人力资源调查范文

人力资源调查范文第1篇

农村人力资源情况调查工作是开展创建“充分就业村”活动和推进新农保的基础性工程，通过开展扎实有效的调查，全面摸清全镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台账和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。

二、调查对象

截止年4月30日，具有本镇农村户籍的所有人员。

三、调查内容

（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等。

（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等。

（三）技能培训情况与愿望。包括现有技能及等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等。

（四）收入情况。包括经营收入、工资性收入、财产性收入等。

（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等。

具体调查项目详见《市农村人力资源调查表》（附件1）。

四、实施步骤和时间安排

（一）组织发动。统一思想，提高认识，积极营造调查工作的舆论氛围，全面启动农村人力资源调查工作。通过各类媒介向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，并抽调人员，各村借用一名大学生，组建专门调查队伍。

（二）人员培训。村（居）调查人员进行调查业务知识和软件操作培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程、深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

（三）上门调查及信息录入。各村组织调查人员两人一组（村民组长和大学生村官或借用的大学生）上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《市农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的同步填写就业、失业登记等相关表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员情况。同时，对调查人员填写的《市农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。在此基础上，各村抽调计算机操作熟练、工作责任心强的工作人员（以大学生村官和借用的未就业大学生为主）组成录入人员队伍，及时将《市农村人力资源调查表》录入系统。

（四）汇总上报。各村为村汇总农村人力资源调查数据，报镇企业服务中心。

（五）跟踪服务。从年3季度开始，村级劳动保障服务站协理员按季度走访农户，及时了解农村人口及就业变动情况，在《市农村人力资源调查跟踪服务表》（附件3）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

五、保障措施

（一）加强组织领导。为确保农村人力资源调查有序进行，镇成立农村人力资源调查领导小组，由镇政府主要领导任组长，镇政府办公室、企业服务中心.财政、农办、统计、公安、民政、人口计生等部门负责人为成员，具体负责组织、协调全镇农村人力资源调查工作。各村要成立相应的组织机构，抽调计算机操作熟练、工作责任心强的工作人员（以大学生村官和借用未就业的大学生为主），村支部书记是第一责任人，全体村干部为成员，要将农村人力资源调查工作摆上重要位置，确保工作有序开展。

（二）强化工作责任。此次调查工作意义重大，任务艰巨。镇政府决定将此次调查工作列入对各村年度责任目标考核。

人力资源调查范文第2篇

把农村人力资源情况调查工作，作为开展创建“充分就业村”活动和推进新农保的基础性工程，过开展扎实有效的调查，全面摸清全市农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我市农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村的建设。

二、调查对象

具有本村组户籍的所有人员。

三、调查内容

（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；

（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；

（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；

（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；

（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；

具体调查项目详见《市农村人力资源调查表》（附件1）。

四、实施步骤和时间安排

各镇乡组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台帐。

（一）组织发动。统一思想，提高认识，积极营造调查工作的舆论氛围，全面动农村人力资源调查工作。各镇乡要借助广播及横幅、宣传橱窗向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，同时要抽调人员，组建专门调查队伍。

（二）人员培训。采取分级分批培训的方式，对全体调查人员进行调查业务知识和软件操作培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程、深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

（三）上门调查及信息录入。各镇乡组织调查人员两人一组（可由村民组长和大学生村官）上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《市农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《市农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。

各村抽调计算机操作熟练、工作责任心强的工作人员（以大学生村官和聘用的未就业的大学生为主）组成录入员队伍，及时将《市农村人力资源调查表》录入。

（四）汇总分析。以镇乡为单位汇总农村人力资源调查数据，并形成调查分析材料，报市就业工作领导小组办公室。

（五）跟踪服务。从年3季度开始，村级劳动保障服务站协理员按季走访农户，及时了解农村人口及就业变动情况，在《市农村人力资源调查跟踪服务表》（附件3）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

五、保障措施

（一）加强组织领导。为确保农村人力资源调查有序进行，市成立农村人力资源调查领导小组，由市政府分管领导任组长，市政府办公室、人社、财政、农工办、统计、公安、民政、人口计生等部门负责人为成员，具体负责组织、指挥、协调全市的调查工作。各镇乡要将农村人力资源调查摆上重要位置，建立相应组织机构，落实人员，明确责任。

（二）实行目标管理。此次调查工作意义重大、任务艰巨，因此，此次调查工作列入市政府对各镇乡年度综合考核。

（三）落实工作责任。人社部门是此次调查的牵头部门，负责方案设计、人员培训、技术支持、组织实施、督促检查和绩效考核等职责，农调统计部门负责业务指导，财政部门负责安排资金，公安部门负责提供户籍登记信息。乡镇和村是实施单位，负责调查数据的采集、汇总、上报、更新。各级各部门要按照既定分工，认真履行职责，建立健全各司其职、分工协作、快速灵敏的调查机制。

人力资源调查范文第3篇

本次抽样调查的40所乡镇卫生院是充分考虑贵州省的行政区域划分、自然地理环境和地域经济发展状况等各方面条件，分别从贵州省9个地（州）市的20个县里抽取的，对全省的乡镇卫生院有较好的代表性。调查结果显示：40所乡镇卫生院共有工作人员939人（男328人，女611人），男女之比为1∶1.86；总服务人口165.6万人，每个乡镇卫生院平均服务人口4.14万人（中心卫生院平均4万人，一般卫生院平均4.26万人）；有临床医生511人（中心卫生院执业（含助理）医师203人、无医师资格证者55人，一般卫生院执业（含助理）医师162人、无医师资格证者81人）；有注册护士206人（中心卫生院112人，一般卫生院94人）；有药师（士）23人（中心卫生院13人，一般卫生院10人）；有技师（士）46人（中心卫生院23人，一般卫生院23人）；编制床位973张，实际开放床位1034张；每千农业人口卫生人员数、卫生技术人员数和注册护士数分别为0.57人、0.47人和0.12人，其结果远低于2009年全国乡镇卫生院每千农业人口1.28人的平均水平，亦低于2009年西部1.05人的水平[4]。调查数据还反映，乡镇卫生院药师（士）、技师（士）数量极低，有许多卫生院都没有专门的配置，相关业务要么没有开展，要么由其他人员兼顾。性别构。40所乡镇卫生院工作人员的男女之比为1∶1.86；临床医师男性略多于女性，接近1∶1的比例。中心卫生院和一般卫生院工作人员及临床医师的性别构成情况基本相同。年龄构成。40所乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成均以30～40岁年龄段为主，医师（士）、护士、药师（士）和技师（士）分别占到41.88%、52.17%、42.03%和34.78%，其次为＜30岁年龄段，但医师（士）年龄段人数排第二位的为40～50岁年龄段，占到33.86%，此与其他卫生技术人员有所区别，＞50岁年龄段人数在各种卫生技术人员中所占比例均较小。

以上年龄构成结果反映出：（1）各乡镇卫生院卫生技术人员的年龄构成层次比较合理，符合医院对卫生技术人员的年龄要求，也有利于医院的可持续发展。（2）本次调查数据也从一个侧面反映了乡镇卫生院药师（士）、技师（士）类人才的匮乏，各乡镇卫生院都在积极想办法从医学高等院校中引进此类人才，使得药师（士）、技师（士）＜30岁年龄段的人数偏多，此结果在调查人员与乡镇卫生院工作人员的访谈过程中也得到了证实。学历构成及学历获得方式。40所乡镇卫生院各种卫生技术人员的学历均以大专为主，分别占到了50.00%以上，其次为中专，本科学历比例较低，无研究生学历，同时，无学历者（高中及高中以下）在各种卫生技术人员中仍占有一定比例。职称构成。40所乡镇卫生院的卫生技术人员中：（1）从学历层次看，临床医师的专业技术职称以初级为主，占48.73%，其次为士级及以下，占38.55%；注册护士绝大部分的专业技术职称为初级，占88.41%，其次为中级技术职称，占5.8%；药师（士）、技师（士）的专业技术职称则主要以士级及以下为主，分别占65.22%和82.61%。造成以上专业技术职称构成比例的原因大致有以下几个方面：首先，乡镇卫生院人才易流失，现有条件留不住人才，各级上级医院都在盯着他们，一旦某乡镇医院出现某方面技术过硬、认可度高的人才时，过不多久就会被县级医院甚至地区级医院挖走，同时，乡镇卫生院有一定技术水平的卫生技术人员都总想到中心城区去就业，或者往更好的单位考调考录，不愿意留在乡镇为基层卫生工作做贡献。其次，乡镇卫生院因人手少，各种卫生技术人员均忙于应付日常工作，无暇顾及自身理论水平的提高，也无过多机会参与各种继续医学教育的学习，其理论水平和业务水平提升自然很慢。第三，高层次人才下不来，现各级医院均感到人手缺乏，医学院校毕业的各专业毕业生，除临床医学专业毕业生，因各地政策性规定，本科以下层次能进入乡镇卫生院外，其他专业毕业生，专科以上层次基本上被县级以上医院截留，能下到乡镇卫生院的微乎其微。另外，以许多乡镇卫生院现有的设备和工作条件，以及现有政策、待遇等，也很难留住或招来人才。（2）从学历获得方式看，各种卫生技术人员的学历虽然都以普通学历为主，但各种在职学历，特别是通过成人教育和函授方式获得的学历，在乡镇卫生院卫生技术人员中仍然占有很大比例。

贵州省40所乡镇卫生院卫生人员总量不足，卫生技术人员配置不合理。各卫生院人少事杂，一人兼顾几职。注册护士、药师（士）、影像师（士）和检验师（士）等卫生技术人员严重匮乏，很多卫生院均反映存在着有设备却无人操作或医生兼做护士工作的情况。各乡镇卫生院卫生技术人员因本身学历层次偏低，且接受进修培训、继续医学教育和理论水平提高等的机会很少，自身理论和业务水平提升缓慢，职称晋升自然缓慢，很多卫生人员一二十年仍在原地踏步。因此，造成乡镇卫生院卫生技术人员职称层次偏低，结构不合理。各乡镇卫生院均存在医务人员无证上岗、无证行医的现象。此种现象是国家明令禁止的，但现实生活中又确实存在，实属各乡镇卫生院的无奈之举，其结果是让乡镇卫生院承担了极大的医疗风险，存在极大的医疗隐患，在各种医疗纠纷中极易处于下风。各乡镇卫生院卫生技术人员的性别比例、年龄构成与2009年全国乡镇卫生院的结果基本一致[4]，属于比较合理的构成，此种构成结果也有利于医院的可持续发展。

针对本次调查结果中出现的问题，本文有针对性地提出几点建议，希望能对行政部门在做出相应决策时能够提供一定的参考。切实解决编制问题，重点调整城乡卫生人力资源分布，从质和量两方面综合考虑，合理配置和有效利用乡镇卫生院的卫生人力资源，整体提高乡镇卫生院卫生人员的数量和质量，使乡镇卫生院卫生人员的结构不断合理化。制定和落实人才合理分布与合理流动政策，积极引导、鼓励医学院校毕业生和城镇医疗卫生机构中具有相应执业资格的人员到农村服务。健全和完善农村卫生人员在岗培训制度，进一步加强继续医学教育。充分利用各种资源和条件，对乡镇卫生技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续医学教育，大力实施以临床进修和在职培训为主的知识更新和技能培训，重点加强学科带头人和创新型卫生人才队伍的建设，从而使乡镇卫生技术人员的知识能够不断得到更新，综合素质不断提高。健全和完善全科医师任职资格制度，促进乡村医生向执业助理医师或全科医师转化。进一步深化医药卫生体制综合改革，实行全员聘用制，变“身份管理”为“岗位管理”，促进卫生技术和管理人员的合理流动；工资分配坚持重实绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位倾斜；同时，对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训和待遇政策等方面给予适当倾斜，以此达到让乡镇卫生院能够吸引人才、留住人才，能够充分调动卫生技术人员的工作积极性，并最终达到促进乡镇卫生院可持续发展的目的。

作者：任光祥 涂甸珍 许向阳 张峰 龙友国 宋海波

人力资源调查范文第4篇

关键词：人力资源 管理 调查统计 策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）09-0050-02

引言

随着市场经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为企业发展的核心竞争力，越来越多的企业对人力资源管理工作的重视程度逐渐提高。人力资源管理对企业的发展具有能够使企业得到长足的发展动力、使得员工的能力有所提升等作用。在企业发展过程中应该要积极加强人力资源的管理和统计调查，为企业的发展提供更加强劲的动力

一、人力资源管理对企业发展的作用分析

人力资源管理的内容，主要涉及员工的发展与企业发展两个方面，其目的是为了使企业有更长足的发展，使员工的能力有更大的提升。综合来讲，人力资源管理对于企业的发展，有以下几个方面的作用。

1.人才储备对企业发展的作用

人才储备职能是人力资源管理的一个重要部分，进行人才储备，是为了应对企业发展过程中的人力资源需求。现代人才的流动十分迅速，而且流动率较大，因此，一个企业有科学的人才储备工作，能使企业在人才需要的时候有应对的条件，避免出现空岗的现象。现代化的人力资源管理不仅仅是对外进行人才的招聘，更要加强对企业内部员工的储备。一般来说，企业的内部人员对企业的业务有所了解，自身能力有一定基础，才能在企业有人员需求时对企业做出贡献，因此，人才储备职能要在日常的工作中进行，到企业需要相应的人才时，能及时满足岗位需求。同时，企业内部的人才储备也能为员工的发展提供良好的空间，避免由于人才不足，或者人才的流失对企业带来损失。企业在人才储备的过程中，会提高员工的危机意识，使得员工自身加强提高能力的意识，也为企业奠定了良好的学习氛围，使得员工可以积极主动地进行工作，提高工作效率。

2.可以综合控制企业成本

科学合理的人力资源管理，一方面可以进行有效的人才储备，保留人才，同时也有助于控制企业的成本。现代人力资源管理更注重人性化管理，这样的管理模式可以保证员工的稳定性，因此，企业人员招聘会相应减少，新人员上岗时进行培训的内容也会相应减少，这部分的成本就会相应的降低。现代的人力资源管理一般会对同一地区的相应行业相应岗位的各种薪酬待遇水平进行调研，以便设置科学合理的薪酬福利体系，再结合企业自身的条件与定位，提供合理的薪酬待遇和发展空间，也有利于减少企业员工的流动，同时，稳定的员工对于工作的效率往往也会比较高，还可以节省其他方面的成本。因此，科学合理的人力资源管理对于企业成本的控制，有重要的作用。

3.有利于企业制度和企业文化的建设

一个企业只有拥有了一流的人才，才会有一流的技术，创造一流的产品，因此，现代化企业的发展，只有加强人力资源的开发与管理，对员工做好相应的培训和教育工作，才能实现企业的管理从传统的管理模式中跳出来，转变为现代化的、科学的管理模式，才能促进企业建立适应现代化社会发展的企业制度。同时，由于企业文化是一个企业发展的催化剂，加强企业文化的建设对企业发展的重要性不言而喻，而人力资源管理中，对员工的培训教育中有企业文化的培训，加强员工的企业价值观建立，才有助于企业文化的不断深化。

4.调动员工积极性

员工的工作效率与很多方面有关，其中一个就是工作环境和工作氛围。科学良好的人力资源管理，可以为员工提供一个和谐的工作环境，使得员工工作积极性提高，也能激发员工的个人潜力，充分发挥自己的特长，不断对工作进行改进，以提高企业的效率。

二、企业人力资源统计工作的实践

人力资源的管理和统计是企业人力资源管理过程中的一个重要内容，随着近年来越来越多的企业意识到人力资源对企业发展的重要意义，企业的人力资源管理效率有了很大提升。做好人力资源的调查统计，有助于对企业的人力资源概况进行了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源管理，从而促进员工积极发挥相应的作用为企业的发展服务。

1.加强人力资源资料的收集

加强企业的人力资源管理，需要对人力资源的相关情况进行了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集，收集的资料应该要涵盖企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源的资料进行收集，能够为企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，加强各种资料的收集，是对各个部门中的人才状况进行了解的基础，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。资料收集涵盖了很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位等，根据收集的各种资料需要建立相应的文档，比如职工花名册、登记表等，并且要对各类表格文件进行相应的统计，为企业的发展和决策提供更加丰富的资料信息。

2.加强人力资源资料的整理

对企业的人力资源相关信息进行收集之后应该要进行相应的整理，对各种信息进行分类以便后续的查阅工作顺利开展。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息进行真伪辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。比如在资料的整理过程中，按照企业的部门以及职位对员工的各种基本信息进行统计，并且可以将这些信息反映在图表上，便于企业的管理人员一目了然地对企业的人力资源的情况有所了解。对各种资料进行整理之后，可以结合企业发展过程中的需求，对人力资源的各种信息进行补充，对人力资源的管理制度进行完善，以便积极发挥人力资源在企业发展过程中的作用。

3.加强人力资源管理水平的提升

对人力资源的各种资料进行收集整理，是进行人力资源管理的基础，也是管理工作中不可或缺的一个重要步骤。在实际的管理过程中应该要根据企业的实际情况，对人力资源的供需结构、层次、素质等方面进行预测，加强人力资源的管理水平的提升，为企业的发展奠定坚实基础。

加强人力资源的管理水平的提升，首先应该要分析人力资源的相关数量配置，通过对企业的劳动力的数量以及结构进行分析，使得企业能够在进行人员的配置过程中实现一个基本的平衡，保证各个部门发展过程中的人力资源的需求。当人员出现调动以及变化时，不应该只关注人数的变化，而应该要考虑人员的流入与流出之间的成本，保持两者之间实现一个基本的平衡。其次，对人力资源能力的结构变化进行分析，从而对那些对企业的发展具有关键作用的人才进行挖掘。通过相应的分析可以看出企业的人力资源的层次，从而根据企业的发展需求，挖掘更多有针对性的人才，如果分析结果发现企业需求的某类人才比较缺乏时需要及时制定人才补充计划，从而保证企业发展过程中的人才需求。最后，要对人力资本的投入与收益之间的关系进行分析，力求两者之间实现平衡，促进企业的健康发展。并且要加强对员工的心理状态的分析，采取相应的措施调动员工的积极性，促进企业员工以及各个部门之间的凝聚力的形成。

结语

人力资源是企业发展过程中的核心竞争力，随着市场经济的快速发展，企业发展过程中越来越重视人力资源的管理。人力资源的调查和统计是人力资源管理过程中的重要内容，对于各种人力资源信息的掌握具有十分重要的意义，在人力资源的调查和统计过程中，不仅要加强各种人力资源资料的收集和整理，还应该要加强分析，并且针对分析结果提出对人力资源的配置以及结构进行优化，发挥人力资源的最大效益。

参考文献

[1]魏召辉.中小企业如何做好人力资源管理[J].山东纺织经济，2006（07）

[2]周力军.企业如何开展人力资源调查[A].经理日报，2006（11）

人力资源调查范文第5篇

资料与方法

调查对象：建平县31个乡镇的329个村卫生室卫生技术人员。

调查方法与内容：本次调查表格采用辽宁省“十一五”农村卫生适宜技术推广示范研究项目办统一设计的调查问卷，全县统一培训、统一发放表格，村医生按照表格内容逐项填写；内容包括性别、年龄、学历、从医年限、行医方式等。

统计学处理：所有调查表格统一时间收回、整理，上报到辽宁省“十一五”农村卫生适宜技术推广示范研究项目办，经项目办审核合格后，用EpiDataliangbian两遍录入和核查，用SPPS13.0进行统计分析，并将各项信息统一反馈。

结果

本次调查31个乡镇329个村卫生室卫生技术人员，其中男270名（82.07%），女59名（17.93%），男女之比4.6：1；年龄40岁以下179名（54.41%），40～50岁63名（19.15%），50岁以上87名（26.44%）；文化程度大专3名（0.91%），中专或高中为主305名（92.71%），初中及以下21名（6.38%）；从医年限工作20年以下196名（59.57%），20～30年49名（14.89%），30年以上84名（25.53%）；行医方式以西医为主41名（12.46%），中医为主11名（3.34%），中西医结合为主263名（79.94%），其他14名（4.26%）。见表1。

讨论

目前我县农村卫生人力资源素质水平与全国相近。村医生中专或高中及以上学历已经达到93.62%，比崔国生等人调查发现我省1999年卫生人力资源情况中中专及以上学历57.15%有很大提高2，高于江苏省2003年的78.28%水平3，与2005年浙江省农村卫生人员学历94.2%接近4，已基本达到《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》中农村地区乡村医生要全部达到中专以上学历水平的要求5。

资源现状与其承担的职责和工作任务不匹配。村医生中男医生居多，男女之比4.6：1。村医生是妇幼保健三级网的网底，承担着最基础的妇幼保健工作，如孕早期建册、产前检查、高危妊娠筛查、孕期保健指导、产后访视、产褥期保健、妇女常见病、多发病的预防和矫治等，而男村医几乎不能承担，女村医仅占村医生总数的近1/5，大大的制约了该地区妇幼保健工作的开展。

建议：①政府加大对妇幼保健的投入，保证公共卫生职能的履行，以保障广大妇女、儿童的健康，顺利完成《中国妇女发展纲要》《中国儿童发展纲要》要求的各项妇幼目标。②加强妇幼卫生三级网建设，尤其是三级网网底—女村医，使广大妇女真正享受到妇幼保健服务。③强化科学管理，提高人员素质。首先有计划地实施在职教育和培训；其次规范和完善管理、激励和考核机制，制定出完整的管理制度和技术规范，做到目标明确，任务和责任清晰。④建议医学院校在培养人才方面，能面向基层，同时设立适合基层特点的在职教育6，为农村培养高学历的卫生技术人员，切切实实为老百姓解决看病难、看病贵的大问题，让老百姓得到实实在在的实惠。

参考文献

1蒋健敏，杨再峰，朱炜，等.农村卫生适宜技术推广应用的影响因素及对策探讨[J].中华医学科研管理杂志，2006，19（6）：333-335.

2崔国生，于金花.辽宁省卫生人力资源现状的调查研究[J].中国卫生经济，1999，12（15）：27-28.

3湛乐，陈家应，周珉，等.江苏省农村卫生人力现况、问题与对策[J].中国农村卫生事业管理，2005，25（1）：26-28.

4沈清，邹立人，姚建生，等.浙江省农村卫生技术人员基本素质调查[J].浙江预防医学，2O05，17（3）：12-17.

5游川，姜莹，王燕，等.北京地区农村卫生人力素质的调查分析[J].中国卫生统计，2OO3，20（5）：288-289.

人力资源调查范文第6篇

关键词：土地资源管理；RS；GIS；GPS

中图分类号：F301 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20161233116

科学的土地资源管理技术可以提升土地资源管理效率，但是由于我国土地资源管理技术的落后，导致我国土地资源管理工作效率较低。因而需要不断的探究新技术来提升土地资源管理效率。“3S”技术是指遥感技术（RS）、地理信息系统（GIS）以及全球定位系统（GPS）技术。将3种技术有机的结合起来，可以提升土地资源管理效率，具有重要的应用价值。

1 “3S”技术简介

“3S”技术主要包括RS、GIS和GPS3种技术，RS技术起步于20世纪60年代，利用光学探测仪器，可以达到信息的传输和处理功效，通过遥感技术，可以覆盖大范围的土地，获取效率较高，且受到的限制条件较小。目前已经广泛的应用于土地资源调查与城市遥感等多个方面。

GIS技术为资源与环境信息系统，通过计算机软件的使用，可以实现对数据的采集、存储及管理等。GIS系统拥有输入、存储、检索、操作、分析和报告等多个模块，通过协同作用，可以提升信息的处理效率。在土地资源管理中，GIS技术可以实现对土地信息的大范围精确化管理。

GPS技术术语定位系统，通过卫星定位功能，可以实现测绘、导航以及动态监测等多项功能，在土地资源的开发和测绘中，通过高精度、自动化及高效益等特点，提升了土地资源管理的效率。

在土地资源管理中，“3S”技术通过集成作用，可以达到互补的功效，通过RS系统的空间信息、GPS的实时监测以及GIS的数据处理，有效的提升了土地资源管理的效率。

2 土地资源管理中“3S”技术的应用研究

2.1 土地资源调查中的应用

土地资源调查工作主要目的是明确土地分布、数量与用途，在土地资源调查中，传统的调查手段主要是通过人工测量的方式来完成，之后经过调查汇总，但是这种调查方式会浪费大量的资源，且调查准确度较低[1]。而随着技术的不断发展，“3S”技术可以较大程度的提升土地资源调查的效率。在“3S”技术中，RS技术通过对不同平台、分辨率以及传感器等工具的使用，可以精确的获取地面信息。如我国的CCD数据处理系统，可以区别30m2或者20m2的物体，有利于土地资源的调查，通过计算机软件，可以绘制1：5万的地图。GPS的应用，可以实现对土地资源的动态监控，可以实现对土地资源的测绘及数据采集，降低了人力资源的使用，且提升了土地资源调查的整体效率。GIS技术会将收集的信息进行规划处理，通过计算机的分析和处理功能，可以转换成相应的数据库，有利于实现图表的制作。可见，在土地资源调查中，“3S”技术具有较高的应用价值。

2.2 土地动态监测中的应用

在土地资源管理中，由于受到地质变化以及自然灾害等因素的影响，导致土地资源的变化程度较高，在此情况下，需要通过对土地进行动态监测，而传统的检测手段主要是通过人力资源来完成，而对于地形较为复杂且危险性较高的地域，人力资源无法进行准确的测量，在此情况下，“3S”技术可以较好的完成土地动态监测任务[2]。RS技术的应用中，可以获取地面的实物信息，GPS可以对土地进行实时的监控，而GIS技术则可以实现对数据的分析和处理。其监测流程图如图1所示。

在土地监测中运用“3S”技术，可以提升国家国土资源规划能力，例如中科院在1985―2000年对重庆市的土地资源进行动态监控，详细的分析了自然条件、人文条件以及经济条件的变化，为城市的建设和规划提供了有利的依据。

2.3 土地规划中的应用

土地规划是土地资源管理的重要内容，在传统的土地规划中，主要是在人力资源调查的基础上，行土地规划处理，但是在人力资源调查后，土地由于受到多种因素的影响，会发生地质变化，导致土地规划迟滞[3]。而随着“3S”技术的应用，在较大程度上提升了土地规划的效率。在土地规划中，GIS系统通过将数据的充分分析，可以建立规划数据库，同时建立土地使用C/S模型，为土地规划部门的工作带来了便利。工作人员利用GIS软件，可以通过WORD和EXCEL实现对数据的全方位管理，从而提升了土地规划的效率。RS技术是通过对土地的实时监测，确定土地的使用效率，便于为国土资源局提供有利的依据。而GPS系统可以对土地规划的应用情况进行监控，确定土地规划的使用效果。可见，在土地规划中，“3S”技术的应用具有重要的价值。

2.4 “3S”技术在土地管理及估价中的应用

在土地资源管理中，“3S”技术对于土地管理及估价具有重要的意义，在土地管理中，包括大量的信息，涉及行政及法律等多个方面，在“3S”技术的应用中，RS技术可以实现对资源的快速整理，包括地理位置以及资源情况；GPS技术可以利用于空间定位，实现对管理地区的全方位监控，而GIS系统可以实现对数据的全方位处理。通过“3S”技术的综合运用，可以提升土地的管理效率。

在土地估价系统中，需要涉及空间数据及属性数据，传统的估价方式需要人力资源来完成，耗费了大量的人力和物力，同时准确度存在较大的偏差，而在“3S”技术的运用中，通过GIS技术，可以实现对数据的快速和精确处理，可以提升土地的使用效率，在估价过程中，可以实现更为准确的估价。

3 结语

“3S”技术主要包括RS、GIS及GPS技术，通过3种技术的互补结合，提升了土地资源的管理效率。“3S”技术可以实现对土地资源的高精度及高效率的调查。“3S”技术可以实现对土地资源的监测。“3S”技术可以实现对土地资源的规划。“3S”技术可以提升土地Y源的估价和管理效率。

参考文献

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[2]顾育红.浅谈3S技术及其在土地管理中的应用现状与发展趋势[J].现代测绘，2012（3）：62-64.

[3]魏丹，曾春阳，唐代生.3S技术在土地资源信息提取中的应用研究―以湖北省蕲春县为例[J].四川林勘设计，2010（3）：53-56.

人力资源调查范文第7篇

对我镇党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支人才队伍情况进行调查统计。调查的对象是在镇内的法人单位和农村住户中16周岁及以上居民。调查的范围为我镇所有行政村、驻地单位。调查时点为2015年10月20日24时整。

二、任务分工

人才资源统计调查工作是省委组织部安排的重要任务，是一项庞大的系统工程，涉及面广，调查任务重，参与部门多，工作难度大。各部门要按照全省的统一部署和要求，明确职责分工，强化工作落实，突出重点，优化方式，创新手段，认真做好调查的宣传动员和组织实施。

1、党建办：负责全镇人才资源统计调查全面工作。统筹协调人力资源和社会保障所、财政所、招商办、农业办、民政所、统计所、国税分局、地税分局、工商所等部门共同做好全镇人才资源调查统计工作。

2、人力资源和社会保障所：负责对镇人才资源统计部门及人员进行业务培训和指导。

3、财政所：做好统计调查工作经费落实工作，确保调查工作顺利进行。

4、统计所：协助人力资源和社会保障所做好人力资源调查业务指导审核、微机录入等工作。

5、民政所：负责做好全镇社会工作专业人才统计调查工作。

6、农业办：负责做好全镇农村实用人才统计调查工作。

7、国税分局、地税分局、工商所、金融等部门：协助人力资源和社会保障所进行人才资源统计调查，督促全镇非公有制经济领域企业及时填报人才资源统计调查报表。

三、组织实施

1、成立调查工作领导小组。成立镇人才资源统计调查领导小组（领导小组成员名单附后），负责调查的组织实施工作。调查领导小组办公室设在人力资源和社会保障所。

2、制定工作方案。制定全镇人才资源统计调查工作方案，分解任务、明确时间进度和目标要求。镇人才资源统计调查领导小组各成员单位要结合工作实际，制定具体工作方案，明确各环节完成时限。

3、动员部署。10月28日组织召开全镇人才资源统计调查领导小组成员单位动员会议，安排部署工作任务。

4、加强培训。镇人力资源和社会保障所要加强对相关工作人员的培训，确保工作顺利开展。

5、加强宣传。要充分利用广播、标语等新闻媒体进行宣传，取得调查单位和个人的理解与支持。

6、开展调查。动员会议结束后,人才资源统计调查领导小组各成员单位、各村、各企业要迅速启动调查工作，整个调查工作11月17日前全部完成。

7、汇总统计数据。汇总人才资源统计数据，对统计数据进行分类整理、分析和评估。纸质表格经单位法人（负责人）签字盖章后于11月17日前上报镇人才资源统计调查领导小组办公室，同时上报电子统计数据。镇人才资源统计调查领导小组办公室对数据进行汇总整理后，于11月20日前报县人才资源统计调查领导小组办公室。

四、组织保障

1、高度重视。各单位要把此项工作列入重要议事日程，精心组织，周密安排，确保工作顺利开展。党建办要认真组织开展好本次人才资源统计调查工作，切实发挥好统筹协调作用，协调解决相关经费，营造宣传舆论氛围，确保人才资源统计调查工作顺利开展。

2、人力资源和社会保障所要切实履行好职责，牵头安排部署本次人才资源统计调查工作，创新工作方式方法，认真制定具体工作方案，全程掌握工作进度，加强审核把关，确保数据科学合理、真实准确。

3、经费保障。财政所要强化工作保障力度，确保工作顺利进行。

4、统计所、民政所、农业办、经济发展办公室要按照任务分工认真组织开展工作，加大对人才资源统计调查工作的指导力度；国税分局、地税分局、工商所、金融等部门要密切配合办事处、人力资源社会保障所，加强协作，共同做好人才资源统计调查工作。

5、各部门要严格按照《中华人民共和国统计法》和《省统计管理条例》相关要求，依法行政，依法统计，做好统计数据的开发利用工作，及时相关报告。

人力资源调查范文第8篇

在我们公司之前的人力资源管理工作中，我们每年都会做员工满意度和投入度的调查。我们甚至会分析出员工对上司、福利、培训、离职等方面的关系的处理和满意度，但这些都仅仅作为人力资源管理的分析数据和资料，从未和公司的运营联系起来。更令人惊奇的一点是，公司的财务管理人员和运营管理者从来没兴趣对这些人力资源统计数据进行分析，或者是将分析结果作为公司战略规划的重要参考数据。他们往往更看重连锁店的经营业绩。

这种情况在一次很偶然的情况下发生了改变。1998年，我开始收集所有连锁店的运营数据，然后把这些数据和人力资源管理矩阵结合起来进行分析，这在我们公司的历史上是第一次。那些早期的分析结果非常有意思，而也就是从那时起，这些分析结果使得公司的决策出现了战略性的改变。这些数据揭示出那些拥有快乐员工的连锁店往往会有快乐的顾客以及较高的销售额和利润。而那些经理所能控制的，也就是我们经常说的员工满意度，其实只是快乐员工标准的一部分。

从那以后，我们开始使用数据和流程分析重新考量公司的运营情况。每个季度我们都会进行内部服务调查，然后在此基础上形成年度报告。我们的内部调查主要包括以下8个维度：

这些季度调查能够评估出连锁店经理们的表现，经理们的得分会直接计入经理们的整体表现分数。通过这些结果，我们帮助连锁店的运营团队了解到哪些是真正能够增强员工投入度和提升员工表现的因素。出乎他们的意料，薪酬并不是决定员工表现的最重要因素，虽然通常快餐餐饮业员工的工资一般都是餐饮业入门级员工的工资水平，但实际上可持续的员工发展，培训和对员工反馈的重视才是员工最看重的因素。

人力资源矩阵的进化

通过20多年的研究调查，我们现在已经对人力资源管理矩阵和公司运营表现的统计学关系有了一个较为深刻的认识。我们的人力资源管理人员一直和新泽西的麦如思集团合作，对我们公司的人力资源系统以及调查结果进行联合研究。

现在，我们使用的是麦如思集团为我们公司专门设计出来的三维人力资源管理矩阵模式，包括合作、能力和投入度。无论是公司直接经营还是加盟的连锁店，如果想最大化自己的业绩，那么它必须在这三个方面都得到较高的分数。

合作意味着员工对公司战略和策略的理解，以及这些战略和策略在多大程度上能够指导他们每天的工作。

能力意味着员工认为他们正在和合适的同事共同工作，同时掌握需要的资源和信息来保证生产效率，完成他们的职责。

投入度意味着员工的承诺，他们对建设和巩固公司品牌所作出的贡献，他们愿意在工作上有多少付出。

如果一个连锁店能在这三个维度中都获得较高的成绩，我们就认为他们的人力资源管理是比较成功的。我们认为这些连锁店的表现不仅比那些得分较低的连锁店做得好，甚至比那些只在运营和财务上得分较高的连锁店的表现也好。

我们不仅不断改善人力资源管理调查矩阵，同时也在不断完善调查的过程。最开始，我们的调查都是使用纸质问卷，后来我们在工作中发现，这些纸质问卷的收集和保存对我们的工作都是一个极大的挑战，也降低了我们的工作效率。现在，我们的年度和内部的季度人力资源调查全部都在网上进行，调查问卷分别用英语和西班牙语两种语言编写，每个连锁店的后台都配有可以上网的电脑培训设施，员工们可以在这些电脑上完成问卷调查。然后，员工们填写的数据会自动通过网络上传，我们的人力资源调查数据分析合作伙伴会把所有店面的调查结果汇总、分析，形成最终报告。外部的合作伙伴对我们的工作非常重要，他们提高了我们的工作效率，而且也增强了员工匿名调查的可靠性。

玩偶匣公司的主席和CEO琳达·琅认为：“当你单独对定性和定量数据进行分析时，你能够对运营的某些方面得到比较深刻的认识和了解，我们这么做了很多年。但是，一个更好的商业案例分析应该建立在更加全面的调查方法和信息之上。我们的调查结果显示我们的人力资源矩阵和财务表现有着非常密切的关系，所以我们才调整战略重心，同时兼顾财务管理和人力资源管理。”

所有的人力资源管理工具和流程都遵循合作、能力和投入度这三个维度的调查结果。遵循这个原则，我们为连锁店的经理和其他管理人员不断完善每个岗位的工作定位，招聘工具，培训和业绩管理系统。连续的结果分析显示，有些因素对员工表现的影响比其因素大很多。比如说，在工作中的学习和成长对员工投入度的影响要比拿到一个好的排班表的影响高三倍。对于经理而言，了解到这一点就能更好地抓住工作和员工管理的重点。

另外，通过评估连锁店经理的工作和新增岗位的定位，我们发现其实很多新的岗位并未对员工的工作能力提出什么新的要求，只是和现有的一些工作职位有一些区别而已。让这些经理和领导者意识到他们其实是在管理人而不仅仅是管理一个生产车间很重要，因为他们需要明白人力资源的管理才是他们真正的管理重点。

密切相关性

我们的人力资源矩阵调查结果还显示出人力资源与连锁店业绩密切的相关性。统计学相关性的0.7其实已经揭示出连锁店离职率原因的50%。得分较高，业绩较好的连锁店比那些得分较低的连锁店的平均离职率低21%，客户满意度高5%，销售额高10%，利润率高30%。

人力资源调查范文第9篇

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[8] 陈东.农村基层卫生人才队伍建设现状与发展探讨分析[J].安徽卫生职业技术学院学报，2012，11（6）：1-2.

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人力资源调查范文第10篇

【关键词】 结核病； 预防和控制； 痰检； 资源配置； 调查

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.063

结核病实验室检查是发现传染源的最主要手段，是结核病确诊、治疗方案选择、疗效判定的主要依据[1]。本文旨在了解大理州疾控机构各县（市）结核病痰检实验室资源配置现状，为制定巩固和提高专业能力措施提供具体依据，笔者进行了一次专题调查，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 收集专项调查资料，结核病项目物资调拨登记及相关报表与专项督导检查资料。

1.2 调查方法 统一采用《痰检实验室资源配置调查表》对辖区12个县（市）疾病预防控制中心作专项调查，并对物资调拨登记及相关报表和督导检查资料等进行核实，分别统计分析人力资源配置与专用仪器设置现状。

2 结果

2.1 人力资源配置 全州12个县（市）结核病痰检实验室共配置有专业人员27人，平均每个县（市）2.25人。

2.1.1 性别分布 在27名痰检实验人员中，男5人，女22人，男∶女为1∶4.4。

2.1.2 年龄分布 在27名痰检实验人员中，年龄在21~30岁者10人，占37.04%；在31~40岁者11人，占40.74%；在41~50岁及大于50岁者各3人，各占11.11%。

2.1.3 学历结构 在27名痰检实验人员中，基础学历为大学本科6人，占22.22%；专科14人，占51.58%；中专7人，占25.93%。

2.1.4 职称结构 在27名痰检实验人员中，按技术职称级别分类，高级:中级:初级的比例为1∶7∶19。按专业类别分类，具有检验专业资格者19人，占70.37%，为非检验专业资格者8人，占29.63%。

2.1.5 岗位配置 在全27名痰检实验人员中，岗位职责为专职的仅有6人，兼职者达21人，专职:兼职为1∶4.5。在12个县（市）疾病预防控制中，设置有专职痰检实验人员岗位的仅有6个县（市），另有半数设岗为兼职。

2.1.6 继续教育 在27名痰检实验人员中，在近3年内接受过专业进修或培训者只有7人，仅占25.93%。

2.2 实验设备配置 全州12个县（市）结核病痰检实验室共有实验专用设备79台件，其中已安装并正常使用的有73台件，未安装使用的有6台件，正常使用率为92.41%。

2.2.1 生物安全设施使用情况 在79台件设备中，有生物安全设施36台，占45.57%。每（市）均配备了Ⅱ级生物安全柜、通风柜、高压蒸汽灭菌器各1台，各县（市）均正常高压蒸汽灭菌器；但有4个县（市）尚未安装使用生物安全柜，有2个县尚未安装使用通风柜，分别占全州12个县（市）的1/3和1/6。

2.2.2 试剂保存设备配置情况 在79台件设备中，有试剂保存设备11台，占13.92%。有10个县配置试剂保存专用的冷藏冰箱，另有1个县同时还配置了可保存菌种的负40 ℃超低温冰柜，但有2个县尚未配置专用的试剂保存冰箱。

2.2.3 检测设备配置情况 在79台件设备中，有检测设备32台，占40.51%。12个县（县）共配置了显微镜22台，有3台的1个县，2台的8个县（市），仅有1台的3个县；配置了1台恒温水浴箱的有8个县；配置了1台旋涡震荡器的仅有2个县。

3 讨论

中国是全球22个结核病高负担国家之一，结核病患者数位居全球第二位，防治工作任重道远。治愈结核病患者是控制结核病的最有效措施，发现传染源是开展督导管理治疗的基础，实验室检查是发现传染源最可靠的方法，同时也是治疗方案选择、疗效判定的主要依据。在落实结核病防治规划、实施现代结核病策略进程中，县（市）级疾病预防控制机构承担着辖区结核患者的发现与登记、督导治疗管理工作职责。因此，痰检实验室的资源配置状况，直接关系着结核病防治能力和水平。

世界卫生组织和洛克菲勒基金会对包括中国在内的全球结核病高负担国家进行评估,发现有5个方面的主要原因制约了现代结核病防治策略的推广与应用，其中人力资源列于第一位[2]。中国疾控中心对全国结核病防治机构人力资源调查报告也揭示了人力资源发展对结核病防治工作的战略意义[3]。本文资料显示，在大理州12个县（市）配置的27名结核病实验室专业人员中，高级∶中级∶初级的比例为1∶7∶19，仅有半数县（市）设置为专职结核病实验岗位，且有部分人员专业不对口，在近3年内接受过专业进修或培训者仅占25.93%。提示结核病痰检实验室人力资源建设尚需高度重视，并切实加强。建议每县（市）至少设置1名专职岗位，2个兼职岗位，以保障工作需要；建立健全人才培养制度及专业准入制度，并优化职称结构，从而保障业务职能的发挥。

根据结核病防治规划等相关要求，县（市）级结核病防治机构在规范地开展痰涂片检验的同时要逐步开展结核分枝杆菌的分离培养工作。目前大理州12个县（市）结核病痰检实验室共配置有实验设备79台，其中生物安全设施占45.57%，试剂保存设备占13.92%，检测设备占40.51%。以上设备尚能满足口痰结核菌检查需要，但有部分县（市）生物安全设施安装使用不完善，且结核分枝杆菌的培养设备匮乏，不能全面开展结核分枝杆菌的培养业务。需按中国结核病防治规划指南等相关要求完善恒温培养箱、涡旋震荡器配置，增加投入培养基凝固器、酸度测定仪、凝胶分析仪、核酸扩增仪、酶标仪等检测设备的投入，以保障结核病专业防治能力不断提升与可持续发展。

参 考 文 献

［1］ 肖东楼，赵明刚，王宇.中国结核病防治规划实施工作指南［M］.北京：中国协和医科大学出版社，2009：1-20.

［2］ 徐缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2007,29（4）:353-355.

［3］ 谢海波，张慧，李雪，等.全国结核病防治机构人力资源调查分析［J］.中国防痨杂志,2011,33（1）：12-15.