培训机构老师工作总结范文

培训机构老师工作总结范文第1篇

英语培训学校年终总结 范文1

xxx艺术学校成立于20xx年,经过了几年的时间我校在市、区教育局的领导下逐步发展壮大变成一所正规化的艺术类培训学校。学校现有学员300多人，开设专6个学校特色专业，拥有教师15人，专业教师10人以上，毕业学员考入全国、省、市级艺术类专业学校以及我市艺术类招考的重点高中。

当今教育界面临的全面性的挑战，领导者决策的挑战，教师素质的挑战，课程多样化的挑战，课堂模式发生根本性变化的挑战，这是一场教育改革。

教育改革首先要求领导努力提高管理能力，其次要求教师学会自我管理，加强教育专业化，提高“求实、求真、求新”的教学研究能力。所以今年以来，学校在教育、教学管理上，以培养创新精神和实践能力为重点，采用刚性管理手段，纠正不适应素质教育的做法，依法治校，科学规范常规管理，加强教育、教学的过程管理，重视评价手段的探究。

由于对外整体环境的影响，社会不良现象和环境的影响，家庭环境的影响，使德育工作面临人的精神因素。传统文化体系说教式的挑战，学校工作本着贴近学生，少一点说教，多一点行动的精神，创设德育的载体，设计德育平台，充分利用教育资源制定切实有效的操作方法。 每周一举行教师工作例会，布置交流、商讨、研究学校德育工作。使学校德育工作有目标、有计划、有步骤、有落实、有总结、有督查的开展，取得一定成效。学校能够稳步的发展总结如下：

一、准确把握课改理念，创设机会，聚焦课堂热点

1 、理念更新

教师明确教学不再是同步教学，教学过程不再是有效地传递百科全书式的知识和技能，教师的活动不再是使用黑板和粉笔传递灌输作用。教学应是一种以主题为中心来组织探究式、合作式的学习。教学过程应是展开以学生的学习为中心的教学，以学生自身设定的课题为中心进行自主式，能动式的学习过程。学生的活动应在活动中寻求反省性思维，发展为相互表达和领悟的活动，在表达和领悟中琢磨自己的认识。总之，学校改革的中心课题——课堂改革。

2 、聚焦课堂

以学习为中心的课堂改革是经课堂沟通的变革为基础展开的。课堂教学中，寻求“朝气蓬勃”，寻求学生的“发表力”和“表现力”。构建生动活泼的交换见解的课堂模式，营造学生窃窃私语的课堂气氛。提倡课堂教学的沟通主要是倾听关系。课堂上学生开放身心，“倾听”他人声音，觉察他人的思考和感悟的细微差别，构筑仔细地回应他人投射过来话语，这样的课堂能够作为多样个性的学生彼此学习的空间得以再生。教师亦应以倾听者的身份出现。 3 、科学评价

课堂教学改变过去以目标来设定课题，以教学过程的效果和效率来实现目标。最后用考查来量化做出评价，以学习的个性与共性为基础的“目标——成就 ——评价”的模式，构建成为“主题——探究——表达”的模式。寻求一种以主题为中心组织活动式、合作式、探究式的学习过程，借助文字来表达学习的各种价值，这种提倡培育学生自主学习的能力，注重学生学习的过程，强化学生个体体验和签赏，让学生具有创新思维，有鲜明个性。教师必须改变以往单一的评价观念，创立一个全方位的评价体系培训机构年度工作总结培训机构年度工作总结。

二、完善制度建设，强化三类课程管理，凸现学校科学教育办学特色

1 、简化教学管理环节，采用“双管齐下”的方法，强化中层核心管理的力度。 学校建立“教学质量责任人”制度，由中层核心管理人员担当教学质量的第一评价者和监督者，在他们管理下，各教师能自觉地定期保质开展研究活动，组织教师间相互听课、评课。在他们管理下，各级领导深入年级组随班跟踪，及时而全面地掌握全校日常教学情况，大大提高教学管理的效率。

2 、建立完善“家长委员会”监督机制。选举产生了新一届家长委员会。针对学校泊日常管理的整体情况，家委会进行有效的监督，及时反馈，弥补学校管理上的疏漏。家委会定期委派家长代表就提高学生学习效率方面分期分批进行讲座，使广大家长能积极配合学校做好二期课改工作。

3 、从制度上、人员上、硬件方面确保拓展型课程与研究型课程的开发。两类课在课表上排定，确保教学时间，上课教师集体讨论，分头操作，管理人员既审核两类课程的教学内容，又深入第一线共同参与研究、探索，收效甚大。充分调动了教师、学生的积极性、主动性和创造性。初步构建了课程研究的框架，培养学生创新意识和科学探究能力。制定了拓展型课程管理制度，对课程的开设、考核作了具体的规定，建全了研究型课程管理网络，加强过程监控管理，完善课程评价机制，有效提升课程质量。

学校坚持全面的教育观，坚持“以人为本，以德兴校、尚艺崇文、严训苦学”的教学理念，形成“实在、突破、深入”的教学主线，在教学、训练上成绩显著。在完成教学任务的同时，教育科研工作也在这学年同步展开。 以老带新，加强青年教师的培养，是促进教研组发展的一项重要工作。公开课作为一种教研活动，能督促教师特别是青年教师业务文化学习和进行课堂教学的研究，有助于提高青年教师的业务水平。如何有效地应用现代教育技术，并充分发挥其优势，是我校现在进行教学模式改革的突破口。

三、找准切入点，有针对性地开展工作。

把握学校重点工作，把教学质量作为学校第一生命线，把加强学校德育工作作为重要工作，把深入学习教学新世界观念新教改作为重点工作，把认真履行岗位职责，真抓实干、务实工作、团结奋进作为学校第一要务。

四、教师队伍精干，凝聚力强。

1、有一支师德高尚，业务精良的教师队伍是学校持续发展的根本保障，我校始终把加强教师队伍建设，提高教师教育教学能力为工作的重点之一。

2、“关爱学员，让每一个学员都得到成功;善待教师，让每一位教师都获得发展”是学校的办学宗旨，因此，建立培养一支师德高尚、水平过硬、学员满意的高素质教师队伍成为学校工作的重中之重。学校在校长带领下、以学校自培为主的培训计划。全体教师一起积极探索、求真、发展，大力推进教学内容改革，整体提升学校知名度，加快教育改革步伐，扎实稳妥地推进优质教育奠定了坚实的基础培训机构年度工作总结工作总结。在浓厚的教学氛围中，涌现了一批事业心和责任感都很强的老师。他们从不计较个人得失，爱校如家，把整颗心都扑在学员身上，早出晚归，从学习，生活，思想，爱好等各方面无微不至地关怀着每一个学员的成长学校需要这样的好老师，学校感谢这样的好老师!

五、学校明确办学目标，依法治校

1、为使学校管理走向制度化、规范化、科学化，一年来，学校根据新形势的需要，不断完善各项管理制度，使各项制度更趋科学化和人性化，全面营造“校以育人为本，师以敬业为乐，生以成长为志”的办学氛围。

2、学校以“面向市场，依法治校”为指导思想，明确办学目标为：“办特点，创品牌”学校施行校董事会领导下的校长负责制，进一步加强了学校班子成员的思想建议和作风建设，进一步完善了领导岗位责任制和责任追究制度，继续施行领导考核制度，建立评价机制，树立全局意识、发展意识和创新意识，进一步增强做好本职工作的责任感和使命感，做到了工作层层有人抓，事事有人问的良好格局。学校领导能够以身作则，大胆开拓，民主管理，不断创新，做了大量工作，取得了可喜成绩。开学至今，学校未发生任何安全责任事故和师生违法犯罪现象。各部门的各项工作都能够想在前面，走在前面，干在前面，深受全体教职员工好评。

六、办学个性鲜明，教育效果显著

1、民办学校“以质量求生存，以特色求发展”。因此，必须以特色教学为窗口，扩大学校的社会影响。以个别化教学作为我校办学的一大特色，并取得了社会的认可，现在已在全校范展开培训机构年度工作总结培训机构年度工作总结。老师们在教学教育过程中结合课例，联系实践，对新课程的进行学习、对新观念进行渗透、对新方法的进行运用。

七、活动丰富多彩，开发学生潜能

1、 学校通过各种丰富多彩的活动，开发学员的潜能、发展个性特长，促进学校教育质量的全面提高。运用专题讲座、报告会等形式，深入进行法制教育和行规教育;运用学科活动、组织学员自我宣传、自我教育，为特长学员提供锻炼的机会，让他们在活动中展现自己的特长，体现成功的喜悦。

2、 学校还建立了学员联系卡，与学员定期沟通联系，对学员进行跟踪访问。实现了学校教育、社会教育的统一，营造了一种大教育环境培训机构年度工作总结工作总结。

八、存在问题

我校在教研上个别老教师还跟不上;在学校管理上，还存在漏洞。在培养和教育学生的过程当中，还存在许多不科学的方法和手段等等，

当然可能还有其他的不足，我们将认真思考量化评估的结果，寻找差距，查清原由所在，将在下学年的工作计划中，重点对以上问题进行解决，争取使学校的整体水平再升一个台阶!

英语培训学校年终总结 范文2

时光荏苒，蓦然回首间来到新东方英语已经近一年了。一年来经历了许多、体验了许多、感悟了许多也收获了许多，可以毫不夸张的说，这一年来的心路历程是我从事英语培训教学这许多年来所未曾经历过的，别有一番酸甜苦辣滋味在心头，回首这段心路，总结得失成败，可以让我更好的执着前行。

来到英语的缘起，我想还是与A有关，因为我与她的相熟相识还是在B。只是那时我是面试官，她来应聘，我执掌着她的生杀大权。回想起来印象还是很清晰和深刻，讲台上她的拘谨、谦恭和台下我的坦然、从容仿佛镜头一样定格，挥之不去。及至后来，收到A君的短信，说她己就职于此，我的心也呼的也动了一下。我了解A，更仰慕英语，我想她做到的，我终究也可以做到。怀揣着那一份自信，我来英语应聘了，应聘过程现在回想起来颇有些意外和一波三折，我清晰的记得是在3月15号面试上英语,途经三轮，第一轮就是与传说中的校长直接面对面，多少还是有一些紧张和忐忑。然而中午并没有在规定的时间通知二面，于是有些失望，我只是以为没过，有些悻悻然的离开了，但之后却有些意外的收到了被录用的信息，心情一时间不由大好。

终于跻身于倾慕已久的英语，成为其中一员，以为可以大展身手了，但现实终与理想有些距离。我开始备新概念2册，开始被批课，自己虽然有些许经验，但还是没沉下来，多少有一点点的适应吧。发现自己还有很多需要修补和完善的地方，慢慢积累中。于是从新开始，放下自己的过往，从一名新人和以小学生的心态做起，看了很多的英语相关书,终于感觉有了些许进展。在此期间，在每个星期的批课中，在做demo中,发现A君的水平已然超过自己，于是开始不断反省，我想这就是环境的原因吧，毕竟早来英语一天也是老人了，多一天这里的环境熏陶和历练，也就多了一份成熟。终于批课期结束后正式开始上课了，仍然看了很多书，不断的磨砺自己的心态，充实自己的知识和经验，我感觉到在英语这样一个好的环境里，我一直在进步。到了年终，A君拿了新老师的**，为她高兴和庆贺，也发现仍然自己与她有些许距离。

也许好多事的成败得失可以归结于主观与客观，但我始终认为主观能动性是第一位的，相同起点上出发的，却往往会在路途中拉开距离，但只要我们敢于奋起直追，不甘落后，终究会有对得起自己努力和付出的成绩单。面试的时候我曾经说过英语是英语培训学校的终点，也许更是我个人职业生涯的终点和归宿，过去是，现在是，将来也是，一直都是!既然我已经选择并幸运的成为英语的一员，我想我应当做的就是放下自己的昨天，适应这里的今天，迎来自己崭新的明天!于是，我想给自己一些更多的压力与挑战，比如非常希望能执教新概念3册，在压力中提高，在压力中面对，我想我可以做到的，我始终相信自己，相信伙伴，更相信英语!

美好的20XX年就要过去了，无论是开心的还是不开心的，终究会过去，而充满希冀与梦想的2013马上就要向我走来，在新一年里，我会更加努力的提高自己，我能!我行!也希望您的鞭策与鼓励始终与我同行!再次感恩英语给我带来的一切!

英语培训学校年终总结 范文3

20XX年我校在德州市教育局有关领导的亲切关怀和指导下，在全校师生的共同努力下，严格遵守了国家的各种法律，认真贯彻党和国家的各项政策，不断创新管理机制，加强教育教学的研究，深化教学改革，加强安全卫生管理工作，不断推进素质教育的新途径。在教书育人的事业中作出了我们应该做的工作。 对照工作计划，现将20XX年的工作汇报如下：。

一、突出特色教育，提升品牌影响力

20XX年作为我校特色教育深度发展和改革的年度，我校努力与国际英语教育接轨，创新适合我市英语教育的特色教育，提升我校品牌教育影响力。针对我校的实际情况，我们主要做了以下工作：

1．认真学习，深化改革，与时俱进 结合20XX年我校工作计划，根据上年度我校制定的学校培育和经营品牌教育的经营计划。本年度工作主要以教育改革，思路创新为主。积极参与全国社会各界组织的教育研讨会，教育理念座谈会，各种先进教育理念，教学方法的培训学习课程等，并与上海惟乐教育，北京瑞金教育等多家全国知名教育机构达成合作伙伴关系，共同推进全国英语教育的发展。

2．创新教学方法及教育理念，形成特色教育 “以特色教育为重心，打造行业品牌”是我校经营方针之一。学校自创办以来，一直十分重视校园特色的特色教育。每月以教研中心为指导开展全校性的特色教育研讨会及讨论座谈会。着力打造具有地域特色及学校自身特色的教育理念及教学方法。经过一年的不断学习，总结，创新，我校自创出我校特有的 “阶梯化小步骤教学系统”、“256教学系统”等教育方式。

3．发扬素质教育精神，提升全面教育品质

学校专门成立了英翔俱乐部，本俱乐部主旨就是培养学员综合素质，锻炼学员综合能力。通过举办各种拓展训练活动，演艺比赛等活动，从多方面提升学员综合素质，形成我校特色素质教育体制及校园文化。

二、紧抓安全防卫工作，创建平安校园

1．加强责任人制度，确保全方位管理，落实安全防卫措施，确保校区安全工作。 学校是人口密集的地方，尤其是小学生是社会安全弱势群体，本年度全国各地突发多起小学生受害事件。为此我校积极防范，从细节出发，减少各种事故的隐患，杜绝事故的发生。

结合我校实际情况，针对安全防卫工作，主要有以下几方面：

⑴ 加强校区入口检查，对来访人员进行登记入册；

⑵ 对各校区配备了安保人员，安装监控设备，做到安全防卫工作的全面管理监督；

⑶ 加强各校区校舍安全设备检查检修，设备不全及时补充；

⑷ 加强安全防卫工作精神的学习及安全防卫知识的培训；

各校区各项工作都做到自检自查，自我修正。以实现科学预防，遏制突发事件的爆发，切实维护师生生命安全和学校正常秩序。到目前为止，我校未发现一例安全事故。

三、探索办学规律，服务教育教学

1．为英语教育研究提供优质服务 结合自身办学体制，我们的管理工作以优质服务重点，在服务中来体现正确的办学思想，在服务中体现先进的办学理念。具体做到“两个统一，两个超前，两个及时。即统一思想，统一行动；超前思考，超前准备；及时反思，及时调整。

2．紧抓细化教育，提升教育实力

学生的学习需要有一个科学的系统及方法，需要学校教育与学习对象的完美结合。20XX年我们继续上年度工作，结合本年度工作目标及计划，针对不同年龄学员进行调研，研究，分析。针对这些细节工作，20XX年我们积极引进外援，聘请讲师讲解有关细化教育理念，整体教育理论，空间式教育法则等知识，并利用外来优秀资源，制定了《班级管理制度》、《教学细节工作规定》以及其它各项涉及教育细节工作的要求、规定和制度。从细节，带整体，促进我校整体的教育实力的提升。

培训机构老师工作总结范文第2篇

【关键词】147培训；航空器；维修；分析；改革

0 绪论

1）本文研究的目的和意义

随着全球航空的飞速发展，技术不断的更新，需要越来越多的机务人员，以及针对机务维修工作不断提高的要求。为了适应形势的需要，我校在民航管理局的支持下，于2010年成立了147培训机构，开始培训在校学生及在职机务人员。想通过培训，增加飞机维修人员的数量，提高维修的质量。

然而，随着培训时间的推移，我们发现培训中还是存在了一定问题。为了解决这些培训中的不满意状况，进行广泛而细致的研究。对比国内外培训机构现状，参照国内外其他培训机构的成功案例，分析出了我们的不足及改进方式。

2）国内外147培训机构整体状况对比

在中国，CCAR147部名称为《民用航空器维修培训机构合格审定规定》，按照CCAR66部执照来区分培训类型分为：民用航空器维修基础培训、民用航空器部件修理基础培训、民用航空器维修基本技能培训、民用航空器机型培训、民用航空器部件修理项目培训。

通过比较国内外培训机构培训机构，我得到如下分析：

（1）建立法规对比

在欧美国家，对于航空器维修培训有相当细致的法律法规，而中国的相关规章，大部分根据美国FAA规章结合自己的国情转化而来。相对来说不够细致。

（2）培训能力对比

空客和波音飞机生产于欧美国家，他们具有先进的技术及培训能力。因为欧美国家航空企业起步早，维修培训起步远远领先于中国。由于波音和空客飞机是目前最主要的民航客机，所以作为生产波音和空客的美国和法国，拥有足够的培训能力。除了满足本国机务人员培训外，还能对世界其他国家的机务人员进行培训。中国与欧美国家比，有一定差距，更多的培训机构建立在航空公司基础上。基本技能和基础培训单位较少，更多集中在机型培训上。

1 我校147培训系统存在的问题

为了了解我们147培训开展三年来的培训效果。我以调查表的形式，对近5期共计224个学员进行了问卷调查。通过调查，我得到以下统计：

（1）培训内容相对枯燥，学生不喜欢。

（2）学生对飞机结构、飞机动力装置、飞行原理这三门课程理解存在问题。

（3）学生对基本技能、发动机实践、飞机结构老师的认可，刚刚合格。

（4）部分学生阅读英语手册能力不够。

（5）一大部分学生没有维护经历，造成理解困难，希望增加实物演示。

（6）对培训设施不够满意，需要符合目前主流的飞机。

2 147培训体系的修订和完善

2.1 培训内容及课时的调整

我校147培训目前主要针对基础理论培训和实际操作培训（ME-TA及AV）。对于这两项，局方在培训总学时上有明确规定。

我希望通过对培训内容进行调整，能够提高学生对飞机结构、空气动力学、动力装置课程的理解，同时提高阅读手册的能力。对此，我提出了以下修改建议：

（1）增加学生动手能力的课程。

（2）将部分理论课放到实际工作场地中，边上课边操作。

（3）对于物理、数学等部分已经学习过的基础课，进行免修。

2.2 师资队伍建设

从前面的调查可以看出，学生对教师在电工、模电、数电等基础理论科目的认可度是很高的。这与我们教师的高学历、丰富的教学经验是有关的。不过由于这些老师大多出自大学，一线经验相对缺乏，造成了实际操作的培训相对薄弱。从学生调查反馈中，我们能很明显的看出来，学生对于实践课程教师的技能和知识认可度不够高。我们拿出的方法是：

（1）对于招聘有经验的教员，我们采取了两种方式：一个，对于航空公司引进的高技能教员，给予特殊的津贴。第二，聘请部分刚退休的一线维修人员，专门对学生进行实际操作课程的指导。

（2）对于高学历的年轻教师，利用业余时间派遣到不同的培训机构进行学习。同时，增加学校和企业合作办学的机会。这项措施取得了较好的效果，目前，学校和吉祥航空、普惠发动机公司、扬子江货运等均有合作，共同培训学员。由我们的老师进行理论课的教学，企业派自己的员工对学员进行实际操作的培训。这样，学员培训的效果更好，同时，参与培训的老师也迅速成长起来。

（3）加强与其他培训机构的交流，互相学习。

2.3 硬件建设

硬件设施是培训的基础，针对我校的硬件现状和未来发展需要，我们在147培训系统成立后，对于硬件设施进行了不断的补充和建设。

这次调查，让我们认识到，硬件设施仍然没有让学员觉得满意，最大的问题就是出现在教学所用飞机上。

查阅我们平时的工作单卡，我发现了如下问题，并提出了解决方案：

（1）工具问题：146飞机许多零部件和波音、空客差别大，常见的工具难以匹配。如：一般飞机螺母拆卸用十字或者一字螺丝刀。但是，146飞机大量使用三角形螺丝刀。我们梳理了工卡，将培训项目中要用到的零部件尽可能进行更换，换成主流零部件。

（2）飞机系统问题：将操作系统培训拿到实验室模拟器上进行，液压系统的工作到液压实验室进行。飞机上仅对系统进行观察、认知。

（3）146飞机由于老旧，很多部件在教学中损耗以后，难以购买到配件，学校经过反复商讨，拿出了以下方案：尽快购买一架退役了的波音737飞机用于教学。这架飞机，已于2013年11月，运至我们学校。

2.4 教学模式和方法改革

我们学校一直在探索如何让培训取得更好的成绩，如何让学生更加满意。在教学中，我们发现，激发学生的兴趣，是至关重要的。

在满意度调查的统计中，我发现学生有一半对理论课程缺乏兴趣。而对于动手实践课程，更为喜欢。

为此，我们采取了以下措施，有意将动手实践加入到理论课程中。

（1）与航空公司合作，获取专业课程素材。如：相应的工作程序和工作卡。让学生进行更真是的实践。

（2）充分利用多媒体。主要从以下方面进行：一、运用大量的插图，进行PPT教学，使学生能够更直观的看到实物图片。二、有经验的老师进行示范，拍摄实际录像，在教学中进行播放。

（3）空客等先进培训机构给了我们很大的启发。充分利用网络资源进行学习。我们正在向这个方向尝试着努力，如：

①我们跟中国民航大合作开发了A320飞机数字化虚拟维护训练器，编写了相应的培训项目，大大提高了学生的实际操作能力；

②正在开发的B737-800在线教学系统。

3 总结

147培训是机务人员最基础的培训，它教给学员基本的理论知识及基本的动手能力。只有在经历了这些基础培训以后，机务人员才能初步走上工作岗位。只有在获得了基础执照以后，机务人员才能进行机型的签署，在相应机型上进行维护工作。

本文通过分析147培训的内容，比较国内外147培训的差异，找出了我们学校培训的不足。通过问卷调查，发现我校目前147培训系统存在的问题，并提出了修订和改善建议，供大家参考。

最后，对于我们学校的147培训我做了以下展望：

（1）师资力量的提高是教学能力的重中之重。师资力量的提高是一个长期过程，通过不断培养老师，改进人才引进措施，引进有经验、有技术的教员，会取得显著的效果。

（2）增加与行业内的合作和交流。除了培训外，与企业制定合作计划，让企业优先招聘优秀学员，增加学生的就业途径，提高学员培训的动力。

培训机构老师工作总结范文第3篇

关键词：学生社团 新时代焊接协会 工作总结

一、前言

高职院校对学生的培养教育，归根结底是基于让学生既要学会做事，更要学会做人的理念而开展的。其培养和发展的人才，应当是有道德、有修养、有理想、有追求和身心健康、个性健全、诚信进取、敢于担当的公共社会人才；应当是有专业知识、有技术特长、会经营、懂管理和具有勤奋学习、不断求新精神的技术应用型人才和高技能型人才。

二、新时代焊接协会的成立与发展

我院是广西焊接学会和南宁市焊接协会的会员单位，广西质量监督局特种设备焊工考试机构，国家职业技能鉴定所，广西三级安全培训机构，中国焊接协会机器人培训基地和“先进焊接与切割技术应用推广中心”。 新时代焊接协会是在校学生的群众性焊接团体。它具有学生社团的基本性质、特点和功能，但它的一切活动基本都是围绕与焊接专业有关的实践进行的。五年来，新时代焊接协会得到了健康发展，参加人数由初期的8人发展到最多时期的约100人，占全部焊接专业学生总数的30%，由焊接二年级的1个班扩展到现在三个年级的6个班。

三、新时代焊接协会的组织机构及运行机制

与其他学生社团一样，新时代焊接协会也是遵循同学自愿参与、民主议事和自我管理的原则，但仍然有一个较为健全的组织机构，以推动协会工作的正常运作。

协会的工作主要由正副理事长商定，并下达执行。因为，他们一般都是学生干部，具有一定组织能力和号召能力，从而可使协会工作顺利开展。当然，必要时可扩大到小组成员或全体成员开会落实和执行。

协会的管理层人员，根据高职院校3年学制的具体情况，每年改选一次。通常在第二学年上学期末或下学期初的适当时间进行。一般情况下，理事长仍然由升为二年级的一名原副理事长担任。这样 先熟悉后带动，一届传一届，形成良性循环的运行机制，也能使协会工作充满生机和活力。

四、新时代焊接协会的实践活动内容

几年来，协会的会员先后参加的焊接实践活动内容，据统计有20项之多，并取得了可喜的成绩和产生了良好的社会效果。

我院设立有国家职业技能鉴定所、广西三级安全培训机构、广西特种设备焊工考试机构以及中国焊接协会机器人培训基地等焊接技术培训与认证机构，每年均开展3-5批的各类焊工的培训与鉴定，同时，每年至少还承办1次南宁市或广西区一级的焊工技能竞赛。会员除做服务性工作（试件、焊材、设备和工具等的准备及搬运）外，还参与焊接试件的质量检查、理论考试成绩的统计， 甚至做裁判的助手，协助裁判进行监考和试件的质量检测与评分等工作。通过参与上述实践活动，不近使会员们感受到考试或竞赛现场的氛围，更重要的了解到焊接培训、考试和竞赛的项目、内容以及质量要求等，从而为他们学习专业理论知识和专业技能实训打下了良好基础。正因为如此，我们焊接专业的学生经过短期的培训，在毕业前有95%的学生能够一次性的鉴定通过取得了中级电焊工职业资格证书，有20%的学生（绝大多数是会员）鉴定获得了高级电焊工职业资格证书，用人单位对我院焊接专业的毕业生普遍反映良好，每年就业率达到98%以上。更值得一提的是，2009年4月，我专业1名会员黄锦同学到北京参加“德国DVS国际青工焊接技能大赛”国内选拔赛获得代表中国队赴德国参加决赛的资格，并于同年9月在德国埃森市举办的“德国DVS国际青工焊接技能大赛”决赛中获得团体银奖；2010年黄锦又参加北京2010“嘉克杯”国际焊接大赛获个人第二名；2011年由我院焊接专业4名同学（全部是会员）组成的中国代表队赴捷克共和国参加“尤斯曼杯”国际青工焊接技能大赛，获团体第三名和两个单项第一名；2012年我专业2名会员同学参加2012“嘉克杯”国际焊接大赛分别获个人第三名、第四名（奖励前五名）。应该说，所有参赛的同学选手，不仅自己获得了锻炼和提高，也为国家、学院和专业争得了荣誉。

五、几点体会

（一）多年来办学生社团的经验表明，活动形式的多种多样和内容丰富多彩，以及到位的宣传和引导，这可激发同学们的求知欲望和积极参与的兴趣，但只有会员真真切切感受到有收获和有提高，这才是学生社团生存和发展的根本。因此，我们在引导学生办新时代焊接协会时，不仅注重形式和内容，更注重实际效果。

（二）建立一个健全的组织机构，可保证新时代焊接协会的工作一届又一届的正常运行，使协会的各项活动充满生机与活力。而物色一个能干的理事长（含3个副理事长），则是搞好新时代焊接协会的关键。

（三）设一个或数个专业老师做指导，对新时代焊接协会也十分重要。因为在有困难学生会员不能解决时，指导老师会引导或给出解决问题的方法，在遇到专业技术或学术等方面的影响需要帮忙时，指导老师就在他们身边。所以办好学生社团，指导老师是不可或缺的重要角色。

培训机构老师工作总结范文第4篇

也只有正视问题，深挖问题，分析问题，解决问题。波斯猫公司才能持续发展，科学发展，提升自身的内在素质。

我们波斯猫公司在邢台人民心中有着很好的口碑和品牌，有过辉煌的过去。但是随着近几年牛城娱乐餐饮公司的增加，由于硬件设施上略显滞后的原因，去年的业绩有所下滑不是很理想。针对这个原因，我们波斯猫公司在2009年对公司投入重资对公司硬件进行了设施更新和环境改造，这次调整对公司的再铸辉煌夯实了基础。

同时，随着公司的经营规模的扩大和战略的调整，公司加强了团队文化建设等软件方面的建设，思想工作是一切工作的生命线，只有不断的加强员工的思想道德价值观等方面的学习，不断加强员工素质的提升和员工个人成长的引导，才能使企业之树常青。为此，波斯猫公司和知行教育训练机构进行了合作，把专业的培训机构引进到我们的团队中来，使之成为我们团队的一个组成部分，有效地提高了我们波斯猫公司这方面的空白和不足。培训是给员工最好的福利，我们总结以往培训机构的利弊，采用了知行教育训练机构的理念。知行教育机构是一家植根到企业，采取跟踪式、重复式、循环式、体验式的教育培训模式，依着本地化，低成本，实战能力强的优势，提高员工的整体素质。经过近一年的愉快合作，波斯猫的企业文化建设已经取得显著成绩，员工素质建设也有了很好的改观。

在2009年，知行教育对波斯猫的中层和一线员工做了系统化的专业培训的工作，具体如下：

第一，在和中层的沟通培训中，我们讲了以下内容：在现今的外部环境下，我们波斯猫准备好了吗？依据我们的地位、优劣势等正确认识我们波斯猫；我们的波斯猫是长远发展的企业，那么如何建立我们的愿景和使命呢？一个长青的企业如何建立一个完整的流程和标准的制度体系呢？作为中层我们的角色如何定位呢？一个合格的中层我们又如何思考学习？如何进行创新和处理好细节呢？如何把握好自己的心态？如何实现自己做为中层领导的职责呢？中层管理人员的十大管理技能是什么呢？在日常的工作生活中我们中层领导如何处理好人际关系，如何采取有效地沟通，如何有效地管理时间？如何提升我们中层领导的执行力呢？等内容的讲座与沟通。

中层领导通过以上问题的学习探讨，明白了一个中层应该具备的能力是什么，应该怎样更好的管理团队，完成团队的绩效目标。懂得了如何更简洁更迅速的为我们波斯猫创造价值。中层领导是我们公司的核心竞争力，只有持续的增强中层的领导能力、创新能力、识别数字的能力、沟通能力、团队意识、忠诚度、组织力等十项能力，我(本工作总结来源于)们才可以建设一支战无不胜，攻无不克的强劲团队；

第二，和一线员工的沟通。知行教育机构对员工进行了重复的循环的体验式的沟通交流。使员工懂得了感恩，明白了忠诚，做到了奉献，全心全意为团队服务；让员工在快乐中建立目标，在工作中拥有良好心态，在效率中掌握时间管理，在实战中拥有良好沟通！我们在一线员工中具体沟通讲座了以下内容：

培训机构老师工作总结范文第5篇

继去年贵州省联社与贵州省教育厅携手开展“信合情・同心梦”贵州万名农村中小学校长培训行动计划后，贵州省信合公益基金会又按照合作协议，积极开展新一期培训，大力支持贵州偏远山区教育事业，践行“做值得尊敬的百姓银行”的承诺和愿望。

携手共谋贵州山区教育大计

去年5月，为加快推动实施贵州教育“9+3”计划，贵州省联社与贵州省教育厅联合决定，依托贵州省信合公益基金会平台，在全省开展“信合情・同心梦”贵州万名农村中小学校长培训行动计划。

近年来，在省委、省政府的高度重视下，贵州省教育事业发生了翻天覆地的变化。但因各地经济发展不平衡，贵州农村教育仍落后于城市教育。校长是学校教育的领头羊，是学校的灵魂，有什么样的校长，就有什么样的学校，校长的素质和能力直接决定着整个学校的办学质量。

基于这样的认识，贵州万名农村中小学校长培训计划启动了。培训旨在让农村中小学校长能及时掌握教育改革发展的最新动态和研究成果，提高思想政治素质、业务管理水平等方面的能力，以最大限度发挥校长在学校教育中的主导作用，促进贵州省基础教育质量提升。

“支持教育、关注教育、服务教育，是社会的责任，也是贵州信合的责任。”贵州省联社党委书记宋锐说道。作为一名信合老兵，他见证了贵州信合由小到大、由弱变强、由差变好的蜕变，他怀着感恩之心关注贵州教育等民生工程，带领贵州农信追求“做值得尊敬的百姓银行”的贵州“信合梦”。

通过61年的发展，目前贵州信合已成为全省资产规模最大、存贷款余额最高、支农支小力度最强、金融服务最宽、机构覆盖最广、从业人员最多的银行业金融机构。2013年末，贵州省农信社各项存贷款余额突破5000亿元，资产规模突破4000亿元，存款余额突破3000亿元，贷款余额也近2000亿元，银行卡突破1000万张，全省农信社各项存款余额、个人存款余额两项经营指标增幅均位居全国农村合作金融机构的第一名，资产总额、单位存款余额、各项贷款余额、涉农贷款余额四项经营指标增幅均位居全国农村合作金融机构第二名。预计到2014年底，贵州信合存贷款余额将有望分别达到3500亿元、2500亿元，将继续更大限度发挥地方金融主力军作用。

精心组织培训实打实

信合公益基金会成立之初，省联社和省教育厅共同签署了合作协议。该协议规定，从2013年起，贵州省信合公益基金会连续3年，每年资助800万元专项用于开展万名农村中小学校长培训行动。培训对象为全省农村中职学校校长、初级中学校长、完小校长、幼儿园园长和特岗教师。同时，遴选了贵州师范学院、贵阳幼儿师范高等专科学校、贵州省交通职业技术学院、贵州教师教育学校等4家学校作为培训行动计划的培训机构。

据省信合公益基金会主要负责人张金兰介绍，2013至2015年，培训行动预计将达14000余人次。培训内容包括学校管理理论与案例分析、教育政策法规、职业素养、人文素养、校本教研等。培训主要采取集中授课，合作小组、拓展训练、实地观摩、自主学习等方式进行。

为确保培训行动的实效，省教育厅、省信合公益基金会与培训机构，对培训计划的制订、课程设计以及教学管理等都做了详细安排，并邀请北京师范大学、西南师范大学、江南大学、贵州师范大学等高校资深的教育界专家教授和省内一线校长为学员进行授课。

培训结束后，培训机构还将及时上报培训工作总结、自评报告和培训过程材料，省教育厅、省信合公益基金会将委托第三方适时对培训实施情况开展绩效评估。

齐心协力助山区教育突围

要以“穷省办好大教育”的决心，坚持教育优先发展，坚持新增财力更多投向教育，再难也要把教育这件事关人民幸福和贵州长远的大事搞上去。这是贵州省委书记赵克志、省长陈敏尔对贵州教育的殷切希望。

“全面建成小康社会，人才是关键，基础在教育。我们将紧紧围绕省委、省政府改革发展大局，一如既往地为贵州农村山区教育事业的美好明天贡献力量、添砖加瓦。”宋锐动情地说。

自万名农村中小学校长培训行动计划开展以来，截至2013年底，已培训26期，2884人，支付培训经费400.51万元。2014年预计培训支出800万元。目前，培训工作正在有条不紊地开展中。

是否取得培训实效是开展此次培训行动的关键问题。

“贵州信合在贵州做了一件大善事。”和众多学员一样，对培训行动的开展，贵州教师教育学校第一教室主任王天珍深有感触。“教学首先要从教老师开始。”参加第一期培训的遵义市正安县新州镇中心小学数学教学特岗教师黄忠坦言。作为偏远山区的一名老师，这样的培训机会对于他们来说来之不易。通过培训，老师们对自己的职业认同感有了明显提高。“我有一个梦想，三年特岗服务期满后，我希望自己还能留在山村当一名老师，继续为贵州农村教育尽一份绵薄之力，把贵州信合的这种爱心和责任传递下去。” 黄忠说道。

培训机构老师工作总结范文第6篇

各位领导：

2012年9月按照公司领导的安排协助联系学员培训地点并于 10月10日将首批韩城学员送到布尔台矿。10月17日我带领首批40名大中专学生来到神东分公司补连塔矿培训。在上级领导的正确领导下，及神东分公司补连塔煤矿的大力支持下，培训工作取得了圆满的成功。现就这半年的工作总结一下。

煤矿是专业性很强的高危险行业。我们来到补连塔随时掌握有价值的信息，与补连塔矿有经验的前辈交流，利用媒体不断扩展信息。刚来的半个月和神东分公司补连塔矿上培训机构积极配合对我们公司的40名大学生进行了安全教育，通过多次和补连塔矿领导的座谈，详细理解各位代课老师讲课以及我和大家经验的交流，使学员们对煤矿生产有了深刻的理解，利用此次难得的机会，大家努力学习，严格要求自己，虚心向老师和同事们请教，认真学习煤矿安全规程，事故典型案例，掌握了一些基本的安全基础知识，进一步巩固了安全理念和防护能力。通过孙老师安全培训教育，运用心理学，使员工提高安全技能，安全意识，消除侥幸心理，杜绝违章行为。新的安全管理理念：培训中，教师介绍了一些新的安全管理理念，从历史学角度阐述了安全哲学的概念、系统化安全、本质化安全、影响人的安全行为的因素、人的安全素质分析、事故心理学、事故损失分析、现代安全管理技术、安全管理的科学手段、安全评价等方面的内容。这些新的安全管理理念给人耳目一新的感觉，我作为张家峁一名技术骨干，要迅速提高自身的安全技能，把这些新的管理技术和方法，在实际工作中进行灵活运用。坚持以人为本，强化管理，尽可能地提高本质化安全，提高全员安全意识，规范人的不安全行为，杜绝各种习惯性违章行为，消除安全隐患，尽自己最大的努力做好安全保障工作。为所有培训人员以后真正走上工作岗位安全生产打下结实的基础。

下班后我利用换班和饭后的一些宝贵时间组织大家一起讨论学习和经验交流，不仅学习专业的技能，相互交流如何于同事和谐相处，荣耀于同事如何共分享。一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，良好的同事关系是事业不可缺少的根据地，很难想像一个在同事中间孤立无援的人，能够把工作做得出色，得同事者才能得事业。我与我们的后备军打成一片，凝聚起一个团结奋进的战斗集体。现在煤炭市场受金融风暴的影响，政府制定的指导价格和自发形成的市场价格双轨制对煤矿生产有了一定的影响，但对我们的培训工作过程没有带来任何的负面影响。

张家峁矿马上要投产，经过这段时间和培训人员一起在补连塔狂的学习，有俩个法则我们不能违背：一个是不断地自创工具，成为“自带工具的人”，另一个是不断地“拿来”工具，因为我们不可能成为“自带所有工具的人”。明年我们回去以后，我们在补连塔矿所见、所闻、所感和所学到的知识，先进的安全理念、安全文化和管理经验将和其它俩个培训基地的相互交流，为神南公司张家峁矿业公司又好又快又稳和谐发展贡献力量 。

培训机构老师工作总结范文第7篇

相对于普教系统的“教师”和近来面世的“企业培训师”而言，所谓企业教育工程师应具有以下三个基本特点：

第一，角色定位的创造性。教师是指承担教学任务的人，属知识传授型。培训是指按照一定社会、一定组织的要求传授知识、技术的人，当属技能示范型。企业教育工程师应指按照企业的一定要求，独立完成某一技术任务和教学项目的设计、实施并承担知识传授、技术指导的专门人员，属创造型。

第二，工作范围上的外延性。教师、培训师的工作更多局限在整个培训过程的中期环节，即开班后的授课。企业教育工程师则需从培训流程的前期开始介入，包括培训立项、调研、招生等，直至培训项目后期全部任务完成，包括所辖培训项目的效果评估、反馈、总结等。

第三，能力上的多面性。一般来说，教师的主要功能在于“教”，突出的是其良好的知识吸收与再造和语言表达能力。培训师的角色要务是“训”，更强调其动手能力。企业教育工程师的任务除了“讲解”、“传授”：了解培训需求，确定培训项目，设计培训内容，提出实施方案，培训工作总结、评价及反馈等也是他们的重要职责。因此，在诸多能力中，特别需要较强的学习能力，善于吸收最新科技成果，不断更新知识和观念，并且富有独创见解，能够采用行之有效的教学方法将其积极地运用到教育、教学、管理等过程中；需要相当的研究与创新能力，既能完成理论课或专业课教学任务，又能参与相关项目的科研，发现新的知识并将其及时充实到课程与案例中，以胜任培养企业需要的创新人才的工作。

二、培养企业教育工程师的必要性

首先是形势所迫。先从企业角度看，人世后的竞争环境，将企业不可避免地推向经济全球化的架构中；更新硬件是企业相对较为容易实现的与全球接轨的一个方面，而在人力资源水平的提升上，绝没有近路可抄。拥有快速反应与立即作战能力的专业团队，实现“人无我有，人有我新”的经营战略，是企业未来驰骋商战的必要条件。

今天，国企改革已进入新阶段，加大科技创新力度，把科技成果尽快转化成生产力的呼声日趋强烈，企业对于教师的要求将从知识型或专家型转向知识型+技能型+教授型+研发型，这正是“企业教育工程师”的角色功能。

再来看培训市场形势，其激烈、残酷、白热化的竞争迫使企业的培训机构出新招，闯新路。据有关资料统计(《教育时报》2002．3．21)，全国从事职员培训的公司约有10000家，这个数字是2001年的两倍多。加入WTO后，国外的培训机构蜂拥而至，原有的培训格局正在被打破，教育资源重新配置，教育市场重新瓜分。未来的企业培训机构，靠什么生存?这个问题是我们不得不正视的。笔者以为，具有整合资源和自身研发能力并具备竞争优势的“拳头”产品或品牌课程，才能使企业的培训机构有别：r社会其他培训机构，独具特色，难以替代；这就必须拥有一批既对企业有相当感情又有创新意识，既有很高专业素质，还要有良好培训技能，融教师、培训师与工程师于一体的“多面手”。有了这样的群体，才可能实现教育的技术创新和管理创新，获得生存土壤。因此，建设一支企业教育工程师队伍已刻不容缓。

其次，是人才发展规律所求。继承基础上创新成才规律，即在继承的基础上善于创新，这是人才成长的一个最基本的规律。这个规律反映了历史与逻辑的高度统一，同时也给企业教育工作者提出了课题，即如何使企业职工的创造目标与职业目标一致，如何帮助他们在本职岗位上创造成才，即“在职成才”。

《人才学》把创造性列为人才素质的重要特征之一。我们知道，成才的途径有两条：一条主要从事理论工作，解决认识世界的问题，一条主要从事实际工作，解决改造世界的问题。在人才培训方法中，相对于送到大学、国外、先进企业里培训或委托培训公司培训而言，以岗位为基础的企业内部培训依然是最直接、最经济的。根据岗位、层次的不同，制定不同的培训内容，实施分岗位分层次培训，由了解企业的企业教育工程师们来实施，是最有条件，也是最实际的。我国的企业职工教育也应寻求企业发展目标与个人发展目标的协调一致，随职工岗位转换、职务晋升提供相应的教育，将企业教育延伸到职工的职业生涯计划中。

值得注意的是，我国企业培训长期以来的教育观念、教育内容与教育模式等已严重滞后于人的全面发展的需要，弱化了现代企业培训所具有的经常性、超前性以及培训效果的后延性等特性，不能及时地使企业员工：得到连续的充实和长期的积累，以帮助他们保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。

企业培训对象是成人，成人在理性思考以及自身专业程度上已达到一定水准。只有确实转变教育观念和人才观念，才能适应人才身心全面发展的需要。一方面，培养创新精神和实践能力是在职成才本身的内在要求，另一方面，成才教育的实施要不断开发人的潜能，创新教育能为人才的拓展和深化引领方向。因此，我们的工作思路应该是：在全面实施岗位素质教育的基础上开展创新教育，以创新教育为重心，尽可能缩短在职成才进程。

再者是继续教育自身性质所定。继续教育本身就是一个庞大的、系统的工程。以往的继续教育停留在知识的一般性补充和扩展上的时间多于企业生产经营、技术进步、新产品研制开发的全过程，使得办学效果往往与所期望的办班目标不一致。

继续教育的终极目标是把知识、技能及观念有效地转移到实际工作中，使其培训对象获得质量与效益的最优化。对于专业技术人员来说，参加继续教育培训是维持其职业生命力所应具备的科技能力的主渠道；对于企业而言，继续教育是不断开发人力资源，实施创新发展战略，努力提高企业核心竞争力的必由之路。因此，继续教育的质量理所当然地成为一个备受关注的问题，无论对个人，还是对企业，乃至对社会，都显得至关重要。

此外，继续教育本身也需要进入可持续发展的轨道。它具有生长性，也需要改革和创新，只有不断推陈出新，才能保持它的生命力和自身活力，保持发展和前进的势头。随着现代企业教育制度的逐步成熟及学校改革的全面铺开，人们愈来愈认识到：改革的成败与一个学校的办学思想是否能得以真正实现。其关键在于具体实施者――教师。只有教师综合水平提高了，才能有高质量的教育水平，才能培养出适应未来社会需求的人才。因此，人们更加关注起教师的发展，学校也都纷纷致力于建设优质的教师群体。

目前，国内企业培训机构的硬件设施可谓达到了一定高度，而软件情况却存在着明显不足，特别是为学生传道授业的教师水平参差不齐。师资队伍的组成多为三部分：一是科班出身的普教老师。他们一般经过良好的教学技术训练，但缺少企业实践经历和市场竞争的摔打。二是企业本土的成教师资。他们虽见过市场风浪，有一定的实践经验，但是在理论系统性和教学方法上缺些火候。三是高薪聘请的外部人员。为了体现办班的高水准，许多企业培训机构不得不从国内甚至境外聘请“高官”、“专家”、“教授”。这些主讲人虽然有着丰富的经验和先进的理论以及国际化的观念，但他们对企业或对国内市场了解并非十分全面和深入，即使忽略授课成本极高等问题，培训中出现教与学的沟通隔阂也在所难免，这势必会直接影响培训的质量和效果。要想使企业的培训实现高产出低投入，唯一的途径就是让现有教师或培训师练好内功，成为能文能武，具有创新能力的企业教育工程师。如果把临时外聘高层次师资之举看作为“输血”，那么，培养自己的企业教育工程师则是在为企业、为企业培训机构“造血”。

无庸讳言，我们的不少教师长期工作在教育教学第一线，面对不断涌现出的新的教育观念、教育教学理论以及现代教育教学技术，往往感到无暇应及而难以率先学习，更难以谈及针对企业需求设计培训项目。在继续教育已由知识本位向素质本位转变的今天，重视个性，重视实践已是大势所趋。如果不尽快突破瓶颈，现有教师或培训师中的大部分人在承担培养创新人才的重任时仍然心力不足，那么，创新企业继续教育，保持并提高教育质量只能是纸上谈兵。

三、培养企业教育工程师的实施思路

(一)瞄准一个目标――提高企业经济效益

当前企业继续教育的内容大致分为两大类：一类属于“完整型模式”，目的是通过对专业技术人员进行知识的扩展和延伸，使他们保持知识水平的先进性、知识结构的合理性；另一类属于“应用型模式”，目的在于推广应用已有的科研成果或带着技术难题进行研讨，从而提出解决方案，直接为企业技术进步服务。实践中，我们应将重点放在“应用型模式”的课题上，同时兼顾“完整型模式”课题，积极发挥继续教育与生产经营相结合的中介作用，充分体现继续教育与先进技术的纽带作用，将科技成果迅速转化为现实生产力。

企业的继续教育只有与企业的科学技术经营相结合，与企业技术创创目结合，切实为企业带来经济效益，才会有生命力，这是业内同仁的共识。要以企业教育工程师为主体，尽快构建面向企业科技创新的继续教育服务支撑体系，如信息咨询、技术培训、专题研修等。继续教育的内容、形式、时间、方法、手段等要精心策划、统筹安排，要结合企业实际，把高新技术内容贯穿其中，既要有适应科技进步和发展趋势的先进性、前沿性和前瞻性，又要有立足企业的针对睦、适用性和实践，睦。

美国通用公司CEO曾说过：我为员工拿出1美元的培训费用，他能给我30美元的回报。多少实践已经证明：继续教育一旦直接有效地为经济发展、科技进步服务，与先进生产力保持同一水平时，就能表现出强大的生命力，发挥出更大的作用，产生出显著的效益。

(二)开辟一个通道――实现产学研有机结合

要改变产、学、研各自为战的局面，使其有机结合，如建立定期的“产学研联席会议”制度，组织“教学生产联合体”等，为培养企教工程师提供组织上的保证。可为符合条件的教师建立“科研导师”制，让教师与企业的专业技术带头人同步研发新技术、新工艺、新产品，以便在最短时间内将研究成果转化为培训项目，扩大受众。其中，尤其要重视课题调研，因为这是控制继续教育过程质量的起点。课题必须从企业中来，到企业中去，要体现针对性、实用性、先进性。应做到不经调查研究的项目不开题，没有摸清需求的培训不立项，以确保通过调研、论证所产生的培训“菜单”体现企业技术进步的需求。体现企业员工的个性化需求，刺激继续教育的需求和消费。

(三)完善一项制度体系――造就专门队伍

要认真贯彻落实《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，积极推进企业教育工程师上岗资格证书制度；进一步建立和完善教师培训制度，企业培训机构应结合本校实际，制定相应的教师培训计划，并积极创造条件，鼓励教师参加多种形式的教育与培训，使其整体素质不断提高，科研、调研、教研、教改能力不断增强，既能讲授专业理论又能参与科技研发，还能指导生产实习的“一体化”的教师人数不断增加，逐步形成一支数量适当、结构合理、专兼职相结合、具有较高职业道德水平、较强创新意识和实践能力的新型教师队伍。

要开辟多元化师资来源渠道。以年轻化、知识化、多能化为原则，采取公开招聘，择优录取的方法，把那些既热爱企业，忠诚于企业，认同企业文化，又了解企业，具有较高专业水平、3年以上工作实践经验，热爱教育工作，具备较高政治思想觉悟、高尚道德品质的工程技术人员、职能处室的科技人员、管理人员和有特殊技能人员选聘到企业教育工程师岗位上来。同时，可尝试教师的交流使用并逐渐加大交换范围，实现师资力量的优势互补、资源共享，保证各类培训任务的完成，切实推进企业继续教育创新。

要建立定期考核、竞争上岗的激励机制。定期对企业教育工程师综合素质进行岗位考核，建立能上能下，能进能出的用人机制，考核结果应作为竞争上岗、实施奖惩的重要依据。要建立优秀企教工程师评选制度，对取得优异成绩和显著成果者给予奖励，并优先考虑其有关待遇，营造有利于人才脱颖而出的环境。

综上所述，培养企业教育工程师是势在必行，明智之举。企业教育工程师是企业科技创新成果的传播载体，通过他们可以为企业实现创新蓝图打通一条“绿色通道”，将直接促进企业的高成长，通过他们可以提升学员学习价值，降低学习成本，提高教育的成本效益之比，为企业在市场竞争中夺得人才优势，使企业教育走出补文凭的“原始阶段”，缩短听命式培训的“低级阶段”，转向直接与企业发展命脉接轨，真正回归到应有的科教兴企的战略地位上来，同时教师肩负担子份量加重，自觉视提高教育培训质量和管理水平为己任，促使企业教育创新步入良性发展的软

培训机构老师工作总结范文第8篇

培训，无论层次高低，在过去二十多年中，为中国营销人的进步做出了不可估量的贡献，但它更多地是起着启蒙作用。

农民对孩子的启蒙方式也许是不能登大雅之堂的民间传说：知识分子对孩子的启蒙方式可能是更能启迪儿童想像力的格林童话，甚至还会包括音乐、舞蹈和琴棋书画。不同的启蒙方式使他们的孩子从一开始能够公平竞争，他们必须享受到同样的教育――这才是决定孩子们一生的因素。

今天，培训如何才能从启蒙阶段过渡到教育阶段呢？

同时中国企业的营销转型，将不可能绕过专题中给出的“中国式培训”这个重要环节。中国企业的进步任重道远，没有量身定做的培训体系推波助澜，中国企业注定要在泥泞中踯躅更久。

所以，这个专题反映的并不是一个纯粹的培训创新问题，它赋予培训创新一个十分重要的使命：即如何通过培训创新推动企业营销管理创新。

我们特别摘录了某大学“营销研究与训练中心”企划书中的部分内容。它发出了一个十分重要的信号：终于有经院学派愿意走出“象牙塔”深入营销一线了。这也是一种时代呼唤――因为，没有学者的真正参与和系统参与，中国营销将永远不可能真正走出拾人牙慧的尴尬状态。

[问题篇]

培训导向存在问题

北京世纪弘坤咨询公司总经理 陈宏伟

近年，中国越来越多的发展型企业为了应对残酷的市场竞争和激烈的人才竞争，加大了对员工培训投资，但大部分企业的人力资源管理仍然停滞在行政事务性工作阶段，还没有建立起成熟的人力资源管理与开发体系来配合培训项目达到培训目的，培训部门主要是根据外部培训机构的课程安排制定计划，而不是根据公司自身的工作流程或业务目标制定培训计划，往往是外面流行什么课程就选择什么课程。业务部门对培训工作的重视程度和参与不够，培训项目是注重了培训需求，却忽视了培训项目的具体实施方法和培训效果的评估，从而导致了培训计划与业务部门的发展计划同公司的总体目标脱节的现象。

而像摩托罗拉、通用电气、霍尼韦尔这样的知名跨国企业，极重视培训，在培训方面有着非常成功的经验，并且建立了规范的培训制度，这些公司对培训的重视都源自高层。他们向所有雇员提供了每年至少40小时培训时间，并且逐年增加。同时他们的培训是务实的。例如，公司要确定一个缩短产品开发周期的目标，那么它就设计出一项课程以解决这一问题。公司的培训不仅仅是为教育而教育，更注重解决实际问题，强调培训的针对性。最重要的是这些公司的培训并不局限于自身，当他们意识到供应商或是客户的工作程序不符合科学的全面质量管理的方法，无法配合他们的质量标准和工作节奏导致双方的合作关系受到影响时，他们也会投资为供应商和客户提供相关培训，诸如全面质量管理，六个标准差或是项目管理等。

培训认识存在问题

北京圣路可商务顾问公司总经理 孙路弘

有一人坐热气球在天空中飘浮，不觉迷了路，他把热气球下降少许，向地面上的一位路人问路。

“对不起!你能否告诉我现在身处何方吗?”

“你正坐在热气球上，离地约3米。”路人说。

“先生，我猜你是搞管理咨询的。”

“对啊!你怎么知道的?”

“因为你的答复很技术性，但完全没有用。”

“先生，我也猜猜你的职业吧!你一定是企业的老总。”路人说。

“对呀!你又是怎么知道的呢?”

“显然!因为你不知自己在哪?也不知自己应往哪里走，但你却希望我帮你解决问题，你现在的处境和先前没有两样，但责任已归咎在我身上。”

遇到困难询问专家的做法是正确的，专家在信息有限的情况下给出的答复在一定的范畴内也是正确的，合理的。然而，问题却并没有得到解决。中国企业培训的现状与该寓言有异曲同工之处。

企业常见的培训流程是这样的，到处寻找培训的供应商，找到以后要求提供一个时间管理的培训，于是，大批供应商提供了大量类同的提纲，企业培训经理面对如此复杂的培训产品描述后出现了典型的信息量超载后常见的症状，挑选价格最具备竞争力的供应商。随后执行培训，培训现场热闹，欢快，互动频繁，面对老师慷慨激昂的长篇大论，学员频频点头，犹如灵魂开窍。一周之后，企业管理层检查工作绩效，发现以往存在的员工事务轻重缓急，条理序列混乱等仍然没有什么变化，仍然与培训前没有丝毫改变，于是管理层得出结论，这个培训是无效的。培训经理是无辜的，但却是有责任的，于是，下一次挑选培训供应商就更加困难，不知是讲师的问题，还是企业员工的问题，或者其实可能是自己的问题。

缺乏培训前的量化工作可能是对培训的根本目的缺乏理解，培训的目的是什么?中国企业有三种理解：培训是对员工的福利；第二，通过培训提高员工的实力从而提高企业在市场上的竞争力；第三，企业培训是企业的一种投资，既然是投资就要追求回报。跨国企业基本上认同第三个看法。现实是，许多企业认为培训不过是对员工的一种福利，有进步的企业，认为培训不是福利，培训是要求提高员工的竞争力的，就是第二条。

就培训这个具体的项目来说，按照投资来看待至少要考虑如下的三个方面：

1．培训目的的清晰描述，包括员工的现状：管理层希望解决的问题；

2．达到该目的的前提条件，对讲师的选择，对讲师的判断，对培训形式的要求等，

3．衡量目的是否达到测量指标，并不是现场反馈表，而是实际的行动，实际的绩效。讲师为了现场的满意度而迎合学员的水平，这已根本脱离企业期望的真正培训目的。

有关培训目的的描述有如下的一些现象：企业业务部门向人力资源提出要求，我们需要一个团队建设的培训，请安排。人力资源此时并没有询问需要团队建设的培训想解决什么问题，于是就开始寻找供应商了。供应商为了得到一个培训业务，也不会具体询问要解决什么问题，于是就匆忙开出药方。培训经理一般不一定有能力理解团队建设会有哪些问题，培训的供应商一般也不会问培训经理，担心给培训经理增加麻烦，如果将培训经理问住了，回答不上来，岂不是尴尬。培训公司其实应该是药房的角色，而真正可以对症状有帮助的药方应该是医生开的。在没有医生的情况下，企业已经为自己还不清楚的问题开出了药方，于是就开始抓药，最后的结果就是碰运气了，恰好解决了一些问题则好。没有解决问题，但是培训现场热闹的情景至少让企业觉得投入一些培训费用好像是值得的。

什么才是好的培训目的：提出要求培训的业务部门不应该直接要求需要什么培训，应该提供现象描述。病人感觉自己身体不适，看医生的时候，不是直接说，我想要阿斯匹林，而应该说，我觉得头疼，夜间无法入睡，总是做梦。注意，这些都是现象描述，将该描述提供给培训顾问，这个顾问可能是企业内部的，隶属于人力资源部门的，也可能是外部的，培训公司的，由培训顾问针对该现象来判断，当信息不够时，提供调研问卷来了解更多的信息，判断的结果是提出一个建议，也许不是需要团队建设的培训，应该是一个团队激励的培训。

回到最初的寓言，企业不清楚自己要达到什么具体的目的的情况下，培训公司也不过问具体的情况匆忙回答你应该向上，应该向左，你要努力，你要充满热情，你要跨越鸿沟和迎接风险，这些其实都不是解决问题的关键。关键就是了解清楚老总到底遇到了什么具体的问题，到底想去哪里，所以，提醒寻找培训的企业，如果一个培训公司不问青红皂白，立刻提供培训提纲和大批的讲师资料供企业选择。这说明该培训供应商也是一样幼稚和天真，或者是对挣钱的渴望远高于通过培训为企业解决问题的渴望。难道您会与这样的供应商合作吗，企业老总在热气球上，最后的话是这样的：如果我可以将要去的地方准确告诉你，你以为我自己不会去吗?你的责任是告诉我该去哪里，结合目前气候、天气；吠况、温度变化以及地形特征，我最应该去哪里?

培训业的发展模式存在问题金焕民

咨询和培训哪个更有用? 几乎没有人怀疑咨询比培训更有用。因为咨询是有针对性地给方案、给策略，最差也是给方法。而培训只是泛泛地给知识，给技能，即使受训者都弄懂了、记住了，最低限度还有转化成能力和业绩的过程。

咨询和培训到底有什么实质性的区别，有没有能够离得开培训的咨询呢?

应该是没有。没有培训支持，任何咨询方案都不可能得到完整和系统的执行。事实上，那些昙花一现的咨询，都是因为没有导入足够的和认真的培训，企业一时得到了“鱼(业绩)”，却没有最终得到“渔(方法和能力)”。

那么，我们能否进一步地提问，有没有能够离得开咨询的培训呢?

应该是也没有。不是根据企业现实需要所进行的培训，那叫讲座，不叫培训．培训必须具有针对性，必须与企业的经营管理相结合。培训者必须提供配套服务，和企业一起共同保证培训内容在实际工作中运用，并根据运用中出现的问题，修正和完善培训内容，进行进一步培训。

那种讲座型的培训，既不具有针对性，也不管听众是否弄明白了，而且是人走茶凉，没人关心是否会用，是否在用。企业能够对这样的”培训”要求什么?

但似乎很多人听说过咨询所创造的奇迹，有谁听说过培训创造的奇迹?咨询和培训如影随形，只是不同企业在不同时期对不同问题需要权重而已。

总的来说，大企业因系统复杂，像恐龙一样可能“体大脑小”，更需要借助具有外脑功能的咨询；而中小企业面临的大多是很具体的工作难题，可能更需要借助培训提升推动工作和解决问题的能力。

对大企业来说，通过咨询得到解决方案固然重要，但如果没有通过接受培训提高自己解决问题的能力，那么，起码可以说结果是不圆满的。

对中小企业来说，通过接受培训增加知识和见识固然重要，但如果培训缺乏针对性，也就是培训方案不是用”咨询的方法”量身定做的”专用产品“，而是培训机构的“通用产品”，那么，就很难通过培训解决什么问题。对中小企业来说，培训应该成为企业管理工作的一个有效组成部分，而不应该是临时拿来的“狗皮膏药”。

由于对咨询的推崇和对培训的误解，中国企业的进步已经受到影响，如果不认真反思这个问题，未来会对中国构成更大的伤害。

至少在中国，咨询与培训应该尽快融合，中国企业最需要的是“顾问型培训机构”和”顾问型培训师”。

打造中国式培训的模式济南／王星

中国企业可以向培训要什么

中国企业需要从培训中得到什么是人员素质的提升，还是人员技能的提升?是执行力的提升，还是业绩的提升?

不管国外培训是如何进行的，那些没有经济实力接受咨询服务的中国企业，完全可以对培训提出更多的要求，寄予更多的希望。中国培训市场的日渐式微，证明了培训创新的必要性。中国企业，尤其是中小企业，需要具有中国特色的培训产品。中国的培训机构必须针对中国企业的需要打造中国式培训。

根据这种认识，我们建议两种模式：企业主导模式和培训师主导模式。

企业主导模式

1．前提：企业有合格的管理团队和完善的组织体系。

2。模式的核心任务：按照组织体系的分工，建立以正副职为主的内部培训体系。

3．培训机构的任务：帮助各个级别的正副职完成从管理人员到培训师的转变；帮助企业设计培训方案。

4。模式设计原理：撇开工作策划、工作安排、业绩考评和激励等工作，从管理人员与下属的关系上说，管理人员分别扮演教育者、培训者、扶持者和教练员四种角色，这四种角色都与培训有关，我们不妨一一说明。

第一，教育者。想让下属树立正确的工作态度，认真负责并兢兢业业，管理人员必须能够影响下属的思想和认识，这就是管理人员的教育者角色。作为教育者，管理人员必须了解下属的思想动态和行为，并在合适的地点，合适的时机，及时加以沟通。这项工作做好了，能够免去很多麻烦。许多企业人员思想混乱，政令不通，主要是这项工作没有做好。

这项工作需要两个东西，一是通用的教育守册，一是针对性的随机应对。企业需要给管理人员 编制通用守册，并不断根据企业需要和员工动态进行修订。

第二，培训者。仅统一下属思想，还远远不够。想让下属将工作做好，既需要为他们创造条件，更重要的是让他们具备干好工作的能力，用而不教就不是一个合格的管理人员。这项工作也需要两个层次的方案，一是公司统一制定的培训方案，一是管理人员自己根据下属特点编制的专项培训方案。

第三，扶持者。即使对下属进行了充分的培训，也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们没有真正理解，也许他们还不能将理解的东西转化为能力，也许他们遇到了新情况。这就需要管理人员及时给予支援，简单说是给予扶持。扶持也是一种培训，属于现场培训或手把手教。这个不需要也不可能制定固定的东西，但需要管理人员具有老师的心态和胸怀。

第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？

培训机构在这四项工作中肩负着重要任务。首先是帮助制定相关培训方案，其次是帮助这些人员胜任培训工作。可以说这项工作从一开始就可以转化为生产力和业绩。因为这些工作本来就是管理人员应该干的，从未干到干，即使干得不够专业，不够好，也能够发挥作用；从干到干好，会发挥出更大作用。

5．培训方式：

(1)对管理人员的培训方式。以辅导为主，以讲课为辅。与管理人员一块参加业务会议，帮助他们将培训与工作安排、业绩评价、工作总结、市场分析结合起来，系统地将业务会议变成培训会、策划会和工作指导会。在管理人员能力不够时，及时援助，并处处示范。

(2)对普通业务人员的培训。由于对普通员工的主体培训任务由管理人员承担，培训机构则主要根据需要适当进行一些管理人员的专项培训。

(3)对通路成员的培训。这项工作也属于一项重中之重的工作。

中国企业目前最大问题之一就是不能将企业的能力有效地转化为”通路能力”。具体表现为通路成员与企业在认识上存在差距和通路成员在能力上与企业存在差距。所有这些，也需要通过教育、扶持、培训和教练加以解决。如何让企业管理人员具备这种能力，如何根据需要编制教材，如何与企业管理人员分担这项工作，就变得个分现实和重要。山东九阳小家电成功地建立了这种培训体系，其业务人员已经全部主管化和培训师化，其培训对象是经销商和经销商的业务员，经销商的业务事实上也成为九阳的业务员。如果没有培训能力，想做到这一点，是不可思议。想想许多企业的管理人员，其能力尚不及经销商，怎么可能管理得了经销商；

将管理团队培训师化，其实质是大大提升了管理人员的能力。为什么跨国公司出来的管理人员受欢迎?你可以说他们能力强，我说是因为他们具有培训能力，只有具有培训能力的管理人员，才有能力带队伍，才有可能塑造优秀团队，否则，无论职务有多高，都只能算是一个“工头”。

6．战略层面的培训：

上述培训主要着眼于企业业绩和执行力的提升，无论怎么美化它，都不能掩盖一个基本的事实：这种培训是基于今天，而非未来。因此，这种模式在上述工作相对成熟后，应该导入基于战略的知识性培训和素质型培训。这种培训将在很大程度上从实践层面上升为理论层面。

这种培训宜采取训练营的方式，一个季度或半年进行一次，常年进行，永不间断。这种培训持续下去的结果会怎样呢?管理人员将逐步具有设计战术层面培训教材和将下属变为培训师的能力。企业也将顺利进入良性循环。

培训师主导模式

1．前提：企业的管理人员能力较弱，组织体系不健全。

2．模式的核心任务：训练出合格的管理人员。

3．培训机构的任务：制定培训方案；和管理人员一块主持业务会议，并将业务会议开成工作安排会、市场分析会、市场策划会和培训会。

4．培训方法：越是这样的企业．越要减少纯粹的讲课式培训。而应与他们的日常工作结合起来，让他们通过正常工作程序得到培训和提升。

通过这些工作，将管理人员培训成合格的管理人员后，再将培训师主导模式转换为企业主导模式，并按照该模式的程序进行工作。

需要强调的是，对于由培训师主导的模式，必须增加下列几个专项的培训。

(1)新产品推广培训。对于这类企业而言，提升业绩最直接的手段就是推广新产品，丰富产品品种和完善产品结构。建立新产品推广能力是对这类企业培训的核心任务。

当然这种培训必须带有更强的咨询性质，培训方案设计必须具有针对性，并且需要根据工作情况随时加以充实和完善。

(2)新人培训。这类企业要么人员流动率高，要么充实新压力大。这就要求培训机构能够设计相关的培训方案，以帮助新人尽快适应工作需要。这种培训方案要求最大限度地总结企业内部成熟的经验和技能，帮助新人迅速完成拷贝。

(3)经销商管理培训和经销商培训。毋庸置疑，这类企业在经销商管理方案会存在问题。这就要求培训机构必须有所作为，一方面赋予业务人员经销商管理方面的能力，另一方面直接参与对经销商的培训，最大限度地影响经销商，减轻业务人员对经销商的管理压力。

把培养领导者作为企业培训首要任务上海/靳路遥

把培养领导者作为企业培训的首要任务，实际上是企业从学习型组织到教导型组织转化的一个重要标志。许多成功的企业都把培养中层以上管理团队作为企业发展的首要任务，因为中层以上管理团队是企业稳定向前发展的基石。

百事可乐把这种培训的理念应用到企业中。在安利可接任百事可乐总裁的前18个月内，他有 1／3的时间，用在培训企业中层领导者上面。这位看似不务正业的老总，坐在他自己的”战争学院”里，培训百事可乐新一代的领导人，为百事可乐的未来做准备。一次招收九个主管、每期五天密集课程，从清晨持续到深夜，安利可从说故事到分享自己的事业历程，还有自己对企业建立、成长与转变的看法。他还亲自辅导并且要求每位学员，根据自己的情况，发展出个人的企业经营风格与观点，让他们成为领导人。同时，每个学员要负责一个让百事可乐成长的重要计划。每个学员在安利可逐一辅导下，会分别列出理想目标与执行计划。学员在课程结束后，会回到岗位上，开始进行各人的计划。数月后，这些学员会再回来接受几天的进度检验。与此同时，新的梯次开始。

结果是，通过几个梯次的培训，安利可为百事可乐培训出近百个更上一层楼的优秀中坚领导者，这些领导者不但以优异的能力和专门计划，让百事可乐有一个飞跃发展和强大的获利能力，更为重要的是，当安利可接任总裁以后，这批领导者熟悉安利可的经营思路和理念，配合紧密，同时，他们按照安利可的思路，开始培训起其他的领导者。

通用总裁韦尔奇15年来，风雨无阻，平均每半个月就抽出一天时间，到通用的领导发展学院，与新进员工、中层主管和高层管理者进行互动，而且 通常会以半天的时间，传授领导者的经验。

英特尔CEO葛洛夫每年也开课多堂，亲自教授公司各阶层的管理者，如何在产品周期愈来愈短的产业中，保持领先地位，以及作为领导人，应该如何带领企业成功地航行于变动的洪流中。

而10多年前，从电信巨人AT&T分家中独立出来的地方电话公司Ameritech，过去垄断市场，企业文化充满缓慢而老大的官僚习性，员工的价值观，不外相信终身雇用、共识与稳定。眼看就要惨遭灭顶，就要退休的总裁WeiSS，通过培训不一样的新领导者，推动空前大改革。他与前后两任总裁排除万难，通过培训公司100多位主管，并且与他们共同讨论出来新的核心价值观，来改变企业旧有的价值观。同时，公司又推出长达两年的“突破计划”，通过培训出来的100多位主管，向6万多名员工灌输新价值，改变了公司原有的生活方式。

是的，看出什么变化来了吗?

这一变化已经由美国密西根大学商学院教授提许通过25年的研究，发现出来。提许归纳出一个简单却有深意的结论：成功企业赢在它的领导人不断栽培组织上下每个层级的其他领导人。虽然组织领导是一个老生常谈的话题，但是提许却指出了领导其实并不是组织金字塔顶端一小撮高层主管的专利，大海的航行要靠舵手，成功的组织，舵手来自上下每一个角落。因此，提许指出，建立”教导型组织”是未来企业的发展之道。

成功的企业与成功的领导人的关键能力，就在于创造更多的领导人，领导的优劣，是企业能否成功的真正关键。成功企业的核心能力，在于教导领导者的能力，因此21世纪的企业，不仅必须成为”学习型组织”，更要进一步成为”教导型组织”。教导型组织的核心，就是组织重视培养领导者，通过领导者再去培训更多的员工成为未来的领导者。

在这一点上，西方的管理科学恰好与中国文化中以重视人的核心哲学思想不谋而合。相信，随着把这一思想的逐渐系统地通过分解为一项项可执行的动作，以人为核心的儒家哲学思想将在未来占据中国企业总体经营方向。

实际上，市场、产品与技术恒常在变，企业要掌握变化的方向，应付多变不确定的未来，需要优异的领导。现在对于组织判断的价值，已经变化为不能只着眼于眼前一时的胜利，更要看胜利能否持续到未来。而这些，需要企业要有一个好的领导人，对于领导人好坏标准的判断，不能只视经营决策与行动的好坏，而要看这个领导人能不能教导他人也成为领导者，以建立永续成功的组织。

这是企业培训的最高境界，只有先不断培训出企业各个层级的领导人，才可以让这些领导人带动组织的每一个部位向前行，一致的行动。

打造顾问式培训机构――某大学“营销研究与训练中心企划书”(节选)

XXXX营销研究与训练中心(以下简称中心)是由XXXX学院适应中国企业发展的需要，发起成立的集营销理论研究和服务企业营销实践为一体的务实性科研机构。中心依托XXXX学院雄厚的师资力量，核心团队由市场营销方面的知名学者、资深专家XXX、XXX、XXX和一批年轻博士、硕士组成。

从理论研究上，中心将走出经院束缚，以中国营销实践为研究对象，致力探讨基于中国文化、中国国情的规范营销理论和企业委托的课题。

从服务经济一线上，中心倾力打造由学者、专家共同主导，集理论性、实战性和系统性为一体的”中国式培训”，打破学者所作培训缺乏实战性，咨询顾问所作培训缺乏理论性和系统性的普遍问题，开创用咨询手段做培训的先河，全力打造全新的培训概念。

中心的培训产品与其他培训机构的区别是：能 够直接作用于实践，对企业的营销工作与业绩产生现实作用。短期即可提升企业业绩和营销人员工作水平，长期看能够提高营销人员知识和素质。这与其他培训机构先提升人再提升业绩具有本质区别。

我们的理念是：企业业绩看企业，局部业绩看个体。当企业整体业绩出问题的时候，我们的培训将着眼于提高企划能力和管理能力；当局部业绩出问题的时候，我们的培训将着眼于提高个体的能力；当企业没有业绩之忧时，我们的培训将着眼于员工的知识丰富和产品提升，也就是着眼于员工个人价值提升和发展。

执行力项目培训的作业流程

目的：提升执行力(时间半年或一年)

适用对象：企业的营销决策基本上没有问题，执行存在问题。

培训重点：1．如何理解公司营销战略和策略。在与企业进行充分沟通的基础上，帮助宣讲营销战略和策略的要点以及制定依据、未来的远景。2．实施公司战略和策略的工作要点。在与企业营销管理人员共同确定工作要点的基础上，负责向营销人员宣讲。3．就执行中所需要的技能进行全面培训。4．对执行中可能出现的问题以及对策进行培训。

培训实施步骤：

第一阶段：

首先，按照企业的正常工作程序，连续三个月 (至少两个月)参加所有业务会议。

目的：1．检讨企业在工作计划、工作总结、业务政策、人员管理方面存在的问题，确定影响执行力的因素，为改进工作奠定基础。2，通过对各层次人员访谈，了解人员的能力、素质、思想倾向，为制定培训奠定基础。

其次，与企业的管理系统、内勤系统一起工作，检讨工作流程和管理项目、管理方法，为完善和提升创造条件。

输出：诊断报告。

第二阶段：与企业一起制定工作提升和完善方案，同时提出培训方案。一套针对管理人员，一套针对业务人员。

输出：工作整改方案和培训方案。

第三阶段：通过三条线进行三种方式的培训和指导。

1。与企业高级管理人员共同主持业务会议，将制定工作计划、工作安排、工作总结、业绩评价和培训结合起来，同时进行。

2．配合会议情况和工作需要进行半天或一天的培训(太长培训效果差)。

3．对公司层面业务管理系统和关键管理人员的工作进行全面跟踪、系统指导。

效果评价标准：

1．企业营销管理人员能够熟练操作新管理模式，业务人员形成新的习惯。

2．效率明显提高、执行明显到位、业绩明显提

升。

“培训师资格”训练项目作业流程

项目提出的原因：一个合格的管理人员，最好是一个合格的培训师。只有这样，他才能够跳出简单的工作安排和监督的圈子，将带队伍、提升下属能力和完成业绩结合起来。

培训目标：帮助企业中层以上管理人员取得两个层次的突破。

首先，管理能力的突破，其次，专业素质的突破，并将这两种能力转化为培训能力，即能够向下属和通路成员输出。

训练由两种方式组成：

其一，管理过程解剖。与中层以上管理人员一起对企业一年的营销工作和每月的营销工作进行系统的案例分析，并指导他们与下属一起进行同样的工作。

通过这项工作，提高他们分析问题，解决问题的能力，为他们奠定讲课的素材基础。

其二，根据企业现实与需要、行业竞争需要和人员的综合素质设计专业课程和标准教材文本，进行系统的培训，并指导他们对下属和通路成员进行同样的工作。

具体课程设计采取一个企业一个课程组合。

将业务会议提升为培训会 寇玉琴

一般情况下，企业的业务会议的主要功能是工作总结、市场分析、工作安排和解难答疑，并且时间久了就形成固定的模式和套路。

如果这些工作能够专业起来，那么，对与会者就具有了培训价值，而且没有压力，效果显著。

通过长年的摸索，我们总结出了如下要点。

培训师与企业领导就企业需要解决的问题进行沟通，做到心中有数。

培训师与企业营销人员进行接触，了解他们的状况、问题和苦衷，并列出清单。

对会议议程中所规定的项目进行规范，并制定出标准的格式和程序。

与相应主管共同主持会议，在进程中讲解规范和执行要点，纠正不足之处，并要求主管像自己一样地进行同样的工作。这种方式是培训企业主管规范能力的主要方式。

一方面通过提问发现业务员工作中存在的问题，另一方面通过提问发现市场、经销商、产品、政策和策略上存在的问题。这种方式是培训企业主管主持营销会议技能和通过会议发现问题能力的主要方式。

点评和指导。点评与指导都是培训的主要方式。明确问题和不足后，将培训内容揉进去，针对性强，触动性大，印象自然深，效果自然好。

针对共性问题解剖麻雀。对几十个，甚至几百个业务员不可能一一提问和点评，这就要求针对共性问题有重点地提问、点评和指导，以期既保证效果，又保证效率。

会议结束后针对反映出来的问题和提出的要求，再次与主管沟通，并对过程中的注意事项提出指导意见。

根据培训中自己的判断，过程中可能出现什么问题，主管可能会有什么盲点，及时加以提醒。

配合工作需要，组织一些专项培训项目以补充业务员的知识。

这种方式一开始工作量会相对繁重，但一个季 度下来，会大大减轻，半年下来基本上会形成习惯，甚至是新的企业文化。

我们经常忽视的是，业务人员干好工作，并不需要太多的技能，最需要的是支持系统，比如工作安排要到位，营销策略要正确，上司要与他们一起分析市场，理清思路。当支持系统到位后，绝大多数业务员都能够提高业绩。将业务会议提升为培训高度，恰恰能够起这个作用。

这无疑对培训师提出了更高的要求。没有培训机构和培训师承认自己没有能力解决问题，尽管事实并非如此。那么，企业完全有理由要求培训参与解决问题。

因人而异选择培训形式 北京／余大洪

个同的个人对十个同的培训形式的偏好不同，学习效果可能天差地别。只有因人而异选择最适宜的培训形式，才能减少不必要支出，提高培训的有效性。具体选择哪一种形式，要根据员工的学习风格来确定。针对某个具体的人，如何科学地确定他的学习风格呢?

当然，你可以让员工告诉你哪一种方式是他喜欢的，让员工自己选择学习方式。但是，有时员工自己也难以判定哪一种方式更有效；有时员工对某些方式根本就没有接触过，不熟悉不了解，没有办法比较判断；有时员工“眼大肚子小”，选择了错误的方式，最后没有办法按时完成所需要的培训。有没有一种科学的方式能让人事培训部门协助员工找到他最适宜的方式呢，根据美国麻省理工学院的David Kolb教授的成人学习理论，笔者做了以下的具体应用：

成人的学习模式可分为四个阶段(见图1)：

第一阶段：从图1的最顶端开始，每个成人都已有自己经验。但实际工作中，会遇到新的问题，有新的挑战。这些新的问题和挑战并不在成人 自己已有的经验范围内，或与已有的经验不一致。

第二个阶段：从图1的顶端转移到右端，成人从多个角度观察和思考这些新的问题。

第三个阶段：从图1的右端转移到下端，成人经过自己的观察和思考，抽象出新的概念，形成新的逻辑和理论体系。

第四个阶段：从图1的下端转移到左端，成人运用这些新形成的理论于自己的工作实际，并在实际工作中验证自己新形成的概念和理论。

四个阶段一起完成了一个成人“体验式学习”的循环。在这个循环中，四个方面的能力(具体的经验、观察思考能力、逻辑抽象能力、实践验证能力)都非常重要。达到四种能力的完全平衡应用不一定是最好的状态，有效学习的关键是：了解这四种能力，并在适当的时机应用适当的能力。

但在现实生活中，由于每个人过去的经历不同，以及每个人的能力的特殊性，大多数人只倾向于用其中的某个(某几个)能力作为自己的主要学习风格，或说他们只喜欢并过分强调其中的某些形式。虽然这种偏好有时是有效的，但由于现实情况的不断变化，有必要调整自己的学习风格。

有极端的学习风格的四种人是：

1．CE型，处于图1最顶端，体验者。最好的学习方式是让他们参与，在体验中学习。他们将每一次的情况都单独对待，并依赖于直觉和情感做决策。教育“体验者”最好的方法是举出具体的例子，他们不接受抽象的理论、普遍的价值观、权威的规定。他们是“以人为导向的”，富于同情心，虚心接受别人意见，尤其是CE型同类的意见。结合具体培训形式来看，对CE型的人，“内部导师辅导”、“工作中学习”都是很有效的形式。

2．AC型，处于图1最下端，思想者。最喜欢抽象的概念。靠逻辑推理来做决定。思想者最好的学习方式是在非人情化的环境中，由专家权威作抽象的理论分析指导。他们考虑更多的是事情和观点，而不是个人情感。AC型的人觉得CE型的人没有条理，而CE型的人觉得AC型的人冷漠无情。对AC型的人，“阅读书籍”、“网上学习或多媒体课程”、”MBA或大学课程”等都是有效的培训形式。

3．AE型，处于图1最左端，实干者。最好的学习方式是自己的积极实验。他们将实验的结果作为以后的决策依据。他们性格外向，注重实践。他们喜欢积极参与项目或小组讨论，而不是被动地听老师讲课。对AE型的人，“工作中学习”是最有效的培训形式。

4．RO型，处于图1最右端，观察者。采用谨慎思考、非直接参与的方式学习。靠认真的观察和分析来做决策。他们性格内向。喜欢听演讲、看电影等间接接触、被动的、不带偏见的学习方式。对RO型的人，“公开课”、“MBA或大学课程” 、“多媒体课程”都是有效的培训形式。

培训机构老师工作总结范文第9篇

班主任工作多，班主任难当，德育工作难见效，这是时下许多中小学教师的共同感慨。如何破解这一难题，激发班主任的工作热情，提高班主任的专业化水平，充分挖掘非智力因素在提高教育质量中的作用，推动学生素质全面发展，三年来，江南中学一直在不懈地努力。

分工：让更多的教师参与班级管理

很多学校都面临着部分教师不想当班主任的现实，有人将原因归结为“工作琐事多，学生难伺候，岗位津贴太少……”不过，笔者认为孟子所说的“不患寡，患不均”也许说明了一些问题。那就是老师们患的不是物质上的“寡”，而是工作量上的“不均”。

在现有的教师收入分配制度下，班主任虽然有岗位津贴，但这并不足以激发教师当班主任的积极性。许多学校虽设有副班主任一职，但他们只是在班主任外出的时候临时代替班主任管理一下班级，工作职责并不明确。另外，副班主任一般没有岗位津贴，这也导致了部分副班主任工作的积极性不高，因此，副班主任基本上形同虚设。

为了缩小工作量上的“不均”，江南中学从2014年开始实施班级管理制度的改革，出台了副班主任岗位职责制，明确规定副班主任的职责为：在班主任出差时安排学生完成黑板报布置，组织好艺术节、文化节、科技节、体育节、国旗下讲话等活动。这些内容的规定，不仅责任明确，易于操作，而且将班主任的工作量大大减少了，因此受到了广大班主任的欢迎。副班主任的任命在双向交流的基础上由江南中学德育部门综合调剂并正式发文公布，同时，在教师代表大会上通过了副班主任岗位津贴发放标准及考核奖。这一措施，把许多教师的积极性发挥出来，让更多的老师参与到班级管理中来。

培训：提升班主任理论水平

把班主任的精力从诸多事务中解放出来，是为了更好地发展班主任的专业能力。近年来，江南中学非常重视对班主任的培训，努力为班主任提供学习的机会，让班主任不断补充新知识，更新管理理念，提高管理水平。

江南中学的班主任培训不仅抓得严、抓得实、抓得细，而且培训内容有重点，模式有特色，既注重常规理论的学习，又注重构建互动交流平台。我们主要从以下两个方面着手：

培训做到“广”。一是每学年安排全体班主任老师通过网络平台或其他培训机构培训一次，其中骨干班主任一年培训两到三次。此外，每年召开一次德育会议，在会议上，江南中学德育部门会对班主任的学期工作总结进行点评，并安排校内外的优秀班主任分享工作心得。二是通过“班主任成长工作坊”的平台，解决班级管理中一些共性问题。三是一年组织一次部分班主任与其他学校班主任一起开展工作交流，或是组织部分班主任听一些名班主任讲座，以扩大眼界、博采众长。四是为班主任订阅了《班主任之友》杂志，并组织班主任定期谈读后感。这样，做到了培训常态化。

培训做到“实”。每次班主任外出培训，我们都会安排一位带队老师，回校后进行总结，并将总结形成文字。为保证总结的质量，避免泛泛而谈，江南中学将总结整理成册，作为内部资料发给班主任，让这些宝贵经验得到推广应用。通过此举，班主任在外出培训的时候也会更加严格地要求自己，认真听、认真记、认真想。

管理：夯实班主任综合能力

在培训班主任的同时，江南中学也有意识地在工作实践中培养和锻炼班主任的综合能力。

江南中学规定，班主任每学年要写一篇心得体会。三年来，江南中学已经编写了四本班主任工作案例集，分别是：《足迹》《成长》《小荷》和《起航》，写作让班主任静下心来反思自己的教育理念和工作方法。

政教处每年会对全校班主任进行约谈，在了解班级动态的同时，听一听班主任对学校德育工作的建议。江南中学还定期举办班主任技能大赛，三年来，江南中学开展了“主题班会课比赛”“班主任工作技能笔试与面试”“德育经典对话评比”“德育工作论文评比”“德育微课评比”“社会主义核心价值观与班级文化建设论坛”等比赛。通过这些形式多样的活动，我们不仅发现了一批拥有专长的班主任，也激励了其他班主任力争上游的斗志。

在严格管理制度、创新管理模式的过程中，江南中学的管理水平得到了推进，班主任的管理能力也得到了提升，并不断涌现出一批乐于奉献、管理有方的优秀班主任。

激励：做一个幸福的班主任

“班主任苦，班主任累”，凡是当过班主任的教师或多或少都会有这样的感受。这是因为，班主任不仅要承担教学任务，还要承担班级管理的重担。

如何{动班主任的工作积极性呢？我们结合学校实际，决定用数据说话，把班级取得的成绩纳入到考核体系中，做到公平、公正地量化班主任工作，并在评优评先时优先考虑优秀的班主任。

此外，在引领班主任成长的过程中，江南中学领导更是以身作则、带头示范。要求班主任写的，自己先带头写；要求班主任阅读的，自己先阅读。

要让班主任从“苦中做”，变成“乐中做”，最主要的是让他们体会到职业带来的成就感。只有有了成就感，才会有幸福感。为此，江南中学想方设法为班主任成长提供各种平台。在区班主任工作技能大赛中，我校教师连续三年获一等奖，江南中学也获得了“市德育工作先进集体”荣誉称号。这些成绩大大提高了班主任的工作积极性。

通过在“分工、培训、管理、激励”等环节的改革创新，我校班主任不仅工作水平有了较大提升，而且干劲十足，整个学校都呈现出崭新的面貌，学校也更有信心带领全体教师继续在教育这片土地上不断耕耘。

培训机构老师工作总结范文第10篇

关键词:中小学;校本培训;管理员队伍建设;策略

基于学校自身发展的特点和教育资源，由学校发起、规划和实施的校本培训，能满足学校及教师的发展需要，提高学校每位教师的专业素养，是学校建设高素质教师队伍，落实新课程改革，走向可持续发展道路的最佳途径。校本培训是全员性教师继续教育中的主要形式和主要渠道。我院作为市（地）级教师培训机构，承担着金华地区各县（市）高中和市本级中小学近万名教师的继续教育培训工作。指导中小学开展好校本培训工作也是我们应尽的职责和义务。针对当前中小学校本培训的现状和发展现实，我们在调研中发现，一个学校校本培训管理能否规范，校本培训活动开展是否扎实，教师的专业素养能否有效提高，校本培训的预期目标能否顺利实现，除了与校本培训的第一责任人――校长对校本培训的重视程度有很大的关系外，还与学校校本培训的管理和实施者――校本培训管理员密切相关。

一、中小学校本培训管理员的职责和要求

校本培训管理员是在学校校长领导下，在校本培训上级主管部门、培训机构的指导下，负责其所在学校校本培训开展与实施的管理者，是下情上达和上情下达的沟通桥梁，代表学校行使校本培训的管理职能，是校本培训的“第二责任人”。明确职责是管理员开展校本培训管理工作的前提和基本要求，校本培训管理员职责主要有如下几条：

1.认真做好校本培训的需求调查。校本培训的特点是“为了学校，在学校中，基于学校”；其根本目的是为了促进教师的专业发展，促进学校的发展；其实质是通过培训解决学校、教师在发展中存在的问题。因此，校本培训具有很强的针对性。要实现校本培训的上述功能，其前提是对本校发展中存在的问题以及教师专业发展中存在的问题和需求进行有效的调查分析，找准问题。一般可采用问卷调查、教师座谈会、教研组讨论等形式进行。摸清了教师在专业发展中的问题及需求，找准了学校发展中的薄弱环节及突破口，就为制订好针对性强的校本培训计划，实施有效的校本培训打下了良好的基础。这项工作主要由校本培训管理员在校长的领导和支持下负责完成。

2.认真制订好校本培训学年计划。校本培训计划是校本培训的“蓝图”，可分为中长期规划和年度（学年度）计划。校本培训的中长期规划一般应由校长亲自制订，可包含在学校中长期规划当中，主要对学校3－5年内的发展以及教师队伍建设提出总体的规划及要求。校本培训年度（学年度）计划则根据学校的中长期规划以及教师专业发展的需求情况，由校本培训管理员制订，一般以学年为周期，最后交校长审定后实施。校本培训学年计划内容包括校本培训的总体目标、教师专业发展需求分析、学年校本培训具体安排、制度及激励措施等。

3.负责对校本培训的实施。校本培训学年度计划制订好后，校本培训管理员要按计划做好各项培训的落实和检查工作。在实施过程中，要督促相关部门做好校本培训的场地、人员、设备、发放资料等的准备工作，及时掌握校本培训实施的进度、内容。要主动积极参与学校校本培训活动，并尽可能多的全程参加（原则上要求每学年参加一半以上的培训活动），并指定人员如实记录校本培训的实施情况，如培训要求、培训内容、参训人数、培训形式等。因为，校本培训管理员只有参与到校本培训活动中，才能及时准确地了解各项培训计划落实的情况，取得第一手的材料，并及时发现和解决培训中存在的问题，及时指导和改进培训的实施，从而提高培训的实效性。

4.认真做好沟通和协调工作。校本培训从计划制订到工作落实，这个过程往往受到各种因素的干扰，并不一定能按照计划顺利实施，如有时外聘教师的上课时间有变动、学校培训场地可能有冲突、学校原来的校本培训时间安排与县（市）教研活动有冲突、学校的课题研究活动不能按计划完成等。面对校本培训工作中出现的问题，应及时向校长反映，并与校本培训指导中心（业务主管部门）、学校相关部门进行协商与调整，及时解决各种问题，使校本培训工作顺利有序地开展。

5.认真做好校本培训的档案整理工作。校本培训档案包括学校组织实施的校本培训过程档案和教师专业发展业务档案两部分，其中教师专业发展业务档案主要内容包括学年度教师成长手册、教育教学反思、教学案例分析、一学年中撰写和发表或获奖的论文、学年个人总结等内容。档案建设在校本培训管理中具有重要意义，是管理部门对学校校本培训实施情况进行考核评估的重要依据，建档的过程也是对校本培训工作的梳理过程，通过对获得的资源进行整理、加工使知识进行重组、资源再开发，保证校本培训工作得以进一步完善。因此校本培训管理员必须抓好校本培训的考勤、记录、考核、书面总结等过程管理工作，全面、系统地做好校本培训各类档案的整理、归档和管理工作。

6.做好每学年校本培训的总结和自评工作。我院作为校本培训业务主管部门每年组织相关人员成立考核评估组，依据学校自评和培训档案展示的结果，通过“听、看、查、谈、评”等措施，全面了解校本实施情况，作出考核评估意见，然后核定参训教师的继续教育学分。因此，校本培训管理员需要在每学年工作结束前，将学校一学年来的校本培训实施状况做出自评，并写出工作总结报告，上报到业务主管部门。

二、中小学校本培训管理员队伍建设的现状及其存在的主要问题

做好校本培训工作，既需要作为第一责任人的学校校长的高度重视，也需要有良好的开展校本培训的条件；既需要上级主管部门（教育局、教师培训机构）的指导支持，也需要有良好的制度、机制作为保障；既需要校本培训管理员具有较高的理论水平和较强的管理实践能力，也需要有一支较稳定的校本培训管理员队伍。但是，考察近年来中小学校本培训管理员队伍现状，发现存在如下一些问题：

1.队伍不稳定。根据我们的调查了解，校本培训管理员一般由负责教师业务提高的教导处或教科室负责，有的学校则由学校办公室负责。从近几年我们组织对辖区校本培训管理员进行培训的情况看，很多学校参加校本培训管理员培训的人员是不断变动的，这意味着负责校本培训的管理员队伍是不稳定的。而校本培训是一项系统性很强的工作，时间跨度长、内容安排多、工作要求高，是一项比较复杂而十分重要的工作。由于校本培训管理员队伍不稳定，导致管理员职责不明确，培训工作不落实，校本培训的管理工作不熟悉，只能应付了事，使提高培训质量成了空头支票。

2.认识不充分。从与管理员的接触、座谈中发现，许多校本培训管理员对校本培训的重要性认识不足，有部分管理员认为，搞校本培训的主要目的是为了拿到教师校本培训的学分，可以评职称，因此仅根据培训机构的要求做一些书面材料（甚至为应付检查而做一些虚假的材料）应付了事，而不是真正从学校发展以及教师的专业发展的实际出发，进行系统的有针对性的富有实效的校本培训工作。再加上校本培训管理员多由学校里的中层干部兼任，如教务主任、办公室主任或教科室主任，这些人同时大多也是学校的骨干教师，本身已担负了繁重的行政管理和教学任务，接手校本培训管理工作后，往往分身乏术而感到力不从心。

3.业务不熟悉。校本培训管理员是本校教师的教育者和研究者，应该是培训工作的内行，懂得校本培训工作应怎么做，为什么这样做；应该能独立地制订培训方案，开发培训课程，组织培训活动，开展培训研究，反思培训中的各种现象；应该能主动探索培训的新经验、新思路，不断使培训工作走上新的台阶。但在实际工作中我们发现，许多校本培训管理员对校本培训的内涵、特点、规律、内容、方法、要求等心中模糊不清，对本校教师的专业发展需求不甚了解。由于对校本培训的计划如何制订，培训实施要抓好哪些环节，校本培训的档案应如何建立等校本培训业务不熟悉，大大影响了校本培训的质量以及管理的规范性。

4.落实不到位。校本培训管理员的工作任务重、责任大。校本培训工作的优劣直接关系到本校教师专业发展的快慢，关系到教师教育教学能力水平提高的高低。然而有不少学校校本管理工作落实不到位。如培训计划上报不及时，内容不完整或过于简单，没有本校教师专业发展的需求分析；执行中打折扣，有的校本培训计划做得比较好，但执行马马虎虎或根本不执行，计划和执行成了“两张皮”；有的校本培训过程记录不健全，没有教师专业发展业务档案；有的校本培训的总结闭门造车，应付了事等。

造成上述问题的原因是多方面的，但校本培训管理员的工作得不到学校足够的重视，缺乏相应的政策和激励措施是主要的原因。由于不少学校的领导对校本培训管理员工作的重要性及工作职责认识不充分，对负责这块工作的老师既没有独立核算其相应的工作量，也没有任何的津贴。再加上校本培训管理员的职责不明确，缺乏相关的任后管理、评价机制、奖惩和激励措施等，极大地制约管理员工作能力和积极性的发挥。

三、加强中小学校本培训管理员队伍建设的若干对策

要提高中小学校本培训的实效性，就必须加强中小学校本培训管理员队伍建设，促使他们认真履行管理职责，提升他们的管理能力和水平。首先，学校校长必须十分重视校本培训工作，大力支持校本培训管理员大胆开展校本培训工作，主动送校本培训管理员参加各种培训，提高管理员开展校本培训管理的能力和水平。同时，作为业务主管部门的教师进修学校，理应在管理员队伍建设上发挥管理和指导的职能，要联合各中小学校共同参与，上下联动，内外结合，全面推进校本培训管理员队伍的建设。我院作为金华市（地）级教师培训中心，近几年来积极探索加强中小学校校本培训管理的路子，并在加强校本培训管理员队伍建设方面进行了积极的尝试。

以观念“导”。“观念决定思路，思路决定出路”，要想提高校本培训管理员的工作效能，首先应该转变校本培训第一责任人――校长的观念。有不少学校由于学校领导不够重视，使学校校本培训过程流于形式，校本培训管理员的工作无法顺利开展起来。认识的偏差和观念的滞后是阻碍校本培训在学校顺利开展的主要原因之一，也是影响校本培训管理员工作积极性的最核心因素。为此，作为市（地）级教师培训机构，我院近几年来，首先组织了数次以校本培训研究为主题的校长培训或论坛，提高中小学校长对校本培训的认识，转变观念，调动各校校长领导、支持本校教师开展好校本培训的积极性和主动性。其次，要转变管理员的管理观念。在调查中我们发现许多校本培训管理员存在畏难情绪，工作中缺乏激情和主动性，态度不积极，被动应付。为此，我院通过组织每年一次的校本培训管理员培训班，请市教育局的领导讲校本培训管理工作的重要性，向市教育局建议开展优秀校本培训管理员评比等，引导他们提高对校本培训管理员工作的认识，激发他们的工作激情。

以指导“引”。为了提升管理员的校本培训管理能力，将校本培训管理引导到规范化、科学化操作的轨道上来，我院加强了对校本培训管理员的工作指导。自2006年以来举办每年一次的校本培训管理员培训班。通过培训从以下几个方面提升校本培训管理员的管理素质：明确职责，提高认识，增强责任感和使命感；举办校本培训操作技能讲座，组织实地（校本培训优秀单位）参观考察，提供借鉴；进行怎样开展好校本培训的研讨；加强对校本培训的宏观管理，规范校本培训的基本要求及管理员的基本管理程序。实践证明，举办校本培训管理员培训是提高校本培训管理员的工作责任心、理论水平和实际操作能力的有效途径。

以制度“束”。校本培训在指导思想、组织领导、培训基本内容、教学计划、考核验收等方面都要有规范的要求，以避免“形式主义”和浮夸。为此，金华市教育局于2004年5月出台了《关于开展中小学教师继续教育校本培训的意见》（金市教职成高[2004]23号）文件，在政策上确立了校本培训工作在我市中小学工作中的地位。为了提高校本培训的规范性和可操作性，我院根据市教育局的文件精神，又进一步细化了校本培训管理细则，出台了《金华市校本培训管理方案》，使校本培训管理员在实施和管理校本培训中有章可循，促使各校的校本培训工作走向正常化、规范化、科学化的轨道，也为校本培训的深入开展提供了有力的制度保障。

以评价“促”。本着通过评价激发管理员工作热情，增强管理员工作能力的原则，我院在《校本培训管理方案》出台后，在金华市教育局的支持下，又推出了校本培训示范学校和优秀校本培训管理员评选活动，制订了操作性很强的评估标准和评选细则。一方面通过召开校本培训研讨会、表彰会等形式推动各校积极开展校本培训工作，另一方面通过考核和评选，发现、挖掘、树立典型和榜样，进而达到“先进促后进，先进更先进”的管理目标。

以交流“带”。校本培训状况校际差异、城乡差异、区域差异明显。高度重视校本培训的学校已经形成了校本培训体系化管理，而不少薄弱学校的校本培训并未得到有效开展。校本培训管理员的素质也良莠不齐，从思想观念到理论素养再到实践操作能力，从工作态度到工作作风以及方式方法都差距明显。加强校本培训校际之间的交流，加强管理员之间的沟通和合作是提升管理员素质的重要途径。我院多管齐下为管理员创造提供了学习交流的平台。举办管理员专题培训班，通过专家理论讲座、学员论坛交流、现场观摩诊断等专题培训的形式，组织管理员们定期交流；构建网络互动平台，借助现代化网络平台，加强管理员间的日常交流，并最大限度地发挥培训机构对校本培训的宏观指导和管理作用。

参考文献：