人力资源规范管理范文

人力资源规范管理范文第1篇

随着企业人员数量的增加和营业规模的扩大，管理问题的纰漏也逐渐显现出来。但是这些企业“创始人”没有特别明确的人力资源管理意识，而规范化的人力资源管理与现行的家族式管理有所冲突，许多客观原因都致使企业人力资源管理水平的提高受到阻碍。因此，中小民营企业人力资源规范化管理问题亟待解决。

2.中小民营企业人力资源管理存在的主要问题

2.1管理层人力资源管理意识观念淡薄

在民营企业管理人看来，员工与企业的关系就是单纯的劳动雇佣关系，员工付出劳动力，企业按照员工的劳动强度和时间来支付薪酬。这种看似公平合理的管理模式其实有很大的弊端，人文关怀的缺乏致使员工忠诚度的缺失，对企业没有归宿感，缺少进取精神和献身精神；在绝大多数的中小型民营企业里，员工都不具备知情权，却要承担相应的岗位责任，不符合权、责、利相统一的工作原则。在管理层看来，员工不需要也不应该知晓太多与企业相关的信息和情况，直接导致其工作目的性不强，工作效率低下；部分企业管理者还对员工有很高的期望，认为雇佣员工就是为了创造更多、更高的经济效益，一旦出现业绩不达标的情况就直接开除员工。这种急功近利的做法，不仅会挫伤员工的积极性和创造性，还会导致发现人才和留住人才的管理目标都无法实现。

2.2缺乏系统的人力资源战略规划

我国绝大部分的中小民营企业在对发展战略进行规划时，通常没有考虑到人力资源管理方面，忽视了企业人力资源现状与企业发展战略规划不相匹配的状况。这些企业只有在因为人力资源而造成遭遇瓶颈期时，才会采取岗位招聘、员工培训等措施。许多民营企业存在功利主义的经营思想，将人力看作是一种经营成本支出而不是经营资源，人才聘任后仅任用不培训，没有系统的人才开发和人才培训规划，没有科学、合理、有效的使用人才、管理人才的经营理念。人力资源管理规划的缺乏，对企业发展战略的实现造成了阻碍，老旧的人才管理意识使得企业的人才开发能力仅停留在现有水平之上，无法调动员工的创造性和积极性，也不能发掘出他们的潜能，极其不利于企业的发展。

2.3不科学的机构设置和专业资源管理者的匮乏

现展的需要让很多中小民营企业的管理者认识到了人力资源管理的重要性，但是薄弱的管理基础无法指引人力资源部门的功能定位，致使企业人力资源管理部门先天能力缺失。中小型民营企业的人力资源管理系统没有大型企业完善，并没有贯穿于企业管理的人力资源管理规划设定、岗位招聘、人才评测、入岗培训、职责激励、绩效考核、薪酬标准、劳资关系与社会保障等过程。原国有企业的人事管理只承担劳资福利和人事事务，而我国不少中小民营企业人事管理职能逐渐向这种落后的管理模式靠拢。这种界定不清的人力资源管理职能，对员工无法起到有效的激励作用，对整体士气有很大的影响，影响到了企业的经营绩效，在高科技中小民营企业中这种管理现象比较突出。

2.4家族管理模式的应用，致使用人机制出现漏洞

由于受到传统经营模式和经营观念的影响，我国中小民营企业管理方面比较突出的是家族管理模式的应用问题。不管是企业的管理层还是企业的内部员工，有很多都是企业人的家族成员或者亲眷。家族成员所掌握的资源较多，又不愿意与家族外员工进行分享，致使外来员工在企业中无法培养认同感，无法真真正正的融入到企业团队中去，不利于企业队伍的管理和成长。

2.5有效薪酬机制和激励机制的缺乏

基本薪酬加上提成工资是中小民营企业核算员工报酬所CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS采用的计算方式，这种薪酬计算方式能够满足普通员工的收入期望，但是对于核心员工而言，这种薪酬计算方式并不公平。因为核心员工往往靠一份工作养家糊口，并且需要这一份工作实现自我满足并突显自信自尊，简单的薪酬鼓励是仅仅不够的。除此以外，以企业既定目标和任务所完成的工作量是中小型民营企业的对员工绩效衡量的基础，而认定方式多以员工对领导命令的服从和执行，这些衡量标准表现为即使工作效率。由于现行绩效考评指标体系和操作规程不够完善，所以无法根据科学的考核结果对员工进行正对性强且全面的激励，职位晋升、增加薪酬和奖金数量是企业常用的激励方法，但是这对于员工工作创造性、积极性、主动性以及潜能的发挥没有起到积极作用，并且不利于培养员工参与企业管理的积极性。

2.6员工培训遭到忽视，人力资本投入不足

只用人而不育人是许多中小民营企业的人事管理现状，现实的实践型人才是中小民营企业最需要的，而且企业希望招聘的人才能够急招即用，任用后就直接为企业建设添砖加瓦。短期行为在绝大多数中小民营企业或多或少存在，与企业的发展战略的持续性、系统性的培训机构并没有构建完善，所以在这些企业里，不培养只使用成为了一种十分普遍的现象。因为受到运营资金规模和企业运转资金预留的限制，企业基本上不会考虑预留培训经费支出，员工培训的时间和场所更是无法保证。企业内的培训方式通常就是同岗位的老员工对新员工进行辅导，培训学习的内容也围绕本企业的应急需求为中心，有些额外培训课程的开设可以等同于一种短期行为，没有什么实质效果可言。

2.7人事管理诚信意识薄弱

社会人士在对企业和职位进行选择时，结合自身工作实践经验，肯定优先考虑招聘许诺条件较为优厚的企业和职位，有些中小型民营企业抓住了这种求职心理，开出的聘用条件优越，但是录用员工后就让他们做牛做马，当做奴隶般驱使，对员工的工作、生活疾苦毫不关心，剥夺了他们的基本人身自由，任意克扣他们的奖金和工资，不珍惜他们的劳动付出，多次承诺的奖励兑现得少，还在向员工一味地灌输“乐于奉献”的工作精神。

3.中小民营企业人力资源管理加强应采取的措施

3.1转变管理观念，解放思想

因为当前我国有许多的中小民营企业的人力资源管理仍然停留于传统的人事管理阶段，大多数的企业管理人对人力资源管理的认识和了解并没到合规的要求层次，导致相关工作方式陈旧，认识管理工作的地位受不到应有的中重视。现阶段企业人力资源管理的强化已经迫在眉睫。对物管理向对人管理的转变是中小民营企业所强调的管理重点，转变观念和解放思想是顺应现展的必然趋势，企业决策者应该对此提高重视，让员工管理从简单的人事管理提升到真正的人力资源管理高度，让全企业意识到人力资源管理不能仅仅依靠人力资源部门，而是需要各级管理人员的共同努力，为企业人力资源管理的发展提供一个良好的环境基础。

3.2“以人为本”管理理念的坚持

以人为中心开展各项工作即为“以人为本”的管理理念，在这样的管理原则中，人是企业内最具活力，以能动性和创造性参与工作的资源。中小民营企业身处知识经济时代，要清楚的意识到人力是可以为企业创造无限财富的一种资源，而不是以成本支出存在的，所以要将管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、开发人才的工作重点上，对员工的潜能进行挖掘，让人力作用发挥得更大、更多，创造出更多的利益。与此同时，还要尊重员工创造的利益，用“尊重”、“关心”替代“控制”，重视员工物质和精神上的需求，为他们营造一个更宽松、和谐的工作环境，争取留住并吸引更多的优秀人才加入企业。除此以外，有效的交流、沟通有助于管理人和员工之间增进彼此了解，消除一些不必要的隔阂和误会，减小阶层之间的距离，让企业内部形成和睦、友爱的交流环境，避免由于交流不及时而造成的管理滞后问题。只有在这样的管理模式下，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，为企业今后的发展大好扎实的基础。

3.3人力资源规划的重视，与企业战略相适应

企业切实依据自身生产经营需求的确保是建立在人力资源规划的基础之上的，人事部门期望能在适当的时机为适当的岗位聘用合适数量和类型的员工。由于企业人力资源方面没有科学合理的规划，因此存在着盲目用人、招人的管理问题，而人力资源规划的实施，能够让企业用人做到规范化、有序化。中小民营企业在对人力资源规划条件进行了解、设定时，还要注意要与企业的发展战略相适应，这是因为任何企业对人力资源的需求，归根结底都是企业为自身未来发展的战略和目标需要所决定的。

3.4人力资源管理体系的全方位构建

人力资源管理包含选人、育人、用人、留人等工作内容，系统性较强，民营企业要想对企业人力资源管理进行强化完善，全方位的人力资源管理体系是不可避免的。笔者认为可以从以下几点着手进行：1.科学管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度体系才能够实现管理水平提高的初级目标，进一步体现出企业的经营宗旨和价值观。当下民营企业需要提上日程的工作有：一是以权、责、利统一的组织体系，企业法人治理结构的健全则可以通过科学的职能分工、职责的清楚划分和组织设计的合理化加以实现；二是构建科学的人才选拔机制。竞争机会的平等性要做到平台开放，内外人员都有权利和机会参与竞争；三是依法构建劳动用工制度。与聘任员工依法签订劳动合同，严格按照合同办事，尽量改善企业的工作环境，依法缴纳员工的社会保险，保证员工的正常福利。2.激励机制的科学建立。就目前状况来看，员工工资薪酬和福利待遇的提高是中小民营企业构建科学激励机制跨出的第一步。因为基本的工资薪酬是员工的第一需求，任何人进入企业的第一目的就是为了用自己的劳动获取等价的薪资报酬。除此以外，工资薪酬也是衡量企业员工价值的重要标准之一，工资薪酬较高可以让企业员工的物质需求得到满足，基本生活水平也得到保障。同时让员工的心理需求得到满足，起到一定的激励作用。企业管理人除了采取物质激励以外，还要重视员工的精神激励，构建起一种多维化的激励体系，并在经营的过程中逐渐建设完善，培养并增强员工的组织归属感，提高企业的聚合力。科学有效的激励机制能够增强员工的进取心和求胜欲，让员工对本身工作有认知感，在岗位上尽职尽责、付出贡献。

3.5重视企业员工培训，加大资本投入的力度

随着现代科技技术的发展，中小企业的竞争愈演愈烈，要想在如此激烈的市场竞争中立于不败之地，要想生存并有所发展，企业就要对员工的培训有所重视，认定员工培训的投资性质，不是单单是一种成本支出。如果将企业比作一幢建筑，员工就是建筑构成的一砖一瓦，砖瓦的质量越好，建筑的规模和建设效果也越好，不管是使用寿命还是建筑外观，都能获得较好的效果。因此，中小民营企业有必要对员工培训提高重视，加大培训资金的投入力度和强度，建立起一个学习型企业组织，进而提升企业的核心竞争力，保证企业实力。

3.6企业文化建设建设的加强

中小型企业通常以家族式发展为主，企业上层的文化程度没有硬性要求，几乎完全不了解企业文化的建设为何物，因此对此没有过多关注。但是企业文化是企业全体人员共同认同的一种价值观念，具有着强大的凝聚作用。企业员工的稳定性能够通过企业文化的认知而得以巩固。企业一系列的管理行为是体现本企业文化的一项渠道，像企业战略目标的透明化，内部分配相对性公平，人才使用的科学合理性，岗位保证的安全性等等，都能够从侧面反映出一个企业所提倡的价值观。个人对集体的认同是企业文化所追求的最终目标，通过有效的管理方式让员工和企业之间构建起一种相互依存的关系状态，让员工对所在企业产生依恋甚至是热爱之情。然而企业文化的建设并不是一蹴而就的，而是一个需要引导、灌输、示范、融入制度的长期过程，只有完成了上述过程，才能让员工逐渐融入到工作思维和个人行动当中。对于员工来说，企业文化所营造的出色人文环境，有着巨大的吸引力，这是其他物质上的东西无法比拟的，企业文化宣扬了一种企业精神，打动了企业团体的内心，集体意识建立能让企业走得更快、更远。

3.7外部环境变化的适应

经济全球化发展的今天，中小企业要想建设壮大，全球竞争的介入是必须要考虑到的。细节决定成败是世界级竞争平台评判的标准，而人力资源正是中小民营企业组织在竞争中获取并维系优势的关键所在。针对性地调整、转移是适应多元化且不断变化的竞争环境。通过企业调查发现，职业经理人的聘请是成效较好的一种管理举措。管理顾问会依据企业的现实状况提出对应的改革方法和建议，企业管理层也可以在经理人介入管理的过程中学到很多管理知识，为其今后的人力资源管理打好基础。

4.总结

笔者认为，思想观念的转变和现代人力资源管理方法的引进是最重要的。管理执行期间，要营造出尊重人才、尊重知识的企业文化氛围，用有效的激励机制留住人才，充分调动员工的积极性，让企业经营目标能够更快实现。本文结合笔者多年工作经验，从实际出发，主要就中小民营企业人力资源规范化管理的问题作出分析探讨，并提出自己的一些看法和建议，期望能对各位读者起到一定的参考作用。

人力资源规范管理范文第2篇

关键词：劳动合同法；人力资源；劳务派谴

1新《劳动合同法》亮点分析

1.1强调劳动者权益

长久以来，我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下，用工成本过低，不仅直接影响劳动者的权益，并且还会影响企业的成长，而且甚至影响到国家竞争力。此外，我国劳动法制环境过于宽松，使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此，必须加强劳资关系的法制建设，从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护，是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益，但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工，能够充分调动员工积极性，和员工建立起和谐稳定的劳动关系，将对企业的发展非常关键。因此，《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力，反而能促使企业加速转型，提高竞争力。在企业的创新发展中，劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定，对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲，不会增加企业成本，反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境，为企业发展提供更加有力的法律保障，会有利于企业发展。

1.3对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，在坚持现行劳动制度基本框架的基础上，通过总结实践经验，对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范，具有很强的针对性和操作性，对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》，将有利于从源头上保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方力量与利益的平衡，建立公平有效的劳动力市场秩序，增强劳动者就业的稳定性，提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定，进而实现全社会的和谐发展。

2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1政策制度制定方面

《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度，企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然，所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着，如果出现劳动争议和纠纷，实际用工单位将被直接追索。而事实上，企业之所以使用派遣制用工，一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系，将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下，企业尚可以利用这种三方机制，以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议，尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下，这种隔离机制被打破，企业不再是相对独立的第三人，而要直接面对派遣员工提起的争议，直接作为承担实体责任的被告。当然，从理论上讲，选择管理较为规范，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径，但就目前而言，除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外，大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”，并无资金实力和管理能力，存在较大合作风险。2.3人员退出方面

对于用人单位而言，在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由，而后者可完全依据单位的管理需要，并不需要任何实质性理由。故从理论上讲，无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同，而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下，企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同，直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样，如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要，即可以行使到期不予续用的权利，与员工在短期内终止劳动合同。因此，到期不续签是实现人员退出，特别是对“大错不犯，小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下，由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同，为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同，企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后，如员工出现“不当”行为，除非是严重违规，则并不能强制使其退出。

2.4员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为，尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天，对员工各方面知识、技能提出新的要求，但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化，这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环，就是着眼于对存量员工进行持续培养开发，保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

3结语

人力资源规范管理范文第3篇

一、中小民营企业人力资源现状

1.缺乏人力资源的战略规划。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

2.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

3.企业薪酬激励约束制度不到位。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。

4.家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性。民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的甄选形式招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解。但是，有时由于经营者个人的原因， 比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

5.对职位没有进行详细的工作分析。对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊;或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性;而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。

二、中小民营企业实施人力资源规范化管理模式

1.人力资源规范化管理――3P模式。现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITI-ON）分析、绩效（PERFORMANC-E）评价、薪酬（PAYMENT）管理等方面（简称“3P模式” ）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

2. 3P模式的内涵及操作步骤。（1）开展工作分析。根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：工作内容是什么;责任者是谁;工作岗位及其工作环境条件等;工作时间规定;怎样及操作工具是什么;为什么要这样做;对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么; 与相关岗位工作人员的关系要求是什么。工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：

员工将完成什么样的活动？（What）;工作将在时候完成？（When）;工作将在哪里完成？（Where）;员工如何完成此项工作？（How）;为什么要完成此项工作？（Why）;完成工作需要哪些条件？（Which）。

（2）进行绩效评价。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式;考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等;绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。评价系统的首要目的是提高业绩，一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。

（3）确定薪酬系统。使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策;②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇;③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。根据以上这些，我们可以制定薪酬发放方案为： ①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;③按“基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。

从理论中能体现出3P模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。

人力资源规范管理范文第4篇

【关键词】规范；劳动用工；人力资源

1.劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

2.依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

【参考文献】

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.

[3]周兴林，章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策[J].人力资源管理，2009.

人力资源规范管理范文第5篇

【关键词】 报业发展;人力资源管理;绩效考评;激励

在市场经济下，报业这个特殊行业面临着多种多样的挑战。激烈的报业竞争使许多媒体人意识到规范人力资源管理对实现报业快速发展、提高行业竞争力起着至关重要的作用。因此，如何激励人力资源发挥自身功效，实现人力资源的优化配置，更好的吸引并留住人才都变得相当迫切。本文就如何规范报业人力资源管理进行探讨。

一、当前报业人力资源管理存在的问题

1、缺乏公正的职位评估

报业各岗位之间，由于责任大小、技术难度、劳动强度等的差异，所以利益上也应该有所差别。没有切合实际的职位评估，肯定会影响部分员工的工作热情，阻碍报业的发展。

2、员工绩效考核不完善

报业单位中，绩效考核工作跟不上行业快速发展的步伐。员工的工作实际不能真实、有效地通过绩效考核反映出来，吃“大锅饭”的现象严重。因此员工工作缺少积极性，容易滋生惰性思想。

3、聘用管理机制不健全

报业缺少全面、科学、制度化的聘用管理，因人设岗现象常在，难以调动人才的积极性和创造性。有些岗位人员臃肿，岗位职责无法落实，严重滞后了报业各项工作的有效开展。

二、规范报业人力资源管理的途径

1、开展科学的职位评估

职位评估是制定员工薪酬，实现全员聘用的基础。科学、有效的职位评估对报业的发展至关重要，它不但能帮助企业留住人才、吸引人才还能够使企业内部实现和谐、团结、积极发展。有效的职位评估是企业实现科学管理的重要体现。

要想实现公平公正的职位评估，企业从上至下一定要树立正确的观念，齐心协力完成整体的评估工作。因为公正的职位评估必然损害些许人的利益，这就会带来阻力。如果企业没有一定的信念和决心很难实现理想的职位评估。报业内的职位评估建议采用以下措施：

（1）企业内部的职位评估应该和整个行业环境接轨。在进行自身评估之前，应该做大量的市场类似岗位的调研。假若企业为岗位设定的薪酬超过行业标准，必然会给企业带来更多的支出和成本;假若企业为岗位设定的薪酬不到行业标准，那么对员工起到的激励作用就不够，既不能吸引人才，还容易造成人才流失。所以行业间必要的岗位比对、分析、信息收集等为整个职位评估工作奠定了基础。

（2）职位评估还需要结合企业自身实际。可靠的市场调研必须和企业自身的实际相结合才能提高整个职位评估的科学性、实用性。企业自身的战略目标、经营计划、部门特点、人员结构等都会影响到职位的设立和要求。脱离实际的职位评估是空泛的，缺乏现实意义的。

（3）职位评估要以按劳分配为原则。企业可以成立专门的职位评估小组，通过访谈、问卷调查等形式对各部门各岗位的工作实际进行调查。具体掌握各岗位的工作强度、责任大小、任职条件等因素，以按劳分配的原则实现岗位与价值的有效配比。

（4）职位评估要做到公平公正。整个职位评估是一项大的工程，关系到所有员工的利益和企业的发展。如果从上至下不能树立正确的评估观念，认识到职位评估的重要性，那么所谓的职位评估则是“走样子”，起不到实际作用。只有在整体上达成共识，公平公正的评估每一个岗位，才能使每一个岗位都真实的呈现其价值，让员工能人尽其才，才尽其用，以合理的薪酬进行匹配。

2、完善绩效考评体系

将员工根据工作特点不同进行分类考评。有针对性的考评能更科学、有效的反应员工的工作实绩，便于奖勤罚懒，调动员工工作积极性，有助于营造积极向上的工作环境。

（1）编采类员工。以稿件的形式量化管理，鼓励多稿、好稿，实行好稿（版）奖励的内部稿酬制。明确奖罚政策，充分体现编采人员的工作实绩，以工作实际定绩，以绩定薪。

（2）行政管理类员工。员工每月根据个人实际工作情况填写个人月度工作表。部门负责人依据打分标准对员工工作完成情况进行打分。将员工每月的工作任务量、实际效果等通过加分、减分的办法真实的呈现出来。

（3）经营类员工。对其考核进行阶段性划分，分为月度经营指标、季度经营指标、年度经营指标。将指标的完成比例和绩效工资挂钩，制定出具体的实施细则。有效的实现个人收入与个人业绩通过考核紧密相连。

（4）工勤技能类员工。考评小组每月对个人的任务量、合格率、出勤率等进行考评，通过计件计量的办法，发放绩效工资。多劳多得，奖罚分明。绩效制度要以工作实际为分配依据，量化指标，建立公平、有效的激励制度。

（5）部门负责人。由于部门负责人工作的特殊性，工作状态不容易监管，因此对他们要进行多角度、全面性的考评。对他们的考评可以分为：自我评价、上级评价、同级评价、下级评价四种类型。同时对四种评价分数设置不同的权重，最终汇集成部门负责人的绩效考评分数。通过多方位的考评打分，以横纵交织的方式定位部门负责人的绩效完成情况。

3、推行全员聘用和竞聘上岗

（1）全员聘用。随着报业人力资源管理的不断完善，以能力业绩为主的全员聘用已经成为一种必然。它打破了过去的身份观念，搞活了人员与岗位之间匹配。

一是以岗定员。按需设岗，根据岗位的具体要求配备人员。撤销臃肿机构，打破因人设岗现象，划分具体的岗位职责，做到权责分明。将人才分类管理，加强岗位竞争，形成不同岗位间的有效循环。根据岗位需要形成四大人才聘用管理，即专业技术人员，行政管理人员、经营人员、工勤技能人员。

二是评聘分开。打破过去“一评即聘”的现象，将任职资格的取得和技术聘任分开。在“评”到“聘”的过程中进一步考核员工的工作业绩、业务水平、作品成果等。在具备任职资格的同等条件下择优聘任，加强竞争，使员工始终保持积极进取的工作状态。

三是全员聘用。全员聘用可以促进人才与岗位间的有效配比，在企业内部形成积极进取、自由竞争的工作环境。对编采人员可根据工作水平、稿件质量、职业素养等进行聘用。对行政管理人员根据工作能力、工作成果、纪律情况等进行聘用。对经营人员则根据经济效益、业务能力等进行聘任。对工勤技能人员根据任务量、工作难度、实际绩效等进行聘任。

四是灵活聘任。聘任管理应该遵循自然规律，使“能者上，庸者下”，让全员在聘任岗位上钻研业务、积极进取，形成良性竞争氛围。同时搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以业务水平、工作能力等作为聘任条件，不适者即使拥有较高职业资格，如果工作能力较低、任务无法完成，照样可以聘任到较低岗位。通过这种形式实现岗位聘任的动态管理，促进岗位配备的最优化。

五是岗位培训。岗位培训可以分为企业内部培训和企业外部培训，专业培训和其他培训等多种形式。阶段性的为员工安排必要的岗位培训，能够为员工提高综合素质补充能量，使其更好的为企业服务。

六是人才循环。在企业大环境下形成大的人才市场，将各类人才有效激活，实现动态管理。让人才有序的、良性的循环，为报业的发展不断补充能量。

（2）竞聘上岗。目前，企业中人员权责不明，工作士气低沉，吃“大锅饭”现象常有。只有引进竞聘机制才能改变这一潭死水的现状。竞聘上岗重在“竞”，那么如何做好竞成为关键。

在全员聘用的大环境下实现竞聘上岗，首先要设立科学的选拔程序，制定合理的选拔制度，使竞聘有章可循，有法可依，营造一个公平、公正、公开的竞争环境，促进竞聘工作的科学、有序进行。另外全员应该正确对待竞聘，遵守竞聘规则，不断地完善个人综合素质，通过竞聘发现差距，改掉不足。使员工在竞聘中成长，激发潜能，不断地提高自己超越自己。同时使企业各岗位上也能配备到最优人才，达到人力资源的优化配置。这才是真正意义上通过竞聘实现了个人的进步和企业的长足发展。

报业人力资源管理应尽可能调动企业各种有助于发展的资源，形成自身的核心竞争力，尽快建立起一整套科学、有效的人力资源管理制度。企业应该根据自身的特点，规范人力资源管理，为报业高速发展提供动力和支持，迎接持久而激烈的报业竞争。

【参考文献】

[1] 蔡肇琨.健全的激励机制是报业持续发展的动力[J].新闻知识，2012.10.

[2] 陈定亮.报业集团转型改制的新探索[J].中国报业，2011.9.56-58.

[3] 王灿发，曹光煜.报业人力资源管理面临的挑战及策略[J].中国报业，2012.7.25-27.

【作者简介】

人力资源规范管理范文第6篇

【关键词】规范；指导；机制；创造力；聚变；重构；预见

0.前言

人力资源管理（management of human resources）包括人力运用与人力发展等两个部份，其中相关的‘人’包括法人、非法人团体与自然人等，都受一定规范之指导、创造与预见等三大积极作用的羁束。

且资讯时代特性与资本主义（市场经济）之特色互为表里。前者是后者的表术――属于技术与制度面，后者是前者的底蕴――属于制度与思想面。

思想面强调创新、制度面强调法治、技术面强调高技术（high technology）。均为人类社会生活中所发生的生活事实；就一定生活事实通常有其相关的‘规范（norm）’适用。其中能发生法律效果者，学说称为‘法律事实’。因此，取视域融合（fusion of horizons）的立场来理解和实践‘规范’是有必要的。

1.规范的指导力机制

1.1典故的启示

韩非子有度篇：奉法者强，则强；奉法者弱，则弱。

韩非子有度篇：能去私曲，就公法者，民安而治；能去私行，行公法者，则兵强而敌弱。

商君书错法篇：错法而民无邪，举事而材自练，行赏而兵强，此三者治之本也。

张金鑫：规范是指网络成员所遵循的行动规则，它不仅对网络成员有一定的约束力，而且也是其它网络成员判断某一网络成员行动方向的基本依据。

1.2如何建构规范的指导力机制

使相关者愿意依规范来操作行为，除了规范本身之设计外，还要仰赖许多外部条件；这些外部条件可概括为反应社会经济循环系统与掌握规范的活动空间等两个部份。

1.2.1反应社会经济循环系统

愿意依规范来操作行为的问题核心是：按规范办事有什麽好处；这个好处的空间通常从基本的生理需求到积极的自我实现。所以随著社会经济条件的不同，规范与社会经济循环系统间体现了一种发展的对应关系。

首先依曹玉文观点：‘深层（即物质生）、中层（即人的生）和高层（即精神生），这三个层面构成社会的立体层面系统……可以相互渗透和影响。’其次依吴敬观点：‘建立起有利于高技术以及相关业发展的经济和社会制度。只有这样的制度安排，才是推进技术进步和高技术业发展的最强大的动力。’

因此社会经济的组成区块，在功能发展上具有互动性与循环性；此时‘规范’就像血液一样流动在社会经济循环系统之内，指导其间的联系运作，其主要作用有下列三点：维系社会经济循环系统的运作、促进或抑制社会经济循环系统的发展与增强或减弱社会经济循环系统之功能。

1.2.2掌握规范的活动空间

规范的活动空间是指由相关事项、制度、政策与规范之间生的联系关系。这个模型可设计，掌握规范活动空间的主要原因有下列二点：

A.调节规范所占区间之大小，其变化在质与量上均有不同的意义。

a.在质的方面。

①规范所占区间变大的积极意义是愿意依法办事的程度愈高，但消极意义却是对规范抱著僵化的态度。

②规范所占区间变小的积极意义是取宽松的态度，而消极意义是代表了不依法办事。

b.在量的方面。

①规范所占区间变大的积极意义是有较完善的规范体系可作据，而消极意义则是工作自由度降低。

②规范所占区间变小的积极意义是减少管制，而消极意义则是欠缺较完善的规范体系或无法可管。

B.规范所涉事项具有主动与被动两种性格。

a.主动性――系指行为人本于内心之意思而表现的行为，如雇员对企业的薪给请求。

b.被动性――系指行为人非本于内心之意思而表现的行为，如企业对雇员的培训计画。

由是可知，特定事项之主动与被动性通常是相对存在的，亦即一造是主动的，其相对人则是被动的；在这种情况时，一般是依靠制度或政策来予以调解。

依据前述，可将规范的指导力机制界定为使相关者愿意依规范来操作行为的制度性设计。若用法者能设计并活用这个机制，则对其用法活动必能减免许多阻碍。

2.规范的创造力机制

2.1典故的启示

黄日灿：唯有充分了解法律规范的脉络，才能配合高科技企业的快速脚步，并使高科技业活络法律人的想法与创意，让法律能协助高科技业成长发展。

商君书更法篇：三代不同札而王，五霸不同法而霸……各当时而立法，因事而制礼。礼法以时而定，制令各顺其宜……故曰‘治世不一道，便国不必法古’。

法理学家博登海默（Edgar Bodenheimer）指出：法律确能为实现好的生活（good life）提供间接的指导性助力，盖法律可维系与创造一安全领域，这一制度性结构提供了工具和适当的环境，将人之创造力导向最有价值之目标、成为人发挥其潜能之依托。

2.2如何建构规范的创造力机制

规范的创造力机制较重视自我实现，因此企业需依赖规范来推动‘稳与变’的工作。‘稳’是指依据规范给予雇员一定保障而使其有意愿与能力来提高其创造力，这可以参照社会权体系作设计：‘变’是指活用规范俾使雇员有意愿与能力来提高其创造力，此时可以超序激活（supersequence actiration）机制为工具。

2.2.1塑造企业化的社会权体系

社会权系指：使任何人皆可获得合乎人性尊严之生存，而予以保障之所有权利的总称；按此意义，社会权规范体系可成为人力资源管理活动中的重要工具。

这个体系对雇员而言，一方面是解决生存问题，一方面是协助自我实现；对企业创造力而言必会相应提高。所以设计出符合企业发展的社会权体系，成为人力资源管理者一项重要课题。

2.2.2塑造超序激活机制

超序激活系指打破事物现状、打破其常规，而与外界产生资讯和能量交换。当这种输入量达到一定阈值（即临界点）时，就会产生新的有序化状态；其表术系企图改变现状。其方法包括聚变（fusion）与重构（rejoining）等两大类。

聚变：系将实现目的之可能要素，作功能性突破或本质性的变化；其表术系企图突破过去。

重构：系将事物原有的序列转变成新的序构；其表术系倾向未来。

因此超序激活机制的主要功能是求变，而‘变’是诱发创造力的积极条件，适用于工业资本主义发展到数位资本主义。在实践方法上，可依据企业目标而决定使用那些规范、各规范的使用力度、各规范的使用顺序，以及决定修改或制定那些规范，俾达成预期的目标。

综上所述，规范的创力机制可界定为使相关者得以因一定规范而激活其创造行为的制度性设计，若用法者能设计并活用这个机制，则有利于规范成为提高企业创造力的工具。

3.结论

人力资源规范管理范文第7篇

对于A企业遇到的问题我们在日常管理中也经常碰到，一方面管理者要求加强人力资源规范化管理，强调制度建设，注重标准和流程，另一方面，员工抱怨管理苛刻，缺乏灵活性和人性化。人力资源管理的规范化与人性化似乎成了一对不可调和的矛盾。笔者认为出现这种情况的主要原因是管理双方对规范化与人性化的概念均认识片面，存在误区，没有真正厘清双方的辩证统一关系。

一、正确认知规范化管理和人性化管理，消除概念误区

规范化管理，是以完善的规章制度体系为中心，强调制度的严格执行和全面监督，通过实现管理的流程化和标准化来提高管理的效率，简而言之，即“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有据可查，凡事有人检查考核”。

人性化管理，是以员工为中心，关注员工的需要，开发员工的潜能，通过为员工提供发展的平台，来激发员工的工作热情，使员工在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。

而对于这两个概念，人们往往存在认识上的偏见和误区。主张规范化管理的企业，往往简单的将人性化等同于人情主义和自由主义，认为人性化管理就是放任自流，一味的满足人的需求而忽视企业的利益，本末倒置。主张人性化管理的企业，则简单的将规范化等同于形式主义和，认为规范化管理就是各种规章制度漫天飞，条条框框非常多，无论大小事都要层层请示，层层审批，管理者高高在上，人为增加各种障碍，管理陷入呆板化和机械化，缺乏灵活性和生命力。

二、规范管理与人性管理应松弛有度，相辅相成

事实上，规范化与人性化在表面看来是两种不同的概念，但其实是共同服务于企业战略实现的。两者是相辅相成、缺一不可的。规范化是原则性的体现，人性化是灵活性的体现。

就A企业来说，修订考勤制度无可厚非，进入发展期的企业实现规范化管理是非常必要的，因为作为个体的员工具有不同的成长背景，不同个性特点，存在观念和行为方式的差别，无规矩不成方圆，必须实行制度管理，以制度来规范员工的行为，使他们在制度的框架内，完成企业的任务，对员工而言，在统一规范的制度环境下，更能够形成公平公正的氛围，更利于工作效率的提高，也更利于个人价值的实现。但是企业在制订相关制度的过程中，在制度的内容上，应注重员工的需求，考虑员工的意见，因为作为管理中的对象――人，不是没有思想、没有追求的“机器”，特别是A企业，知识分子较为集中，员工自尊心强，民主法制意识浓，对人性化管理的要求就更高，只有充分考虑了员工需求的制度在执行时才能顺畅。所以说，科学的管理制度必须体现出人性化，人性化管理要靠科学的管理制度来保障和落实。只有实现规范化管理与人性化管理同频共振，相互渗透，才不失管理的初衷。

三、人性化的规范化管理建议

人性化的规范化管理，就是按照管理者和员工都认同的约定和规矩进行管理，认同就是一种人性化。因此在制度的制定程序上，内容上以及制度执行等环节要充分体现人性化。

（一）在制度制定程序上体现人性化

制度的制定不能由管理者拍脑袋拍出来，而且单方面的变更条款，而是在制度制定的前期要深入广泛的调研，让员工充分参与进来。起草后的制度草案要进行研讨，广泛征求部门及员工意见，只有这样，才能保证制度更符合实际，减少后续操作中的障碍。A企业在修订考勤制度时可通过成立职工代表大会的形式，了解员工需求，并在制度成形后交由职代会讨论通过后再予以实施。

（二）在制度内容上体现人性化

制度的内容首先应符合管理的基本规律，符合企业的实际情况，同时应兼顾员工的需求。内容的设计还应具有操作的可行性，且要有粗有细，兼顾原则性和灵活性。A企业的考勤制度在内容设计上可考虑员工工作生活的实际，每月适当给予几次迟到早退机会和几天带薪病事假，既变相改善了员工的福利，为员工生活提供了便利，又能够有效缩小企业和员工之间的距离，增强企业凝聚力。

（三）在制定执行上体现人性化

制度的执行一定要严格，并且要对所有人一视同仁，否则就会因为缺乏严肃性而逐渐流于形式。除要求严格执行外，还应在执行中关注员工的反应和成长。如A企业员工在违反考勤纪律时，不能简单的以罚代管，罚款只是手段，激励员工向好的方向发展才是目的。因此，员工在违纪后，除按照制度处理外，更应关注员工为什么会违纪，是否有实际困难，企业可以提供哪些帮助，通过加强与员工的沟通和交流，实现企业和个人的共同成长与进步。

人力资源规范管理范文第8篇

【摘 要】 文章认为，民办院校人力资源管理规范化应注意四个方面的问题：一是民办院校人力资源管理要有正确的管理理念；二是民办院校人力资源管理要完善一般程序；三是要明确人力资源管理部门的设置与职责；四是要重视新理论和技术的应用与创新。

【关键词】 民办院校；人力资源管理；规范化

民办院校人力资源管理规范化、涉及到管理理念、人力资源管理的特点、管理部门设置及职责划分、人力资源管理的信息化等，只有树立正确的理念，运用先进的方法，又符合法律法规和政策，符合民办院校之实情，才能推动民办院校人力资源管理的法制化、制度化、规范化。

一、民办院校人力资源管理要有正确的管理理念

要推动民办院校人力资源管理法制化、制度化、规范化要有先进的管理理念、要针对民办院校人力资源的特点、任务，特别要避免传统的人事管理观念。

1、民办院校人力资源概念

民办院校人力资源是指推动整个民办院校向前发展的所有教职员工的能力总和。人力资源包括教职员工中的管理者、教师、教学辅助人员、行政后勤保障服务人员等，是一种战略性的资源，是办好民办院校不可或缺的资源。只有获得并管理利用好这些资源，才能推动民办院校持续发展。

2、民办院校人力资源管理的特点

（1）民办高校人力资源种类繁多。由于办学需求，民办院校人力资源种类繁多，有管理系统、包括领导层、中层、基层管理干部、有教务、财务、科研、学生、后勤、基建、保卫等各部门干部，有教学系统、教学、教辅、实验室工作人员、科研系统有科研人员，就后勤保障系统而言，有供水、供暖、饮食、卫生、医务、环保工作人员等等。这就要求民办院校人力资源管理必须分类管理，科学管理。

（2）民办院校劳动关系法律性质单一。民办院校的劳动关系其法律性质较公办院校而言单一，是单纯的，平等的建立在自愿基础上的民事法律关系，通过聘任制度加强管理，适合于劳动法，劳动合同法、民法来调整。在人力资源管理上有独特的要求。

（3）民办院校人员流动性大。民办校院人力资源来源，包括公办院校退休人员和其他大学毕业生，人员结构呈现出两头大中间小，职称结构，聘请的退休人员大多职称级别较高，新进年轻教职工则职称级别低，中间如讲师、工程师级别骨干人员少，且流动性大。这就给民办院校人力资源管理提出新要求，要稳定教职员工队伍，改善教职员工队伍结构，为民办院校持续发展奠定人才基础。

（4）民办院校人力资源的其他特点。人力资源与物质、技术、资本等非人力资源相比有其自身特点：能动性；可激励性；时效性；再生性；差异性；社会性。这些特点要求民办院校在人力资源管理上要有适应性，比如注意发挥教职工积极性，采取适当的激励措施，注重教职员工培养与培训，在管理上不仅要考虑教职员工的个性，还应考虑人与人、人与社会的关系，考虑这些关系对组织的影响，从而推动人力资源管理规范化。

3、民办院校人力资源管理的任务

民办院校人力资源管理包括两项重要任务：一是获得符合民办院校要求的人力资源，二是通过系列人力资源管理活动，利用好人力资源，实现民办院校持续发展。这要区别于传统的人事管理，把人力看作资源，不是劳动的工具，作为民办院校的管理者要重视对教职员工人力资源的开发与利用，管理的重点是以人为本、以人为中心，注重人事相宜，要求管理人员不仅要懂人事工作，也应熟悉学校的办学情况，积极了解学校的内部情况，做到知己知彼。

二、民办院校人力资源管理的一般程序

民办院校人力Y源管理的程序一般包括职务分析、招聘、考核等多个环节。职务分析是人力资源管理的前提和基础，其具体程序包括四个阶段：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶级。最后编制职务说明书，综合体现职务说明和任职资格说明。积极了解学校的内部情况，为下阶段人力资源管理奠定基础。

三、民办院校人力资源管理部门设置与职责

民办院校人力资源管理是学校管理规范化的基本内容。各院校都设有工作部门，一般按处级建制设置，配备若干科室分工完成管理工作。近几年来，我国有许多民办高校在这方面都进行了大胆的创新，不断与时俱进。如我国知名民办高校西安外事学院为了提高管理效率，在全校范围内推行大部制改革，将若干职能处室划分为几个部，即教务与学生工作部，发展与研究部，行政与保障部，财务与审计部。在行政与保障部下设人力资源管理办公室，经过运行，提高了人力资源管理的效率。

人力资源管理部门的职责：一是组织职务分析，编写职务说明；二是编制学校人力资源规划；三是负责学校人力资源管理制度建立、实施和修订；四是负责工资方案的制定、实施和修订；五是办理教职员工招聘，聘用及解聘手续；六是负责学校工作纪律及考勤管理；七是负责学校日常考核及年度考核工作；八是组织教职员工的培养与培训以及继续教育工作；九是办理教职工任免、晋升、调动、奖惩等人事手续；十是负责教职员工保险、福利等事项；十一是负责劳动合同的签订及劳动关系的管理；十二是负责教职员工档案管理等多项工作。

四、民办院校人力资源管理中应重视新理论和技术的应用与创新

民办院校人力资源管理中应注意不断创新，注重新理论新技术的应用，除了坚持以马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想，科学发展观和系列重要讲话精神为指导，也应借鉴吸收先进的管理理论如科学管理理论、组织管理理论、以人为本的人力资源管理理论，激励理论等，不断提高民办院校人力资源管理水平。当前，信息化已成为高校人力资源管理工作的发展方向，所以，应在民办高校人力资源管理工作中应用信息技术，建立人力资源管理信息系统、推进人力资源管理的法制化、制度化、规范化。

【参考文献】

[1] 郑明身.现代企业管理[M].中国财政经济出版社，2005.3.122-136.

[2] 刘仲康.企业管理概论[M].武汉大学出版社，2008.11.114-124.

[3] 风宝林.新时期高校管理[M].新华出版社，2014.2.28-35.

【作者简介】

人力资源规范管理范文第9篇

关键词：中医医院；人力资源；功能规范；建设方法

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）02-0066-02

1 中医医院人力资源管理的现状

医院人力资源管理是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和，人力资源是医院的战略性资源。本文结合调研的成都16家中医医院的人力资源管理系统，通过分析和总结，发现医院人力资源管理暴露出一些问题：

1.1 缺乏信息沟通，信息利用率低，重复建设现象严重

目前一些医院根据自身特点，建立了人事信息系统，但往往局限于人事信息、工资、考勤管理等各自专业领域。目前中医院整体的人力资源管理信息化框架还没有完全建立，某些医院使用了相对独立的信息系统，各个系统之间没有统筹规划设置，部门间的协调和协同能力较差，数据信息不能共享。

1.2 专业模块不清晰，层级管理不明确

调研16家医院，90%的医院人力资源管理信息系统，功能模块和业务模块的子模块划分不准确，功能模块不足，仅有人事信息、工资管理、考勤管理等功能模块，业务模块缺少人力资源规划、医院文化建设等子模块。

1.3 系统及其数据库设计功能不完善

目前的大部分医院仍旧采用传统的人事档案信息管理模式进行人力资源信息的管理，调研的18家医院中13家医院建立了人力资源管理信息系统，但人力资源信息管理信息化尚处于起步阶段，使用时间短，且没有标准的规范说明，使得系统及其数据库设计功能并不完善。

1.4 系统不够安全稳定

8家中医医院建立的人力资源信息管理系统仅仅在本医院使用，尚未广泛推广，得到测试的机会不多，导致系统潜在的漏洞和问题无法显示。

1.5 系统应用过少

人力资源信息管理系统可以利用大数据分析和挖掘技术，对数据进行算法的设计，采用可视化的技术，呈现数据在人才考核和人员规划等方面的科学应用，但调研的16家医院的系统，几乎没有用数据挖掘和大数据分析等方法。

1.6 系统的拓展性和兼容性差

14家中医院所应用的人力资源信息系统主要以数据统计为主，流程设计比较复杂，系统的拓展性和兼容性较差，造成部门内部的信息壁垒和人事部门的重复劳动。

1.7 接口建设不足

当前医院管理工作中仍存在多个信息管理系统，既有医院自行开发的人事信息系统和办公自动化系统，也有上级业务主管部门统一推行的编制管理、工资管理、党员管理和人事年报等信息系统，调研的医院普遍存在各个系统间的接口建设不够的问题，导致信息一致性差。

2 系统功能规范建设方法

在信息技术不断发展的背景下，信息化管理成为医院管理的重要方式，结合调研出现的问题，建设中医医院人力资源管理信息系统，首先必须做好功能规范标准的制定。

2.1 功能标准制定

目前已有相关人力资源管理的标准，但大部分标准，以管理企业为基础而诞生的，针对医院人力资源管理模式的功能规范标准极少，迫切需要制定一个适用于医疗行业的功能规范管理体系标准。

在中医药领域，国家中医药管理局制定《中医药标准化中长期发展规划纲要（2011-2020年）》（国中医药法监发〔2012〕43号）、《完善中医药政策体系建设规划（2015-2020年）》（国中医药法监发〔2015〕30号）均指出加强中医药标准体系建设加快标准化在经济社会各领域的普及应用和深度融合”。

国家非常重视中医药标准体系建设，医院的人事管理部门必须要立足于医院的战略发展方向，针对以上问题，兼顾医院短期绩效与长期战略，依据医院和个人发展的需要，更好地借助于信息系统建设中医医院人力资源，建立符合中医医院人力资源管理特色的信息系统功能规范的标准。中医医院人力资源管理信息系统基本功能规范不但要遵守相关人力资源管理标准，还需要充分体现中医药特色，从而规范中医医院人力资源管理信息系统建设，提高建设质量和水平，为中医医院的人事管理、人才培养、业务能力提升，以及中药服务能力提升做出贡献。

2.2 功能规范的专题调研

在标准制定之后应该严格做好专题调研的工作，结合在调研中遇到的问题，邀请中医药信息领域、中医教育领域的专家对相关问题开展咨询，广泛听取专家的意见和建议。通过开展医院、专家等不同角色以及网络调研，现场问卷调研等不同调研方法和形式的开展，找出标准制定存在的问题，把握人力资源管理规范标准需要解决的问题的方向和重点。真正做到切合中医药特色的、实用的中医院人力资源管理功能规范。结合项目实际系统方面的调研，总结具体调研的内容包含以下几点：

1）中医医院人事管理业务流程规范，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与教育、薪酬与福利、绩效管理等多项业务。

2）中医医院人事管理功能构成和描述，包括总体结构描述、业务子系统功能描述。

3）中医医院人事管理不同角色的描述与分工，包括管理员、管理部门、人事部门、医师之间的角色特征、操作权限。

4）中医医院人事管理基础信息规范，包括个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

5）中医医院人事管理安全性规范，包括身份认证安全、数据安全、系统安全、通信安全等。

6）其他功能规范，包括接口共享规范、通信模式、统计分析等。

对搜集汇总的资料进行分类和相关性分析，找出研究内容的核心和关键，对研究过程中出现的重点、疑点、难点进行专题调研，通过实地走访、专题访谈等形式，找出相关症结，提出解决方案。

2.3 结合需求分析做好系统功能规范的设计

功能规范的标准与医院自身特色需求相结合，设计人力资源管理信息系统，注意系统管理的层次性。服务接口的设计至关重要，接口的稳定，安全和开放性是设计的关键。信息共享是系统成功的关键，系统信息应尽可能开放容易访问，但是又要注意数据的安全和稳定性。另外还需要处理部门结构和成员以及系统功能经常变化，而信息系统能相对稳定的问题。

2.4 测试和上线

测试应该从系统需求开始，做好单元测试，集成测试，系统测试，验收测试等工作保证人力资源管理信息系统的功能达到医院实际需求以及市场的要求。

3 重要意义

从功能规范的制定，到调研，再到结合本院需求分析做系统设计，到测试和上线，整个步骤对于加强中医医院人力资源管理信息系统的建设具有十分重要的意义：

3.1 建立统一、规范和科学的标准体系，实现数据交换、资源共享和对接

通过建立中医医院人力资源信息系统基本功能规范，可以打破数据孤岛现象，实现数据共享，可以有效指导医院人力资源管理的信息化系统建设，避免不必要的重复收集和统计工作，提高人事部门人员的工作效率，更好地利用功能规范的标准体系，管理人力资源活动中的数据。功能流程的规范设计，可以优化人力资源管理的系统业务流程，改善医院服务质量，提供管理者基于信息数据的决策支持。

3.2 调研工作的开展，有利于实地了解医院人事管理规范，提高人事工作效率

医院人力资源管理系统能设计时候，我们需要做实地调研，了解医院人力资源需求的预测、需求计划和规的制定、比如系统角色设计、子系统设计人事管理基础信息等子系统的设计、流程规划、接口服务等调研。只有通过调研渠道，才能实地了解医院的需求，制作适合医院管理的简单规范的系统功能和操作流程，极大地简化操作流程、保存有效数据、节省时间，提高人员工作效率，为医院节省了人力成本。

3.3 结合需求，把握功能规范的系统流程设计，实现医院领导和普通员工的自助管理和服务

结合自身需求，分析中医医院的人力资源管理的实际业务，对各业务流程进行定义。例如电子化的自助查询和申请、审批等功能流程，需要结合医院的实际需求设计流程，促进医院行政效能的提升和无纸化办公在人事管理领域的实践。

4 结束语

传统的人力资源管理模式费时费力，已不能适应现代医院的建设和发展。因此，为了顺应医院的发展潮流，提高医院人力资源管理的效率，必须要建立一套医院特色的人力资源管理系统功能规范标准体系。这种管理模式要以人为核心，信息数据共享为优势，使人为资源最大限度的抽象原有的手工管理流程，并进行合理优化。通过功能规范的制定，到调研，再到结合本院需求分析做系统设计，最后再到功能规范的测试和上线，构建中医医院人力资源管理信息系统，可以有效推进我国“互联网+”中医医疗进程，实现医疗信息共享和交互。

参考文献：

[1] 张小会， 李宗友， 谢春娥， 等. 论中医医院人力资源信息化管理系统构建[J]. 国际中医中药杂志， 2015， 10（37）： 10.

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[4] 朱士俊. 医院质量管理发展现状及展望[J]. 中国医院， 2002， 6（2）： 11-12.

[5] 邱惠珍， 黄琳. 医院人力资源管理的探讨[J]. 国际医药卫生导报， 2009， 15（3）： 118-120.

[6] 范元欣， 程剑. JCI导向的医院人力资源管理探析[J]. 科学与管理， 2011（6）： 45-46.

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人力资源规范管理范文第10篇

【关键词】人力资源管理 供电企业 道德规范

随着供电企业的发展，其对人力资源管理的重要性认识越来越深刻，对于企业的发展来说有效的人力资源管理是保证企业竞争优势的重要资源，而道德规范的建设对供电企业的人力资源管理具有非常重要的作用。对于当前供电企业的人力资源管理来说，其在道德规范上存在着较多的问题，且这些问题对企业的文化建设和发展产生了较大的影响，为此，企业在进行人力资源管理时，建立良好的道德规范能够帮助供电企业更好的选择员工，并对其留任升迁等进行较为准确的判断，建立符合企业发展的文化。

一、供电企业人力资源管理的现实危机

对于企业发展来说，人和是最为重要的因素，且对企业的发展具有非常重要的作用。对于人和来说，其中最重要的内容就是对企业的员工忠诚度进行培养，使员工对自身的工作以及所处的岗位职责等具有较高的忠诚度，这样其在日常的工作中才能据哟高度的责任感，将企业的发展同自身进行关联，促进企业的高速发展。但通过对当前的企业员工进行调查发现，其中存在着很多的问题，具体表现为：

首先是员工的跳槽较为频繁，导致人员的流动较快。对于企业员工来说，其在流动时是根据自身的需求来进行的，但企业的员工若跳槽过于频繁，对每一个工作都没有一个认真的态度，这会使得员工和企业之间的矛盾不断增加，造成企业的经济损失。

然后则是员工在工作的过程中没有责任心，对于员工来说，其在工作的过程中需要将企业作为自身发展的根本，明白只有企业发展的好才能保证自身的良好发展，甚至为了促进企业的发展不惜加班加点完成自身的工作而不同企业索取额外的酬劳。但在企业的实际运行过程中，很多员工在发展的过程中对企业和自身之间的利益关系划分的非常明白，其每天只是例行公事般的将自身的工作做完，而对企业发展中所需要的内容等完全不关心，对于这种情况使得员工很难真正的融入到企业的发展中。

然后则是员工的损公肥私问题，一些员工为了能够获得更多的利益，其在日常工作中经常接收回扣以及多开接待费等行为，甚至将企业的技术机密等泄漏给其他的企业，这对企业的发展来说具有非常大的影响。对于企业的人力资源管理，其在高层团队的建设中具有非常重要的作用，因为这些人是企业发展的主要决策者，企业对这些人的管理水平以及道德品质具有较高的要求。

二、道德规范在供电企业人力资源管理中的重要作用

（一）道德和供电企业人力资源管理的成本

对于供电企业发展来说，企业的人力资源管理需要既能够对员工的工作积极性和工作效率进行提升，同时还能够对交易费用进行降低，也就是对供电企业的人力资源管理费用进行降低。对于供电企业发展来说，其主要是为了追求利益的最大化，保证当地的正常电能供应，因此，在进行人力资源管理时需要对成本进行有效的控制，并通过最小的成本获得做大化的利益。

想要对供电企业的人力资源管理进行成本的降低，就必须对员工的工作积极性等进行提高，使其创造的价值远远高于企业付出的成本。想要实现员工工作积极性和创造性等的提高，单纯的提高薪酬具有较大的弊端，首先人的物质追求是没有极限的，因此，高薪酬只能对员工的工作积极性进行短时间的提高，无法对其进行保持。此外，高新对员工的忠诚度是无法保证的，无论是什么行业，高薪酬只能短时间的吸引高端人才，但从长远角度看，这一措施对供电企业发展来说具有非常大的弊端。最后则是高薪酬往往会使得供电企业的人力资源管理成本提高。在传统的供电企业中，其往往是通过严格的控制来对员工的行为进行规范，但这种严格的管理往往会使员工的工作积极性等受到较大的打击。对于这一现象，其主要是由以下几点原因导致的：首先严格的管理对于那些投机性较强的员工来说，很大程度上会使得其逆反心理等增强，影响工作的正常开展。然后则是加强管理会使得供电企业的人力资源管理成本提高。那么要怎样才能对员工的工作积极性和创造性等进行增强呢，本文中研究的道德规范是加强供电企业人力资源管理的一项重要措施。对于人们来说，物质条件满足时其必将增强精神追求，因此，采用道德规范来对员工进行精神因素的强化能够使得员工的工作积极性等产生较大的转变。对于道德规范来说，其是人们生存的一种内在价值表达，是决定员工工作积极性等的一种影响因素。在供电企业的人力资源管理中加强道德规范能够对员工的积极性等进行良好的调动，帮助其更好的实现自身的价值。此外，通过道德规范的建设能够对供电企业的员工忠诚度进行强化，提高员工日常工作的稳定性，保证供电企业的正常发展。

（二）道德规范和供电企业人力资源管理的目标

对于供电企业发展来说，人力资源管理不仅是为了降低企业的生产成本，同时还需要对员工的价值以及尊严等进行强化。对于供电企业发展来说，到的建设具有非常重要的作用，且两者之间是相互依存和发展的。对于供电企业的人力资源管理，其主要是为了对员工的综合能力以及素质等进行良好的开发，帮助员工更好的实现自身的价值。只有每一个员工都能够得到企业的重视才能将自身的价值得以充分的体现。道德规范中的另一个重要内容则是到的自律，其是一种让人们不断完善自身的精神力量，通过道德规范的建设使员工能够更好的追求自身的价值，在工作的过程中严于律己，每一位员工的严于律己综合起来就能减少供电企业发展中事故的发生，保证供电企业的正常发展。因此，在进行供电企业人力资源管理时需要对员工的道德规范进行强化。

三、总结

总而言之，对于供电企业来说，仅仅依靠薪酬的增加等单纯的成本提高往往无法实现企业员工的道德规范提高，为了能够更好的促进供电企业的发展，需要加强企业的道德规范建设，通过道德规范对员工的忠诚度和工作积极性等进行强化，促进供电企业的稳定发展。

参考文献：

[1]万官泉.基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.

[2]赵大疆.浅谈供电企业人力资源管理存在问题及战略管理[J].轻工科技，2012.