人力资源技术范文

时间:2023-09-26 17:35:57

人力资源技术

人力资源技术范文第1篇

1、分析和评价企业人力资源

分析和评价企业人力资源的内容主要有三个方面:A、经营管理者和员工的特点,包括他们的能力结构、思维策略、个性特点、突出的优点和不足、工作绩效等等。这里的经营管理者和员工既包括现有的,也包括拟聘的。这是人才测评的主要内容。B、组织结构的特点,包括人员配置状况、团队精神、企业文化状况等,这叫组织诊断。C、工作或职位特点,包括工作或职位的主要工作内容,以及对人的要求,这叫职位分析。分析和评价企业人力资源现状的目的是制定人力资源规划,优化企业内部人力资源的配置,招募新员工,同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。

2、开发和干预企业人力资源

企业中的人是一种资源,具有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地展现出来。因此,经营管理都要分析影响员工工作绩效的原因,然后进行有针对性的开发工作。企业人力资源的开发工作主要包括以下内容:人才培训、职业生涯管理、组织设计、工作设计。人才培训包括有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大,感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系,进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合,有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。

3、企业人力资源的激励和控制

激发和保持员工的工作积极性是人力资源管理工作的重要内容。员工绩效的评定,薪资管理,社会保障制度的执行,以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理,以及企业的核心理念都与企业人力资源的激励和保障有着紧密的关系。

人力资源技术范文第2篇

关键词:人力资源 绩效考核

中图分类号:C35文献标识码: A

一、当前人力资源绩效考核的问题

一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法,并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变,目前已很不适应企业管理的发展,存在下列明显问题:

(一)考绩方法简单,缺乏科学有效性和系统综合性。目前许多企业的管理过分依赖人际关系,任人唯亲而不是任人唯贤,出现包庇、自夸、推诿等等现象。还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”,在考绩时充当“老好人”,而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差,致使无法系统综合的去评估员工。

(二)考绩标准的不适应性。绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整,才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义,而达不到考绩的真正意义。

(三)考绩程序复杂化。例如培训不足,缺乏保密性和双向沟通,导致评价的信息失真;又或是考评表格过于复杂、阅读量大,使员工感到厌烦而不够配合, 这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。

( 四)考绩结果难以评价和利用。例如考绩过程无法检测公平性或正确性,考绩的质量就无法定量分析,得到的反馈笼统抽象,不能充分表现出员工的长处和缺点,达不到改进素质的目的。

二、对绩效考核存在问题的解决对策

鉴于以上分析的现行考绩状态,企业有必要开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。

(一)建立公正合理的绩效考核制度只有在一个有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励的环境中,去实施考核制度才能保证制度的合理性。所以企业首先应该要制定有效措施,使激励与考核挂钩,工作落实,做到公正、公平。要保证建立公正合理的考核制度,主要是改革考核方法,可采取匿名考核和两条线考核。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号,考核者只对编号后的材料进行评价而忽略被考核者本身的个人信息;两条线考核则是针对考核复杂性提出的,因为很多清况下考核者同时也是被考核者。另外还要避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核。为此需要进行人群划分,并细分考核的层次,随后进行单独考核,才能做到公平和公正。

(二)建立科学的绩效考核体系

绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中,周边绩效相比较于任务绩效,存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同,任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质,有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多, 周边绩效的考核权重应该大一些。

需要注意的是,不同类型岗位和工作,其绩效考核指标也需要不同的考核周期。如此一来,考核者对被考核者在特定时间段内某方面的工作结果有较清楚的记录和印象。如果所有员工都等到年底再进行考核,恐怕考评者就只能依靠自己的主观感觉,或是过分依赖书面报告而缺乏弹性的实际了解。而且分阶段分岗位地对员工进行考核,能够使工作结果及时得到评价和反馈的机会,有利于及时改进工作,避免将问题积累到下一阶段。这就要求企业应对员工日常的工作进行一些简单的行为记录,以作考核时的依据。因此,科学的绩效考核体系就应该分阶段分岗位去建立,配合企业的发展和目标定位,随时作出合理地调整。

(三)将绩效考核与企业文化建设进行有机联系

企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体,对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中,企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教育、疏导、示范等方式,对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育,以提高员工的思想素质,使企业文化建设沿着社会主义方向前进。

无论是企业文化还是企业思想政治教育, 它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本,也就是在企业经营发展的过程中,以员工为本,通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响工,让员工在同样的氛围中受到感染和启发,从而提高企业员工的觉悟,增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。

所以,在绩效考核的过程当中,结合思想政治教育与企业文化建设,将其加入到考核标准当中,是新形势下促进企业发展,提高企业核心竞争力的一个重要方略。

参考文献:

[1]周辉全,绩效考核细节[J] ,连锁与特许,2001,(4)

[2]胡勇军,绩效考核与管理[M],机械工业出版社,2007

[3]余凯成,陈维政,人力资源开发与管理[M],北京:企业管理

人力资源技术范文第3篇

科学技术馆人力资源信息化管理的精髓是信息集成,因此,必须加强数据平台建设,形成有一定规模和深度的数据,通过信息管理系统把科学技术馆人力资源的工作态度、工作量、出勤、工作任务完成情况、培训提高、考核与评价、社会影响、工作创新、贡献等各个方面形成单一而又相互关联的量化数据,达到最大限度发挥人力资源作用,提高科学技术馆工作效能、工作质量和综合实力的目的。

第一,改革科学技术馆人力资源的传统管理模式,实行“扁平化”管理。改革传统的“金字塔”管理模式,实行“扁平化”管理。“扁平化”管理通过减少职能部门而实现减少管理层次,减少了中间管理层,从而提高工作效率。分别制定科学技术馆人力资源集体和个人管理目标,加快信息传输,使上下级之间,人员之间的信息交流更加便捷,从而提高科学技术馆管理效率。

第二,通过网络化实现科学技术馆人力资源信息资源的即时共享。运用信息技术手段和管理方式对科学技术馆人力资源进行有效管理,实现人力、物力资源和谐同步发展。通过网络化构建每个部门、每个员工、每项决策、每项工作、每项活动、每项成绩、每项奖惩的数字化数据基础,规范工作数据,实现科学技术馆人力资源信息资源共享,增强信息透明度,提高人员工作的积极性和竞争力。这样,通过科学技术馆人力资源信息资源的即时共享促进科学技术馆管理的网络化和信息化的顺利实现。

第三,恰当使用新型管理工具,提高科学技术馆人力资源信息化管理效果。科学技术馆人力资源管理过程中,往往存在无法及时追踪和了解每个员工的即时工作状况、工作进度、工作效率和工作成绩,也存在计划、总结、记录繁多、散乱,使用不便的问题,可以恰当使用新型管理工具来解决。如,使用团队管理工具Linkwedo。Linkwedo采用了模块化、App化的系统框架,从系统管理角度讲,将更有利于系统功能的增加和权限的灵活设置;从个人使用角度讲,每个人可以配置自己的主菜单、添加书签等,通过自己DIY自己的主菜单,可以将自己日常关注度高的项目或任务、或应用放入主菜单,使企业执行与沟通平台更好的为自己的工作服务。可借助Linkwedo处理杂乱无序的信息,结合使用Email、IM、各种管理软件等。一是,通过提供任务列表使工作任务更加明确;二是,通过周结或月度时间评估及时掌握每个人的工作概览;三是,通过填报和查看日报、周报等日程表,及时了解员工每天及每周的工作;四是,通过个人工作汇报或活动流记录信息,如微信圈、QQ群、微博、网站随时随地的最新的工作动态。恰当使用新型管理工具Linkwedo,能及时掌握普通员工的日常工作数据,实现“全民化”管理,为决策提供依据。

二、结语

加强科学技术馆信息化建设及科学技术馆人力资源信息化管理,全面理解和掌握科学技术馆人力资源信息化管理及内涵,有针对性地完善科学技术馆人力资源信息化管理策略。实现科学技术馆人力资源信息资源共享,增强信息透明度,提高人员工作的积极性和竞争力,发挥每个人的作用,从而提高科学技术馆管理效率。

人力资源技术范文第4篇

关键词:人力资源 技术创新 冗余

一、引言

组织理论中较为核心的概念就是冗余和创新。当前,冗余和创新之间的关系受到越来越多的学者关注。然而,关于冗余财务方面的研究却是现在大部分文献所的侧重点,人力资源冗余方面的研究却很少见到。我国现今冗余和技术创新方面的专研还没有开展,人力资源冗余对于我国而言是一个相当重要的问题。我国的企业改革从20世纪90年代就开始减员增效,实际是假设了一个对企业有害的人力资源冗余而进行的。人力资源冗余并非与企业发展的负相关有联系,这是随着也来越多的实践和研究表明的。当前,所面临的巨大挑战就是在创建和谐社会和建设新型国家中日渐激烈的竞争,还包括资源的约束;同时我国的企业管理者要将企业的优势使用人力资源的冗余转化。因而,我国企业要加速工业改造和技术创新能力都与人力资源和技术创新关系的研究有着莫大的关联,同时对加速我国企业发展也有着重要的意义。本文结合我国的企业管理,将人力资源冗余和企业技术创新之间的关系进行了更深入的研究,希望研究理论能够对我国企业在利用人力资源冗余和企业创新技术的实践工作中有指导作用。

二、人力资源冗余的概念

人力资源是企业直接掌控人力资源,聚集了和企业有关的资本和组织中的个体。企业人力资源的组成能够分为两部分,为了使得现有的生产经营得到满足所必须的人力资源是一部分,另一部分便是人力资源中的冗余,是超过了需要的部分的人力资源。仅仅要保证完成战略和将绩效现状维持便的话便只需要现有的人力资源就足够了,为了将企业的总业绩提高、对问题有及时的应对以及将外部机会利用起来就需要人力资源冗余。例如对环境动荡起到的缓冲作用和追求新战略以及创新等。个体将技能、知识、能力进行发挥则是人力资源冗余的作用,而且还能将已经发挥能力中的未能发挥部分展现出来,组织教育和引进新型人才都是为了满足企业发展的需,同时现实需要也会超越组织中现有的个体知识,人力资源冗余就是这样产生的。员工自身为了提高经验技能和知识就会在生产或者经营的过程中去主动学习,人力资源冗余便因员工自身的知识远远超过现实需要而形成。因而,人力资源冗余在企业中也是由两部分所组成,不符合企业现实所需要的冗余是一部分,适合企业未来的需要但还没有发挥出自身作用的冗余是另一部分。同时很难将人力资源冗余识别出来,一个人是否拥有一种技能很好判断,但是要想了解对这种技能熟悉和掌握情况是很难的。企业员工拥有的知识和技能我们很难摸清,所以员工从事的业务也就比较难以进行合理分配,导致组织的个人能力不能进行充分发挥。因此,各个企业中都客观存在诸多人力资源冗余的现象,只是存在的程度不同而已。

三、“N“型关系模型

企业所积累的技术决定着企业在技术上是否能够成功创新,企业积累技术的基础就是企业员工个人的知识和技能,实际也就是提高对新知识、新技能学习效率的过程。企业需要有计划的进行人力资源投资是企业在生产和经营实践的过程中所表明的,同时企业在发展中对人力资源投资也有明显的超前特性,人力资源的冗余产生必然是因为企业超前进行人力资源投资,冗余在企业人力资源中形成的过程实际就是个人和企业的技术积累的过程,冗余在企业人力资源中形成的过程也是如此。

从理论上讲,企业需要的创新知识要是从内外都能够及时精确地获取,才能够有非常高的创新绩效,还要注意将人力资源冗余一直保持在零状态,但是满足这些条件是非常难的。管理者往往先对人力资源进行投资是因为人力资源冗余有着极强的技术创新复杂性和隐蔽性以及不确定性,而人力资源的冗余要是在企业中太少的话,企业也会因为积累的知识不够导致不能够创新。因为不确定性是技术创新的根本性质,人力资源太少不利于使用人力资源来对知识技能进行创新,因而大力投入对人力资源的冗余是许多企业管理员增加创新的必须也是首要条件。这样之后,创新量增加较多,但是企业增加了成本,所以这个阶段两者负相关。当冗余在企业人力资源中超过了最低要求的发展技术创新需求之后,虽然产生了很多在技术创新中的构想,但是人力资源冗余仍然是决定后期能否实现创新和能否顺利进入商业化的关键因素。一直处于合适范围之中的企业人力资源冗余,如果技术发展和技术创新的条件在管理者认为已经具备的情况下,便会投入更多到企业人力资源中,同时管理员对创新也要积极鼓励。更多的技术创新知识和技术创新能力也会随着人力资源中冗余的增加而增加,能够更深入的认识新市场和新技术,也能够切实地开展起人力资源计划,对技术创新也能起到促进的作用,技术创新中的绩效也能够得到不断的提高,在这个阶段中两者关系就是正相关。当冗余在企业人力资源中过多存在时,人力支持和物质支持都是技术创新中所需要的,定量的物质是很难将整个冗余过多的现状支撑起地。其中的影响会有两方面,会造成很多闲置的冗余人力资源,使得成本大大增加;导致岗位和员工不匹配和激烈的资源竞争引起创新的效率显著下降则是另一方面。因为冗余过多企业还会过多选择一些优质项目,也导致了企业创新的绩效过低。这种情况下两者成负相关。使用了倒置“N“型模型进行研究后表明,冗余在企业人力资源中不足时应该尽快引进人力资源,对员工进行培训,从而增加人力资源的冗余,使企业的技术创新能够加快步伐;冗余在企业人力资源中过多时就应该及时对其削减,企业也要依据人力资源冗余进行裁员,也能够使人生资源的理论更加丰富。

四、结束语

相对于需要的冗余来说,全员创新是现代企业在技术创新中着重强调的。首先,企业要大力引进人力资源并且将人力资源冗余发展起来,从而满足企业切实的需要;企业为了使得人力资源的冗余能够尽可能的适应新需要还应该将内外部的资源进行整合、转换不同的岗位、共享内外人力资源冗余等,以及对人力资源冗余进行削减,在适度的范围内发展企业人力资源冗余的创新,企业自身的技术创新与发展也能够得到大力促进。

参考文献:

[1]钟和平,张旭梅,方润生. 人力资源冗余与技术创新的关系[J]. 科技进步与对策,2009,14:134-137.

[2]钟和平. 基于企业冗余资源的技术创新激励机制研究[D].重庆大学,2009.

[3]王朝晖. 战略人力资源管理对情境双元型创新的影响研究[D].中南大学,2012.

人力资源技术范文第5篇

员工的个人知识技能积累不仅是企业知识积累的重要基础,也是企业技术积累的保证。而企业技术的积累,直接影响着企业的技术创新能力。在个人知识与技能日积月累的过程中,个人的技能和经验得到积累和提高;与此同时,企业的有针对性的人力资源投资活动,如员工管理、教育、培训等,伴随着生产运营展开,为企业发展注入活力;与企业发展相比,人力资源的投入具有超前性倾向,由于这一客观因素的存在决定了人力资源冗余的存在。可以这样说,员工积累知识技能、拓展经验以及企业积累技术的过程,也就是形成企业人力资源冗余并不断增值发展的过程。从理想主义的角度来说,倘若企业的人力资源管理部门能在第一时间,收到企业内部或外部发展所需的知识,并且确保企业人力资源总量与技术创新需求保持一致,也就实现了“零人力资源冗余”状态,达到了技术创新绩效的最高水平,但是在现实工作中,这几乎是不可能的,鉴于人力资源冗余的特殊性,并且要求企业的人力资源部门博弈权衡利弊,如果企业前期投入的人力资源冗余太少,而技术创新具有不确定性,企业积累的知识推动不了创新;如果人力资源冗余偏少,人力资源管理部门对人力资源的预计不够,整体管理的效率得不到提高,知识技能的创新动力匮乏;这就要求企业管理部门意识到适度冗余的重要性,加大相应投入,提高创新力度;尽管这样会造成企业短期内成本的增高,但同时也提高了企业的创新动力。与此同时,倘若企业的人力资源冗余远远超过企业技术创新的最低限,采取创新导入策略,可以给企业带来绩效的技术创新;但最终能否实现目标,还与个体的知识和技能密切相关,换句话来说,就是要增加人力资源冗余。倘若企业人力资源冗余比较适度,企业管理者则可认为具有技术发展和创新的条件;当加大了人力资源投入之后,继续鼓励整体性的创新;随着人力资源冗余的不断增加,使得企业员工具备了一定的知识积累和技术创新能力,加深对新技术、新方法的理解与运用,循序渐进地实现人力资源创新,提高绩效水平。但是反之,倘若企业人力资源冗余过多,企业的技术创新暂时不需要有过多的人力资源,过多的人力资源还会使与之配套的物质资源增加,那么物质资源支撑力不够,将会阻碍企业的发展,甚至给企业带来更多压力。倘若企业的人力资源冗余很严重,企业在这种情况下,可能会选择次优的项目,必然影响企业创新绩效。从两者的关系来看,可以考虑将人力资源冗余与技术创新关系整合为倒置的“N”型关系;如果人力资源冗余过少,则二者呈负相关;如果人力资源冗余适当,则二者呈正相关;如果人力资源冗余过多,则二者呈正相关。

二、人力资源冗余与技术创新的融合

1.科学运用行为科学和压力管理

在行为科学中,突出系统性开发人力资源对技术创新的重要性,也对管理者的决策、技术创新和员工发展等相关因素提出了明确要求,将人力资源冗余的合理利用加以重视,由以往的局部的、分散的人力资源管理模式,转变为整体的、系统的发展模式。目前,基于人力资源冗余和技术创新角度的胜任特征评价、适应性评价以及干预问题等,学者们正在不断加强研究。

2.技术创新引导人力资源管理的方向

当前,创新在企业发展过程中起了很大的作用,企业管理的创新离不开观念的创新,通过人力资源冗余引导技术创新,以技术创新优化人力资源冗余,具有重要意义。原因有三个:第一,建立相对完善的投资增值体系。当企业付出了一定的投入后,通过增强员工的知识、技能等水平,可以为企业的生产经营活动地顺利开展提供一定的保障;在当前激烈的竞争条件下,企业管理者必须加强后续教育工作,以合理的冗余促进技术创新。第二,差别化管理与人性化服务的有机融合。在信息技术高度发达的今天,企业采取柔性化管理的策略,可以使企业的管理工作更加个性化、具体化、多元化;另外,对于人力资源管理部门来说,通过构建企业内部的相互联系,开展个性化服务,形成一个自上而下、全面发展的平台,加深对员工的了解,洞察员工实际需求。第三,能本管理。对于人本管理来说,能本管理是最为关键的阶段,在开展人力资源管理过程中,充分调动人的内在潜力与积极性,能够更好地促进组织创新发展。

三、技术创新在人力资源合理分配中的用途

在激烈的竞争下,企业在不断的进行技术研发,将创新融入到实际应用中,在这个过程中,才会形成有效的科技创新。要使企业在全球经济一体化的今天立于不败之地,对企业的科学管理提出了更高的要求,要在维持现状的情况下不断创新,而且不仅仅是制度上的创新,更多的是微观管理层面的创新。知识创新作为技术创新的核心,它的重点就是研发。企业在思想、观念等方向性的决策规划,将会推动科学技术进步与应用创新的良性循环转化,提高企业生产力的发展水平,进一步促使企业利润的增长;管理创新的理念在于科技引领的管理变革,促使员工提高创造力和积极性促使所有人力资源的合理配置,最终推动社会的进步。由此可以看出,当企业的需求能从人力资源冗余中解决时,技术创新和企业的人力资源冗余相互促进;当企业的创新能力与人力资源冗余相互阻碍时,企业管理者应该深入分析,及时调整其对人力资源个体上的培训目标和鼓励员工自学的方向。

人力资源技术范文第6篇

众所周知,在组织理论中,冗余和创新占有核心地位。现如今,冗余与创新之间的关系逐渐受到更多学者的关注。然而,大多数文献的研究工作偏重于冗余财务方面的研究,对于人力资源冗余方面的研究缺少关注。目前,人力资源冗余已经成为我国企业发展的一个重要问题。我国企业改革从20世纪90年代开始减员增效,实际上假设了一个对企业存在害处的人力资源冗余而进行的。越来越多的研究实践表明,人力资源冗余同企业发展的负相关之间有联系。本文结合我国企业管理,将人力资源冗余和企业技术创新之间的联系进行了更加细致的研究,希望通过研究能够使我企业在人力资源冗余和技术创新之间的关系更加和谐的发展。

1 人力资源冗余的现象与形成

什么是人力资源冗余。在我国,企业人力资源通常包括满足现有生产经营所需的劳动力和超出生产经营所需规模的劳动力这两个部分,其中超出生产经营所需规模的劳动力被称为人力资源冗余。

现实所需要的人力资源只能满足企业现有全部业务的需要,能够维持现有业绩和完成现有战略,相比之下,人力资源冗余却能够帮助企业有效地利用外部机会。例如:人能够力资源冗余在企业拓展现有领域之外的其他业务时,提供必要的人力支持。根据以上分析,本文对人力资源冗余给出如下定义:人力资源指的是企业实际拥有的人力资源总量超过现有业务的富余量,但从组织个体角度讲,可以将其看成是组织个体能力能够充分发挥的知识、能力、技能同现已发挥的知识、能力、技能之间的差额,也指员工的知识、能力、技能未能完全发挥的潜在份额,这部分潜在份额对企业未来的发展是十分有利的。

人力资源冗余是如何形成的。企业生产经营的过程中,经常根据企业的发展需要而引进新鲜人才同时有目的性地组织对个体员工的进一步培训与教育,这使得个体知识、能力和技能逐渐超出了现有企业的需要而造成人力资源冗余现象的发生。同时,企业员工在工作过程中不断历练,对自己的要求也不断提高,不断努力学习新知识、技能,提高自身能力,是员工自身的知识、技能、能力都有了进一步的飞跃,超出了现有业务的实际需要而造成了人力资源冗余现象的发生。随着社会经济的不断发展和企业经营环境的进一步改善,企业内部的部分岗位同以往相比不再重要,甚至可有可无,但员工的知识能力、技能依旧局限于那个岗位的范围内,造成了人力资源冗余现象的发生。

2 人力资源冗余与技术创新的关系

人力资源冗余与技术长信之间的关系可以概括成倒置“N”型关系模型。人力资源冗余与技术创新若为负相关,则企业的人力资源冗余就出现了不足的情况,还有企业的人力资源冗余过多同样会导致负相关的出现,当人力资源冗余同技术创新出现正相关时,人力资源冗余便是最适度的。

第一阶段,负相关。理论上说,企业人保持力资源冗余在零状态的条件下,同时使企业所需的创新知识只用从内外方面精确并准时地获取,才能够达到一种非常高的创新绩效,然而企业若想满足这样完美的条件是极其困难的。企业管理者通常对人力资源进行一定的投资是为了将人力资源冗余的技术创新复杂性、隐蔽性、不确定性完美的发挥出其的优势,若企业人力资源冗余过少,企业往往因为积累的知识不足进而导致创新能力的低下。对于创新能力而言,不确定性是其根本性质,人力资源过少,对企业的通过人力资源进行自主知识创新是十分不利的。因此,许多企业的管理者大力投入对人力资源的冗余是为企业管理员增加创新而奠定良好的基础。这样之后,随着创新量的增加,企业成本也随之增加,因此在这个阶段期间,人力资源冗余与技术创新之间存在负相关。

2.2第二阶段。正相关

当人力资源冗余在企业人力资源中超出了发展技术创新的最低要求之后,虽然产生了很多技术创新构想,但是这并不能动摇人力资源冗余在技术创新后企业是否能够真正实现创新顺利进入商业化的重要地位。一直处于合适范围的企业人力资源冗余,如果技术发展和技术创新的条件在管理者认为已经具备的情况下,管理者定会投入更多到企业人力资源中,同时管理员也会对创新给予一定的鼓励。更多技术创新知识和技术创新能力同样随着人力资源冗余的增加而进一步提高,使企业能够更加深入地认识新市场,了解新技术,也能够切实开展对人力资源的计划,这对技术创新也起到了很好的作用,从而使得技术创新中的绩效不断提高。在这个阶段中,两者的关系就是正相关。

第三阶段,负相关。当人力资源冗余在企业存在过多时,人力支持和物质都是技术创新中所需要的,定量的物质很难将整个冗余过多的现状支撑起来。这种现象会导致两种不良影响:(1)造成很多闲置的冗余资源,导致成本不断增加;(2)导致企业岗位同员工不匹配和激烈的资源竞争引起创新的效率直线下降。企业也会因为冗余过多而选择一些优质项目,降低了企业创新的绩效。在这种情况下,两者呈负相关。

3 人力资源冗余同技术创新的协调

积极运行行为科学理论和压力管理策略。在组织行为学中,强调系统性开发人力资源,促进技术创新。对管理这的决策,员工的发展,技术的创新等素质也提出明确的要求,企业应对人力资源冗余的适当开发给予足够的重视。同时由过去的局部性,分散性人力资源管理,转变为整体的系统的发展模式。目前,给予人力资源冗余和技术创新角度的胜任特征评价,适应性评价以及干预问题等,正在不断加强研究。

通过技术创新指导人力资源管理。随着社会地发展和企业的不断进步,创新是现代企业发展过程中至关重要的因素之一。企业管理的创新建立于关联创新的基础上,通过人力资源冗余引导技术创新,以技术创新进一步优化人力资源冗余是一个非常重要的举措。为了使企业能够更快掌握上述关键,本文再次提出如下建议:能本管理。对于人本管理来说能本管理是比较重要的阶段之一,在组织进行人力资源管理的过程中,充分调动人自身的潜力和主观能动性,能够为企业的创新发展奠定坚实的基础。分层化管理同人性化服务相结合。在信息技术盛行的时代中,企业应该推行人性化管理,这样企业在管理过程中才能更加个性化、多元化、具体化。对于人力资源管理者来说,通过企业内部之间的紧密联系,逐渐推行个性化服务,是企业上下形成一个自上而下、多元化发展的新平台,进一步加深对每个员工的了解,更好地满足员工的实际需求。构建完善的投资增值体系。当企业支出一定的成本之后,通过增减员工的知识、能力、技能等因素,为公司的投资活动的顺利进行提供了有效地保障。在知识经济不断进步的时代,企业必须加强对资深员工的深度培训教育,完善员工体系,以合理的人力资源冗余促进技术创新的开展。

本文通过进一步分析人力资源与技术创新之间的关系,表明其关系呈倒置“N”型模型。通过以上研究结果表明:当企业人力资源不足时,企业应加快对优秀人力资源的引进,对现有人力资源进行培训教育,增加企业的人力资源冗余,促进企业技术创新;当人力资源冗余过多时,企业应削减冗余达到企业效益的最大化。

人力资源技术范文第7篇

经营管理者和员工的工作效果和业绩是工资绩效。企业人力资源管理和开发的目的就是提高个人的工作绩效。影响个人工作绩效的因素有三个:个人特点、组织特点和工作特点。这三个相对独立的因素相互影响、相互作用,最终产生了现实的工作绩效。因而,企业人力资源管理和开发的对象就是个人、组织和工作。企业人力资源管理和开发技术有三个层次。即分析和评价层次、开发和干预层次、激励和控制层次。

1、分析和评价企业人力资源

分析和评价企>,!

2、开发和干预企业人力资源

企业中的人是一种资源,具有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地展现出来。因此,经营管理都要分析影响员工工作绩效的原因,然后进行有针对性的开发工作。企业人力资源的开发工作主要包括以下内容:人才培训、职业生涯管理、组织设计、工作设计。人才培训包括有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大,感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系,进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合,有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。

3、企业人力资源的激励和控制

激发和保持员工的工作积极性是人力资源管理工作的重要内容。员工绩效的评定,薪资管理,社会保障制度的执行,以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理,以及企业的核心理念都与企业人力资源的激励和保障有着紧密的关系。

人力资源技术范文第8篇

【关键词】人力资源信息系统 软件测试

当前企业管理的主要基础工作就是人力资源管理,多年来,不管是三项制度改革、工资分配改革,还是社会保障推行,以及下岗职工的安置,人事资源管理始终站在企业改革的前沿。榱耸视ο执化企业的发展和要求,人力资源管理工作也可以利用信息化平台,开发出人力资源信息管理系统,可以利用人力资源开发性、有价性以及可配置性等特性进行合理的配置和综合的开发。其中,为了能够保障系统的可靠性与稳定性,软件测试是必不可少的环节,对该系统投入运行起着决定性的作用。本文对人力资源信息系统与软件测试技术进行了深入的探讨和分析。

1 人力资源管理系统综述

人力资源管理系统利用信息化技术实现了许多管理功能,对人事档案、员工考勤、人员变动、员工培训、就业合同、保险、工资、招聘等人事行政事务,并拓展到资源开发、资源控制以及决策支持等高级功能领域。其作为一种对人才资本进行管理的产品,主要是提供一种兼具广度和深度的解决方案。该系统能够将许多管理功能汇集在一个数据库当中,使数据库具备最全的核心功能、功能层次和模块领域,最多的管理模式、最佳实践及细节功能。系统通过数据采集、挖掘、分析和可视化管理等,将数据灵活便捷的呈递给各级管理人啊云进行人才管理等服务。

2 人力资源管理系统软件测试的目的

软件测试的主要目的可以分为三个方面:

(1)在于确定系统软件的质量,即软件能够以正确的方式达到设计标准。

(2)为开发人员和之后的风险评估提供信息。

(3)软件开发过程时符合高质量的。

简言之,对人力资源管理系统软件进行测试的目的就是尽可能的寻找出最多的缺陷,因此在对测试用例进行选取时,要尽量去选择容易发生异常的程序和数据,因而能够有效的定义软件成分,并实现从低层到高层的组装过程,可以验证此系统是否满足任务计划,以及其他规定的技术要求,并为建立软件质量模型提供可靠依据。

3 人力资源管理系统软件测试过程分析

3.1 软件测试定义

人力资源管理系统进行软件测试,是为了发现系统的运行错误而进行的测试。软件测试是指根据系统开发阶段涉及到的标准和说明,以及系统程序的结构而设计的测试样本,一般将测试样本输入程序,然后运行程序,并对输出结果进行分析,发现程序错误。软件测试流程通常分为五步,当上一步完成并获得批准之后可以进行测试的下一步流程。流程包括:制定测试计划、设计测试用例、满足启动准则并进行测试、撰写测试报告、完善软件错误。

3.2 测试功能点汇总

人力资源信息系统测试功能包括以下几个方面:

(1)电子档案方面,需要测试功能点有人员信息的添加、修改、删除以及查询。

(2)职位调动方面,需要测试的功能点有两大点,一是单位内调动包括调动的办理、调动批量办理和历史调单打印;二是单位之间的调动包括单位之间调动的申请和办理、单位之间批量调动的办理和申请、单位之间调动集团公司审批。

(3)综合查询方面,需要测试的功能点包括综合查询条件组合、综合查询结果打印、综合查询任意字段显示。

(4)人员流动统计方面,需要测试的功能点包括统计单位工人调动人数和统计参加作业人数。

(5)单位设置方面,需要测试功能点包括添加新单位、新单位修改、单位信息删除。

(6)工种设置方面,需要测试工种的添加、修改和删除。

(7)退休管理方面,需要测试功能点包括退休预警、预测、申报、分析等。

(8)合同管理方面,需要测试合同预警和合同预测功能。

(9)账号管理方面,需要测试管理数据范围和管理模块使用范围功能。

除此之外,还应测试分组查询功能、用功形式报表统计功能、人员减少办理功能、政策法规查询功能、人力资源统计分析功能、系统在线升级功能等等其他相关功能。测试主要检测这些功能的窗口完成是否准确、数据是否准确、操作是否简洁;功能键是否描述准确、操作是否方便;输出结果是否正确;其业务流程说明书是否正确、软件数据流是否流向正确;除此之外还要检验该系统的用户容量等等。

3.3 测试流程与方法

人力资源信息系统软件测试主要采用黑白盒测试、单元测试、集成测试、系统测试和验收测试。

白盒测试主要测试软件内部设计和程序,依靠设计文档进行测试。黑盒测试可以直接跳过软件内部,只测试输入和输出,依靠其他测试方法的结果进行测试。黑百盒测试相辅相成,可以对系统进行由大到小、由内而外的全面性测试。

单元测试选取的粒度最小,常由开发小组通过白盒进行测试,检验测试单元是否合格。系统测试选取的粒度最大,常由独立的测试组用黑盒进行测试,验证整个系统是否满足需求规格说明书。而集成测试选取的粒度居中,有承上启下的作用,常由开发小组自行采用黑百盒进行测试,验证设计和需求是否合格。验收测试则由用户进行测试,功能与系统测试相似。

4 结语

随着我国信息化建设的加快,为企业的发展既带来了一定机遇,也带来了许多挑战。一个信息系统软件,特别是人力资源信息系统对企业的工作运转效率起着重要的作用,而软件测试对于系统软件能否可靠稳定的运行非常关键。人力资源信息系统的开发和使用,以及该系统的测试工作,对提升组织效率,完善组织功能至关重要.因此,应当增强对于信息系统软件的测试工作的重视,提升软件测试结果的质量。

参考文献

[1]章建美.企业级信息系统(EIS)人力资源模块的设置原则[J].华东电力,2008(05):97-99.

[2]李耀辉,利.机械制造企业人力资本投资风险评测与软件开发[J].西安科技大学学报,2006(09):416-420.

[3]杨寿保.导入小型软件企业小型软件项目的研究[J].计算机工程与应用,2002,38(18):88.

[4]李娟,李明树,武占春,王青.基于SPEM的软件过程元模型[J].软件学报,2005(08):1367.

作者单位

人力资源技术范文第9篇

一、技术创新:一个新的陶瓷经济发展战略

所谓技术创新,就是一个从新思想的产生,到产品设计、试制、生产、营销和市场化的过程,也是知识的创造、流通和应用的过程。技术创新在西方国家已被视为经济增长的发动机,甚至新的工业宗教。***本关键字已替换***总书记指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力……一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林。”一个企业和产品的市场竞争力,在很大程度上取决于它依靠科技进步进行产品开发和创新的能力。

德化的陶瓷企业大多是劳动密集型企业,产品多为销往欧美的小工艺瓷,科技含量低,艺术含量低,几乎没有什么附加值。虽数量巨大,但登不了“大雅之堂”,因而价格十分低贱。元朝意大利旅行家马可·波罗在他的游记中用“既多且美,购价甚贱”来描述德化的陶瓷,而新近从南中国海打捞起来的“的星”号沉船竞一次运载35.6万件的清代德化青花瓷,足见德化瓷器“量多价贱”是古已如是,也许这也可以说是德化陶瓷的一个“传统”了。

步入WTO的门槛,我们感受到世界科技革命蓬勃兴起,经济全球化趋势日益增强,国际竞争空前激烈,德化到了顺应世界潮流用技术创新作为陶瓷经济发展新战略的时候了。

二、陶瓷企业:技术创新的主体

科学技术是第一生产力。科学与技术最终要通过企业这个环节转变为现实生产力。因此,企业不仅是经济活动的主体,也是技术创新的主体。在经济发达国家,企业在技术创新中一直发挥着主要作用。企业技术创新的内容包括产品创新、工艺创新、开辟新市场、利用和开发新资源等。从基础研究、新产品或新工艺的最初设想到研制、开发,再到工程化、商业化的生产,直至通过市场推广应用而产生经济效益,技术创新的全过程都是在企业进行的,在这种科研与生产直接结合的技术创新体制下,科研直接为生产服务,企业为技术创新提供强大的经济支持,使得产品层出不穷,提高了企业的竞争力,促进了经济的发展。所以,形成以企业为中心的技术创新体系,符合市场经济条件下技术创新的规律。

为了充分发挥科技推动生产力发展的作用,提高陶瓷企业的竞争力,从而提高我县陶瓷业在国际市场的竞争力,就必须形成以陶瓷企业为中心的技术创新体系。目前,我县的陶瓷科研机构基本上是名存实亡,而陶瓷企业基本上没有自己的科技开发队伍,缺乏技术创新的动力和压力。在现代市场经济中,技术创新是企业生存、发展的关键。要使陶瓷企业真正成为技术创新的主体,首先政府要通过政策引导企业技术创新,发挥市场机制的调节作用;其次要出台面向所有陶瓷企业的、针对研究开发能力建设和活动本身的减免税政策;第三要颁布更具体的促进中小企业技术创新的政策措施,实行特殊的优惠政策;第四,应有强度更大的、针对企业家和创新者的创新激励政策。

企业在技术创新中要正确把握二对现实关系。一是产品和工艺创新与组织管理创新的关系。技术创新不能简单地理解为技术发明或技术进步。技术开发从一开始到工程化阶段、生产阶段过程中的任何一个环节都同时与市场、组织管理、生产过程、资金运用、技术背景等各方面交互作用。产品技术和工艺技术无法自动与其他要素实现重新组合,单纯技术无法实现产品创新或工艺

创新,而必须依靠组织管理创新或制度创新来实现。二是首创创新与改创和仿创创新的关系。技术发明的意义要靠技术创新去实现,而首创创新的意义要靠改创创新和仿创创新去实现。任何一项或一群技术创新中,进行首创创新者只能是少数一两家企业,其余企业或者跟在首创企业之后,瞄准首创技术发展进行技术跟踪,随时准备进行生产组织和市场战略的调整以实现创新,或者与首创者保持相当距离,节省研究开发费用,只投入少量资源于技术服务、培训,把注意力放在一旦新的市场出现后迅速进入市场,占有可能占得的市场份额,也即大多数企业只能做改创创新和仿创创新。

三、人力资源:技术创新的关键

企业要进行技术创新,离不开人力资源的开发。伴随着新世纪的来临,人类社会那种大规模的工业化生产时代已逐渐接近尾声,一个以智力资源为主要依托的全新的知识经济时代正向我们走来。知识经济时代,人力资本是经济发展的根本动力和决定因素,人力资源是经济发展中一切资源中最宝贵、最重要的资源。

然而直面我县的人力资源状况,不难发现,尽管劳动力资源丰富,但是人力资本缺乏,即人力资源的质量不高,这是发展陶瓷经济的薄弱环节。首先,劳动力整体文化程度低,从高中阶段升学率不足50%可见一斑。其次,劳动技能低,结构不合理。普遍没有接受过职业技术教育或培训,技术高超的比例极低。第三,熟练的专业技术人员和高级管理人员数量偏少,加上陶瓷企业普遍实行家族化管理,家长制、结构简单、规范性差等因素也制约了技术的创新。

优先开发人力资源是我县陶瓷经济发展的必然趋势,是进行技术创新的基础性工程。我们要根据县情,把最大限度地发挥人力资源丰富的优势,改变人力资源素质低下的劣势作为人力资源开发的着眼点。一要转变观念,把开发、利用人力资源作为基础战略。二要提高劳动力素质,积累人力资本。三要改革分配制度,把人力资本投资与物质资本投资放在同等位置,参与企业剩余价值分配。四要合理配置和使用人才,追求人力资源效益的最大化。总之,企业要由以生产管理为主转变为以知识管理、信息管理为主,“知识主管”成为企业生产经营的核心,千方百计培育和发展创新精神,开拓精神和创业精神,大力开展创新活动。

四、职业教育:人力资源开发的主渠道

职业教育是与社会经济联系最为紧密的教育形式。发达的西方国家都十分重视职业技术教育。在德国,同龄人中70%的年轻人都得接受“在企业是学徒,在学校是学生”的“双元制”职业培训。德国前总理科尔曾说过:“经过很好职业培训的青年是德国最大的资本,是经济稳定的保障。”而日本人认为“职业教育是明天的经济。”国务院《关于大力发展职业技术教育的决定》中指出:“职业技术教育的规模和水平影响着产品质量、经济效益和发展速度。”可以说,职业技术教育是通过人力资源的开发直接作用于经济,影响甚至制约经济的发展。因此,德化必须大力发展职业技术教育,以培养大量的技术创新人才。

(一)在纵向上,要稳定发展中等职业教育,重点拓展高中后职教和高等职业教育。我县中等职业教育由于主动适应和服务于陶瓷经济,发展势头良好,但层次偏低,而高中后的职教还是空白,大量的高考落第生未经职业技术培训而流入人才市场。因此发展高等职业教育已迫在眉睫。目前县委、县政府正积极筹建陶瓷职业技术学院,这是德化历史上里程碑式的极具前瞻性的重大举措。未来的陶瓷学院,必将成为德化陶瓷技术创新人才的摇篮,成为陶瓷技术创新的培训中心、信息中心、学术交流中心、科研中心,为德化陶瓷业的发展提供强大的智力支持和人才保障,使德化陶瓷业步入可持续发展的轨道。

(二)在横向上,要以陶瓷产业发展为目标,调整职业学校的专业结构,改变目前专业单一的现状,要做好陶瓷企业对人才需求的预测,围绕陶瓷行业关键技术,新兴技术、优势技术不断开设新专业,特别是陶瓷企业急需的经营管理类人才、科技人才、涉外类人才、营销类人才的培养。

目前,高学历、高职称师资的匮乏成了建设陶瓷职业技术学院的“瓶颈”。国家教育部颁布的《高等职业技术学院设置标准》规定,要有100个本科学历的教师且专任教师中的25%应是高等学校副高以上专业技术职务方可批办。因此,独立办一所学院要走一段较长的路程。实现办陶瓷学院目标的最佳途径是分步实施、先联后独:第一步,先与高校联合办学,办成某高校的教学点;第二步,办成某高校的一个二级分院(如泉州大学陶瓷学院);第三步,独立举办德化陶瓷学院。

人力资源技术范文第10篇

文章标题:人力资源部技术培训岗竞职演讲

尊敬的各位领导、各位同事:

大家好!我叫XX,今年27岁,入党积极分子,本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境,使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗,竞聘原因很简单,“选我所爱,爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我,激进而不张扬,温和而不懦弱,正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的20xx年留下点什么……

仔细算来,到公司已经有8个月了,期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等,时间虽不太长,却倾注了自己对工作全部的热爱。

这8个月来,我共组织、审核了37人报考各类职称,并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称;组织公司173人报名参加了20xx年职工技能鉴定;组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会,并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩,成为创业集团唯一一家获奖单位;对20xx年毕业的入厂新生进行集中培训,并制定培养计划,目前大学生们能安心工作,主动学知识,积极参加公司组织的各项活动,已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力,不断在政治和业务上充实自己,增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析,目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1;岗位技能操作人员缺乏,近年新录取的市场化用工占职工总量的31,普遍技术素质偏低,独立顶岗能力差。而大家都知道,象我们这样的一个产品企业,产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运,所以,技能培训乃是企业发展的重中之重,技术培训岗任重而道远。

如果此次我能竞聘成功的话,我想就技术培训和加强人力资源管理等方面,谈谈自己的观点和今后工作思路:

紧密围饶公司改革和发展的大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念,健全员工教育培训体系,抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育;继续完善公司的青工教育计划,以抓两头带中间的方法提高岗位工人技术水平;以提高素质和能力为重点,以重视绩效、强化激励为手段;紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,加强员工队伍建设;为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

具体措施和做法:

1、创新工作方法:要把企业需求作为工作的出发点,重新编制人才规划,确定人才的需求重点。努力挖掘个人潜质,把个人兴趣及特长与实际工作紧密结合,最大限度地提高其工作热情。加强人才载体建设,探索建立公司引进、稳定高素质人才的激励机制,让各类人才在企业都有所作为。

2、加大人员培训力度,全面提升员工素质

加强岗位技能操作人员的培训,提高一线人员的实际操作水平。根据公司主营业务操作技术发展的需要,分工种定期举办全公司技术大赛和技术比武活动。特别要注重青工教育和培训,加强岗位练兵,促进技术交流,培养技术尖子和操作能手;充分发挥培训在人事开发工作的重要作用,逐步推行员工培训制度,把岗位工作要求与培训标准结合起来,变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”,使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训,优秀人才加强培训,紧缺人才抓紧培训,一线生产人员经常培训”的原则,抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训,全面提高员工的素质和能力。

各位领导、各位同事,不容置疑,在大家面前,我还是一个才疏学浅、相对陌生的学生或者新兵。但对工作执著的热情一直在激励着我跃跃欲试,通过此次竞聘,我也更加清醒地看到了自身存在的差距,促使我在以后的工作当中,励精图治,恪尽职守,努力学习,勤奋工作,以绵薄之力来回报组织和同志们。当然,若我竞聘不成功,我也不会灰心,不论在何岗位工作都能尽自己的能力做到最好!

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