教育培训机构个人总结范文

教育培训机构个人总结范文第1篇

关键词：重庆市；教育培训市场；现状分析

随着国家实力的不断强大，越老越多的人认识到知识的“马太效应”作用，“活到老学到老”成为脍炙人口的口头禅。知识就是力量，随着就业竞争的加剧，迫使越来越多的个人以及家庭对教育的重视程度不断提高，对教育投资的意愿不断加大。当前社会教育已经成为学校教育的有益补充，社会教育培训市场也在需求当中不断发展壮大。

一、重庆市当前教育培训市场发展现状

据相关调查显示，重庆市培训业规模正以每年约30%的速度激增，发展势头相当迅猛。教育培训市场已然成为最具“钱景”的“朝阳产业”。截止目前，重庆市已有各类大大小小教育培训逾千所，带来了数万人的劳动就业机会，当前重庆市教育培训市场潜在规模达40亿人民币。一些嗅觉灵敏、追求高风险、高回报的风险投资机构选择培训教育作为新的投资方向。

当前教育培训这个市场规模宏大、反周期性、利润率高的行业引来各类培训机构的群雄争霸。在重庆市教育培训市场现状调查当中不难发现，当前市场份额占有率最高的还属一些民办培训机构，这也是当前我国优质教育资源缺乏，鼓励社会力量办学的自然表现。其次当属高校培训，这也线路出了高校自身所具备的师资等资源优势。第三则要属政府和行业背景机构，由于其丰富的垄断性资源，也是当前公共培训市场的主要生力军。虽然目前重庆市国外教育培训机构所占份额还不高，但是其所带来的富有特色且具竞争力的一些国际化培训内容，也还是带来了新一轮培训市场的变革。最后还有各科研机构、媒体以及社会团体举办的论坛、讲座等培训也占据了相当大的市场份额，其实力也不容小觑。

从教育培训市场学员情况来看，各年龄、各层次分布不均，尤其以自我判断能力、分析能力强势的年轻学员为主，这其中又以在校大学生和刚就业的社会青年为主。学员是培训的主体，是培训产品的需求者，没有学员就形成不了市场。在校大学生和刚就业的社会青年所组成的培训市场是当前主力，其人数也最多、市场潜力最大、培训内容分布上也最为广泛。在培训动机上主要有提高应试能力、提高工作能力、增加就业砝码、寻求新工作机会等等。

二、当前重庆市当前教育培训市场所面临的挑战

虽然当前重庆市教育培训市场取得了傲人的成绩，然而在这样的光芒之下，我们也不难看出重庆市教育培训市场当中的“乱象丛生”，如何应对重庆市当前教育培训市场面临的挑战成为各培训机构求生存、谋发展的关键。

2.1 缺乏合格的教育培训者

尽管重庆市教育培训市场发展势头迅猛，但是合格的培训人才却还是相对缺乏。教育培训对于参与的培训者的要求本身就很高，无论是从个人素质上、还是资历要求上，抑或是实践经验上，特别是针对培训的授课技巧上要求特别高。这种合格师资的缺乏直接增加了教育培训市场上培训机构的成本，制约了当前各教育培训机构的快速发展。当前各教育机构应当努力从“知识传播者”转型成为“知识生产者”，这样才能推动知识更新和教学创新。

2.2 市场竞争导致秩序混乱

由于当前教育培训市场缺乏规范化管理，在较高利润回报驱动下，加之准入门槛比较低，使得越来越多培训机构进入重庆市场，导致市场竞争愈发激烈。纵观当前重庆市教育培训市场，可谓“乱象丛生”。究其原因，首先重庆市内教育培训市场产业化程度还不高，缺乏健全的监管机制，各教育培训机构自律意识还不高。越来越多的国外培训机构来抢占重庆市内教育培训市场，想“分得一杯羹”。甚至部分教育培训机构以虚假承诺来吸引一些学生家长，其中不乏电线杆小广告、街头闹市的传单、宣传招贴等等都成为各培训机构竞相选择的招数。很多教育培训机构片面为了追求经济效益，缺乏必要的自律意识，忽略了社会效益。教育行业首要目标是“树人”，而非“求利”，这才是教育行业的根本。市场监管体系不全、培训机构自律空白直接影响到整个市场以及学校、学员的利益，滋生了大量非法培训机构，只看当前经济利益，在教材课件上不标准、教学方法上不恰当，教学应用试验设备跟不上市场主流，导致教学质量很难提升。如此以往，既扰乱了整个重庆市的教育培训市场秩序，而且直接影响到以后教育培训业的可持续发展。

2.3 缺乏鲜明的培训目的，存在品牌弱势

在明显的失序背景下，重庆市的教育培训行业也或多或少缺乏品牌的影响力。很多民办教育培训机构在自身课程体系上全是生搬硬套，缺乏必要的办学特色。整个教育培训市场虽然发展迅猛，但是在培训标准上依然未完善，对各培训组织缺乏必要的营销理念方面的指导。在市场上就表现为各培训机构缺乏品牌意识、长远规划不明确、竞争手段过于单一、定位不准只追求短期利益等等诸多问题。

在培训内容上，各教育培训机构针对性还不够强，出现了培训的价值错位问题。培训不能简简单单是上个课，更需要整套服务，至少具备三个环节，即培训对象的需求分析、培训课程的选择与培训师的讲授、培训课程的效果评估与跟踪，三者相辅相成，缺一不可。但是就目前来看的话，大家往往都把培训当成了上课教学，认为教学结束即代表培训任务完成，忽视了前期的期的调查分析、咨询和后期的培训效果的评估与跟踪，教师承载了所有的培训价值，依赖度过高。

在培训结果的评价方面，大家过于关注培训机构的教师授课技巧，却忽略了真正教育培训的主体―学员的真正收获，培训结束后有哪些方面可以帮助学员提高，有哪些可以提升培训效果等等这些都是提高培训质量，帮助学员学习知识的重要途径，而这些重点往往都在不经意当中被忽略了。只有在培训观念上进行创新、在培训方法上进行改革、在培训内容上探索，这样才能适应当前时展需求。

结语

当前重庆市的教育培训市场发展势头迅猛，但是我们也要看得到教育培训是把“双刃剑”，只有主管部门及时迅速完善市场经济下教育培训市场的管理体制，建立健全各项管理法规，才能使当前教育培训健康可持续发展。

参考文献

[1] 王思睿. 培训市场：次序混乱 潜力巨大[J]. 财会通讯. 2009（22）

[2] 周海旺，寿莉莉. 金融危机对我国教肓培训业的影响及建议[J]. 中国培训. 2009（05）

教育培训机构个人总结范文第2篇

关键词：体育教育；培训市场；陕西省；现状；问题；对策

中图分类号：G812.5文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)07-0979-03

体育教育培训是指向受教育者传授体育与其相关知识和技术的活动过程。它包括公益性体育教育培训和盈利性体育教育培训两大部分。基于研究的需要，本文侧重于探讨能够进入市场开发的那部分体育教育培训，主要是盈利性体育教育培训的发展及在发展中存在的问题和相关开发对策。

1陕西省体育教育培训市场的发展现况

体育运动项目知识和技术教育培训是陕西省体育较早进入市场的一部分，早在20世纪70年代末80年代初，一些体育教师、教练员就开始举办了一些以个人行为为主的体育项目培训班，培训对象主要是中、小学生，但规模较小，办学很不规范。至20世纪80年代中后期，这类培养班开始名正言顺，学校、单位或各地体育行政部门开始参与办班，培训逐渐由个人行为转为集体参与，培训规模不断扩大，项目种类逐渐增多，商业经营性质越来越明显。特别是近年来，随着大众体育社会化和竞技体育职业化进程的加快，社会上对各种形式体育项目以及体育相关知识培训的需求加大，陕西省体育教育培训市场有了长足的发展。由于需求的不断增长，参与体育培训的个人、机构和单位不断增多，规模明显扩大，至2002年9月，陕西省己有各类体育教育培训机构300余家（表1）。

根据已掌握的资料，除体育类大学、中专类体校和三集中少儿体校外各类教育培训机构中以武术、足球、跆拳道、健身健美运动居多。

把部分竞技体育交给社会教育培训机构去办，实现产业经营是陕西省竞技体育改革的新成果，也是陕西体育教育培训实现产学结合的新探索。

2陕西省体育教育培训市场开发存在的主要问题

2.1管理滞后，教育培训机构良莠不齐由于体育教育培训这一市场还未得到陕西省有关管理部门的重视，社会各界的大范围进入以及管理滞后的矛盾便日益显现出来。管理体制不健全，该管不该管的都管，再加之教育培训机构经营主体性质不明确，无明确的归口管理部门，各个部门在管理中，往往只考虑本部门的权限和利益，甚至有的只考虑如何来照顾本部门的“关系”和“感情”，造成各部门对体育教育培训机构办学的审批标准掌握不一，要求不同，有的根本不考虑什么办学方向、办学条件、师资力量和收费标准等。申报、审批等方面的混乱，使一些投机者钻了空子，导致这一市场存在着良莠不分，参差不齐的状况。部分教育培训机构侵害消费者利益现象严重，这些教育培训机构缺少场地和器材，不具备基本办学条件，其经营者及技术辅导人员不具备应有的素质，无法向消费者提供应有的服务。更有甚者，有的在招生广告上弄虚作假，欺诈学员，骗取钱财，甚至卷款逃跑，例如自2002年以来，西安已发生多起健身健美俱乐部在收取学员或会员的费用后“一夜之间蒸发”，俱乐部关门，经营者逃之夭夭的丑剧，在社会上造成了极坏的影响，严重扰乱了体育教育培训市场的正常秩序。

2.2产业资本进入不利，部分项目教育培训机构高收费现象严重由于整体上资金紧张，而且陕西省体育教育培训市场尚处于开发初级阶段，经济效益不明显，比如对陕西省足球学校的一项抽样调查显示，盈利的仅占30%左右，亏损或仅仅能维持收支平衡的占70%左右之多，经济效益的不明显，必然使体育教育培训市场的融资受到影响。缺乏相应的政策也是体育教育培训机构资金来源不畅的重要原因之一。例如在西方大部分国家，由于对公益事业的赞助采取免税政策，企业把赞助当作一种重要而有效的营销手段，使赞助成为很多教育培训机构的重要经济来源。而我国缺乏此类优惠，税务部门仍把赞助看作捐助，不能和广告等其它营销手段一样打入成本和税前开支，这必然大大挫伤了企业赞助的积极性。据对陕西省14家足校的调查，其中有11家没有从社会上得到任何赞助，既使是得到社会赞助的3家，其赞助所得收入也仅占其经费来源的20%以下。产业资本进入不利，融资渠道不畅，造成了许多培训机构经费来源不稳定，资金经常不到位，致使其运作艰难，甚至难以为继，濒临解散，根本谈不上远景发展规划。

因资金来源渠道不畅，绝大部分体育教育培训机构仅仅是靠收取学费维持运转。例如对陕西14家足球学校的调查发现，其中7家(占调查样本的50％)的经费来源100％是靠学费收入，有2家学费收入占其经费来源95％，有1家占80％，有3家占60－70％，有1家占50％，占50％以下的没有1家。由于足球培训特别是青少年足球培训需要长期大量的资金投入，投入与产出在时间上存在较长的时差，为突破资金瓶颈，各足校想尽办法拓宽资金来源，但收效甚微。在此情况下，靠收学费维持运作的不少足球学校，为了尽快收回成本，便“走火入魔”，利用家长望子成龙心切纷纷大肆高收费、乱摊派、乱集资，造成了极为恶劣的影响。

2.3体育教育培训市场信息传递渠道不畅市场信息是决定市场能否正常运行的前提条件。生产经营者和消费者只有及时准确掌握必要的供求信息，才能做出正确的生产或消费决策。当前在整个体育市场信息化建设滞后的情况下，与其它体育市场相比，陕西省体育教育培训市场的信息资源更为短缺，人们对该市场的认识大多还停留在感性认识阶段，严重缺乏十分确切的、能够指导体育教育培训市场发展的信息。当前陕西省体育教育培训市场的透明度极低，市场信息传递渠道不畅，竞争不规范、不充分，社会公众很难获得必要的信息服务。特别是供、需信息的欠缺，使得教育培训还不能很好地适应和满足消费者的需求，也不能很好地适应和满足体育劳务市场，体育人才市场的需求。现在的情况是：一方面，消费者常常找不到合适的教育培训机构，使得培训机构培养出来的人才在劳务(人才)市场上往往供过于求，而劳务(人才)市场需要的人才则少有教育培训机构培训；另一方面，教育培训机构又常常无事可做，生源奇缺，经营陷入困境。

2.4文化教育的欠缺导致某些全日制体育教育培训机构学员素质低下一些全日制体育教育培训机构例如部分足球学校、 武术学校，由于办学者思想观念的滞后或办学理念的偏差，把教育培训学校办成了一所纯技术训练营，不重视文化课学习、道德品质教育和社会适应能力的培养，培养出来的学员综合素质低下，社会适应能力差，如果不能向高一级运动队或大专院校输送的话，这些学员在社会上很难找到适合自己的位置。我们在调查走访过程中，发现有近一半的全日制体育教育培训机构没有开设德育课程。德育教育的缺失，使得部分教育培训机构，特别是一些武术学校培养出来的学员，虽本领高强，但道德修养欠缺，武校学员或毕业生打架、斗殴、充当杀手的事件时见报道，例如，2003年6月底，在渭南桥南镇就发生了一起因庸医技不如人而雇佣从大荔某武术学校毕业的学员充当杀手，杀害其近邻诊所医生的恶性案件［1］。种种违法乱纪活动，严重败坏了体育教育培训的声誉。

在文化教育方面，虽然大多数培训机构负责人认为作为国家基础教育的一部分，学校应该给学员提供文化课的学习机会，但他们又认为作为体育教育培训，应该更强调的是运动技术的学习，文化学习是在保证技术教学之后才考虑的。从调查中可以发现，多数学员们对文化课学习是不感兴趣的，而作为教育者，由于认识的偏差，培训机构不仅没有采取必要措施来解决学员对文化课的厌学问题，反而以此为借口，削弱文化课的教学。我们在调查中发现，虽然多数体育教育培训机构都开设有文化课，并且使用了与其他普通学校统一的教材，但教学时间明显偏少，平均每天不足4小时，另外在师资配备上，为了节省经费，文化课教师多为聘请的兼职教师，教师流动性较大、积极性不高，教学质量很难保障。所以从这些培训机构出来的学员多数文化素质极为低下，综合能力欠缺，不能适应社会发展对人才的需要，除了能干一些技术含量比较低的简单工作外，再无其他发展前途。很多学员毕业就意味着失业，整天无所事事，在社会上闲逛，文化素质低、道德修养欠缺，再加上一身“功夫”，如果不能正确引导的话，很有可能被坏人引诱，走入歧途。即使是其中的那些有幸进入高等体育院系深造的学员，由于文化水平的相对偏低，使得他们相对于经过普通学校教育的学生来说，在大学学习生活中压力更大，往往跟不上正常教学进度，甚至对很多基础性知识都不能正确领悟，这是当前有目共睹的一个事实。

正是由于以上这些原因，再加上过高的收费，使不少家长在是否将孩子送到足球学校、武术学校或其他体育项目教育培训学校去学习的问题上犹豫不决。

3陕西省体育教育培训市场发展的对策建议

3.1总结经验，探索发展新思路开发好陕西省体育教育培训市场，要认真总结经验，借鉴国内外的成功做法，不断探索新的发展思路。例如：宝鸡市把竞技体育交给社会教育培训机构去办，实现产学结合的成功探索就值得去大力推广。再例如，我们可以充分利用西安体育学院、陕西师范大学体育学院等体育类大专院校（系）的技术、理论、场地与设施的优势，面向社会开展体育项目技术、体育产业开发等方面的培训，这样做的好处有三：一是充分利用现有场地设施，可以大大降低开办成本；二是大专院校（系）拥有一大批既懂技术，又有丰富理论积淀的专家、教师，师资力量有保证；三是大专院校（系）有成熟的办学理念与方案，管理较规范。

3.2健全管理体制，走法制化道路在体育教育培训市场管理体制方面，我们认为，政府参与管理是必要的。但这并不意味着政府要在各个方面直接参与体育教育培训活动，在当前经济体制、政治体制改革和社会经济发展的大背景下，政府要适当弱化直接参与体育教育培训市场开发的职能，强化经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的功能，为体育教育培训市场的建设与开发提供全面保障。针对当前体育教育培训市场管理体制尚未理顺，存在着多头管理、管理部门权限交叉，同时又管理不到位的现状，首先应当尽快依据《中华人民共和国教育法》以及国务院颁发的《社会力量办学条例》，通过“高层立法”，抓紧制订相关的管理细则，确定培训主体各方的权利和义务，调节彼此的关系。通过管理细则的制定，确定体育教育培训机构的审批途径，明确教育行政部门和体育行政部门各自在体育教育培训市场的调控与管理中应扮演的角色，以防止市场发展失控，杜绝有事互相推诿的情况发生。由于大多体育教育培训机构在实际上依附于体育行政部门，所以在体育教育培训市场开发上，体育行政部门还要承担起并做好“引导”工作，在引导过程中，应注重引导体育教育培训市场为形成体育事业发展服务的意识，应注重对体育教育培训市场的培育和建设。随着体育教育培训市场体系的完善和发育程度的不断提高，体育行政部门应逐步削弱其直接的“引导”职能。

要严格审查办学条件，对办学条件的审查，应以教育行政部门为主导，以体育部门提供的相关标准为准则，在体育及相关部门的参与下，对其办学场所、附属设施、教学环境、师资力量等进行深入细致的调查。在此过程中，体育部门应充分发挥自己的专业优势，主要在技术层面对培训机构是否具有办学条件进行审查。对经审查不符合国家有关办学条件规定的，坚决不予批准。对经过审批的体育教育培训机构应由教育行政部门统一颁发办学许可证，并在当地报刊上予以公告，接受社会监督。批准后，还要加强检查和督导工作，应建立年检制度，年检应该特别关注培训机构管理制度的健全、办学设施的改善、教学计划的落实和培训质量的提高等方面的问题，年检结果应及时向社会公布。在日常检查、督导过程中，如发现弄虚作假或培训质量下降的，要及时提出整改意见，限期改正或收回执照，停止办学。

3.3实施顾客满意度战略(CS战略)顾客满意度战略(CS战略)的核心问题是顾客对本单位产品、服务和形象的高满意度，对体育教育培训机构来说，就是要用质量高、服务优、形象好、特色鲜明的教育培训产品，以获得买方――体育爱好者或有志以体育作为谋生手段者以及体育劳务(人才)市场的高满意度。可见，要赢得生源，拓宽培训市场，不仅要靠公共关系，还要靠体育教育培训机构全体人员的素质及其所表现出来的服务意识、知识和能力、科学素养、以及服务质量，通俗地讲，就是要实施精品教育模式，即精心编制教学计划，精选的教师，精华的教学内容，精新的教学方法和精细的教育培训理念。对于那些全日制的教育培训机构，还要在传授体育知识和技术的同时，加强文化课教育，提高学员综合素质，培养其社会适应能力。通过顾客满意度战略的实施，我们要培育出一批经营效益佳、市场信誉好、竞争力强的质量效益型体育教育培训机构，并通过这些培训机构的示范作用，引导其它体育教育培训机构更新办学理念，逐步培育和扩大体育教育培训的消费市场。

3.4拓宽资金来源渠道，规范收费标准在当前的市场经济大环境下，期望政府直接扩大投入来启动体育教育培训投资是不现实的，但在调动经济主体投资积极性方面，政府责无旁贷。要拓宽资金来源渠道，政府应该做的是在政策上给予扶持，制定相关政策，采用经济和法律手段如税费减免等，鼓励投资者向体育教育培训特别是公益性体育培训投资。在政府政策支持的同时，体育教育培训机构自身也要积极寻求企业和社会各界支持，进一步开发自身的经济潜力，拓宽经营领域，形成良性的投资循环机制和补偿机制。

体育教育培训市场要规范收费标准，以解决当前培训机构的乱收费现象。收费必须按教育培训成本核定的收费标准合理收费，并经当地物价部门批准。

3.5加快筹建体育教育培训信息网络目前，陕西省体育教育培训市场体系还不健全，其中体育教育培训信息传递是较为薄弱的一环。应充分发挥体育教育培训信息中介的作用，建立体育教育培训市场信息网，建立体育教育培训信息管理的标准规范，实施强有力的管理与协调，把体育劳务市场、体育用人单位、各种体育教育培训机构纳入信息网中，开展各种类型的体育教育培训咨询服务，并逐步完善。

参考文献：

［1］ 华商，柳阳.庸医技不如人 竟然雇凶杀人.www.省略 2003年10月01日01：11(发表日期).

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教育培训机构个人总结范文第3篇

针对目前干部教育培训档案管理普遍存在的数字化工作薄弱、资源共享程度低、档案利用水平较低等一系列问题，要积极探索如何推进档案数字化工作、档案资源共享平台建设以及档案利用。

关键词：

干部教育培训档案;数字化;资源;共享平台;档案利用

干部教育培训档案是指干部在接受教育和培训过程中形成的对干部自身、培训机构和社会具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录，包含干部个人信息、培训班名称及培训时间、培训科目、课时及考核成绩、研讨交流论文、参与研讨交流记录、考勤情况、培训总结与班主任鉴定与培训机构意见、人事部门意见、干部考试成绩、参训干部花名册及有关音像资料等。当前干部教育培训档案的管理与利用存在许多问题：一是档案数字化工作薄弱。培训机构缺乏档案数字化意识，也没有制定科学合理的档案数字化管理规章制度；缺乏必要的工作设施设备，也没有专门负责数字化的工作人员，数字化工作底子非常薄弱。二是档案资源没有实现共享。缺乏档案共享机制，不同地区、不同机构、不同班次的档案没有实现互联互通；培训机构往往采用“一班一归档”的管理模式，档案散存在不同班次中，且各培训机构没有定期向综合档案馆移交档案。三是档案利用水平不高。一些培训机构错误地认为提供档案利用会侵犯个人隐私，也不利于保障档案安全，因此对待利用工作的态度比较消极；一些培训机构采取“封闭式”档案管理模式，“重藏轻用”思维根深蒂固，参训干部想要查阅利用自己的档案都困难重重。针对存在的问题，可采取以下解决办法。

1加强档案数字化工作

一要提升培训机构的档案意识，确保培训机构在培训工作完成后严格按照规范要求，同步进行档案收集、整理和归档工作。档案部门应当注重与培训机构的沟通和交流，明确档案管理中的职责，确保档案材料的齐全完整，为数字化工作打好基础。二要根据“先建标准，后建系统”原则，加快制定培训机构数字化工作规范及数字档案管理标准，实现数字档案一体化编目、索引、检索与访问。三要及时配备开展数字化工作所需的计算机、打印机、扫描仪、光盘刻录机、服务器、交换器、系统软件等硬件设施设备，并确保设施设备既能满足工作实际需要，又具备一定的超前性；还要建立专门负责数字化工作的队伍。四要加快对传统载体的档案进行数字化，并建构统一的干部培训档案数据库。

2建设档案资源共享平台

可由省级干部教育培训主管部门牵头，建设区域内“干部教育培训档案共享平台”，并在共享平台下设置市、县等若干子平台，各干部教育培训机构作为平台管理员接入进来；培训机构负责输入干部教育培训档案，所输入的档案经审核后纳入数据库；培训机构可以查阅、核对其所输入的教育培训档案，干部本人可以查阅、核对本人非的教育培训档案；不同省（自治区、直辖市）之间适进行数据联通。在此过程中还要确保档案的绝对安全，可采用实名制、身份证、防火墙、数据备份等安全防护措施，对档案信息进行保密定级，并严格核实档案输入者、档案查阅者的身份信息。

3探索档案利用新途径

一是探索实现与居民身份信息、其他干部信息、培训班次信息、社会信用信息等的交互联通，并借助大数据进行核查比对，更好发挥教育培训档案识别干部、考察干部的作用，同时杜绝提供虚假教育培训信息的行为。二是利用档案对干部接受教育培训情况与所从事（或拟从事）的工作进行比对、对干部胜任工作的潜力进行评估，切实把“干什么学什么”和“缺什么补什么”的干部教育培训原则落到实处，防止“重复培训”导致的培训资源浪费和“被动培训”现象。三是强化档案开放管理，规定档案必须在规定时间查阅，即干部可在档案管理部门指定的时间范围内查阅自己的非档案；在“规定地点”查阅，即干部利用本人档案时应在指定地点，并接受专门工作人员的监督。

教育培训机构个人总结范文第4篇

一、农牧区干部教育培训信息对称的现实意义

目前，在农牧区开发利用好干部教育培训信息对称，利用培训主管单位、受训学员和培训机构三者之间的多重接触，将收集到的组织意愿信息、培训需求信息和培训方案信息等多方面的信息通过信息沟通对称提出最佳有效培训方案，将会进一步改变以往信息不畅所造成培训的单一和盲目的现象，同时还可以减少资金、时间和人力等方面的消耗，极大地提高培训的实效性。其主要意义在于：一是全面沟通,消除信息“孤岛”。在原有的干部教育培训系统的日常运转的基础上，主办单位通过学员单位调训学员、单位派出工作人员赴培训机构学习、培训机构进行培训。并将每期培训班结束后的总结或学员鉴定（培训机构）情况、培训效果情况（前后）、学员单位领导（学员本人）的反映情况等合二为一,即三个信息对称环节流动、信息共享。这种信息共享的基础是全方位的信息沟通。二是整合资源,实现协同效应。随着Internet的信息处理技术的成熟与完善,以集中式管理平台确立信息资源整合,不但可以有效提高信息处理速度,而且可以大幅降低信息处理成本。这种实时的连续性报告,将会极大地提高干部教育培训效果,从而解决教育培训管理中的信息不对称问题。三是深度开发,实现信息对称。围绕学员单位、学员本人、主办单位、培训机构，建立统一的信息交流支持平台,对学员学习的每个环节详尽地反映到平台上,以破解学习情况信息不对称,实现培训工作信息对称,变信息垄断为信息公开,变暗箱操纵为阳光操作。

二、农牧区干部教育培训信息资源开发的“四个不对称”

由于当前农牧区培训信息资源开发利用的基础薄弱，市场机制不够完善，农牧区对培训信息对称开发利用的重视程度不够，认识不够、学习不够、研究不够、建设不够、投入不够，致使培训信息服务发展不够均衡。另外，农牧区由于经济基础薄弱，发展相对滞后，计算机、宽带网络普及程度还较低，培训信息短缺，信息资源收集、加工和整理工作不够规范，各个平台之间不能互联互通，“有路无车”现象和“信息孤岛”效应导致资源严重浪费，政府部门信息化建设跟不上时展的要求。同时，农牧区在培训信息资源开发利用的管理体制不够完善，如网上信息的知识产权保护制度尚未健全, 培训信息资料的有偿使用机制不够完善, 培训信息资源的公益性开发利用有待加强等。这些问题的存在，制约着培训单位对信息资源开发利用的深度和广度，进而阻碍着干部教育培训整体效果的提高。这些因素使得农牧区干部教育培训在信息共享中出现以下四个方面的“不对称”。

（一）学员单位与培训机构的信息不对称。主要表现在：学员单位与培训机构之间存在着“隐藏性知识”的信息不对称。如许多单位领导对现代干部教育培训的认识存在误区，他们在单位同志外出学习时，对培训机构抱有很高的期望，对培训机构设置的课程存在诸多不理解，从而导致学员单位与培训机构教育的不一致。另外，学员单位与培训机构之间存在着“隐藏性行动”的信息不对称现象。如学员单位认为培训机构应加大对学员的工作业务培训，对其它的理论学习、党性锻炼、团队精神的培养等要求不是太高。

（二）主办单位与受训单位及学员之间的信息不对称。主要表现在：主办单位没有深入了解学员单位和学员本人的需求，在举办各类培训时缺乏针对性等。如未能充分了解所在地区工作人员整体素质、知识结构、年龄构成、人员配备等。同样，学员单位没有构建干部个人培训信息库，未能及时记录干部参加培训机构、培训类别、培训考核结果等内容，再加上对主办单位办班的要求理解不全面，在具体派遣培训人员时，为达到人数要求，经常发生重复培训、漏训等现象。此外，主办单位与学员单位不全面了解培训机构的教育培训理念。这些信息不对称现象必然会影响教育培训衔接的合理性。

（三）培训机构与各主办单位之间的信息不对称。主要表现在：培训机构提供的教育信息与培训机构真实的信息不完全相同，而培训机构对所培训人员的人员构成、文化素质、学员分布、学员单位教育的需求等也不清楚，造成了双方了解不够深入。如有些培训机构设置课程时只注重较高理论的学习，缺乏针对性和实效性。另外各主办单位之间缺乏一定的信息沟通，出现了多头管理、多头组织、多头调训，缺乏统一协调。在调训干部时，不仅组织部门进行调训，其它党委工作部门、政府职能部门也在进行调训，使干部疲于应付，客观上影响了干部参训的积极性。

（四）培训机构与各级政府之间的信息不对称。主要表现在：目前干部教育培训部门往往并未充分掌握干部教育培训的现状，不能与培训机构充分沟通。同样，由于培训机构缺乏在考学、评学、述学的科学量化标准，往往是重定性轻定量，致使培训结果与干部的使用选拔未能完全结合起来，培训机构也没有主动与各级政府沟通，只是被动地执行上级的相关政策，缺乏一定的灵活性和主动性，也制约了干部参与培训的热情。

三、农牧区实现干部教育培训信息对称的对策

培训信息对称包括培训资料、培训数据、培训师资、培训信誉、培训形象等诸多元素。农牧区要实现干部教育培训信息对称工作，将是一项复杂的系统工作。针对干部教育培训的特点，可以将信息流转程序划分为三个互相关联的信息对称段，即主办单位与培训机构信息对称、培训机构与学员单位的信息对称和主办单位与培训机构的信息对称。在这三个信息对称段中，三个单位互相关联、互相衔接，是一个较为封闭的信息循环系统，其中主办单位处于信息流转的重要位置，它处于信息流转段的核心，既是联系学员单位和学员的纽带，也是培训机构与学员单位的中枢。通过信息资源的利用，避免或降低由于信息不对称所造成的预测失误风险，使培训干部和培训机构双方受益。因此，我们应从以下几个方面入手，尽早实现农牧区干部培训中的信息对称。

（一）建立学员综合素质档案及单位数据库。目前，虽然许多培训机构建立了学员学习档案，但往往不能反映学员在校培训的全面情况，也不能反映单位的真实情况。因此，建立干部综合素质档案和单位数据库是消除信息不对称的有效方法。具体形式有如下几种。

1.建立学员学习情况反馈机制。一方面培训机构要详尽记录有助于反映干部综合素质发展情况的相关材料，诸如学员在校期间的学习态度、学习成效、党性锻炼、团队精神等内容等多方面的内容。另一方面，学员单位也要对其培训成员的培训前后情况进行详尽记录，通过主办单位或培训机构的跟踪调查，如实向干部教育培训部门反映。

2.干部档案电子化。电子档案能使学员档案更全面、更丰富，为主办单位和学员单位信息的有效沟通提供有力的保障。当前很多培训机构的学员档案停留在“纸上谈兵”，为了避免纸质档案缺乏灵活性等缺陷，培训机构可利用现代教育技术实现学员档案电子化。比如通过多媒体管理学员的学习心得、学习成绩等，处理图片和相关记录等。

3.建立单位数据库。构建单位培训信息库，主要记录单位成员在培训情况的相关信息，如单位人员参加培训的人数、培训类别、培训时间、培训考核结果等内容。

（二）加快使用干部培训应用管理系统。干部培训应用管理系统不但能解决教学教务工作在传统手工操作过程中遇到的各种问题，而且还会有效地避免培训机构信息化工作中易出现的“信息孤岛”现象，使得各部门的工作紧密联系、环环相扣，各项事务形成灵活独立的应用子系统，实现数据高度共享，极大地提高干部教育培训的工作效率。如将传统的“报到―上课―结业”模式转变为“远程报名―发卡（数字一卡通）―入学测评―传统授课―网上辅助教学―数字评估―结业测评―结业―在职长期教育”模式。还可通过对学员在学习期间的学习活动、评测成绩、评估反馈、学术交流等各类信息的跟踪，建立完整的学习情况数据库，结合图书馆资源、科研数据库、期刊库等资源，形成系统的教学研究决策支持系统，对教学效果进行综合评测。

（三）做好培训三方的信息平衡。主要做好两个平衡: 一是培训机构和学员，要做好信息平衡。培训机构应在多种场合信息，将真实情况及院校特色尽量传达社会及学员;学员也应多方收集信息，掌握培训机构的教育理论及院校情况。二是培训机构要和学员单位做好信息平衡。学员单位应主动向培训机构提供相应的知识需求和对学员的相关要求以及学员本人的各种信息，培训机构从各方面主动了解学员岗位群信息，不断改造专业，调整教学计划，并培训信息以适应需求。做好这两个平衡才能促进干部教育培训工作的健康发展。

（四）加大培训机构开放式办学力度。培训机构通过开放方式办学让社会更多地了解自己的信息，欢迎新闻媒体、学员和学员单位领导以及主办单位定期到校参观考察、听课座谈、亲临其校掌握信息。培训机构将全方位的教学管理及设备条件信息展示出来，并通过这些活动，掌握学员及学员单位信息，改进工作并达到信息的基本平衡。培训机构在巩固发展传统教学方式的同时，采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究、双向交流、菜单式选课以及远程教育网络和网上党校等现代教学手段，创造重要条件培训学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力，提升培训工作的实际效果。

（五）整合各级各类培训主办单位。建立统一的主办单位联合培训机构，定期对地区干部教育培训工作中重大事项进行研究部署，负责该地区的干部教育整体规划、宏观指导、协调指导、监督落实、组织实施等相关工作，对各类责任进一步细化量化，形成切实可靠的措施手段，明确第一责任人、直接责任人和具体责任人，形成结构紧凑、责任明确、措施到位的工作机制，克服多头培训、重复培训现象。同时，各主办单位要加大对培训机构的宣传力度，让社会各界和学员单位明确培训机构的教育理论，但若得不到社会和学员单位及主办单位的认同，信息不对称现象仍无法解决，干部教育培训工作则难以发展。

（六）完善培训机构的各项制度。各级主办单位要在实践中不断完善干部教育培训的相关制度、要求，对其培训工作中的学员单位进行年度考核，做到奖罚分明。建立干部培训预警机制，使干部在每一任职期间或在岗时达不到培训要求的，由干部培训档案管理部门提前向本人和所在单位进行预告并统筹安排培训。进一步建立完善干部教育培训班申报审批制度、干部定期教育培训通报、跟踪考察制度、择优使用和奖惩制度、党政一把手实名调训制度等。培训机构要加快建立健全学员管理、学员档案管理、学员考学、评学、述学等方面的相关制度，加快制定干部教育培训联系会议制度等。同时可以组织各种检查、监督，向各学员单位提供公开、可信的教育培训信息，让社会尽量了解干部教育。

（七）创建干部教育培训信息平台。为各级干部搭建一个高质量、大容量、系统化的教育培训信息平台，进一步满足干部自主化、个性化、多样化的学习需求，切实提高干部教育培训的实效。围绕学员需求为中心，使学员从“被动”学习转为“主动”学习，成为主办单位、培训机构与学员各方交流的纽带。并每年至少举办两期各地培训工作总结交流会，以会促工作；也可通过组织各种形式的研究会、学术交流会、学员学习经验（心得）交流会、干部教育培训联席会，以促进信息交流，取长补短，发展特色，扩大对社会的信息量。

教育培训机构个人总结范文第5篇

关键词:教育培训市场 金融资本 终身教育

百年大计,教育为本。中国教育培训市场是在我国人力资源的大量需求和知识经济时代的不断要求下得以迅猛发展的,特别是金融资本进入中国教育培训市场后,给传统的教育培训市场带来变革,迅速地催生了国内巨大的教育培训市场,如何认清现状,趋利避害,是教育培训市场金融资本化后面临的一个崭新课题。

1、教育培训市场的现状及发展方向

1.1 教育培训市场的背景

1.1.1 教育培训市场的定义

培训,按照联合国科教文组织的定义,是指为达到某一种或某一类特定工作或任务所需要的熟练程度而计划传授所需要的有关知识、技能和态度的训练。从这个定义可看出,培训的概念是非常宽广的。迄今,培训的界定还没有一个统一的框架和模式。

具有现代意义的培训被赋予更多企业培训的使命,但是随着知识经济时代和学习型社会的到来,人们通过一切可能的方式来满足自己对知识的多元化渴求,新的培训形式如:学生假期语言培训、资格认证培训、网络培训等,使得培训的内涵得到了极大的扩展。因此,可以将培训概括为:社会上所有人员为适应就业、发展或其它需要而以一定的方式(包括现代网络技术的应用)进行的有关知识、技能、行为和态度的一种短期教育活动。

本文所论述的教育培训市场,特指在我国区别于学历教育的那些非学历教育培训,主要指职业教育、专业技术培训、终身教育等。

1.1.2 人力资源的需求应运了教育培训市场的发展

人是一切经济活动的主体。劳动力是重要的生产要素,是社会生产力的根本组成部分。教育培训市场目的是培育适应和满足知识经济时代社会生产需求的劳动力,并有助于促进社会就业目标的实现,在经济社会发展中发挥着基础性的作用。

(1)发展教育培训市场是提升劳动力素质的重要途径。劳动者是社会生产力发展的主导因素,发展教育培训产业有助于提升劳动力素质,并适应产业升级对于劳动力这一生产要素的需求。而从《国家中长期教育改革和规划发展纲要》的目标中也不难看出,教育事业及人力资源发展的目标对教育培训也提出了更多需求。

(2)发展教育培训产业是知识经济时代的要求。知识经济时代,科学技术的生产(研究与开发)和传播(教育、培训)成为经济发展的核心因素,从而内在要求劳动者必须具有更多的知识和技能储存。有研究表明,相比其他资源,人才资源开发弹性是最大的。知识经济中的培训强调因“才”施教,即个人化的培训。

因此,大力发展教育培训正是提升劳动力素质,适应知识经济时代的必然要求。中国教育培训市场的空间的确巨大,由于利润丰厚,加上技术和资金方面的进入壁垒都比较低,不仅有传统的大学院校开设了继续教育学院,也催生了许多民办教育培训机构的加入。因而,中国教育培训市场已被公认为“朝阳产业”和最具“钱景”的市场之一。

1.2 教育培训市场的现状与前景

长期以来,由于各类民办教育培训机构的性质、定位、经营模式、监管机制等一直没有明确,虽然各类培训机构已达数百万家,但主要还是以英语、IT、少儿教育为培训产业的三大支柱。而少儿教育本来应该是公益事业,是属于义务教育范畴的,而教育培训机构的介入使得更多的家长、学生为追逐成绩、分数而纷纷参加各类实习班、冲刺班,不仅加重了家庭的教育成本,更使得我国的教育偏离了素质教育、能力教育的宗旨。而众多教育培训机构在金融资本进入后,纷纷赴美国上市,也使得更多的优质资源流失到海外。

1.2.1 行业美誉度不高

教育是讲良心和道德的行业,诚信是教育培训机构的立校之本。然而,教育培训行业却经常出现诚信危机。因为一些“草台班子”和无合法办学资质培训机构的存在,不诚信经营和欺诈行为时常发生,培训质量难以保证,培训效果难以令人认可。“倒闭门”等教育培训事故的发生,导致整个行业的负面影响愈演愈烈,投诉越来越多,诚信度急剧下降,行业美誉度差到极限。

1.2.2 国际竞争能力不强、优质资源流失

总体来看,目前我国具有可持续发展能力、较强市场竞争力的领军培训机构还很少。中国的自主品牌正在逐渐建立,但比较弱势。培训品牌的格局是:国内像新东方、环球雅思、安博教育这样具有较强实力和一定的品牌影响力的培训机构为数不多,而且即使是这些教育机构也依然依附在国际品牌的旗帜下,如新东方就是托福考试培训的代表。虽然这些机构成功的在美国上市,但只是给外国投资者带来了利润,并没有使得我国整体教育培训市场得到发展与壮大。中国培训市场这块“巨大蛋糕”,被国外强有力的培训机构及金融资本这把“刀”分去了不少,使得更多的优质教育培训资源流失海外。

1.2.3 培训领域单一、加重教育负担

更多的民办教育培训机构是有逐利性的,不但没有能力去开发有消费者需求的课程,而且只会抄袭、照搬一些成熟教育培训机构的课程体系,并且利用低廉的价格来吸引学员。而正应该是国家义务教育范畴的中小学教育,却拥挤着众多的民办教育培训机构,课外实习、购买教辅材料、包考高分等现象充斥着教育培训市场。而教育培训机构的介入使得更多的家长、学生为追逐成绩、分数而纷纷参加各类实习班、冲刺班,不仅加重了家庭的教育成本,更使得我国的教育偏离了素质教育、能力教育的宗旨。

知识经济时代大众对教育多元化的需求,单凭学校教育这种针对社会普遍需求的“共性教育”是无法满足的,人们势必会寻求学校教育以外的符合自己爱好、适应自己发展需求的个性化教育方式,即教育培训。

2、金融资本进入教育培训市场的利弊作用

教育培训机构个人总结范文第6篇

关键词：成本；目标管理；教育培训

随着全球经济一体化的进程，企业经营管理的方法和理念也随之发生着深刻的变革。在市场经济条件下，企业间的竞争归根结蒂是成本的竞争。1众多企业的实践证明，任何需要进行成本控制的领域都可以通过实施成本目标管理，来降低经营成本，提升企业竞争力。教育培训机构属于服务型行业，也可以使用成本目标管理方法来加强企业成本控制。我国教育培训行业具有广阔的市场前景和巨大的市场需求，近年来行业增长趋势持续旺盛，各类培训机构数量增长迅速。但是，由于教育培训行业准入门槛相对较低、资金投入要求不高、服务内容差异化有限、成本控制能力缺位等原因，造成了众多培训机构之间同质化竞争严重的局面。因此，加强成本目标管理对于教育培训机构显得尤为重要。

一、教育培训机构成本目标管理现状

我国教育培训行业仍处于起步阶段，虽然培训机构众多，但是资金规模巨大、区域性或全国性的大品牌屈指可数。中小培训机构由于资金有限，教学研发能力不足，培训产品更新换代速度较慢，应对市场变化风险能力较差。由于众多教育培训机构产品同质、服务差异小，价格竞争很早就被引入行业。低投入高回报的时代已经过去，教育培训已经逐步进入微利阶段。在这样的行业特征下，各种级别的培训机构都必须思考和调整企业发展战略，寻找蓝海市场或细分市场。通过调整产品结构、提升服务、做好口碑效应、优化内部经营流程、加强成本控制等手段，来适应市场变化，寻求新的业务增长点，追求更高的利润。各类培训机构为了生存，对外，必须通过改革，提高创新能力，寻找教育蓝海市场；对内，优化经营管理流程控制，降低成本，提高资产使用效率，加快资产周转率。而对内管理，最终总会落实到成本控制层面。成本是指为了实现某一特定目的而付出的价值代价。具体地说，就是在生产、销售或经营管理过程中付出的费用。教育培训机构成本通常包括四部分：第一部分是教学场地租赁、场所装修及相关支出；第二部分是人力资源成本，如职工工资、社保公积金、福利费、职工教育经费支出等；第三部分是广告宣传推广费及其他运营花费；第四部分是教学设备等固定资产的投入、新课程体系的研发支出等长期资产投资。德鲁克指出，管理企业就是要平衡各种各样的需求和目标。目标在一个组织中具有非常重要的作用，没有了目标就像轮船没有了罗盘。不同的教育培训机构，不论规模大小，在不同的发展阶段，在成本目标方面都需要注意上述四部分成本中存在的问题。

1、房租支出及装修支出

教育培训机构在发展初期，为了扩大市场份额，提高品牌知名度，通常采取在同一城市的各个区域广泛设立教学点的扩张战略。这种战略造成了短时间内场地租赁费用、装修费用及相关设备的大额支出，需要经过一段时间孕育后方能够盈利并逐步收回成本。

2、人力资源成本支出

教育培训机构人员流动性大，各培训机构之间人才竞争激烈，造成培训行业人力成本居高不下。同时，为了让新员工在短时间内适应岗位要求，往往会加大入职力度，培训费用随之上升。内部绩效考核制度不健全，也会造成投入与产出不成正比。

3、广告宣传、运营费用支出

新设培训机构为了打开市场，通常在广告宣传方面投入高额资金，力求提高品牌知名度，比如做媒体广告、竞价排名、购买广告位等。但是广告宣传投入大、收益慢、公众认知度低，选择何种媒介投放广告也是需要考虑的问题。

4、固定资产、研发支出投入

大量教育培训机构注重前期招生宣传，往往忽视后期研发。受制于资本规模，中小型培训机构往往在设备更新、研发方面缺少持续投入，随着新机构、新课程的不断涌现，可能逐步丧失竞争力，为市场所淘汰。

二、教育培训机构成本目标管理过程

成本目标管理是目标管理理论在成本管理中的应用，因此其管理过程可以参照一般目标管理的基本步骤。首先，培训机构根据产品市场价格，结合内部实际情况，确定课程产品目标价格。其次，再结合股东预期、行业投资回报率等信息确定其目标利润。目标价格与目标利润之间的差额，就是可接受的最高成本水平，即目标总成本。最后，培训机构将目标总成本层层分解，细化落实到各分公司、各部门、各小组、乃至个人。在日常管理中以目标成本作为成本控制的依据，贯穿课程设计、项目研发、销售、宣传等各个方面。用目标成本管理这一工具来计划、指导和控制培训机构各项成本支出，最小化成本支出，最大化资产效益，提高整体利润水平。成本目标管理是贯穿于企业生产经营活动全过程的整套管理体系。4它与企业的其它管理有机地联系在一起，体现全面的、综合的经济效益。在《不连续的时代：变迁时代的指南》一书中，德鲁克（1969）强调：“对于每个组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能；组织越是严格地将权威性置于绩效的判定基础之上，就越具有合法性。5有效实施成本目标管理主要包含三个方面，即成本目标的制定、成本目标的实施、成本目标的考核。

1、成本目标的制定

成本目标管理的重要性就突显于最初的目标制定。在综合考虑培训机构内外部各种因素的基础上，完成成本目标的制定。产品或服务的质量、类型、价格等因素都与企业成本息息相关。合理的目标成本制定，依赖于企业的预算管理流程。切实可行的目标成本制定，需要员工的积极参与。参与式预算编制流程可以引导员工积极参与预算编制，并控制预算执行。一方面，调动基层员工参与预算管理的积极性，充分利用基层信息，提高目标成本制定的准确性和可行性；另一方面，有利于及时纠正预算执行过程中的不利偏差，促进目标成本的实现。通过综合考虑以上各种内外部因素，结合产品市场调研等手段，采用多种分析方法，如量/本/利分析方法、盈亏平衡分析方法、保本点/保利点的计算、敏感性分析等，在实现目标利润的前提下，计算出最优的目标成本。

2、成本目标的实施

目标成本的制定后，为了有效地实施成本目标管理，需要将目标总成本层层分解，落实到日常经营的每个环节，细化到各个教学点、各个部门的成本目标，最终落实到个人。实际执行过程中，需要各教学点、各部门负责人充分理解各自的目标成本预算，建立成本责任制。在预算成本范围内，逐项控制各类成本费用的发生额。按月、按季度、按年定期进行成本决算，从最低一级开始，逐级向上汇总成本决算，进行试算、平衡，确认是否实现了总的目标成本。如出现不利差异，及时查找原因，必要时进行调整补充，优化管理流程。

3、成本目标的考核

从成本管理的角度出发，为了保证成本目标管理的有效实施，必须建立合理、有效、实施性强的绩效考核管理制度。企业行业差异，地区差异，产品或服务差异，生命周期不同等因素，都要求绩效考核方法因地制宜。选择考核方案时，应当充分考虑企业的战略目标、行业特点、成本结构、竞争对手战略等内外部因素，制定适合企业管理的考核方法，注重成本目标考核和员工薪酬相结合。通过制定绩效目标、绩效考核、绩效评估等手段，系统化绩效管理工作，有效实现成本考核目标。

三、教育培训机构成本目标管理建议

成本目标管理涉及企业经营管理的各个流程、各个部门，由于其系统性、复杂性，成本目标管理的顺利实施需要机构各方面人员的关注和参与。为了提升教育培训机构的竞争力，增强经济效益，促进培训机构的良性发展，对强化培训机构内部成本管理方面还需要注意以下几点。

1、合理设定目标，准确测算收益

教育培训机构在战略制定和预算编制阶段，需要结合宏观经济环境、行业利润、本机构竞争地位，合理确定目标利润。综合考虑定性和定量因素，确定教育培训机构的目标成本。目标成本的制定不能过度偏高或偏低，否则容易导致管理人员决策失误和执行偏差，使得机构陷入困境。

2、利用信息技术，强化成本控制

培训机构提供课程服务的直接成本是传统的成本控制对象，容易忽视对间接成本、期间费用的控制。充分利用信息技术，能够有效减少成本目标核算的工作量，进一步细化目标成本管理。日常记账系统与成本控制的有机结合，更能够提前预警，使得成本管理更加有效。

3、加强研发投入，提高产品创新

很多中小型培训机构为了追求短期、片面的经济效益，而忽视了研发经费的投入。虽然对单个培训项目而言，利润可能会大大增加，短期利润空间可观。但是，这种情况降低了培训机构可持续发展潜力，可能会导致培训机构后继乏力，被新兴机构逐步淘汰。在成本管理实际工作中，财务部门既要做好基本的财务核算工作，更要发挥管理会计、财务管理的职能。在与各业务部门对接过程中，深入了解机构经营流程，认真梳理成本管理的重要环节，及时发现成本控制的薄弱环节。通过开展成本分析，真实客观的反映机构财务状况、经营成果，总结管理经验，为投资者决策、管理者决策做好财务分析工作。在教育培训机构，成本目标管理主要还是由财务部门来执行的，但是更需要得到其他各部门的密切配合。在教育培训机构中开展全员成本目标管理，有利于全面提高机构的经济效益，实现战略、业务、财务一体化。

参考文献

[1]缪艳娟：成本目标管理：实务发展和值得思考的问题[J].会计研究，2001（1）.

[2]丁称长：成本目标管理及其在电力工程管理中的应用[J].电力建设，2006（8）.

[3]李睿祎：德鲁克目标管理体系初探[J].北华大学学报（社会科学版），2007（2）.

[4]马素香：浅谈成本目标管理[J].商业经济，2012（12）.

[5]罗珉：目标管理的后现代管理思想解读[J].外国经济与管理，2009（10）.

教育培训机构个人总结范文第7篇

关键词：西部农村；教师；继续教育；创新；模式

一、西部农村教师继续教育培训的意义

要提高西部地区的教育水平，就是要提升当地师资的力量。而西部农村教师的继续教育培训是实现教师师资水平提升的一个重要环节。从西部地区受教育人群角度来说，西部农村教师继续教育培训能为他们提供一个更强有力的师资保障；从教师的自身角度来说，继续教育培训的开展是提高教师自身素质的一个重要措施。农村地区学校教师作为西部地区学校的主导力量，他们的素质高低直接关系着农村学校的生存与发展，但由于农村地区存在经济落后、师资缺乏，图书、报刊、杂志、网络等设施设备不足，知识信息闭塞，观念理念落后，工学矛盾突出等问题，这些问题如不能及时得到解决，必将影响和阻碍继续教育培训工作的有效开展，成为制约西部农村教育发展的瓶颈。

二、西部农村教师继续教育培训的现状

第一，经费短缺，制约了继续教育的培训实施。在中国，中小学教师的继续教育经费是以政府的财政拨款为主，自我多方面的筹款为辅。由于西部地区自身的经济水平落后，财政收入薄弱，有的县市甚至连教师的基本工资都难以保障，更别提相关的继续教育经费的拨付了；[1]不少农村学校因为经费短缺，导致办学困难，教师的基础教学设备得不到保障，尤其是有些村校这种现象更为严重。教师要外出参加培训，只能自掏腰包，但是很多教师自身的收入并不高，如此一来很多人就只好放弃继续教育培训。[2]第二，机会稀缺，影响了继续教育的全面普及。继续教育对于教师来说无疑是一个专业成长的良好平台，但中国西部地区的教师数量并不少，每年通过公招、西部计划、三支一扶、特岗等各种渠道进入到西部从事教师工作的人不在少数。可是继续教育培训的机会对于教师队伍的数量来说是远远不足的。以“国培”计划为例，基本上一个县能够分到的名额就是两三个，一般均分配到县级重点学校，能够分到农村学校的名额更是少之又少。[3]第三，远程培训的制约，难以达到相应效果。很多农村地区网络条件和计算机硬件条件都比较缺乏，加之有的教师不会使用计算机，不能面对面地互动，使得远程教育难以落到实处。[4]

三、西部农村教师继续教育培训新模式的尝试

第一，随着互联网技术的不断发展，教师培训机构在开展针对农村地区学校教师的继续教育培训工作时，可以结合在线点播与学校有效结合，搭建起在线的教育平台，整合国内的在线教育资源为教师进修培训服务，丰富其教育资源的内容。教师可以通过各种PC或者手机连接互联网进行学习，培训机构通过搭建在线教育平台，帮助教师异地进行进修和学习，还可以通过习题的设置和监控，规范教师在异地进修的行为，提高教师参与在线教育资源进修的效率。由于在线点播的培训进修不受时间、空间、位置的限制，教师可以充分利用个人的时间针对性地开展学习活动，有利于充分发挥教师的主观能动性，不断地提高农村地区教学师资水平。第二，在现实的继续教育培训中，很多教师因为个人或其他的原因无法按时地参与培训进修，错过了直接学习的机会，这时便可以通过课堂视频直播，在家或者学校重新进行进修学习。视频直播拉近了教师与培训机构的距离，教师只需要利用电脑和互联网就可以搭建学习的课堂，有利于帮助更多偏远地区的农村教师实时地参与到专家、学者组织的趣味课堂，听取他们对重点难点热点的精辟分析，同时也可以帮助教师与专家学者的互动了解，解疑答惑。第三，远程教育在一定程度上解决了西部农村地区教师的继续教育培训问题，但是，对于硬件条件的缺乏，政府部门应加大投入，建立相关的培训机构，满足教师的培训需求；同时，培训机构也要组织相关的计算机培训，保证每位教师都能利用计算机进行远程学习。第四，教师培训机构，应该经常组织相关的授课人员走进一些偏远的农村学校，进行实地的调研和考察工作，深入课堂听课评课，了解一些农村地区教师的教育教学情况，及时发现问题，跟踪进行指导。捕捉普遍存在的共性问题，纳入教师培训的内容；收集一些鲜活的教育教学案例，成为教师培训的理论支撑，让参加培训的教师学有所获，学以致用。

四、结束语

综上所述，探究西部农村教师继续教育培训的新模式，对于提升西部农村地区学校的师资水平有着不可估量的作用。作为教师培训机构，应该积极地联系上级主管部门，争取到资金和帮助，解决教师的后顾之忧，搭建现代化的在线教育平台，让每位西部地区农村教师可以结合自身的时间和需求，进行多样化的学习，提高自身素质；同时培训机构还可以适时外聘专家学者亲自授课引领指导，层层辐射，推动西部农村地区教师继续教育的持续发展。

参考文献：

[1]李瑾瑜等.中小学教师培训模式改革的创新与实践——送培进疆新课程中小学骨干教师部级培训总结与思考[J].中小学教师培训，2008(01).

[2]曲中林.关于集成性—回应式教师培训的构建[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版)，2007(04)

[3]沈有禄.我国中小学教师继续教育模式的问题与对策[J].集美大学学报(教育科学版)，2006(02).

[4]黄艳惠.教师继续教育研究视野下：云南农村地区中小学教师职后培训模式的理论探讨[D].云南师范大学2005.

教育培训机构个人总结范文第8篇

[关键词]干部教育培训;运行机制改革;问题;思路;对策

[中图分类号]D261.4 [文献标识码]B [文章编号]1009-928X(2010)09-0036-03

党的十七届四中全会提出“建设马克思主义学习型政党,提高全党思想政治水平”的重大战略任务。干部教育培训工作是基础工程、战略工程,在建设学习型干部和学习型领导班子工作中具有重要作用。值得注意的是,当前在干部教育培训机制中存在着若干体制、机制障碍,亟需加大改革力度,促进干部教育培训提质增效,更好地完成大规模培训干部、大幅度提升干部素质的任务。

一、当前干部教育培训运行机制中存在的问题

从芜湖市的实践来看,近年来虽然在提高干部教育培训质量上有过探索,但仍存在一些机制,影响着培训质量的进一步提高。

(一)从培训管理看,干部教育培训管理机制不够活,统筹整合能力有待加强。一是培训管理方式不够灵活。长期以来,干部培训主要依赖组织部门计划调训,加之教学方式落后,难以激发干部的学习热情。二是培训机构统筹管理难。市一级干部培训机构相对分散、多头管理,“一校一院多中心”的布局,即市委党校、社会主义学院、人事考试中心以及系统培训中心(如公安干校、各类专业技术人员进修学校),不仅浪费培训资源,也制约了干部教育培训的规模效益。三是干部参训机制不尽完善。组织调训对象偏重后备干部、优秀年轻干部。问卷调查中,近50%的受访者提到“培训专业户”现象,而有的干部两三年内没受过集训。

(二)从培训机构看,党校培训功能日益萎缩,主阵地作用难以发挥。市、县两级党校培训供给相对不足与干部培训需求的多样性、灵活性的矛盾日益突出。一是党校培训功能萎缩。以市委党校为例,一般每年承担5―6个主体班次培训任务,县级党校所承担的培训任务更少。二是教学内容和方法滞后。党校的课程设置多年一贯制,一些理论最新成果、发展问题进入教学内容的周期过长,难以满足学习能力提升的需求。教学方式基本沿用高校“一本讲义、一块黑板、一张嘴”的教学模式。三是师资力量相对薄弱。问卷中,在制约干部教育培训质量的首要因素中,近80.3%的受访者选择了“师资力量不强”。党校专职教研人员科研成果少,知识更新慢,并且缺乏熟悉掌握地方经济社会发展状态的平台和渠道,经常出现“理论政策讲不深、专业知识讲不透、身边发展讲不清”的情况。

(三)从培训效果看,质效评估机制和需求反馈机制缺位,培训质量效益缺乏可靠保障。一方面,市、县基本没有制定可操作的干部教育培训机构质效评估标准,仅以办班数量作为主要评价指标,评估方式粗放;另一方面,干部缺乏知情选择,培训的时间、内容往往由组织“作主”,干部个人意愿与组织调训之间缺乏紧密联系的信息沟通渠道和有效的反馈渠道。虽然近几年开展训前需求调查,但调查结果运用难,且多数干部的需求在现有体制内很难满足,也在一定程度上导致干部参训热情不高。

(四)从培训保障看,培训经费短缺和投入不足问题亟待解决。近年来,各级党委、政府加大了对干部教育培训经费的投入,但还不能完全满足大规模培训干部的工作任务和培训机构发展建设的实际需要。尤其是各县区、各单位投入不足,县一级基本没有设立干部教育培训专项经费,经费额度直接受当地财政收入影响,仅能维持日常工作的基本运行,无法保证大规模培训工作的创新发展。此外,资金来源渠道单一(主要来自本级财政)与经济社会水平存在内在矛盾。

干部教育培训运行机制方面出现的问题,原因是多方面的,归结起来,主要有:一是干部教育培训的观念明显滞后。少数地方和部门缺乏战略观念,认为抓经济工作见效快、干部教育培训收效慢;缺乏大局观念,干部教育培训工作搞部门利益,培训中各自为政、多头办班。二是受计划经济条件下形成的传统培训管理体制的影响。三是培训机构的开放竞争程度不高。由于缺乏竞争机制,改革创新动力不足。四是干部培训激励机制的刚性不足。在实际操作中缺乏有力的具体措施。

二、推进干部教育培训运行机制改革的基本思路和遵循原则

(一)基本思路。推进干部教育培训运行机制改革,必须贯彻落实科学发展观,以促进干部教育培训提质增效为落脚点,以改革创新为动力,以开放竞争为方向,以干部需求为导向,充分发挥干部的主体作用,发挥各级党校的主阵地作用,着力推进组织领导、资源整合、约束激励、质效评估等机制改革,构建多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作新格局,不断增强干部教育培训的科学性、规范性和实效性,为推进科学发展服务,为干部健康成长服务。

(二)应遵循的原则。一是以人为本原则。这是干部教育培训运行机制改革的基本价值取向。干部教育培训工作必须充分尊重干部的主体地位,把提高干部的素质和能力、实现干部的全面发展作为培训运行机制创新发展的出发点和落脚点。二是能力本位原则。这是干部教育培训运行机制改革的基石。干部教育培训的内容、方式和机制改革,必须适应从“知识本位”向“能力本位”的转变。要从加强理论修养为主,转向以提高科学发展、驾驭市场经济、构建和谐社会、应对复杂局面的能力为主。三是开放竞争原则。这是干部教育培训运行机制改革的重要动力。要推进培训手段、培训市场等全方位的开放,通过市场需求配置和整合资源,构建以党校为主体,高等院校、科研院所、知名企业及培训基地为辅助,社会培训机构为重要补充的规范有序、公正竞争的培训网络。四是质量效益原则。这是干部教育培训运行机制改革的终极目标。干部教育培训工作应当树立效益的观念,求得经济效益和社会效益的双赢。五是适度超前原则。这是干部教育培训运行机制改革的重要技术方法。干部教育培训的工作规划、培训对象、内容、方式手段、培训机构建设等方面,都要体现前瞻性,牢牢把握面向未来、面向现代化的发展方向。

三、推进干部教育培训运行机制改革的对策

(一)改革组织领导机制,提高干部教育培训管理的科学化水平

1.建立纵横连接、运转有序的工作机制。在纵向上,发挥各级干部教育培训工作领导小组的统筹协调作用,注重加强对下一级干部教育培训工作的宏观指导。在横向上,以干部教育培训工作联席会议为纽带,建立健全季度例会制度,要以培训工作责任制为抓手,形成横向连接的工作体系。

2.进一步转变干部培训管理工作职能。主要由管理具体培训转向管环境、管引导、管激励。管环境,即规范培训秩序。各级党委组织部门要加强对各单位和各类培训机构的办学管理,进一步健全办班申报审批制度,切实防止乱收费、乱办班、乱发证现象。管引导,即推动有序竞争。要鼓励有序竞争,推动良性发展。管激励,即推进绩效考核。要分类制定严格标准,改进考核方式,注重结果运用,加强对培训机构的办学考核、对有关部门的责任考核、对党政干部的参训考核,提高管理绩效。

3.建立以需求为导向的培训调节机制。需求导向是加强干部教育培训宏观管理的重要依据。要推行干部培训需求“五步法”,即干部培训年度计划需求调研、重点项目需求调研、主体班次需求调研、干部个体需求调研和反馈式需求调研制度,综合运用各种调查手段开展需求调研,做好培训项目设置,为创新培训理念方式和项目培训提供重要依据。

4.健全培训经费投入制度。探索建立以财政投入为主、社会投入和个人出资相结合的多元化干部教育培训资金投入机制。各级党委、政府要强化保障职能,把培训投入作为人力资本投资的重要内容,形成干部教育培训经费适度增长机制。市、县两级要建立干部教育培训专项资金,主要用于党委管理的干部、后备干部、创新创业人才参加培训的费用。

(二)创新优势互补的资源整合机制,扩大培训机构的开放度、竞争力,提升干部教育培训质量水平

1.优化培训机构布局,实现培训资源优势互补。要推进地方培训机构的优化重组,形成布局合理、分工明确、优势互补的干部教育培训网络体系。建议在市级党校建立“一校两院一中心”(党校、行政学院、社会主义学院、企业干部培训中心)的架构,以适应分类办学的需要。同时,考虑县级党校培训功能萎缩的实际,在条件成熟时,可以撤销县一级党校,将其作为市委党校的分校(办学点),集中优势资源提升市级党校的办学水平,形成办学资源的集约化效应。

2.加快干部教育培训的国际化、社会化、信息化步伐。要面向市场挖掘教育培训资源,进一步加强与外省市培训机构、国内外高校名校、科研机构的合作。加强对社会化培训的引导管理,通过规划引导和政策推动,促进社会化培训产业的健康、有序发展。发挥网络教育优势,分期建立干部网络在线学平台,基本覆盖全市各级党政干部,逐步延伸到专业技术人员和企事业单位管理人员,建立在线学习培训量化管理制度。

3.增强党校的办学能力。一是推进党校现代化建设。积极推进党校教学手段和基础设施的现代化建设,建立充满活力的党校人事管理、教学管理、绩效管理等现代管理制度,提升办学能力,扩大培训质量。二是加快党校教学改革步伐。要建立培训专题更新和淘汰机制,可逐步实行课程竞标制度,择优确定专题,至少每两年更新一批特色专题。要将行政层级与工作性质相结合,开办财经类、政法类、科教类、综合类等班次。三是优选教学方式。要形成以学员为主体的研究式教学模式。对职务层次较高的学员,可采用案例法、专题研究法,以体现研讨性和理论性;对职务层次较低的学员,以讲授法、扮演法和模拟法等,使学员主体作用充分发挥。

4.建设面向发展、专兼结合、素质优良的党校教师队伍。一是优化师资结构,建立开放式教师资源库。按照层级特点与地方经济社会发展状况相结合的原则,合理确定专兼职教师队伍结构。如:省级党校、行政学院应以专职为主、兼职为辅;地市级以兼职为主、专职为辅;县区党校应着力建设好兼职教师队伍。坚持“不求所有,但求所用”,把师资队伍扩大到全国高校教师、行业专家和高层次企业经营管理者。二是注重党校教师能力提升。针对一些党校教研人员不会说“地方话”的情况,市级党校可以党校教师为主体设立“市情研究中心”,着力于收集整理、梳理省情、各地市情和本地区现阶段或近期发展战略、规划。建议建立党校教师定期进修和党校教师挂职锻炼两项制度,提高教师教研水平。三是探索建立党校教员与机关事业单位人员双向流动机制。结合干部交流轮岗,注重选拔一些政治理论水平较高、工作经验丰富的年轻干部到党校任职,注意合理使用优秀党校教师,形成良性激励机制。

(三)改革约束激励机制,增强干部参训的内在动力

1.推行干部学习培训积分管理。可把干部参加各种学习培训情况,分别赋予不同权重的分值,进行量化考核。要建立健全干部培训档案制度,把干部学习培训期间的党性锻炼、学习态度、考试考核等情况记入个人培训档案,同时反馈给学员单位,并将培训档案归入个人档案内容,进行动态管理。

2.建立健全考学、评学、述学制度。一是健全任职资格考试制度。把政治理论水平任职资格考试成绩作为干部提拔使用的重要条件。二是建立培训机构“评学”制度。培训机构对参训干部进行综合评议,并于培训结束后将干部考试成绩和表现情况评价报培训管理机构备案,作为干部监督管理的重要依据。三是建立干部“述学”制度。干部在培训结束后、年度总结时、领导班子成员述职时,都要报告学习培训情况;在民主推荐和年度考核时,将干部学习培训情况作为政治理论素质的一个重要方面,写入干部考察材料。

3.坚持干部培训与使用相结合,增加训用结合机制的刚性。一是树立注重学习的用人导向。注重选拔那些理论素养高、学习能力强、学用结合好、善于解决实际问题的干部。二是硬化训用结合的激励机制。建立干部学习培训与评先评优、晋职晋级挂钩制度,把干部的学习培训、理论指导实践的效果作为选拔、考核、任用干部的“第一道工序”,切实做到“不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔”。三是把学习培训情况纳入干部监督管理重要内容。要把党员干部学习培训情况作为完善党的组织生活的有机组成部分,作为干部个人情况报告的内容,加强经常性监督管理。

(四)建立质效评估机制,提升干部教育培训工作规范化水平

1.建立培训机构办学质量动态评价制度。要逐步把培训质量和效益作为评价培训机构办学能力的重要指标,作为培训机构准入的“第一标准”,将评估结果作为选择培训机构的重要依据。要建立培训机构资格认证和年检制度,对评估不达标的要取消办班资格,促使培训机构提升培训质量。

2.建立健全党校主体班次教学评价办法。积极推行党校教学考评制度,考评由各级党委组织、宣传、党校、人事等部门共同组织,以受训干部为评价主体,进行综合考评,主要包括培训课程设置的针对性,教师配备的适应性,组织调研、参观考察的科学性,培训教学的实效性四个方面。

3.建立学员培训效果评价制度。制定操作性强的学习培训效果评价标准,以学习管理、集中考核、成果运用等为主要内容,实行定性与定量考核相结合、培训期间的评估与培训结束后的评估相结合,以了解培训的实际效果。

教育培训机构个人总结范文第9篇

近些年，伴随着社会经济的不断发展，人力资源管理引起了各行各业越来越广泛地关注。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。人力资源管理的目标就是要吸引人才，而这与应对市场竞争的需要不谋而合。就教育培训企业而言，人才是其最重要的资本，它如果没有雄厚的人力资本作保障，就很难将该项事业做好。然而，现实情况并非如此，教育培训机构在人力资源管理方面还存在着诸多亟需改革的问题。这些问题严重地影响了该项事业的健康发展，必须进行及时地纠正。由此可见，教育培训企业加强人力资源管理水平，有着极其重要的理论意义和现实意义。因此，在发展实践中，教育培训企业必须认真分析和总结产生人力资源危机的原因，并且提出切实有效的应对策略。基于以上的论述，本文从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度，对该问题进行了如下地分析和研究，希望以此能为该项事业的发展贡献自身的力量。 一、教育培训企业人力资源管理的特点 人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下，通过招聘、筛选、培训、提拔等方式，实现对组织内外人力资源的有效利用，以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现，人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业，其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言，它是一种无形的资产，引导着员工的具体行为，直接关系到行业的成败。具体而言，它有以下几项特点： 第一，教育培训企业人力资源管理具有开放性。现如今，我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作，这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为，外语培训与外来文化息息相关，在培训实践中，教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时，培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子，这些人的思想开放，直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。 第二，教育培训企业人力资源管理具有连续性。在实践中，我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格，可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性，一般而言，创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如，疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物，他倡导“我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的，这说明，教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。 第三，教育培训企业人力资源管理具有社会性。在我国，教育培训机构之所以取得了迅猛的发展，这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲，教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中生存的，其成长的空间看似狭小。其实，教育培训机构的人力资源管理具有正规教育院校所不具备的优势。它贴近生活，倡导以人文本的价值取向，以人们的实际需要为一切培训活动的出发点和落脚点。在这种氛围的影响下，教师能及时地捕捉学生的实际需求，明确教学的重点和难点，从而提高培训活动的针对性。 二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析 现如今，总体而言，我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，任何事物都是辩证统一的，在健康发展的同时，它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹，随时都可能引发人力资源危机。除此之外，目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构，如新东方、疯狂英语、环球雅思等等，建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言，他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲，目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机： 第一，人力资源结构不合理，人才流失现象严重。实践证明，人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜，必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前，许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下，教育培训企业的人力资源结构严重不合理，导致了人才的大量外流，进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后，教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力，而且，教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略，就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲，人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费，这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外，一些高级管理人才和技术人才的外流，很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击，一方面，行业失去了主心骨，各项活动将处于一种瘫痪状态；另一方面，它容易造成商业秘密的外泄，给企业带来潜在的风险。由此可见，人才外流是有百害而无一益的事，我们要想方设法预防这种事情的发生。 第二，人才的忠诚度下降，跳槽现象非常泛滥。目前，各行各业人才的跳槽现象非常普遍，这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的，而是一种必然现象。现如今是一个商品社会，人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化，物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中，人们的忠诚度难免不会下降。同时，这种现象会产生“牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽，往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作，或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且，这些人才的跳槽，也会带走一大批客户，使教育培训机构流失大量的客户，进而造成经济效益的下降。与此同时，这种现象会引发一系列的连锁反应，使教育培训机构的员工人心惶惶，影响正常的生产经营活动。 三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析 #p#分页标题#e# 目前，教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象，而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现，这些因素主要体现在以下几个方面： 第一，教育培训企业的人力资源管理观念落后。目前，教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地，与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在：首先，教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平，认为高学历的人就是人才。殊不知，任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观，既使他们流失了大量的人才，又使普通员工的工作积极性大大下降，不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次，教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理，将它们混为一谈。在现实生活中，虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部，但是这个部门的作用并没有得到充分发挥，人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本，员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而，现实情况恰恰相反，教育培训企业过于强调企业的主体地位，对员工没有进行一个正确地定位，严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状，必须建立健全人力资源开发机制，尊重每一位员工，尽可能地满足每一位员工的实际需求，用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。 第二，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。众所周知，任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言，同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业，在行业建立初期，他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是，当企业发展成型以后，家族管理的弊端逐渐显现出来，给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中，外来员工得不到应有的尊重和重视，工作积极性非常低。同时，外来员工的薪酬待遇也得不到保障，使他们的积怨越来越深。这样长此以往，外来人员由于不能忍受这种境地，纷纷进行跳槽，并最终造成了上文所述的一些问题。 四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略 对于教育培训企业而言，及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯，那么问题的危害性将被无限扩大化。因此，教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此，对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题，本文提出了以下几项应对策略： 第一，要完善选人和用人机制，建立一支高素质、高水平的人才队伍。目前，大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想，这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中，教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号，但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题，教育培训企业必须建立健全选人和用人机制，通过制度来规范一切选人和用人活动。同时，教育培训企业要严格地按照市场规律办事，实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措，能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才，进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍，达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。 第二，要积极树立品牌形象，吸收一批忠实的学员。品牌是一个企业的无形资产，而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多，如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象，关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后，会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应，是企业文化作用的结果。据调查研究发现，在教育培训课程结束后，80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是：在教育培训的过程中，他们被企业的人文关怀所吸引，能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同，文化因素具有延续性，能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求，又要满足人们的精神需求，而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言，文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业，其品牌价值就越高，同样地，其市场占有额也就越高。换句话说，品牌是推动教育培训企业发展的重要动力，是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此，我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象，以此来吸收一批忠实的学员，扩大行业影响力。 第三，要坚持高薪养仕，增强人才战略的实效性。人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的，其实，几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导“感情留人、事业留人、待遇留人”，但是，只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面，增强人才战略的实效性，才能真正地吸引和留住人才，发挥人才的积极作用。近些年，许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。 实践证明，这套战略非常有效，为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源，是企业应对激烈竞争的重要保障。因此，就教育培训企业而言，他们应当尊重人才，提高人才的待遇，为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是，他们要增强这些人才战略的实效性，将高薪养仕战略真正落实到实处。第四，要明确培训目标，实现管理培训和发展一体化培训相结合。在发展过程中，“头痛医头，脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做，不仅耗费了大量的企业资金，而且还收效甚微，是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化，因此，他们又耗费了大量的人力、财力、物力，来组建和培养管理团队，通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做,有一定的积极作用，它提高了员工的士气。但是，教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言，他们90%以上的问题都是出在系统和方法上，而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言，培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一,将会产生意想不到的严重后果。因此,教育培训企业应当明确培训目标,积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。#p#分页标题#e# 综上所述，教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前，总体而言，教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，在健康发展的同时，这也存在着诸多亟需改革的问题。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。我们要想将这项工程做好，首先要正确地认识教育培训企业人力资源管理的特点，其次要认真地分析和总结目前人力资源过程中存在的问题以及成因，最后要有针对性地提出具体地应对策略。我们只有这样，才能真正地实现教育培训企业人力资源管理事业又好又快地发展，才能真正地将教育培训企业人力资源管理事业做大做强。

教育培训机构个人总结范文第10篇

1．干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程。加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径。建设和发展中国特色社会主义事业中具有不可替代的地位和作用。推动科学发展、促进社会和谐的重要保证。

2．改革开放以来。各级党委（党组）高度重视。党始终把干部教育培训作为党和国家事业发展全局中的一项重要工作。各干部教育培训机构充分发挥作用，广大干部积极参与，干部教育培训工作取得显著成效。面对世情、国情、党情的深刻变化，面对改革开放和社会主义现代化建设的新形势新任务，党的十七大作出继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质的重大决策，党的十七届四中全会提出建设马克思主义学习型政党的战略任务，这对干部教育培训工作提出了新的更高要求。各级党委（党组）必须从全局和战略高度深刻认识干部教育培训工作的重要意义，进一步增强做好新形势下干部教育培训工作的责任感和紧迫感，不断开创干部教育培训工作新局面。

3．改革创新是提高干部教育培训质量的不竭动力。干部教育培训工作保持生机活力的必由之路。近年来。积极推进干部教育培训改革，各地区各部门按照中央提出的联系实际创新路、加强培训求实效的要求。取得了明显进展。但是干部教育培训还不同程度地存在针对性实效性不强、党性教育比较薄弱，培训机构体系的开放度和竞争性不够、优质培训资源不足与资源相对过剩并存，干部学习内生动力不足、学用脱节、学风不正等问题。这些问题不仅涉及干部教育培训内容方式，而且涉及干部教育培训体制机制。各级党委（党组）必须进一步解放思想，加大改革创新力度，着力破除制约干部教育培训科学发展的体制机制障碍，切实提高干部教育培训质量和效益，全面推进干部教育培训事业发展，努力形成有中国特色的干部教育培训体系。

二、改革的指导思想、基本原则和主要目标

4．指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。围绕推进马克思主义学习型政党建设，高举中国特色社会主义伟大旗帜。深入贯彻落实科学发展观。以建立健全中国特色干部教育培训体系为目标，以体制机制改革为重点，以提高培训质量为主线，不断提高干部教育培训科学化水平，全面落实大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，努力培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，为全面建成小康社会、基本实现现代化提供思想政治保证、人才保证和智力支持。

5．基本原则

――坚持服务大局、以人为本。围绕党和国家工作大局谋划和推进改革。强化培训需求导向，适应经济社会发展需要。突出干部在学习培训中的主体地位。真正做到科学发展需要什么就培训什么，干部成长缺什么就补什么，更好地为科学发展服务、为干部成长服务。

――坚持改革创新、竞争择优。以改革促动力释放。以竞争促资源盘活，继承党的干部教育培训工作优良传统和成功经验的基础上。以创新促活力增强。以择优促质量提升，实现干部教育培训工作科学发展。

――坚持联系实际、学用结合。认真研究解决干部教育培训中学用脱节、学风不正问题。形成推动培训机构联系实际办学、教师联系实际教学、学员联系实际真学的机制。把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据。

――坚持质量第一、注重实效。将提高教学质量和培训效果作为谋划、推进和评价改革的基本要求。实现干部教育培训规模和质量、效益相统一。贯穿于改革的各个环节和各个方面。

6．主要目标

建立健全与中国特色社会主义事业相适应。与干部人事制度改革相衔接，2020年。与建设马克思主义学习型政党要求相符合。更加开放、更具活力、更有实效的中国特色干部教育培训体系。

――形成党校、行政学院、干部学院主渠道作用充分发挥。高等学校和其他培训机构积极参与。开放竞争、优势互补、充满活力的办学体制。网络培训广泛运用。

――形成以培训需求为导向。组织调训为主、自主选学为辅。规范有序、健全高效的运行机制。激励与约束相结合。

――形成遵循干部成长规律和教育培训规律。更具针对性实效性和吸引力感染力的教育培训模式。培训理念、内容和方式不断创新。

――形成适应科学发展新要求、广大干部新期待。并充分发挥其聪明才智的师资选聘、培养、评价机制。吸引各类优秀人才。

――形成促进干部教育培训科学化。职责明确、制度健全、保障有力、效能显著的宏观管理体制。指导与服务相结合。

三、办学体制改革

7．深化市（地）县（市）党校办学体制改革。深入推进市（地）县（市）党校办学体制改革。通过整合本行政区域内同级各类干部教育培训机构等途径。提高培训水平。县级党校可作为市（地）级党校分校，着眼于提高办学水平、满足基层干部日益增长的培训需求。增强市（地）级党校办学实力。由市（地）级党校统筹教学工作；也可拓展培训职能，整合本行政区域内其他干部教育培训资源，将培训对象延伸到基层广大党员干部。市（地）属区级党校和不具备办学条件的县级党校可以精减重组，其培训任务由相应市（地）级党校承担。各省可根据本地实际，继续探索县级党校办学体制改革新途径，为广大基层干部提供更好的培训资源。2015年，基本完成市（地）县两级党校办学体制改革任务。

8．优化整合部门、行业干部教育培训机构。大力推进部门、行业干部教育培训机构优化整合。优化整合本部门本单位所属干部教育培训机构。各省要对直属部门所属的职能、业务相近的干部教育培训机构进行整合，按照少而精、突出特色的原则。不断提升其专业化水平。中央和国家机关各有关部门、人民团体要综合考虑培训任务总量、专业化程度和市场可替代性。原则上不再建立新的部门、行业干部教育培训机构。市（地）县两级部门、行业干部教育培训机构，除特殊需要外，要逐步撤销，其培训资源和职能可并入上级部门、行业干部教育培训机构或同级党校市（地）县两级部门、行业干部教育培训机构改革涉及面广，各省党委要在深入调查研究基础上，认真谋划、周密部署，积极稳妥推进。对名为培训干校、培训中心等实为宾馆、度假村，主要靠非教育培训业务进行营利性活动的坚决取消其办学资格。

9．构建更加开放的干部教育培训格局。突出培训特点。开辟各类实践教研基地，党校、行政学院、干部学院要充分发挥主渠道、主阵地作用。增强培训实效。中央组织部、省党委组织部可利用高等学校优质资源开展新理论、新知识、新技能、新信息培训。发挥资源优势。为加强干部能力培养和党性锻炼提供直观、生动的课堂。鼓励和引导具备干部教育培训资质的社会培训机构参与干部教育培训。坚持以我为主、为我所用、趋利避害、注重实效的方针，积极利用境外著名大学和其他培训机构开展干部培训。积极稳妥开展领导人才培训国际合作交流。

10．加快建设干部教育培训网络平台。加强网络培训基础设施建设。更好地满足干部多样化的学习需求。整合现有网络培训资源，适应现代信息技术迅猛发展的新形势。规范干部网络培训管理。建立开放、兼容、共享的全国干部教育培训网络，2012年基本建成功能完备、资源共享、规范高效的干部网络培训体系。

四、运行机制改革

11．完善体现培训需求的计划生成机制。把需求调研作为培训计划生成的必经环节。干部教育培训管理部门要深入研究经济社会发展对干部素质能力的新要求。开展深入细致的需求调研，牢固树立按需培训理念。提出做好干部教育培训工作的指导意见。干部教育培训机构要组织专门力量。准确把握组织需求、岗位需求和干部需求，以此为依据设计培训项目，提出教学计划。干部所在单位要根据工作需要和干部成长需要，主动提出培训需求。建立干部教育培训需求调研成果共享制度。干部教育培训管理部门和培训机构要建立培训计划协调会商机制，研究确定需求调研、重点班次、培训计划等事项。部级干部教育培训机构的年度培训计划，由中央组织部征求各省党委、中央和国家机关有关部门党组（党委）意见。

12．建立激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制。对承担干部教育培训职能的社会培训机构进行资质认证。推行项目管理制度。干部教育培训主渠道、高校培训基地和经过资质认证的社会培训机构中，省级以上干部教育培训管理部门要制定干部教育培训机构资质认证标准。对部分培训项目采取直接委托等方式。择优确定培训项目承担者。加强对干部培训竞争的监督和管理，确保培训机构公平参与、规范运作、能进能出。

13．建立组织调训为主、自主选学为辅的干部参训机制。严格执行调训计划申报制度。提高调训计划的科学性和透明度，坚持和完善组织调训制度。加强对调训计划的统筹协调。解决多头调训、重复调训、多年不训的问题。对政治理论、党性教育、党和国家重大战略部署等需要组织调训的坚持实行组织调训。对主要领导干部、重点岗位干部以及需要点名调训的可实行点名调训。把组织要求和干部个人需求结合起来，推行干部自主选学，鼓励干部自愿参训，逐步扩大干部选择培训机构、培训内容、培训师资、培训时间的自。充分利用干部教育培训网络平台，抓好“供、选、教、管”等关键环节和配套制度建设，提高干部自主选学质量。年，进行中央和国家机关司局级干部自主选学试点，取得经验后在中央和国家机关各部门普遍推开。各省要积极推动干部自主选学工作。中央组织部要适时研究制定干部自主选学办法，规范和推进干部自主选学工作。

14．建立健全干部学习培训考核评价机制。由干部教育培训主管部门委托或会同干部教育培训机构进行考核并作出鉴定。将干部学习培训情况和考核结果如实记入干部信息库，严格执行干部学习培训情况考核制度。全面考核干部的学习态度和表现、掌握运用理论和知识、党性修养和作风养成等情况。对中青年干部培训班等重点班次。向干部所在单位反馈。建立健全干部教育培训登记管理制度。并将重要培训情况纳入干部人事档案。建立干部教育培训跟踪管理制度，不断拓展和延伸培训效果。

15．完善干部学习培训激励约束机制。把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部的重要依据。对干部进行任职考察。要达到干部教育培训工作条例（试行）规定的培训时间要求，建立健全组织人事部门内部干部培训工作与干部管理工作之间的沟通协调机制。要把干部学习培训情况作为重要内容。提拔担任县处级以上党政领导干部。确因特殊情况在提任前未达到要求的须在提任后1年内完成培训，仍未完成的要延长试用期。结合干部年度考核，开展述学评学考学活动。干部学习培训考核不合格的年度考核不得确定为优秀等次。将开展干部教育培训工作情况作为各地区各部门和干部所在单位领导班子年度考核的重要内容。

16．建立干部教育培训质量评估机制。研究制定教学质量评估办法和指标体系。将评估结果作为培训机构承担培训任务、深化教学改革的重要依据。干部教育培训机构要组织学员对培训项目、课程设置、师资水平、教学管理等进行评价，干部教育培训主管部门要会同同级党校、行政学院和干部学院等。定期开展评估工作。根据评价情况不断改进工作，提高教学水平。2012年，全国普遍推行教学质量评估制度。

五、内容方式改革

17．制定分类培训大纲。根据干部管理权限。制定分类培训大纲，各级干部教育培训主管部门要按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求。研究不同类别、不同层次、不同岗位干部的素质能力模型。明确干部初任培训、任职培训、专门业务培训、岗位培训等的目标、内容和方式等，不断提高干部教育培训科学化水平。

18．完善培训内容体系。建立以培训需求为导向的培训内容更新机制。加强马克思列宁主义、思想教育的同时，着眼于提高干部素质和能力。不断完善理论教育、知识教育、党性教育体系。致力于提高干部的思想政治素质。重点进行中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观教育，进行党的路线方针政策和国家法律法规、党的历史、国情和形势教育；致力于提高干部的知识素养和实践能力，广泛开展推进中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设所需的各种知识的教育培训，重点抓好提高推动科学发展、促进社会和谐能力所需知识的教育培训；致力于提高干部的道德品行和精神境界，大力加强党性党风党纪教育和社会主义核心价值体系教育，重点开展忠于党和人民、尽职尽责工作、培养高尚道德情操、拒腐防变的教育。干部教育培训管理部门要会同干部教育培训机构，加强干部教育培训学科、课程和教材体系建设，打造品牌培训项目，实施精品课程和精品教材工程，大力开发案例教材。全国干部培训教材编审指导委员会要加强宏观指导和审核把关，确保教材质量。中央宣传部、中央组织部每年定期向党员干部推荐学习书目。

19．创新培训方式方法。推广专题研究、短期培训、小班教学。推广研究式、案例式、体验式、模拟式教学。倡导异地培训、挂职培训、分段式培训，改进培训班次设置方式。突出按干部类别开展培训。改进讲授式教学。探索完善干部免职脱岗培训、后备干部个性化定制培训制度。探索跨地区、跨部门、跨学校的合作培训模式。上级干部教育培训主管部门、干部教育培训机构要针对重点地区、重点领域干部的特殊培训需求，主动送教上门。鼓励干部利用业余时间多读书、读好书，不断改进干部在职自学。

六、师资管理改革

20．改进师资队伍选聘。引导优秀师资积极参与干部教育培训。面向社会公开选拔、择优聘用专职教师，探索建立符合干部教育培训特点的师资准入和退出机制。做到不求所有、但求所用、优胜劣汰、有进有出。坚持专兼结合。大力选聘优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任兼职教师，形成结构合理、专兼职比例适当的高素质师资队伍。市（地）级以下干部教育培训机构师资构成要逐步过渡到以兼职教师为主。建立领导干部上讲台制度，党政领导干部特别是主要领导干部要坚持到干部教育培训机构授课。积极开展送教下基层活动，选送优秀教师支持基层干部教育培训工作。2012年，中央组织部和各省党委组织部分别牵头建成部级、省级干部教育培训师资库，为实现优秀师资资源共享创造条件。

21．强化师资队伍培养。实施培训者培训工程。有计划、分步骤地组织优秀教师特别是中青年骨干教师。切实提高教师理论联系实际能力和业务水平。境内外知名高校和上级干部教育培训机构学习进修。通过挂职锻炼、实地调研、跟班学习等途径。

22．完善师资队伍评价。深化干部教育培训机构人事制度改革。并将岗位等级、工作业绩与薪酬挂钩。探索建立符合干部教育培训特点的师资考核评价体系和职称评定、岗位聘任办法。研究制定干部教育培训师资职业道德规范。推行教师竞争竞聘上岗。

七、宏观管理改革

23．强化管理职能。对干部教育培训要以宏观管理为主。切实履行好整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能。干部教育培训主管部门要加强与其他干部教育培训管理部门的沟通协调，中央组织部和各省党委组织部。抓好重点培训项目的同时。加强对干部教育培训机构的工作指导，及时研究解决干部教育培训工作中的重要问题。加强基层干部教育培训，加大对西部地区、民族地区干部教育培训支持力度，指导东部地区做好对口支援西部地区干部教育培训工作。继续做好军地领导干部交叉培训工作。

24．改进管理方式。研究制定规范公务员培训的法规。建立国家干部教育培训信息管理系统。加强干部教育培训管理工作者队伍建设，加强干部教育培训法制建设。完善干部教育培训权益保障、竞争择优、考核评估和监督约束等方面配套制度。加强干部教育培训工作理论和政策研究。推进干部教育培训管理信息化建设。注重培训，促进交流，优化结构，提高素质。

25．加强和改进学风建设。从严治校。端正学习态度，干部教育培训机构要坚持理论联系实际。勤俭办学。学员要加强党性锻炼。严守校纪校规。教师要严守纪律、严谨治学、以德施教。组织人事部门要将干部学习态度、参与程度、互动效果、学习成果作为评价学风情况的重要内容。纪检监察机关要将干部学习培训期间的表现纳入干部日常监督管理范围，对培训期间违反有关规定和纪律的视情节轻重，给予批评教育直至纪律处分。

26．改革经费管理。随着财政收入增长逐步提高。加强专项经费管理，各级政府要将干部教育培训经费列入年度财政预算。保证干部教育培训工作需要。建立健全以财政投入为主体、社会投入和个人出资相结合的干部教育培训经费投入机制。建立健全干部教育培训专项经费制度。完善经费“跟着项目走”管理办法，探索建立经费“跟着干部走”使用方式，促进经费向优质培训资源流动。加大干部教育培训经费使用监督检查力度。

八、加强组织领导

27．落实领导责任。切实把这项工作摆上重要议事日程。做到思想到位、组织到位、措施到位。党委（党组）主要负责同志要加强调查研究，各级党委（党组）要高度重视干部教育培训改革。充分发挥领导作用。及时掌握情况，解决干部教育培训改革中的困难和问题。各级组织部门要在党委领导下履行好牵头抓总职能，纪检监察、宣传、统战、机关工委、编制、发展改革、教育、财政、人力资源和社会保障、国有资产管理等有关部门，党校、行政学院、干部学院等教育培训机构，要按照职责分工，认真落实好相关改革任务和要求，形成各司其职、各尽其责、密切配合、齐抓共管的工作格局。建立健全干部教育培训领导小组或联席会议制度，加强对干部教育培训改革工作的沟通协调。

28．强化工作指导。鼓励基层大胆探索。及时转化为改革的具体措施。注重分类指导，充分尊重基层和群众的首创精神。切实解决干部教育培训工作的重点难点问题。认真总结推广各地区各部门创造的成功经验。针对不同地区、不同部门、不同培训机构的特点，提出推动改革的指导意见。