人力资源技术范文

人力资源技术范文第1篇

1、分析和评价企业人力资源

分析和评价企业人力资源的内容主要有三个方面：A、经营管理者和员工的特点，包括他们的能力结构、思维策略、个性特点、突出的优点和不足、工作绩效等等。这里的经营管理者和员工既包括现有的，也包括拟聘的。这是人才测评的主要内容。B、组织结构的特点，包括人员配置状况、团队精神、企业文化状况等，这叫组织诊断。C、工作或职位特点，包括工作或职位的主要工作内容，以及对人的要求，这叫职位分析。分析和评价企业人力资源现状的目的是制定人力资源规划，优化企业内部人力资源的配置，招募新员工，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。

2、开发和干预企业人力资源

企业中的人是一种资源，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地展现出来。因此，经营管理都要分析影响员工工作绩效的原因，然后进行有针对性的开发工作。企业人力资源的开发工作主要包括以下内容：人才培训、职业生涯管理、组织设计、工作设计。人才培训包括有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合，有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。

3、企业人力资源的激励和控制

激发和保持员工的工作积极性是人力资源管理工作的重要内容。员工绩效的评定，薪资管理，社会保障制度的执行，以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理，以及企业的核心理念都与企业人力资源的激励和保障有着紧密的关系。

人力资源技术范文第2篇

关键词：人力资源 绩效考核

中图分类号：C35文献标识码： A

一、当前人力资源绩效考核的问题

一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变，目前已很不适应企业管理的发展，存在下列明显问题：

（一）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。目前许多企业的管理过分依赖人际关系，任人唯亲而不是任人唯贤，出现包庇、自夸、推诿等等现象。还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”，在考绩时充当“老好人”，而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差，致使无法系统综合的去评估员工。

（二）考绩标准的不适应性。绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义，而达不到考绩的真正意义。

（三）考绩程序复杂化。例如培训不足，缺乏保密性和双向沟通，导致评价的信息失真；又或是考评表格过于复杂、阅读量大，使员工感到厌烦而不够配合， 这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。

（ 四）考绩结果难以评价和利用。例如考绩过程无法检测公平性或正确性，考绩的质量就无法定量分析，得到的反馈笼统抽象，不能充分表现出员工的长处和缺点，达不到改进素质的目的。

二、对绩效考核存在问题的解决对策

鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。

（一）建立公正合理的绩效考核制度只有在一个有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励的环境中，去实施考核制度才能保证制度的合理性。所以企业首先应该要制定有效措施，使激励与考核挂钩，工作落实，做到公正、公平。要保证建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和两条线考核。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价而忽略被考核者本身的个人信息；两条线考核则是针对考核复杂性提出的，因为很多清况下考核者同时也是被考核者。另外还要避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核。为此需要进行人群划分，并细分考核的层次，随后进行单独考核，才能做到公平和公正。

（二）建立科学的绩效考核体系

绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多， 周边绩效的考核权重应该大一些。

需要注意的是，不同类型岗位和工作，其绩效考核指标也需要不同的考核周期。如此一来，考核者对被考核者在特定时间段内某方面的工作结果有较清楚的记录和印象。如果所有员工都等到年底再进行考核，恐怕考评者就只能依靠自己的主观感觉，或是过分依赖书面报告而缺乏弹性的实际了解。而且分阶段分岗位地对员工进行考核，能够使工作结果及时得到评价和反馈的机会，有利于及时改进工作，避免将问题积累到下一阶段。这就要求企业应对员工日常的工作进行一些简单的行为记录，以作考核时的依据。因此，科学的绩效考核体系就应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。

（三）将绩效考核与企业文化建设进行有机联系

企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。

无论是企业文化还是企业思想政治教育， 它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。

所以，在绩效考核的过程当中，结合思想政治教育与企业文化建设，将其加入到考核标准当中，是新形势下促进企业发展，提高企业核心竞争力的一个重要方略。

参考文献：

[1]周辉全，绩效考核细节[J] ，连锁与特许，2001，（4）

[2]胡勇军，绩效考核与管理[M]，机械工业出版社，2007

[3]余凯成，陈维政，人力资源开发与管理[M]，北京：企业管理

人力资源技术范文第3篇

关键词：人力资源薪酬重要性设计技术方法

中图分类号：S611文献标识码： A

目前，企业的第一资源就是人力资源，它不仅是企业核心竞争力的重要来源，还直接影响着企业的绩效水平和竞争优势。薪酬设计技术作为企业人力资源投入的重要因素，它直接作用于员工，进而影响着企业的人力资源效率。

一、关于人类自由薪酬设计技术的重要性分析

1.是企业融入市场经济谋求发展的必然要求。我国已经有传统是计划经济逐步转向市场经济，国有企业只在一些关乎国际民生的行业存在，大多数企业都已经市场化。在这种情况下企业变成了整个巨大市场中的一个小部分，如何通过企业的薪酬设计为企业招聘到更加优秀的人才以及激发员工努力工作的心态，对企业长远发展至关重要。

2.是企业实施现代企业管理制度的必然要求。我国企业改革发展的方向是政企分开、权责一致的现代企业制度，就是要不断借鉴和学习国外企业先进经验，同时结合我国国情进行现代化企业制度的创新，如果企业在薪酬设计和薪酬管理时不考虑岗位之间的差异，使薪酬丧失激励的作用，那么企业的活力就调动不起来。要建立完善的现代企业管理制度，就必须重视薪酬设计，用利益形成恰当的导向，激发企业开拓创新，从而建立先进的企业管理制度。

3.是企业亟需完善薪酬管理机制的必然要求。企业作为市场经济的个体，承担的外部经济风险较大，市场外部环境对企业的薪酬机制影响非常大。目前，由于国内资本市场发展仍不健全，在加上缺乏相关法律法规的保障，企业之间以及企业内部各部门之间，薪酬管理比较混乱，同工不同酬，因人设岗，效率低下的事情仍很普遍。亟需变革现在的薪酬管理机制，改革不合理的阻碍企业发展因素。

二、关于进行人力资源薪酬设计技术的方法

1.薪酬设计的基本步骤

（1）薪酬调查。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，它解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到个性化和有针对性的进行薪酬设计。

（2）确定薪酬原则和策略。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。这个阶段，我们要在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，研究确定企业薪酬分配的依据和原则，并以此为基础确定企业的薪酬策略，例如薪酬的主要构成项目及个不同自相的比重，不同序列、不同职级、不同岗位、不同类别人员收入差距的标准等等。

（3）职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业发展战略和经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门(单位)职能和职位关系，然后进行岗位职责和岗位任职资格的调查分析，最后由岗位员工、员工上级主管、员工所在部门(单位)负责人和人力资源管理部门共同完成岗位说明书的编写。

（4）薪酬制度的确定。根据企业的发展战略和生产运营的实际情况，一般我们可以对不同类型的人员采取不同的薪酬制度，例如：企业负责人可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及专业技术人员可以采用岗位(技能/绩效)工资制，营销人员可以采用底薪+提成工资制，企业特聘的急需人才可以采用协商工资制等等。

2.进行薪酬设计的首要目标是：能够吸引优秀人才，留住优秀员工和潜在人才为了达到这个目标。一是保证公司的薪酬水平具有一定的外部竞争力，即与同行业的其他企业相比，至少处于中等以上水平；二是保证公司的薪酬水平具有内部公平性，减少员工由于内部的相互比较而产生的不公平感，提高满意感。公司目前的薪酬水平还是具有一定的外部竞争力，主要存在的是内部公平的问题。为了达到内部公平，公司在岗位分析的基础上，对所有岗位进行岗位评价。在做岗位评价时，付酬因子的选取与公司的整体发展战略以及目前的人力资源管理战略相一致。薪酬体系的建立以岗位评价的结果为基础。

3.必须能够鼓励员工主动追求工作绩效的提高。为了达到这个目标，W公司让每位员工的薪酬都与各自的绩效挂钩，结合绩效考评结果进行工资和奖金的调整。为了让绩效考核以及相应的工资调整对员工有更好的调动积极性的作用，及时调薪，只要每年的绩效考核中有两次为优（公司实行的是季度考核），工资可以立即向上晋升一级。这样使员工可以很快看到自己绩效上的提高带来的收入上的增加。同时，如果有的员工绩效连续一段时间都跟不上，也实行自动淘汰的机制。通过绩效考核和薪酬制度的紧密配合，很好地提高了员工的工作积极性。

4.必须能让员工发挥自身最大优势，更好地配置人力资源。原有的薪酬制度只能通过调整岗位等级才能获得工资的增加，为了解决这个问题，一般采用了宽带薪酬制，让员工可以不用升职也能获得工资的增加。这样可以让不喜欢或者不适合从事管理工作的员工能够留在适合自己的岗位上，从而为每一个岗位创造“超级明星”。为了配合宽带薪酬制，实行双重职业生涯发展通道，一类是管理型的，另一类是技术型的。

5.必须鼓励员工自我发展。公司的发展、整体竞争力的提高依赖于公司每位员工的发展和能力的提高，尤其在公司大力扩张之际，员工的发展和培养非常关键。为了引导员工主动追求自我发展，员工自身技能和学历的提高将会影响其工资的水平。一般选取了一些与员工工作相关的指标，如学历的提高、资格证书的获得等，员工如果能够获得学历的提高，工资可以相应地向上晋升2-4级。

6.强化绩效考核管理。绩效考核管理不是简单的绩效工资管理，而是一项系统的薪酬管理工程。在薪酬管理中，绩效考核结果是一种“安全性”因素，薪酬的高低有绩效考核的实际结果决定。要想在薪酬管理中充分发挥绩效考核的作用，就必须做好以下几个方面的工作。首先，切实提高绩效管理水平。应当制定简单易行、科学合理的绩效管理制度，抓住重要的、关键的绩效考核指标，构建合理的绩效考核标准。应当将绩效管理和经营环境的变化、管理模式的改进等保持同步。当企业的战略目标发生变化时，绩效考核指标体系也也当随之做出相应的调整，不然就将难以在薪酬体系中有效地执行绩效考核结果。其次，将定性考核转变为定量考核，弥补定性考核的不足。应当采用定量考核的措施，对工作产出、工作业绩容易量化的岗位进行绩效考核。

人力资源管理的一个重要问题是企业薪酬设计与管理。知识经济时代，如何有效地测度与计量人力资本对于企业发展的价值，并且应用于企业薪酬激励体系设计，从而在现有体制下最大程度地实现对人力资本拥有者―高素质员工的激励作用，提供一个全新的符合现代企业治理理论的人力资源计量与激励设计体系，是现代企业管理领域一个值得深入探讨与非常有意义的课题。

参考文献：

[1]姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学，2009（09）.

[2]杨培，彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用[J].商场现代化，2009（02）.

[3]王斯多，余慧.企业薪酬内部与外部公平对接研究.科技创业月刊，2011（4）

[4]于晓辉．现代企业薪酬制度设计问题探析[J]．齐鲁珠坛 2010(01)：5O-54．

人力资源技术范文第4篇

【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。

一、前言

随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。

美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。

二、高新技术企业人力资源的类型和特征

高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核个人的业绩比较困难。

高新技术企业员工不同于其他企业的特征：（1）具有强的成就欲望和成功动力；（2）愿意冒险并对不确定有高的容忍性；（3）高新技术企业员工对组织的承诺比较低，人员的流动性也比较高。

高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定，高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。

高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度，由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出，知识员工由于具有特殊的知识和技能，从事的工作富有挑战性和不确定性，容易获得外部信息，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化，容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较，比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。

三、高新技术企业人力资源管理方法

（一）高新技术企业人才引进

在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中，高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才，同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。

（二）高新技术企业人力资源培训

人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力（如战略规划能力、领导艺术）、帮助公司快速增长的能力（如信息/资源获取能力）、团队管理能力等。对中层经理，培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅；对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。

（三）高新技术企业人力资源激励

高新技术企业是一种智力密集型的企业，这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点，即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等，因此，应采取多元复合性激励措施。

四、高新技术企业人力资源管理中存在的风险

（一）人力资源管理风险产生的原因

人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面：（1）人的心理及生理的复杂性；（2）人力资源的能动性；（3）人力资源的动态性；（4）人力资源的流动性；（5）人力资源的时效性；（6）人力资源管理过程的复杂性。

（二）高新技术企业人力资源管理中的风险

人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征，将人力资源管理中存在的主要风险进行分析：

1．企业招聘的风险主要包括：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念，企业人力资源管理者的专业技能造成的。

2．企业培训的风险，企业要想吸引和保持住优秀员工，尤其是那些起到关键作用的核心员工，就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。培训风险主要包括如下几种：人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。

3．企业人事变动风险。企业人事变动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人事变动决策，则会在很多方面给企业造成损失，形成人事变动风险。

五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施

高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险，我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。

（一）高新技术企业招聘风险的防范措施

1．做好工作分析；

2．做好应聘人员的测评工作；

3．采用多种渠道招募人才；

4．以最快的速度给应聘者以回复。

（二）高新技术企业培训风险的防范措施

企业对员工培训的目的，是希望提高员工知识技能，从而提高企业的整体效益。因此，企业在实施培训的过程中，应采取相应的措施，以保证培训结果不偏离培训目标，减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点：（1）进行培训需求分析；（2）制定与实施培训计划，做好培训的转化工作；（3）做好培训评估工作，完善人才档案制度；（4）建立完善的企业培训制度，改变培训不规范的现象；（5）建立优秀的企业文化。

（三）高新技术企业人事变动风险的防范措施

通过对高新技术企业人事变动风险的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将风险限制在可接受的范围内，主要有：（1）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念；（2）营造一个充分沟通、信息知识共享的环境；（3）招聘与组织相适配的员工，并配合以科学有效的绩效考评制度；（4）为员工提供更多的学习培训机会，帮助员工自主进行职业生涯管理；（5）加强人力资源信息管理，做好人才备份工作；（6）实施内部流动制度，建立工作分担机制；（7）建立人才约束机制，完善企业保障体系。

六、结语

随着知识经济的到来，高新技术企业迅猛发展，成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征，是人力资本密集型的企业，是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体，人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法，才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生，以达到人力资本投资的效益最大化。

【参考文献】

[1]田毅．高新技术企业人力资源管理的重点[J]．企业活力，2002，（7）．

[2]王爱华．人力资本投资风险[M]．北京经济管理出版社，2005．

[3]湛新民，彭穗香．高科技企业的人力资源管理创新[M]．科学管理研究，2003，（l）．

人力资源技术范文第5篇

随着社会的快速发展，信息技术在人力资源管理中的应用越来越广泛。其不仅有效地促进了企业的工作顺利地进行，还能让人力资源管理效应得到良好的提升。本文主要对人力资源管理在信息技术推动下的变革进行了探析，并提出了相应的应用措施。

关键词：

信息化技术；企业；人力资源；应用

在社会经济飞速发展的今天，信息化技术的应用已经逐渐成为一种趋势。在激烈的竞争市场中，企业要在其中占据一席之地，就必须要加强信息化技术在企业人力资源管理中的应用。而信息技术作为一种应用工具，其与组织效应结合后，能够为企业带来长久的业绩。因此，加强信息化技术在人力资源管理中的应用至关重要。

1.信息化技术在企业人力资源管理中的问题和应对措施

1.1企业人力资源管理缺乏系统性在人力资源管理中，计算机技术已经得到了全面的应用。其各种信息数据，以及处理程序已经逐步向自动化的方向运行。当前，企业人力资源管理的应用软件较多。但是其也存在一定的问题，例如：在对人力资源的系统进行设计时，其信息的标准会出现不协调。这就导致其在资源共享上效果会极差。大部分企业在运用信息技术时，还停留在初级阶段，其在智能化以及适应能力方面还存在着严重的不足。部分企业甚至尚未形成一套正常的人力资源管理系统，这就必然会导致其人力资源管理效率低下。针对以上情况。企业应当加强信息化建设，同时要统筹兼顾，根据实际情况，做出具体的应用。在人力资源管理系统方面，要不断地加强信息化建设。同时不断地更新以及完善，要根据企业的需求，对人力资源管理系统进行科学的变动以及整理。不断提高信息技术在人力资源管理中的应用效率。

1.2企业信息化专业人员匮乏企业在招聘人员时，通常会较为侧重于管理方面，而在信息技术方面的人员相对匮乏。而且在传统的管理观念下，很多企业不注重信息化工程的发展基础，没有应用信息化技术的意识。而且从成本上看，信息化技术人才的大量投入，必然比人力资源管理所投入的更多。所以很多企业都采取以人力为主，信息为辅的方法进行管理。这样必然会导致企业的信息化工程推进缓慢，从而影响整个企业发展的主流。针对以上情况，企业应当改变传统的管理模式。应当充分吸收新鲜的血液，将信息化技术全面应用到人力资源管理中，首先要加强人力资源信息平台的建设，通过一些信息平台，例如：赶集网、58同城进行企业人力资源的招聘，这种网络化的智能招聘，能够更加方便快捷的为企业提供就业人才。在系统管理方面，应当科学引进信息化专员，逐渐将人力资源管理的趋势转移到信息化管理的趋势上来。

2.信息技术在人力资源管理中全方位的应用

2.1建立科学的信息系统企业要提高企业内部的工作效率，降低企业招聘成本，就需要企业建立起拥有科学的分类，功能强大的企业网络，企业合理利用企业网络对应聘者的筛选工作进行高效快速的处理，利用网络的便捷性向公众提供网络申请服务，以及利用网络完成一些面试工作，以此利用建立起来的企业网络快捷地完成工作，降低工作成本，提升企业的整体形象，吸引更多的有志之士进入企业为企业谋发展。

2.2加强信息平台与人力资源的结合企业人力资源是一个企业能够不断前进发展的基础，网络技术的应用可以为员工灵活配置资源、个性化的培训得到保证。企业为员工提供学习培训的机会，可以方便企业员工利用网络进行随时随地地学习，随时对疑难点反复学习，以不断增强员工的文化知识水平，提高员工的工作技能，以最终能够顺利完成高标准的工作任务，员工学习到的知识技能将成为员工效力于企业的最强战斗力。

2.3加强自主服务系统的建设充分利用网络技术来实现企业内部的服务自助，企业人力资源管理的信息开放。网络技术的应用使企业日常进行的一些活动可以方便快捷的高效完成，比如在日常的上传下达的各种精神文件，以及进行企业文化宣传建设的调查问卷活动等都可以由网络技术的应用来高效顺利进行。网络技术为员工提供的自助便利就是，员工可以用网络管理员为用户分配的员工使用权限进行一些对自己需要的信息实现查询活动，比如员工可以按自己的需要查询某个月份的企业内部招聘信息、福利情况、绩效考核、人事政策、培训课程以及休假情况等内容。由网络技术带来的自助便利可以使人力资源管理变得更开放和谐轻松，使员工工作的更舒心，以更好地为企业工作，为企业创造财富。加强企业之间的交流，增进企业内部员工的沟通，其可以明了企业的发展，更了解员工的需求，人性化的满足应该需求可以使员工更认真地工作，以通过工作效率。利用网络增进企业之间通过邮件进行的交流，而企业员工之间也可以使用免费的网络通信软件进行即时的沟通。

3.结语

企业实施科学的人力资源管理离不开信息技术。运用信息技术对现存和潜在客户进行分析、对员工的薪酬体系进行评价、对员工的表现进行考核都是很有必要的，也是行之有效的。如果一个企业可以很好地吸收现存的人力资源管理的相关软件的优点并结合自身情况进行二次研发，将会取得更大的效果。与时俱进的采用先进技术对人力资源进行管理可以提升客户满意度、客户忠诚度、员工满意度、利润等诸多指标，从而促进企业的业绩可以稳步上升。

参考文献：

[1]李忠阳.信息技术在人力资源管理中的应用现状及前景[J].信息系统工程,2010(09)

[2]吴齐林.企业信息系统管理[M].安徽人民出版社,2006.[3]中国情景下企业文化对人力资源管理效果的影响研究[D].江苏大学,2010.

人力资源技术范文第6篇

第一，战略性工作。该工作要求管理者以企业利益为出发点，积极诊断、分析企业人力资源状态，及时、有效的向企业管理者提供参考数据，促进战略目标加快实现，且以可行的人力资源管理方案为形成目标添力。第二，基础性工作。该工作主要在于为企业构建切实可行的人力资源业务流程、规章制度，可为人力资源管理机构的日常互动提供活动指导。若缺乏操作流程的标准化，很可能出现领导拍板、执行混乱的情况，“因人而异”则会阻碍管理工作的有序进行。制度与操作流程的制定，是避免人力资源管理“纸上谈兵”的有效方式，让操作落实到实处。所以，实务性的人力资源管理需要操作流程的规范化。第三，例行工作。比如合同、薪资、考核、档案、职员招聘、福利、计划、离职等内容的管理。例行工作与企业收益关系不到，大多进行外包。最后为开拓性工作。即创造环境提高员工的满意度，以此吸引人才、留住人才。

二、人力资源管理中信息技术应用的可行性分析

人力资源管理中可借助信息技术的支持处理大量的工作。在分析人力资源管理中信息技术应用的可行性前，还应明确人力资源管理活动的分类，主要包括定量与定性工作。定性工作范围有面试、设计业务流程、人力资源分析报表、制定制度、职员交流等，定性工作的创造性强，是借助判断力与主观思考力方能完成的工作。定量工作即在规章制度与业务流程的指导下，处理完成客观事物的工作，比如，员工工资计算需要参考薪酬规范，该工作应贴合实际，不能加入主观创造。定量工作比较繁重，重复程度高，需要花费人力资源管理机构的较大时间，一定程度阻碍着管理机构工作质量的整体提升。

1.定量工作可借助信息技术做处理。既然定量工作具有重复性，劳动强度或花费时间长，那么可借助信息技术的优势给予化解。比如薪酬计算、员工考勤方面，相对于人力管理，可将以人力例行进行的工作给予释放，缩短其所占用时间，管理工作效率与质量得到极大的提升。比如，员工是否正常上下班的监督上，若靠人事主管点名式的清点无疑是不利于其他工作的进行，考勤机的运用可解放人事管理者的双手，实现无论何种情况下，员工刷卡记录的实时查询，比如刷卡性质、刷卡时间、刷卡窗口号、刷卡人等信息以及未打卡的员工，同时，可根据条件查询个别员工的刷卡记录，如输入时间、日期与工号等，打卡明细资料便可一清二楚，准确、便捷。

2.人力资源管理部门并不是信息技术应用的唯一受益者，在企业组织中的其他管理部门或人员也可通过信息技术对本组织人力资源管理情况实时参看，实现自主服务，即无需通过人力资源管理者即可查阅信息。比如，就员工工作情况、人力资源配置情况、员工绩效、分析人力资源成本等，高层领导可在本组织网络中查看。分管领导也同样从信息技术接受信息技术的便捷性，例如，传统请假需要书写纸质请假条，但是通过信息技术，根据企业规章，仅通过邮箱发送即可，同样可视为请假的凭证。从普通员工角度分析，可借助网络查看累计福利、月薪明细、内部招聘信息与股票价值，获得内部培训课件等，开放人力资源管理，最大限度相企业内部人员无障碍服务。

3.通过建立企业内部局域网络加强企业上下间的联系是信息技术的又一优势。若企业规模较大，职员人数众多，企业高层领导很难一对一的与基层职员交流沟通，通过信息技术快捷的信息交通平台或企业内部局域网，人力资源管理者可对同事关系、员工状况做一对一的交流，并及时向高层领导反映，解决管理上的潜在忽视，从而实现企业内部和谐。

三、结语

信息技术已广泛的在社会经济各领域得到运用。信息技术应用在人力资源管理工作中可优化业务流程、提升工作质量，为高层决策提供更加可靠的人事数据。人是企业发展的命脉，且产品生产到销，以及后续服务，都在依靠人的作用。企业可以引进HRMS(人力资源管理系统)，实现人力资源规划、职工接入服务、高层与基层管理者在统一信息技术平台上管理、交流。

人力资源技术范文第7篇

科学技术馆人力资源信息化管理的精髓是信息集成，因此，必须加强数据平台建设，形成有一定规模和深度的数据，通过信息管理系统把科学技术馆人力资源的工作态度、工作量、出勤、工作任务完成情况、培训提高、考核与评价、社会影响、工作创新、贡献等各个方面形成单一而又相互关联的量化数据，达到最大限度发挥人力资源作用，提高科学技术馆工作效能、工作质量和综合实力的目的。

第一，改革科学技术馆人力资源的传统管理模式，实行“扁平化”管理。改革传统的“金字塔”管理模式，实行“扁平化”管理。“扁平化”管理通过减少职能部门而实现减少管理层次，减少了中间管理层，从而提高工作效率。分别制定科学技术馆人力资源集体和个人管理目标，加快信息传输，使上下级之间，人员之间的信息交流更加便捷，从而提高科学技术馆管理效率。

第二，通过网络化实现科学技术馆人力资源信息资源的即时共享。运用信息技术手段和管理方式对科学技术馆人力资源进行有效管理，实现人力、物力资源和谐同步发展。通过网络化构建每个部门、每个员工、每项决策、每项工作、每项活动、每项成绩、每项奖惩的数字化数据基础，规范工作数据，实现科学技术馆人力资源信息资源共享，增强信息透明度，提高人员工作的积极性和竞争力。这样，通过科学技术馆人力资源信息资源的即时共享促进科学技术馆管理的网络化和信息化的顺利实现。

第三，恰当使用新型管理工具，提高科学技术馆人力资源信息化管理效果。科学技术馆人力资源管理过程中，往往存在无法及时追踪和了解每个员工的即时工作状况、工作进度、工作效率和工作成绩，也存在计划、总结、记录繁多、散乱，使用不便的问题，可以恰当使用新型管理工具来解决。如，使用团队管理工具Linkwedo。Linkwedo采用了模块化、App化的系统框架，从系统管理角度讲，将更有利于系统功能的增加和权限的灵活设置；从个人使用角度讲，每个人可以配置自己的主菜单、添加书签等，通过自己DIY自己的主菜单，可以将自己日常关注度高的项目或任务、或应用放入主菜单，使企业执行与沟通平台更好的为自己的工作服务。可借助Linkwedo处理杂乱无序的信息，结合使用Email、IM、各种管理软件等。一是，通过提供任务列表使工作任务更加明确；二是，通过周结或月度时间评估及时掌握每个人的工作概览；三是，通过填报和查看日报、周报等日程表，及时了解员工每天及每周的工作；四是，通过个人工作汇报或活动流记录信息，如微信圈、QQ群、微博、网站随时随地的最新的工作动态。恰当使用新型管理工具Linkwedo，能及时掌握普通员工的日常工作数据，实现“全民化”管理，为决策提供依据。

二、结语

加强科学技术馆信息化建设及科学技术馆人力资源信息化管理，全面理解和掌握科学技术馆人力资源信息化管理及内涵，有针对性地完善科学技术馆人力资源信息化管理策略。实现科学技术馆人力资源信息资源共享，增强信息透明度，提高人员工作的积极性和竞争力，发挥每个人的作用，从而提高科学技术馆管理效率。

人力资源技术范文第8篇

关键词：人力资源 技术创新 冗余

一、引言

组织理论中较为核心的概念就是冗余和创新。当前，冗余和创新之间的关系受到越来越多的学者关注。然而，关于冗余财务方面的研究却是现在大部分文献所的侧重点，人力资源冗余方面的研究却很少见到。我国现今冗余和技术创新方面的专研还没有开展，人力资源冗余对于我国而言是一个相当重要的问题。我国的企业改革从20世纪90年代就开始减员增效，实际是假设了一个对企业有害的人力资源冗余而进行的。人力资源冗余并非与企业发展的负相关有联系，这是随着也来越多的实践和研究表明的。当前，所面临的巨大挑战就是在创建和谐社会和建设新型国家中日渐激烈的竞争，还包括资源的约束；同时我国的企业管理者要将企业的优势使用人力资源的冗余转化。因而，我国企业要加速工业改造和技术创新能力都与人力资源和技术创新关系的研究有着莫大的关联，同时对加速我国企业发展也有着重要的意义。本文结合我国的企业管理，将人力资源冗余和企业技术创新之间的关系进行了更深入的研究，希望研究理论能够对我国企业在利用人力资源冗余和企业创新技术的实践工作中有指导作用。

二、人力资源冗余的概念

人力资源是企业直接掌控人力资源，聚集了和企业有关的资本和组织中的个体。企业人力资源的组成能够分为两部分，为了使得现有的生产经营得到满足所必须的人力资源是一部分，另一部分便是人力资源中的冗余，是超过了需要的部分的人力资源。仅仅要保证完成战略和将绩效现状维持便的话便只需要现有的人力资源就足够了，为了将企业的总业绩提高、对问题有及时的应对以及将外部机会利用起来就需要人力资源冗余。例如对环境动荡起到的缓冲作用和追求新战略以及创新等。个体将技能、知识、能力进行发挥则是人力资源冗余的作用，而且还能将已经发挥能力中的未能发挥部分展现出来，组织教育和引进新型人才都是为了满足企业发展的需，同时现实需要也会超越组织中现有的个体知识，人力资源冗余就是这样产生的。员工自身为了提高经验技能和知识就会在生产或者经营的过程中去主动学习，人力资源冗余便因员工自身的知识远远超过现实需要而形成。因而，人力资源冗余在企业中也是由两部分所组成，不符合企业现实所需要的冗余是一部分，适合企业未来的需要但还没有发挥出自身作用的冗余是另一部分。同时很难将人力资源冗余识别出来，一个人是否拥有一种技能很好判断，但是要想了解对这种技能熟悉和掌握情况是很难的。企业员工拥有的知识和技能我们很难摸清，所以员工从事的业务也就比较难以进行合理分配，导致组织的个人能力不能进行充分发挥。因此，各个企业中都客观存在诸多人力资源冗余的现象，只是存在的程度不同而已。

三、“N“型关系模型

企业所积累的技术决定着企业在技术上是否能够成功创新，企业积累技术的基础就是企业员工个人的知识和技能，实际也就是提高对新知识、新技能学习效率的过程。企业需要有计划的进行人力资源投资是企业在生产和经营实践的过程中所表明的，同时企业在发展中对人力资源投资也有明显的超前特性，人力资源的冗余产生必然是因为企业超前进行人力资源投资，冗余在企业人力资源中形成的过程实际就是个人和企业的技术积累的过程，冗余在企业人力资源中形成的过程也是如此。

从理论上讲，企业需要的创新知识要是从内外都能够及时精确地获取，才能够有非常高的创新绩效，还要注意将人力资源冗余一直保持在零状态，但是满足这些条件是非常难的。管理者往往先对人力资源进行投资是因为人力资源冗余有着极强的技术创新复杂性和隐蔽性以及不确定性，而人力资源的冗余要是在企业中太少的话，企业也会因为积累的知识不够导致不能够创新。因为不确定性是技术创新的根本性质，人力资源太少不利于使用人力资源来对知识技能进行创新，因而大力投入对人力资源的冗余是许多企业管理员增加创新的必须也是首要条件。这样之后，创新量增加较多，但是企业增加了成本，所以这个阶段两者负相关。当冗余在企业人力资源中超过了最低要求的发展技术创新需求之后，虽然产生了很多在技术创新中的构想，但是人力资源冗余仍然是决定后期能否实现创新和能否顺利进入商业化的关键因素。一直处于合适范围之中的企业人力资源冗余，如果技术发展和技术创新的条件在管理者认为已经具备的情况下，便会投入更多到企业人力资源中，同时管理员对创新也要积极鼓励。更多的技术创新知识和技术创新能力也会随着人力资源中冗余的增加而增加，能够更深入的认识新市场和新技术，也能够切实地开展起人力资源计划，对技术创新也能起到促进的作用，技术创新中的绩效也能够得到不断的提高，在这个阶段中两者关系就是正相关。当冗余在企业人力资源中过多存在时，人力支持和物质支持都是技术创新中所需要的，定量的物质是很难将整个冗余过多的现状支撑起地。其中的影响会有两方面，会造成很多闲置的冗余人力资源，使得成本大大增加；导致岗位和员工不匹配和激烈的资源竞争引起创新的效率显著下降则是另一方面。因为冗余过多企业还会过多选择一些优质项目，也导致了企业创新的绩效过低。这种情况下两者成负相关。使用了倒置“N“型模型进行研究后表明，冗余在企业人力资源中不足时应该尽快引进人力资源，对员工进行培训，从而增加人力资源的冗余，使企业的技术创新能够加快步伐；冗余在企业人力资源中过多时就应该及时对其削减，企业也要依据人力资源冗余进行裁员，也能够使人生资源的理论更加丰富。

四、结束语

相对于需要的冗余来说，全员创新是现代企业在技术创新中着重强调的。首先，企业要大力引进人力资源并且将人力资源冗余发展起来，从而满足企业切实的需要；企业为了使得人力资源的冗余能够尽可能的适应新需要还应该将内外部的资源进行整合、转换不同的岗位、共享内外人力资源冗余等，以及对人力资源冗余进行削减，在适度的范围内发展企业人力资源冗余的创新，企业自身的技术创新与发展也能够得到大力促进。

参考文献：

[1]钟和平，张旭梅，方润生. 人力资源冗余与技术创新的关系[J]. 科技进步与对策，2009，14：134-137.

[2]钟和平. 基于企业冗余资源的技术创新激励机制研究[D].重庆大学，2009.

[3]王朝晖. 战略人力资源管理对情境双元型创新的影响研究[D].中南大学，2012.

人力资源技术范文第9篇

关键词：信息技术;人力资源管理模式;影响;探讨

1引言

随着信息化技术的发展，企业的人力资源管理资源的效率也在不断地提高，人力资源得到了极大地发展，继而降低了人力资源的管理成本。与此同时，信息化技术在各行各业有广泛的应用与很大的发展。但是，信息化技术在人力资源的管理中的应用会有不科学，并不能使两者之间完美地结合起来，因此，我们应该认真研究信息化技术对人力资源管理模式的作用。

2信息技术与管理资源

2.1企业的常用信息技术。当前，我国企业通常采用的信息技术主要是以互联网和云数据的存储为基底，以信息软件为载体。一般常用的信息技术有财务管理软件，人力资源管理软件以及一些生产，运输软件。2.2企业信息技术的特点。目前存在信息化技术与人力资源管理不能完美结合起来的现象主要是由信息化技术还没达到完全成熟的程度，因此我们应该对信息化技术进一步提高。第一，相关的工作人员应该努力开发与人力管理资源相匹配的硬件与软件，在此过程中，应该投入一定的资本，提高硬件设施，开发新的软件以便更好地与人力资源管理结合起来。第二，对于开发软件的同时，对技术人员也有一定的要求，技术人员的专业培训是很有必要的，有很强的操作能力和对计算机的专业知识的掌握。2.3人力资源信息化的概述。信息化是指培养，发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。人力资源信息化则是以信息为载体，对人力资源的一种管理。

3信息技术对人力管理资源管理模式的影响

3.1管理理念的改变。人力资源管理的传统意义上具有约束力和控制力，员工不能积极而又主动地工作，这种人力资源管理模式不能并不能使促进企业的发展和运行，员工的能力也不能很好地发挥出来，人力资源得不到很好的优化。信息化技术的应用，改变了这种传统的运行模式，它形成了新的人力资源管理的理念，使员工积极主动参与到工作，使其确立在企业中的定位，增强员工的团队合作的意识。3.2人力资源管理成本的降低。人力资源管理的传统模式中，工作人员所在部门的分配杂而乱，企业人力资源管理的成本多，人力资源管理中员工的档案主要是以纸质形式体现的，保存形式也比较复杂，占用空间也较大，并且会有遗失现象，资金的投入也会较多。信息化技术在人力资源管理的运用下，提高了管理过程的效率与准确率，也会降低人力资源管理的成本，实现了管理的数字化和智能化，员工档案也可在保存在计算机上，便于查看与修改，实现人力资源管理的统一性。3.3减少企业人才的流失。企业发展过程中人才流失是一种很常用的现象，员工往往会因为发展和职位晋升的情况选择更换职位，为了避免和减少这种现象发生，企业应给员工一定的发展空间，在其发展空间员工尽可能地展现自己的才能，另外，企业可使人力资源得到优化配置，使企业信息透明化，员工的工资，请假情况等也要透明化，建立良好的竞争体系，提高员工的工作效率，继而避免人才流失。

4提高人力资源信息化管理的策略

4.1对管理人才的升级。企业要提高人力资源的管理水平，就必须重视对其管理人员素质的提升。企业在聘用人力资源的管理人员时，务必重视管理人员的综合素质以及专业水平。入职之后也要不断地学习，观察人力资源信息化的变动，随时掌握相关的情况，以便于根据具体情况来做出着呢个缺的判断，进而提升工作的效率。人力资源管理的内容很广泛，需要管理人员需要一定的财务知识，计算机的处理等综合能力。入职之后管理人员需要提升自己的实践能力，提高自己的专业水平，快速适应信息技术发展的步伐。4.2提高管理技能。人力资源管理人员除了要有相关的专业知识和一定的综合能力，还需要提高管理人员的管理技能，并积累一定的工作经验。管理人员的选用一些有工作经验的人员，这样可快速适应日常的工作，且提高管理能力。企业也可通过企业内部的实习生任用那些实践能力较强的人员，提高其管理能力。另外，企业应加大投资力度，对管理人员和相关的工作人员按照相关的工作需求进行一定力度的培训，全面提高企业的管理能力。管理人员应快速捉住信息技术化发展的局势，适时设定对工作人员的要求，顺应时代的要求和企业的发展，这样可以对员工进行高效的管理。4.3形成科学的评价体系。企业在信息化管理的过程中，务必建立一套全面而又完整的评价体系。信息化技术的开发，可以全方面地观察员工的工作情况，这套科学而又全面的科学体系，可随时调整工作人员的动态化水平，多方面的观察可作为员工的校绩考核的一个指标。通过指标可以提高员工的积极性。

5结语

综上所述，信息化技术对于人力资源的管理需要企业与管理人员以及相关的技术人员之间良好的合作，重视信息化技术对人力资源的影响，促进人力资源模式良好的转变，使整个运行体系升级，促进企业良好地运行与发展。

作者:吴瑕 单位:南京奥体建设开发有限责任公司青奥村分公司

参考文献

[1]廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化[J].信息技术综述与展望，2005（1）.