公立医院年度工作总结范文

公立医院年度工作总结篇1

2010年，为促进公立医院改革，转变卫生部门行政职能，鞍山市根据全国统一部署，研究制定了贯彻落实的具体意见，明确了公立医院改革的目的意义、方法步骤和时间节点。

2011年2月，成立了由主管副市长任主任，国资、发改、人社、财政、卫生、医管等部门主要负责人为成员的市公立医院管理委员会，研究推进公立医院改革和加强日常管理工作。组建了市公立医院管理局，具体承担19家市属公立医院资产管理、财务监管、法人代表聘任、签订年度经营管理目标责任书以及组织实施绩效考核等职责。

2011年，选择在双山医院、妇儿医院、长大医院3家公立医院开展了首批法人治理结构建设试点，按照设计的新的管理体制和规定程序，完成了医院院长的选拔聘任工作，组建了新的管理团队，落实了公立医院的独立法人地位，明确了院长的目标责任，制定了新的管理体制和运行机制。

2012年，在第一批试点取得经验的基础上，开展了第二批5家医院的法人治理结构建设试点工作，深入研究和创新医院管理体制，不断完善外部监督机制，逐步探索出了一套符合鞍山市公立医院运行实际的治理结构模式，取得了阶段性成果。

（一）创新医院管理体制，明确顶层设计总体框架。按照决策权、执行权和监督权相互协调、相互制衡的原则，制定了内部运行机制改革方案，设计了公立医院法人治理结构基本框架，按照“三会”（医管会、监事会、职代会）、“一层”（以院长为核心的经营执行层）、“两派驻”（派驻纪委书记和总会计师）的模式建立起分权制衡、责权明晰、公开透明的公立医院内部法人治理结构，明确办医主体，细化责权分工，建立激励约束机制，使公立医院按照公共利益最大化的原则运行发展。

医管会：为公立医院管理的高层议事、协调、决策机构。负责确立公立医院重大资产重组方案，制定公立医院监管规则和经营者选聘办法。医管局受市政府授权举办和管理市直属公立医院，代表市政府履行出资人职责，行使投融资决策权、资产处置权及医院院长选聘权。

监事会：为公立医院外部监督机构。负责对医院管理层贯彻执行卫生工作路线方针政策以及医管会的决策和决议情况、医院重大事项民主决策情况、医疗质量和效率、财务预算和会计制度的执行情况、人力资源和绩效考核等进行监督与管理;负责保障国家利益、医院利益和员工利益不受侵犯。监事会对医管会负责，由医管、财务（审计）、人力资源、纪检监察、各医院党委书记、纪委书记、总会计师等相关部门和人员组成，定期召开会议并向医管会汇报工作，履行医管会安排的其他监督职能。

医院职工代表大会：为公立医院内部重大事项决策和监督机构。负责审议院长的工作报告、医院总体发展规划、年度工作计划、改革方案、财务预算与决算等重大问题;审查医院奖惩与分配办法等方案，以及其他与职工合法权益有关的基本规章制度、福利事项等;民主评议和监督医院各级领导干部。

以院长为核心的经营执行层：为公立医院日常管理的执行机构。具有医院的经营管理权、经济分配权和人事用工权。院长是医院的法人，受医管局委托，具体管理医院日常工作，对医管局负责，并接受上级监事会、同级职工代表大会的监督。实行职业院长选聘制，及由院长提名副院长的院长组阁制。

医管局派驻人员：医管局向公立医院派驻纪委书记和总会计师，作为经营执行层的成员参与医院日常管理，为公立医院内部日常监督机构。

（二）创新医院运行机制，激发内在动力。积极改革医院内部运行机制，引领医院从“增人员、增设备、增床位”的外延式发展向“强管理、强技术、强服务”的内涵深化式发展转变，从以创收为导向的营运方式向以绩效能力为导向的营运方式转变，比较好地改变了公立医院长期以来存在的机制不活、效率不高的状况。

1、建立用工新模式。以“总量控制，动态管理”为核心内容，建立新的人事用工模式，实行全员聘用，实现人员能进能出。一是敞开进口，赋予医院用人自。先后制定了《鞍山市公立医院人事制度改革实施方案》、《鞍山市合同制护士管理暂行办法》和《鞍山市高端人才引进实施办法》，建立了人事用工分类管理制度，开放引进各类高层次人才和急需人才。两年共自主招聘高端人才53人、合同制护士242人。实行职称“评聘分开”，凡具备资格的专业技术人员均可参加职称申报，医院根据实有人员和有关标准核定岗位数自主设岗聘任，解决“僧多粥少”的问题，稳定职工队伍，大大调动了职工提高业务技术水平的积极性和主动性。二是打开出口，妥善安置分流人员。积极探索问题医院退出机制，首先是将医院员工在全市公立医疗卫生服务体系内实施劳务分流，人员关系保留在原医院，解决人员工作和收入问题;其次是实施医院转型，将有条件的医院转型为社区卫生服务中心;再次是将医院的资产通过一定形式变现，解决医院转型和所有分流人员的遗留问题。这是一种公立医院退出机制的创新模式，有利于建立起运营高效、健康的医疗服务体系。

2、改革收入分配制度。本着效率优先、兼顾公平的原则，开展以医疗服务质量为核心、以绩效评价为基础的分配制度改革，建立岗位绩效工资制度，全面实施绩效分配制度，实现薪酬能升能降。将职工薪酬与业务收入脱钩，改变单纯以经济收入决定绩效的办法，把医疗质量安全、医德医风、患者满意度等作为重要考核指标，充分体现多劳多得，优劳优酬，实现了“一岗一薪，易岗易薪，岗动薪移”的新型分配机制，有效调动了广大职工的积极性。实施护士垂直管理，护理部负责全院护理工作综合管理，统一调配“人、财、物”。通过医院信息系统开展护理量化分配制度改革，充分调动护理人员的积极性，使艰苦岗位有人愿意干，同时也促进了优质护理服务的开展和落实。

（三）完善外部监督机制，确保医院的公益属性。积极探索公立医院科学管理和考核评价的方式方法，引导医院走科学化、精细化、标准化管理之路，促进医院社会效益、运营效益最优化。

1、实施分类管理。根据医院改革进程，分类建立了医院责任指标体系，对已实行内部运行体制机制改革的医院实施委托责任状管理，对未实施内部机制改革的医院实施目标责任状管理，使医院的目标责任更加明确，院长的责权利更加明晰，调动了积极性，增加了内部活力。创新建立了新的考核体系和标准，研究提出了“社会指标、效率指标、质量指标、成本指标、发展指标”五个维度的考评新架构。制定了《鞍山市直属公立医院年薪制管理办法》，建立了市属公立医院院长激励约束新机制。下发了《鞍山市公立医院院长绩效考核评价管理办法》，强化了对公立医院院长的考核与评价，使考评方法更加精细科学、贴合实际，更具有操作性。

2、创新评价方法。为提升公立医院管理水平，探索实施了“第三方”评价机制。一是聘请了“第三方”权威机构的专家团队，全程参与对医院的考评，客观真实地评价医院运行中的成绩和不足，对发现的共性问题进行分类、分析、提出改进建议，为开展专项治理提供方向。二是聘请中介组织开展医疗服务患者满意度“第三方”评价，认真查找医疗服务中的短板，有针对性地进行改进。首先是调查对象由住院患者改为了出院患者，实施入户调查;其次是将住院门诊分开调查，更广泛地收集患者意见;第三是增加样本数量，提升调查可信度。经过改革，2012年开展的第二次患者满意度“第三方”评价，患者综合满意度比2011年同比提高了3.1个百分点。三是推行“主治医生出院后回访、医院专职人员回访和医院纪委抽查回访”的医院内部三级回访制度，倾听患者心声，主动发现和弥补存在问题，改善群众就医感受，构建和谐医患关系。四是在考评体系中设立了“社会指标”，将政府各部门对医院的监督管理结果纳入考评体系。同时聘请社会医疗服务监督员，参与医院的医疗服务管理，实现社会监管。实践证明，这些措施能够及时、准确地了解患者感受、社会评价和医疗服务需求，对于改进服务水平、提高患者满意度起到了很好的作用。

3、推行精细化审批制度。为维护医院资产运行安全，推行预算制和资产投资审批制，加强了医院的财务管理。一是为细化资产管理，医院预算须经院长办公会讨论确定，职工代表大会通过，上报医管局审核批复后执行。二是加强流动资产、固定资产和对外投资的管理，不断强化成本管理，在保证医疗服务质量的前提下，对成本形成过程中的耗费进行严格控制。

“三会、一层、两派驻”法人治理结构模式的建立，使公立医院管理体制及运行机制得到了进一步优化，公益性质进一步体现。通过成立医管会、医管局，明确办医主体，设置权力分界，实现了管办分开，初步建立了协调、统一、高效的公立医院管理体制，有效实现了公立医院的成本控制和资产监管，医疗运行和质量安全得到了有效保障。通过落实公立医院独立法人地位，明确了院长的目标责任，使医院运行及管理自进一步加大，充分调动了管理层的主观能动性，激发了内在活力。通过实施以“松绑放权”为主要内容的人事分配制度改革，充分调动医务人员的积极性。通过签订经营管理目标责任书，把质量、效率、服务、社会满意度和成本控制、人均医药费用增长幅度控制等作为考核的主要指标，将考核和评估结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩，让医院行为与政府目标高度一致，公立医院的公益性得到了较好体现。通过加大公益性投入，改善就医环境、就医流程，实现了方便看病、舒适看病;通过实施临床路径、基本药物、同级检查结果互认制度，实现了便宜看病，人民群众实实在在享受到了医改成果，群众满意度不断提高。

建立法人治理结构，是公立医院改革的主要任务之一。虽然鞍山市在8家医院试点取得了明显成效，但也还存在着一些不尽人意的地方，如医管会、监事会成员组成不够全面、医院人事管理还不够灵活等。下一步，将坚持边改革、边总结、边提高的原则，不断探索公立医院体制机制改革，推动公立医院改革向纵深发展，力争两年内完成所有公立医院的法人治理结构建设，使公立医院改革成果惠及全体患者和医务人员。E：LGW

公立医院年度工作总结篇2

一、现行编制管理模式在某些行业领域的局限

机构编制是我们党的重要执政资源。目前，编制管理方式主要是单一审批制模式，主要通过制定标准、核定总量、定编定员、定编定岗、分类管理、使用审批、按编制核拨经费等措施实现。现行的编制管理模式在加强党的执政能力建设、控制人员规模、控制财政供养人员、优化人员结构、加强人员管理等方面为党和政府做出了巨大的贡献。但随着各项改革的深入推进和社会经济结构的不平衡发展，在一些行业领域或某些单位，单一审批制的管理模式也暴露出一些问题，编制问题、身份问题越来越成为社会的众矢之的，经常为一些改革难见成效和社会不公背锅。

（一）编制总量越来越捉襟见肘。由于实行严格的编制总量控制，按标准核算的编制数在一些地区难以落实。莱芜市在2012年便按照标准测算了中小学、公立医院的编制总量，比原有编制数超3000名，但“巧妇难为无米之炊”，多年得不到落实。近年来，随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院的工作职能不断拓展，医疗业务快速增长，人力资源日益紧缺。2014年莱芜市调研显示，全市5家公立医院的人均床人比仅为1：1.0，编制配备明显不足，缺编严重。在此情况下，各单位超编配备情况较为普遍，市人民医院、市中医院、市妇幼保健院人员超配达到29.7%、45.4%、131.8%。另外，各医院还聘用了大量的编外人员，如市人民医院、市中医院、市妇幼保健院分别聘用了846人、351人、405人，编制数量与现实需要严重脱节。

（二）限制了单位用人自。以计划配置为主的人员配置方式，限制了高校、公立医院等单位自由灵活地引进人才。在医疗行业，随着社会快速发展和医改不断深入，我国公立医院的任务、财政渠道、所有制结构以及医学模式已发生重大变化，传统的编制管理模式已难以适应新时期公立医院的发展需求。单位受制于编制，“需要的人才引不进、引进的人才用不上”，“职务能上难下，人员能进难出，优秀人才难进”，很多医院很难引进和储备人才，制约了单位人才资源的合理配置。教育行业，高校教师的招聘由人社部门承担，教师的工资待遇由财政单独核算拨付，学校没有约束力，对教师难以管理。

（三）编内编外人员待遇差别大。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别，如在工资、津贴、社会保障、采暖费报销、住房补贴、职称评聘、退休待遇等方面差别更大。编制还能够解决很多钱解决不了的问题（如户口等），“同工不同酬”，一直为业内诟病。

（四）良性市场竞争难以形成。以医院为例，正因为编制之上附加的种种好处，已经在公立医院拥有编制的医生不愿意离开，还未获得编制的医生则想进入编制群体，刚毕业的医学生在择业时，也更倾向于拥有编制的公立医院。在这一大环境下，民营医院无力与公立医院争抢人才，良性的医疗市场竞争格局无法形成，公共服务的提供受到影响。

二、实行人员控制总量备案制管理的必要性

2014年，中央编办印发《创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》，对申请设立面向社会提供公益服务、已制定编制标准的高等院校、公立医院等公益二类事业单位，实行备案制管理。逐步创造条件，探索不再纳入编制管理。近年来，部分中直事业单位和多个省市在教育、卫生系统启动了编制备案制试点工作。2016年，山东省在高校、公立医院推行人员控制总量备案制管理，“高等院校根据类型特点、学生数等，公立医院根据业务水平、类型特点、床位数、门诊量等，结合单位实际情况，研究确定人员控制总量，报同级机构编制部门备案。”从实践中看，编制或人员控制总量备案制可以更好地强化分级管理与动态管理，由单位依据自身发展、工作需要确定组织机构的人员编制。它是政府职权下放的一种体现，也是编制管理体制改革的创新，具有很强的现实意义。

（一）推动政府简政放权。随着十以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化，高校、医疗等事业单位对机构编制管理权进一步下放由被动适应变成了主动期盼，希望主管部门以推动建立事业单位法人治理结构为抓手，适当“松绑”对单位人力资源管理的管控，解决因编制管理僵化，以及编制与养老、社保等相挂钩引发的现实和长远问题。

（二）提高单位自。开展备案制管理试点，盘活用人制度，提升单位职工整体素质，为促进单位又好又快发展夯实基础。在市场经济背景下，各医疗单位的新情况、新问题不断出现，医师多点执业，人才自由流动，医保全民开放，医疗需求日益增长，人力资源日渐紧张等，更加需要一种民主、宽松、灵活的用人环境和用人体制。实行备案制管理，是实现从身份管理到岗位管理的有效措施，是适应市场经济体制的必然要求。

（三）激发人员活力。备案制管理是建立从身份管理逐渐走向岗位管理、定岗不定人、能进能出、能上能下人事制度的重要一步，有利于逐渐让工作人员从单位人变成社会人，有利于发挥市场在人才配置和人力资源配置中的决定性作用。给医生身份松绑，为医生自由执业提供保障，实现优质医疗资源的自由流动。高校教师也可以通过兼职获得合法收入，发挥特长，服务社会，使科技创新及学术研究与社会实践相结合，真正使专业特长人员可以凭借自己的专业能力吃饭。

（四）助力行业改革。当前医药卫生体制改革已进入攻坚阶段，加快推进公立医院机构编制管理改革，坚持政府监管和医院自主管理相结合，按照精简效能的原则，建立适应行业特点的公立医院机构编制备案制度，是深化医改的一项重要任务，也是公立医院综合改革坚实的机制保障。高校用人单位可以将财政资金和创收资金结合使用，通过更加合理的劳动收入分配，使具有人才吸引力的高等院校能够吸引到更好的人才，促进高校、研究院所、企业之间人才的合理流动，更加科学合理地配置高等教育人力资源，形成动态化劳动力市场体系。

三、高校、公立医院人员控制总量备案制工作中遇到的主要问题

2016年，莱芜市对高校和公立医院开展了人员控制总量备案制管理工作。其中，市直高校1所：莱芜职业技术学院，编制692名、实有706人，聘用6人，按照标准核定批复人员控制总量951名。公立医院5家，原核定编制数1293名，核定床位数1780张（实际开放床位数2332张），在编人员1826人，聘用编外人员1646名，按照标准核定人员控制总量3353名。2016年9月份，5所公立医院在新核定的人员控制总量内，自主制定、执行新进人员计划，按照事业单位公开招聘有关规定面向社会公开招聘了短缺专业人才63名。通过座谈了解，在日常管理过程中也出现了一些不便。

（一）人员控制总量的性质尚未界定。人员控制总量是鼓励高校、公立医院去行政化、逐步取消编制，还是一种新设名目的编制形式？若是前者，编制部门大可一放了之；若是后者，编制部门最终仍然会像对编制一样进行严格管控。对实行备案制管理后，编制部门是否需要对新进人员进行专项管理问题，目前各地看法并不一致。莱芜市将原在编人员、新聘用人员都包含在人员控制总量之内，对原在编人员继续实行实名统计，现有编内人员按“退休一个、核销一个”的办法逐步收回编制，对单位在人员控制总量内新聘用人员则不再纳入实名制管理。

（二）备案制的人员工资由谁负担。如果政府承担人员工资，那么备不备案有何区别？如果政府不承担人员工资，待在编人员全部退休后，员工工资将全部由单位承担，又将如何保证单位的公益性？目前，卫生主管部门和公立医院仍然希望编制部门对自己自主聘用的人员继续进行背书或认证，以便财政部门据此核拨“人头费”。

（三）控制财政供养人员难度加大。之前，编制使用审核制度，编制实名制管理制度、机构编制、人员与财政预算相结合管理机制，一直是从源头上有效遏制财政供养人员增长、控制行政成本的重要制度。实行人员控制总量备案制以后，相关制度没有建立完善，同时也没有了编制总量“红线”要求，单位人员将不断增加，行政成本将提高。

（四）配套政策还不完善。控制总量备案人员的工资制度、岗位聘任、保险缴纳等政策不完善、不明确，存在不确定因素。2016年公立医院人员控制总量备案工作实施后，市直卫生计生系统新录用63人已经办理报到手续，但按现备案工作标准，编制部门不再出具编制通知单。因不能提供编制条，人社部门不再接收人员档案，不核定工资基数，保险等相关手续尚未办理。

（五）部门协调配合机制不畅。当前仍处于改革过渡时期，高校、公立医院人事管理制度改革涉及到编制、人社、财政、教育、卫生计生等多个部门，定期联席和沟通机制没有建立，在微观运作层面还有很多工作未研究、细化。

四、对完善人员控制总量备案制工作的几点对策建议

（一）明确备案含义。实行人员控制总量备案制管理，实质上是一种稳住存量、激活增量渐进式改革方法，最终会走向单轨制，而不是双轨并存。问题是在高校、公立医院一统天下的情况下，总量能否控得住，财政能否担得起，债务能否背得动。实质上西方发达国家也有公立医院和高校，但都不占主体地位，总量控制非常严；而占主体地位的私立高校和私立医院，这是完全放开的一块。就是说他们是稳住公立，放开私立。公立医院、高校控制人员总量是控不住的，也很难搞活。

（二）完善备案程序。目前有两种模式：一是备案制人员在财政供养范畴，人员控制总量包含在编人员、自主聘用人员，编制部门对医院在总量内自主聘用的人员部门继续办理认证手续，财政部门按照人员控制总量核拨经费。二是备案制人员不在财政供养范畴。高校、医院自主公开招聘的人员，包括从原自聘人员中重新聘用纳入总量备案内的人员，实行与单位正式编制人员享受同工同酬，全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，以合同考核结果续聘晋聘，变身份管理为岗位管理。本级政府财政不承担供养义务，工资等发放一律由单位自己统筹安排。

（三）推进社会化改革。取消高校职员、公立医院编制等改革看起来牵一发动全身，但从中国改革这棵参天大树的角度来看，它仍然属于一处“枝节改革”，需要创造很多条件，同步推行社会化改革。只要不公不私的社会角色还在，社会抵触力量就会一直还在。而所谓“编制”，假如剔除其行政色彩，不过是一个单位的人员配置罢了，至于编制背后的待遇和福利，也是任何企业和机构人事管理的基本要素。那么，单位职工去编制之后，这些问题其实仍然存在。必须以更大的视野、更坚定的决心，推进高校、公立医院等事业单位去行政化，使事业的发展管理更多遵循市场规律，倒逼单位的管理体制发生正向的变化。

（四）完善配套政策。编制管理制度改革并非编制部门和相关业务主管部门的事，它还涉及组织、人社、财政等多个部门。对总量备案管理人员在人事管理、工资福利、社会保障、职称晋升与人才流动等方面一视同仁，确保备案制的顺利实施，需要加强部门工作协作机制，需要建立定期联席和沟通机制，协调进行。如人员控制总量备案后，财政部门无法再利用之前的编制“六联单”办理核拨“人头费”手续，这就需要尽快建立新的工作机制。涉及与编制管理相关的财政经费、养老保险、户籍管理、出国交流、住房补贴等工作，也需要按照事业单位改革总体要求，依据有关规定修改完善相关政策，密切加强部门间的配合协作。

（五）制定好员额标准。目前，高校、公立医院人员控制总量仍然按照两个行业原编制标准核算。核定标准是一项基础性工作，是促进管理科学化、规范化的重要手段，是控制财政供养人员和行政成本的重要抓手。制定标准应当全面考虑事业单位人员配备的关联要素，科学确定指标权重和计算方法，力求俗寄谌菘蒲Ш侠怼M平事业单位机构编制标准工作，要坚持机构编制管理为经济社会发展服务，按照逐步实现基本公共服务均等化的要求，根据单位承担职责情况、工作量和现有编制使用情况等因素，结合各地财政实力，科学核定工作人员总量，并定期调整，特殊情况及时调整，以使人员控制总量真正接地气、有效率。

（六）制定编外人员管理办法。实行人员控制总量备案管理制度以后，一些事业单位又多了一类人员。对于控制政府组织机构人员结构的主管部门来说，加强编外人员管理，编制部门具有不可推卸的责任，必须会同相关部门尽快制定完善编外人员管理办法。对于单位在编制外聘用的人员来说，同工同酬、各项管理向编制内人员看齐是一种基本权利的保障；从事业单位来看，这是改革的重要一步。在待遇相同的情况下，要创造条件，使编制内外人员能进能出、互为补充。实行人员控制总量以后，部分技术、后勤和特殊技能用工岗位，编外聘用人员也应控制在编制限额或人员控制总量限额以内。

（七）对备案制单位探索实行“经费包干”制度。积极探索实行人员控制总量与工资总额、人员经费脱钩的管理模式，增人不增工资总额；鼓励单位合理空编，采取编内聘用、占编不入编方式解决人员不足，逐步形成人员管理上的自我约束机制。特别是事业单位养老金并轨后，对一些行业事业单位不再与人事编制挂钩，与企业一样自由定员，财政只按事业单位完成工作量相应拨款，实行‘经费包干、购买服务、人员自聘、合同管理’办法，鼓励购买服务，精工用工，从长远上节约财政支出，建立适应市场经济发展的人事管理体制。

（八）健全临时编制制度。编制总量在2012年底的基础上只减不增，对控制财政供养人员确实起到了巨大的作用，效果显著。但在一些地区、行业，亟需的人员编制需求得不到满足，也会影响事业发展。因此，需要完善临时编制制度，作为编制管理和人员控制总量的一种有益补充。临时编制，指机构编制部门为完成临时性工作任务的机构下达的编制。临时编制要有明确的时限要求，在编制管理上相对比较灵活，既能有效地保障工作的进行，又便于转化或核销。临时编制应严格审批，不得自行突破，使用临时编制的工作人员的工资待遇与使用正式编制的工作人员相同。临时性工作完成后，临时编制即行核销，选调参加临时工作的人员一般按照“哪来哪去”的原则由各相关部门安置解决。

总之，备案制管理模式仍有一些工作细节需要解决，有许多配套改革需要协调推进，既要解决当前，又要考虑长远，确保这项改革坚持正确轨道，让单位、职工和群众都能从中获得实实在在的益处。作者系莱芜市委组织部副部长、市编办主任 E：DL

公立医院年度工作总结篇3

一、工作目标

坚持政府主导和公立医院的公益性质，加快改革步伐，力争到“十二五”末，将县级公立医院（县级综合医院、县中医医院、县妇幼保健机构）建成县域内公益性质突出、规模适当、定位准确、特色鲜明、管理规范、运行高效的医疗卫生服务中心，使90%的患者能在县域内得到诊治，实现“小病不出乡镇、大病不出县域、预防在基层”的目标。

二、主要任务

（一）统筹规划县域医疗资源

依据“盘活存量、控制增量、优化结构、动态管理”的原则，制定区域卫生规划和医疗机构设置规划，明确其规模、编制和功能定位，报市政府审批后，并给非公立医院留出充分的发展空间。县级人民政府原则上负责举办1所综合医院、1所中医医院、1所妇幼保健机构。到“十二五”末，人口在20万人以上的县，县级公立医院中至少有一所达到二级甲等医院标准。人口较少的县重点建好县级综合医院，对现有的县级公立医院也可整合资源，实行一个机构、多块牌子。

合理确定县级公立医院的编制，按照床位与人员1:1.5的比例核定人员编制，其中，卫生专业技术人员应当不低于编制总数的85%，护士不低于每病床0.4人。探索实行县级公立医院编制备案制，逐步建立动态调整机制。

（二）明确县级公立医院的功能定位

县级综合医院主要承担居民的基本医疗服务，急危重症患者的救治，疑难疾病的诊治，适宜医疗技术的推广，基层卫生人员的培训和技术指导，灾害和突发事件的医学救援等工作，是县域内医疗服务、医学临床教育、医学康复中心。县中医医院主要负责向居民提供中医药基本医疗服务，用中医药进行急危重症患者的救治、疑难疾病的诊治，中医药适宜技术的推广，基层卫生人员的中医药技能培训和技术指导等工作，是县域内中医药医疗服务、中医药临床教育、中医药医学康复中心。县妇幼保健机构，在当前主要是做好有关妇女儿童的部分公共卫生服务，在人口较多、其他医疗机构对妇女儿童的医疗服务能力不能满足社会需要的情况下，可以围绕妇女儿童的健康适当的开展一些力所能及的医疗服务。

县级综合医院、县中医医院、县妇幼保健机构要正确定位，控制规模，各负其责，各有侧重，减少业务上、建设上的重叠，减少有限资源的分散浪费，避免小而全、盲目建设。

（三）改革县级公立医院管理体制

健全县级公立医院管委会领导下的院长负责制，完善县级公立医院的决策、执行、监督相互制衡的权力运行机制。县级公立医院管委会主任由县长或副县长担任，发展和改革、人力资源和社会保障、财政、卫生、食品药品监督管理等部门的负责人为成员；管委会办公室设在卫生局，负责日常工作。县级公立医院管委会代表县政府履行对县级公立医院的“规划、决策、保障、监管”职责，负责县级公立医院的重大决策、重要人事任免、重大投资项目和大额资金使用（即“三重一大”事项）论证后的决策，负责对县级公立医院的服务质量、社会责任、持续发展、运行绩效等的考核，并将考核结果与政府的补偿、奖励、院长聘（任）用等挂钩。

县级公立医院应具备独立的法人地位。院长全面负责医院的运行管理，并接受职工代表大会的监督。医院对人员聘用、收入分配、日常管理等事项具有自。重大事项由领导班子集体讨论，并按管理权限和规定程序报批。院长人选可通过民主推荐、公开竞聘、县级公立医院管委会提名等方式产生，按照干部管理权限考察后由县级公立医院管委会主任聘任，实行院长任期目标责任制。

有条件的县区可探索建立医院理事会等形式的法人治理结构。

（四）建立稳定的财政投入长效机制

1．建立以保障人员基本工资为重点的财政补偿长效机制。在编在岗人员的基本工资，县政府要承担县级综合医院70%以上，县中医医院、县妇幼保健机构要逐步纳入全额预算管理。具备条件的县区，可逐步将绩效工资列入预算。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等社会保障缴费中应当由县级公立医院缴纳的部分由同级财政补助。符合国家规定的离退休人员的费用由同级财政承担。县级公立医院发生的救灾、援外、支农、支边、突发事件医学救援等费用纳入财政专项补助；紧急救治、无主病人救治等费用经核准后由有关责任方据实结算。县级公立医院的基本建设、大型设备购置、重点学科发展、人才培养和政策性亏损等由同级财政给予专项补助。历史债务统一打包剥离，由县区政府制定还款计划，财政补助和县级公立医院收支结余逐年解决。逐步建立财政补助稳定增长机制，增幅不低于经常性财政支出增长幅度。

2．改革以药补医机制。在政府投入和医疗服务收费调整到位的基础上，取消药品加成政策，实行零差率销售。对医院取消药品加成所减少的合理收入，按照“取消多少，补偿多少”的原则，由各级财政按比例给予足额补助。

3．全面实施县级公立医院药品集中采购“三统一”管理。目录内药品必须通过县级药品采购结算中心进行网上统一采购，统一配送，统一结算；优先配备、使用基本药物，提高基本药物使用比例，逐步实现全部配备和使用基本药物；推行医用耗材省级公开招标，集中采购。

4．合理调整医疗服务价格。按照总量控制、调整结构的原则，降低药品和高值医用耗材价格。政府出资购置的大型医用设备按不含设备折旧的成本制定检查治疗价格，适当提高体现技术劳务价值的诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，使医疗机构通过提供优质服务获得合理补偿。价格调整要遵循总的医疗收费降低、患者负担减轻的原则，并与医保支付政策相衔接。

5．改革医保支付方式。探索建立医保经办机构和医疗机构谈判协商机制与风险分担机制。逐步推行总额预付、按病种支付等医保付费方式，促进第三方控费机制形成。提高报销比例，实现费用即时结算。

6．加强成本控制。严格财务管理，强化审计监督。提高医院人员经费占业务支出的比例，县级公立医院收支结余的40%用于日常运行，30%用于绩效工资，30%用于事业发展。

（五）改革人事分配制度

1．深化人事制度改革。建立健全县级公立医院的全员聘用制和岗位管理制，县级公立医院依据机构编制部门核定的编制设置岗位总量，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内制定岗位设置管理实施方案。坚持按需设岗，明确岗位的聘任条件、工作职责和权利义务。岗位设置方案经人社部门核准后，按照公平、公开、公正、择优的原则竞聘上岗，依法签订聘用合同，打破职务终身制，实现由身份管理向岗位管理的转变。采取多种方式妥善安置未聘和非医务专业分流人员。

2．实行岗位绩效工资制度。坚持“财政预算到单位，绩效考核到个人”的原则进行分配制度改革。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。要合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比重，原则将绩效工资总额的40%至60%作为基础性绩效工资随基本工资按月发放，奖励性绩效工资根据绩效考核结果发放，可以采取灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资要向关键岗位、高层次人才、临床一线业务骨干和公益性科室做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开分配差距，做到多劳多得、优绩优酬。严禁将绩效工资与业务收入挂钩。

3．合理确定县级公立医院主要领导的绩效工资水平。在人力资源和社会保障、财政部门核定的单位绩效工资总量范围内，由主管部门确定。按照实际情况，可在本单位奖励性绩效工资部分设立岗位津贴和综合目标考核奖等项目，单位主要领导可与本单位工作人员的绩效工资水平适当拉开差距。同时，加强对公立医院主要领导绩效工资总量的监督管理，使其与所在单位工作人员的绩效工资水平保持合理关系。

（六）提升县级公立医院服务能力

1．加快县级公立医院标准化建设步伐。各县区要根据区域卫生规划和医疗服务需求，及时制定或修订公立医院建设计划。对业务用房不能满足群众需求的公立医院，可有计划地启动新建、扩建、改建工程。在标准化建设过程中，要重点完善县域急救服务体系，发热门诊、肠道病门诊、产科、儿科、病理、重症监护、血液透析、新生儿等重点专科建设。

2．推进卫生信息化建设。在充分利用现有资源、整合已有信息平台的前提下，按照统一标准，建设以电子病历为核心的县级公立医院管理和服务信息系统。在实现信息系统基本功能的基础上，涵盖诊疗规范、合理诊疗、绩效考核、综合业务管理等，并与医疗保障、基层医疗卫生机构信息系统衔接，逐步实现互联互通。加强远程医学信息系统建设，逐步实现远程会诊、远程（病理）诊断和远程教育等功能。建立以居民健康档案为基础的县域医疗卫生服务信息网络，逐步推行居民健康卡，努力实现县域居民健康档案信息的有效利用。

3．提高中医药服务能力。针对地方主要疾病，积极利用当地中医药资源，充分发挥中医简便验廉的特点和优势，提高辨证论治水平，并加强对基层医疗卫生机构的支持和指导，促进中医药进基层、进农村，为群众防病治病。加强县级医院中医服务能力建设，落实对中医医院的投入倾斜政策。

4．推行惠民便民措施。优化门急诊环境和流程，延长门急诊时间，开展错峰服务和分时段诊疗。畅通急危重症患者救治的“绿色通道”。健全预约诊疗和双向转诊制度。推广优质护理服务，落实护理责任制，改善服务态度和质量，不断改善群众的看病就医感受。落实便民惠民措施，实行同级医疗机构检查结果互认。加强医患沟通，改进投诉处理机制。加大多发病、传染病、慢性病防治和健康教育、控烟、公共卫生等宣传力度，引导群众培养健康的生活习惯，减少疾病发生。

（七）加强卫生人才队伍建设

1．加大人才引进力度。政府给予资金和政策支持，简化紧缺专业大学生的招聘考试程序。鼓励和吸引高、中级专业技术人才、学科带头人和高等医学院校毕业生到县级公立医院长期工作。力争到2015年末，县级公立医院本科以上专业技术人员要达到30%以上。

2．建立完善住院医师规范化培训制度，加强培训基地建设。新进县级公立医院的住院医师必须经过规范化培训。培训费用由省、市政府分担。

3．加强人员培训。实施骨干医师培训计划，每县每年参加培训不少于10人；探索建立县级公立医院在职研究生定向培养制度；县级政府支持公立医院每年选派一定数量的医务人员到城市三级医院学习进修，每县每年到三级医院进修1年以上者应当在10人以上。有条件的县区可利用3至5年时间对县级公立医院医务人员进行一遍轮训。要出台县级公立医院在编在岗40岁以下的非卫生专业技术人员系统的培训计划，鼓励他们参加在职医学学历教育。

4．落实对口支援制度。积极开展县镇医疗机构一体化管理，促进优质医疗资源下沉到基层，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的格局。乡镇卫生院的医务人员免费到县级公立医院培训进修。对位置偏远、医疗条件较差、服务能力较弱的乡镇卫生院，应以托管和领办为主开展帮扶，重点在于提高整体医疗和管理水平；对有一定规模、业务发展较好者，以对口支援为主开展帮扶，重点在于开展技术项目培育。落实县级公立医院卫生支农的职责，强化县级公立医院的医生在晋升职称前到农村工作1年的制度落实。

继续做好城市医院对口支援县级公立医院工作。有条件的城市医院可采取多种有效形式，如托管、派出管理团队等对县级公立医院开展对口支援。严格执行城市医生在晋升主治医师或副主任医师前到农村服务1年的规定，落实城市医院长期派驻医师对口支援县级公立医院制度，提高县级公立医院的管理水平和服务能力。

（八）建立医患纠纷第三方调解机制

成立医疗纠纷人民调解工作委员会，由司法、卫生部门共同管理，司法行政部门负责具体业务管理。由司法部门为主、卫生部门配合，面向社会选聘公道正派、热心人民调解工作，并具有一定文化知识、政策水平和法律知识的调解员，并建立医疗专家库和法律专家库，提供咨询服务，及时介入纠纷调解，有效促进纠纷解决。积极发展医疗保险，建立医疗责任成本分担机制，保护患者和医院的合法权益，有效提高医患纠纷的调解成功率。公安等部门要严厉打击“医闹”，维护正常的诊疗秩序。

（九）完善县级公立医院监管机制

1．加强卫生部门监管。严格按照相关法律、法规对县级公立医院医疗服务质量、安全等进行监管，强化对预算、收支、资产、成本等财务管理的监管，开展县级公立医院医药费用增长情况监测与管理。

2．充分发挥医保机构引导和监督制约作用。采用基本医保药品目录备药率、使用率及自费药品控制率、药占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实施监控，结果与基金支付等挂钩。

3．加强价格监督检查。各相关部门加强协作联动，加大对违法违规行为的查处力度。建立诚信制度和医务人员考核档案。实施公正、透明的群众满意度评价办法，加强社会监督。

三、保障措施

（一）加强领导，落实责任。各级政府要充分认识县级公立医院改革的重要性、紧迫性和艰巨性，切实加强组织领导，把县级公立医院改革作为重大民生工程列入重要议事日程。县区政府是县级公立医院改革的责任主体，要成立专门的领导机构和工作机构，明确职责，合理分工，落实责任。发展和改革、人力资源和社会保障、财政、机构编制、卫生、食品药品监督管理等部门要加强协调，密切配合，形成合力，推进改革。从现在起到“十二五”末，市政府每年将组织力量对县级公立医院改革的情况进行检查考核。

（二）创新机制，强力推进。县区政府要认真履行职责，落实县级公立医院的财政补偿政策，建立稳定的财政补偿长效机制，加强财政资金使用情况的管理，提高资金的使用效益。市政府有关关部门要深入调查研究，密切跟踪工作进展，围绕县级公立医院改革中的重大体制机制问题，积极完善各项配套政策。

公立医院年度工作总结篇4

关键词：公立医院 全面预算 财政部门预算 困境

中图分类号：F234 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）12-284-02

一、前言

全面预算管理是预算管理改革的重要内容，也是落实《医院财务制度》、加强医院预算管理的主要措施。财政部门和卫计委（卫生和计划生育委员会）为了推进全面预算管理工作，制定了一系列的管理办法，并取得了一定的成效。但目前公立医院在实施全面预算管理中仍存在很多问题，未达到预期的效果。所以本文旨在对公立医院实施全面预算管理的困境进行分析，探索摆脱目前困境的方法，使公立医院全面预算管理发挥其应有的效用。

二、公立医院实施全面预算管理的困境分析

1.全面预算管理工作重视程度不足。医院管理层大多是医、教、研领域的专家、教授，并不精通财务，不了解全面预算管理的重要性。虽然2012年后实施新的《医院财务制度》和《医院会计制度》，要求三级甲等医院必须设置总会计师，也成为等级医院评审的重要标准，但大多数医院只给头衔，不赋予同等的权利和义务，总会计师一职形同虚设，使得全面预算管理工作流于形式。预算编制有很大的随意性，甚至将预算管理与财务预算等同起来，未能充分调动医院职能部门和医疗部门的积极性和参与性，使预算编制与实际经营情况相差很大，预算执行过程中，预算调整频繁，使预算在医院管理中未起到其应有的作用。

2.全面预算内容不完整。根据对部分医院的走访和调研，全额补助的公立医院每年的预算根据财政部门下发的要求，适当结合往年的财务数据进行编制，导致预算层级仅停留在院级预算，而没有进行到科级层面预算。差额补助的公立医院除每年按照财政部门报送财政预算，同时要编制院内预算。以新疆为例，2014年以前新疆财政部门预算的收入仅报送财政补助收入，2014年后财政预算为了保证预算的完整性，把事业收入和其他收入预算纳入财政预算，虽然预算报送结构上保证了预算的完整性，但与财政部门预算最初编制的目的相违背，财政部门预算编制的目的是监测财政资金的使用情况，而差额公立医院单位的事业收入和其他收入是根据权责发生制确认，与财政补助收入不同，存在非货币性收入。如何解决这一矛盾，就需要财政预算在内容上进一步完善和细化。

院内预算每个公立医院的管理水平不同，达到的层级和涵盖的预算内容也不同，医院全面预算管理的内容一般包括业务预算、财务预算和投资决策预算三大部分。其中，业务预算是规划和控制未来时期的医院经营及由此产生的各种成本和收入而编制的预算，是医院总预算的基础；财务预算包括损益预算、资产预算和现金流量预算；投资决策预算指资本支出预算，根据特定的投资与筹资目的编制。目前大多数医院做到业务预算和损益预算，资产预算、现金流量预算和投资决策预算基本上很少。

3.全面预算编制不科学。虽然《医院财务管理》要求采用零基预算的方法进行编制，但在实际操作过程中，大多数公立医院是参考以往年度的数据，很少考虑到本年度的特殊性。对本年度内的预算没有与实际工作联系起来，缺乏计划，有可能使得不合理的收支合理化，造成资源浪费。

在预算编制程序多采用“先自下而上，后自上而下”。在“自下而上”过程中，各业务科室和职能科室并非专业的财务人员，故会存在“小收入，大成本”的情况，为了不违反《医院财务管理制度》编制赤字预算，最终医院会“以支定收”，违反了预算编制原则，更不具有科学性。

4.全面预算绩效考核机制不健全。大多数医院将着眼点放在预算编制上，预算编制与执行考核不成体系，由于不重视预算的考核和执行，医院资金支出往往不受预算的控制，不能把考核落实到相应的责任中心，使各业务科室缺乏费用控制的意识，因此，反映信息质量不高。

5.预算管理信息化程度低。目前大部分公立医院通过EXCEL表格下发预算格式，并收回，这种方式一方面很容易出现差错，另一方面很难将精力集中在真正有价值的环节，如预算的分析、调整等方面上。使各部门之间在预算的上报、下发等过程当中，横向、纵向沟通的效率都较低。

三、完善公立医院实施全面预算管理的策略

1.健全公立医院预算管理组织体系。大部分公立医院在形式上都成立了预算管理委员会，由院长直接领导，参与者各医院有所不同，一般主要由职能科室科主任和业务科室的主任或护士长组成。但该机构的重点主要放在编制上，致使预算执行、分析、考核的职能大部分由财务科负责，工作量非常大，造成最终执行、分析和考核的工作质量低。所以必须进一步健全公立医院预算管理组织体系，使全面预算管理的每个环节落地。

第一，设置总会计师。总会计师是专业的财务技术人员，在预算管理中可起到承上启下的作用。

第二，在预算管理委员会中，进一步明确职责。对于参与的职能科室主任和业务科室的主任或护士长负责本科室的预算的执行和反馈等工作，强调预算监管的力度，责任到人。

第三，加强财务部门对预算管理工作的监督力度，设置专门的督察小组。督查小组的工作主要是配合预算管理小组对全院的预算执行情况进行审查并对执行效果监督，医院各科室部门必须全力配合工作。

2.完善公立医院预算编制的内容、程序及方法。

第一，预算编制内容与医院发展战略相结合。在医院整个管理控制系统中，预算与医院的发展战略之间实质上是一种以因果关系为逻辑主线、首尾相连的循环过程。医院发展战略为预算提供一个可供遵循的框架，预算作为一种在医院战略与运营绩效之间联系的工具，可将既定的战略通过预算的形式加以固化与量化，以确保最终实现医院的战略目标。

第二，增加公立医院全面预算编制的内容，增加如现金流预算和资本预算等。通过引入这些预算内容，来完善公立医院的全面预算管理的制度，保证预算制度的完整。医院的资本和现金流管理是医院财务管理的核心，不重视这些数据材料，就等于放弃了医院发展扩大的首要手段。

第三，采用“二上二下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的预算编制形式。通过这种形式能够有效地整合医院的资源，加强各个科室和职能部门间的沟通和协作，确保医院总体目标的实现。通过采用这种编制方法，进一步完善公立医院全面预算管理体系，达到更好的管理效果。

第四，做好财政部门预算和医院预算的衔接。（1）做到编制时间的统一，应与财政部门预算编制的时间保持一致；（2）建立医院预算项目库，使预算项目库中的预算项目便于非财务科室的理解，同时便于与财务科目相对应和衔接；财政部门预算项目基本与财务科目一致。

3.完善公立医院预算分析体系。在医院预算分析的过程中，不仅要对执行情况进行分析考察，还要对出现偏差的原因进行分析汇总，根据实际情况，不断地对预算管理进行完善和改进，达到确保全面预算管理体系的有效实施。在改进的过程中可以考虑如下的方法：

第一，在不断的实践过程中，逐步地对预算分析方法进行补充。目前普遍采用的是定期分析法，即要求在医院预算管理的固定时间对预算的执行情况进行分析，对比这段时间内的预算情况和实际执行情况。可结合定期分析法采用对比分析法、差异分析法和标杆分析法。

第二，必须定期进行分析，比如季度、年度分析。信息化水平较高的医院甚至可做到天预算分析。

第三，根据分析反馈的情况，要对预算进行及时的调整。使预算更具合理化，预算调整一般是由于政策性调整等原因才能进行调整，但考虑到目前的预算管理水平不高，目前的院内预算定期可适度调整，一旦预算管理比较成熟，原则上不予调整。

4.建立公立医院预算的考评体系。建立公立医院预算考评体系的目的是达到预期的预算管理目标。医院预算的考核与评价较复杂，应根据各医院实际情况，将平衡记分卡和KPI指标的思想运用到预算考评体系中。

比如从医院层面设计考评体系，四个维度的指标体系和搭建如下。

财务维度指标：（1）资本报酬率、资产负债率；（2）总收入预算完成程度、医疗收入预算完成程度、医疗收入增长速度、医疗收入占总收入比例、药占比；（3）成本费用控制完成程度、收支结余率；（4）固定资产净值率、固定资产收益率、固定资产增长率、流动资产收益率；（5）资产周转率、流动比率等。

顾客维度：服务满意度、社会影响度等。

内部业务过程维度：（1）品周转率、百元业务收入成本；（2）预算差异复核、预算准确率、预算反馈及时性等。

组织学习与成长维度：员工满意程度、员工平均培训费用、员工技术水平等。

5.建立和完善HRP信息系统。公立医院的全面预算管理对信息具有相当高的要求，既要包括财务信息，也包括非财务信息，同时要求具有时效性和预见性。因此，医院全面预算管理需要有一套完善的信息网络作为支撑的，所以必须建立和完善HRP系统。目前规模较大的公立医院建立了HRP信息系统，大部分医院信息系统的核心是HIS，HIS系统的管理功能开发的也相当有限。

总之，预算管理是医院持续发展的重要保证，提高医院预算管理水平是一项长期工作，在现有的管理水平下，想要做好全面预算管理工作并不能一蹴而就。只有不断做好各项基础工作、密切关注预算的执行情况、深入分析预算完成结果、归纳总结预算管理经验，才能使全面预算管理工作走向成熟。

参考文献：

[1] 刘燕汝.公立医院全面预算管理实践难点分析[J].中国卫生经济，2012（7）

[2] 黄显云.公立医院全面预算管理相关问题的探讨[J].会计之友，2012（3）

[3] 刘彦博.中国部门预算改革研究[D].财政部财政科学研究所，2010

[4] 郑大喜.财政补助支出预算绩效管理研究：以同济医院为例[J].中国卫生经济，2014（2）

[5] 王舜娟等.公立医院全面预算与部门预算的关系与衔接[J].中国卫生经济，2013（2）

（作者单位：新疆医科大学第二附属医院 新疆乌鲁木齐 830028）

公立医院年度工作总结篇5

现就全省公立医院综合改革情况报告如下：

一、我省公立医院综合改革的基本情况

自2009年党中央、国务院部署开展新一轮医改以来，我省坚持“保基本、强基层、建机制”的原则，全面推进三年五项重点改革，较好地完成了各项改革任务。2011年，国家提出以县级公立医院作为突破口，进一步深化公立医院改革。省委、省政府对此高度重视，经过深入研究，充分听取各方面意见，明确提出以“药品零差率”为切入点、以推进优质医疗资源下沉为重点的改革思路。从2011年底6个县（市）率先启动改革试点，到2014年4月1日省级公立医院综合改革全面启动，我省用两年半的时间，自下而上，有步骤、有计划地实现了公立医院综合改革全覆盖，逐步推进“双下沉、两提升”工 作的长效机制。各项改革进展顺利，取得了预期的成效。

（一）高度重视，加强顶层设计和统筹谋划。省委、省政府主要领导高度重视公立医院改革。夏宝龙书记提出，要把推进优质医疗资源下沉作为公立医院改革的重要任务，把实施“双下沉、两提升”作为进一步深化医改的突破口，统盘考虑、统筹推进。李强省长多次就公立医院改革、优质医疗资源下沉、分级诊疗制度、社会办医等工作作出指示，提出要以公立医院综合改革为龙头加快医疗卫生事业发展。今年以来，省委、省政府将深入实施“双下沉、两提升”和改革药品采购机制列为省深化改革重点突破的改革项目，并两次召开推进“双下沉、两提升”工作会议，夏书记、李省长亲自动员部署。为切实加强领导，省政府成立了省级公立医院综合改革领导小组，及时解决省级公立医院改革过程中的重大问题。

（二）紧扣主线，全面破除“以药养医”机制。主要做法：一是除中药饮片外，所有药品实行零差率销售。二是合理上调诊查费、护理费、治疗费、手术费等医疗服务收费标准。药品加成取消部分，90%通过调整医疗服务收费补偿，并及时调整医疗服务项目医保支付标准，确保不增加患者负担。对由于调价造成的医保基金赤字，各级财政兜底保障。三是推进医保支付方式改革。在实行总额预付的基础上，探索开展按病种、人头、服务单元、床日付费等改革试点。四是完善政府投入政策，加大对公立医院基本建设和大型设备购置、学科发展、人才培养等方面的投入。各级财政对公立医院补助年均增长17.6%，2014年达到了96亿元。五是加强医院内部管理。对于取消药品加成后10%的收入差额，由医院通过改进内部管理、加强成本核算等措施自行消化。

（三）抓住关键，大力推动优质医疗资源下沉。针对城乡医疗资源分布失衡的突出问题，2012年底省委、省政府作出了开展“双下沉、两提升”工作的决策部署，着力推动城市优质医疗资源下沉和医务人员下基层，提升县域内医疗卫生机构服务能力和群众就医满意度。前不久，经省委全面深化改革领导小组第六次会议审议通过，省政府出台了《关于推进“双下沉、两提升”长效机制建设的实施意见》。目前，全省已有89家县级医院分别与省、市级三甲医院建立了紧密型合作办医关系，覆盖近2/3的县（市、区）。7家省级医院安排医院资金3亿元与部分县（市、区）开展合作投资办医，探索建立长效合作机制。总体上，合作后的县级医院服务意识、学科建设和管理水平全面提升，门急诊量、出院量及手术台次明显增长，县域内就诊率平均提高近5个百分点，深受广大群众的欢迎。这项工作也得到了刘延东副总理及国务院医改办领导的充分肯定。

（四）完善制度，推动形成科学有序就医秩序。去年以来，省政府先后下发了开展分级诊疗试点和推进责任医生签约服务工作的政策意见，通过实施差别化医保支付制度等举措，引导患者有序就医。先后分三批在温州、绍兴两市和开展合作办医的25个县（市、区）启动分级诊疗试点。截至今年6月份，全省规范签约人数达到615.2万人。2014年，我省城市医院门急诊量占全省公立医院门急诊总量的37%，比上一年下降了1个百分点，扭转了连续几年的上升趋势。

（五）积极探索，改革完善药品集中采购机制。去年以来，我省积极推进药品采购机制改革，省政府多次专题研究药品采购机制改革方案。今年上半年，根据国务院办公厅7号文件精神，省政府办公厅下发了《关于改革完善公立医院药品集中采购机制的意见》，探索建立药品分类采购新机制、医保支付标准新机制和药品集中采购监管新机制，构建全省统一的网上药品采购交易平台。绍兴市、宁波市先后实施了药品采购机制改革试点，药品采购价格有了一定幅度的下降。

（六）激活外力，切实加大社会办医扶持力度。省政府明确将健康产业列入七大万亿产业。相关部门进一步放宽市场准入，制定配套政策，优化社会力量参与健康服务的政策环境。到2014年年底，全省民营医院床位数已占全省医院总床位数的17.52%。目前全省在谈、在建社会办医项目211个，涉及金额420多亿元，床位3.7万多张，其中投资额5亿元或规划床位数500张以上的重大项目30个。同时项目领域不断拓宽，发展了一批医养结合、第三方检验等新型医疗服务机构。

实践证明，我省的改革思路，与2012年国家提出的“以改革补偿机制为切入点推进县级公立医院改革”的要求是一致的；与今年以来国务院办公厅下发的一系列关于公立医院改革的文件精神是吻合的，而且取得了积极的成效。主要体现在：一是人民群众得实惠。截至2014年，公立医院药占比下降8.7%；门诊和住院均次费用年均增长均为4.5%，得到较好控制；医用耗材和检查检验收入等占医疗收入比例基本没有增加。医疗费用个人自负比例连续三年零增长。二是医疗服务得提升。公立医院门急诊和住院人次年均增长9.3%、12.1%，业务收入年均增长16.2%。三是医务人员得鼓舞。全省公立医院职工平均收入年均增长10.3%，2014年为11.9万元。

二、当前的主要困难和问题

我省公立医院改革虽然起步较早，总体进展比较顺利，但在推进改革的进程中，我们也碰到了不少困难和问题。

一是改革共识有待强化。国家层面，深化公立医院改革的总体方向、目标和任务是十分明确的，但在具体的改革路径和措施上，社会各界的认识并不一致，争论和分歧依然较大。各方都从各自的利益出发，反映改革诉求，影响改革舆论，评论改革效果，缺乏整体利益观和发展观。同时，由于对医改政策和预期效果的宣传不够，一些地方政府和部门在推进改革中，对国家和省委、省政府的决策部署理解、把握不够全面，改革的整体协调性不够。

二是城乡医疗资源配置有待优化。当前，县级医院和基层医疗卫生机构的服务能力仍然是一块短板，基层卫生人才短缺和流失现象较严重。城市公立医院规模过快扩张，对基层优质医疗资源产生“虹吸效应”，加剧了城乡医疗资源配置的失衡。同时，随着医疗保障水平的提升和交通的日趋便捷，许多老百姓就医不分大病小病都往大医院跑，城市医院资源过度利用和基层医疗卫生机构资源利用不足的现象并存。2014年，县级医院和基层医疗卫生机构门诊量占全省门诊总量的比例只有70%左右，与国家提出的县域内就诊率90%的目标差距较大。

三是公立医院管理体制改革有待破题。国家对公立医院的管理体制改革给出了顶层设计，但对公立医院的法人治理结构、人事编制管理、行业薪酬制度以及高校附属医院的管理体制等关键问题还没有清晰的改革路径。国内一些地方进行了积极的探索，但是还没有可复制、可推广的成熟模式。同时，过度治疗、过度检查、过度用药的现象还比较严重，公益性体现不够。

四是公立医院运行机制有待完善。我省已全面破除“以药养医”机制，但从公立医院实际运行情况看，收支结构仍不合理，医疗技术服务占比仍然偏低，药品、医用耗材、检查检验等物耗性收支占比仍然偏高。2014年全省公立医院药品、医用耗材、检查检验等物耗性收入占业务收入的73.7%，而医疗技术服务收入仅占业务收入的26.3%，医疗技术服务价值还没有得到充分体现。

五是医药医保配套改革有待加强。在药品采购供应方面，一些低价药存在缺货、断货现象，部分药品和耗材价格虚高现象仍然突出，医药购销领域商业贿赂案件多发，商业贿赂治理难度较大，药品采购供应机制改革需要深化。在基本医保方面，城乡居民医保实际自付费用比例还比较高，达到50%左右；医保支付方式改革总体进展不快，对医疗服务行为的激励约束作用没有充分体现；医保基金支付压力和风险逐步加大。

三、进一步深化公立医院改革的措施

根据国家部署和地方实际，我省进一步深化公立医院改革的总体考虑是：切实破除公立医院逐利机制，统筹推进公立医院管理体制、运行机制以及医保、医药、价格等综合改革，全面建立“双下沉、两提升”工作长效机制，健全现代医院管理制度。重点抓好以下几个方面：

（一）坚持以促进均衡为目标，优化城乡医疗资源配置。根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015-2020年）》，围绕“合理增加资源总量、重在优化结构布局”的要求，制订我省医疗卫生服务体系规划，合理调控公立医院的数量、规模和结构布局，优先保障基本医疗卫生服务的可及性。对于城市公立医院，要优化功能和空间布局，严格控制单体规模扩张，并逐步减少普通门诊量，增强疑难重症的诊治能力和教学科研能力。同时，强化县域和山区、海岛等地区的医疗卫生资源配置，提升基层医疗卫生服务能力，方便群众在当地就医。

（二）坚持以强化公益性为导向，完善公立医院管理体制。按照放管并举的要求，强化政府在制度、规划、筹资、服务、监管等方面的责任，履行好政府办医职责。全面推行公立医院目标管理和绩效考核，探索实施院长任期制、年度目标责任制和年薪制改革试点。把目标管理和绩效考核结果与医院财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，进一步破除公立医院过度治疗、过度用药、过度检查等逐利机制，坚决推动公立医院回到公益性的轨道上来。

（三）坚持以调动积极性为核心，落实公立医院独立法人地位和自主经营权。落实好公立医院的办院自，把公立医院的用人自、绩效工资内部分配权、年度预算执行权及其他经营管理自还给医院，还给院长，增强公立医院的运行活力和发展动力。逐步推进公立医院编制备案制，建立灵活的用人机制和符合行业特点的薪酬制度。探索建立医疗机构、医保机构和利益相关方共同参与的价格谈判机制，增强供需双方的价格话语权。

（四）坚持以保障可持续为根本，完善公立医院运行机制。一是优化医院收支结构。逐步降低药品和高值医用耗材费用以及大型医用设备检查治疗、检验价格，合理提升体现医务人员技术价值的医疗服务价格，并逐步提高医务人员工资性支出比重。二是改革医保支付机制。大力推进按病种付费为主，按人头付费、按服务单元付费等复合型付费方式改革，积极探索推进按疾病诊断相关组（DRGs）付费方式；充分发挥医保在控药控费方面的作用。三是完善财政投入政策。严格按规定落实对公立医院的投入责任，改革财政补偿方式，加强预算绩效管理；同时，合理增加对城乡居民医保的财政补助投入。

（五）坚持以加强统筹为推力，整体推进其他医改重点突破任务。一是按照省委、省政府的部署，加快推进“双下沉、两提升”长效机制建设，今年年底前努力实现 “两个全覆盖”（城市三级甲等医院优质医疗资源下沉实现所有县（市、区）全覆盖，县级医疗资源下沉实现所有乡镇全覆盖）的目标要求，并重点抓好一批城市公立医院与地方政府发展有实质产权纽带关系的合作办医项目，支持纵向医疗联合体或医疗集团发展。二是加快建立基层首诊、双向转诊、急慢分诊和上下联动的分级诊疗制度，全面推进责任医生签约服务，力争到2017年，城市三级医院门诊就诊比例明显下降，县级医院和基层医疗卫生机构门诊就诊比例明显提升。三是进一步改革完善药品和医用耗材采购机制，逐步建立医疗机构参与采购、医保支付标准挂钩和政府阳光监管的采购新模式，切实把部分虚高的药品和耗材价格降下来。

主任、副主任、秘书长、各位委员：

一直以来，省人大及其常委会对医改工作十分关心和支持。在前期深入调研的基础上，今天专题听取和审议省政府关于公立医院综合改革情况的报告。这充分体现了省人大常委会对我省公立医院改革工作的高度重视，也是对政府工作的监督和鞭策。我们自觉接受省人大常委会的监督，虚心听取各位委员的批评和建议，认真研究本次审议意见，切实做好整改落实工作。我们坚信，在省委的正确领导下，在省人大及其常委会的监督指导下，我省公立医院综合改革一定能够取得更大成效，更好地保障全省人民的健康。

公立医院年度工作总结篇6

【关键词】医疗保险；总额预付制；影响；论述

1医疗保险总额预付制的内涵

医疗保险总额预付制主要是指医疗保险费用结算的一种全新方式，通过和医疗机构的沟通和协商，医疗保险经办机构在一定时间之内，给相关医疗机构一定的医疗保险费用总额，将其预制给医疗机构，使医疗机构能够在这一段时间之内提供给民众相关医疗服务，用这种方式来保障医疗保险项目的数量和治疗。这种医疗保险总额预付制是将一项医疗机构当中的医疗项目、就医人员、相关费用进行综合评估之后，计算出在该医疗机构中每次每人就医的费用，按照这个标准向医疗机构预付一定总额的费用，如果出现超出预制费用的情况，那么超过总额的部分由该项医疗机构自行承担。医疗保险总额预付制和传统的医疗保险制度相比能够加强对医疗机构本身的掌控，减少在医疗机构当中出现的乱开药、乱检查、乱收费等现象，减少了患病民众的治疗开支，更好的享受到了医疗服务。

2医疗保险总额预付制的正面影响

2.1加强医疗机构的内涵建设

传统的医疗机构在项目付费和单元付费的制度当中，受到了整体医疗机构陵端的影响，使得患者本身只能处在被动付款的无奈当中，在这种情况中，作为消费者的患者本身只能在一个相对较为不公平的环境中进行交易，内心中难免产生负面情绪，且由于医疗机构本身管理付费项目，从主观上获取的医疗保险基金也更加容易诱发医疗结构对患者产生过度消费的行为，在这样的情况下也会增加患者的消费总额。医疗保险总额预付制能够规避传统的医疗保险基金风险问题，让患者在医疗机构当中接受费用项目相对较为合理的治疗手段，从患者的角度上来说，减少了治病过程中的检验工序，同时也获得了更好的治疗体验。公立医院在这种情况中发展出了更加优质的医疗服务，在医疗保险总额预付制的促使下，创新出全新有利于管理公立医院的管理制度，不断优化和调整公立医院的医疗服务项目，使得公立医院本身的核心竞争力也不断提高。实施医疗保险总额预付制，能够为公益医院在市场中带来更大的经济效益。

2.2促进医疗机构提高医疗服务降低收费标准

医疗保险总额预付制还能有效的提高公立医院的医疗服务水准，同时也降低医疗服务的收费标准。社会经济的发展使得医院医疗项目的运行和实施成本也变得更高，这些因素给公立医院本身的发展带来了一定的限制。在医疗保险总额预付制的促使下，医院必须在限定的总额当中提高医疗资源的利用效率，以此来为医院创造更大的经济效益。在这种情况下，公立医院首先要从自身出发，优化医院本身的经营管理项目成本，尽力降低医疗服务的实施成本；同时，在医疗保险总额预付制的实施中，公立医院本身的资金管理也变得更加简单，减少了相关管理人员的开支，降低了医院本身资金管理的成本。

2.3促进医疗机构参与到医疗保险管理当中

医疗保险总额预付制还能极大的促进公立医院医疗机构参与到医疗保险管理当中，从而实现医疗服务项目的控费自主化。传统的公立医院胆原付费和项目付费的模式基本上都会造成医院控制入院瞄准、小病大治和过分检查来获取更大的经济效益。而医疗保险总额预付制的实施能够将公立医院医疗费用的使用控制权利移交到医疗服务方，合理控制公立医院本身的运营和管理成本，提高公立医院本身的资源利用效率，将公立医院等医疗机构的资金监管作用凸出的更为明显。

3医疗保险总额预付制的负面影响

3.1影响了公立医院中医务人员的工作积极性

实施医疗保险总额预付制也会影响公立医院中医务人员的工作积极性，参加医疗保险项目的民众随着时间的推移逐渐增加，虽然每年医疗保险经办机构都在根据医疗项目的年度经费核算逐年增加预付的总额，但医务人员在参与医疗活动的过程中会认为医院在无偿的给予患者医疗服务，接受的病患数量越多，医院受到的亏损也就越大，这也就极大的挫伤了医疗人员本身的工作积极性。且由于患者人数的增多，患者既要求受到良好的治疗，也同时医务人员也要考虑受到的总额限制，造成了医患之间的关系的紧张，为医疗保险政策的推广也造成了一定的负面影响。

3.2影响了公立医院本身的资金管理

在医疗保险总额预付制的影响下，公立医院等医疗机构本身的资金管理结构必然会受到影响，在这种情况下，公立医院等医疗结构会放慢整个医院的工作效率，以此来减少在医院运营过程中的超支行为。事实上，这种行为的出现虽然顺应了医疗保险总额预付制，但同时也降低了医院本身提供医疗服务，发展医疗业务的主动性。公立医院等医疗结构在这种影响下服务质量慢慢降低，态度也开始出现怠慢等现象，除开患者本身的无理由投诉以外，医疗保险总额预付制也产生了一定的负面影响。

4结论

综上所述，医疗保险总额预付制本身是一项有利于民众的医疗保险制度，但这项制度也会对医疗机构特别是公立医院造成影响，我们要正确的看待这种影响，分析其中的正面影响，加大医疗保险总额预付制对公立医院有利的一部分，尽早解决对公立医院造成的负面影响，学会转变公立医院的管理观念，明确公立医院的服务定位，根据医疗保险制度来调整和优化公立医院的服务结构，并且加强公立医院的内涵建设，提高自身在市场中的核心竞争力，这样才能在医疗保险制度中获利，并且更好的为民众提供医疗服务。

参考文献

[1]刘小鲁.价格上限管制、总额预付制与医疗保险下的金融风险[J].世界经济，2014，11：146-167

[2]杨炯，李劲松.实行医疗保险总额预付制改革的思考[J].中国医院管理，2013，03：65-67

[3]张德书，兰迎春.关于我国医疗保险总额预付制改革的冷思考[J].中国卫生质量管理，2013，05：99-101

公立医院年度工作总结篇7

关键词：绩效考核 公立医院

新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来。建立以公益性为核心的公立医院绩效考核制度是政府作为所有者的重要职责，也是公立医院改革的重中之重。

医院绩效考核是指运用科学、合理的评价方法，对医院一定时期内的社会效益、工作效率、服务水平、投入产出、医疗质量、发展能力进行定量与定性的对比分析，做出客观、公正、准确的综合评定。绩效考核是现代医院管理的重要手段，公立医院实施绩效考核，其意义在于通过绩效评价，引导公立医院强化公益性经营意识，加强科学管理，充分调动职工的积极性和潜在能力，增强医院的综合竞争力，促进社会效益和经济效益的不断提高。

一、公立医院绩效考核存在的问题

随着医疗卫生体制改革的深入，公立医院绩效考核成为重议话题。政府、社会以及医疗机构，都在基于公立医院的“公益性”上，对医院的绩效考核进行了有益的探索，并形成了各有所长的绩效考核机制和绩效考核指标体系。但总体看，还存在以下几个问题。

1.政府的考核主体作用不明确。公立医院绩效考核工作包括卫生行政部门和办医主体单位对公立医院的绩效考核以及医院内部的绩效管理两个层面。从政府层面讲，对医院的绩效考核还在探索阶段，政府的考核主体作用并不清晰，目前只有个别地区在做试点工作，还不具有普遍性，还存在缺位、越位和职能交叉等现象。同时，政府对医院的监管和引导力度也不够，尚未形成完善的行之有效的绩效考核机制。

2.绩效考核指标体系设置不科学。公立医院的绩效考核从医院视角转向政府和社会视角，由关注医院的资源利用和医疗质量转为关注病人需求和服务结果。对公立医院来说，经过多年的实践，各医院都基本建立起了符合自身特点和实际情况的内部绩效考核体系。但从总体上看，医院内部考核指标构成还是比较偏重于工作量指标和医院内部经济运行指标，对“次均费用”等体现老百姓利益的指标以及医疗质量安全等关乎医院发展的指标关注度不够。指标体系的导向不符合公立医院的定位和发展方向。国家卫生行政部门对公立医院的绩效考核工作也还没有形成指导意见，没有统一的医院绩效考核指标体系和考核方法。

3.医院绩效考核缺乏结果分析与反馈。医院的绩效考核通常是重视绩效考核结果，不重视产生绩效的过程；重视绩效结果的应用，不重视对绩效结果的分析。多数医院绩效考核的结果主要用于指导分配，对工作中出现的问题缺少分析、沟通与反馈，造成科室及员工对工作不能及时改进和不断完善，导致工作绩效水平无法得到提升。

二、北京市属医院绩效考核工作现状

北京市医院管理局2011年7月正式揭牌成立，2012年5月启动了对22家市属医院的绩效考核工作。这也是国家首次由政府对医院实行绩效考核，是北京市医改的重要内容。北京市对公立医院实行绩效考核目的在于，让医院从注重经济指标转变为注重服务内容和服务过程，把坚持公益性、医疗安全、医疗服务质量和效率放到第一位。引导医院向重公益性转变、向精细化管理转变、向职业化管理转变。

1.公立医院绩效考核遵循的五项原则。一是坚持公立医院公益性的原则。强调以维护公立医院的公益性质为宗旨。二是整体全面的原则。将结果考核与过程评价相统一。三是科学有效的原则。建立多角度、多层次综合分析比较影响绩效的各种因素的考核指标体系。四是持续改进的原则。逐步完善绩效考核指标体系，实现由绩效考核向绩效管理的转变。五是激励约束的原则。绩效考核结果与院长、书记任期考核相结合，与单位绩效工资挂钩。

2.公立医院绩效考核指标体系特点。北京市市属医院绩效考核指标体系由定量指标和定性指标构成，权重分别占70%和30%。定量考核指标主要从社会满意、管理有效、运营高效、发展持续四个维度进行考核。考核指标依据其功能作用分为关键指标和基础指标，关键指标主要有患者满意度（10分）、预约就诊率（5分）、医疗纠纷发生率（5分）、人次（例）均费用控制率（5分）、DRG入组率（5分）、院内感染发生率（5分）、抗菌药物使用合格率（5分）、每医生日均负担门急诊人次（5分）、医疗成本控制率（5分）、平均住院天数（5分）、院风院纪院规（5分）等11项，集中反映了影响医院绩效水平的关键性因素，占定量指标的60%。基础指标是反映医院运行情况基础因素的指标，是对关键指标的补充，占定量指标的40%。定性考核主要从办院方向、年度重点任务落实、平安医院建设、医院文化建设四个方面进行考核，是对反映市属医院运营和管理业绩的一些难以量化的因素进行综合评议，是对定量考核的补充和结果体现，考核采取罚分制。绩效考核指标突出的特点是，把公益性转化成能够量化的考核指标，社会评价维度在考核中占52分，其中患者满意度分值最高；同时考核指标为刚性指标，达标就得分，不达标就不得分；如果出现严重医疗事故、交通事故、火灾、群体性违法违纪案件等，对考核结果实行一票否决。

3.北京市属公立医院绩效考核结果。北京市医院管理局2012年上半年绩效考核结果显示，本市公立医院实施绩效管理，取得了初步成效。总体上实现了“两个降低、三个提高、四个变化”。两个降低：患者的医药费用1-6月份，21家医院可比“平均人次（例）均费用”实现了负增长（CPI为3.55）；抗菌药物使用率在去年大幅度下降的基础上，再次有所下降。三个提高：服务效率有了提高，1-6月份21家医院 “总诊疗人次”和“出院人数”同比分别增长了16.6%和13.1%，总量相当于增加了一个综合医院的服务量；资产效率有了提高，财政投入产出比同比增长4.1%，床位使用率在平均住院天数严格控制下提高了2.1个百分点等；患者的满意度有了提高，在继续推进预约诊疗、优质护理、双休日门诊等工作基础上，进一步优化服务流程，提高服务质量，上半年21家市属医院综合满意度平均达到87%。四个变化：医院目标进一步清晰化、具体化；医院管理进一步科学化、精细化；医院运行进一步规范化、效率化；医院服务进一步优质化、全面化。

三、我院绩效考核工作实践

北京安贞医院作为市属三级甲等综合性医院，按照北京市医院管理局绩效考核工作的要求，结合医院自身发展战略和理念，积极探索在新医改形势下的绩效考核模式，制定了安贞医院的绩效考核实施办法和绩效考核指标体系。在探索过程中医院始终坚持“以医院的社会公共服务绩效为基础，社会效益和经济效益并重”的原则，坚持“院有重点，科有特色，人有专长”的办院方针，为患者提供更优质的服务。

1.建立科学有效的绩效考核机制。我院依据北京市属医院绩效考核工作要求，加强医院绩效考核工作。成立了以业务、行政、财务、后勤等多个管理部门组成的绩效考核办公室。修订了绩效考核办法，完善了考核工作流程，建立了绩效考核信息平台，把绩效考核与科室主任任期考核相结合，并与科室绩效奖励挂钩。

2.制定符合医院工作实际的考核指标。我院绩效考核指标是在参考医管局绩效考核指标的基础上，结合医院重点工作及科室专业特性而制定。根据岗位不同分为临床、医技、医辅、管理、后勤等五类考核指标。临床、医技等科室的绩效考核指标由定量指标和定性指标构成，突出了科室专业特性和医院当期的重点工作，如结合当前开展的临床路径工作设立“临床路径入径率和完成率”指标，检查科室设立“检查预约等待时间”指标等。考核指标、指标权重、计分办法等根据医院当年的工作重点及医院管理局对医院当年考核要求进行调整。

3.绩效考核在医院管理中的作用。新的绩效考核方案的实施对医院的各项工作起到了推动作用。一是服务意识明显增强。为方便患者就医，医院成立了门诊、急诊两个服务中心，把检查预约、用药咨询等服务项目纳入服务中心；开设了诊间预约等，使工作流程更加合理，也使患者的满意度得到提升。二是医疗行为进一步规范。通过加强合理用药管理，特别是抗生素的合理使用，使患者次均费用有所下降，1-10月份门诊、住院次均费用分别降低了16.46%和2.90%（PCI2.7%），抗生素的使用也达到了专项治理工作的要求。三是工作效率显著提高。在强化医疗质量管理的前提下，我院平均住院日由2011年的10.2天降低到今年1-10月份的月均9.6天；每医师日均负担的门急诊人次由2011年的5.9人次，增加到今年1-10月份的月均7.8人次。

四、讨论

公立医院绩效考核工作无论从政府层面还是医疗机构，都还处在探索阶段，需要不断改进，不断完善。作为公立医院绩效考核试点单位，我们在工作中取得了一定的收效，但是也有一些困惑和难题。我们的体会和建议是：

1.公立医院绩效考核需要配套政策的支持。政府、医疗机构、患者分别代表了公立医院绩效考核的利益三方。政府作为医疗机构的主办方，要求医院通过为老百姓提供满意的医疗服务，取得良好的社会效益；而老百姓需要的是高质量、低价格、便捷的医疗服务；作为第三方的医院为保障正常运转，实现可持续发展，希望获得政策的支持及合理的补偿。基于“公益性”的绩效考核，从患者利益出发，要求医院降低患者次均费用，取消药品加成等，造成医院的经济收益减少。如果没有采取相应的补偿措施，势必会影响医院的发展，甚至职工的利益。政府补偿机制的建立对提高公立医院的绩效，对推动医改的顺利进行起着重要作用。

2.考核指标的设定要符合医疗卫生事业发展的规律。绩效考核指标的设定具有战略的导向性。以公益性为核心，以社会效益为重，注重医疗服务质量安全和服务效率，促进医院的健康持续发展，是公立医院改革以及公立医院绩效考核的一致目标。同时绩效考核指标还具有行为约束力。比如规定患者平均住院不能超过几天，患者次均费用不能高于多少等。但是医学是多学科的自然科学，不同的学科、不同的病种，患病程度的不同以及个体差异，患者住院天数与费用都会有所不同。公立医院绩效考核指标的设定，除了要考虑公益导向性外，还要遵循医学科学规律。涉及临床的指标值，应充分考虑医院的专业特色，考虑医院的规模、等级，有些指标值甚至要参考医院的历史积累因素，这样考核指标值才能科学可信，考核结果才能做到合理公平。

3.考核数据的适用性是有效评价医院绩效的前提。绩效考核数据的真实性、准确性、可比性是保障绩效考核结果公平、可信的重要条件。随着对管理工作信息化的要求，政府部门和医疗机构都建立起了功能较完备的信息平台。出自信息平台的数据具备了真实、准确性。而对于绩效考核指标来说，除了数据的真实、准确，首先是数据对考核指标是否适用。选择什么样的数据才能准确的定义考核指标，正确评价我们的工作绩效，这也是构建考核指标体系的重要环节，是保证考核结果有效的前提。

4.医疗机构内部绩效考核要顺应公立医院改革的需要。公立医院的改革对医院内部绩效考核工作提出了新的要求，积极改进原有的医院内部绩效考核体系，探索适合新医改要求的内部绩效考核模式，是当前公立医院改革的重要工作。医院在转变观念、调整视角的同时，应该注意的是，首先要保持医院内部绩效考核的目标与医改以及政府对医院的绩效考核目标相一致，以体现公立医院“公益性”为落脚点；其次是要通过考核促进医院的各项工作、提高工作绩效，防止以单纯为达到考核要求为工作目的。

随着医药卫生体制改革的不断深入和发展，公立医院改革已经进入深水区。绩效考核作为公立医院改革的重要内容，无论是政府还是医疗机构，要加快改革的步伐，尽快建立起我国公立医院绩效考核制度，并在实践中不断完善，为我国医疗卫生事业的发展提供有效保障。

参考文献：

[1]国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见.2009

[2]余圆圆.基于公益性浅析公立医院绩效考核体系.中国医院，2010，5

[3]孙纽云.我国公立医院绩效考核工作的思考与设计.中国医院，2012，4

公立医院年度工作总结篇8

关键词：公立医院改革 影响因素 调研分析

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）01-069-03

公立医院改革是我国推进医院改革的重要任务，是解决广大民众“看病难、看病贵”问题的关键一环。2009年3月中共中央 国务院《关于深化医药卫生体制改革的重点》明确提出要推进公立医院改革试点。

2012年初至2014年4月，国务院分两批共确定1011个县级试点公立医院开展综合改革。2015年4月，国务院办公厅33号文件细化和实化改革政策。同时，国务院办公厅38号文件，城市公立医院改革正式启动。

笔者采用随机抽取内蒙古自治区四家盟市三级医院，通过实地考察、统计，结合医院编制床位与实际开放床位、门诊人次和出院人次、全成本核算、药占比与药品成本率、平均住院日、病床使用率、次均诊疗费用、人均住院费用、医院人员经费、卫生材料、固定资产折旧成本率等因素，对城市公立医院进一步深化改革提出调研分析建议。

一、公立医院“公益性”与医院的过快扩张

通过表1统计数据发现，四家盟市三级医疗机构，平均编制床位675张，但实际开放床位925张，超过编制床位数37%。普遍存在一种情况，均超过核定的编制床位数。

2014年初国家卫生计生委下发《关于控制公立医院规模过快扩张的紧急通知》，针对性要求各地严控公立医院扩张。

公立医院快速扩张，使医疗费增长过快，挤压了基层医疗机构和非公立医院生存空间，不利于分级诊疗制度的建立，不利于更好地满足群众就医需求。除“叫停”公立医院新增床位审批，《紧急通知》还禁止公立医院举债建设，禁止豪华装修，严控大型医用设备配置。对严重超过编制床位数、没有批准开展的建设项目、扩大建设规模和提高建设标准等的项目医院，给予通报批评，暂停等级评审、大型医用设备配置许可审批或财政资金安排，还要追究负责人责任。

二、公立医院建设与患者需求

通过表2统计数据分析，四家盟市三级医院，2013年平均门（急）诊50.46万人次，2014年平均门（急）诊53.95万人次，增长6.9%；2013年平均出院2.71万人次，2014年平均出院3.07万人次，增长13.3%。

据报载，2004―2013年，我国的卫生医疗机构年增长率1.5%，医护和医技人员的增长为4.9%，床位数增长7.34%。同期，全国医院总诊疗人次由39.91亿增加到73.14亿人次，年均增长率6.96%；住院人数由6657万人增加到1.91亿人，增加了近2倍，年均增长率12.42%。

透过这两组数字，医疗卫生资源的增长落后于群众治疗需要的实际非常明显。全国各地陆续深入开展的公立医院改革进程中，无法忽略的一个问题在于，当前的医疗市场资源依旧不够优化，不能满足患者需求。但同时，公立医院快速和无序扩张主要表现在大型医用设备配置和床位规模两方面。截至2010年底，仅全国县级医院拥有1000张床位的是45家，到2012年已经达112家。

目前医改的方向是保基本，强基层。无序快速扩张是现象，这种现象的本质在很大程度上和利益机制有关，长期以来公立医院没有建立完善、合理的补偿机制，这是改革需要注意的问题，也是应该深层次改革破解的问题之一。公立医院规模扩张过快过大，忽视了医院内部机制建设，粗放式发展和管理等问题，不利于医院提高服务质量和管理水平。公立医院改革，亟须正视医院内部管理和机制建设等粗放式发展问题。

三、城市公立医院开展全成本核算及结果分析

通过表3对四家盟市三级医院统计数据分析，2013年四家医院平均开展全成本核算的科室为94个，其中有结余的科室43个，占参加成本核算的45.7%、亏损科室51个，占参加成本核算的54.3%；2014年四家医院平均开展全成本核算的科室为92.5个，其中有结余的科室49.5个，占参加成本核算的53.5%、亏损科室43个，占参加成本核算的46.5%；通过一年全成本核算、开源节流，2014年有结余的科室增加了6.5个，增长7.8%，增收节支效果明显。特别是K市医院亏损科室由2013年36个，降低到2014年11个；结余科室由2013年50个，增加到2014年72个；内部挖潜降耗、开展全成本精细化管理与核算，效果显著。X市医院2013年亏损科室48个，结余科室仅6个，2014年没有变化。虽然该医院门诊楼建设有一定影响，但是内部全成本管理、挖潜降耗的提升空间较大。

通过进一步对四家盟市三级医院全成本核算数据分析，结余科室多集中在医院内科、妇科、检验科、影像科等重点科室；亏损科室主要是中医科、儿科、注射室等。如何提高中医科、儿科、注射室等科室职工积极性和合理提高医疗服务收费标准、提升服务科技含量，需要进一步研究分析。

四、医院药品收入占医疗收入比重、药品成本率对公立医院改革影响

根据现行政策，四所医院尚未执行药品零差率。

1.四所医院的药品收入占医疗收入比重平均值为39.6%，与去年环比平均降低了0.7%；通过统计分析发现，医院药占比符合国家对三级医院药品不超过45%的规定，并且比上年平均值略有降低；T市医院药品收入仅占医疗收入36%，表明该医院药品及抗菌素管理严格、医院收入含金量较高。

2.四家公立医院药品平均成本率33.9%，环比上年平均降低2%；X市医院28.5%，药品成本控制成功，纯利润高于其他三家医院；K市医院38.4%，高于X市医院近10个百分点，该医院应在节约开支、挖掘药品管理潜力方面狠下功夫。

五、出院患者平均住院日、病床使用率对公立医院改革的影响

目前，三级医院出院患者平均住院日规定不超过10天，通过对四所公立医院2014年医院运行指标分析，平均住院日9.6天，符合标准。降低平均住院日可以在实际开放床日内，增加患者住院数量、提高医院救治能力。

四家公立医院病床使用率平均值96%。T市医院92.4%、X市医院91.5%，表明医院内部某些科室空床较多，病床使用率低，应分析原因做相应调整。

六、次均诊疗费用、人均住院费用对公立医院改革的影响

通过对四家医院2014年统计，次均诊疗费用248.03元，与上年环比平均增涨4.9%；其中T市医院次均诊疗费用涨幅4%，绝对值超过平均值达65.3%。W市医院次均诊疗费用虽然低于平均值，但比上年环比增涨24%。

人均住院费用8950.54元，与去年环比平均增涨2.1%，X市医院比上年增涨8.7%，超过平均涨幅；W市医院比上年略有下降，但绝对值超过平均费用15.3%。次均诊疗费用和人均住院费用的上涨增加了患者和财政的负担，对公立医院改革有一定影响。

七、医院人员经费、卫生材料、固定资产折旧成本率对公立医院改革的影响

1.四家公立医院人员经费平均成本率为32.9%，X市医院39.7%，高于平均值6.8%，人员成本较高、职工收入高于其他医院；该医院在全成本核算中，结余科室最少、亏损科室最多，应该重点考虑调整医院绩效工资的发放额度，降低人员成本。

2.四家公立医院卫生材料平均成本率14.9%，W市医院卫生材料的管理控制较好，低于平均值3.2%；K市医院高于平均值2.5%，应该加强卫生材料的管理，降低成本、减少浪费。

3.四家公立医院固定资产折旧平均成本率5.9%，W市医院为4.2%，说明该医院医疗用房和大型设备陈旧、需要进行更新；K市医院固定资产折旧成本率8.5%，高于平均成本率，表明该医院近年医疗用房和大型设备进行了更新，发展潜力较大，但医疗成本较高。

八、城市公立医院建设与民营医院的发展

卫计委的《2012年我国卫生和计划生育事业发展统计公报》显示，截至2012年底，全国医院总数23170所，其中公立医院13384所，民营医院9786所；总卫生机构人员数911.9万人，总床位数572.5万张。相比1978年医院总数增长了149%，医护人员和医疗床位的增长幅度近150%。比快速增长的医疗服务需要，医院服务体系的增长慢半拍。

“挂号半天，看病5分钟”，是目前医疗市场供求现况，说明我国以公立医院为主体的医疗服务，难以满足国内日益膨胀的医疗需求。民营医院发展慢，是全国医疗行业面临的长期难题。

中国医院协会的《民营医院蓝皮书：中国民营医院发展报告》显示，2013年底我国民营医院共有10166所，比上年增加1302所，增长率为14.69%。民营医院机构数占到全国医院总量的43.24%。但是民营医院诊疗人次和出入院人数仅占全国医院总数量的10%。

2010年国务院办公厅《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》，2013年末国务院又《关于促进健康服务业发展的若干意见》，2014年初《关于加快发展社会办医的若干意见》出台，社会资本进入医疗服务行业大门被视为正式开启。

在积极政策的引导下，资本市场中嗅觉灵敏、操作灵活的资金积极参与。民营医疗机构或社会资本在特色专科医院和高端医疗服务两个方面较易成功，还可关注公立医院尚未开展的如月子中心等领域。

虽然引入社会资本进入医疗体系已是一种必然，但如果民营医院医疗服务质量和技术水平不高，病人减少，赚钱机会就会降低。投资医院无法在短期内获得丰厚回报，一个医院的成熟发展需要漫长的过程和综合实力与技术配套。2003年以来，因政府对公立医院资金投入不足，有些地方政府允许公立医院通过委托经营、股份制或整体出售等办法，引进社会资本，并给予3年免税政策等优惠条件。

九、城市公立医院“公益性”与运行机制

2009年中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求“从改革方案设计、制度建立到卫生服务体系建设都要遵循公益性和社会效益原则”，文件中多次提到“公益性”。

我国公立医院由政府投入或举办，体现了医院的“公益性”。但是医生医疗行为、奖励分配模式、社会风气、经济利益因素等对“公益性”有一定影响。

1.医院内部分配制度对“公益性”的影响。医院采用“收入―支出=结余x提成比例”的分配办法，或在实际工作中改按工作量核算，即“工作量x单价”实际结果仍然是收入。收入越多个人收益越高的核算模式刺激了对患者的大检查和大处方，造成过度消费和医疗资源的严重浪费。其结果直接影响了公立医院“公益性”。

2.社会舆论对医院“公益性”的影响。医院个别医疗事故的过度炒作和指责，影响了人们对医院这一特殊行业的认知和医疗行为的理解，全国恶性伤医案件的发生，迫使医生对患者全面检查，以防止出现医疗纠纷而自保，造成医疗资源浪费、对“公益性”产生影响。

3.政府投入不足与“公益性”的影响。现阶段，政府补助仅占城市公立医院收入的5%～8%，仅够离退休人员工资。在职人员的工资、绩效完全需要医院创收来解决。医院为保证职工待遇，调动其积极性，不同程度地提高了绩效工资发放比例，有的地区已超过工资。其结果也影响了公立医院的“公益性”。

4.医疗服务价格与医院“公益性”。医院背靠计划经济体制，医疗服务价格由政府严格控制；医院面对着市场经济体制，使用的药品、卫生材料、水暖电等随行就市。被人为压低、“扭曲”的的医疗服务价格也成了医院寻租的空间。医院或医生通过额外的收费弥补损失，给医生红包成为常态。这种非正常的医患关系，破坏了信任，也为暴力伤医事件埋下隐患。

十、城市公立医院开展分级诊疗落实与县级公立医院改革

当前，在我国进一步深化公立医院改革过程中，为减少大医院规模迅速扩张、“大小病”通治的现象，结合实际提出实行分级诊疗制度。

分级诊疗制度应注意提升基层医院医疗服务能力建设，使基层医院达到治疗病种大于2000种，平均住院日少于8天，开展手术种类多于400种等技术要求。应注意分工协作，实现双向转诊，达到城乡万名居民拥有2～3名全科医生。应注意推动医保报销制度改革，实行报销差异化管理，引导群众小病在基层的理念。

总之，医改是一道世界性难题。城市公立医院改革和县级公立医院改革又是医改的重点和难点。目前，全国已基本实现了医疗保险制度全覆盖，建立起适合国情的全球最大的基本医疗保障体系。而解决看病难、看病贵的关键一环，还要建立起符合行业特点的薪酬和绩效评价机制，把医务人员开展医疗服务技术难度、质量、数量及患者满意度等作为奖励标准，全面深化我国公立医院改革取得成效。

参考文献：

[1] 郑炜等.取消药品加成与县级公立医院改革影响因素调研.经济师，2015（2）

[2] 牟璇.中国医改破局进行时：“挂号十天看病十分钟”难题待解.经济与社会发展研究，2014（3）

（作者单位：内蒙古医科大学附属医院 内蒙古呼和浩特 010050）