公立医院改革工作总结范文

时间:2023-03-06 21:31:45

公立医院改革工作总结

公立医院改革工作总结范文第1篇

一、对口支援工作

为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法(试行)》文件精神,进一步提高我院的服务能力和医疗水平,我院于****年*月*日与***医院建立了对口支援。根据该协议,***医院派出一名挂职副院长,负责双方的沟通和协调,根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。****年里,***医院*名高年资主治医师 对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽**名医务人员前往***医院免费进修和培训。目前,***医院与我院均按照协议积极工作,争取早日达到二级甲等医院水平。

二、积极开展基层医疗机构的分工协作

我院作为***社区卫生服务中心,与上级指导中心-***医院开展了对口帮扶,实施了双向转诊,截止****年**月底,共有*名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在****年开展农村巡诊医疗工作,包括以下内容:*、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊,将特困户、养老院老人等作为重点人群,建立健康档案,开展医疗服务。*、定期开展义诊宣传一次,深入村组院落,为群众送医送药。*、与乡卫生院、村卫生所联络,积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。*、免费接收农村卫生人员来我院进修学习,对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等,通过传授专业学术知识,提高农村医务人员业务技能。

三、建立社会监督机制,加强信息公开。

***市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。

****年我院在信息公开方面投入较大,投资了**万元安装了户内、户外显示屏,投资**万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。

四、推进常见病种临床路径管理。

推行临床路径管理,可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化,做到步步明晰,步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少,引入临床路劲是一项大的挑战,****年来,我院医务科从单病种入手,选择了**种我院常见病,试行临床路径管理。**个病种覆盖了*个专业,涉及*个科室,目前该项工作刚刚起步,变异率、入组率正在统计中。

五、推进优质护理服务示范工程

****年*月,我院聘用一批护士,充实了临床一线护士队伍,最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前,我院已与***医院建立对口支援,计划选定我院内科护理单元,作为示范,推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手,通过推进优质护理服务示范工程,改进护理服务,丰富工作内涵,充实护理人员队伍,完善临床护理质量管理。

六、医院信息化建设

今年,我院在原有his系统的基础上,投资**万元,安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统,在山西卫生信息网建立信息平台,公布医疗服务信息,按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视,为信息科配备人员、设备,指定专人负责。医院有意向开展电子病历,但由于资金紧张,尚未开展。

七、推广预约诊疗服务

根据卫生局要求,我院及时开展了预约诊疗服务,设定了预约电话,****年**月,我院安装了全国预约挂号系统,开通了网上预约挂号。

八、实行同级医疗机构检查结果互认。

多年来,我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度,互认项目包括检验、影像、病理等**余项,本年度涉及患者约****人次。

九、积极优化诊疗流程,改善就医环境。

今年,我院投资*万元改造出入院结算处,扩大了结算窗口面积,方便患者。****年*月,我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科,重新装修了骨科、内科、监护室,改善了就医环境,优化诊疗流程。

公立医院改革工作总结范文第2篇

山西省医改领导小组组长、副省长张建欣出席会议并讲话,山西省政协副主席、省卫生计生委主任、省医改领导小组副组长卫小春宣读了《山西省深化医药卫生体制改革领导小组关于表彰2014年度医药卫生体制改革先进市和县级公立医院综合改革先进县的决定》,省医改领导小组副组长、省政府副秘书长巨宪华主持会议,省医改领导组成员单位相关负责人、各市分管副市长、83个试点县县长等参加会议。

改革试点工作初见成效

山西省于2012年、2013年分别在34个和49个县(市、区)启动实施了县级公立医院综合改革试点工作。3年来的试点实践证明,改革总体方向明确,政策基本符合实际,基本路子逐步形成,以药补医机制开始破除,新的补偿机制初步建立,人事制度、收入分配等方面改革进一步深化,实现了改革的预期目的,为深层次的探索、体制机制的改革和在全省范围内全面推开医改工作打下了基础。

张建欣在会上指出,我省县级公立医院综合改革试点工作成绩主要体现为“两个很有成效”“两个有所突破”“两个积极探索”。即在落实政府对县级公立医院办医责任方面很有成效;在取消药品加成、完善补偿机制方面很有成效。在编制和人事管理制度改革方面有所突破;在推动优质医疗资源下沉、县级服务体系、能力建设方面有所突破;在医院管理体制和治理机制改革方面积极探索;在建立分级诊疗制度方面积极探索。 张建欣副省长发表讲话

县级公立医院改革任重道远

“县级公立医院改革是2015年深化医改的‘重头戏’,是解决群众‘看病难、看病贵’”的关键环节”张建欣副省长强调。总理在国务院常务会议上强调要加快跟进公立医院改革,破除以药补医,理顺医疗服务价格,改革医保支付方式,实行政事分开,管办分离,让医疗服务更好地为群众除患解忧。省委省政府也提出了县级公立医院综合改革全覆盖的目标,2015年将由局部试点转向全省推开。

2015年是全面完成十二・五规划的收官之年,是深入推动医药卫生体制改革的重要一年,全面推进县级公立医院综合改革等各项任务艰巨。我省将在119个县(市、区)全面推进县级公立医院综合改革,所有参与改革的县级公立医院将全面取消药品加成政策,破除以药补医机制,科学调整医疗服务价格,建立新的补偿机制。各地各部门今年重点要在6方面下功夫:

一是增加政府投入,理顺医疗服务价格,取消药品加成后增加的政府投入将纳入财政预算,落实对中医的投入倾斜政策,推动建立科学、稳定、可持续的补偿机制。按照履行政府办医的职责,医改建机制的要求,各级政府要重视补偿机制的顶层设计,要建立和完善向供方、需方科学的双向投入机制,建立科学合理的服务价格的调整机制,从而建立完整的补偿机制。

二是以医保支付方式改革为切入点,开展医保付费总额控制与按病种付费等相结合的复合支付方式,推动建立医院有效控费机制。要同步抓好卫生计生部门的行动监管和医院内部的成本控制。要大力推进医保支付方式改革,实现医保支付方式全覆盖和医保筹资水平的不断提高,医保资金的规模不断壮大。

三是在绩效工资总量核定上求突破,推动建立适应医疗行业特点的薪酬制度,允许公立医院医生通过多点执业获取合理报酬。待遇分配向关键岗位、一线岗位倾斜,合理拉开收入分配差距,调动积极性。

四是借鉴基本药物招采经验,启动实施县级公立医院药品集中招标采购工作,推动建立县级医院药品招标采购机制。国家对药品价格形成机制进行改革,取消药品政府定价,让市场来决定药品的价格。县级公立医院要认真总结借鉴基本药物集中招采的经验和教训,完善医院药物招采办法。

五是加大优质资源下沉力度,多策并举,全面推开住院按病种分级诊疗工作,推动建立分级诊疗制度和秩序。分级诊疗是解决老百姓看病难、控制医疗费用增长的治本之策。医疗机构要转变服务观念,打通转诊通道,明确转诊责任,在对口支援医联体、县乡一体化内部积极推行和率先实现双向转诊。发挥好医保、新农合的杠杆作用,推行新农合住院按病种分级诊疗工作,城镇医保要积极探索推开,要结合实际建立医保报销清单。

六是坚持“去行政化”改革方向,推进县级公立医院去行政化,落实县级公立医院用人自、内部收入分配权,推动建立现代医院管理制度。

公立医院改革工作总结范文第3篇

2009年6月,南山人民医院作为深圳的试点,开始试水医院理事会模式。理事会在区政府授权下开展工作,接受区政府的监督管理,主要职能是履行医院决策职能。医院院长是“首席执行官”,有了更多、更有保障的经营自,同时又要对医院管理委员会负责。而政府卫生部门权限仅是为公立医院提供配套公共服务和行业监督管理,不再干预医院的具体事务。

公立医院法人治理是一个沧桑的话题,这些年一直被引为谈资。大意是,现行的公立医院管理体制,政府存在着两个“缺位”:一是卫生行政部门和公立医院之间的权责关系不明确,卫生行政部门既是“裁判员”又是“运动员”,容易引发监管的缺位;二是政府“办医”职能分散在各部门,医院的项目院长要跑多个“婆婆”,进而导致公立医院运营难。

在此情况下,“管办分开、政事分开”,深入探索建立权责明确、管理高效、激励科学、监管有力的公立医院法人治理结构便成为政策文件中的常用语。如此催生出了两种情况:一种是只说不做,另一种是只做不说。只说不做者自有其难处,只做不说者要么成为先烈,要么成为探路者,供大家瞻仰。

深圳市南山人民医院属于后者,上海申康也是。2005年,上海成立了上海申康医院发展中心。由此,卫生局只管政策、规划、准入,包括人员、技术、设备的准入,机构设置的审批和整个行业的质量监管。上海申康医院发展中心,职责是“办”医,工作内容包括规划、管理、资产监管、绩效考核。同样在2005年,无锡市也设立了无锡市医院管理中心。

只做不说的还有“海淀模式”。2005年7月,北京市海淀区成立了公共服务委员会作为探索政事分开的载体,其与其他政府职能部门是平行关系。海淀区卫生局所属的22家医院被统一纳入公共服务委员会管理。

各地只做不说的探索无疑为政府部门改革医院管理体制提供了经验和勇气。《2009-2011年深化医药卫生体制改革实施方案》明确提出,“要建立和完善医院法人治理结构,明确所有者和管理者的责权,形成决策、执行、监督相互制衡,有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”。

公立医院改革工作总结范文第4篇

3年后,天佑医院交出了一份沉甸甸的答卷,虽然满载着天佑人的酸甜苦辣,却令人倍感欣慰。3年来,该院就诊人数每年增幅达30%以上,门诊单张处方费用在150元左右,平均住院费用控制在7000元左右,患者满意度高达96%以上,职工收入大幅提升,员工的幸福指数也越来越高。

天佑医院的实践证明,公立医院改革不仅可行,而且可以做得很好。在这里,我们将天佑医院在改革中的矛盾、对策一一剖析,以期将该院的样本意义呈现出来,复制到更广阔的医疗领域,更好地服务百姓。

医改的核心问题是解决“看病难、看病贡”,难就难在优质医疗资源不够,政府直接投入不足。如何缓解医疗资源相对不足与患者需求之间的矛盾?

在公立医院服务体系中,各医疗机构都应得到良好发展,发挥相应作用。如果强者更强,弱者更弱,势必导致看病难。因此,必须合理配置医疗资源。

推行优质服务转变思想观念

外加推力,内加活力,上下联动,推动改革创新。医院组织管理培训,建立医患沟通制度;开展“学习王争艳”等主题活动,将职工思想统一到“以病人为中心,关怀每一位患者”。医院推行无假日门诊,免收挂号费和诊疗费;成立“天佑服务中心”和“支助中心”,提供“一站式”服务;建立短信平台,实施预约挂号;开通交通车免费接送病人。B超室、心电图室、胃镜室随时可以接受患者检查;消化内科为出院患者赠送爱心联系卡,如同患者的家庭医生;透析中心免费接送患者,免费提供营养午餐,适时组织台湾游,让患者有尊严地生活;放疗中心帮助肿瘤患者坚定科学治疗的信心,让他们享受有质量的生活。

答案

现在病人在节假日都可以找到专科医生。医生在工作时间也能治疗更多的病人。虽然医疗资源没有增加,但是享受服务的患者更多、也更舒适了。

公立医院改革就是要最大限度地体现公益性,可是改革最艰难的也就是公益性与利益性的平衡与协调问题。看病责,贵在药价上。天佑医院坚持“双十”排名,停用了多个价格昂贵的抗生素。药价降了,医院收入会受到影响,天佑医院又是怎么解决这一矛盾的?

医院的工作总结应由患者来写。高精尖的方案不等于最佳方案,最适宜患者的方案才是最好的方案。对病人来说,看得好病,医术是关键;而看得起病,价格控制是关键。因此,新医改应大力倡导和探索“适宜技术”,以满足患者的全方位需求。

医院减负突破口就是严控费用

五年前,天佑医院抗生素用量排名前4位的药品价格是青霉素的30倍至60倍。对多数不属急救对象的患者来说,青霉素疗效也不错。于是,该院在不影响患者治疗的前提下,严控高价抗生素。此后,青霉素在门诊长期位居前列。加强临床路径管理,按病种付费,实施单病种费用控制。通过宣传发动、制定制度、严格考核,稳步降低医疗费用。经过一年多的反复论证,医院推行腹腔镜胆囊切除术7000元封顶,剖宫产费用在4800元以下,阑尾炎手术住院超过七天要追究原因等。这样有效缩短了住院时间,减少医疗费用。

答案

三年来,医院共推出十几项惠民措施,让利患者达500余万元。医院门诊量增长33%,住院量增长26%,患者满意度高达96%。表面上看,患者的医疗费用下降了,医院收入减少了,但事实上,这一顺应民心之举吸引了更多的患者。

改革,不可避免地会触动部分人的既得利益。医院是如何打破以往的利益格局,开始破冰之举?

医院运用平衡积分卡进行绩效考核,从客户因素、内部经营管理过程、财务指标和员工的学习成长四个维度考核科室业绩,让职工通过提升业务量增加收入,使收入阳光化。职工也乐意接受新的方案,并自觉实施。

答案

公立医院改革工作总结范文第5篇

关键词:医改公立医院干部队伍建设

2009年1月国务院常务会议通过《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《2009~2011年深化医药卫生体制改革实施方案》,“坚持公共医疗卫生的公益性质,着力解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。”已经成为公立医院改革的主要目标,公立医院如何积极探索有自身特点的科学发展思路成为当务之急。

同志指出:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”。因此干部队伍建设问题,是医院在发展中必须认真思考研究的问题,医院干部队伍是医院的中坚和骨干,对医院的发展起着至关重要的作用,在激烈的医疗市场竞争背景下,加强医院干部队伍建设,全面提升医院的整体管理水平,具有十分重要的现实意义。

一、当前公立医院干部队伍存在的问题

1.队伍结构有待完善。在我国,医疗管理专业起步较晚,现阶段医院干队伍主要来自本系统的医、药、技、护等岗位,高等院校培养的专业医院管理人才少之又少,干部队伍结构形成了以业务管理行为主、专业管理型为辅的队伍结构。以我们医院为例,现有非临床科室中层干部37人,来自医护药技岗位的比例约为86%,传统的业务经验型管理人员比重较大。

2.管理知识有待加强。目前各医院都重视对医疗以外的专业人才引进,如法律、管理、文秘等专业,以提高医院的干部队伍综合素质。但是现在管理是一门综合性较强的科学,对管理者的综合管理知识有较高的要求,而对于业务型管理团队的综合能力培养有局限性,干部队伍缺乏法律、心理学、经济学、社会学等管理学要求的综合知识能力。

3.工作效率有待提高。由于历史等原因,公立医院干部队伍存在“官本位”的思想,搞管理的脱离临床一线,搞专业的忽视全局管理,只重管理、只重业务的现象仍然存在。中层管理队伍自身执行力不强,缺乏工作主动性、计划性,整体观念差、统筹能力差,原有的考核机制不健全等原因,导致医院管理工作整体效率不高。

4.思想观念有待转变。由于管理人才较为缺乏,选人用人理念和标准存在偏差,医院管理评价体制不健全,管理职位缺乏相应的专业技术职称系列等原因,在医院内部形成了“重技术,轻管理”的观念,目前医院的绝大部分管理人员来自医疗一线,凭经验做管理工作,中层干部中“双肩挑”的现象还普遍存在,没有认识到管理是生产力,医院也没有广泛开展管理文化宣传和建设活动,因此医院首先要转变对管理的传统观念,认识到管理工作在医院的重要性,提高管理效率。

二、推进干部队伍建设创新,形成新医改形势下的良好工作格局

管理和科学、技术已被称为现代社会的“三大支柱”,并把管理称为“第三生产力”。国外有人评论:19世纪是经济学家吃香,而20世纪40年代后,却是管理人才的天下了。衡量一个企业的先进水平,着眼点已从“技术差距”转到“管理差距”。可见,管理队伍在现代社会的经济发展中占有重要地位。

新医改对公立医院的发展提出了新的要求,省会医疗市场竞争激烈的大环境也对市级医院发展提出了新的挑战,建立科学有效的管理团队至关重要。因此,从院长、职能科室科长到临床科室主任、护士长的每个岗位管理人员,都必须在精通专业知识的基础上,又要懂经济学、社会学、心理学、法律、政治等现代管理知识,具有决策、指挥、协调的才能。

1.思想教育“规范化”。

市场经济条件下,人的思想变化大,存在不稳定的因素,自我价值的实现高于集体利益,公立医院抓好干部队伍建设要在“党管人才”的前提下,规范地做好思想政治教育,关心人才,爱护人才,保障人才的健康成长,着力提高干部队伍的思想觉悟,以更好促进他们自发的参与到医院建设中来,积极主动的发挥管理作用,实现公立医院的宗旨。

2.选拔任用“科学化”。

干部选拔要突破局限,要以建立科学有效的管理团队为目标,组建干部队伍,对于公立医院来说,一方面可以借助上级组织部门的科学调配,建立专业管理素质高、业务技术能力强的班子队伍,另一方面,在本单位的中层干部的选拔上,也要在岗位需要的基础上选拔综合能力较强的、管理知识丰富的人才,在管理岗位上除了一部分有医务人员兼做管理干部工作以外,要引进纯学习管理专业的人员,走专职化道路,实现全员互动,有效推进的工作模式。

3.培养学习“综合化”。

医院是一个特殊的行业,对干部队伍也有着特殊的要求,中层干部大多是各个岗位上的精兵强将,忙于各种业务工作,培训学习机会较少,或者内容不够全面,有的参加培训少,有的只顾业务培训,忽视了思想政治教育,忽视了综合管理能力的培养,因此,在管理人员的培养上要多策并举,综合提高,加强与岗位管理相关的综合知识学习,实现管理队伍既要管事又要管人综合作用。

4.交流沟通“常态化”。

医院要经常举行各种管理工作研讨会,以便提高医院各项工作的整体效能,增进各部门和各科室之间的信息沟通,加强交流协作。如各职能部门和临床医技科室进行工作总结与工作思路汇报会,开展以提高医疗质量和教学质量为目的的专题会等。医院还利用一周一次的院周会安排一些环节,介绍管理经验,开展业务培训,提高干部队伍的工作效能。

5.考核管理“制度化”。

中层领导干部选拔聘任工作以竞争为核心,以公平、公正、公开为基本原则。对竞聘上岗的干部,要实现绩效量化考核与年终综合考核相结合、工作实际考核与量化目标考核相结合,以德才、兼、备为考核内容,职工对其进行民主评议和测评和全员考核,成立医院考核领导小组,建立科学、量化的考核体系,使干部队伍考核制度化。

公立医院改革工作总结范文第6篇

关键词:新医改;财政补贴;门诊收入;住院收入

DOI:10.3969/j.issn.1005-5304.2016.12.004

中图分类号:R2-05;R191 文献标识码:A 文章编号:1005-5304(2016)12-0014-04

Analysis on the Influence of New Medicine Price Comprehensive Reform on Income Structure of Traditional Chinese Medicine Hospitals SHI Xiao-chun1, HU Qing2, QIAN Ai-bing2 (1. Jiangsu Province Hospital of Traditional Chinese Medicine, Nanjing 210029, China; 2. School of Health Economic Management, Nanjing University of Chinese Medicine, Nanjing 210029, China)

Abstract: Objective To investigate the influence of price reform on income structure of TCM hospitals in new medical reform. Methods In this article, 74 TCM hospitals in Jiangsu Province were selected as research samples. Through the comparison of the hospital income structure of medical service supply before and after the new medical reform, the policy effect on the early practice of new medical reform was explored. Results After the implementation of the new health care reform policy, the government increased financial assistance to TCM hospitals; the increase of hospital medicine revenue and examination fee was not obvious, but diagnosis fee increased to 34.66%; hospitalized nursing fee increased rapidly to 21.17%, while the increase of operation fee and medicine revenue was not obvious. Hospital medicine revenue and the days of patients in hospital were in a negative correlation with the level of TCM hospitals. County TCM hospitals were still in the compensation ways of medicine and examination fee. Conclusion This requires the government to further strengthen financial assistance to the grassroots TCM hospitals, and increase personnel, equipment and technical support.

Key words: new medical reform; financial assistance; outpatient revenue; inpatient income

2015年,国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务》,提出医药卫生体制改革(以下简称“医改”)的7个方面和27项重点工作任务。其中着重强调要“破除以药补医机制,推动建立科学补偿机制,进一步理顺医疗服务价格”[1]。由此可见,新医改是通过补偿机制的调整,改变医院传统以药费、检查费为主的收入结构,促使医院提高医疗服务的效率,通过医疗服务高

基金项目:国家中医药管理局资助项目[ZYYP-2014(1)]

通讯作者:胡青,E-mail:

效、优质供给,补偿医院在药品收入的缺口,避免医生开大处方、过度检查的行为激励导致医疗费用不合理增长。同时,适当提高各级财政对公立医院的补偿力度,以更好地实现公立医院“公益性”的目标定位[2]。本文以破除“以药养医”为切入口,研究新医改对中医院收入结构和服务供给效率的影响,有助于了解各级中医院是否实现新医改预期的政策目标,真正发挥中医药“简、便、验、廉”的优势。

3 问题及建议

3.1 存在问题

通过对新医改前后中医院门诊收入项目的考察发现,中医院价格调整政策实施后,医院级别越低,药品和检查费的增幅越高,诊察费、手术费和护理费的增幅越小。说明低级别的中医院尚未很好地贯彻医改对医疗费用结构性调整的精神,依然沿用传统的医院运营模式,过度依赖药品和检查费收入,导致产生“大处方”“过度检查”的问题。也说明县级中医院由于医疗服务质量有限,难以通过调整服务费用弥补取消药品加成的损失,改革转型道路与大医院相比更为艰难。

无论是门诊还是住院,患者对优质资源的需求强度日益增长,首诊依旧倾向于城市大医院。基层医院对大医院的筛查和缓冲功能日益减弱,其财务平衡难度日益增加,愈发依赖政府的财政补贴。研究发现,与价格和接受服务的等待时间相比,医疗服务质量才是患者就诊决策首要考察因素。

3.2 政策建议

加强对中医院,特别是县级中医院财务成本费用管理。一方面要完善中医院的成本费用管理控制制度,有效控制药品成本、医疗成本,包括建立落实全面招标采购制度,保证采购物品的质量、价格合理;强化资金的筹集、使用的管理,提高资金的利用效率,减少营运成本[3];另一方面,医疗机构和卫生监督部门应加强对医院服务的监督,严格规范医生在诊断和治疗过程中的行为,避免发生开大量处方药、重复检查和超标准用药等违反医生职业道德的行为。规范医疗行为,提高服务质量,促进补偿机制,打破“以药补医”的传统医疗模式。

切实建立符合医院自身情况的财务管理考核标准。三级医院财务管理人员业务水平较高,加之其自身优质的医疗资源较容易达成新医改提出的由“以药养医”向“以服务养医”的转变。因而在财务管理制度构建及绩效考核方面应对三级医院提出更高的要求。相比之下,基层医院医疗服务水平有限,一时难以摆脱传统的运营模式,可在考核中适度放宽标准,给基层医院调整适应的时间。

政府应加大对基层中医院的扶持力度,帮助其渡过改革的磨合期,鼓励各级中医院利用中医药“简、便、验、廉”的优势服务于基层民众,保证多层级医疗服务体系“根基”的稳固。在短期内政府需加大财政补贴力度,弥补基层中医院取消药品加成的收入缺口;从长远来看,则要提升基层医疗服务质量,包括人才、设备、管理、技术的全面支持,使基层首诊率增加。

因此,强化基层医疗人才队伍建设,早日实现医生多点执业,才能从根本上解决低级别医院在财务运营中的困难,实现新医改分级诊疗的目标。

参考文献:

[1] 中华人民共和国国务院.深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务[J].中国实用乡村医生杂志,2015,22(13):6-13.

[2] 应亚珍.公立医院经济管理绩效考评指标体系研究[J].中国卫生经济,2015,34(1):76-78.

[3] 俞翠.公立医院财务绩效评价体系研究[D].合肥:安徽财经大学,2013.

(收稿日期:2016-07-07)

公立医院改革工作总结范文第7篇

一、对口支援工作

为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法(试行)》文件精神,进一步提高我院的服务能力和医疗水平,我院于年月日与医院建立了对口支援。根据该协议,医院派出一名挂职副院长,负责双方的沟通和协调,根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。年里,医院名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽名医务人员前往医院免费进修和培训。目前,医院与我院均按照协议积极工作,争取早日达到二级甲等医院水平。

二、积极开展基层医疗机构的分工协作

我院作为社区卫生服务中心,与上级指导中心-医院开展了对口帮扶,实施了双向转诊,截止年月底,共有名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在年开展农村巡诊医疗工作,包括以下内容:、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊,将特困户、养老院老人等作为重点人群,建立健康档案,开展医疗服务。、定期开展义诊宣传一次,深入村组院落,为群众送医送药。、与乡卫生院、村卫生所联络,积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。、免费接收农村卫生人员来我院进修学习,对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等,通过传授专业学术知识,提高农村医务人员业务技能。

三、建立社会监督机制,加强信息公开。

市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。

年我院在信息公开方面投入较大,投资了万元安装了户内、户外显示屏,投资万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。

四、推进常见病种临床路径管理。

推行临床路径管理,可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化,做到步步明晰,步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少,引入临床路劲是一项大的挑战,年来,我院医务科从单病种入手,选择了种我院常见病,试行临床路径管理。个病种覆盖了个专业,涉及个科室,目前该项工作刚刚起步,变异率、入组率正在统计中。

五、推进优质护理服务示范工程

年月,我院聘用一批护士,充实了临床一线护士队伍,最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前,我院已与医院建立对口支援,计划选定我院内科护理单元,作为示范,推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手,通过推进优质护理服务示范工程,改进护理服务,丰富工作内涵,充实护理人员队伍,完善临床护理质量管理。

六、医院信息化建设

今年,我院在原有his系统的基础上,投资万元,安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统,在山西卫生信息网建立信息平台,公布医疗服务信息,按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视,为信息科配备人员、设备,指定专人负责。医院有意向开展电子病历,但由于资金紧张,尚未开展。

七、推广预约诊疗服务

根据卫生局要求,我院及时开展了预约诊疗服务,设定了预约电话,年月,我院安装了全国预约挂号系统,开通了网上预约挂号。

八、实行同级医疗机构检查结果互认。

多年来,我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度,互认项目包括检验、影像、病理等余项,本年度涉及患者约人次。

九、积极优化诊疗流程,改善就医环境。

今年,我院投资万元改造出入院结算处,扩大了结算窗口面积,方便患者。年月,我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科,重新装修了骨科、内科、监护室,改善了就医环境,优化诊疗流程。

公立医院改革工作总结范文第8篇

一、对口支援工作

为了贯彻落实卫生部《城乡医院对口支援工作管理办法(试行)》文件精神,进一步提高我院的服务能力和医疗水平,我院于年月日与医院建立了对口支援。根据该协议,医院派出一名挂职副院长,负责双方的沟通和协调,根据我院实际情况帮助我院重点科室-心内科提高技术水平。年里,医院名高年资主治医师对我院神经内科疾病治理进行指导。我院派去尽名医务人员前往医院免费进修和培训。目前,医院与我院均按照协议积极工作,争取早日达到二级甲等医院水平。

二、积极开展基层医疗机构的分工协作

我院作为社区卫生服务中心,与上级指导中心-医院开展了对口帮扶,实施了双向转诊,截止年月底,共有名社区居民前往指导中心完善相关检查。同时我院在年开展农村巡诊医疗工作,包括以下内容:、选派有三年以上临床经验的医护人员每周下乡巡诊,将特困户、养老院老人等作为重点人群,建立健康档案,开展医疗服务。、定期开展义诊宣传一次,深入村组院落,为群众送医送药。、与乡卫生院、村卫生所联络,积极建立健全区、乡、村三级农村合作医疗转诊制度。、免费接收农村卫生人员来我院进修学习,对其开展业务培训、手术带教、病例讨论、查房会诊等,通过传授专业学术知识,提高农村医务人员业务技能。

三、建立社会监督机制,加强信息公开

市卫生局医管科对我院相关工作已进行了指导。我院正与保险公司商议参加医责险的相关事宜。其他监督机制尚未引入。

年我院在信息公开方面投入较大,投资了万元安装了户内、户外显示屏,投资万元安装了窗口服务满意度评价器。充分利用电子屏、公示栏、药品监督牌、医德医风监督牌、意见箱等途径开展信息公开。信息公开工作得到了上级部门的好评。

四、推进常见病种临床路径管理

推行临床路径管理,可以把患者就医过程中的内容详细化、规范化、程序化,做到步步明晰,步步有据可依。我院作为综合性二级乙等医院、分科少,引入临床路劲是一项大的挑战,年来,我院医务科从单病种入手,选择了种我院常见病,试行临床路径管理。个病种覆盖了个专业,涉及个科室,目前该项工作刚刚起步,变异率、入组率正在统计中。

五、推进优质护理服务示范工程

年月,我院聘用一批护士,充实了临床一线护士队伍,最大限度地保障临床护理岗位的护士配置。目前,我院已与医院建立对口支援,计划选定我院内科护理单元,作为示范,推进优质护理服务示范工程。我院护理部将从建章立制入手,通过推进优质护理服务示范工程,改进护理服务,丰富工作内涵,充实护理人员队伍,完善临床护理质量管理。

六、医院信息化建设

今年,我院在原有HIS系统的基础上,投资万元,安装了检验网络系统、体检网络系统、病历首页网上直报系统、出生证明网上直报系统等系统,在山西卫生信息网建立信息平台,公布医疗服务信息,按时进行卫生网络直报。院领导对信息工作高度重视,为信息科配备人员、设备,指定专人负责。医院有意向开展电子病历,但由于资金紧张,尚未开展。

七、推广预约诊疗服务

根据卫生局要求,我院及时开展了预约诊疗服务,设定了预约电话,年月,我院安装了全国预约挂号系统,开通了网上预约挂号。

八、实行同级医疗机构检查结果互认

多年来,我院坚持执行医疗机构检查结果互认制度,互认项目包括检验、影像、病理等余项,本年度涉及患者约人次。

九、积极优化诊疗流程,改善就医环境

今年,我院投资万元改造出入院结算处,扩大了结算窗口面积,方便患者。年月,我院使用国债专项资金改扩建妇产科、普外科,重新装修了骨科、内科、监护室,改善了就医环境,优化诊疗流程。

公立医院改革工作总结范文第9篇

迟到5个月的药价改革方案终于出台了。

根据国家发改委、卫计委、人社部等7部委近日联合的《推进药品价格改革的意见》(下称《意见》),自今年6月1日起,除品和第一类仍暂时由国家发改委实行最高出厂价格和最高零售价格管理外,我国将取消绝大部分药品政府定价,按照分类管理的原则,药品实际交易价格主要由市场竞争形成。

好事多磨。早在去年11月,国家发改委就下发《推进药品价格改革方案(征求意见稿)》(下称《征求意见稿》),原计划于今年1月1日定案。但对持续近20年的老体制而言,晚几个月也没什么大不了。

问题在于,长期习惯了“婆婆当家作主”,“小媳妇”一夕翻身,会不会变本加厉?而“婆婆”虽然退居二线,但仍然手握监管大权,“手刹”虽然放开,“脚刹”却没有卸掉,放开显然不是放任,关键是尺度如何拿捏。

“绝大部分药价不会上涨”,哪些可能涨

过去,人们苦于看病贵,于是政府把药价管了起来,十多年多次开展降价行动,国家发改委自我评价为:“对遏制药价不合理上涨发挥了积极作用”。但又派生另一结果,买药难,一度出现政府限什么、市场就没什么的怪象。横竖挨刀。

现在放开了,公众担忧,药价会不会上涨,看病会不会更贵。以往很多领域,一放就涨,并不鲜见。

对此,国家发改委相关负责人公开表态,由于有招标采购和医保控费机制的综合制约,加之对市场交易价格监测监管工作的强化,绝大部分药价不会上涨。

官方口径自然从稳定民心出发。要消除这一疑惑还需细细分解。

改革前,药品的价格有三大干预关口,第一道关口是价格上限的管制,主要表现为发改委制定医保目录药品的最高零售限价,业界称之为“天花板价”;第二道关口是卫计委系统主导“省级药品集中采购”确定中标价,医院在中标价基础上按照规定加成出售,形成药品零售价;第三道关口是医保支付手段的干预。

现在,第一道关口撤掉了,药价是否会冲破“天花板”?多位药企负责人均向《财经国家周刊》记者表示,改革前药品的集中采购中标价格一般都远远低于发改委的“天花板价”,药企更看重的是集中采购的中标价。可以说,发改委的价格管制实际上早已被逐渐架空。

可以预见,此次政府放开药价管制,在招标采购机制的约束下,医院销售的药品价格会保持基本稳定。 政府放开药价后,有人担心,出于药品加成乃至回扣等逐利因素,医院和手握处方权的医生可能仍倾向于采用高价药。

不过,在青岛市卫计委相关负责人看来,也不排除部分药品价格会有所变动。比如创新药、特效药、中成药以及由于政府管制造成价格扭曲的低价药都有涨价空间。但经过几轮调整后,就可以反映市场的真实情况,药品价格将保持在合理水平。

此外,有些特殊药品不受招标限制,如血液制品,也很有可能提价。多家券商分析认为,供不应求的市场现状决定,血液制品有望普遍提价20%~25%。

品牌OTC也有提价可能。中金公司研究报告称,品牌OTC药品在最近几年一直处于非常困难的时期,行业增速放缓、药店终端拦截、劣币驱良币现象严重。价格放开后,同仁堂、华润三九等具有大品牌力的药企有望突围。

另两道关口能否把住

第一道关口已经撤掉,而第二道和第三道关口能否把住,仍有待考验。

比起去年国家发改委一家的《征求意见稿》,正式的《意见》有包括卫计委、人社部在内的7部门联合背书,改革决心可见一斑。

随着发改委放弃药品定价权,卫计系统主导的省级药品集中采购俨然已成为独立的价格形成机制。今年2月,国办《关于完善公立医院药品集中采购工作的指导意见》,提出集中采购、分类采购、药价谈判机制等方法,降低虚高药价并保障药品供应。而卫计委也一直在酝酿接下压药价的重任,并准备承担建立谈判机制的任务。

但多位业内专家表示,目前的招标采购问题重重,甚至有人认为该制度本身就不合理,即卫计系统既不采购药品也不付款,但紧握招标大权。这种情况下,《意见》所预期的“调动医疗机构、药品生产经营企业、医保经办机构等多方参与积极性”显然不易实现。同时,有些试点地区,如安徽蚌埠的带量采购的招标,为了降药价,对大批量药品进行“一刀切”式的价格打压,并辅以“封杀”手段,受到非议。

北京大学国家发展研究院教授刘国恩提醒,不论是负责招标采购的卫计委还是放权后将着手价格监管工作的发改委,都应以提供平台和信息为主,最大限度地减少对市场的直接干预。

改革后,第三道关口――人社部门主导的医保支付对药价的话语权也将加大。医保支付通过推进医院成本核算管理,将药品从医疗机构的利润中心变为成本中心,有望成为未来控制药品费用支出的主要方式。

关于医保控费,《意见》作出原则性要求:“医保部门要会同有关部门,在调查药品实际市场交易价格基础上,综合考虑医保基金和患者承受能力等因素制定医保药品支付标准。”具体怎么办,还有待9月底前出台相关规则。

从目前一些地方试点医保控费来看,大多是基于招标价格的控费,比如安徽的医保支付价就等于中标价,而福建三明则把最低中标价作为医保支付价。问题在于,如果招标价格不合理,医保自然难以控费。

再者,在实施医保总额控制的情况下,支付制度趋向失效。总共就那么多,一笔一笔控制有多大的意义?更何况,医保部门独立核定医疗费用等方面的能力,目前也还有待提升。

从控费角度来看,支付制度需要健全的市场机制才能产生好的效果。目前,在公立医院处于垄断地位的情况下,医保管理机构作为“第三方”对其约束能力非常有限。

不管怎样,卫生和人社两个部门都得硬着头皮上,毕竟《意见》已经下了最后通牒。然而,要求9月底前出台的并不是全国统一的医保药品支付标准,而是标准制定所倚赖的程序、依据、办法等规则。

这意味着,各省需要根据规则制定各自的医保支付价标准。之所以暂时不出台全国统一的医保支付价,是因为目前各省经济发展水平不均,医保资金池也存在差异,有的地方资金比较充裕,有的地方则面临穿底风险,对价格的承受能力不同。

医药资讯平台赛柏蓝判断,对药企来说,医保资金相对充裕的市场,医保支付价会相对较高,这些省份将成为原研药、优质仿制药角逐的重点市场;而医保资金紧张、甚至出现赤字的省份,医保支付价前景不容乐观,能够接受低价的仿制药公司可以着重关注。

“处方权”不可不防

在药价改革的棋局中,除了监管部门、药企、患者,医院也是一个关键角色。政府放开药价后,有人担心,出于药品加成乃至回扣等逐利因素,医院和手握处方权的医生可能仍倾向于采用高价药。

4月1日,中央全面深化改革领导小组第十一次会议审议通过《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》,重申要坚持公立医院公益性的基本定位,破除逐利机制。

从1980年代中期开始,“以药养医”痼疾由来已久。据了解,现在医院收入主要来自四个方面:医疗技术服务、药品收入、各项检查、财政补贴。大部分综合医院财政补贴占比不到10%,其他收入都要医院自行解决。此外,医生的薪酬制度设计和安排也不合理,医疗服务价格严重偏离医务人员技术劳务价值。

药价改革,本身对医院改革有积极影响。通过药品采购机制的完善和医保支付方式改革,可一定程度上促使药品市场“良币驱逐劣币”,将质量差、价格虚高的药品剔除出市场,推动医疗机构合理用药、诊疗。

从长远看,医疗服务价格也有望在药价放开后有所调整。根据《意见》,放开药价后,各地将逐步公开医疗机构诊疗门(急)诊次均费用、住院床日费用、检查检验收入占比等指标,并纳入医疗机构目标管理责任制和绩效考核目标。

有专家进一步建议,将大部分医疗服务的价格也推向市场,医疗质量、服务态度、诊疗时间、是否过度检查、看病费用等,都要公开透明,从而让患者有更多的选择。

即便如此,医院和医生的“后顾之忧”也不足完全解除,只要药品这块仍有操作空间,就难免会打主意。

对此,作为首批4个深化医改综合试点省份之一的安徽决定,第一步启动零差率,从今年4月1日起,省内所有公立医院取消药品加成,实行零差率销售,并合理降低药品、高值医用耗材、部分医用设备检查治疗价格;第二步是调整医疗服务价格,加大政府投入。

但《财经国家周刊》从当地公立医院得知,目前政府投入尚无具体规划。在此情况下实行药品零差率,医院可能将面临负债运行的困境。

近日,国办印发《深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务》(以下简称《任务》)将落实对公立医院的投入责任列为2015年医改重点任务。《任务》指出,中央财政对县(市)和新增试点城市给予补助,地方财政要调整支出结构,切实加大投入,增加的政府投入纳入财政预算。

投入要保证,但不可盲目,应加强对公立医院的成本核算。青岛市已经开始对公立医院进行支出侧改革。即,重点通过对公立医院财务报表第三方审计、控制行政性支出、控制医疗业务支出、加强公立医院成本核算等四方面工作,控制医院成本支出,健全激励约束机制。

公立医院改革工作总结范文第10篇

朝着这样的改革目标前进,作为医院管理者,落实用人自、破除“以药养医”、阳光化前提下提升临床一线人员收入,进而争取体制内包括人事、财政等部门的认同,这是薪酬改革之路的必经站点。而将医务人员收入更多与技术难度、劳动强度等非物件因素挂钩,改粗放管理为精细管理,更大程度激发与回馈人力资源,这也是保证改革“列车”平稳过站的要件。

在河北省唐县人民医院,2002年即启动了倾斜临床一线、“四等若干级多档次”的薪酬改革。十年磨一剑,回溯这家医院的薪酬改革史,我们俨然能厘清医疗卫生全行业的薪酬改革必须跨越的“关山”。

两个人的入职经历

2015年春节临近,唐县姑娘小刘返乡。放下行李后,她就在母亲的陪伴下,带着简历走进了县医院的行政办公室。

办公室工作人员海霞接待了她,登记-简单陈述工作经历-放下简历,过程简单而有套路。“如果检验岗有用人需求,我们会电话通知你过来面试。但我们现在进人比较严格,希望你有心理准备。”海霞站着亲切地与小刘母女交谈着……这期间,医院党支部书记刘卫民正回行政办公室交办事情,并没对这对母女多加留意。

刘卫民对这种情形早已司空见惯。“我们医院这几年实行公开招聘,有岗位需求会向社会公布,前来递简历的求职者众多。不乏有唐县籍的临床或医技人员想返乡,前来我院申请岗位,我们都对应有一套聘用流程。”刘卫民向《中国医院院长》介绍道,“海霞也是2011年我们公开招聘过来的,她在大学学的是行政管理。”

2010年,唐县人民医院实现了全员合同制,编外人员的档案也由人事部门统一。2012年,在《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》,强调“落实公立医院用人自”之前,唐县人民医院就实行了文件相关要求:“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、退休人员养老全面社会化。”

时间退回到2001年夏天,唐县籍医学生邸龙辉临床本科毕业,他尝试着通过中间人联系县医院,但得到的答复是“需要一点钱打点关系……”农村孩子邸龙辉决绝放弃,无奈选择了临近北京的三河市燕郊县的一家民营医院。

在这家医院,邸龙辉获得较多临床实践的机会,但这里的经营方式让他难受,“潜规则是医生必须保证每位住院患者一天最少为医院‘贡献’200元利润。”忍受了两年,他鼓起勇气走进唐县人民医院应聘,继而成为这里急诊科的一名医生。

“回想起来,有些后悔自己当时少不经事……或许只是中间人想得点报酬,我却为此而走了弯路。”自2003年开始,邸龙辉的医生生涯开始持续走高。2005年,他响应唐县人民医院的人才培养计划,考取了辽宁医学院的硕士研究生。三年研究生毕业,他有意向回到县医院,但提了自己的要求。

“比如,希望可以组建一支稳定的手术团队,希望有自己的管理空间,当然也提了薪酬方面的要求。”邸龙辉向记者回忆说,“经过半年时间的磨合,结合业务开展的情况,我基本上找到了比较满意的状态。”

2008年底,邸龙辉升任唐县人民医院心内科副主任。2010年,随着原主任退休,他继而担任了心内科主任,并连续几年成为医院收入最高的医生。2014年,他在这里的年收入为24.5万元人民币。

“高处”不胜寒

累计工资条、奖金条上的收入,共计24.5万。相比唐县这个部级贫困县2014年3000元不到的农民纯收入,以及对应所在地市保定市在岗职工2014年4.8万元的年均收入,“24.5万”的确是很高的收入。

邸龙辉以外,唐县人民医院的临床医生2014年的平均收入为8.9万元,接近唐县在岗职工年收入的3倍。2014年,北京市在岗职工的月平均工资约为5300元,首都医科大学附属北京安贞医院一位工作近5年的心外科医生的月工资为1万元(约市平均工资的两倍);相形之下,这家医院的临床医生拿的绝对是“高薪”。

“去年,我院全体职工档案工资以外的绩效奖励性支出,120余名临床医生分得了其中的43%,而我院总员工数为770人。”刘卫民补充介绍说,“劳动人事部门负责制定医院全体职工的档案工资,以岗位工资和薪级工资为主,并以此作为全员缴纳各项社会保险的金额。”

如此偏重医务人员的“高薪”会不会让这个区域内其他医院的医生“眼红”呢?刘卫民告诉记者,“相比较临近几个县,甚至地市,我院医生工资条上的绝对值大或者说收入高,已经不是秘密。但基本上没有同级医院的医生想要‘跳槽’到我们医院。”

高薪酬未起到虹吸效应,反而让这里的医生在大的医生群体中显得“尴尬而另类”,学术交流会即是一个体现和放大这种差异的场所。

来自邸龙辉的现身说法:担任科主任后,出于接收前沿资讯、与同行交流业务经验的目的,他参加了几次业内的学术研究会。每次在会场,遇到的也都是认识的医生,但基本上找不到说话的机会。因为各个医生或站或坐,周边都有大拨的人跟着或围着;偶尔找到机会说话,他们提及最多的也是特药、新药等,但这方面却不是他最关注的。几次下来,他再也没有兴趣参加这种学术交流会了。

邸龙辉拍拍电脑说,“我现在主要的学习渠道就是网络,通过购买用户卡、访问国际权威的学术网站,便捷也更实用。”

结合邸龙辉所言,一所大型医院的心内科主任,出席学术研讨会时身边有大批的“随从”人员,这在业内十分寻常;而新医改以来,医保、新农合等报销政策倾斜,打造县医院龙头行政引导,县医院的诊疗量剧增。据国家卫生计生委卫生发展研究中心统计,2012年与2008年相比,县级公立医院每名医生门诊人次与出院人次分别增加了20.3%和44.4%。县医院的科主任们,也已成为各类药物临床推广人员在各种场合“追逐”的对象,偏偏邸龙辉是个意外。原因何在呢?

“我们医院的药占比太低了,2014年只有23.7%,而且连续四五年都维持在20%多的水平。临近区域的医生了解,负责这个区域的所有药厂更是了解。”邸龙辉自己是知道原因的,而且他更清楚如此低的药占比,构成了他拿到较高的明面收入的先决条件之一。

营造分配改革环境

“药占比”何以如此紧密地与提高医生收系了起来?这得从1999年即就任唐县人民医院院长吴立国的管理理念说起。“如果要说我这个院长与别的公立医院院长最大的不同,我自认是拉大差距、倾斜临床医生的薪酬分配理念。”吴立国不加思索地一语中的。

1999年,内科医生、原唐县中医院院长吴立国到任这家濒临倒闭的医院。“职工思想涣散、看病找不到医生、打针找不到护士;病未看先掏红包,手术游击队遍地走;外部环境脏、乱、差,经常污水遍地流;人浮于事、组织纪律松散;亏损600万,并且拖欠职工三个月的工资。”唐县人民医院行政办公室资料如是描述当时的情况。

既来之,则安之。吴立国面对当时的状况,唯有放下抱怨,冷静思考,他“问诊”到的第一大病因即是分配机制。“当时分配上实行大锅饭,医生的工作量大,承担的风险高、压力大,但与收费员、管库员一个样,体现不出医生的劳动价值,医生的积极性很难调动。”医生出身的吴立国更能“感同身受”医生的心境。

而当时唐县乃至保定市的医疗市场格局也给了他改革分配机制的动力。“当时我们县已经有几家民营医院暂露头角,挖走了县医院的不少骨干,专科优势起来后病源也从公立医院被吸走。”吴立国回忆说,“我此前担任院长的中医院,当时受认可的程度也超过了县医院。原因包括,我在中医院所做的分配是倾向医生的,他们的积极性高于这里的医生。”

从资不抵债到扭亏为盈,吴立国用了3年。上任之初,在“没有钱”的情况下,他做了“不花钱”动员全院职工切实维护医院内外卫生以提升士气;之后是在医院职工内部集资用于购买设备、整修门诊大楼,提升医疗服务水平。“我本人曾经承包打扫门诊大厅的公共厕所3年;因为内部集资,用开发商垫资的方式修门诊楼,我挨了卫生局的警告处分……”这期间,吴立国为医院整体发展承担了较大的政治风险,但他绝对是一位胆大心细的领导。

心细体现在他认准了方向,熟悉了环境。朝着改革收入分配机制的方向迈进,吴立国十分清楚他需要“创造”一个能实施他分配理念的环境。

2002年,吴立国即铲除“以药养医”宿疾,规定药品收入与科室、个人的效益工资没有关系,即“脱钩”。“大处方、大检查长远来看有损群众生命健康,短期来看,也十分损害医务人员的形象。”刘卫民向记者介绍了医院十多年在合理用药方面确定的几项基本原则:一是诊断要尽量全面,采用对患者创伤损害最小的方法进行治疗;二是在用药时要首先考虑药品的副作用,要选择副作用小的药品,更不要超量用药;三是在治疗上遵循“能口服不肌注,能肌注不输液”原则。

与此同时,吴立国将临床医生可能得到的药品相关提成、返点定义为“油锅里的钱”,警戒医生“不要去碰”,同时多举措并进铲除医生灰色收入赖以生存的土壤(医院严控“药占比”系列措施见下页链接)。自2003年开始,医院药占比长期控制在30%,大型设备阳性率在65%以上。

医生更加依靠自身的诊疗技艺,而不是大检查、大处方,就能使患者在经济上、健康上损耗最小,获得较好的治疗效果。社会的认可度高了,医生作为救死扶伤的“白衣天使”,拿到高薪酬也在情理之中。实地采访唐县人民医院过程中,不同年龄段、不同参保类型患者以及患者家属均向记者表示,他们没有听说过这里有医生收受红包的现象,也表示医生大检查、大处方很少,“医院口碑不错”。

吴立国改革分配机制的社会舆论环境得以建立。但公立医院作为政府投资、兴办的医疗机构,医务人员的薪酬一直被置于国家事业单位的薪酬体系中,这几乎是一项更大的挑战。

“随着医院整体效益的提升,位于分配首档的临床医生薪酬的提高,在唐县事业单位系统内曾引起不小的震动。”刘卫民垂下眼帘,感慨地说,“县人社局局长曾在我们院长面前抱怨说,我一个局长,年收入不过4万~5万,难道你医院一名普通医生对唐县的贡献都大过我吗?”2011年,唐县人民医院临床医生平均收入已达到7万元人民币。

“医生收入为全县在岗职工收入的两倍多,全体医务人员收入超过事业单位整体水平不少。”刘卫民介绍说,“全院职工都清楚院长为此承受的体制内的压力,尤其是一线临床医生,他们清楚‘拿油锅里的钱’意味着什么!”

2012年县级公立医院改革启动,国务院办公厅印发的《关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》强调“健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制,做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬,体现医务人员技术服务价值。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员倾斜,适当拉开差距。严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩。”

这些提法与唐县人民医院多年来坚持的分配改革路径不谋而合,对医院而言,仿佛迎面吹来的“春风”。“应该说我们接收到来自国家层面的信号,以往临床医生对外界很少谈到收入,现在被问到时,他们都敢说了。”刘卫民笑着说道。

继2011年成为省级试点后,2014年,唐县人民医院成为国家第二批县级公立医院改革试点,这意味着药品加成取消后的“亏损”部分需要财政按比例补偿。“作为部级贫困县,县财政一直很困难,我们医院自20世纪90年代开始就可谓是‘自收自支’的单位。公立医院改革后,财政予以了项目拨款,而且补全了加成取消后的40%。”成为公立医院改革试点后,医院与县财政互相“感激”,刘卫民说,“因为药占比低,别的县按40%根本补不全,但我们县轻松就做到了。”总之,低“药占比”为医院征得了更多认同。

同时,医疗服务的高质与低价,使得这个距离石家庄、北京分别为2小时、3小时车程的华北公路网中心县,新农合患者县域内就诊率在2012年达到89%,2013年即突破了90%。“这也不得不说医院为整个县的民生、节约卫生支出做出了贡献。”刘卫民补充道。

据悉,作为部级贫困县的河北省唐县,2014年整个县域“公共卫生体制改革支出”的总盘子为1205万元。这包括用于城镇居民医疗保险县配套、基层医改收支差额补助、村卫生室零差率补助、基本公共卫生服务补助、大学生村医工资等,“公立医院改革县投入”只是其中排名居中的一项。

薪酬改革实施之路

回溯唐县人民医院薪酬改革的脉络,吴立国冲着挽救这家医院而“问诊”到的病因,即为契机。改革的出发点不复杂,也十分朴素。

“到今天,我仍然想把最初在职工大会上讲的话一字不漏地说一遍。”吴立国向记者娓娓道来,“患者到医院,总是会说找哪个医生,而不会说我找哪个护士或收费员看病,因此医生是医院的核心人物,他们掌握着核心技术,是吸引病源的核心。其他人员如护士、医技功能科室人员、后勤人员都是在为医生提供直接或间接地服务。同时,医院培养一个医生至少需要三年到五年,与培养其他人员如护士、医技、行政后勤人员比起来,培养周期长、花费成本高,培养一个成熟医生是非常不容易的。因此医生是医院的核心和主体,居于非常重要的位置,所以在分配上必须列于第一位。”

2003年,吴立国一次考察国外公立医院的经历,让他一直以来的相关思考有了明确的实施路径。“四等若干级多档次”的分配改革方案酝酿而出:首先,将全体职工划分为四类人员――医生、护士、医技功能科室人员、行政后勤人员,实行分类计酬;其次,拉开各类人员收入档次,医生收入为行政后勤人员的4倍,护士为行政后勤人员的两倍,医技功能人员为行政后勤人员的1.5倍。同时,医院确立了一个原则,就是“所有员工的工资要逐渐递增,且比其他单位同专业人员的工资、奖金之和要高。”

唐县人民医院根据本县GDP的增长幅度,设置了平均人员收入每年5%~10%的增长幅度,这与2006年原人事部、财政部、原卫生部联合的《卫生事业单位贯彻“事业单位工作人员收入分配制度改革方案”的实施意见》(以下简称“三部委文件”)文件精神相符,也使得行政后勤人员的情绪得到了安抚。“我到这里来的时候,就知道医生的工资比行政人员高很多,但我与一同参加工作的同学相比,收入算高的。”2011年入职的行政人员海霞告诉记者。

而资历深的行政后勤人员显然会比新员工适应起来更加困难。“的确,对工龄长、资历深的行政后勤人员的心理疏导,我们下了一番功夫。”吴立国说,“总结起来,就是动之以情,晓之以理,不厌其烦地开会,耐心地交流、说服。”一两年后,全体行政后勤人员适应了医院的分配机制。在定岗不定人的人事制度下,医院的相关工作一直保持稳定、高效的节奏。

三部委文件奠定了距离当前最近的一次卫生事业单位工资改革的基调,文件要求卫生事业单位实行岗位绩效工资制度,并明确岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。前两者为基本工资,执行国家统一的工资政策和标准;绩效工资主要表现实绩和贡献,是活的部分;津贴补贴为特殊岗位或艰苦边远地区津贴。

依此,在津贴方面,吴立国为首的医院管理层为医院关键岗位,如各科室主任设置了若干档次的岗位津贴制,同时根据医院年度的学科发展计划定期调整。“比如心内科由于承担的医疗服务较多,对高精尖技术的应用较好,我们将将津贴做了大幅上调。2014年,为了引进几位紧缺岗位的临床硕士毕业生,我们专设了人均每月2000元的岗位津贴。”刘卫民介绍说。

绩效工资方面,与大多数医院类似,医院实施院、科两级的分配制度。按照各科室的劳动强度、技术强度、风险指数、战略价值、科研贡献、管理难度等系数确定科室分配系数。临床科室内部按照医护3:2或3:1的比例进行分配,医生参照要素确定个人分配系数,护士按工作岗位、工作年限、职务和职称进行系数分配。

“这种分配机制将医务人员的收入与综合质量考核结果相衔接,实现了按劳分配与按生产要素分配相结合,较好兼顾了效率与公平。”吴立国评价,在要素之下还有系统的分项指标,更加侧重质量与社会效益。

而前文所述,县人社局长的抱怨,也与三部委文件有较强关联。体现为,文件曾提出公立医院应“根据国家核定的工资总额,自主确定各类人员的内部分配办法”。“国家核定的工资总额”即为人社局的关切所在。

作为政府投资兴建的医院,公立医院院长在实施收入分配时要把握“不让国有资产流失”的原则。自1979年实施“全额管理、定额补助、结余留用”补助政策后,1985年,卫生领域迎来第二次工资改革:国家规定在卫生事业单位中建立职工奖励基金,“有经济收入的差额预算管理事业单位,实行核定收入、定额补助、增收节余留用、减收超支不补的办法;通过增收节支结余的经费,应建立事业发展基金、职工福利基金和职工奖励基金,具体比例由主管部门会同财政部门核定。基金提取的基数为国家差额补助与业务收入之和,减去业务支出,60%转入事业发展基金,15%转入职工福利基金,25%转入奖励基金。”

数据显示,唐县人民医院历年用于人员薪酬的总额都控制在医疗收入的35%左右,这里的医疗收入即总收入扣除药品、耗材、试剂收入后的部分。“与各级医院相比,35%都是非常不错的比例。”首都医科大学附属北京朝阳医院总会计师十分认可唐县人民医院薪酬体制的总体思路,“当然,绩效工资总额的确定要考虑医院负债率、固定资产折旧等,因此外界认为医院操作空间大,但事实上《会计法》对这些指标都有明确界定,财务人员不能随意更改。”

精益成本管控为基石

“作为一家县医院,我们医院的基础不算好。吴院长做分配改革,让有拼劲、精力好的年轻医务人员可以奋力去做、多劳多得,让合格的人员能拿到符合期待的薪水。通过激励机制,不养‘懒人’,他管理医院的思路是对的。”在医院工作近20年的中医科钟医生在接受记者采访时说。

他向记者坦承,“虽然我的工龄很长,但因为岗位的不同、工作量的差别,我在医院医生中的收入处于中等偏上水平。但经历过此前的低谷,我很享受现在的工作环境,也很欣赏吴院长的管理风格。”

“被过去的大锅饭、粗放管理伤到了。”钟医生说他最享受现在医院职工把医院当自己家一样精打细算的氛围。

“因为不仅有激励,还有严厉的惩罚。”医务科一名工作人员向记者介绍说。“2014年,医院各科室共下发通报422期,处罚5118处,扣发工资奖金231 090元,扣发职务津贴26 060元。”医院2014年工作总结中,列明的处罚中以医务科、质控办、护理部、感染管理科、门诊部单独下发或联合下发的通报处罚为主,其中药剂、感染管理科联合下发的处罚达704初,门诊部处罚达695处。

护理部人员与医院的设备接触最多,各类业务场所接触最密切,是成本管控的重要环节。“半年前,我们一位护士在推拉一台手术设备时,不小心将百菌手术室的地板刮破了。所在科室的护士长当时就给了处罚意见,扣当月绩效工资1000元。”刘卫民向记者介绍说,“自那以后,这位护士每当在手术室内拖拉设备,都提前铺一条墩布,确保没有磨损,其他护士也纷纷效仿。”

院科两级的分配机制让各科主任都上紧了成本控制的“发条”,尤其是一些负有设备管理责任的科室。“我们医院2010年购置的东芝双排螺旋CT机,到现在一共才换了3次球管。因为球管是有曝光次数寿命的,所以我们的设备使用、维护人员都极为小心。”刘卫民介绍,“其他医院的领导反映,他们平均一根球管只使了我们的一半时间不到。”

“就这台机器,我们就通过管理节省了好几十万的后续支出。”刘卫民自认医院的精细管控案例不胜枚举,“比如夏天,我们门诊科室的医生都只在有患者的时候把空调温度调低,患者走了,他们都自动起身把温度调到26度。医院有一栋旧楼,没能实现用电总闸控制,但这么多次检查下来,没有一次发现下班后灯泡、设备没有断电的情况。”

“这说明每一位医务人员都将医院的成本控制当成了自己的事。”刘卫民说,“也正是医院当前的分配制度,让每一个人员都感知到医院运营消耗的成本越小,可支付给职工的薪酬才能越高。而且在惩罚动真格的情况下,真没有人愿意在自己的收入上大意。”

从困境中走出来,同时拎清了“分配平均主义”、“未结合职业特点”的主要矛盾,进行了持续深入的分配机制改革。如今,这家医院的药占比、分配理念、成本管控,无一不让业内赞叹。

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