人力资源概论范文

人力资源概论范文第1篇

关键词：人力资源；质量控制；优化管理

一、前言

人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起主要贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。社会的高速发展要求人力资源能承担较大的综合压力和发挥最大的效能。而对现代企业管理来说，需要进行人力资源的质量控制与优化管理，以提高企业发展的核心竞争力。

一般而言，良好的人力资源管理，有助于为组织达到以下的目标：协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，激发组织成员的士气和潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，提高组织成员的工作生活品质，协助组织负责人做出正确决策。因此人力资源管理的重要意义最终体现在使组织或企业获得较强的竞争优势上。人力资源经济活动的总过程由人力资源管理与人力资源开发两大类基本活动内容所组成。人力资源与人力资源开发的内容与活动过程既有所区别又相互联系，两者的涵义与应用还有宏观与微观层面之分。

以企业发展为前提，以经济目标为基础，怎样优化组合人力资源，发挥人力资源的巨大优势，并能够吸引人才，不断发展壮大企业的人力资源，是管理者经常求索的问题。研究以质量控制为根本，以优化管理为目标，为上述问题提供一种思路和参考。

二、质量控制

人力资源是企业生存的根本，管理控制适宜，就能够促进企业的发展；反之，则有可能对企业造成不利的社会影响，损害企业的经济利益和社会影响力。因此，在人力资源的开发应用之前，需要对其进行质量控制，以提高企业的竞争力。

1、综合素质

社会压力的增大，导致员工生存压力、情感压力的增大，因而需要疏导其心理，以期产生对企业有利发展的社会效应。这需要一定的综合素质来进行保障。素质是和谐发展，均衡发展的基本。而高素质的人力资源则是企业形象的延伸。因此，在进行人力资源质量控制时，重点要进行综合素质的控制。

2、职业素养

职业素养是人力资源控制的核心。其要求员工为集体服务，为事业献身的精神和意识。其核心就是要求员工具有职业精神。要有舍小取大，爱岗敬业，工作1分钟，努力60秒的职业态度。企业人力资源是由一个个个体组成的资源集体。接触会有摩擦，意见会有分歧，因而需要有职业素养来进行约束，以形成员工之间消耗小，向心力大的资源。

职业素养是衡量员工是否合格的重要标准，是质量控制的核心环节。没有职业素养，就不能称之为一个合格的人员。不符合企业职业要求的人员，就不能称之为企业的人力资源。

3、专业技能

专业技能是人力资源质量控制的一个重要环节。它是质量控制必不可少的一个环节。也是在进行人力资源质量控制中较多实施的部分，是质量控制的载体和考评标准之一。企业内部的岗位不同，专业技能的要求也不同。在进行质量控制的时候，需要具体情况具体对待，根据岗位的具体情况，进行具体的专业技能质量控制。

三、优化管理

管理随着时代的进步也在不断地发生变化，但管理的目的是更好地发挥人力资源的最大优势、能更合理地进行人力资源的优化组合。建立一个符合社会发展需要的，包括思想意识流在内的实时、动态管理，是管理者的使命和目标。

1、以人为本，充分发挥人力资源的自我管理

以人为本，首先是尊重员工，以平等的理念及民主的方式和员工进行交流沟通。对员工实施人文关怀，多了解员工的生活条件、家庭状况等个人信息，综合分析，实时考评，对员工进行提供援助和关怀。使员工感觉到自己是企业的一部分，而不是游离于企业之外的仅仅是和企业发生经济关系的个人。

同时，人力资源拥有其自身的特点。在进行管理的时候要充分考虑地域关系、非正式组织的影响，使员工能够自我规范、自我约束、自我管理，包括员工自身的心理调节、纪律约束、逐渐接受公司的新文化理念和思维。同时发挥非正式组织之间健康的自我管理。

2、强化企业文化，对员工进行心理管理

企业文化是企业重要的核心竞争力。而人力资源管理的核心目标也是使员工能接受企业文化并发扬光大。员工的心理也是一种强大的资本，是企业发展的巨大潜在动力。因此在管理中，优先考虑员工的心理，使得企业文化能够影响员工的心理作用。

心理管理就是需要员工能够符合公司文化建设的意识流，及时发现员工的个人理念和公司理念的偏差，并用合适的办法加以纠正和引导。因此，在管理的过程中，实施刚柔并济的管理原则，加强公司文化的教化作用，采用心理学的方式去安慰和鼓励员工，并行奖励和惩罚政策，使得员工能够理解那些行为是公司鼓励的，那些行为是公司严厉禁止的。心理管理是人力资源管理的重要内容。

3、望梅励志管理

管理的关键点，要让员工能够看到希望，即使是望梅止渴，也不能让员工有懈怠工作的情况出现。因此，在管理的过程中既要激励员工的精神，又要有必要的物质奖励，构建适合员工发展的平台。组织员工培训、深造学习，让员工有晋升和发展的机会，目的是给员工一个希望，还公司一个更好的发展。

4、伯乐管理

伯乐管理是在企业的发展中，充分考虑员工的个人特点，安排适合员工发展的工作。作为管理者，应该成为伯乐，去发现千里马、培育千里马、并能够吸收千里马。这样才能使人力资源的储存库不断丰富，使公司的发展有坚强的技能人员保障。

5、信息化系统管理

信息化系统管理是优化管理的一个标志。社会的发展需要及时掌握信息，才能使企业发展立于不败之地。而对人力资源进行信息化系统管理也是一种必然趋势。例如中石油长庆油田构建与综合性国际能源公司相适应的人力资源管理系统，全面提升人力资源开发能力和管理水平，其组织机构、员工、薪酬、考勤、人事档案、报表输出、统计分析等人事相关业务已全面纳入系统进行管理，实现了实时、优化管理。

6、跟踪服务，动态管理

每隔一定时期，对人力资源中的人员进行访问，并进行详细信息a的记录，然后针对资源中的人员进行相关的管理调整，并及时了解员工的动态变化，更好地发挥人才的综合能力和水平，是优化管理的重要手段。跟踪服务管理，一方面可以使员工感觉到自己被公司重视，从而尽心尽力工作；另一方面，使得管理者在管理的过程中全面地了解员工的个人动态和技能特长，从而能够对员工进行“资源优化”，把合适的员工安排在合适的岗位。

四、结论

企业的发展需要优秀的人力资源，其质量控制是关键。而优化管理不仅在意识中能够体现员工“想之所想”，还要在行动上代表员工“做之想做”。人力资源的质量控制是优化管理的前提条件，而优化管理的实施，可以吸引能多的人力资源，从而推动质量控制标准的提高。二者相辅相成，共同促进企业的发展。

人力资源概论范文第2篇

（一）人力资源流动不科学

与公办高校相比，民办高校师资流动性非常大，这对民办高校的发展十分不利。有些民办高校的离职率超过60%，很多教师将民办高校作为发展的跳板，一旦找到更好的单位马上就会离职。很多民办院校的管理者已经认识到培训的重要性，但是由于高的离职率，管理者不愿意把钱投在青年教师的培训上。恶性循环，青年教师在民办院校看不到发展的前途和前景，又造成了较高的离职率。

（二）激励与考核机制不完善

从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称的基础上，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度使薪酬、考核结果与奖励、晋升相分离，干好干坏一个样，干多干少没区别，教师、管理人员没有太大的区别，从而影响了教职员工的积极性。而且，民办高校有相当一部分教师和管理人员来自公办高校的兼职老师和离退休人员，由于这些人的职称高，因而受到的待遇也比较高，而对于年轻教师却缺少良好的激励机制，论资排辈现象比较严重，有些青年教师即使工作突出，也很难得到物质上和精神上的激励。出国开会、培训和晋升等精神上的奖励都是在“长辈们”都得到后才可能有机会。

二、完善我国民办高校人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理的观念

作为民办高校的管理者，首先，应高度重视人力资源的开发与管理，树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，充分发挥教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。其次，民办高校的管理者还要具有国际概念，也就是用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量我国民办高校的人力资源开发。与此同时，要将人力资源的观念落实到工作的各个层面中去，要让全校的教职工在日常工作中能够感受到这种观念，形成一种特定的文化氛围，使得学校的人才能看到自己的未来，有利于在学校形成一个人才辈出的局面。

（二）优化人力资源结构

因抓住就业难的时机，提高待遇，向社会和公办高校毕业的研究生，本科生进行公开招聘，以吸引高层次的人才进入民办高校，严格控制离退休教师的聘用，重点资助最佳年龄区(一般在25-45岁之间)的老师，优化学历结构，优化学科结构。

（三）创新民办高校人力资源管理机制

（1）创新激励机制

建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制。我们可以借鉴美国高校教师的聘任制度，例如：教授、副教授的晋升在规定的时间内如不能完成，则应聘者可能就要离开这所学校。通过全员岗位聘任制能发挥民办高校人力资源的最大效益，达到教师资源的优化配置。重视高校员工的薪金、福利、工作条件等物质上的激励，建立科学的薪酬激励机制，建立健全教师的住房、医疗和保险等福利制度。

（2）创新考核机制

采用定量与定性相结合的考核机制。具体来说，主要是针对教职工的工作，通过学生打分、同行评议和专家总评的方法，并给予每类打分者的主观评价一定的权重，三者加权得出教职工的总分值。优化考核指标体系。考核指标体系的设置应对教职员工起到最大的激励效应，应重点抓住各类岗位最关键的指标。考核依据必须是平时积累的、大量的、准确的、全面的原始材料，这就要求必须建立和健全教师常规工作的详细资料和业务档案，使日常管理和考核有机结合，不断改进管理工作，完善考核评价体系。要注重过程的管理，建立有效的反馈渠道，落实改进措施，在考核过程中不断帮助教师改进工作中的不足。

三、结语

总之，民办高校的人力资源管理工作是一项长期而艰巨的任务，必须结合学校实际和时展特色，适时调整自身的做法，以适应社会和市场的需求，共同推动人力资源管理的科学发展，突破管理瓶颈，充分发挥现代管理理念在人力资源管理中的作用，以推动我国民办高校更加健康、快速、稳定的发展，为我国民办高校的发展贡献力量。

人力资源概论范文第3篇

事业单位中复合型和专业化人才紧缺，在新形势下，单位对人才的需求已经由传统的单一型人才转变为对复合型人才的需求，要求员工除了具有过硬的专业业务水平和技能之外，还需掌握其它多项综合知识，综合素质必须达到一定的高度。目前，事业单位这种人才十分匮乏，综合素质和综合能力都亟待提高，比如娴熟的技术、对单位的责任心、心理承受能力、抗压能力、应变能力、沟通能力及组织能力等，只有各种能力兼备，单位的各项工作和活动才能更好地展开，才能提高生产效率和工作效率。

二、事业单位人力资源管理的应对策略

1.巩固人力资源管理基础

要从单位的实际情况出发，科学地设置岗位，管理岗位的设置还应适应灵活变动和调节的要求，可以依据工作需要和发展变化，对岗位进行及时、合理的配置，禁止出现“因人设岗”现象。另外，还要运用科学的、先进的手段对人力资源基础资料进行管理，使其趋向于信息化和标准化，优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥。并建立相关机制，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，取缔政府分配和事业单位的人事调动，营造一个公开、公平的竞争环境，这样有利于为那些真正有才干的人提供施展的机会，不断扩大人力资源的效益。

2.加强人力资源管理团队的综合素质

单位必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平，还要注重提高综合素质，包括人力资源管理人员的科学精神、创新精神、思想政治素养。使单位的全体人力资源管理人员保持严、细、实的工作作风，使人力资源管理人员的管理和工作都更加规范化和程序化。其次，要注重加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，加强员工人力资源管理意识的培养，如何做好人力资源成本的分析工作，如何发挥人力资源在单位发展与竞争中的核心力量，以及如何抑制各种人力资源危机等课题，必须要不断武装自己，增强内在实力，才能在激烈的单位竞争中站稳脚步。

3.建立健全各项机制，完善相关制度建设

首先，要建立员工培训长效机制。对员工进行短期的、固定的、长期的培训，上岗前进行短期培训，之后每隔两个月定期进行培训，然后要对长期培训做好全面的规划，这样才能使单位人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应单位不断变化发展的步伐和激烈的竞争。其次，应建立相关奖励机制，调动员工的积极性和工作热情，为单位不断注入活力和发展动力，完善薪酬奖励机制，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩。薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对单位所做的贡献，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于单位的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。新形势下，针对事业单位人力资源管理中存在的不足之处，必须积极采取相应的对策，要巩固人力资源管理基础，加强事业单位人力资源管理团队的综合素质，建立健全各项机制，完善相关制度建设，加强事业单位人力资源的创新性管理，使事业单位人力资源管理不断完善，提升事业单位的核心竞争力，促进事业单位的稳定、长足发展，为国家的发展提供强有力的保障。

人力资源概论范文第4篇

1.1民办高校师资来源复杂，层次较多，缺乏合理全面的激励机制

民办高校教师来源有高薪和优厚待遇引进的学科带头人，有从公办院校聘请的年龄大资历深的退休教师，有公开招聘的年轻无资历的高校毕业生，有聘请的外籍教师，有聘请的兼职教师，还有本校的留校学生，教师来源多层次，而民办高校的激励机制单一僵化，最终导致激励机制失效。

1.2民办高校教职员工发展前景不明朗

职业晋升空间狭窄，家长式的管理方法难以培育教师的责任感和归属感，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑，从而导致中青年人才流失严重，影响民办高校教育教学水平的提升与整个教职工团队稳定性的建设，对民办高校的发展产生极大的消极影响。

2、民办高校人力资源管理中激励机制问题应采取的措施

2.1切实践行“以人为本”的理念

把民办高校的人力资源管理提升到学校战略的高度，而建立长期稳定有效的、适时的评价体系是激励机制有效运行的保障。在市场经济中，民办高校教师激励机制必须以“经纪人”假设为前提，以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开，坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则。民办高校激励机制的建立和运用中必须调整好以下几对关系：物质激励与精神激励，内在激励与外在激励，公平激励与倾斜激励，统一激励与个性激励等。同时合理有效的薪资制度透明度高，便于监督，有法可依，减少了人为的影响。

2.2建立良好的教师培训制度，使培训工作落到实处

为教师提供深造的机会，从而提高教师的学术水平和科研能力，建立相应的培训激励机制可以实现学校和教师的双赢。由于人有多样性的需求，所以激励机制也是多样性的，比如良好的校园文化也可以促进学校的凝聚力，这也是调动教职员工积极性的一种激励手段。民办高校越来越成为高等教育的重要组成部分，民办高校要抓住机遇发挥机制灵活的特点，运用多种激励机制，建立完善的激励体系，规范管理，使民办高校在长远的发展中立于不败之地。

人力资源概论范文第5篇

（本科专业代码：120210）

文化产业是近几年来我国新兴的产业，包括影视产业、音像制作、出版发行、演艺娱乐、动漫与数字产业、网络游戏、艺术品市场、文化贸易与投资、文化博览、文化会展等，以文化创意为核心，被公认为“21世纪的最后一块暴利蛋糕”。随着近年来文化产业的快速发展，对文化产业管理专业人才的需求日益迫切，众多高校纷纷开设文化产业管理专业，并成为近几年炙手可热的抢手专业。文化产业管理专业以培养具有宽阔的文化视野和现代产业理念及经营技能的复合型文化管理人才为目标。

主要课程：文化学、文化资源学、文化经济学、文化市场营销学、文化产业概念、世界文化产业概要、文化人力资源学、文化传播学、文化政策与法规、项目策划与管理、产业经济学、管理学、语言文学、美学与艺术概论、国际文化交流、国际演艺传播、信息与网络技术等。

就业前景：本专业毕业生具有良好的文化视野和文化素养，能在各类文化企业及政府文化管理机关、文化事业单位和其他相关企业，从事文化经营管理、文化营销与市场拓展、文化项目设计与策划以及文化建设等工作。

推荐院校：山东大学、中国传媒大学、上海交通大学、中国海洋大学、云南大学（其民族文化产业极具特色）。

人力资源管理

（本科专业代码：120206；专科专业代码：650204）

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值。人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源管理的专业知识涉及管理学、经济学、社会学、法学、心理学等方面的内容，专业课程围绕人力资源管理的六个模块而展开。

主要课程：人力资源管理概论、组织行为学、劳动经济学、组织理论与工作分析、人力资源选聘与测评、培训管理、绩效管理、职业生涯管理、薪酬管理、人力资源管理与规划、人力资本管理、员工流动管理、劳动关系管理、国际人力资源管理。

就业前景：在企事业单位及咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

推荐院校：中国人民大学、南开大学、首都经济贸易大学、厦门大学、四川大学、西南财经大学、暨南大学、武汉大学。

旅游管理

（本科专业代码：120901K；专科专业代码：640101）

随着国际经济一体化、中国加入WTO，中国旅游经济和旅游产业已成为中国国民经济和世界经济产业体系中最具活力的部分，我国旅游业迅速发展，不但成为我国第三产业的重要支柱，而且已形成一个新的经济增长点。旅游管理专业正是在这种背景下逐步发展起来的，高速发展的旅游产业迫切需要兼有人文、地理、经济知识的经营管理人才。

主要课程：管理学、旅游饭店管理、导游与旅行社经营管理、旅游信息系统、旅游文化学、统计学、会计学、财务管理、旅游市场营销、旅游学概论、经济法、旅游经济学、旅游资源开发与旅游规划学、公共关系与礼仪学等。

就业前景：在旅游行政管理部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子商务企业、旅游规划策划机构、主题公园，从事旅游企业管理与服务、旅游资源开发与规划、旅游市场营销等工作，或在旅游与休闲行业自主创业，也可从事与本专业相关的教学科研工作。

人力资源概论范文第6篇

关键词：企业 人力资源成本 通货膨胀 标准化

1.我国企业人力资源成本控制现状

根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

对于人力资源成本的控制，目前企业采取的措施主要有：更新人才观念、优化组织结构、建立科学合理的薪酬管理体系、建立人力资源成本核算制度、建立人力资源的成本分摊制度、建立成本否决制度、建立资产有产使用制度等。

一方面，这些措施大多都是围绕人力成本预算、核算上，而所谓的预算、核算也基本上都是凭借经验确定，很少有企业从经济上考虑其科学性、合理性，更忽略了由于标准缺失而造成的制度上、程序上的成本问题。另外，其实这些制度措施本质上就是一种还未完善的企业标准，但在推行中却由于不少原因难以有效推广、落实，如果能够得到有关部门的认可、批准，从而作为标准在企业统一实行，对控制企业人力资源成本便会起到不小的作用。

另一个方面，从国家经济发展趋势上来说，企业人力资源成本增加是必然趋势，而纵观全国各类企业，目前出现人力资源成本问题的企业大多都是传统型的中小企业，之所以出现成本问题，其实很大的原因是它们大多处在利润链的底层，较低的企业利润难以应对人力成本的上升，从而将企业带入一种成本困境。因此，推动企业升级成为解决成本问题的一项根本措施，而标准便变为推动企业升级、变革提供了空间。

2.标准化在控制人力资源成本中的应用

标准化是指在经济、技术、科学和管理等社会实践中，对重复性的事物和概念，通过制订、和实施标准达到统一，已获得最佳秩序和社会效益。标准化是组织现代化生产的重要手段和必要条件；是合理发展产品品种、组织专业化生产的前提；是公司实现科学管理和现代化管理的基础；是国家资源合理利用、节约能源和节约原材料的有效途径。

标准化在人力资源管理中的应用较少，主要在绩效考核领域，还不成系统，也没有一个为业界统一认可的标准。但对人力资源实行标准化管理，可以使企业的人力资源成本得到有效的控制，从而为降低企业成本创造空间。

在成本链上，人力资源成本包括招募、培训、留住、管理、流动等环节；人力资源管理则分人力资源规划、招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、劳动关系六大模块。必须从这几个环节、管理模块来分别进行标准化，制定相关的管理标准。

做好人力资源规划是实行标准化第一步，人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划，将这些规划进行标准化，制定出企业标准，在公司内得到推广和遵守，将整个人力资源管理活动有序化，更方便于检查和测算人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，并通过预测组织人员的变化，调整组织人员的结构，把人工成本控制在合理的水平上。

在人力资源规划这个根本标准的指导下，分别制定企业在招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利等模块的标准，形成一个系统，运用信息技术实行标准化的管理，真正实现企业人力资源成本的控制。

3.企业实行标准化对控制人力资源成本的作用

一是企业人力资源实行标准化管理有利于建立高效的管理秩序，节省管理费用。在人力资源管理各环节建立标准，可以使个环节、各要素之间形成有机的联系，相关环节之间相互协调、密切合作，基层保证上层，各管理环节的目标保证人力资源管理总体功能的发挥和总目标的实现。从而提高管理效率，减少由此而带来的不必要的浪费，节约企业的人力成本。

二是标准化管理有利于企业人力资源管理经验的总结、提高、普及和延续，提高各环节的管理效率能和质量，减少人力成本。在招募、培训、留住、管理、流动等环节的管理中实行标准化，有利于人力资源管理经验的总结、提高、普及和延续，将先进的管理经验传授给员工，提高员工工作的熟练程度，可以将少人力资源成本中的获得成本和开发成本。

三是标准的建立和完善，有利于实现“以法治人”。企业内部的管理，尤其是人力资源管理，存在诸多违规现象，日常工作大多是按照一些不成文的规定、程序进行的，并且随着随着部门负责人的更换，这些默认的“守则”改变的可能性较大，难以真正实现标准化，造成企业资源浪费，加重了人力成本。而这些经实践检验成功的规定、程序一旦被制定成管理标准，并经有关部门批准和被企业采用，对企业的员工就具有一定的约束力，所有的员工就必须严格的贯彻执行，让企业逐步走向“以法治人”的轨道，使原来由于违规现象造成的浪费得到控制，减少企业在管理过程中的各种人力资源成本。

四是标准化有利于先进技术的推广，实现信息化管理，推动企业升级，提高企业利润，解决由于人力资成本带来的问题。目前，出现人力资源成本问题的企业大多是传统型的中小企业，它们处在利润链的最底层，面对着中国经济的飞速发展和社会的转型以及通货膨胀的压力，越来越高的人力资源成本成为制约它们发展的一大难题。而科学标准化的管理为新技术的推广应用创造了空间，有利于人力资源管理的电子化、信息化，推动了企业的升级、变革，让企业的利润增加，从而减轻人力资源成本的压力。

参考文献：

[1]李春田.标准化概论.中国人民大学出版社

[2]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社

[3]王占庆.论企业人力资源成本的控制.中国管理信息化.2011年1期

[4]柴永卓.浅谈降低企业人力资源成本的措施.东方企业文化2011年3月

[5]孙毅.浅谈企业人力资源成本管理存在的问题及对策.中国商贸.2011年26期

人力资源概论范文第7篇

摘 要 在当前企业人力资源管理的测评与选拔、培训与开发以及员工绩效考核的相关内容中，将社会工作理念、社会工作方法和社会工作者运用到企业测评与选拔、并结合主要方法加以实践，有利于加速企业人力资源战略的实施、充分挖掘员工自身潜能以及提高社会工作的科学性和效率。但我们需要从小处着手，灵活运用社会工作方法和技巧，育之与企业人员测评与选拔的可操纵性之中。

一、社会工作领域的扩大对人力资源管理的影响

人力资源在知识经济中的地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中的关键作用。它注重得到员工服务并发展其技能、激励其取得较高绩效以推动整体企事业人力资源战略实施与开发，并保证员工持续对组织作出贡献。而社会工作是知识和劳动力密集行业，针对企事业人力资源管理与开发实践过程来说，评判社会工作服务成功与否，取决于人力资源管理者是否能合理充分得运用人力资源、是否能使人力资源满足发展观需求。具体来说，对于现代企事业组织管理人员来说，主动灵活地掌握人力资源管理中的人员测评与选拔这一模块的理论和方法是必修课。

随着社会进步，社会工作领域不断扩大，需要将社会工作的理念、技能、方法运用到企事业人力资源管理具体实践中，运用多种方法整合法使人力资源战略最优。那么如何将这种方法运用到具体实处呢？举个例子，飞利浦公司会结合其自身发展规划，制定专门、详细的员工才能开发与培养计划，例如不定期与员工进行沟通交流，了解想法，分享经验和智慧，给出发展建议。这是根据个人“量身定制”的人员测评与选拔的技术应用结果。而这与社会工作法中的“社会个案工作”异曲同工，虽然就目前来看，社会个案工作服务领域未集中于企事业单位的人力资源管理中，而主要处理个人或家庭所遇到的社会性问题，但是，其中对于案主内外部影响因素细致分析与其个人思想问题的理性对待，关乎到整体向心力及企事业单位长足发展。

二、社会工作方法与企事业人员测评、选拔方法对比分析

（一）个案工作与企事业人力资源测评、选拔方法对比

20世纪20年代，精神分析学在社会工作领域盛行，社会个案工作此时处在快速发展期。精神分析学鼻祖费洛伊德认为，意识与无意识支配人的行为。当意识的稽查作用松弛时，被压抑的冲动和欲望会趁机混进意识，使自己原有意念以化妆形式不自觉表现出来。因此，启示是：只有我们的工作对象如实表述其素质状态时，其语言行为与非语言体态才能协调一致。即有些潜在内容是被测评者本人都尚未认识的，因此需要面试官采用一定技巧，挖掘想获得信息。比如，关于面试中的“问”，需要注意：创造和谐气氛、简明易懂的问题、多样的提问形式、主考要掌握问答过程主动权等。但这些方法相对来说较抽象，可操作性较差，相反，针对社会工作方法例如个案辅导，则具体提出辅导者与服务接受者的辅导方法并对不同阶段辅导目的明确规定。而且是以辅导为最初目的进行会谈，所以更加细致得关注案主个人情感变化与心情波动。例如，对于中年个案工作案例，大部分社会工作者都缺少生活经验，难以对中年人的责任与使命感同身受。但社会工作者会认真倾听案主谈话，细心观察案主生活，从而评估出案主生活状态并提供服务。

而这相对于企事业人员测评与选拔过程来说，人力资源管理者必须收集、分析、综合所需的接受测评人员的相关背景信息，了解与之相关的各项内容。并具体问题具体分析，为每位员工制定最恰当的测评选拔方式，同时在此过程中也应学会社会个案工作中的细心与人文关怀以期使人员测评与选拔效度最高，也为之后的小组测评打下基础。

（二）小组工作与企事业人员测评、选拔方法对比

王思斌教授在《社会工作概论》中指出，社会小组工作是一种以两人或两人以上组成的小组为工作对象的社会工作方法，主要由社会工作者通过有目的的小组活动和组员间的互动。由此可知相对于测评与选拔方法之一的评价中心技术来说，也有类似的有角色小组讨论和无角色小组讨论的评价中心形式，值得一提的是，这两者有共同的模式：小组工作者在组织会议中，要根据情况扮演不同角色，例如：示范者，促进者，调解人，支持者。评价中心中也有要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题。这些角色扮演具有较强灵活性，操作实施费时少，还可集思广益，另辟蹊径。另外，社会小组中角色的相对确定性，是对其标准化程度的更高要求。在个案与小组工作方法实践过程中，我们更了解科学量化评估方法的重要性。在此需注意的是，社会工作小组方法和人员测评与选拔方法应共同营造一种使大家情绪保持积极的气氛，避免出现无聊压抑或担忧失落以应付了事的情况。这是不利于对组员进行辅导或进行人员测评的。

三、综述

将针对于个体、注重个人为根本的社会工作方法与企事业单位人力资源进行人员测评与选拔的方法技巧的结合，是更加适应现代社会发展方向的。

随着时代进步，现代社会更注重员工的地位。很多企业积极地致力于为员工创造优越的工作环境。我们逐渐清楚得意识到一个企业的发展不仅仅要靠技术或人才，更重要的是企业员工也需要身心较好待遇，使他们能享受服务与关怀，而这既包括物质层面也包括精神层面，也只有将以人为本的社会工作理论与方法运用到具体人力资源管理模块中去，才能搭建员工与企业之间的沟通桥梁，促进企业的长足发展。其实在上述提到的将社会工作方法运用到企业人力资源管理的部分，已经在企业社会工作部分得到了应用。（企业社会工作主要应用于企业内外从事员工的生产适应、职业生涯规划、福利保障、环境协调的管理工作）。但是，我国是缺乏具体企业社会工作实践平台的。所以需要我们将理论付之于实践，使个案工作，小组工作与社区工作结合于企业人力资源管理的招聘、任用、选拔、测评、绩效与员工薪酬福利等关节相结合。另外，针对于社会工作依然存在的自身不足及运行上的困难，王思斌教授在2008年中国社会工作教育年会上提出的“政府强势建构”的概念，为中国社会工作专业化发展提出了发展方向。我们坚信，通过对内部具体问题具体分析，选择最适合企业人力资源管理的社会工作方法，结合外部环境与政府支持，努力开拓充满机遇与挑战的未来，我们势必会研究出最适合发展的模式与方法，并以此推动企业社会工作的发展。

参考文献：

[1] 王思斌.社会工作概论[M].北京：高等教育出版社，2006.

[2] 韦耀阳，刘鹏.叙事心理治疗在社会工作中的应用[J].社会工作理论探索，2008（11）22-24.

人力资源概论范文第8篇

关键词：招募渠道;内部招募;外部招募;招募渠道选择

一、招募与招募渠道

（一）招募

招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招募信息和进行科学的甄选，使企业获取所需的合格人选，并把他们安排到合适岗位工作的过程。

（二）招募渠道

员工招聘的基础工作是人力资源规划和工作分析，在此基础上进行招募、甄选、录用、评估各环节的工作。招募环节的主要工作内容包括：招聘计划制订、招聘计划审批、招募渠道选择、招聘信息宣传、应聘者申请与招募信息库管理等。

在招募的主要工作内容中，招募渠道选择尤为重要，是整个招聘工作成功的关键。招募渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招募和外部招募。

二、各种招募渠道比较分析

（一）内部招募渠道

内部招募渠道，就是当企业出现职位空缺时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。主要的方法有：工作公告法、档案记录法和员工推荐法。

（二）外部招募渠道

外部招募渠道，就是当企业出现职位空缺时，主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。主要的方法有：媒体广告招募、校园招募、猎头公司、现场招聘会、公共就业机构、熟人推荐。

（三）招募渠道的比较

当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。当下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张内部培养。那么究竟是内部选拔还是外部招聘，究竟选择何种招募渠道一直是困扰企业招聘工作者的问题之一。内部招募也好、外部招募也好，各有优劣（见表1），企业在选择招募渠道时往往需要综合考虑这些利弊后再做出决定。

表1 企业内部招募与外部招募的优缺点比较

<E：＼123456＼速读・中旬201602＼Image＼QQ截图20160105101213.png>

三、招募渠道的选择

目前人才市场活跃，各用人企业竞争激烈，根据“漏斗原理”进口决定出口，若想甄选录用到企业所需的合适人才，首先应保证人才的来源充足，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。

（一）招募渠道选择的影响因素

影响企业招募渠道选择的因素可分为两大类：内部因素与外部因素。其中，内部因素包括：企业经营战略;企业的社会形象和声誉;企业的发展前景;企业的管理风格;企业的地理位置;空缺职位的性质;企业招募的目的和现有人力资源状况。外部因素包括：人才市场的建立与完善状况;行业薪资水平;就业政策与保障法规;区域人才供给状况;人才信用状况等。

（二）选择招募渠道的步骤

企业选择招聘渠道可依照以下四个步骤：a.分析企业的招聘要求;b.分析招聘人员的特点;c.确定适合的招聘来源;d.选择适合的招聘方法。如图1所示： <E：＼123456＼速读・中旬201602＼Image＼QQ截图20160105101247.png>

图1 选择招募渠道的步骤

综上，企业在进行招聘活动的时候，是采取内部招募还是外部招募，取决于多种因素。应综合考虑招聘职位的要求、组织的文化特色、外部环境资源状况等因素，结合各种招募渠道的特点，选择一种或几种有效的招募渠道，来保障招聘来源为企业提供充足的应聘者，从而保证招聘工作的顺利开展。

参考文献：

[1] 彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[2] 王晓春.人力资源管理概论[M].北京：化学工业出版社，2008.

[3] 廖泉文.招聘与录用（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

[4] 常利.招聘过程中的销售技巧[J].人力资源，2011，（6）.

[5] 王君.人员招募的渠道策略[J].辽宁经济管理干部学院学报，2012，（1）.

[6] 吴玉梅.企业人员招聘的方式探讨[J].中国商界，2010，（12）.

[7] 万希.组织的内部招聘和外部招聘[J].人力资源，2006，（12）.

作者简介：

贺冬怡（1980～），女，辽宁抚顺人，现任东莞理工学院城市学院管理系人力资源管理教研室主任，讲师，硕士，主要从事人力资源管理方面的教学与研究工作。

人力资源概论范文第9篇

>> 适应北部湾（广西）经济区人力资源开发模式创新研究 广西北部湾经济区人力资源开发的障碍因素分析 广西北部湾经济区高级人力资源管理的对策分析 广西北部湾经济区发展的人力资源支撑研究 北部湾经济区开发背景下广西高职院校知识转移研究 北部湾经济区架构下的海洋旅游产业开发研究 浅析广西北部湾经济区人力资源配置 广西北部湾经济区中小企业人力资源开发战略研究 建设北部湾经济区“人才高地”背景下广西地方高校的作用和发展对策 北部湾经济区形成背景下温泉景区促销优化的思考 广西北部湾经济区矿产资源的现状与对策研究 广西北部湾经济区人力资源信息化管理模式分析 北部湾经济区视角下高职院校的校企合作研究 北部湾经济区发展下中职学生就业能力培养的研究 中原经济区背景下河南省人力资源开发的对策研究 关于泛北部湾经济区外语人才联合开发的思考 浅谈北部湾经济区发展背景下的广西中医药英语人才培养 北部湾经济区建设背景下的广西医学生人文素质教育 广西北部湾经济区人才开发与合作机制研究 广西北部湾经济区建设背景下的医学生就业能力培养研究 常见问题解答 当前所在位置：l.

[7] 王杰，高敬，南兆旭.哈佛模式人力资源管理[M].北京：人民日报出版社，2002：426.

[8] 颜春杰.新编人力资源开发与管理[M].北京：社会科学文献出版社，2004：46.

[9] 萧鸣政.中国政府人力资源开发概论[M].北京：北京大学出版社，2004：95.

[10] 姚裕群.中国人力资源开发利用与管理研究[M].北京：首都师范大学出版社，2001：148-150.

[11] 萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京：北京大学出版社，2005：320.

人力资源概论范文第10篇

Abstract: Generally speaking, there still exist many problems in HRM worthy of attention. A new type of power is necessary to be introduced into the business to solve these problems. The idea and the method of social work as well as social workers can play the role of this new power. Corporate social work can strengthen the staff’s social function, develop the staffs’ potential abilities and take the advantage of resources out of the business to improve the production conditions. However, for some reasons, there are still difficulties in the involvement of social work in HRM. If the social workers wish to realize their value, they should submit themselves to the enterprise strategy primarily, and then help the enterprise solve problems flexibly by social work method. Make a difference, and then be recognized.

关键词:人力资源管理;社会工作;可行性;难点

Key words: HRM;social work;feasibility;difficulty

1案例简介

山东某机械公司,是一家位于山东某中等城市的民营股份制企业,现有员工2000人,资本实力较为雄厚,目前企业发展势头良好,是当地的明星企业,也是世界某知名企业的机械零部件供应商。由于该企业与欧美企业有业务往来,有机会接触到先进的管理理念,并在这些理念指导下管理企业,加之有一批接受过高等教育的员工,企业能紧跟时代的发展,在经营过程中逐渐形成了独特的企业氛围、宗旨和管理模式。从组织结构看,企业由六个部门组成,包括:财务部、人力资源部、采购部、事业部、车间和品保部,各部门按照现代企业管理的理念承担职能。人力资源部也已确立较为完善的招聘、薪酬、考核、培训等管理职能,每项职能都有专职人员负责。本次研究采用随机访谈的方法,通过向企业的员工了解他们在企业组织中的生活和工作状况,获得了众多有效的信息,发现了问题并引起了思考。

2企业人力资源管理中几个值得关注的问题

人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行计划、组织、领导、控制以实现企业既定目标的活动。人力资源管理随时代的发展产生了人本管理的理念,在管理的各个环节日益体现人文关怀和关注人的成长与发展。但普遍来说,广大中小型企业人力资源管理在这些方面还是存在职能缺失的问题,根据被访者提供的信息,结合我国中小企业管理现状,笔者认为,在当前企业人力资源管理职能中还存在着如下几方面值得关注的问题。

2.1 沟通及人际关系问题人力资源管理及其各项职能的执行过程都非常关注横向和纵向的有效沟通,但是这种沟通更多的指涉及与工作相关的、保证工作顺利开展的信息沟通,员工心理层面的沟通在横向和纵向之间均受到忽视。根据几位不同部门的被访者提供的资料,他们各自的工作环境中都存在着典型的次层小组,员工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作动机,同事之间除了在工作事务上存在较多交流之外,生活上的沟通并不充分,竞争和冲突的出现也不可避免。

2.2 员工能力提升及个人成长问题张德认为,人力资源管理的目标有三个,一是取得最大的使用价值;二是发挥最大的主观能动性;三是培养全面发展的人。雇主一般最关注的是怎样提高员工的生产效率,创造最大的价值,而忽视发挥员工的创造性和能动性,以及培养全面发展的员工这两方面的重要性。以培训为例,培训的职能在于通过各种方式使员工具备完成现在和将来各项工作所需要的知识、技能,目的是改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,即为工作而培训,职能较为单一。虽然随着新时期管理观念的转变,管理者开始注重全方位提升员工的能力和个人素质,扩大了培训开发的内容,但仍然不能满足员工的要求。活动流于形式,缺乏实质内容,对员工来说,收益甚微。员工渴望自身能力的提升,企业中用于提升员工能力的人力、物力、方法不足,满足员工这一愿望的职能缺失,员工在企业中的成长受限,会对工作的积极性产生影响。

2.3 员工流失问题通过有效地激励手段和合理的职业规划为企业留住人才,减少人才流失是人力资源管理的重要职能之一。人才流失严重是目前我国中小企业普遍面临的问题,人才流失的原因很大程度上来自于员工对个人发展前景的担忧。能够减少员工对前景的忧虑及增加对企业的归属感的方法之一就是为员工制定职业生涯规划。职业生涯的设计能够帮助员工确立努力的方向,获得工作的动力,认识自身的价值并使其增值。但是,广大中小企业的人力资源管理往往缺乏职业生涯规划职能,对员工未来的管理不足,员工缺乏安全感和归属感,一旦出现更好的机会,就会发生人员的流动。这不但使企业在人才培养上的前期投资得不到回报,其正常的生产、生活还会因关键员工的流失受到干扰。基于以上问题,笔者认为,针对人力资源管理中比较容易被忽视的职能,需要企业引入一种新的力量专门来补充,这种新的力量可以是社会工作理念、社会工作方法和社会工作者。

3社会工作介入企业人力资源管理的可行性分析

社会工作的基本理念是“以人为本,助人自助”,目的在于协助个人和社会解决问题,发展潜能,以增进个人和社会的福利,促进人的发展和社会的进步,这与新形势下企业管理理念的新转向是一致的。根据柏伊姆的观点,社会工作具有复原、提供与配置资源、预防和发展的功能,具体到企业领域,企业社会工作的对象是包括员工、员工家属、管理部门、工会代表、社区、工业群体等在内的一个案主体系,企业社会工作者运用专业的个案工作、小组工作和社区工作方法对员工、团队、组织和整个企业产生如下几方面功能。基于这些功能,社会工作在企业人力资源管理中有其介入的空间和可能性。

3.1 增权赋能,促进员工社会功能的完善,为生产解决后顾之忧

现代社会的急速变迁容易导致贫困与疾病危机,情感与家庭危机,弱势群体问题,焦虑,无成就感,无归属感等各类问题的产生,这些问题无一不体现在企业中。专业社会工作者对这些问题具有高度的敏感性,能及时察觉和迅速做出诊断,并利用专业社会工作方法和技巧,调动各种资源和力量解决问题,预防事态的扩大,保证企业内部各类系统中信息和能量的交换,维持组织的稳定。社会工作者为员工和管理者提供不良情绪发泄的渠道,是企业中的“安全阀”,对于协调组织中的人际关系、增进员工心理健康有重要意义。

3.2 开发员工个人的内在资源,转化为自我发展的动力由于深处企业内部,社工对本企业员工的特征、能力状况较为了解,如果社工参与企业培训计划的制定,在开发员工潜力,促进能力提升方面更能充分考虑员工自身的特点,改变的效果更明显,利用社会工作中小组工作方法就可以开展上文所提到的素质拓展训练。评估员工的不同需要,设立特定的主题,有针对性的开展教育小组、成长小组、支持小组等,并逐渐形成常规性、计划性和连续性活动,达成促进新员工适应、团队协作、领导能力提升等效果。专业社会工作者组织活动更有计划性、目的性、技巧性,活动后期效果的跟踪评估也更及时,给员工带来的转变也更持久。

3.3 充分调动员工所处环境中的资源,促进生产环境的改善 社会工作的“社群权益取向”的服务模式,能够将员工的问题置于更宏观的制度环境下,考虑社会政策环境对劳动者、企业主和企业的影响,从而采取综合服务,倡导有利于企业和行业发展的政策。而且,企业社会工作者在企业的外部环境中开展工作,可以发掘和利用社区资源,促进建立企业与社区之间友好互动关系,树立企业良好的外部形象。

4社会工作介入企业人力资源管理的难点

4.1 社会工作及其理念仍然是新事物社会工作和企业社会工作理念在中国还未得到广泛认可和接纳。本案例中的企业是一个具有较先进、较科学管理理念和方法的组织,从管理层到员工层面都能认同现代人力资源管理理念和方法,员工普遍具有较好的受教育背景,而且企业与欧美国家有业务上的往来,对于新事物的接受能力较强,他们尚且不知社会工作为何物,更不用说那些连人力资源管理理念还未触及的企业。目前,企业中的员工还扭转不了有困难找政府、找单位领导的观念,更不懂得求助于社工,而企业的管理者对社会工作和社会工作者的作用也没有认知。但是,我们也应该看到企业社工在我国的发展前景,专业意义上的企业社工是经济社会发展的必然要求。

4.2 社会工作者的绩效难以评估,如此看来,社工的绩效是难以被界定的。首先,社工为解决某个问题,可能会离开企业进入家庭和社区,在时间上,也可能会在正常工作作息时间之外继续从事与社会工作相关的事务。但是,类似于这种活动产生的有益结果,对于企业中的绩效考核者来说,很难确定它们是否与工作相关。其次,绩效存在于岗位中,表现为员工履行了自己岗位的职责。社工岗位虽然也设定职责标准,但其绩效却不能以确定的形式体现在岗位中,而更多的表现在案主对象问题的解决、行为的改变和能力的提升。

4.3 社会工作的价值观与企业组织的价值观有冲突企业所隶属的“第二部门”与社会工作隶属的“第三部门”有不同的运作规则和价值评判标准,因而在具体事务中二者之间不可避免会存在矛盾和冲突。企业最根本的目标在于创造更多的利润,社会工作以人道主义为基础,充分体现服务人类、促进公平、维护正义和改善人与社会环境关系的理想追求,其专业价值重点在对人的服务而非财富的增加。企业为了降低成本,会尽可能少的为员工提供保障,而社会工作者的职责之一在于为员工争取更多的权益。企业更多的关注经济效益,出于成本考虑而不履行社会责任,社会工作则认为个人和组织对社会及社会对个人和组织相互负有责任。因此,社会工作者要想在企业中实现其价值,首先还要服从企业的战略,灵活地运用社会工作的方法和技巧帮助企业解决问题,优化用工管理环境,建立和谐的劳动关系。有为才能有位,通过在企业中履行社会工作职责,让企业主看到社工带来的改变,社工才能在企业中赢得一席之地,才能在未来给企业、员工、社区乃至社会带来有益的改善。

参考文献:

[1]王思斌主编. 社会工作概论[M]. 北京:高等教育出版社,1999.

[2]董克用,叶向峰主编. 人力资源管理概论[M]. 北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]张德.主编.组织行为学[M]. 北京:该等教育出版社,1999.

[4]周沛,葛忠明,马良主编. 社会工作概论[M]. 武汉:华中科技大学出版社,2008.

[5]赵幽幽. 试论社会工作在学习型组织中的应用[J].社会工作,2007,(4).

[6]左敏.论员工协助方案的实施如何减少人才流失――企业社会工作的实务研究[J]. 商业现代化 2007,(10).