文化差异案例范文

文化差异案例范文第1篇

关键词 文化差异 中巴文化 跨文化交际

Abstract Since the establishment of diplomatic relations between China and Pakistan， the two countries have maintained good relations of allies， with the passage of time， the continuous development of the economy， the exchanges between the two countries are becoming more frequent. But because of the cultural differences between the two countries， leading to problems in intercultural communication have been produced， this paper mainly through the analysis of the case， the cultural differences between China and Pakistan is analyzed， and then analyzes its causes， and put forward relevant proposals.

Keywords cultural differences； culture of China and Pakistan； cross cultural communication

随着中国经济的发展，来中国留学的巴基斯坦人数不断攀升，据全国来华留学生数据统计，2011年来华的巴基斯坦留学生有8516人，之后不断增加，至2015年，人数达到15654人，居第六位，同时巴基斯坦的孔子学院也在不断增多，所以中巴两国的跨文化交流越来越频繁，也显得尤为重要。但由于两国文化上的差异经常会导致交流受阻或交流失败，在此我们通过对案例库的案例进行详细分析，从而将两国文化的差异之处进行分类，并深入剖析其产生原因。

1 中巴文化差异现象的体现

1.1 社交问候差异

案例一：李经理去巴基斯坦进行商务考察期间，他对巴基斯坦人的拥抱礼印象深刻。他同随行翻译一起参加了一个宴请，主人和翻译是多年未见的好友。他们见面时拥抱在一起，而且头部靠左拥抱一次，接着头部靠右拥抱一次，最后头部再靠左拥抱一次。但是他们并没有像中国好友之间拥抱时那样相互拍拍背部。

中国人初次见面的问候方式是握手，如果两人是亲密的朋友，会进行拥抱并互相拍拍背部以表示好久不见。巴基斯坦人信奉伊斯兰教，所以人们见面必说“真主保佑你”或“真主赐你平安”等祝福的话语，然后行握手礼或拥抱礼，且男女行礼也不一样。对久别相逢的朋友、亲人等，他们会为其戴上花环，以表达激动的心情。但他们忌讳拍对方背部，因为这被认为是警察拘捕犯人的动作。所以与巴基斯坦人行见面礼时应该多注意这点。

1.2 差异

案例二：某学校，在一次迎接新入学的巴基斯坦学生的聚餐会上，一个对外汉语教师无意中提起自己喜欢吃红烧猪蹄，令这些学生十分不满，并且发生了争执。在接下来的一个学期的教学过程中，这些学生与这个老师的关系一直很疏远冷淡，课程反响也很平淡，师生间互动很少，导致教学效果不佳。因这件事这个老师还受到学校的批评，虽然感到很委屈，但这个老师也没有办法。

由于巴基斯坦的国教为伊斯兰教，全国几乎都是穆斯林教徒，他们信奉和古兰经。古兰经中指出猪肉是一种不洁的食物，所以巴基斯坦人不吃猪肉。但猪在中国是一种常见家畜，猪肉也是中国人最普遍食用的肉类，人们并不觉得猪不洁，所以这才造成案例中教师和学生的冲突。

1.3 颜色差异

案例三：在巴基斯坦旅游时，小罗穿的是一件黄色的上衣。他发现当地的人们频频注意他的衣服，有些人甚至对他投来不太友善的目光，他不知道自己哪里做得不对。

在中国黄色被认为是阳光温暖的颜色，而且在古代，黄色还是帝王之色，只有皇帝才能穿黄色的衣服，以显示尊贵。但在巴基斯坦婆罗门教僧们所穿的长袍是黄色的，容易引起宗教界及某些政治性的厌恶，所以在巴基斯坦最好不要穿黄色衣服。这也是为什么有人对案例中的小罗频频投来不友善目光的原因。绿色对伊斯兰教是圣洁和庄严的颜色，他们的国旗和清真寺的壁砖常饰以绿色，但在中国，人们对绿色避之不及，男人若戴了绿帽子，则意味着太太不贞。

1.4 时间观念差异

案例四：我们伊斯兰堡孔院的一位丁老师是新来的外派教师。有一次孔院搞活动，让他负责M织巴方学校的学生前来彩排中秋节文艺表演。但是巴方的领队老师带着学生姗姗来迟，并且迟到了一个多小时，来了也不着急着进入表演状态。这位丁老师很着急，因为后面的时间他还安排了其他项目。好多个学校的彩排不得不因此拖延至午饭以后。丁老师对于此事非常气愤和不解，认为巴方老师不讲信用，不负责任。

中国人的时间观很强，若开会要求7点到，人们往往会提前十多分钟或整点到，避免迟到，以表示对对方的尊重。但巴基斯坦人不一样，他们整个国家的时间观都很模糊，他们认为迟到是正常的事，这不是不尊重人的表现，而且到了也不会马上工作，而是谈论一些其他事情。由于丁老师没有意识到这个问题，所以导致彩排拖延，产生矛盾。要是丁老师告诉他们提前到，问题也就解决了。

1.5 其他方面的差异

在中国，点头表示肯定，摇头表示否定，但在巴基斯坦却恰恰相反，他们摇头表示肯定、赞赏，点头却表示否定，所以当巴基斯坦人对你频频摇头时你一定不要感到诧异。在巴基斯坦给人递东西时千万不要用左手，因为他们认为左手是肮脏的，用左手是对他们的极大不尊重，但中国人没有这样的概念。在中国当我们看到喜欢的小孩时，我们会不自觉的摸摸他们的头和脸以表示喜爱，但在巴基斯坦千万不要摸小孩的头，因为他们认为头是人最纯洁和高贵的地方，外人摸头这对他们来说是一种极大的侮辱行为，头只能被家里的长辈触摸。在巴基斯坦的婚礼上你会看到新娘全程满脸愁容，也许你会奇怪新娘为什么不笑，因为巴基斯坦人认为新娘愁容满面是表示对自己娘家人的恋恋不舍，新娘越哀愁越受到人们的尊重。中国古代婚礼有过哭嫁，但现在新娘都是高高兴兴地出嫁。而且在巴基斯坦不能随意戴鼻环，因为这表示已婚。

2 中巴文化差异产生的原因

2.1 社会行为规范影响

由于国别不同，地理环境和社会环境不同，自然社会行为规范也会有所不同，当一个行为在一个国家看似是合理的行为时，在另一个国家也许就是不合理行为甚至非法行为。如朋友见面时拍背，这在中国人看来再平常不过，但在巴基斯坦就被认为是不合理，忌讳的动作。摸小孩头也是如此。

2.2 影响

历来是跨文化交际中一个不容忽视的问题，由于引起来的文化冲突比比皆是，甚至演变到偏见仇恨，最后彼此互斗残杀。中国大多数人没有明确的信仰，所以没有过多忌讳。但巴基斯坦95%以上的居民信奉伊斯兰教，你到处都可感受到强烈浓厚的伊斯兰教气氛，看到清真寺的尖塔和圆顶，听到“至大”的呼礼声，所以他们不吃猪肉，不穿黄衣的习惯都是受到伊斯兰教文化的影响。

2.3 价值观影响

在文化的诸多要素中，价值观对跨文化交际的影响最大。Rokeach在1973对价值观的定义是：价值观是用来选择和解决冲突的规则。时间观也是价值观的一种体现，人们如何看待和使用时间是在特定文化中慢慢习得的。中国自古就有珍惜时间的谚语，如：一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。中国人很珍惜时间，赴约时也很守时。但巴基斯坦人的时间观念就没有这么强，在他们的价值观里，不准时赴约不是什么失礼行为，提前到达反而会让主人觉得未准备好而措手不及。此外巴基斯坦男女地位的不平等性也是受价值观的影响。

2.4 思维方式影响

思维方式影响着文化，文化反过来也影响着思维方式。中国人受儒家文化的影响，形成了委婉的处事风格，是曲线思维，形成了高语境文化，而巴基斯坦人直奔主题，是直线思维，属于低语境文化。这两种思维碰撞必然会导致交流的阻断与不理解，所以会出现这样的状况：当你委婉告诉一个巴基斯坦朋友车坏了，今天还要去机场时，他除了表达遗憾之外便无其他表示。

3 建议

文化差异带来的文化冲击对外派教师及常驻人员的冲击最大，所以掌握跨文化交际知识对他们来说显得尤为重要。对此，笔者提出了以下几点建议：

第一，在跨文化交际的知识方面：我们应该多了解巴基斯坦文化，包括政治、历史、宗教、教育、风俗习惯等，在坚守本国文化的同时做到尊重对方文化，对不同之处采取宽容的态度，做到求同存异，和谐共处的原则。第二，在跨文化意识方面：留心身边发生的跨文化交际事件，并注意思考这些事件和现象背后的文化原因，做到经常反思自己的跨文化经历并能分析出不当行为然后马上进行改正和调整，养成良好的跨文化意识。第三，在跨文化交际技巧方面：首先我们要做到最基本的就是尊重对方、其次做到消除民族歧视、增加自信、提高移情能力，降低以自我为中心等，这些因素都有利于促进交流的成功。第四，在跨文化交际态度方面：可以以开放积极的心态多参与跨文化的交际活动，在活动中与不同文化背景的人接触学习并建立良好的关系，使自己能更快更好地融入到当地文化氛围中，要避免刻板印象、偏见、歧视等不正确态度，对于不同的文化行为与观念，我们应该以宽容、包容和尊重的态度来对待。

4 结语

在全球化的今天，不同文化的交流和碰撞在所难免。巴基斯坦作为中国最铁的盟友，与中国的交流势必越来越频繁，但由于两国文化的差异，又不可避免地会带来文化的冲突，如何更好地完成跨文化交流而不至于出现令双方尴尬的局面，这是我们值得探讨的问题。本文通过对中外文化差异案例库平台中的案例进行分析，将中巴两方的文化差异进行分类，进而对差异a生的原因进行剖析，最后给出相关的建议。在跨文化交际的过程中我们应当以最真诚的心待对方，以宽容理解的态度待不同，那么交际必能成功，“巴铁”友谊定当远存。

参考文献

[1] 祖晓梅.跨文化交际[M].北京：外语教学与研究出版社，2015.

[2] 陈国明.跨文化交际学[M].上海：华东师范大学出版社，2009.

[3] 关世杰.跨文化交流学[M].北京：北京大学出版社，2005.

文化差异案例范文第2篇

【关键词】中西方文化差异；跨文化交际；国际商务文化意识

商务英语作为一门用于国际商务环境中应用的专门用途英语，是大学阶段市场营销、国际商务、工商管理、国际贸易等商科专业的一门重要的必修课，其内容包括商务环境下的各个场景。商务英语教学的目的不应仅仅是教会学生某一商务情景下的英文词汇、表达方式等语言技能，而更应注重提高学生在未来职场跨文化交际的能力，即教会他们如何与英语国家的人进行成功的沟通交流，让学生了解外国人的思维方式、生活方式、价值观等，导入中西方文化差异的教育，培养学生的国际商务文化意识，使学生在未来的国际商务交际活动中避免文化冲突，成功交际。

一、跨文化交际中的中西方文化差异

1.生活方式的差异

西方人在生活上讲究舒适，即便是出差也会尽量保持如在家般的生活质量，另外对住宅的安全如高层消防问题非常重视。而相比较而言，中国人出行则尽量简单，能凑合就凑合。在住宅的防盗上下功夫大，在消防安全上则重视不够。

那么在商务活动中，比如在帮客人预订酒店时，就应注意在规格相当的基础上选取环境较好，远离市区，相对安静的酒店，最好是那种酒店外还有小花园，从房间的窗户看出去有好的风景的房间。如在海边的话，面朝大海的海景房，在内陆的话，选取俯瞰公园，小树林等的房间，一定不可订俯瞰繁忙的吵闹的街道的酒店。

如有的项目外国员工会在中国当地呆相当长商务一段时间，需要租房住时，一定注意住房的安全问题。如果住高层的房子，除了要选取24小时安保的社区外，应在住所内给配置灭火毯、消防面罩、灭火器，医药包等，并在客人入住的时候将火警报警器的位置告知。

2.饮食文化的差异

商务宴请是一项重要的商务活动，宴请融洽的氛围中对双方的沟通更有利，同时也是表达热情好客礼尚往来所必需的。充分注意中西方的饮食文化差异对成功的宴请至关重要。

如西方人不喜欢那种啃骨头的肉类，感觉既不文雅也很残忍。因此在点菜时像凤爪、猪蹄、鸭颈之类我们国内比较喜欢的菜不可以点，鱼类也是，最好是点那种没有不用吐鱼刺的鱼片。另海鲜或很辣的川菜，应事先问明客人是否可以吃。

另外餐桌上不可给对方夹菜，劝酒，让对方随意即可。此外很重要的一点是，要注意时间的掌握。在国内很多人习惯边吃边谈事情，一顿饭经常吃上好几个小时。在西方人看来，吃饭就是吃饭，氛围应轻松享受，聊聊天，谈谈风土人情，开开玩笑，吃饱了就结束，不拖拉。

3.风俗习惯和礼仪习惯的差异

在商务活动中要了解西方国家的风俗习惯和礼仪等，在交际中才不至于失礼。比如在赠送礼物时，无论礼物大小一定要包装好。收取礼物时，西方人习惯当面拆开并致谢，与我们的习惯不同。又比如在穿着方面，虽然欧美人平时讲究舒适，喜欢穿牛仔裤和T恤，但在正式的场合，都很注意穿正装，男士一般穿深色特别是黑色的西装，女士则穿根据场合不同穿套装或晚装。而在国内现在人们衣着越来越注重休闲，甚至在正式的场合也穿着休闲衣，笔者曾见一次商务接待中，外方人员全部正装，而中方大多穿休闲衣，甚至有好几个都穿的是户外运动系列的运动衣，从衣着上难免失礼。

在对待隐私方面，西方人非常注重自己的隐私，因此在商务交际中不可提及家人、工资、年龄等敏感话题，可聊一聊运动赛事、天气、娱乐、旅游度假等。打电话时，在我们国内，很多人在电话中会问对方：“在哪呀？在干什么呢？”，表示关心，或者是对话的开始，双方都理解。但在与欧美人通电话时，如果问“Where are you？”或“What are you doing？”对方会感觉非常奇怪，有窥探别人隐私之嫌。

4.思维方式的差异

西方人思维方式比较直接，守时，工作细致，认真，制定好的规则会严格遵守，讲究工作效率。不同的文化，不同的语言下人的思维方式也完全不同。了解西方人的思维方式，工作中才能互相理解，顺利合作。比如笔者曾听到一个外企的中国行政人员说班车问题，非常不理解，班车按规定是15分钟发一次，从办公室发往施工现场，循环发车。但有时发车时根本就没人，也就是空发一趟，因此中国员工认为没人时就应停发，避免资源浪费。但外方主管不这么认为，他认为，班车每15分钟发一趟的目的就是为了员工在办公区和施工现场之间往来方便的，即使无人，也照发。要是无人就停发，那间隔的时间就不再是准的15分钟了，有可能就是半个小时，间隔时间不固定了，这样往返两地之间的人员就无法估算时间坐车，有可能会等很久才能坐上车，这样就会耽误他们的时间并随之带来一连串的延误，甚至会出现事故，因此即便是空车也要严格的每15分钟发一趟。这是中西方文化差异的典型案例。

5.、政治立场的差异

中西方的文化背景下的宗教、政治都有巨大的差异。这一点学生都能理解，在商务英语交际中，尽量避免谈论政治、宗教之类的敏感话题，更不必大谈特谈国内的政策等，因为对方也不会理解也不感兴趣，对交际无益。可谈谈所在地区的近期的发展，悠久的历史，标志性的旅游景点等等。

二、商务英语教学中国际商务文化意识的培养

1.在商务英语的课堂教学中加大中西方文化差异的比重

在每一单元的主题下，都应结合教学目标，补充中西方文化差异的内容。比如：在商务电话单元中，应导入中西方电话礼仪的差异。如商务电话，打电话的时间，应在白天工作时间打，不可在周末或是晚上对方下班后，除非是有紧急的事，就算有紧急的事也应先为在非工作时间打扰别人而致歉。因为在西方人看来下班的时间就属于自己的个人时间了。再比如在机场接机单元中，应介绍接机、拿行李、订酒店等细节方面的中西方差异，以便将来学生在自己的实际工作中可以正确应对。

2.以案例的形式阐述中西方文化差异

商务英语教学中，导入中西方文化差异时采取案例的形式。来自外企的文化冲突的真实案例生动有趣，更便于学生理解，使他们在以后的职场交际中成功避免发生类似问题。但收集案例对教师来说要求很高，教师不仅应自己非常熟悉西方文化，还应到外企挂职，才能接触到鲜活的文化冲突的案例，用于教学。

3.视频的应用

现在有很多流行的美剧和电影，里面有很多片段和情节带有明显的文化特征，并且语言都是最鲜活，时下最流行的，将这样的片段选取后用于课堂，视频的资料形象、直接，教师可做必要解释，指出此处文化差异的点，学生在理解文化差异的同时，也训练了听力和口语，了解了目前某个英语国家流行的词语和说法。

三、结语

明确了解中西方的文化差异，对成功的跨文化交际至关重要。商务英语的教学中应注重文化差异的导入，培养学生的国际商务文化意识，使其在将来的职场中避免文化冲突，成功参与商务活动。

参考文献：

[1]梁爽.中西文化差异与商务英语教学[J].经贸实务，2011，10.

[2]李培.看中西方文化差异谈商务英语教学中的文化导入[J].湖北广播电视大学学报，2009，05.

[3]段学莲.交际中的中西方文化差异[J].中国科技信息，2008，03.

[4]赵雷，谭亲毅.中西方文化差异之隐私[J].科技信息，2008，02.

文化差异案例范文第3篇

关键词：文化差异；跨国公司；管理

跨国企业面临着重大的跨文化管理问题，一项调查表明， 有35 % 的高级管理者把文化差异排为国外收购的第一大困难。但是， 文化差异 引发的问题经常很晚才被发现。是否进行战略性合作、是否实施海外经营、是否开拓当地市场， 对于这些间题跨国公司都必须充分认识文化对商业运作的推动力及潜在的冲击力。美国惠尔浦W H IR LP0 0 L 公司早在上个世纪的80年代就进驻中国东莞， 却因为对中国文化的了解不足， 不得不暂时退出中国市场。然而同样是跨国经营，肯德基和麦当劳无疑是成功 的例子，两个源于美国的餐饮业，携带的是地地道道的美国快餐文化，然而，在进驻中国时，结合中国的饮食开发了老北京鸡肉卷等，进驻日本，印度，荷兰是也相应的结合当地的饮食文化开发了许多受当地人民喜爱的食品，多元文化的利用对跨国企业的营销起着举足轻重的作用。

然而，在国际企业对文化的利用却往往带有很强的复杂性，俗话说，工欲善其事必先利其器，要对企业内部多元文化的利用首先要认识内部的多元文化，相互尊重互相理解，解决好企业内部出现的文化冲突。

笔者认为，作为一个跨国公司，对多元文化的理解应该是利用文化的差异，所以，在利用之前必须先对文化进行认识和协同，使之达成员工共同遵守的价值观和行为准则，为管理者对文化的利用奠定基础。

在影响管理的众多因素中，文化毫无疑问是及其重要的，组织的企业文化体现了组织的价值观和工作氛围。然而，在许多公司里文化往往是最容易被忽视的。跨国公司作为超越国界存在的经济体，在经营过程中必然会遭受到外部异于母公司所在地的政治经济文化和风俗的制约，内部来自母国，东道国和第三国不同人员的文化的影响。跨国公司的文化管理难度并不取决于文化差异的大小，而是取决于双方的沟通，包容及相互理解的程度。处理文化多元的情况，管理的原则是减少冲突，文化镶嵌，建立公司共同的价值观。具体的方法可以采取3R法，即认识文化差异，尊重文化差异，协同文化差异。

1 认识文化差异

一般来讲，每个人在判断其他事物时都会以自己的价值观为标准，对其他事物进行衡量，在面对文化差异时也不例外，总会以自己的文化为参照物来认识和评价其他的文化，从而存在一种“自我优越感”，贬低甚至歧视其他文化，从而产生了文化冲突的根源。例如，迪斯尼在法国经营失败的案例，分析其中一条便是，迪斯尼在法公司命令要求所有员工在迪斯尼乐园里只能用英语进行交流，哪怕是两个土生土长的法国员工也要用英语交流，这让认为自己的法语是世界上最美语言的法国人难以接受，员工开始情绪不满甚至出现怠工，排挤英语。毫无疑问迪斯尼公司在法国经营没有充分认识和关注两地的文化差异，从而导致了经营失败。另外，没有认识文化差异导致出现子公司管理经营时完全照抄母公司的经验而忽视了当地的实际情况，所以，国际企业跨文化经营时要避免教条主义。跨国公司进行经营时，要充分认识到员工之间的文化差异，从而教育员工相互认识，达到相互尊重，相互协同。

2 尊重文化差异

尊重文化差异要学会理解，当然，这种理解首先是对自己名族文化的理解，准确把握自己文化的精神和特点，进而正确理解异质文化。所以在对公司进行跨文化管理时要对员工进行跨文化培训，首先强化对本国文化的理解，进而强化员工对企业内部所存在的文化的理解，提高跨文化沟通能力，引导员工树立正确的文化观，实行多元文化的相互理解，防止文化误读和避免文化冲突，克服东道国员工的自我文化优越感。

尊重对方的文化是解决文化问题的首要条件，只有尊重对方的文化，对方才可能尊重你的文化，才可能出现解决问题的前提。拿微软公司的案例来说，微软公司总裁比尔盖茨每年都会对全球的分公司进行一些查巡，而且这些时间早在年初就已经制定完成，盖茨的时间从来都是严格按照制定的时间履行，当比尔盖茨在查视和慰问中国分公司时，首次调整了已经安排好的时间，原来当时正值中国传统的春节期间，微软驻中国的分公司总裁唐骏向盖茨提出了该事并希望盖茨调整时间，盖茨答应了，在和唐骏的对话中调侃的对他说，你是第一个让我改变自己时间的人，唐骏回答道，不，是中国让你为此改变了时间。从这里可以看到盖茨尊重了中国的传统文化，可以想象当时若他坚持查巡，中国的员工在春节期间离开家庭团聚而来工作，情绪将会有如何的起伏，公司的业绩将会受到如何的影响。所以在认识到文化差异的基础上，学会文化移情充分尊重他人的文化，尊重产生信任，如此循环能够降低文化差异带来的风险和冲突，从而建立一种良好的企业文化，对跨国公司的跨文化管理有着重要意义。

3 协同文化差异

协同文化差异顾名思义就是对不同的文化进行协调，使之相互理解融合，从而企业内既有各种文化的共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。企业在跨文化经营时往往需要协同的有三种文化――本土文化，东道国文化，企业文化，协同文化差异过程是一个较为复杂，困难和漫长的过程，一般需要经过冲突期，交汇期和聚合期，在冲突期，来自不同文化的管理员要认真对对方文化和己方文化的差异要有包容心，不偏见和歧视任何一种文化，相互尊重和理解，这样才会有后来的真诚合作；交汇期是各种文化相渗透的时期，在这时期，各种文化背景的管理人员清楚认识各种文化的不足和优点，相互学习，取长补短。凝和期是跨文化的全面融合期。简而言之，就是在前两者――认识文化差异，尊重文化差异的基础上对企业为内部的各种文化进行镶嵌，使员工可以愉快的工作，企业形成员工共同追求的统一的价值观和行为准则。

总之，文化就是一种资本，一种竞争力和一种品牌，而充分利用好企业文化差异更是跨国公司出奇制胜的法宝。企业的管理人员不应该只看到其带来的管理上的困难，更应该看到不同文化下的员工关于一件事的不同想法，从而摆脱单种文化下的“思想统一”，根据员工的想法找到管理或销售的突破口，增长口。企业在管理与运行时要对员工进行培训，使员工之间相互尊重，文化协同，去其冲突等糟粕而充分利用文化的差异，实现文化镶嵌，优势互补，在企业层面上实现人力资源的最大化利用。只有这样，这个企业才可能会具有一种长久的生命力。

参考文献

[1]王隽. 东西方文化差异论[J]. 湘潭师范学院学报（社会科学版），2005（06）

[2]美国企业经营管理学 北京： 中国人民大学出版社.1988.

[3] 谢秀珍，黄宏武.浅谈企业核心竞争力与企业文化的关系[J].时代金融，2009.3.

文化差异案例范文第4篇

一、中泰国际商务谈判中务必了解泰国的文化特点

泰国是佛教之邦,其丰富的文化内涵形成了独特的文化传统和民俗民风,在国际商务谈判中务必了解泰国的文化特点:

一是独特的价值观念。泰国人的核心价值观念之一是注重关心和考虑他人的需要和感受。若在商务谈判中采用过于直接的言行或过于强硬的销售策略强加于泰国商人时,必将冒犯泰国人的这一价值观念而导致谈判失败。泰国人的另一价值观念是在谈判中始终保持平和的心态和融洽的氛围。与泰国商人谈判磋商时,如果对方随意提高自己的音量并不时表现出愤怒或指责谈判成员的过失行为,其后果将引起泰国商人的反感而同样可能导致谈判失败;直接与泰国商人对话有时会破坏会晤的融洽气氛,因而大多数泰国人都倾向于选择通过翻译来进行谈判,并用微笑和温和的语言保持融洽的谈判气氛。

二是注重个人面子。与泰国商人谈判陷入僵局时,要避免使用让对方感到难堪或羞辱的语言和行为,以免造成正面冲突或公开对峙而使前期谈判达成的共识前功尽弃。在泰国,社会地位较高者绝不会向地位较低者道歉,因为道歉反而会使地位较低者感到局促不安;如果无意中冒犯了社会地位相当者,则一定要表现出谦恭和诚恳的态度;泰国人认为隐瞒坏消息是对对方的一种尊敬,因此如果你的商业伙伴发现了问题而没有及时告知也不要太在意。

三是时间观念淡薄。和东南亚其他邻国一样,泰国商人时间观念淡薄,谈判计划变化弹性大,认为谈判的具体时间安排和最后期待的谈判结果相比较,时间的重要性微不足道。泰国商人认为赴谈判时途中堵车或谈判前有会议耽搁时间对方应该耐心等候,因为在泰国商业文化中,为了下个会议而中断一个正在进行的会议是不可饶恕的,但对方必须准时到达。

四是商务礼仪习惯。与泰国人会面时常见的问候方式是两手掌合拢,手指伸开置于胸前,微微鞠躬。如谈判人员中有女性,则行合十礼,即双手合十,指尖的高度大约与下领平齐,头稍稍前倾。泰国商人在公开场合避免与陌生人有身体接触,一般用右手或用左手托住右手肘交换名片、赠送礼物,值得注意的是泰国人不习惯接收商业上的礼物;谈判时两叉的坐姿被视为失礼;不要用脚或者鞋指着某物或碰到任何物体,也不要在坐着的时候露出脚底或鞋底,因为泰国人认为脚比左手还要不干净;泰国忌用食指指人,因为在泰文化中用食指指人是极不礼貌的行为,如果谈判时确实需要指着对方某人,则要用右手大拇指或抬抬下巴的方式。

二、文化差异对中泰国际商务谈判影响的个案分析

(一)案例背景介绍

我国某进出口公司与泰国一家公司洽谈钢板网瓦楞钉生意,谈判一开始就不顺利,本来约定好下午两点钟谈判,而泰国公司却迟到了一个小时,因为泰方早上也开了个会议并且拖延了时间。不仅如此,在讨论价格时,泰方提出的交易条件与我方公司相差很大,我方经理说话音量稍微有些高,语气坚定,做出不肯让步的样子,泰方就以为我方生气。我方则认为对方没有诚意,但是又不想就此放弃。因此,此次谈判陷入僵局。某日我方经理上街购物无意间发现泰方经理在街头的象棋摊边,很有兴趣地看着,第二天我方经理带着一幅精美的象棋来到了泰方经理下榻的宾馆,我方经理说“下一盘棋怎么样?”泰方经理十分高兴,下完之后意犹未尽,我方经理又和对方畅谈事业、成就、家事、亲情,泰方经理对我方经理大为赞赏并表示能和我方经理交朋友就是少赚点都值得,两天后双方签署了协议。

(二)案例分析

1.价值观的差异对中泰国际商务谈判的影响。在泰国,与预期客户建立并保持良好的私人关系是建立商务关系,开辟海外新市场的基础。与泰国商人进行商务谈判时,要尽可能地向他们介绍个人及公司的创业历程和业务开展情况,以获取对方的好感。大多数泰国人不愿意与陌生人进行商业往来,尤其是那些极度游说试图出售产品给他们的外国人,但一旦与其建立私人友谊便能设身处地为对方着想,因为在泰国核心价值观中考虑他人的需要和感受比赚钱更为重要。本案中,中方经理通过与泰方经理下象棋以及畅谈事业、成就、家事和亲情等方式与其建立了良好的私人关系,使泰方对中方产生信任。正是因为中方采取这种符合泰国商人价值观念的做法,才最终达成协议。

2.时间观念的差异对中泰国际商务谈判的影响。任何交际活动,不论是语言的还是非语言的,都和时间有着密切的联系。跨文化交际中不同文化背景的人,由于受不同文化传统的影响,其思维方式和人际交往中的时间观念(如时间顺序排列、时间取向、遵守时间的态度)都存在差异,这些差异往往容易被人忽视,从而影响交际的正常进行,甚至导致交际的失败。本案中,泰方早上开会导致谈判迟到一小时,这对于泰方来说是正常的,因为在泰国为了下一个会议准时召开而中断一个正在进行的会议是不符合泰国商业文化的。随着中西方文化的不断融合和经贸关系的不断发展,中方早已形成守时的观念,因而认为对方的不守时是没有合作诚意,这种时间观念的差异是此次谈判陷入僵局的原因之一。

3.语言和非语言行为的差异对中泰国际商务谈判的影响。在商务谈判过程中,语言行为和非语言行为可以维持和调节沟通的进行,在谈判中恰当使用肢体语言不仅能增强有声语言的表达力,而且能迅速传递、反馈信息、增强互动性。语言行为是指谈判中谈判者所说的话,包括谈判者表达的内容、方式、态度等;非言语行为是指运用面部表情、身体姿势、手势、目光接触等肢体言语或语速、节奏、音调等辅助言语传递信息的行为。由于每个国家的非语言行为表达的意义不同,甚至相同的肢体语言可能表达相反的意义,因此事先了解谈判双方的非言语行为将有助于商业谈判的顺利进行。本案中,当泰方提出的交易条件与我方公司相差很大,中方经理说话音量稍微有些高,并做出不肯让步的样子,泰方就以为我方生气,这正是由于非语言行为的差异造成了商务谈判中误会的产生。因为泰国人讲话比较轻柔,而在泰国商业文化中,若谈判者声音过大时,就认为对方生气恼怒并缺乏合作诚意。因此,这种语言和非语言行为的差异所造成的误会也是此次谈判陷入僵局的原因之一。

三、消除中泰国际商务谈判文化差异的对策

在中泰国际商务谈判中,文化差异是客观存在的,谈判者不能将自己特有的文化强加于对方。为了消除中泰国际商务谈判中存在的文化差异,笔者认为在整个谈判过程中要做到正视双方的文化差异、求同存异;谈判前要做好充分的准备工作;谈判中正确处理文化差异;谈判后要针对文化差异总结归纳。

(一)正视文化差异、求同存异

正视文化差异、求同存异是消除中泰国际商务谈判文化差异的基本原则。任何一种文化都是人类物质和精神活动的产物,是人类文明组成部分之一,而文化差异是不同民族与其赖以生存的自然、地理环境等在历史进化过程中不断分化和演变的产物。按照理查德・刘易斯“文化冲击”理论,文化差异分为自己的文化、友好的文化和完全不同的文化三种类型。对于自己的文化,人们大多数表现出赞同和认可;对友好文化,表现为半赞同和适应;对于完全不同的文化,则表现为抵抗和难适应。因此,在中泰国际商务谈判中,正视文化差异、求同存异应从以下两方面着手:首先,正视文化差异就是要将双方不同的文化、价值观、思维方式融为一体加以考虑,做到言语得当,方法得体。谈判者必须具有宽广的胸怀和包容的态度,不能对文化差异流露出惊讶、厌烦甚至蔑视的表情,而要表现出理解和尊重。其次,求同存异就是谈判者在接受谈判双方共同文化的基础上尊重并接受对方的文化差异,不妄加评论和指责。对于友好文化应采取积极、真挚的态度去接受;对于完全不同的文化不能简单的容忍或漠视,而要尊重对方的礼节、习俗、禁忌,接纳不同的思想意识和民族习惯。

(二)谈判前做好充分的准备工作

在谈判前,谈判者一方面要合理预测对方在此次谈判中的期望值,正确认识对方在需求、动机、信念以及谈判风格和决策上的不同。另一方面,要综合了解对方的实际决策者,因为实际决策者在谈判过程中所起的作用将决定谈判的取向,具体而言,谈判前准备工作包括:谈判背景、对对方团队和形势的评估、谈判过程中需要核实的事实、议事日程、最佳备选方案和让步策略等。其中谈判背景又包括谈判地点,场地布置,谈判单位,参谈人数,听众,交流渠道和谈判时限。所有这些准备必须考虑可能的文化差异。例如,场地布置方面的文化差异对合作可能会有消极的影响;在等级观念较重的文化中,如果房间安排不当,比较随便,则可能会引起对方的不安甚至恼怒;另外谈判方式也因文化而异,谈判时限的控制也很重要。

(三)谈判中正确处理文化差异

其一,在谈判语言的选择和运用上,必须采取委婉型交流方式正确处理文化差异。即尽量以温和方式表达自己的思想,口气和蔼。例如:在一些谈论激烈的会议中,泰国人会通过非直接的语言来保持人与人之间的良好关系,以避免对别人造成侮辱。他们通常不说“不”这个词,这样会被认为是冒犯了别人。一般比较礼貌的做法是踌躇、沉默、更换谈话主题或是作出含糊的、模棱两可的回答,既表达“不”的意思,又避免使用这个令人感到不礼貌的词语。同时要注意不大声说话或喧闹,也不要在别人说到一半的时候打断别人,在泰国这是一种无礼的行为。

其二,在谈判策略的选择和运用上,应及时、灵活地调整和变换谈判方式正确处理文化差异。当谈判陷入僵局时,谈判者应认真分析谈判中僵局产生的原因,即导致僵局产生的原因是由于立场观点的争执、一方过于强势、信息沟通的障碍、外部环境发生了变化造成的,还是由于文化差异的障碍造成的,而分析僵局产生的原因在于及时、灵活地调整和变换谈判方式。如上文所举案例,当谈判陷入僵局时,中方经理是通过与泰方经理建立良好私人关系的方式正确处理了彼此间的文化差异,最终签署了协议。

(四)谈判后针对文化差异总结归纳

文化差异案例范文第5篇

关键词：跨文化管理；跨国公司；研究现状及不足

跨文化经营管理活动由来已久，它最早起源于国际间商业贸易的往来，那时的管理主要取决于个人的经验和能力。跨文化管理研究相对起步较晚，根据Negandhi的考查，跨文化（cross-culture）成为一个明确的研究对象，始之于20世纪50年代美国麻省理工大学、芝加哥大学、加尼福尼亚大学和普林斯顿大学对发展中国家工业化过程的大规模的项目性研究①。在此之前，企业界及管理学界则很少注重文化的研究。

我国是在改革开放以后，才出现了合资企业和跨国公司，进而我国理论界才真正地开始研究跨文化管理问题。由于我们对跨文化管理的研究起步较晚、我国企业跨国经营的深度、广度不够以及组织与管理研究方法方面的限制，导致我国跨文化管理研究成果不太显著，进展比较缓慢。但随着我国企业更多地跨国经营、跨国经营的广度和深度增加以及外国跨国企业在我国的深入融合和发展，通过有效利用跨文化管理这一手段，以化解中外企业因文化差异产生的文化冲突，达到跨文化的沟通及融合，从而不断提高企业的国际化经营管理水平，已经迫在眉睫。

笔者在我国学者相关研究的基础上，认为我国的跨文化管理研究主要可以分为以下四类：（1）基于成熟理论的应用研究（2）有关跨文化管理的理论研究（3）案例研究（4）有关跨文化管理评价指标体系的设计与研究。

一、基于成熟理论的应用研究

这类研究主要基于国外已有成熟的理论框架（如Hofstede的国家文化模型等）的分析维度，将中国与其他国家的民族文化或企业文化进行比较，进而总结出我国与其他国家的文化差异，并在此基础上，对有效地进行跨文化管理提出建议。

钱珺，王桂琴（2003）基于卡尔德跨文化三层次模型，认为跨国并购中的文化冲突主要来源于民族文化差异、企业文化差异以及个体文化素养差异，同时基于霍夫斯特德的国家文化模型考察了文化维度对跨国并购企业管理的影响，认为在跨国并购中，企业应该恰当地运用跨文化管理，最终实现文化协同，提升企业的文化。异于跨国并购的视角，高嘉勇，王艳琼（2009）基于霍夫斯泰德的模型分析了中国、俄罗斯等六国间商业广告中的文化差异阐明文化差异在广告跨文化中的重要影响，以求对企业全球化经营以及跨国广告的创意设计有所裨益。

宋冬梅，李国振（2006）以特朗皮纳斯的文化理论为研究工具，通过对中欧国际商学院的中国和欧美学生进行问卷调查，试图找出东西文化之间的差别以及对跨文化管理的影响。研究结果表明文化差异不会由于教育、语言水平的趋同而消失，文化差异将为跨文化管理带来重要影响。不同于卡尔德跨文化三层次模型，苏宗伟，吴艳丰（2009）以新加坡在华企业为例，认为文化差异主要来源于民族文化和企业文化，同时基于特朗皮纳斯的文化理论分析比较了中新两国民族文化的差异，并在总结新加坡在华企业文化冲突的表现方式和原因的基础上，认为应该借鉴“东方管理的三为思想”来实施跨文化的人为管理的策略。

这类研究主要是应用已有理论框架及其分析维度来研究中国情境下的跨文化管理问题，具有一定的创新性，让我们可以从不同理论维度，不同视角来更加深入地认识跨文化管理。但这些研究没有考虑已有理论及其分析维度在中国情境下的概念对等性和测量对等性问题，更重要的是没有通过应用这些理论发展出适合中国情境的跨文化理论。

二、有关跨文化管理的理论研究

有关跨文化管理的研究中更多的还是理论研究，与应用研究不同的是，这类研究的研究对象和问题普遍，主要是针对跨国企业在跨国经营过程中，面对的各种跨文化管理的障碍进行理论研究，如跨文化管理的内涵、利弊及策略等。

（一）跨文化管理的内涵

跨文化管理的主体是企业，手段是文化，对象是具有不同文化背景的群体。虽然跨文化管理目前还没有一致的定义，但国内学者普遍接受的是，跨文化管理（或交叉文化管理）是跨国企业在跨国经营过程中产生的，是对涉及不同文化背景的人、事、物的管理，它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化间的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设汁出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。（赵曙明、张捷（2005））。②

（二）跨文化管理的基础研究

1.文化差异、文化冲突与文化融合

有关文化对组织行为影响的研究主要有“差异论”和“权变理论”。差异论强调了文化的差异问题及对文化差异的整合协调；而权变理论认为由于全球管理人员的行为变得越来越相似，因此尽管各公司在技术、结构及全球定位等方面存在差异，也并不一定都需要进行跨文化管理。而且大多数学者也都主张从文化差异角度来研究跨文化问题，并强调跨文化管理的重要性。③把文化差异作为跨文化管理研究的切入点，已经得到大多数学者的共识，基于这一视角，也产生了大量的研究成果，这些相关研究普遍接受由于不同文化之间存在的文化差异，进而在跨文化交流与沟通产生了文化冲突，而跨文化管理的核心就是有效地克服异质文化的冲突，进行文化协同与整合。

2.跨文化管理的整合策略

之所以把整合策略也纳入理论研究，是因为目前的相关整合策略较少是基于跨文化管理实践研究得出的，但这些策略中不乏新的观点，对于我们制定跨文化管理策略时具有一定的指导意义。

加拿大著名跨文化组织管理学家南希·爱德勒提出了解决跨文化冲突的三种方案：凌越、折衷、融合；相应地，跨文化管理模式也主要有三种：占领式、共存式、融合创新式。在此基础上，学者们进行了深入研究，认为对于大多数跨国企业而言，通过融合的方式吸收异质文化中的精华，形成自身特有的企业文化和管理方式，是适应跨国文化环境，降低文化障碍成本，提高企业经济效益的最佳选择。（周桂荣，齐善鸿（2007）等）。而其他学者从另一角度也提出了有效实现跨文化管理的策略，如本土化策略、标准化策略、全球化策略、文化创新策略、文化渗透策略、文化互补策略、文化规避策略等（李彦亮（2006）等）。

在引用外国跨文化管理研究的基础上，我国学者从不同角度开始了中国的跨文化管理研究，虽然更多的是理论研究，但对于弥补我国跨文化管理的理论空白，解决跨文化的认知及继续研究问题，具有极大的贡献。此外，这些研究中的很多视角都值得我们在后继研究中继续探讨。

三、案例研究

这里的案例大多是以合资企业为例，在对合资企业双方文化差异等的对比分析基础上，提出跨文化管理研究的新视角，以期实现有效地文化整合和跨文化管理实践。

唐炎钊，陆玮（2005）认为文化维度理论和文化比较理论在研究视角上均存在不足之处，并在继承传统跨文化管理的基础上，以跨文化企业内部为研究视角，构建了跨文化管理的“钻石结构”模型，并对大亚湾核电跨文化管理的实践活动进行了深入分析。与唐炎钊等研究案例不同，陈晓云等（2005）以汽车行业为例，认为汽车工业的国际化将取决于其跨文化管理能力，为了了解文化差异和冲突的影响，选择了中德合资等五家合资企业进行了问卷调查，结果发现在合资汽车企业的跨文化管理中，中外文化之间存在着融合区和冲突区，并且基于上海汽车的4S跨文化管理框架及其共同利益思想，提出了基于共同利益的跨文化管理模型。

范作申（2005）以中日合资企业为例，认为企业经营文化具有独特性与多样性、积极性与消极性等特征，并在双方交流与合作中存在差异的基础上，对经营中产生文化冲突的深层次原因进行了分析，认为必须实现中日企业管理模式的“杂交”，创造出相互融合的企业文化和管理模式。董琳，黎永泰（2009）则以中—欧合作企业为例，认为合作企业的成功，既得益于双方战略合作关系在各个领域的良好发展，更有赖于准确理解各方企业文化方面的差异；在策略方面，认为中欧双方均需在跨文化管理的管理目标取向方面动态调整策略，使自己适应环境的变化。

侧重跨文化管理模式的研究中，敖依昌，王渝（2009）通过中美两大管理文化的比较研究，以中美合资企业长安福特马自达汽车公司为典型案例，探讨了跨文化管理的成功经验，认为要实现跨文化管理的有机整合，必须以标准化为基本框架，以本土化为变通，两者有机互补、构建具有动态调节机制的跨文化管理模式。

在基于已有理论研究的基础上，学者们进一步对不同合资企业的跨文化实践进行深入分析与研究，从不同角度提出了有关跨文化管理的模型。这些模型是在中国情境中提出的，更加契合中国特色，同时也为深入研究我国跨文化管理提供了方向，但因这些模型更多是基于合资企业，是否适用其他跨国企业则有待进一步研究。

四、有关跨文化管理评价指标体系的探讨

由于文化这个概念的含义相当广泛，所以在跨文化研究中不应仅将观察到的差异解释为文化差异，这样解释会过于笼统。研究者需要解构文化，即用某个具体的文化特征上的差异来解释研究得到的差异现象。而如何选择合适的切入点，把文化分解成不同的维度，在测量对象和测量工具方面建立规范的参照系，构建适合中国情境的跨文化管理评价指标体系，是目前我国跨文化管理研究中最薄弱的环节，也是今后最值得关注和继续研究的。

现今用来评价跨文化管理有效性的指标体系大多采用国外已有的成熟量表，对于这些评价指标/维度，许多学者都作了详细说明，在此不再赘述④⑤。

在我国进行相关研究较早的是台湾企业和学术界。在本土化量表中，郑伯壎的VOCS（Values in Organizational Cultural Scale）在中国文化测量研究方面有一定的开创性。这份量表一共有83个题项，分为九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。（刘丽珍（2007））。

其他的学者也作了相关研究，如何丽红，周慧（2008）基于跨文化冲突的融合度、社会责任度、员工之间冲突的融合度及跨文化管理的创新度等方面，构建了在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系，对在华跨国公司的管理具有借鉴意义。张洪烈，潘雪冬（2011）基于内外部因素构建了适合我国外派人员的跨文化管理有效性指标体系，并以云南省的跨国公司外派到东南亚国家的人员作为样本进行实证研究。该指标体系的内部因索包括跨文化悟性及认同能力、跨文化人际交往能力和跨文化心理认知及管理能力等三类20个衡量指标。外部因素由外派人员的选聘、外派人员的培训、外派人员家庭成员的跨文化适应能力以及跨国公司的外派支持管理等21项衡量指标组成。

如前所述，这类研究是我国跨文化研究中最薄弱的环节，就目前已有的评价指标体系而言，只能算作了初步的尝试，相应的测试量表也尚未设计，进而其信效度、普适性等都还有待定量研究和验证。

五、结语

尽管我国近些年的相关研究成果显著，其中也不乏中国情境下的创新性研究，这些研究中也都有值得借鉴并继续研究的地方，如案例研究、有关跨文化管理有效性评价指标体系的研究等，但这些研究都只能算是初步的研究，尤其是在如何有效地设计组织文化战略和结构；了解和预测管理理论与实践的跨文化适用性等方面。

虽然笔者认为我国的跨文化管理的研究大致可分为四类，但其相应的分类标准和归纳总结是否合理，还值得进一步深入探讨。笔者认为，一流的管理需要有一流的企业和企业家，要构建适合中国情境的管理理论，使中国模式也达到如美国模式、日本模式那样的影响力，必须培育出世界级的大企业和企业家，这不仅是理论界的巨大的挑战，更是企业界的巨大挑战。因此，我国要想真正有效地实现跨文化管理，必须培养更多的具有全球观念的人力资本；而在理论研究上，还需要不断扩大研究领域、不断创新研究视角、不断探索研究方法。倘若我国的跨文化研究要想更多的得到国际的认可，必须特别重视研究方法的探索和规范。■

注释：

① 万君宝.西方跨文化管理研究的层次分析与时间演进——文献综述，上海财经大学学报，2007，9（4）：94。

② 此外，类似定义的学者还有，范作申（2005），李彦亮（2006），周桂荣、齐善鸿（2008），张洪烈，潘雪冬（2011）等。

③ 肖伟.基于动态平衡模型的虚拟团队跨文化管理框架体系，科技进步与对策，2006，23（10）：5。

④ 项保华，刘丽珍.跨文化管理中的文化测量研究综述，上海管理科学，2007，29（4）：43-46。

⑤ 刘明.跨文化管理中的文化分维研究述评，科技管理研究，2009（6）：541-543。

参考文献

[1]钱珺，王桂琴.浅析跨国并购企业的跨文化管理，北京工商大学学报（社会科学版），2013，1（1）：9-13。

[2]苏宗伟，吴艳丰.新加坡在华企业跨文化管理差异与冲突研究，上海管理科学，2010，10（5）：7-13。

[3]宋冬梅，李国振.中西文化差别的实证研究及对跨文化管理的影响，上海管理科学，2006，28（1）：77-78。

[4]敖依昌，王渝.从跨文化视角论中外合资企业管理的标准化与本土化策略选择，重庆大学学报（社会科学版），2009，15（2）：32-39。

[5]陈晓云，李本乾，沈建华.基于共同利益的上海汽车工业跨文化管理模式，软科学，2005，19（4）：56-58。

[6]范作申.跨文化管理的理论与实践——从文化角度论中日合资企业经营，日本学刊，2005（1）：140-154。

[7]董琳，黎永泰.中—欧合作企业中的文化差异与跨文化管理策略研究，四川大学学报（哲学社会科学版），2009（3）：96-101。

[8]唐炎钊，陆玮.中外合资企业跨文化管理的“钻石结构”模型研究——大亚湾核电跨文化管理的探索，南开管理评论，2005，8（4）：79-84。

[9]何丽红，周慧.论在华跨国公司跨文化管理评价指标体系的构建，中州学刊，2008，9（5）：59-62。

[10]张洪烈，潘雪冬.中国跨国公司外派人员跨文化管理有效性指标体系构建研究——以云南省外派至东南亚国家为例，经济问题探索，2011（8）：141-148。

[11]赵曙明，张捷.中国企业跨国并购中的文化差异整合策略研究，南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学），2005，42（5）：32-41。

[12]周桂荣，齐善鸿.国际商务活动中的跨文化管理与文化进化，科学学与科学技术管理，2008，29（5）：157-159。

[13]李彦亮.跨文化冲突与跨文化管理，科学社会主义，2006（2）：70-73。

文化差异案例范文第6篇

关键词：饮食文化；文化差异；文化交际能力

《荀子・大略》中说：“饮而不食者，蝉也；不饮不食者，蜉蝣也。”我国历来把餐饮称作饮食，由于中西文化、历史、地理等方面的差异造成了中西饮食文化的不同。在中国，最著名的饮食观点是“民以食为天”；在西方，也有类似的饮食观点：“世界上没有生命，便没有一切，而所有的生命都需要营养。”由此可见，饮食对于人和人类社会发展的重要性，饮食文明是人类文明的标志之一。中国饮食文化悠久，在五千年的积淀中逐渐形成了天人相应的生态观念，食治养生的营养观念与五味调和的美食观念，强调饮食与自然的和谐统一，食用养生与审美欣赏的和谐统一。从这些饮食观念出发，中国人选择了“五谷为养，五果为助，五畜为益，五菜为充”的食物结构，即以素食为主、肉食为辅。经过长期的实践证明，这个饮食结构是比较合理的，而且随着时代的变化不断完善发展。西方的饮食内容也十分丰富，但由于中西思想文化不同，其形成了天人相分的生态观、合理均衡的营养观、个性突出的美食观，并因此形成了以肉类和奶制品为主的饮食结构。

中西的用餐方式也有很大不同。在中国，大家团团围坐，共享一席。用餐时通常使用圆桌，这就从形式上营造了一种团结、礼貌的氛围。人们相互敬酒、相互让菜、劝菜，展现了人们之间相互尊重、礼让的中华传统美德。在西方，大多使用方桌，主人坐在主位，客人分坐两边。西方人一人一盘，各吃各的，互不相扰，表现了西方人对个性、对自我的尊重，但却缺少了一些中国人聊欢共乐的情调。在用餐工具方面中西方也存在很大差异，中国人用餐使用筷子、汤匙，吃饭用碗盛；而西方人喜欢使用刀叉与盘子，喝汤则有专门的汤匙。

一、多媒体技术对中西饮食文化差异学习的辅助

随着经济全球化进程的加快，中西方的联系与交流越来越密切。中西方出国留学大学生、交换生的数量日益增多。中西饮食文化的交流学习成了中西方大学生交流的一个重要方面。饮食文化也是跨文化交际中非语言文化重要的组成部分之一。了解中西饮食文化中的差异和不同，对于我们在校大学生特别是外国语学院的学生来讲，不仅能增加对所学语言文化的理解，更能提高跨文化交际的能力，避免以后在对外交流时因不恰当的方式或行为造成误解和交际障碍。

近年来，随着我校外教、留学生数量的增加，在生活中，西方饮食文化的融入越来越多。年轻人接受新生事物的能力也特别强，也喜欢追逐新意。在饮食中也越来越多地出现中西饮食文化的冲突和融合。为改善该现状并促进中西方大学生更好地交流与融合，中国计量大学外国语学院英语自主学习中心特地开展了相关课程。外国语学院英语自主学习中心设有86个座位，现已面向全校学生开放。我们在此设置了一周一次的中外学生互动学习课程。该课程以学生交流互动为主，老师教学为辅。老师上课先给学生播放有关饮食的视频，然后由学生自由分组讨论，网络形式交流，并共同作出总结，上台呈现小组总结。或者老师给出一个话题、场景，由学生分组进行模拟对话，以此加深中外学生对中西饮食文化差异的了解，以及提高对语言现象的理解与领悟。

二、中西饮食文化差异调研课程的实践

1.中西饮食文化差异的学习可以促进大学生跨文化意识的

形成

中西饮食文化差异的学习有助于大学生深刻理解中西方饮食文化中的不同之处，跨越文化交流障碍，培养大学生在跨文化交际时的适应能力，有效地避免交际双方由于饮食文化差异而产生的误会。了解西方饮食文化的优点，吸收并运用到中国饮食文化中，从而更好地弘扬中华民族饮食文化，进一步促进中外联系与交流。

在21世纪经济迅速发展的条件下，在饮食方面进一步消除中西方人们的交流障碍，实现中国与西方更好地交流。在整个课程进行中，中外学生一起探讨饮食文化差异及现代社会中两种不同文化融合下新兴的饮食形式，促进了相互的理解，也大大帮助了留学生更好地适应在中国的学习生活。

2.中西饮食文化差异的学习可以增添大学生学习英语的乐趣，增加大学生对英语学习的动机与动力

中国对英语学习的教育大多偏向于英语语法与词汇的练习。其实，从另一个方面来说，其实就是英语学习的题海战术。但是，这种方法只会让学生厌恶英语学习。在校大学生很多也会对英语学习感到痛苦。中西饮食文化差异的学习贴近我们的日常生活，具体可观，不仅仅是一种日常生活知识的丰富，从更深的角度来说更是一种学习的方式。学习中西饮食文化差异可以增添大学生学习英语的乐趣，加强大学生学习英语的动机，提高动力，从而有利于大学生英语的学习，这是中西饮食文化差异学习对在校大学生英语学习的辅助作用之一。

在课程中我们发现，学生对于饮食文化的兴趣浓厚，留学生对中国的特色菜肴文化以及餐桌礼仪非常感兴趣，中国学生带领留学生在杭州进行了实地考察，大大增强了课程的趣味性和实用性。留学生也分享了自己所在国家部分特色菜肴文化以及餐桌礼仪，并进行了演示说明，课程气氛非常融洽。网络形式相对来说比较轻松，学生都能充分表达自己的想法和意愿，这有别于传统的教学模式。

3.中西饮食文化差异学习与调查可以增强大学生英语跨文化交际能力

在当今迅速发展的时代，中西方的文化冲击越来越多，但是也有好多差异正在融合。中西方的饮食文化虽然存在种种差异，但是在经济全球化的今天，世界不在大，而变成“地球村”，饮食文化也不断融合，如中国的餐馆开到全世界，而西方的快餐店在中国也到处可见，饮食文化从而成为世界交流的桥梁，研究饮食文化差异将使大学生增加对英美国家的了解，以及了解不同饮食带来的感受。

课程还涉猎了对文化夹缝中中西饮食文化融合菜肴的调研。由中方学生和留学生合作分组，共同去找寻、发现体现两种不同饮食文化的案例，并进行了课堂的陈述和分析。许多案例在分享过程中都非常有意思，由于观察角度的差异，在这些案例中我们能看到不同的文化因素，如肯德基中的粥品、鲜蔬芙蓉汤，新推出的中餐系列；中式面馆中推出的意面系列；国外改良后西餐味儿十足的中式菜肴；早餐铺里的手抓饼；改良版本的中式牛排西餐吃法等等。在分享过程中，学生都饶有兴趣地讨论了这种因地制宜、入乡随俗的菜肴变化，从中深刻体会出文化的融合。

从学习者的角度出发，充分利用网络以及本地的文化资源，通过充分地交流来共同探讨饮食文化的差异，对大学生自主学习能力的提高以及促进学生之间的交流有非常直观的效果。绝大部分的课程参与者都反映通过这样生动鲜活的学习方式更能有效地获得资讯和知识，并能更深刻地烙印在自己的生活中。同时，学习材料的趣味性也大大增添了学生的学习乐趣，让课程成为学生自主、自愿参与的一种介质，开阔学生的视野。

参考文献：

[1]黄成柱.文化翻译视域下的中西方饮食文化差异研究――评《中西方饮食文化差异及翻译研究》[J].当代教育科学，2014（19）.

[2]赵阳.从跨文化视角分析中西方“食”文化特点[J].山西师大学报：社会科学版，2013（S1）：52-54.

[3]周正履.从电影看中西饮食文化差异[J].时代文学：下半月，2011（10）：234-235.

[4]王国锋.从影片《推手》和《喜宴》看中西饮食文化差异[J].作家，2010（12）：200-201.

[5]李晓红.浅谈中西方饮食文化差异[J].时代文学：下半月，2010（4）：195-195.

文化差异案例范文第7篇

关键词：并购 文化 整合方式

在经济全球化快速发展、竞争日益激烈的今天。许多企业选择并购以达到扩大经济规模、扩张市场、分散风险、灵活应对市场变化的目的。然而，不幸的是，以往的并购案例显示：至少50%的并购不能达到最初目标，超过80%的并购在并购后的一年里宣告失败。

这一经济现象引起了大批学者的关注。在过去的三十多年里，他们从战略、财务、人力资源、文化差异等角度对此做了大量研究。就文化差异而言，不同学者研究所得结论不同：有的表明文化差异不利于实现并购绩效（Datta and Puia 1995）；但也有的表明文化差异有利于提高并购绩效（Morosini et al.1998）。虽然所得结论不同，甚至自相矛盾，但都具有客观性。本文主要从文化差异对并购绩效的负影响角度进行分析。

文化差异的概念及影响

文化差异的概念。Schein（1990）将组织文化分为三个层次：人为修饰，价值观，基本假设。根据此定义，本文中将文化差异定义为并购双方在人为修饰、价值，基本假设上的不同。

文化差异对并购整合的影响。文化差异使得在整合过程可能会产生一系列的问题。例如。合并综合征。文化冲突等；文化差异可能导致目标公司员工低组织承诺和合作。关键人才流失，高管离职，经营绩效恶化，以及并购方股东价值下降。

文化整合及其模式

Berry（1980）最先提出了文化整合的概念文化组织双方在相互接触中所引起的变化。Shrivastava（1986）随后给出的定义更为具体，他指出文化整合就是通过合并并购双方的文化和管理理念，建立起具有兼容文化系统的新组织文化。之后Berry（1983，1984）为了解决文化差异带来的冲突对文化整合的影响，提出了文化整合模式。

同化。大多数是目标公司放弃它的政策、程序、经营理念，被并购方完全同化，文化变化是单向的；融合。并购双方保持各自的文化身份，目标公司只在结构上被同化，有很大的文化自由，仅受法律和财务控制，文化变化不是单向的；分离。目标公司仍保持自己的文化和组织系统，在并购方的财务伞，下独立经营，没有任何层次的同化成分；消亡。目标公司不重视自己的文化，组织政策和系统，也不想被对方同化。这是一种失败的文化整合模式。

文化整合模式的影响因素

根据Berry提出的这四种文化整合模式以及相关特征，并购公司为了选择合适的文化整合模式以实现文化整合，应该考虑哪些因素呢？本文主要从三个方面进行分析：

文化多元化。文化多元化是指组织重视文化多样性，以及愿意包容和鼓励这种多样性的程度。如果并购双方不重视文化多样化，在整合阶段，并购方倾向于将自己的文化和管理系统强加给对方；而目标公司则会拒绝文化移植。反之，如果双方都重视文化多样性，并购方会允许对方保持自己的文化和政策，而目标公司对并购方的文化也更具接纳性。

合作伙伴的吸引力。合作伙伴的吸引力是指员工欣赏、重视对方文化、管理风格、绩效的程度。合作伙伴的吸引力会影响整个整合过程。因此，如果并购双方对彼此具有吸引力，将有助于文化整合。

并购战略目标。并购战略目标决定并购类型。如果是相关并购，并购方可能希望通过高水平的整合以获得协力优势。因此，可能会向对方强加自己的文化和政策而不相关并购，由于行业不同，业务相差大，员工彼此接触的机会不多，并购方很少会干涉对方的文化和政策。

并购方可通过调查问卷、访谈、观察等方法了解本公司和对方的文化多元化，对对方的吸引力，并结合并购战略目标来选择合适的文化整合模式。

文化整合方式及其选择

在选择合适的文化整合模式以后，那需要采取什么样的整合方式来实现文化整合呢？并购整合是为了取得协力优势，提高组织绩效。高水平的整合有利于实现高水平的协力优势，但是这种整合也可能会引起人力资源问题，损害目标公司的价值，增加成本，某种程度上会抵消并购预期收益。因此，需要在高水平和低水平整合中做出平衡。Haspeslagh and Jemison（1991）认为一些整合方式能够处理这种平衡，并提出了基于不同水平的整合方式论（Typology of integrationapproaches），产生了四种整合方式，近来研究支持其中三种的存在性：吸收。低自需要，高战略相互依赖需要。并购双方的组织、经营、结构、文化完全整合，边界被拆除，以使技能实现转移；保护。高自需要，低战略相互依赖需要。这种整合是通过目标公司在目标、风险承担、管理团队专业化上的变化创造价值共生。高自需要，高战略相互依赖需要。并购双方在并购开始阶段需要自，但随着时间推移，就转向战略相互依赖需要。

Yaakov Weber（2007）等认为在并购中。根据不同的整合水平选择相应的整合方式，有利于取得更好的并购绩效。下面根据文化整合模式和整合方式的相关特征，通过分析，为不同的模式选择恰当的方式，以实现文化整合。

同化-吸收。同化模式下，目标公司放弃了本公司的文化，采纳并购方的文化和系统，可以说是被并购方完全同化。因此相比较其他整合模式，这种是最高水平的整合。再根据并购整合方式的相关特征，选择吸收方式是最合适的。

融合-保护/共生。融合模式下，并购方只在结构上同化对方，较少同化文化和行为。目标公司保存着自己的文化、自和独立性。这种情况下，并购双方的整合程度比较低。而整合方式中的保存和共生方式都是高自需要，到底选择保存还是共生方式，要看战略的相互依赖程度。

分离-无整合。分离模式下，目标公司保持自己的文化和政策，并购双方保持分离，独立经营，没有任何层次的同化。这种情况下，整合水平最低，几乎没有进行整合。

消亡-整合失败。消亡模式意味着整合过程的失败，因为目标公司既未被并购方成功地整合，其旧的文化也不具吸引力。

戴莱姆・克莱斯勒并购案例分析

1998年，戴莱姆一奔驰和克莱斯勒两家公司合并，这一举措震惊了全世界。消息一出，立即就成了报纸的头条新闻。

（一）并购目的

1998年，戴莱姆公司的战略目标转向想通过扩充市场实现利润增长，但碍于没有足够的能力以满足新兴汽车市场的需要，正好克莱斯勒在大众汽车方面的管理专长则可以弥补这个不足。而克莱斯勒公司总裁伊顿此时也意识到汽车行业的产能过剩和过度生产对克莱斯勒的未来利润和最终生存是个很大的问题，因此他认为，要想生存，就需要一个合作伙伴。就这样，两个公司走上了并购之路。

（二）失败原因

此次并购引起了全世界的关注，最后却失败了：利润率下降，股票价格降低，究其原因有很多。下面主要从文化差异角度来分析此案例。

1.组织文化是特定组织所特有的，它具有异质性。既然戴莱姆和克莱斯勒是两个不同的公司，那么必存在文化差异：薪酬系统：系统定制标准不同。经营理念：两公司的生产模式完全相反。克莱斯勒是按计划生产，然后供给经销商；而戴莱姆是依顾客的订单进行生产。工作习惯和风格戴莱姆推崇正式化和等级制。员工在午餐时可以吸烟、喝酒；而克莱斯勒，为了促进部门间的合作，支持自由讨论，禁止吸烟和饮酒。决策过程：戴莱姆公司决策通过正式渠道从下到上依次进行；克莱斯勒，有时候无需高管批准，中层管理者就可以自行处理方案。

2.合并之后，独立意愿很强的克莱斯勒员工发现戴莱姆控制着新公司，他们觉得这不是“对等并购”，而是卖给了戴莱姆，总裁伊顿说话也失去了权威。对等并购；在并购讨论和谈判阶段，戴莱姆向克莱斯勒承诺此次并购是对等并购，管理团队由两个公司的高管组成。后来却否认此承诺，并把这归咎于克莱斯勒管理层的误解；新公司选址：克莱斯勒认为应该从财务和税务角度考虑。但戴莱姆则说只能以德国公司身份建立，没得商量；新公司命名：克莱斯勒认为既然新公司是以德国公司成立，那其名字应为克莱斯勒・戴莱姆以体现对等并购。但戴莱姆拒绝这个提议，最终命名为戴莱姆・克茉斯勒公司。

3.并购后的一年里，两公司和谐的工作关系没有出现。戴莱姆总裁施伦普精简了他的管理团队，撤除了几个因工作表现突出可能威胁他地位的高管。其中的一个受害者就是在克莱斯勒受到尊敬和信任的高管Thomas Stallkmp；在两家公司联合董事会中，德国人和美国人的比例为5：3。一年后，只有1/3的克莱斯勒高管留了下来，在施伦普和伊顿的一次冲突后，施伦普解雇了克莱斯勒的最后一个高管，解释称解雇的原因是文化差异而不是财务绩效。

并购不是资金和技术的简单联合，而是企业战略、组织、文化、人员等各方面的整合。在实现协力优势，达到并购目标，对企业文化差异和冲突的处理，也就是文化整合，异常重要。而从上述分析可知，戴姆勒和克莱斯勒在并购整合阶段，没有进行文化整合，似乎忽略了文化差异的影响，以致使得后来文化冲突占了主导地位，克莱斯勒几乎所有高管要不离职，要不被解雇，公司员工士气降到最低，不安情绪高涨，生产率低下，并最终成为并购失败的一个主要原因。

（三）文化整合

针对戴姆勒和克莱斯勒的并购情况，应该怎么样进行文化整合呢？

对于两个世界知名公司，都有着优秀的企业文化，但不可否认，也存在着不足。挖掘两公司的深层次文化可知：戴莱姆的文化特点是重视产品质量，员工责任感，团队合作精神，鼓励员工参与决策，注重人际关系，和创造和谐、合作的文化氛围。但可能由于责任感太强，过于严谨，不利用冒险精神、创新精神的发扬。而克莱斯勒的文化特点是有极强的质量意识和顾客意识，尊重个人价值，激励创新，追求自由、个性、多样性、勇于冒险。但其也奉行个人之上原则，追求自身利润最大化的终极目标，强调企业与员工之的契约关系，比较忽视情感。

文化差异案例范文第8篇

内容摘要:无论经济处在繁荣期还是衰退期,跨国并购都是一个永恒的主题。2008年,金融危机对全球经济的影响使企业的收购价格降低,此时很多中国学者都倡导中国企业到海外并购优质企业。但是据历史资料统计,跨国并购整合的失败率一直很高。民族文化差异和企业文化差异是导致并购整合失败的重要原因。因此如何整合双重文化差异以提高并购的成功率一直是学术界研究的热点。本文首先分析双重文化差异对并购整合带来的挑战,然后探讨了双重文化差异的整合策略。

关键词:跨国并购 双重文化差异 民族文化 整合

跨国并购的发展现状及其难点所在

第五次全球战略并购浪潮从20世纪90年代初以来持续至今,对全球经济产生了重大影响,全球战略并购已成为推动对外直接投资(FDI)增长的主要动力。2005年跨国并购值比2004年增长了88%,达到7160亿美元,交易数增长20%,达6134起,这已经接近1999至2001年跨国并购快速发展期第一年的水平。2007年世界投资报告再度指出跨国并购活动频繁。随着全球化对我国的持续影响,中国的跨国公司并购活动也在持续增加。跨国并购已成为我国公司走向全球市场的重要途径。2003年,TCL集团并购法国汤姆逊公司的彩电业务。2004年联想集团以17.5亿美元并购美国IBM公司的PC分部。2004年上海汽车集团并购韩国双龙汽车。2007年中国并购市场勇攀新高,跨国并购额达186.69亿美元。2008年全球金融危机使很多欧美公司的股票价格大幅下滑,这些公司被所有者以极低的价格抛售。许多中国学者和企业家认为这是一个以极低的价格购入优质资产的好机会。

但是,并购行为的完成并不等于成功的并购。1998年,德国汽车巨头戴姆勒-奔驰公司以360亿美元价格并购克莱斯勒,试图打造一个横跨大西洋两岸的汽车巨子。但时隔数年,克莱斯勒仍然难以摆脱长期亏损的局面, 2007年不堪重负的戴姆勒选择了放弃。上海汽车集团并购双龙以后,2005年、2006年,上汽双龙连续两年出现了亏损。TCL集团并购法国汤姆逊公司的彩电业务连续出现巨额亏损,2007年TCL集团放弃了欧洲的大部分业务。

跨国并购的失败率远高于国内并购的失败率。跨国并购与国内并购的最大差异在于跨国并购的主体来自不同的国家,并且要整合民族文化差异和企业文化差异。这种双重文化的差异增加了整合的难度。

双重文化差异给跨国并购整合带来的挑战

双重文化差异体现在并购方员工和被并购方员工的价值观念、思维方式、行为准则等方面,并会直接影响双方员工的合作。文化差异对于跨国并购整合主要有以下几个方面的影响。

(一)双重文化冲突引发沟通障碍

文化影响每一个员工的思想和行为。不同的文化背景的员工对同一事件的理解可能截然不同,不同文化背景的员工沟通风格也可能迥异。如果没有积极正确的处理和引导员工之间,特别是管理层员工之间产生的文化冲突,,严重时会产生“非理性反应”,造成不同文化的员工之间更加疏远,甚至沟通的中断。如戴姆勒公司和克莱斯勒公司的合并案例,由于第一任联合董事长戴姆勒公司的施伦普和克莱斯勒公司的伊顿之间产生了强烈的德美文化冲突,两位董事长很长一段时间不直接沟通,依靠第三人进行传话。

(二)双重文化冲突会降低组织效率

在公司的管理上,文化差异的存在,使管理费用和组织协调难度的增大,从而导致企业错失商机。1999年对于戴姆勒克莱斯勒公司来说是收购日产,进入亚洲市场的一个绝好机会,但是戴姆勒克莱斯勒的管理层在瑞典召开会议讨论是否收购日产之前,克莱斯勒的董事早已达成一致意见反对收购。3周后,寻机跟进的法国人以54亿美元买下日产37%的股份,使戴姆勒克莱斯勒失去了这个机会。

(三)双重文化冲突将使企业的战略实施陷入困境

有效的战略实施必须是以集体的共识为基础的,双重文化差异所导致的意见不统一势必会使公司的全球整体战略无法正常开展。2006年,明基并购西门子手机业务的失败,明基的后台掌控者施振荣曾表示,文化冲突是明基并购西门子手机业务失败的主要原因。众多的案例表明,在跨国并购中,双重文化冲突是整合面临的巨大问题。如何整合不同的企业文化,同时更好地协调国别差异较大的跨国文化,是摆在我国企业家和学者面前的一大难题。

整合双重文化差异

(一)良好的沟通是消除双重文化差异的有效手段

双重文化差异会影响沟通的效果,但是,良好的企业沟通机制和优秀的个人沟通技能能消除双重文化差异对企业产生的负面影响。良好的沟通不仅是企业的日常运营中不可或缺的内容,而且可以最大限度地减少双重文化差异带来的障碍。因此,对于跨文化沟通,特别需要注意以下几点:

1.跨国并购双方互相尊重。在跨文化沟通的过程中,互相尊重非常重要,因为跨国并购会涉及到不同国家和民族。对并购方员工来说,要消除他们心中的优越感,特别是民族优越感。对于被并购方员工来说,要消除他们自卑感,使他们明白被并购不等于做了“俘虏”。双方的有效沟通建立在互相尊重的基础上。我国企业并购西方国家企业时面临的问题更为复杂,因为西方国家的经济比我国发达,有些西方国家的员工自视甚高,有强烈的民族优越感,这对于文化整合是非常不利的。这就要求西方企业的管理层做相应的工作来端正西方员工的心态。

2.互相学习文化背景。不同的文化背景对同一种行为的理解不一样。跨国并购方的人员要时刻牢记“入国问禁,入乡随俗”。跟外国员工沟通前,每次都要考虑其文化背景、价值观及其对将要涉及的问题所特有的心理期待。

3.发展共识。共识是进行良好的跨文化沟通的基础。发展共识,首先,要承认个人之间、不同的文化之间存在着许多差异。认识到这种差异的存在及其特性,才能为发展共识找到方向和入手处。其次,要正确认识自己,消除优越感和种族的偏见。最后,要站在对方的立场上看待问题,从对方的角度设想问题。缺乏共识,就不能正确理解和评价别人的价值观。缺乏共同的愿景,缺乏对世界观和价值标准不同的人们的宽容,都会导致沟通的失败。

4.注意非语言沟通。语言学家艾伯特•梅瑞宾的研究表明,人与人之间的沟通高达93%是通过非语言沟通进行的,只有7%是通过语言沟通的。在非语言沟通中,有55%是通过面部表情、形体姿态和手势等肢体语言进行的,只有38%是通过音调的高低进行的。非语言沟通比语言沟通更为重要,因此在沟通中要特别注意非语言,确保它们和语言相匹配并起到强化语言的作用。

(二) 跨国并购前的文化整合准备工作

1.文化审慎调查。跨国并购面临国家文化和企业文化的双重文化差异,要整合双重文化差异,首先必须要了解跨国并购双方的文化。企业在跨国并购的前阶段,要做全面的审慎调查。思科的并购团队中设有思科“文化警察”一职,负责在并购前评估并购对象的企业文化和思科文化的兼容性,这位“文化警察”说:“无论目标公司的技术和人才多么好,如果文化不能兼容,我们会毫不犹豫地放弃。但是,我们一旦决定,我们的速度是惊人的”。这句话所表达的意义正是值得很多我国企业借鉴的经验。

2.成立跨国并购研究小组。在跨国并购前两家公司就应该成立并购研究小组,分析公司合并后的可行性,及未来价值如何得以体现,探讨并购后的整合过程等。双方派专业人员一起工作,是两家公司合并后整合的前奏,他们在工作中出现的摩擦、冲突就是两家企业合并后面临的矛盾的缩影。如果能尽早发现和研究解决方案,今后的整合就会相对顺利得多。研究小组要对共同的远景达成共识,分析建立支持实现远景的核心价值观,还要考虑并购后实现新远景的独特能力如何,定义新公司如何创造和满足客户的需求的标准,并对企业赖以生存的商务环境有共同的理解。

比如,Exxon 并购Mobil石油的时候,在董事会同意合并后,两家企业就成立几个小组研究合并后的核心整合问题。在公布两家企业合并的前夕,两家公司就有1500人分成的140多个整合小组执行并购后整合过程。

(三)跨国并购的文化整合措施

首先,建立清晰的共同愿景。跨国并购涉及到不同国家的不同企业,他们在经营理念等方面有着巨大的差异,跨国并购以后,要使两个企业产生预期的协同效应,必须要有引导企业成长的力量,必须要创造一体的感觉。跨国并购企业的战略目标就是共同愿景。共同远景简单地说,是一种描述组织目的、使命和未来理想状态的浓缩“企业蓝图”。

在上汽集团并购双龙的案例中,上汽收购双龙的意图是利用双龙研发技术与团队,为上汽打造的自主品牌服务。而双龙希望通过上汽的资金发展双龙,使双龙在上汽的全球战略中占有重要的位置。双龙与上汽对这场并购从一开始就有着各自不同的诉求与解读,没有建立共同远景。正是因为企业缺乏共同远景,导致双龙误会上汽转移了双龙的核心技术。在“玉碎”罢工发生以后,双方建立了共同远景:双龙汽车将在上汽集团的全球汽车项目战略中起到核心作用。

其次,选择恰当的文化融合模式。在文化审慎调查、跨国并购研究小组工作的基础上,根据企业的实际情况,选择恰当的文化整合模式。一般来说,文化整合有四种模式,即凌越、妥协、合成和隔离。

第三,实施跨文化培训。一直以来,许多跨国公司都认为跨文化培训是最有效消除文化冲突的途径之一,跨文化培训可以加强人们对不同文化的反应和适应能力,促进不同文化背景的双方沟通和理解。跨文化培训的内容包括:语言学习、对双方民族文化的认识、文化的敏感性训练、跨文化沟通及冲突处理等。

跨文化培训的作用主要有以下几个方面:提高管理层的文化智力,减少驻外经理可能遇到的文化冲突,使之迅速适应当地环境并发挥正常作用;促进当地员工对公司经营理念及习惯作法的理解;维持组织内良好稳定的人际关系;保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率;加强团队协作精神与公司的聚力。跨文化培训也在无形中促进了共同愿景的构建。

最后,完善组织的沟通渠道。沟通既包括人与人之间的沟通,也包括组织与组织之间的沟通,组织与人之间的沟通。对于跨国并购企业来说,想消除双重文化差异所带来的整合障碍,就要特别重视组织与员工之间的沟通并完善组织的沟通渠道。在组织和人沟通这一点上,德国戴姆勒和美国克莱斯勒的并购案例值得我们借鉴。他们成立了专门的电视频道,每天向全球36个国家以7种不同的语言播送企业资讯,还定期发电子邮件给各地员工,并欢迎员工提问等。通过这些沟通方式,增进了员工对新企业的了解,消除了员工与企业间的沟通障碍,减少了不必要的猜疑和冲突,为企业并购后的整合准备了良好的心理环境,从而有利于企业在文化整合中的顺利发展。

参考文献:

1.颜士梅.并购式内创业中的人力资源整合水平和模式研究.浙江大学学报,2007.1

2.陈晓萍.并购企业人力资源整合问题研究.上海交通大学学报,2007(4)

3.李海霞.企业兼并与人力资源管理―兼并中的员工流动与文化冲突研究.中国人力资源开发,2002

4.张德.全球化背景下的跨文化人力资源管理.NEW CAPTIAL,2006(5)

5.袁庆宏.中国企业跨国并购中的劳资关系问题―上汽双龙公司在韩工厂罢工风波引发的思考.中国人力资源开发,2007(3)

6.Schuler,R.& Jachson,S.“HR issues and activities in mergers and acquisition”, European management Journal,2001,19(3)

7.Williamson Christine,《Not all M&A Produce a Happy Ending》,International Review of Financial Analysis,2000(2)

作者简介:

文化差异案例范文第9篇

【关键词】文化差异；跨国公司；公关活动

在经济全球化高速发展的今天，跨国公司早已不再是一个陌生的概念。国家之间的文化差异也使跨国公司的跨国经营战略不断的更新和优化。跨文化管理问题成了国际化经营管理中的重要课题。

一、文化差异的内涵

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

二、文化影响市场的选择

对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。市场营销学家博一高田和迪派克・简的研究表明，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。这就是说，跨国公司的高层管理人员在公司进入他国运营之前就应该根据他国文化特征来决定应该投入开发哪方面的市场。因此，在跨国公司投入运营之前一定要对目标国家做好充分的文化调研，根据他国的文化来具体制定投资开发哪些市场的计划方案。

三、文化影响提供的产品和服务

在当今世界格局中，文化的作用日益凸显，各国经济、社会发展越来越有赖于文化的支撑，许多发达国家都把文化产业作为支柱性产业来发展，在中国，目前也明确要将文化产业占国民经济比重明显提高，国际竞争力显著增强，适应人民需要的文化产品更加丰富，列入了全面建设小康社会的奋斗目标。党的十七届五中全会提出要推动文化产品，成为国民经济支柱性产业，目前文化产品和服务已成为国际贸易的重要内容，扶持中国文化产品和服务文化企业走出去具有重大的意义。

四、文化差异对跨国公司公关活动的影响

不同文化背景的人对公关活动有不同的衡量与评判标准，也对公关活动传递的信息有不同的感受。现以美国公司在中国的公关活动为案例，来分析文化对跨文化公关活动的影响。宝洁公司案例：2005年3月，江西的一个吕女士在使用了SK-II之后，导致皮肤灼伤，她将宝洁公司以虚假广告告上法庭。事后，宝洁公司请香港名星刘嘉玲发来邮件，说“我很高兴继续支持SK-II。”又“致网友公开信”，再次强调通过了卫生部和国家质检总局的严格检验和审批，并表示将尊重南昌政府的检测结果。消费者对宝洁公司处理这个事件的态度很是不满，认为这是美国公司对中国消费者的欺诈与不尊重。这是个典型的跨文化危机公关。首先，宝洁公司对待整个事件的傲慢与强硬的态度，实际上是忽视了中国人的文化认知心理。中国传统文化素以谦虚、礼让而著称，遇到事情时，中国人会首先找自己的原因，但美国文化则不同，美国人从小培养个人主义，怎么想的就会怎么做，所以他们采取的是生硬地不承认其产品问题，并采取否定消费者的应对措施。如果宝洁公司能够从中国文化的角度考虑对事件的态度，对消费者的脸部灼伤问题进行关心，并及时送医院进行检查，以争取先低调处理，并把事件平息下来，那结果肯定是不同的。其次，在解决问题上，宝洁公司又忽视了中国人的权威至上的文化心理。中国自古以来是一个官本位的国家，权威的力量至高无上。人们对政府、学术权威的信任远远大于名星，所以当时的事件，如果能加强与相关政府部门、国内权威部门、协会的专家与权威人士等的沟通，通过这些业界的意见领袖对SK-II产品安全的支持和肯定，并召开新闻会及时与媒体沟通，则效果会大有不同。显然，宝洁公司的处理方案没有充分考虑中美文化之间的差异，导致从态度到处理方法均告失败。

通过以上案例的分析，可以看到理解文化差异对跨文化公关的巨大影响。我们建议跨国公司在中国开展公关活动时，要在活动的各个步骤，包括调研、目的，策略，实施步骤与评估结果中，充分考虑两国文化的差异，包括人们的价值观念、思维方式、生活习惯、生活方式、、人生理想、社会风俗等的异同之处，做好公关策略与信息的本土化。这将对公关活动的成功起到事半功倍的作用。

参考文献

[1]朱晓辉．论跨国公司市场营销策略的全球化与本地化[D]．对外经济贸易大学．2000

[2]李园．跨国公司的战略联盟研究[D]．对外经济贸易大学．2000

[3]廖民生．中国跨国公司的发展与管理[D]．西南财经大学．2000

文化差异案例范文第10篇

论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的“情境”和“语境”，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生准确地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

参考文献：

[1] 钱 芳，俞丽伟.高校管理学教学中跨文化意识的培养[j].教育学术月刊，2009（12）：103-105.

[2] 吕雪松.案例教学法在组织行为学课程教学中的运用[j].湖南广播电视大学学报，2004（4）：31-33.

[3] 瞿成娟.外语教学中的跨文化教学[j].无锡教育学院学报，2006（3）：77-79.