人力资源专业技术总结范文

时间:2023-03-05 14:02:38

人力资源专业技术总结

人力资源专业技术总结范文第1篇

关键词:医疗卫生机构 医药 人力资源 现状

2011年广西相继出台了《加快中医药民族医药发展的决定》、《壮瑶医药振兴计划(2011-2020年)》等政策,要将中医药民族医药打造成为广西千亿元产业,努力建立起结构合理、功能完善的广西中医药民族医药“311”发展新格局。广西要实现中医药民族医药发展的中长期目标,需要全方位认识广西中医药人力资源的现状。笔者参与2010年全国中医药基本情况调查(广西部分)工作,综合数据,对目前广西中医药人力资源状况提出以下认识。

一、广西中医药事业所处环境和地位

在广西,现已查明的中草药品种有4623种,仅次于云南位居全国第二,中医药市场前景广阔。随着中国-东盟博览会永久落户南宁和中国-东盟自由贸易区的启动,广西将作为中医文化对外发展的重要窗口。

广西的区位优势和经济环境为中医文化发展奠定了有力的基础,中医事业蓬勃发展还依赖于中医技术队伍的配置,也就是中医人力资源结构配置。面对有力的外部环境和中医发展趋势,构建适合广西中医发展的中医人力资源结构对广西引领东南亚中医发展事业来说有着不可替代的现实意义。

二、广西医疗机构中医药人力资源结构现状

1.广西医疗机构分类情况

根据2010年广西中医药基本现状调查数据显示,广西全区中医、民族医机构共26108个,各级医疗机构共分为中医医院、综合医院、社区卫生服务中心、社区服务站、中医门诊部、乡镇卫生院、村卫生室等八个类别。

2.中医药专业技术人员占总医疗技术人员比重

全区医疗机构中卫生技术人员共197146人,中医药专业技术人员共21674人,中医药专业技术人员占卫生技术人员总数的11.0%,中医药专业技术人员比例偏低。其中中医药专业技术人员比例最高为50.5%的是中医医院,这主要是由于中医医院以提供中医药卫生服务为主,对中医药专业技术人员的需求量较大。

全区城市医疗机构的中医药人力资源平均比例为13.12%,社区医疗机构的中医药人力资源平均比例为21.9%,农村医疗机构的中医药人力资源平均比例为6.74%,全区医疗机构的中医药人力资源比例均偏低,足见我区在卫生事业的发展上还不够重视中医药,导致全区医疗机构的中医药人力资源比较匮乏。这极不利于广西医疗机构中医药的发展,也影响着广西中医药事业的进步。

3.中医药专业技术人员学历结构分析

在城市医疗卫生服务机构中,本科和大专学历的中医药专业技术人员数占较大比重,是城市医疗机构中医药服务的主力军和中坚力量。硕士及以上学历的中医药专业技术人员绝大多数集中在城市医疗机构;社区医疗机构的中医药专业技术人员学历结构比例较均衡,主要由本科、大专、中专及以下学历构成;农村医疗机构的中医药专业技术人员学历以大中专文凭为主,中专及以下学历的中医药专业技术人员占卫生技术人员总数的70%左右,中医药卫生技术队伍学历普遍偏低。

具有本科以上较高学历人员数从城市到农村依次递减,多是集中在城市和社区,而大中专学历人员则依次递增,坡度明显,一定程度上反映了城市中医药人才拥挤和农村缺医少药的基本现状。

4.中医药专业技术人员职称结构分析

广西医疗机构中的中医药高级专业技术人员比例较少,职称主要分布在初级和中级,而本应成为中医药卫生技术队伍中坚力量的中级职称人数比例也相对偏少。全区医疗机构中有将近一半的中医药专业技术人员存在无职称的问题,主要原因在于中医药的基本文化特性使得这一专业技术在传承上允许师承制,即德高望重、有专业学术修为和精通中医药专业知识的老专家在有关部门的合法授权下可收徒教学,不需要经过正规的传统教育,也不需要按一般的程序进行职称评定;其次,村卫生室、中医门诊部等以私营为主要运营模式的基层医疗机构中医药专业技术人员很大一部分属于确有专长人员,即未经过正规的传统中医药教育而在长期实践经验中总结出一套确实行之有效的中医药治病方法,能为病人切实解除病痛的民间中医药专业技术人员,这类人员大多无职称。

广西中医药高级专业技术职称主要分布在城市医疗机构,从城市到农村依次递减,无职称现象较普遍,以社区和农村为主。中医药专业技术人员在城市、社区、农村的职称分布情况与学历情况较相似,都存在着高学历、高职称人才集中在城市医疗机构,而农村基层的医疗机构中,中医药专业技术人员普遍存在学历低的情况,城乡差距大。

5.中医药专业技术人员年龄结构分析

广西医疗机构的中医药人力资源平均年龄为39.14岁,平均年龄结构较为合理。这一年龄层次的中医药人才在专业技术水平上都有较高、较稳定的发挥,在工作心态和心智上都偏向成熟,能够较理智地看待问题,有利于中医药专业技术工作的开展。但我区医疗机构的中医药人力资源在39岁以下的年轻后备力量略显不足,不利于年轻人才的储备,年龄结构分布有待优化。

三、广西医疗机构中医药人力资源结构中存在的问题

总结广西医疗机构的中医药人力资源基本现状,广西中医药人才队伍朝气蓬勃,中医药事业发展势头强劲,前景看好,但也同时存在着问题,亟待解决和优化。

1.城市中医药人才过剩,分布方式不合理

广西城市地区中医药人才市场趋于饱和,供需矛盾尤为突出,中医药毕业生在城区就业困难却不愿意到县级或基层单位发展,使城市地区滞留大量中医药技术人才而得不到有效利用。许多本科毕业生选择考研以暂缓就业压力,但这并不能从根本上解决中医药人才的就业矛盾。

2.社区中医药人才缺乏系统培训,专业素质不高

我区的社区医疗体系还有待进一步完善,重点体现在卫生技术人员的配备不足,难以满足社区居民队伍逐步扩大的基本现状;社区卫生技术人员中仍然存在着无学历、无证上岗的现象。社区医疗服务机构的在职专业技术人员中,接受全科医师培训的仍占少数,医生的专业技术发展受到限制,不利于社区医疗服务事业的推进。

3.农村中医药人才紧缺,待遇不高

广西的农村人口比例超过80%,卫生人才比例却最低,大部分农村地区缺医少药现象严重。基层中医药人员收入普遍偏低,发展机会小,中医药技术人员的根本利益得不到相应的保障,导致中医药人才流失严重,出现青黄不接的现象。

另外,基层中医药人力资源专业水平普遍偏低,存在中医药技术人才学历偏低、医学基础薄弱、专业知识面狭窄等情况,无学历人员从医现象也较为严重,与当今农民日益增长的医疗卫生需求不相适应。

自治区为了加快中医药产业发展实施了“中医药民族医药人才队伍建设工程”等中医药发展的工程,加快中医药民族医药人才培养,推动中医药民族医药千亿元产业发展,加强中医药民族医药对外合作交流,将有效解决中医药人力资源发展的瓶颈,实现中医药事业的大发展。

参考文献:

[1]左延莉.广西卫生人力资源配置现状与预测研究[D].南宁:广西医科大学,2002:34-35

[2]申卫国.湖南省卫生人力资源现状与对策研究[D].长沙:中南大学,2006:82-85

[3]王思民,俞颂华,刘志勇.影响我国中医药人力资源发展的关键因素分析[J].企业经济,2008,12:29-31

[4]路艳,陈虹,陈炜.中医药人力资源配置效率探析[J].中国中医药现代远程教育,2010,8(11):198-199

人力资源专业技术总结范文第2篇

1.1人力资源档案管理制度相对落后

随着人力资源制度的不断改革发展,人才流动,医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化,有没有一套完整的档案收集强制性制度,造成部分引进人才的个人档案不全面,加之,人力资源档案管理“终身”制,没有得到及时补充和修正,阻碍了人才的流动。近年来,我院引进了数位高级专业技术人才,在整理人力资源档案时,发现有一些人才因缺少原始档案材料,无法办理正常流动手续。

1.2人力资源档案管理方式和手段相对落后

人力资源档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人力资源档案材料需要专人管理,单独存放。我院因办公用房紧张,虽然人力资源档案材料份数多,资料复杂,多年来档案室一直和医院政工科在一起。由于医院人力资源管理人员编制不足,人力资源管理工作量大,人力资源档案管理都是其他人力资源管理人员兼管,属于非专业人员管理。在档案管理手段上,还一直采取手工编辑、检索,致使人力资源档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。

2医院人力资源档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大,新修的住院部大楼投入使用和经济实体增加,人力资源需求不断增加。人力资源制度改革和人员模式改变,给医院带来了人力资源众多、管理多元化的特点,也给人力资源档案的管理模式提出了要求。因此,建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人力资源管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人力资源档案开发

县级医院人力资源档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础,转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发,提高档案的使用价值,如人才信息软件的开发,人力资源信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识,主动开发人力资源信息,变封闭式管理为开放式管理,将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人力资源档案管理制度

实行人力资源档案的社会化管理制度,制定《医院人力资源档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》,使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强人力资源档案有效利用

人力资源档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等,因此,是组织工作、人力资源工作不可缺少的重要依据,在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人力资源档案管理,实行干部人力资源档案的社会化、开放式管理模式,才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立健全卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案,对专业技术人员的管理,特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。

卫生技术人员档案包括:

(1)基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。

(2)专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。

(3)卫生技术成果材料:著作专题研究报告,学术论文(分级),专业技术成果鉴定书,典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。

(4)其它材料:医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。这些为专业技术人员提供了有效的服务,为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人力资源,促进人力资源档案的社会化开放式管理

随着政治体制的改革与深化,人才将成为一种没有任何政府色彩的产业,人力资源档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。近年来,我院对自行引进的大中专紧缺人才的档案,逐步实行制度,将引进人才的个人档案托管给平昌县人才服务中心,促进了人才流动,促进了人力资源档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息管理系统

以人力资源档案信息系统为中心,建立计算机网络分系统,如通过人力资源信息系统,完善财务工资系统,人力资源上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放,医疗保健系统可以直接从人力资源信息上读取职工基本信息,而其它的行政管理系统也可以直接从人力资源信息系统中收益,如院办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质

新形式下要不断提高档案管理人员的专业技术水平。档案管理人员要努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术,学会使用科学的管理方法。医院要配备优秀的档案专业人员并不断加强对档案管理人员的培训,关心他们的工作、学习、生活。

2.5改革人力资源档案管理手段

引进计算机管理软件,建立人力资源档案的信息存储和检索系统,实现人力资源档案资源的合理配置和利用,确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性,真正做到人尽其才,才尽其用,为县级医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人力资源档案管理作为人力资源管理的一部分,加强档案管理对提升县级医院的整体管理水平,增加医院的经济效益和社会效益等方面,都将发挥很大的作用。

摘要:简要分析人力资源档案管理的现状,针对医院人力资源档案管理存在的一些问题进行概述并提出相应的解决措施。

人力资源专业技术总结范文第3篇

一是具有创新精神的高水平技术。掌握某一领域尖端的技术是企业运营的秘密武器,目前实现市场垄断的方法以技术垄断为主。实现这种垄断形式的最主要条件就是拥有掌握具体技术的人力资源。利用技术研发新型的产品,以实现推动经济发展的目的。

二是拥有专业技术。根据对我国的技术工人现状进行调查发现,现在我国对高级技工的需求是巨大的,每年的短缺数量高达十万。当前,地方政府每年都将很大部分的精力放在争夺高科技人才上。由于对专业技术人才的需求日益增加,各地政府逐渐转变观念,开始重视对专业技术人力资源的培养。

三是对人力资源的开发。最有效的培养人力资源的方法就是教育。所以,国家加大了对教育的建设力度。落实到各地政府,培养本地的人力资源周期相对较短,见效较快。因此可以说,做好教育工作,一定程度上就保证了当地人力资源的连续性,从长远来看,实现区域经济的可持续发展,必须注重提升当地的人力资源素质。

二、人力资源与区域经济发展的协调性

由于全球范围内开始转变经济的发展模式,以往那种单一使用经济资源的模式不再适合今天的社会。我国的特点是人口众多,资源稀缺,这大大制约了我国经济的发展。不过,若是可以合理利用人口,就可以将人口压力转化成人口优势,最终成为经济发展的驱动力。在众多关于区域经济发展的案例中,浙江是比较具有代表性的,浙江位于我国东南沿海长江三角洲南翼,其土地面积有10.55万平方公里,在土地资源方面的优势不多,不过却成了我国经济最为活跃的省份之一,根据历年来的调查发现,近几十年浙江省的人均可支配收入都居全国首位,那么浙江要如何保持当前的经济形势,并考虑经济的可持续发展,充分利用全省人口优势,合理利用人力资源就成为了一个亟待解决的难题。对国内生产总值进行计算分析,对专业技术人员在总人员中的比重进行OLS回归分析,最终得到的DW值是0.14。这个数字表明了国内生产总值的大小同专业技术人员占人员比例有直接的关系。保证了地区专业技术人员的数量才能确保区域经济的稳定增长。从以上的论证结果来看,我们可以知道,在未来,经济得到增长后,地区会增加对人力资源的投入,继而增加高技术人员和专业技术人员,这又反作用于区域经济的发展,形成良性循环。通过对上述的分析进行总结可以知道,人力资源可以强有力的促进区域经济的发展,二者之间是相互依存的。同时也证明了人力资源和区域发展之间的密切关系。

三、区域经济发展与人力资源培养的政策

建议通过协调人力资源和区域经济发展之间的关系,保证区域经济的健康发展,注重人才培养,促进经济的长期发展,对于如何培养人力资源和推动区域经济发展,主要从以下几点来进行讨论:

1.加强对学生的培养,努力改善人才质量,增加人力资源数量。还是将浙江省作为案例,虽然拥有著名的浙江大学,但也应当注意建设其他重点大学。大学是培养区域人力资源的重要场所。政府部门需要完善人才培养机制,增加就业机会,给地方的人力资源的培养创造出合适的工作环境,防止出现人力资源的损失。学校可以配合区域经济发展对人力资源的需要,有目的性地对教学内容进行适当调整,令培养出来的人力资源能够在当地经济发展中发挥作用。

2.大力引进外省优秀人力资源。只是依靠当地拥有的人力资源无法形成长期有效的人才培养战略。地方性的人力资源开发往往会受到区域限制和平台限制,使得人力资源无法满足区域经济的发展的需求,所以地方政府应当吸引外来的人力资源,注重引进高端人才。为外来人才提供完善的发展平台才能吸引人才,从而加快区域经济发展。政府应该重点发展科技、教育和卫生事业,这样才能有利于人才集聚。除此之外,对于人力资源也得进行科学合理的管理,深化人事制度改革。但是人力资源的增加也会给区域管理增加压力。所以,地方除了引进先进的人力资源管理模式,还应当注意管理模式必须与区域经济发展相匹配,最终让人力资源发挥出最大的作用。

3.推动第二、第三产业。以往占区域经济比重较大的重工业作为第一产业,要想实现生产率的增长和利润的增长就得增加资本投入。二、三产业需要的则是大量优质的人力资源。历史证明了高能耗、高污染的第一产业逐渐无法适应现在社会对经济发展的新需求,各地地方政府逐渐削减了第一产业的比重。中国尚处于产业结构转型时期,需要加快对专业技术人员的培训。加快产业结构布局调整,逐渐增加二三产业的比重,为优秀人才提供更多的工作机会。

4.合理配置人力资源。区域经济要想平衡稳定发展,就离不开对人力资源的合理配置。但是我国的现状人力资源利用情况不容乐观,很多地区都存在落后区域,这些地区的基础建设往往不够完善,工作环境恶劣,导致人才流失,极大地限制了区域经济的总体发展。最近几年,城市化建设在推进过程中,带动了农村经济的快速增长,农村的第三产业也得到了长足的发展,急缺大量的专业技术人员。因此,政府部门在对人力资源进行调配的时候应充分考虑到产业结构调整以及农村专业技术人才缺口的问题。长效机制对于扶持农村地区经济而言是必要的,适当的协助可以很好地促进区域经济的总体发展,有利于调整农村产业结构和改善人力资源吸收机制。

四、结语

中国处于经济结构的变革期,区域经济发展过程中对人力资源的需求愈发强烈,可以说是区域经济发展的关键因素。在进入知识经济的今天,经济的发展同一个区域的人力资源数量和质量有着密切的联系,人力资源已成为区域经济发展的因素中贡献最高的一环。各个地方政府在可持续发展的号召下,加大了对人力资源的关注力度。随着人力资源的投入增加,区域经济得到了增长,继而促进了人力资源的培养。在这种良性循环下,我国人力资源与区域经济发展之间的关系将变得更加协调稳定。

人力资源专业技术总结范文第4篇

关键词:经济结构;人力资源,区域经济;协调发展

21世纪,知识和人才在经济发展中占的比例越来越大,人力资源已经成为对区域经济发展贡献值最高的因素。在我国大力提倡可持续发展的背景下,各地对人力资源出现从未有过的重视。而这样的做法也得到了立竿见影的回报,经济增长与在人力资源反面的投入成明显正比关系。在这种良性循环的发展中,我国的人力资源和区域经济发展越来越相得益彰。

1.人力资源对区域经济的巨大贡献

“科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话,短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀,人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式,将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后,纷纷尝到甜头,开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的,笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面:

一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀,绝对的掌握高精尖技术,通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品,从而促进经济发展。

二是掌握专业技术。据相关数据统计,我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比,在市场竞争中击败竞争对手,获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动,早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来,随着专业技术人才的逐渐紧缺,地方政府才开始转变观念,培养掌握专业技术的人力资源。

三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此,各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低,见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性,对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。

2.人力资源与区域经济发展的协调性

随着世界经济发展模式的转变,单一利用资源发展经济的时代早已一去不复返。仅就我国的现状来看,人口众多、资源稀少是我国经济发展的短板。但如果能够合理的利用我国的人口优势,那么人口优势就会变成人力资源的优势,进而转化为经济发展的动力。在区域经济发展中,以浙江为例,浙江地处中国东南沿海长江三角洲南翼,省内土地面积10.55万平方公里,土地资源并不占优势,但浙江却是中国经济最活跃的省份之一,据统计,人均居民可支配收入近几十年来占全国首位,在独占鳌头的重要关口,如何保持目前经济态势和长远规划可持续发展地区经济,并利用好省内5000多万的人口,将人口优势变为人力资源优势也就成了非常关键的问题。

通过对GDP常数,专业技术人员占工作人员的比例做OLS回归性分析,得出DW值为0.14。DW值说明GDP的值与专业技术人员占工作人员的比例有着直接的关系。也就是说,提高专业技术人员在从业人员中的比例对GDP的增加有着直接的关系。可以说要保证区域经济的增长,就必须要保证专业技术人员的数量。同样,我们不难得出结论,在经济出现增长,对人力资源培养的投入增加以后必然会导致高精尖人才和专业技术人员的增加。这反过来又会对区域经济的发展产生促进作用。

由上面的分析我们可以看到,人力资源与区域经济的发展有着很强的相互促进作用,可谓存续相依,不可分割。这就是人力资源与区域经济发展协调性最好的证明。

3.区域经济发展与人力资源培养的政策建议

针对人力资源与区域经济发展存在的协调性关系,以区域经济健康良好发展为基础,以培养人才促进经济长效发展为目标,本文对区域经济与人力资源培养提出以下几点政策建议:

一、注重本地高校人力资源的培养与利用,提高人力资源数量和质量。以浙江省为例,在拥有全国知名的浙江大学的同时,也要发展其他985、211等重点高校。这些高校是本区域人力资源培养的重要基地和教育基础。政府应当完善人才培养机制,均衡人才就业机会,为本区域自培养的人力资源创造合适的就业岗位,减少人力资源流失。高校也应根据区域人力资源需求,合理调整教学内容,使人力资源能够在本地区的经济发展中一展所长。

二、加快吸引外来人力资源。人力资源长效战略的形成,仅靠本地人力资源的培养还远远不够。受区域限制、学科限制、平台限制等,本地区的人力资源开发不可能满足区域经济的发展,因此必须要加强对外来人力资源的吸引,重视高端人才的引进。而加快区域经济发展,提供良好的就业发展平台是吸引外来人力资源的根本途径。政府应当大力发展科技、教育、文化、卫生等各项事业,为外来人才提供发挥才能的机会,才能有利于优秀人才的集聚和脱颖而出。同时,还要加强人力资源的管理,深化人事制度的改革。各地区人力资源汇集必然对管理带来很大的压力。在学习先进的人力资源管理模式之外,人力资源管理模式还要与本地区的经济发展相匹配,才能真正做到人力资源人尽其才。

三、加快第二、三产业发展。传统重工业为主的第一产业主要依靠资本投入作为产能增长和利润提高的方式。而二、三产业的发展则主要依靠人力资源优势。而第一产业的高能耗、低输出、高污染等问题日益凸显,加大了各地政府缩减第一产业的决心。在我国产业结构转型的关键时期,要把握发展关键,加快培养专业技术人才。各地区政府也要加快调整产业结构布局,增加二、三产业比重,为优秀的人力资源提供更多的就业岗位。

四、注重人力资源合理分配。人力资源合理分配是关系着区域经济协调平衡发展的关键问题。就我国情况来看,各地区普遍存在农村基础设施建设滞后,环境艰苦,就业岗位少等问题,这些问题极大地制约了区域经济发展和人力资源的仅仅。近年来随着城镇化建设的不断推进,农村经济发展出现快速提高,第三产业迅猛发展,对各种专业技术人才需求量很大。政府在政策制定过程中,要充分考虑到产业结构布局调整和农村专业技术人才缺口问题。政府应当建立长效机制,对经济发展相对落后的地区适当帮扶,也可开设相关专技领域的“扶持计划项目”,制定有利于农村产业结构调整和人力资源引进的政策机制。

总结

人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划,调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系,因此,政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系,做好统筹,加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业,为优秀人才提供施展才能的平台。同时,要注重区域经济平衡发展,适当增加对农村地区的扶持力度,增设扶持项目,拓宽专业发展渠道,增加就业岗位,真正实现区域经济一体化的协调发展。

参考文献:

[1]富丽平,于钦凯.中国人力资源开发对区域经济发展的影响及对策研究[J].人口学刊,2004

[2]张耀辉.区域经济理论与区域经济发展[M].北京:中国计划出版社,1999

[3]牛文元.可持续发展的三大战略特征.中国科学院可持续发展研究组.1999中国可持续反战战略报告[R].北京:科学出版社,1999

[4]蒲婷婷,王家勋,王生林.甘肃省人口与经济协调发展评价与分析[J].甘肃理论学刊,2012(2)

[5]李柱福.人力资本结构与区域经济发展研究[D].东北师范大学,2006

人力资源专业技术总结范文第5篇

【关键词】事业单位 人力资源 管理能力 问题

我国的事业单位中聚集着大量的专业技术人员。事业单位内部的人力资源管理,不仅对事业单位的未来发展发挥着重要作用,而且推动全社会的发展有着重要意义。人力资源管理能力的建设是当前事业单位内部需要重视的重要问题。

一、事业单位加强人力资源管理的必要性

随着社会的快速发展,知识资本已经成为单位创造效益的重要推动力,而且人才在事业单位发展中也发挥了越来越重要的作用。人才是事业发展的基础,是推动社会进步、社会发展的主要推动力。在我国的众多事业单位中,存在大量的优质人才资源,但是就如何有效管理这些高素质人才,提高人力资源的利用率,已经成为当下事业单位人力资源管理中必须重视的主要问题。为此,当下事业单位必须不断提高自身的人力资源管理能力,从而有效提高人力资源管理成效。

二、事业单位人力资源开发中存在的问题

现阶段我国事业单位的人力资源管理工作中还存在以下几方面的问题。首先,事业单位的用人机制存在较大的问题。我国事业单位在用人机制、工资制度、激励制度等方面都有严格限制,人才流动相对滞后,人力资源的管理依然会受到政府行为、行政计划的限制,各种弊端因素使得事业单位的内部的人才积压与人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事业单位内部依然无法有效配置各类人才,甚至出现优秀人才流失的现象。外部人才环境较差,尤其是越来越多的企业对人才的吸引力更大,从而也给事业单位的人力资源管理提出了更高的要求,原有的陈旧的人力资源管理模式,严重影响了事业单位人力资源的整体性开发。

其次,我国事业单位所承担的社会负担较重,事业单位的工作人员无法得到较好的系统培训。现阶段事业单位除了要负担一部分自身的事I费用之外,还必须承担离休人员的福利待遇,这就使得事业单位的社会负担较重。虽然政府部门会给事业单位一定的资金投入,但是这并没有改变事业单位所面临的困境,人员也因此得不到较好的系统培训。

最后,事业单位内部的绩效考核存在较大的问题。事业单位绩效考核存在的问题表现在多个方面,其一,对考核工作的重视程度不够,比如大多数事业单位都将自己的工作重心放在了业务工作上,而最后的工作绩效考核也仅仅是在年终时匆忙总结得来的。其二,群众不了解事业单位绩效考核的意义,民主评议仅仅敷于表面,没有真正发挥绩效考核的公平公正性,而这种情况也在一定程度上影响了绩效考核的真实性和公平性,不利于调动事业单位工作人员的工作积极性。

三、事业单位的人力资源管理的对策

为了提高事业单位的人力资源管理能力,今后事业单位的人力资源管理工作应该坚持以下几点对策。首先,事业单位要树立起以人为本的人力资源管理理念。创作一个完善的良好的内部人才运行环境,以尊重人才、关心人才来塑造事业单位的社会形象,树立独具自身特色的事业单位文化,并通过事业单位的文化来影响每一名职工,充分发挥人的主观能动性,以促进事业单位又快又好的发展。

其次,事业单位还必须注意加强绩效考核工作。绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩等多方面进行综合评价。绩效考核时事业单位人力资源管理工作的基础工作内容,而有效的绩效考核制度大都就是通过约束、激励、指导员工的工作,从而有效的调动职工的工作积极性,提高课堂教学成效。事业单位要开展绩效考核工作还必须通过以下几方面工作来提高和完善绩效考核工作。其一,要对绩效考核工作开展的必要性和重要性形成充分的认识,在议事日程中纳入绩效考核工作,以确保绩效考核作用的充分发挥和有效施展。其二,基于客观实际出发,依据自身人员状况和工作特点进行考核内容确定,并对考核指标和考核内容进行量化。其三,基于公正、客观的原则,对绩效考核各环节进行严格、科学的把关,特别是要尽量避免主观主义和以片概全问题的出现。

最后,要重视专业技术人员的再学习、再教育工作,并对其进行持续的强化。再学习、再教育是事业单位专业技术人员综合素养和创新意识以及创新能力提升的重要手段。专业技术人员有权力,也有义务接收继续教育。因此,专业技术人员继续教育工作的强化对于高素质、创新型专业技术团队的构建具有非常重要的推动作用,在创新能力提升和创新型国家建设中具有非凡的作用,因此,事业单位必须充分重视专业技术人员在学习、再教育工作的强化,通过各种有效措施,帮助他们创造更多的继续教育机会,让每位技术人员都能享受继续教育的权利,不断提升专业技术团队的综合素质,以为事业单位各项工作的顺利开展奠定坚实的基础。

四、结语

总之,在实践操作汇总,事业单位应不断提升自身人力资源管理效能,以更好的应对各种挑战,实现自身的稳定发展。

参考文献:

[1]邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济,2007,(9).

[2]李雪飞.对提升事业单位人力资源管理能力的思考[J].当代继续教育,2008,(9).

[3]王作华.关于如何增强事业单位人力资源管理效率的思考[J].管理学家,2014,(3).

人力资源专业技术总结范文第6篇

【关键词】疾病控制机构 人力资源 现状调查

中图分类号:R197.2 文献标识码:B 文章编号:1005-0515(2011)1-284-02

恩施自治州地处鄂西山区,是全国最年轻的少数民族自治州,辖区内共有八个县(含2个县级市),各县(市)疾病预防控制中心(Centers for Disease Control and Prevention,以下简称CDC)是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位,是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位,也是恩施州内各县(市)疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县(市)疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状,直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况,本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题,探寻合适的解决方案,以期完善其人力资源管理体系,提升山区县(市)级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平,以适应未来发展的需要。

1 组织结构分析

恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)是在原各县(市)卫生防疫站和各县(市)皮肤病防治所的基础上优化组建而成,分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县(市)疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室,包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。

恩施州内各县(市)疾病预防控制中心科室设置大致分布如下:(1)行政职能科室:中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。(2)疾病预防控制业务科室:传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。(3)健康危害因素监测与控制:食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。(4)实验室分析与研究:中心实验室、微生物检验室、理化检验室。(5)服务部门:预防医学门诊部。

2 人力现状分析

本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)的人力现状水平,并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距,并做了简要分析。

2.1 员工年龄结构

恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)人力资源均呈现中间大、两头小的特点,有着较好的年龄梯队状况,人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人,占总人数的9.96%,31-40 岁的117人,占总人数的29.10%,41-50 岁的152人,占总人数的37.81%,51 岁以上93人,占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁, 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点,因此,恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)个别县员工老龄化较严重,其平均年龄高达47岁,远远高于恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC) 全体员工的平均年龄。

2.2 员工学历结构

恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)员工学历结构比例为:研究生3人,占总数的0.75%;本科生114人,占总数的28.35%;大专生163人,占总数的40.55%;其他(中专及以下)人员122人,占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小,本科及以上学历人员117人,占总人数的29.10%,因此,恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员,尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才,业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。

2.3 员工职称结构

恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)现有员工402人,其中,管理人员35人,工勤人员8人。员工中具有高级职称54人,占总人数的13.43%;中级职称180人,占总人数的44.78%;初级职称157人,占总人数的39.05%;无职称者11人,占总人数的2.74%;具有初级和高级职称人数比较集中,占总数的52.49%。在人员职称构成方面,国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5,恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)现有在职员工402人,其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2,可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善,需要促进人员的职业生涯发展,增加中高级职称员工的比例。

2.4 专业技术人员结构

恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)人员在各专业构成中,预防医学类专业82人,占总数的20.40%;卫生检验、微生物学专业69人,占总数的17.16%;其他医学类专业203人,占总数的 50.50%;其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人,占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大,但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面,国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%,而恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)卫生专业技术人员占88.06%,但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中,业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺,主要表现为数量和质量上的缺乏,而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。

综上述,恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)在人力资源配置方面,全体员工年龄梯度正常,但平均年龄偏大,个别科室有老龄化现象;较缺乏高学历人才;各级职称人员比例未达到国家规定,尤其是高级职称员工比例过小,无职称人员比例较高;预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏,管理后勤类人员比例过大。

总之,恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC)人力资源配置存在结构性问题:一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少,很多科室存在专业不对口人员;二是专业技术人员普遍学历不高,缺乏硕士、博士研究生等高学历人才;三是高级职称人员相对偏少,而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。

3 问题分析

随着卫生体制改革的深入,如何对疾病控制机构队伍进行优化组合,使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展,是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是:全州八县(市)总人口397万人(户籍人口),县(市)疾病预防控制中心队伍402人,每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》,县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备,全州县(市)疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上,全州县(市)疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远,与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低,而且中专及以下学历的占到了30.35%。从职称上看,以中初级职称为主,无学历和无职称的人员还占有相当的比例,总结概括为人才资源总量不足,整体素质不高,专业结构不平衡,缺乏高学历人才等。

目前,全州各县(市)疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入,而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才,造成县(市)疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县(市)疾病预防控制中心为了满足工作需要,只有借入专业人员,而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下,疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式,营造一个良好的招人、育人、用人的环境,充分发挥人力资源管理的效能,如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素,应引起足够的重视。

由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足,因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张,经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展,无力投入资金进行后续教育,导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢,专业培训机会不足,人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。

4 总结和建议

本文从人力资源管理角度,分析上述现状产生的原因,发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题,本文提出以下建议:

4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入,如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合,使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要,是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛,技术性强,需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑,因此地方政府应有高度的人才紧缺意识,尽快根据经济和人口的发展状况,增加疾控机构人员编制,加大县(市)疾控机构人才调整力度,从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资,并安排必要的业务经费,加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。

4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县(市)疾病预防控制中心(CDC) 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度, 严禁非专业技术人员进入,加大预防医学人员聘用比例,逐步分流非专业人员,全面推行以聘任制为核心的人事制度改革,改革分配制度和激励机制,充分发挥现有人才资源的优势。总之,建立起人才吸引机制,营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。

4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境,加快专业人才培养力度,提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能,进一步加大多层次、多形式、多领域的培训,大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等,不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法;从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划,协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法,建立结构合理、网络健全的人才梯队。

4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系,丰富激励内容,完善激励措施,加大激励力度,尤其要将物质激励与精神激励相结合,可以根据马斯洛需求层次理论,根据不同层次的员工实施不同的激励措施,如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。

4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下,完善现有的绩效工资分配制度,让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变,既能给员工安全感,又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重,实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构,充分体现岗位价值的不同,让绩效工资与工作绩效挂钩。

参考文献

[1] 康印福.金乡县疾病预防控制机构人力资源现状调查分析[J].中国现代医生,2009,4(28):122-123.

人力资源专业技术总结范文第7篇

一、存在的问题

(一)职称工作局限于职称管理,没能充分贯彻“以人为本”的理念

“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中,职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念,主要表现在:职称工作由于政策演变历史久远,历年出台的文件数量众多且繁杂,有些政策间存在着逻辑上的矛盾,有些规定缺乏延续性,有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据,更会使申报人员难以了解评审条件,从而加大职称工作难度。

(二)职称工作停留在人事管理阶段,没能上升到人力资源规划的层面

如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求,规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑,这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而,现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作,不加以重视,更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍,从而提高自身核心竞争力。

(三)职称工作受制于狭隘的认识,没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能

在人力资源市场中,用人单位和应聘者由于互不了解,存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评,它凭借业内专家对专业技术人员的评定,可以使用人单位降低选人用人的成本和风险,提高应聘者的就业成功率。但如今,随着体制的转轨,“职称无用论”的思想逐渐盛行,职称制度面临着诸多争议,专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄,用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位,没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。

(四)职称工作受限于应付思想,没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用

职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求,本意是借助这些申报条件,引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学,为评而考,为评而写,没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结,没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升,进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。

(五)职称工作止步于评审结果,没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用

由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构,越接近塔尖,对专业技术人员的要求就越高,上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法,很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法,在工作上容易产生惰性,在专业学习上原地踏步,在业绩贡献方面停滞不前,这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以,绩效对专业技术人员管理上的缺失,是现行职称工作激励作用不足的主要原因。

(六)职称工作仅限于资格的获取,没能与薪酬福利管理有效结合

传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展,而忽视了技术型人才的成长,造成技术型人才的上升空间不足。其实,职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线,在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中,职称级别有时候只是个“资格”,没有落实到职务中,没能在薪酬体系中体现出来,没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。

(七)职称工作忽视了职务的聘任工作,没能利用劳动关系管理手段防止人才流失

现行职称实行评聘分开,但有些单位往往只重视“评”,而忽略了“聘”,形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度,也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书,简单规定了受聘职务及年限,而对于专业技术人员的责任没有明确规定,这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力,容易造成人才流失,往往“为他人作嫁衣”。

二、对策与建议

(一)促进职称管理向职称服务的转变

针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点,人力资源管理部门要多策并举,深化职称改革,要以国家职称政策为基础,结合本单位性质和岗位特点,规范和完善职称评审制度,形成职称文件汇编,确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性,这样既方便职称工作人员开展工作,又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时,职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策,了解职称申报所需准备的材料,确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级,使“职称管理”向“职称服务”转变。

(二)利用职称作为杠杆,调整专业技术人员队伍结构,实现人力资源规划

职称工作不仅是对专业技术人员授予资格,更是要为单位的人才战略服务,它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道,利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员,达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作,通过绩效和薪酬福利管理,充分发挥职称的杠杆作用,利用专业技术人员作为支点,支撑起组织的战略目标。

(三)突出职称的人才测评功能,实现事得其人、人事相宜

职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据,职称工作作为人才评价的重要手段,担负着选拔人才、用好人才的重要职能,它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此,无论是用人单位还是应聘者,都要摒除“职称无用论”的思想,要重视和有效利用职称的人才测评功能,让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介,让招聘和应聘双方进行有效的信息交流,实现双赢局面。

(四)利用职称评审,发挥对专业技术人才成长的引导作用

职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务,它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用,借助职称申报要求,让专业技术人员能自觉对照评审条件,寻找自己与任职资格间的差距,杜绝应付式的学习方式,通过不断的学习与实践,实现自我成长。

(五)利用绩效管理职称,打破“一评定终身”的思想

为了破除“一评定终身”的惰性思维,就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划,对专业技术人员进行相应的辅导沟通,建立职称考核评价,进行结果应用,实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核,量化聘任条件,进行动态管理,才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。

(六)建立职称与工资挂钩的薪酬体系,充分发挥职称的激励功能

对于用人单位来说,职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说,职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列,在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇,这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争,激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力,缩短成长周期,实现自我价值。因此,只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联,才能有效发挥职称的激励功能。

(七)运用劳动关系管理,实现和规范专业技术职务管理契约化

实行和规范专业技术职务管理契约化是聘任制度的核心。专业技术职务管理契约化就是运用劳动关系管理,根据每个专业技术岗位的工作特点和实际情况来签订“契约”,在双方平等自愿、协商一致的基础上签订专业技术聘任合同或协议,以合法、规范的形式确定双方的权利、义务。内容应包括聘任岗位、工作职责、目标任务、薪酬福利、聘任期限以及违约责任等双方必须共同履行的权利与义务。

人力资源专业技术总结范文第8篇

一、存在的问题

(一)职称工作局限于职称管理,没能充分贯彻“以人为本”的理念

“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中,职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念,主要表现在:职称工作由于政策演变历史久远,历年出台的文件数量众多且繁杂,有些政策间存在着逻辑上的矛盾,有些规定缺乏延续性,有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据,更会使申报人员难以了解评审条件,从而加大职称工作难度。

(二)职称工作停留在人事管理阶段,没能上升到人力资源规划的层面

如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求,规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑,这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而,现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作,不加以重视,更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍,从而提高自身核心竞争力。

(三)职称工作受制于狭隘的认识,没能有效发挥职称

在招聘与配置中的人才测评功能在人力资源市场中,用人单位和应聘者由于互不了解,存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评,它凭借业内专家对专业技术人员的评定,可以使用人单位降低选人用人的成本和风险,提高应聘者的就业成功率。但如今,随着体制的转轨,“职称无用论”的思想逐渐盛行,职称制度面临着诸多争议,专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄,用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位,没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。

(四)职称工作受限于应付思想,没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用

职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求,本意是借助这些申报条件,引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学,为评而考,为评而写,没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结,没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升,进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。

(五)职称工作止步于评审结果,没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用

由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构,越接近塔尖,对专业技术人员的要求就越高,上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法,很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法,在工作上容易产生惰性,在专业学习上原地踏步,在业绩贡献方面停滞不前,这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以,绩效对专业技术人员管理上的缺失,是现行职称工作激励作用不足的主要原因。

(六)职称工作仅限于资格的获取,没能与薪酬福利管理有效结合

传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展,而忽视了技术型人才的成长,造成技术型人才的上升空间不足。其实,职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线,在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中,职称级别有时候只是个“资格”,没有落实到职务中,没能在薪酬体系中体现出来,没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。

(七)职称工作忽视了职务的聘任工作,没能利用劳动关系管理手段防止人才流失

现行职称实行评聘分开,但有些单位往往只重视“评”,而忽略了“聘”,形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度,也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书,简单规定了受聘职务及年限,而对于专业技术人员的责任没有明确规定,这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力,容易造成人才流失,往往“为他人作嫁衣”。

二、对策与建议

(一)促进职称管理向职称服务的转变

针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点,人力资源管理部门要多策并举,深化职称改革,要以国家职称政策为基础,结合本单位性质和岗位特点,规范和完善职称评审制度,形成职称文件汇编,确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性,这样既方便职称工作人员开展工作,又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时,职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策,了解职称申报所需准备的材料,确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级,使“职称管理”向“职称服务”转变。

(二)利用职称作为杠杆,调整专业技术人员队伍结构,实现人力资源规划

职称工作不仅是对专业技术人员授予资格,更是要为单位的人才战略服务,它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道,利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员,达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作,通过绩效和薪酬福利管理,充分发挥职称的杠杆作用,利用专业技术人员作为支点,支撑起组织的战略目标。

(三)突出职称的人才测评功能,实现事得其人、人事相宜

职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据,职称工作作为人才评价的重要手段,担负着选拔人才、用好人才的重要职能,它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此,无论是用人单位还是应聘者,都要摒除“职称无用论”的思想,要重视和有效利用职称的人才测评功能,让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介,让招聘和应聘双方进行有效的信息交流,实现双赢局面。

(四)利用职称评审,发挥对专业技术人才成长的引导作用

职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务,它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用,借助职称申报要求,让专业技术人员能自觉对照评审条件,寻找自己与任职资格间的差距,杜绝应付式的学习方式,通过不断的学习与实践,实现自我成长。

(五)利用绩效管理职称,打破“一评定终身”的思想

为了破除“一评定终身”的惰性思维,就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划,对专业技术人员进行相应的辅导沟通,建立职称考核评价,进行结果应用,实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核,量化聘任条件,进行动态管理,才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。

(六)建立职称与工资挂钩的薪酬体系,充分发挥职称的激励功能

对于用人单位来说,职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说,职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列,在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇,这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争,激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力,缩短成长周期,实现自我价值。因此,只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联,才能有效发挥职称的激励功能。

(七)运用劳动关系管理,实现和规范专业技术职务管理契约化

实行和规范专业技术职务管理契约化是聘任制度的核心。专业技术职务管理契约化就是运用劳动关系管理,根据每个专业技术岗位的工作特点和实际情况来签订“契约”,在双方平等自愿、协商一致的基础上签订专业技术聘任合同或协议,以合法、规范的形式确定双方的权利、义务。内容应包括聘任岗位、工作职责、目标任务、薪酬福利、聘任期限以及违约责任等双方必须共同履行的权利与义务。

人力资源专业技术总结范文第9篇

目的:为了贯彻的实施,,全国公务员公同的天地使培训工作规范化、制度化,确保从事药品生产员工达到上岗要求,保证产品质量。

范围:公司从事药品生产的各级管理人员、生产人员、质量管理人员、检验人员以及和维修、清洁、储运、服务等与生产活动和质量管理有关的人员,新员工或调入新岗位的人员。

内容:

培训目标:建立起完善的工作秩序,使生产各环节严格按照规范运转,使每一位员工胜其职、负其责,严把质量关,坚决杜绝生产中出现混淆污染和差错,保证生产出合格的产品。

培训内容:

以的基本内容为主

同时根据不同对象进行药品管理法质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容的培训

从事药品生产操作的人员要进行相应的专业技术培训

从事药品质量检验的人员要进行相应的专业技术培训

对洁净区无菌生产区的人员要进行无菌和净化要求的重点培训

中药材中药饮片验收人员要进行相关知识培训具有识别药材真伪的能力

培训方式:分为脱产集中培训、业余自学、现场培训、公司外培训、公司内培训等多种方式。

培训、考核的实施程序:

制订年度培训计划:人力资源部根据总的培训目标,结合每年的生产任务情况和实际需要,并征求各车间意见后,制订员工培训年度计划,经人力资源部经理批准后执行。

普及教育:年度培训计划中,针对不同层次和岗位,分为普及教育和深化教育。普及教育的对象为全体员工,培训分为两个阶段第一阶段的内容为基本知识,形式为在自学的基础上,集中脱产授课。本阶段培训结束后,人力资源部组织考核。第二阶段的内容为与本岗位操作有关的质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容使员工能够按质量管理要求和操作规程标准化规范化地做好本岗位工作培训由各部门自行组织,考核由人力资源部和各部门实施。以上两个阶段的考核结果均记录在个人培训记录中。

深化教育:深化教育的对象为企业负责人和各部门中级以上管理人员。内容为对实施的深入学习,着重加强对质量管理意识的培训。可以由个人或部门提出,自行安排,报人力资源部备案,也可由人力资源部根据实际情况统一安排相关人员外出学习或外请专家授课。阶段培训结束后,参加人员对学习心得体会进行总结,归入个人培训记录。

新入厂员工上岗前培训:先进行普及教育的第一阶段,由人力资源部下发相关资料,由其自学;再进行第二阶段培训根据其工作岗位的不同,由车间对其进行岗位培训。普及教育结束后,人力资源部组织对其考核。

对调入新岗位的员工:除进行基础知识的培训外,由新岗位车间主任对其进行岗位职责说明和相关的操作规程的培训,并对其考核,将培训、考核结果上报人力资源部,并签署是否留用意见,由人力资源部经理批准上岗。

增加新品种的培训:工厂新品种在正式生产前,均应对全体员工进行有针对性的培训。其主要内容为与新品种相关的技术知识,岗位操作规程等,由企业文化部统一安排培训时间,具体内容由产品开发部制订,培训方式为各车间相对集中和全公司集中相结合,培训结束后,由车间主任对本车间组织考核,报企业文化部备案。待全体员工均通过考核,才可正式生产。

继续培训:如有新的药品法规及国家有关政策新的操作规程等要及时对有关员工进行培训同时也可根据实际需要巩固原来的培训内容

考核结果的评估和颁发上岗证:

颁发上岗证的前提条件:必须进行每年一度的体检,符合“人员健康查体管理规程”中要求的上岗健康状况。人力资源部对员工的培训考核结果进行评估合格者才能上岗

新入公司的员工:人力资源部对新入公司员工的培训考核结果进行评估,如合格,则建议核发上岗证,由主管或质量部经理签发上岗证;如不合格,则建议不聘用该员工。

对在岗员工:人力资源部每年对员工进行再培训和考核,并对上岗证进行年审,加盖年审章。如考核不合格,则暂时收回上岗证,待补考合格后再发放。

对在岗员工更换岗位:需要对其进行新岗位的培训并重新发上岗证,同时将原上岗证收回作废。

上岗证的管理:对考核合格的员工所发放的上岗证,均有不同编号,在人力资源部备案。丢失上岗证,需向人力资源部书面申请补发,批准后补发,给与新编号,同时原编号作废。如员工调离本公司则将上岗证收回,同时作废。

上岗证签发部门:由主管或质量部经理签发上岗证。

各级人员的培训和上岗要求:

企业负责人:掌握实施的意义和内容,确立高度的质量意识和管理意识,掌握实施的有关知识、方法和评价的基本准则。并且具备所要求的素质以胜任其职责。

各部门技术人员和管理人员:掌握实施的意义和内容,把要求的本领域的专业知识和管理知识贯彻到工作中,并且具备所要求的素质以胜任其职责。

质量管理部门人员:掌握对质量管理部门人员要求的容,确立明确的质量意识,并且能够严格履行自己的工作职责,把质量意识贯穿于产、供、销全过程。

具体从事生产和检验人员:掌握的总体要求,掌握要求的本岗位的各项管理制度和标准操作规程,并严格按照其执行。

生产辅助部门人员:建立起明确的质量意识,明确对本岗位工作职责的要求并严格照章执行意识到本职工作和生产部门的相关性和重要性。

培训档案的管理

公司要把企业对员工的培训工作制度化保证此项工作的有关文件收集归档以便总结经验改进工作

公司要设立员工个人培训档案将员工每次培训的情况纪录在案以便日后对员工的考察

归入培训档案的内容:

公司培训档案:年度培训计划、培训讲义、各车间培训考核登记表、年度培训考核总结。

个人培训档案:个人培训记录、个人培训考核试卷、考核结果及培训评价。

归档程序:每个培训阶段完成后,主办人应在一周内将要求归档的培训内容整理归档,培训管理部门以年度为单位将全公司资料整理编码成册,个人资料也以年度为单位归档保存。

对培训教员的选择和评估

公司人员:根据要求的各项培训内容,人力资源部从公司选出相关专业的技术或管理人员,成立培训小组,对其先进行培训,然后使其承担部分培训任务,包括撰写讲义、授课,年终人力资源部对培训教员进行考核和评估,确定其是否有能力成达此项任务,考核结果也记入个人培训档案。

人力资源专业技术总结范文第10篇

关键词:人力资源;人才培养;探索;实践

中图分类号:C961 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2011)008(C)-0070-01

人力资源是企业最重要的资源,人才作用的发挥是推动企业发展的力量源泉。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高和创新人才培养和使用机制,通过培训、锻炼等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现,企业才能得到长足发展。唐钢第二钢轧厂整体装备水平老化,转炉和中型的生产线始建于四、五十年代,最新的棒材生产线也始建于八、九十年代。面对激烈竞争的钢铁市场,企业要发展、要创效,不能走拼设备的路线,只能靠人、靠管理。为此,第二钢轧厂牢固树立“人力资源是企业的第一资源”、“人才优势是第一优势”、“凡是能为企业创造价值,做出贡献的员工都是人才,人人都可以成才”的育才理念,紧密依托厂内现有人力资源和生产条件,以强化培训为基础,岗位锻炼为平台,注重在实践工作中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才,不断提升企业的竞争力。

一、构建和谐的企业文化,营造良好的成才环境。企业文化是企业核心价值观的体现,特别是在企业的发展过程中形成的企业理念更是推动企业发展、进步的动力。唐钢第二钢轧厂在整合发展中逐渐形成了“主动超前、追求卓越”的经营理念、“我不影响他人,我不影响自己,我不被他人影响”的责任理念、“扎实高效、雷厉风行”、“干就干到最好、做就做到极致”的工作理念、“用户非常满意”的产品理念……该厂将这些理念汇集成册,发放给每一位职工,同时还将其制成宣传牌悬挂在车间通道、橱窗、走廊等场所,使这些理念深入人心。优秀的企业文化在企业内部形成了强大的凝聚力和向心力,为人才成长营造了良好的人文环境。

二、分层次开展培训,全面提升员工素质。培训是进行人力资源开发的主要途径,有计划、有组织地对员工进行培训,不仅可以提高他们的业务技能,而且还有利于强化员工对企业的归属感和认同感,使员工觉得被重视和尊重,从而激发他们努力学习、积极工作的热情。近年来,第二钢轧厂在职工中树立了“工作就是最好的培训,现场是最好的培训课堂,技术攻关和设备异常是最好的考题”的培训理念,提倡全体职工要把学习与工作相结合,在工作中学习,在学习中工作。同时,该厂紧密依托生产和管理实际,针对管理人员、专业技术人员、岗位操作人员三个层次人才的不同的素质现状和培训需求,分层次进行培训,制定真正切合实际的培训计划和培训方案,并注意进行培训效果的评估和反馈。

三、搭建平台,锻炼人才。人才培养是基础,合理使用是关键。第二钢轧厂紧密结合厂内技术攻关、设备改造、创新管理等工作中,搭建平台,锻炼人才、使用人才。实施岗位锻炼。岗位锻炼对象为专业技术人才和管理人才,目的是丰富他们的职业经历,拓宽工作视野,增长业务才干,以满足企业在技术和管理方面发展的需要。首先是在新入厂的本科以上毕业生中试行见习副作业长制,为有志青年提供锻炼成长的平台。在选拔过程中,按照好中选优、宁缺毋滥的原则,明确选拨条件、工作职责、待遇、培养及使用方法,采取定期检查、总结、考评等方式进行跟踪管理,对不合格者随时淘汰。成立专家工作室。为了激发更多专业技术人员投身到厂科技创新工作,厂成立了以个人姓名命名的专家工作室,并选配优秀专业技术人员和新入厂本科以上毕业生组成科技攻关团队,致力于推动厂技术创新和科技进步。通过专家工作室这一平台,既为有志青年打造了施展才华的平台,也为全厂人才队伍的建设和培养特别是拔尖人才的培养创造了条件。

四、完善机制,激励成才。拓宽人才成长渠道。制定人才职业发展规划,分三个层面铺设成才路线。即操作技能人才路线、专业技术人才路线和管理人才路线。其中操作技能人才发展路线:初级工中级工高级工技师高级技师。专业技术人才发展路线:助理工程师工程师高级工程师四级专家三级专家;管理干部发展路线:副科级干部科级干部处级干部公司级领导。同时这三条路线可以交叉发展。在操作技能人才可以参加操作技能专家的评选,专业技术人才可以参加专业技术带头人和三四级专家的评选。实行完善的绩效评价体系:绩效考核是对员工的工作绩效、工作能力和工作态度进行综合评价的过程。第二钢轧厂把评分表法和目标管理法相结合,依据岗位职责差异,分别针对科级管理人员、专业技术人员和操作人员制定了考评办法,使绩效考核既具有客观性,又具有可操作性。同时,绩效考核结果与其职位变更、年终评比、疗养、进修学习等挂钩,增强了员工的责任意识、竞争意识、危机意识。

总之,近年来,第二钢轧厂通过人才培养和使用方面的探索与实践,提升了职工素质,锻炼了职工队伍,提高了职工的管理意识、责任意识和创新意识,促进了生产经济技术指标的进步。

作者单位:唐钢第二钢轧厂

作者简介:王春玲,女,汉族,大学文化,唐钢第二钢轧厂人力资源科,经济师。

参考文献:

[1]马晓明.《企业人力资源管理:系统与战略》.中国人民大学出版社,2001.

[2]欧文.E.休斯.《人力资源管理导论》,张成福等.中国人民大学出版社,2007.

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