人力资源规划的工作内容范文
时间：2024-02-22 15:32:53
人力资源规划的工作内容篇1
近年来，我国中小型企业逐渐增多，为社会大众提供大量工作机会的同时，为我国创造了更多的经济效益。近年来，我国在追求经济可持续发展的过程中，加大了对中小企业管理层面的投入，希望通过转变管理措施和提高管理力度，促使中小型企业在长期的发展中，经济取得不断的进步。然而，现阶段我国中小型企业在实施人力资源管理的过程中出现了规划缺失、缺乏科学性指导等不足，造成人力资源管理中的整体效益严重下降。因此现阶段，运用有效措施对人力资源规划中的困境进行消解具有重要意义。
一、中小企业人力资源规划困境
在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业开始意识到自身发展过程中存在的不足，针对人力资源管理方面，其规划的制定面临了一定的困境，如规划缺失和规划的制定缺乏科学性指导等，这些困境导致我国中小型企业在长期发展中无法有效实施科学发展战略。现阶段加强对中小企业人力资源规划困境的分析具有重要意义。
（一）规划缺失
近年来，我国在加强经济建设的过程中，积极对中小型企业的人力资源管理进行了加强实践，实践中发现，部分企业出现了规划缺失的现象。首先，正在形成中的中小型企业，拥有较小的工作团队和业务范围，此时他们没有能够明确进行内部分工，企业在日常经营管理中更加注重对眼前问题的解决，无法从长远的角度来考虑企业的人力资源管理问题，因此这部分企业并没有制定人力资源规划的需要；其次，正在发展中的中小型企业，这部分企业还处于人力资源管理的摸索阶段，因此混乱现象严重。尽管始终坚持运行了人力资源规划内容，但是并没有形成系统。例如，招聘和培训等都是人力资源规划中的重要内容，但是这部分工作在实施过程中并没有严格而科学的程序，因此导致不同环节在实施过程中无法集体发挥最大效力。这种现象最主要的缺陷在于工作人员无法在工作中充分发挥自身职能，导致企业经营管理效率下降，同时人员成本增加；最后，部分中小型企业属于传统或家族式企业，在日常生产经营过程中没有能够完全适应激烈的市场竞争机制，对人才的需求也不严重。这部分企业在进行人员聘用的过程中主要考虑相关利益因素，因此没有构建起严格的规划[1]。从长远的角度来讲，以上三种人力资源规划缺失的中小型企业，无法适应激烈的市场竞争机制，必将遭到淘汰。
（二）缺乏科学性指导
在我国市场经济越来越发达、竞争越来越激烈的基础上，中小型企业在制定人力资源规划的过程中，必须应用先进的技术，同时以科学为指导，只有这样才能够促使相关规划内容能够对企业的长期可持续发展起到促进作用。然而现阶段，我国中小型企业应用的理论大多借鉴规模较大的企业，而忽视了这些理论同中小型企业实际的适应程度。这是因为中小型企业拥有较小的规模、不正规的组织，同大企业的运转具有极大的差别。同时现阶段，我国研究领域在对人力资源规划进行研究的过程中，多半是针对大企业进行的，对中小型企业进行了忽视，这是导致我国中小型企业人力资源规划缺乏科学性指导的主要原因[2]。现阶段，一方面，中小型企业领导人员在实施人力资源规划的过程中，没有能够积极从自身实际出发，科学的制定相关规划内容，而是照搬照抄大型企业的规划模式和经验，导致中小型企业的人力资源规划同企业实际经营管理存在较大差距，不仅执行过程中困难重重，同时无法起到实际效果；另一方面，中小型企业相关工作人员在制定人力资源规划的过程中，缺乏对企业长期发展战略和真实的经营状况的考察和研究，因此在制定规划的过程中没有科学而详细的理论依据，更没有积极引进和学习相关制定手段和技巧，导致规划完全没有可靠性。
二、困境形成原因
现阶段，我国中小型企业在进行人力资源规划的过程中，面临着规划缺失和缺乏科学性指导等困境，这些困境形成的原因是多方面的，其中最基础的原因来自于企业内部。新时期，要想促进我国经济的长期可持续发展，必须对中小企业人力资源规划困境形成的原因进行详细的分析，才能够在此基础上有针对性的采取有效措施。
（一）受中小企业经营战略影响
中小型企业由于规模小、人数少，在生产经营过程中具有较强的灵活性，这种特点导致其随时能够进行战略调整，同时又不能够对战略进行明确，这样一来，根据企业发展战略制定人力资源规划就成为困难。众所周知，任何企业在进行任何管理策略的制定过程中都应当以企业长期的发展战略为导向，而中小型多变的发展战略导致人力资源规划在制定过程中失去了根本目标，其规划的科学性无法得到有效保障。在这种情况下，应率先明确企业的经营发展战略，并根据战略对人力资源要求进行确立，接下来在制定相应的人才招聘计划，并确立薪资待遇等一系列相关内容[3]。然而我国现阶段的中小型企业，特别是那些正在不断扩张的中小型企业，由于从事于不同的行业领域，其提供服务、加工生产及销售等方面都无法借鉴相关经验，只能靠自身的实践和摸索来进行，因此在进行定岗定编的过程中也无法及时构建有效措施等。种种现象导致中小型企业在进行人力资源规划的过程中，只能在实践中慢慢构成，而无法及时形成科学的规划内容。
（二）对人力资源规划认识不全面
现阶段，我国中小型企业在日常经营管理中，存在对人力资源规划认识不全面的现状。一方面，没有全面掌握该规划制定及实施的重要性，同时对其制定和实施的原则、方法等掌握不够到位。然而事实上，中小型企业在长期的发展中，其战略中的一个重要组成成分就是人力资源规划，它是企业实施有效人力资源管理的基础。众所周知，企业管理中，人力资源管理是非常重要的，而在人力资源管理的过程中，人力资源规划又是其中一项非常重要的内容。中小型企业的长期发展战略是制定和实施人力资源规划的基础，而有效的人力资源规划策略，对于企业的发展是能够起到促进作用，由此可见，人力资源规划的重要性；另一方面，中小型企业人力资源规划制定相关工作人员对企业经营过程中所处的内外环境不够明确，同时他们还没有认识到灵活多变的人力资源规划的重要性，只一味的以相同的标准、固定不变的人力资源规划模式来对中小型企业人力资源实施管理，导致企业在不断发展过程中，无法随机应变的适应外部激励的市场竞争环境[4]。
三、中小企业人力资源规划困境的消解策略
近年来，在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业意识到制定科学有效的人力资源规划的重要性，对于已经成立并正在不断成长的中小型企业而言更加具有重要意义。这部分企业在日常经营管理中充分意识到人力资源规划的制定同自身经营范围、领域以及自身规模无关，而同企业长期发展中的战略决策具有重要关联。在这种情况下，我国中小型积极展开了人力资源规划的制定，在这一过程中，应当促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系并不断加强人力资源管理者队伍建设。
（一）促使企业经营战略同人类资源规划相融合
在对中小型企业进行人力资源规划制定的过程中，一项最主要的决定因素就是企业的经营发展战略。因此，新时期我国中小型企业在发展中应首先对发展战略进行明确，这一过程中，在充分了解企业生产经营实际状况的基础上，对企业的生命周期进行确定，为企业的长期发展制定分期目标。如果在制定长期发展战略的过程中，外部环境呈现出相对复杂、多变的状态，企业应当及时制定短期的发展计划。同时应当对人力资源规划进行科学的认知，这是解决人力资源规划困境最主要的方式之一[5]。首先，加强对人力资源规划重要性的宣传，促使企业领导积极将该规划同企业发展战略相融合；其次，对从事人力资源规划的工作人员进行培训，促使其积极掌握先进的人力资源规划制定理念、技术，并随时对人力资源规划内容进行更新，人力资源规划制定工作人员应将企业的发展同人力资源规划的制定融为一体。现阶段我国中小型企业在不断发展中，促进二者的融合是企业长期发展应始终坚持的宗旨，只有促进科学的人力资源规划的形成，才能够实施更加有效的人力资源管理，为中小型企业长期的可持续发展保驾护航[6]。
（二）构建完善管理体系
中小型企业在变革人力资源管理的过程中，应以完善的管理体系为基础，该体系构建的主要目的是对企业日常经营管理中，人力资源管理方面的不足进行弥补，从而构建良好的人力资源实施氛围。在对人力资源规划进行重新制定的过程中，需要首先摒弃传统的人力资源规划模式，特定时机甚至需要重新构建该模式。该过程是变革人力资源管理的必经阶段[7]。在这一过程的实施不断深入的背景下，需要对企业内部不同人员的利益进行调整，同时还需要转变传统的工作习惯等，这必将导致企业职工一定程度上的不理解，然而，企业相关领导人应坚持实施，并做好宣传工作，在实践中不断构建起良好的人力资源规划支撑平台。在这一支撑平台构建的过程中，不仅要进行有效的激励机制、绩效管理和职位分析等工作内容，还应当对部分人力资源职业内容外的工作进行有效改善，例如制定有效的起因目标管理体系等[8]。
（三）加强人力资源管理者队伍建设
新时期，我国市场经济发展速度较快，在复杂多变的外部环境影响下，我国中小型企业在构建科学的人力资源规划过程中，必须积极加强人力资源管理者队伍建设，这是解决中小企业人力资源规划所面临困境的最主要方式之一。现阶段，中小型企业在日常经营管理中需要积极面对外部激励的市场竞争环境，这样一来，内部的人力资源规划过程中也面临着更加复杂的环境。在这种情况下，对于人力资源规划制定的工作人员的要求也就更高。现阶段，中小型企业必须加强人力资源管理者的筛选及培训，促使其不断提高战力思维，并拥有总结实际操作经验的能力。现阶段，中小型企业在日常经营管理中，应注重不断提高人力资源管理队伍的素质，为其提供良好的交流平台，促使其积极同国内外先进的人力资源规划工作人员进行经验交流[9]。同时，中小型企业还应当在日常管理中不断提高职工素质，促使人力资源规划工作更加可行。
结论：
综上所述，近年来，在科学和信息技术不断进步的背景下，我国经济取得了巨大的进步，其中中小型企业为我国经济的进步做出了巨大的贡献。现阶段加强中小企业人力资源规划所面临的困境的研究具有重要意义，只有这样，才能够促使我国中小型企业在长期的发展中有针对性的采取有效措施对其进行改善，在激烈的市场竞争环境中，不断提高自身综合实力。现阶段，中小型企业应注重促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系和加强人力资源管理者队伍建设，不断提高人力资源规划质量。
人力资源规划的工作内容篇2
A.深入分析
B.广泛分析
C.定量分析
D.定性分析
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()
A.工作职责
B.工作环境条件
C.职位基本信息
D.职位设置目的
3.在工作设计中，工作扩大化属于()
A.工作内容的专业化
B.工作时间的延长
C.工作内容的横向扩展
D.工作内容的纵向扩展
4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()
A.人员招聘、甄选和录用
B.人力资源规划
C.人员测评
D.员工培训
5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()
A.人才的供求平衡
B.员工生产率的提高
C.员工的个人发展
D.组织的再造与兼并
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()
A.职级
B.职务
C.职业
D.职等
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()
A.目的原则
B.参与原则
C.经济原则
D.动态原则
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()
A.晕轮效应
B.近因效应
C.刻板效应
D.霍桑效应
9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()
A.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.写实法
10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()
A.准备阶段
B.收集信息阶段
C.分析阶段
D.描述阶段
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()
A.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.再生性
12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()
A.人力资源配置
B.人力资源规划
C.人力资源战略
D.人力资源管理
14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()
A.外包
B.招聘临时员工
C.远程办公
D.人才租赁
15.现代工作分析思想起源于()
A.英国
B.美国
C.法国
D.德国
16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()
A.数量、层次和规模
B.质量、层次和规模
C.结构、层次和质量
D.数量、质量和结构
17.员工的晋升规划属于()
A.岗位职务规划
B.人员配置规划
C.职业生涯规划
D.教育培训规划
18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()
A.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()
A.人力资源规划
B.人力资源盘点
C.人力资源预测
D.人力资源开发
20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()
A.需要迅速做出相关决策时
B.对技术市场的预测时
C.对未来技术人员需求的预测时
D.对一般员工需求的预测时
21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()
A.比率分析法
B.趋势分析法
C.经验判断法
D.回归预测法
22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()
A.教育因素
B.文化因素
C.地区性因素
D.全国性因素
23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()
A.降低人工成本
B.外部招聘
C.内部调整
D.内部招聘
24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()
A.弹性人力资源规划
B.人力资源信息系统
C.管理者继任模型
D.马尔科夫模型
25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()
A.报纸招募
B.内部晋升
C.校园招募
D.雇员推荐
26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()
A.经营管理者
B.销售人员
C.专业技术人才
D.初级工人
27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()
A.校园招募
B.人才交流会
C.广告招聘
D.职业介绍机构
28.霍兰德把人格分为()
A.三种基本类型
B.四种基本类型
C.五种基本类型
D.六种基本类型
29.智力测试在员工录用测试中属于()
A.能力测试
B.成就测试
C.兴趣测试
D.人格测试
30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()
A.工作质量
B.工作数量
C.工作动机
D.工作岗位
1.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。
【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
2.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。
【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。
3.【答案】C
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。
【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。
4.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。
【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
5.【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。
6.【答案】A
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。
【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。
7.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。
【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。
8.【答案】D
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。
【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。
9.【答案】D
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。
【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。
【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。
12.【答案】B
13.【答案】C
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。
【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
14.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。
【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。
15.【答案】B
16.【答案】D
17.【答案】B
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。
【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。
18.【答案】A
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。
【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。
19.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。
【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。
20.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。
【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。
21.【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。
【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。
22.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。
【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。
23.【答案】C
24.【答案】B
25.【答案】A
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。
【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。
26.【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。
【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。
27.【答案】B
28.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。
【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。
29.【答案】A
30.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人员录用决策。
人力资源规划的工作内容篇3
关键词：矿产资源；规划；保护环境
国务院所颁布的《全国矿产资源规划（2008-2015）》，取得了显著成效。同时，在政策指导下，我国矿产资源规划实施中提高保障能力、调整布局结构、推进找矿突破等目标逐渐实现。基于此，在2016～2020年，应进一步落实矿产资源规划实施工作，并以“如何适应形势变化，更好的发挥规划作用”为课题，不断创新矿产资源规划编制，打造良好的资源应用空间，避免资源短缺问题的凸显。
1矿产资源规划现况
2016年11月29日，我国国土资源部门召开了《全国矿产资源规划（2016-2020）》新闻会，在新闻会召开过程中介绍了矿产资源规划现况。即表示，在今后的一个长时期内，我国将致力于矿产资源勘查和开发利用的发展方向。同时，秉承着创新、协调、绿色、开放、共享理念，强化资源的保护与利用，实现资源开发的惠民利民目标[1]。此外，《全国矿产资源规划（2016-2020）》中明确指出，我国2020年的总体目标是构建一个安全、稳定、经济的资源保护系统，努力开发5～8个亿吨级油田和5～10个千亿立方米级油田，构建103个能源基地，科学规划267个矿区，保证大中型矿山比例占据总体的12%，达到最佳的矿产资源规划实施效果。另外，从我国目前的矿产资源规划、布局，结构三个角度来看，已经逐步趋于合理化。例如，某市在矿产资源规划实施期间，即从该市经济建设需求角度入手，大力推广岩盐、方解石、玄武岩、硅灰石等矿种的勘察[2]。同时采取招标、拍卖等形式，有偿出让，就此形成了良好循环的矿产资源开采机制。而该市在矿山布局中，基于矿山资源减少30%的基础上，将固体矿产开采总量提高了约160%，并限制了禁采区内的开采行为，达到了最佳的矿产资源开采规划效果。除此之外，在目前矿产资源开采工作开展过程，倡导采取自上而下分层开采的作业手段，并遵从边开采边治理的原则，所以，矿山结构和地质环境得到了有效保护[3]。
2矿产资源规划实施中存在的问题
就当前的现状来看，我国矿产资源规划实施中仍然存在着某些不可忽视的问题，其主要体现在以下几个方面：2.1各级矿产资源规划定位与衔接问题即在矿产资源规划实施中，主要包括了部级规划、省级规划、市级规划、县级规划四个等级，而从规划对象角度来看，矿产资源规划主要包括了矿产资源总体规划、矿产资源专项规划、矿产资源区域规划三个方面内容。其中，专项规划需符合总体规划标准。但若在各级矿产资源规划空间对接、指标对接、审批对接、政策对接等工作落实中，存在着矛盾或者重复现象，将在一定程度上影响矿产资源规划实施效果。为此，应从空间对接、政策对接各个方面入手，编制重要矿区矿产资源专项规划[4]。2.2规划实施管理问题即在部分地区矿产资源规划实施期间，仍然存在着规划法规规制不完善的现象。例如，在对法规规定矿产勘查和开发规划时，未明确规划定位和作用，促使部分人员在规划执行过程中，表现出违反规划的行为。此外，从规划监督角度来看，大多数地方政府是通过矿业权会审方式，完成目标推进、目标考核、监督检查等监管工作，但由于其违规查处力度仍然薄弱，因此，影响到了矿产资源规划实施效果，需进一步建立矿产资源规划调整机制[5]。
2.3矿产资源规划与其他规划的关系问题
即由于矿产资源具备隐蔽性特点且储量不确定，所以，需要与其他国土资源规划开发保持一致，从而实现土地利用、生态环境保护目标。但由于大多数自然保护区未对其空间规模进行界定，所以，加大了我国矿产资源年度计划等规划难度。
3矿产资源规划实施策略
3.1编制重要矿区矿产资源规划
为了解决各级矿产资源规划实施衔接问题，应注重在矿产资源规划实施期间，编制重要矿区矿产资源专项规划，然后在空间上延伸和细化总体矿产资源，达到矿产资源的统筹和协调。同时，由于我国矿产资源规划实施一共分为四个等级。所以，在矿区专项规划编制期间，应确定编制对象共有三类：①全国和省级矿产资源规划中的重点开采区；②国家规划矿区；③拟开发的省级、市级、县级矿区等。此外，在重点矿区矿产资源专项规划实践编制过程中，应注重明确国家总体规划中的目标任务、布局安排、规划指标、准入条件等。参照国家总体规划具体内容，划分矿产资源规划区，并将新变化的资源纳入到规划中，科学调整矿产资源中开采区块，且预测资源市场未来发展趋势，做好各个资源开采区块开采总量的控制，达到最佳的资源规划效果[6]。在重要矿区矿产资源专项规划期间，应将资源开发的准入条件作为依据，布局矿区，并完善各个重点矿区专项规划、矿业权设置方案、勘查方案、土地复垦方案、综合治理方案等内容，最终有效提高矿产资源规划实施水平，打造良好的资源应用空间。
3.2建立矿产资源规划实施年度计划
为了保持矿产资源规划与其他规划实施的一致性，应编制矿产资源规划实施年度计划。但在年度计划编制前，应明确规划实施年度计划编制原则。即必须参照矿产资源总体规划和其他规划，设置资源开采总量限额。同时，以矿业权为指导，调整矿产资源开局和结构，且依次落实整装勘查等项目，实现可持续资源开采目标。而基于矿产资源规划实施年度计划编制原则确定的基础上，应进一步明确规划实施年度计划的主要内容。例如，各个矿种开采量、矿业权投放数量、开发利用结构等。其中，各个矿种开采量的设定，应参照全国矿产资源规划，明确钨、锡、锑、稀土等年度开采总量。而矿业权投放数量的设定，则参照矿产资源实际情况，具体确定年度探矿权、采矿权投放数量，最终提出哪些规划区属于禁止勘察区域，就此按照规划实施年度计划，科学展开矿产资源勘察工作，避免该规划的实施影响其他规划的落实。除此之外，在矿产资源规划实施年度计划落实过程中，应严格遵从标准的计划设计流程[7]，即：上报下一年度计划指标征求国土资源部意见相关部门反馈意见下达年度计划指标计划指标分解落实计划实施监督计划实施评估反馈评估结果，就此达到年度计划实施目的。从以上的分析中即可看出，为了打造良好的矿产资源开发和勘察环境，进一步落实矿产资源规划实施年度计划是非常必要的，为此，应提高对其的重视程度，引导当前矿产资源开采和利用趋于合理化方向发展。
3.3探索矿产资源规划调整机制
（1）具体情况。传统矿产资源规划实施管理模式始终保持着“被动调整”状态，且不受法律约束，侧重于规划后实施。同时，当前矿产资源规划调整机制包括了若干项内容。例如，工资规划、培训开发规划、人员调配规划等，并在实际调整工作落实过程中，采取常规、状态解决、专家模型等多种调整方式，对具体调整问题进行解决。而从城市规划动态调整角度来看，在实际调整工作中明确定了具体的调整内容。即强制性内容调整、指导内容调整、用地性质和“六线”线位等控规内容调整、土地权属边界等更正内容调整，并在动态调整工作执行过程中，严格遵从申请立项可行性研究初审协商批准验收一系列程序，完成规划调整工作[8]。例如，在汶川地震灾害发生后，我国国土资源部实施了矿产资源规划调整，即参照《关于启动实施汶川地震灾后恢复重建地质灾害防治专项规划项目动态调整机制的通知》（川国土资发[2010]124号），对发生地质变化的39个县进行调整规划。同时，在项目规划调整过程中，保持资金总量不变，但突出专款专项的应用，就此达到了规划调整目的。
（2）调整内容。在矿产资源规划实施期间，为了更好地发挥矿产资源规划调整机制作用，注重明确机制中具体调整内容是非常必要的：首先，安排专业的工作人员对矿产资源规划实施中上年度新开发的矿产地和矿产权调整内容进行调研。然后综合调研结果，提出各个矿产资源勘察开采区需调整的具体内容。例如，矿业权数量、资源储量、矿种、面积、工作程度等，并按照调整后的矿产资源实施规划，科学划分开采区块，达到合理化资源开采状态，符合当代社会发展中矿产资源应用需求。其次，在矿产资源规划调整机制完善过程中，为了支撑我国矿产资源规划的进一步实施，应明确界定重大工程调整事项。即在矿产资源重大工程调整过程中，应结合当地经济发展需求等实际情况，调整矿产资源调查评价、勘察、利用、资源储备、环境治理、土地复垦等相关内容，从而满足该地区的发展，达到最佳的规划地区矿产资源调整状态[9]。最后，在矿产资源调整机制探索过程中，应致力于改变传统选矿、开采等技术手段，将其所应用的技术内容调整为可节约资源的开采方式，由此形成绿色、环保、节能的矿山建设环境，并从根本上避免矿产资源浪费现象的凸显。即矿产资源规划调整机制的实施，有利于实现对矿产资源规划实施中矿种、资源储量、开采方式、资源节约、资源评价、资源勘察等的统筹协调。因此，应强化对其的落实，满足矿产资源可持续调开采条件。
4结束语
综上可知，我国矿产资源规划工作的展开仍然存在着规划定位不合理等问题，影响到了矿产资源的开发与利用。为此，在矿产资源规划管理工作实际开展过程中，应从编制重要矿区矿产资源规划、建立矿产资源规划实施年度计划、探索矿产资源规划调整机制3个方面入手，优化矿产资源规划实施策略。同时，强化政府机构“以规划为依据”监督管理职能的发挥，维护我国矿产资源，统筹协调资源利用和规划思路。
参考文献：
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人力资源规划的工作内容篇4
人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。国外警察管理体系很早就开始研究人力资源管理并对人力资源战略与规划进行了尝试。通过人力资源战略与规划，英国切塞尔的警察在过去经历了巨大的变化。我们将就其战略与规划进行研究分析。
二、英国切塞尔2007年的警察人力资源战略与规划
下面我们简要介绍下英国切塞尔于2007年所做的警察人力资源战略与规划。然后对其人力资源战略与规划做下总结与分析。英国切塞尔所做的2007/10警察人力资源战略与规划从更广泛的范围上来加强该郡的警察人力资源管理，从而保证为市民提供更完善的服务。这份规划包括了警员的招募、培训、激励、人员健康安全福利等等一系列人力资源管理的方面。主要包括的以下七个主要部分：
1.本战略规划详情。2007/10英国切塞尔警察人力资源战略与规划包括以下内容：（1）招聘104名警官，121个社区辅警，280警务人员的成员和79个特警。（2）把警方退休金计划成功推广实施。（3）增加新的工资制度。（4）对警员的退休年龄和退休手续进行新的规定。（5）在核心领导力发展计划中心招募管理人员。（6）建立一个完善的社会参与过程来培训警察。（7）建立APHSA网站推出健康与安全项目。（8）继续实施完善工作健康保证计划。（9）招聘预备警官。（10）通过5种途径招聘新警官。（11）对新的社区警务工作者进行培训。这是根据很多基础的理论而做出的人力资源战略与规划，被称为雇主的选择。柴郡警察管理人员通过各项研究，把这份人力资源战略与规划分为了核心的五块，分别是：资源分配、执行、赋权、员工各方面的发展、健康的工作。在这份报告中，详细的条款分别体现了这五个核心的内容。
2.本战略规划的直接目标。当局和警察的工作目标是：确保Cheshire，Halton，Warrington三个地方的居民安全使其具备安全感。为支撑之一宏观目标，我们需要建立一个核心价值观来指导所有警员的工作。这个核心价值观的具体内容是：服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正。
3.该人力资源战略规划模型及目标。该战略规划认为人力资源管理的三个基础是：管理者、领导力和组织愿景与价值观。本战略规划模型的五要素的目标如下。（1）资源。在充分的考虑法律、道德战略规划的基础上，招募、宣传、保留和部署合适的人在合适的时间，在合适的岗位。（2）绩效。营造一种人民最有效，高效，灵活和支持我们工作的环境。（3）赋予权力。创造一种开放的文化，使得参与者都觉得能够为同事和民众创造价值。（4）发展。要创造良好的学习环境，使人人都有机会发展和发挥自己的潜能。（5）健康工作。通过个人的责任、管理方式和环境，来促进劳动力的健康和福利。
4.该人力资源战略规划框架。本战略规划从其五个核心内容作出了战略框架：（1）发展——不断自我提升的氛围、持续的全方位自我职业发展、培训培养管理和领导力、社区警务技能。（2）健康工作——健康工作计划、工作生活的质量、有针对性的健康计划。（3）赋权——劳动力现代化、员工咨询、就业途径。（4）资源——招聘与保留人才、劳动力代表、测评、劳动力计划。（5）绩效——提升价值、绩效管理、成功庆祝
5.该战略规划与领导。该人力资源战略规划十分注重领导力对于人力资源管理的重要性。在本规划中明确指出领导力影响了组织成员的工作积极性。具有较高领导力的领导，可以使得组织成员认识到自身的价值和利益，使得其更加重视工作本身。领导本身对于人力资源战略规划的实现起着至关重要的作用。
6.该战略的实施。切塞尔警方的管理层在制定这个规划过程中，为确保每个地区和部门的发展有明确的措施详细的行动计划，而制定了详细的实施步骤，并且通过定期的进度会议由审查管理团队审查。此战略规划的制定必须通过PDR（Performance Development Review’s）的审核，并且通过此机构对每个人的责任进行细分。管理者在制定此人力资源战略规划的过程中，进行了以下的工作：警务战略——警务规划——人力资源战略——可行性计划——PDR审核。通过这个严格的程序来确保此战略规划的可实施性与科学性。
7.人力资源战略—平衡计分卡。在本战略与规划的最后，对2006/07人力资源战略与规划的实施进行评析，然后对2007/08，2009/10这两个个时期人力资源战略与规划的目标进行平衡计分。不断的调整和完善该规划，使得更好的达到所要求的目标。
三、英国切塞尔警察人力资源战略与规划的特点及分析
从上边对于此战略与规划的介绍，我们可以看出此份规划有以下特点：
1.规划非常详细。在内容上包罗了许多于人力资源发展相关的直接和间接因素；在实施方面更是从规划的初期入手，通过警务规划来做人力资源规划，并且制定的过程中兼并目标性和可实施性，在实施的过程中不断根据实施情况进行调整。
2.注重警察文化对于人力资源的影响。在这份规划中，明确的指出了警察文化对于警务目标及人力资源战略实施的影响。所以对文化的塑造也有详细的分析，提出创建包含服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正的警察文化。
3.注重环境对于人力资源战略实施的影响。这里的环境不仅包括了战略实施的外部环境还包括了警察组织内部的环境。更加全面的分析此战略的实施的科学性。
4.重视领导力对于人力资源的影响。在本规划中，对于领导力进行了定义，并且分析了领导力对于警察管理、警务工作和本战略实施的影响。注重培养提高所有警察的领导力。
人力资源规划的工作内容篇5
一、中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：
1．对人力资源战略规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。
2．公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划
市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。
4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。
二、目前人力资源管理面临的两大挑战
（一）社会经济变化
1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。
（二）企业管理变化
1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。
三、人力资源发展的三个新动向
1、中高级人才跳槽频繁
在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。
2、七成人更看重“精神薪资”
七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。
职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。
3、员工的压力管理和健康管理日趋重要
后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。
四、人力资源发展十大趋势
1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。
2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。
在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。
该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。
5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。
多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。
6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。
企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。
8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。
传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。
9. 实行开放式管理，企业内部 股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。
人力资源规划的工作内容篇6
1.对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入。现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。
2.企业人力资源培训工作缺乏规划。当前我国企业人力资源培训体系工作的另外一个严重问题是人力资源培训体系缺乏系统的规划,而且也未能结合企业的战略发展规划制定人力资源培训计划。这就造成了企业人力资源培训工作缺乏计划性,培训内容、培训人员的选择以及培训方式也不尽合理,造成企业人力资源培训工作的效果较差。
3.缺乏有效的考核与评估。企业现在人力资源培训工作上,通常是人力资源培训课程结束,职工回到各自的工作岗位,培训工作也随之结束。在这个过程之中缺乏对于培训效果的考核以及对人力资源培训教师的评估。这就造成了企业人力资源培训工作效果不明显,各种培训工作流于形式,不仅浪费了大量的人力以及物力,也难以发挥提升企业职工技能的作用。
二、企业人力资源培训完善对策研究
1.提高对于培训工作的投入,注重人力资源培训的全面性。首先企业应该充分认识到人力资源培训工作对于企业经营发展的重要性,增加对于人力资源培训工作的资金、人力以及物力投入,将企业职工的成长与企业的发展结合起来。在企业人力资源培训理念上,应该注重对于企业文化精神、工作技能的培训,将企业的职工培训、员工职业发展规划以及企业的战略发展紧密结合,实现企业与职工的共同发展进步。
2.明确企业对于培训工作的基本要求。开展企业的人力资源培训工作,首先应该结合企业发展经营特点、经营业务以及战略发展要求,明确企业对于人力资源的需求,并以此为依据明确企业人力资源的培训目的、培训对象以及培训内容。通过明确企业人力资源培训工作的各项需求,使企业人力资源培训工作具有目标性。
3.制定系统完善的培训计划。首先,企业人力资源培训计划应该按照企业的实际需求以及战略发展规划制定,通过全面的了解企业对于人力资源的各项需求,明确企业人力资源培训工作的主要内容。其次,应该进一步细化事业单位人力资源培训工作内容,包括培训目标、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师以及培训费用等一系列的内容。第三,应该将企业的人力资源培训计划进一步地分解到企业的不同层次以及部门,对培训计划进行进一步的细化与完善,并有针对性地制定不同周期的职工培训计划。通过这些措施,提高企业人力资源培训计划的系统性、目标性以及规范性。
4.完善培训方式。首先在企业培训手段的制定上,应该注重制定个性化较强、经济实用以及可以互动的人力资源培训途径,以提高企业人力资源培训效果。其次,在人力资源的培训方式上,则应该注重多样化的培训方式,在岗位上结合技术培训以及管理培训分别在专业的培训机构或者是高校聘请专家,利用知识讲座、学术报告、课程教授或者是研讨会的方式进行人力资源的培训管理。此外,对于企业人力资源的培训应该与当前经济全球化相结合,通过设置国际化的培训途径,选聘人员赴外培训或者是聘请国外专家,对企业的职工进行教育培训,提高人力资源培训工作质量。
5.完善培训体系的评估。为了进一步的提高人力资源培训工作效果,必须借助于完善评估机制,督促人力资源培训工作的不断改进提升。培训评估工作应该与企业的人力资源培训内容以及培训方式相一致,可以采取问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式,对于人力资源培训工作的效果以及培训讲师的状况进行系统全面的评估考核。此外,为了督促企业人力资源培训工作效果的提高,应该注重对于人力资源考核评估效果的运用,将参加人力资源培训工作后技能、知识以及创新能力的提升与职工的晋升、绩效考核以及聘用管理相联系,避免企业人力资源培训工作流于形式。
人力资源作为现阶段企业创造价值、赢得市场发展的重要因素,对于提升企业在新的环境形势下的市场竞争力具有非常重要的作用。因此,企业人力资源管理部门必须充分认识到人力资源培训管理工作的重要性,通过系统的培训工作,提高企业的职工的创新能力以及工作能力,将培训作为智力投资,实现职工与企业的同步发展。
参考文献
[1]王颖.人力资源培训与开发研究——YLK公司案例研究[D].北京:对外经济贸易大学,2007
[2]李晓玲,江贻送.人力资源培训的发展趋势[J].水里电力机械,2005,27(6)
人力资源规划的工作内容篇7
1.对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入。现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。
2.企业人力资源培训工作缺乏规划。当前我国企业人力资源培训体系工作的另外一个严重问题是人力资源培训体系缺乏系统的规划,而且也未能结合企业的战略发展规划制定人力资源培训计划。这就造成了企业人力资源培训工作缺乏计划性,培训内容、培训人员的选择以及培训方式也不尽合理,造成企业人力资源培训工作的效果较差。
3.缺乏有效的考核与评估。企业现在人力资源培训工作上,通常是人力资源培训课程结束,职工回到各自的工作岗位,培训工作也随之结束。在这个过程之中缺乏对于培训效果的考核以及对人力资源培训教师的评估。这就造成了企业人力资源培训工作效果不明显,各种培训工作流于形式,不仅浪费了大量的人力以及物力,也难以发挥提升企业职工技能的作用。
二、企业人力资源培训完善对策研究
1.提高对于培训工作的投入,注重人力资源培训的全面性。首先企业应该充分认识到人力资源培训工作对于企业经营发展的重要性,增加对于人力资源培训工作的资金、人力以及物力投入,将企业职工的成长与企业的发展结合起来。在企业人力资源培训理念上,应该注重对于企业文化精神、工作技能的培训,将企业的职工培训、员工职业发展规划以及企业的战略发展紧密结合,实现企业与职工的共同发展进步。
2.明确企业对于培训工作的基本要求。开展企业的人力资源培训工作,首先应该结合企业发展经营特点、经营业务以及战略发展要求,明确企业对于人力资源的需求,并以此为依据明确企业人力资源的培训目的、培训对象以及培训内容。通过明确企业人力资源培训工作的各项需求,使企业人力资源培训工作具有目标性。
3.制定系统完善的培训计划。首先,企业人力资源培训计划应该按照企业的实际需求以及战略发展规划制定,通过全面的了解企业对于人力资源的各项需求,明确企业人力资源培训工作的主要内容。其次,应该进一步细化事业单位人力资源培训工作内容,包括培训目标、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师以及培训费用等一系列的内容。第三,应该将企业的人力资源培训计划进一步地分解到企业的不同层次以及部门,对培训计划进行进一步的细化与完善,并有针对性地制定不同周期的职工培训计划。通过这些措施,提高企业人力资源培训计划的系统性、目标性以及规范性。
4.完善培训方式。首先在企业培训手段的制定上,应该注重制定个性化较强、经济实用以及可以互动的人力资源培训途径,以提高企业人力资源培训效果。其次,在人力资源的培训方式上,则应该注重多样化的培训方式,在岗位上结合技术培训以及管理培训分别在专业的培训机构或者是高校聘请专家,利用知识讲座、学术报告、课程教授或者是研讨会的方式进行人力资源的培训管理。此外,对于企业人力资源的培训应该与当前经济全球化相结合,通过设置国际化的培训途径,选聘人员赴外培训或者是聘请国外专家,对企业的职工进行教育培训,提高人力资源培训工作质量。
5.完善培训体系的评估。为了进一步的提高人力资源培训工作效果,必须借助于完善评估机制,督促人力资源培训工作的不断改进提升。培训评估工作应该与企业的人力资源培训内容以及培训方式相一致,可以采取问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式,对于人力资源培训工作的效果以及培训讲师的状况进行系统全面的评估考核。此外,为了督促企业人力资源培训工作效果的提高,应该注重对于人力资源考核评估效果的运用,将参加人力资源培训工作后技能、知识以及创新能力的提升与职工的晋升、绩效考核以及聘用管理相联系,避免企业人力资源培训工作流于形式。
人力资源作为现阶段企业创造价值、赢得市场发展的重要因素,对于提升企业在新的环境形势下的市场竞争力具有非常重要的作用。因此,企业人力资源管理部门必须充分认识到人力资源培训管理工作的重要性,通过系统的培训工作,提高企业的职工的创新能力以及工作能力,将培训作为智力投资,实现职工与企业的同步发展。
参考文献
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人力资源规划的工作内容篇8
关键词：企业 人力资源规划 企业发展
1 人力资源规划教程框架内容
由中国劳动社会保障出版社出版的《企业人力资源管理师》培训教程中的关于三级、二级以及一级中关于人力资源规划的内容：一级主要是专门针对高级或人力资源总监的；二级主要为中级以及主管管理者安排的；三级是主要针对的资源管理中的一般管理者。
第一，应当严格按照行政管理理论中的层级理论编写教程，同时还应当充分体现职务与责任相符以及实务与理论相结合的原则。第二，人力资源规划不仅仅是人力资源一个部门的事情，其作为一个系统工程涉及到方方面面的关系。第三，人力资源规划与其他五个模块具有整体以及紧密的关系。
2 人力资源规划内容
2.1 狭义的人力资源规划 第一，人员配备计划：为了实现企业内部人员的最佳配置，企业应当根据内外环境的变化而采取不同的人员管理措施。第二，人员补充计划：为了有效的完整以及改善企业中人力资源的数量、质量以及结构，企业都会根据组织运行的实际情况，对于将来可能产生空缺的职位进行补充。如果没有一个合理的科学的弥补计划，就可能由于某个职位的空缺或找不到合适的人选而给企业造成不必要的损失。第三，人员晋升计划：企业在制定职务晋升方案的时候，都应当充分考虑企业的目标、人员的需求以及内部人员的分布等实际情况。对于员工来讲，职位的晋升同时也标志着责任与权限的增加。在企业中，人员晋升计划是最直接也是最有效的激励员工的方式。
2.2 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，除了包括上述三种人员计划外，还包括以下四类计划：第一，员工职业生涯规划：企业通过制定员工的职业生涯规划，可以有机的将企业发展与个人发展结合起来，可以形成企业发展带动员工发展，而员工发展促进企业发展的良性循环，从而在提高员工综合素质的同时为企业创造更多的效益，同时还能有效的开发、激励以及留住人才。第二，员工的薪酬激励计划：通过实施此计划，可以更好的选择薪酬激励的措施和方法以充分调动员工的积极性。实施此计划除了保证企业、人工的成本符合企业经营现状外，还能够充分的发挥薪酬的激励功能。第三，人员培训开发计划：为了使得员工技能的发展适应企业的发展目标，企业会定期对员工进行有计划的培训，关于培训的策略方案就是人员培训开发计划。其内容包括：培训目标、培训人数、培训的方式方法以及内容、培训费用的预算等。第四，其他计划：如：员工援助计划、安全生产计划、劳动组织计划以及劳动卫生计划等。
2.3 制定人力资源规划的基本原则 第一，与内外环境相适应的原则：在市场经济中，企业在发展的过程中必不可少的会遇到一些不确定性因素带来的风险，因此，为了将不确定性风险对企业造成的损失降低到最小，企业的管理者应当具有前瞻性，并且能够及时的预测、分析内外环境变化对企业产生的影响，这也是人力资源规划的基本要求之一。第二，保持适度流动性的原则：适度的人员流动，不但能够有效的改善员工队伍的质量、结构等，还能更好的开发以及利用企业的人力资源，在提高人力资源有效性的同时促进企业稳定、健康的发展。第三，确保人力资源需求的原则：人力规划中需要解决的最核心的问题就是人力资源的供给保障问题。为了保证人力资源能够满足企业的发展需求，人力应当对人员的流动情况、供给状况以及人员流动的损益进行预测和分析。第四，与战略目标相适应的原则：为了实现企业资源能够有效的保证企业目标的实现，人力资源规划必须服从于企业的发展规划。
2.4 制定人力资源规划的基本程序 第一，调查、收集和整理与企业战略决策和经营环境相关的各种信息。其信息包括内部信息（如：产品结构、市场占有率、消费结构、技术装备情况等）和外部信息（如：政治、经济以及法律因素、经营环境以及社会环境等）。第二，为了给预测工作提供准确而详实的资料，应当根据企业的实际情况确定人员规划的期限并且充分掌握现有人力资源的情况。第三，在分析影响人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性与定量相结合，并且以定量为主的各种科学的预测方法，预测企业人力资源的供给情况。在整个人员规划中，这也是最难也是最重要的一环。第四，人力资源规划活动的出发点以及终极目标就是达到资源的供求协调平衡。对此，应当制定人力资源供求协调平衡的总计划以及各项业务计划，并提出相应的实施措施。第五，对人力资源规划进行评价和修正。为了了解人力资源规划对企业经营的影响，应当对规划进行有效的评价。由于人力资源规划是一个动态的开放的系统，应当对其各阶段的成功以及最终结果进行监控、监督、协调以及评价。根据信息的反馈情况适当的修正规划，以更好的促进企业目标的实现。
参考文献：
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