人力资源管理理论范文
时间：2023-11-22 17:27:39
人力资源管理理论范文第1篇
关键词：人力资源管理 理论 实践
随着世界经济的快速发展和变化，“人才战争”日趋激烈。中国企业面临着全球化带来的财富和扩张的重大发展机遇，但也还要面临着巨大的“人才挑战”，如何能通过有效的管理手段去识别人才、妥善管理人才是企业人力资源最应该关心的事，这不仅关系到企业的竞争力，决定了企业未来发展的道路，更对中国的人才流动起了不可忽视的作用。结合我国现阶段的企业发展现状，着重探讨一下当下企业应具备的人力资源管理理论与如何实践的问题，并提出自己的看法。
一、人力资源管理的内涵与企业应具备的人力资源管理理论
（一）人力资源管理的内涵
关于人力资源管理的内涵，学术界一直有着不同的声音。从人资管理理论发展历程来看，可以总结为三种：第一种是德鲁克引入了“人力资源”的理念。他认为人力资源拥有其他资源不具备的素质，如协调、融合能力，人力资源只能自我利用。同时，他还表达了对改进员工管理的想法。因为当时的人事管理已不能适应企业对员工的管理要求。第二类是由海勒曼等人提出的。他们认为，人力资源管理只是人事管理的另一个新解释，是专业人事对企业员工的一种管理。二者在本质上没有差异。也就是说人力资源管理用来对企业员工进行有效的管理，这些管理实践可以不断更新。第三类是由英国人斯托瑞等人提出的。斯托瑞觉得，人力资源管理是管理控制方法的一种掩饰，是显示管理者合法性的一种复杂方式。
（二）人才管理理论
当下，人才管理已成为我国企业发展的必然趋势。一提到人才管理，我们既熟悉，又陌生。粗略的看，就是对人才的管理。但实际上，人才管理有着更为深远的含义。它识别人才、发展人才、管理人才，利用人才优势为企业长期发展大加助力。人才管理不仅突出人力资源的完整和持续，更是人力资源管理在企业不发展壮大过程中的一次质的飞越。始终保持岗位与人才的契合，保持企业人才源源不竭的生命力是企业有关人才管理的最终目标。
二、关于人力资源的实践管理体会
（一）战略型管理
人力资源部门在为企业创造价值的同时，逐渐成为人才计划的核心型略性部门。企业的一些战略部署不再与人力资源部门的管理工作毫无关联。另外来说，人力资源的改变要和企业重组的其他部门互相协调，互相发展，才能保障企业在崭新的经营环境中持续其强大的竞争优势。
（二）知识型管理
知识性管理是企业人才管理的重要组成部分。知识经济的演化促使企业的人资产生了巨大的变化。招聘知识性人才现已成为企业人资的重要课题。但是，对知识性的人才的管理要与传统的人才管理体制不同。在世界范围为企业觅得合适的知识型人才，并进行适当的管理，是人资管理必须谋划的事。如合理的薪资待遇，公开公平的招聘政策，这些都是知识性管理应具备的内容。
（三）组织学习与学习型组织管理
组织学习的重点是比企业竞争对手更快更全面的地吸收学习，它是彰显企业自身优势的法宝。学习型组织可以让企业更能适应当今这个复杂多变的社会环境。所以人力资源管理部门必须有效的组织，系统地学习。让完善学习型组织成为企业工作的重要内容。与此同时，组织学习的效果好坏，也会是人资工作绩效考核的标尺。
（四）企业价值与道德思想的管理
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播，，重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。
（五）文化培训和跨文化管理
随着经济全球化的到来，人资管理的文化差异与文化管理已成为不可忽视的问题所在。
无论是现在还是未来，人力资源管理的一个工作重心就是化解企业内人员由文化差异引发的问题域冲突，要合理规避该问题的有效方法就是进行跨文化管理和培训。在跨文化管理的过程中，要树立全球观念、系统观念，应为他们是培养企业文化兼收并蓄大家思想的基础，当然，进行有效的各种文化的碰撞与沟通更是实现文化整合的重要方式。当下，跨文化培训的管理不仅是人资发展的关键，更是文化融合的必经之路。
（六）人资的规范化管理
如今，人力资源管理工作的愈加复杂、规范化。其规范化在的标注就是企业员工的专业化、工作方式标准化以及过程公开化。企业人员专业化就是强调人力资源管理人员必须具备其专门的知识和技能，以适应快速多变的就业形势。工作手段标准化要求电脑化、科学化、如果企业足够规模，可将人资工作的过程公开化，将工作变得高效透明，使更多的企业人员参与人资管理，提高企业员工的凝聚力。
三、结束语
综上所述，人力资源管理对企业发展具有重要作用。人才管理又是人力资源管理的一大进步。因为人才管理的程度是企业人才之战脱颖而出的所在。对企业，乃至对中国的发展都有极具重要的影响。只有接受这一新的人资管理理念，才能真正打破传统管理理念的挑战，我们要乘风而行，紧抓机遇，逐渐摸索出一条独具特色的中国式人才管理模式。将人力资源的开发的更加广阔。企业只要坚定地做好这项工作，就会有源源不断的企业生命力，使企业在世界中走的更宽更远。
参考文献：
[1]马力.我国企业人力资源管理的现状及对策研究，2007，12
人力资源管理理论范文第2篇
关键词：人力资源管理 理论 研究 现状
人力资源是一个企业生存与发展的核心，是保证公司生产活动正常进行的基础。为了提高企业的生产效益和社会效益，人们对企业的人力资源的管理和理论方面进行了多方面的分析和研究，希望能够提高企业人力资源管理层的管理水平和管理质量，进而为公司经济效益的增长作贡献。
一、我国人力资源管理现状
当前，我国大多数企业对于企业的人力资源管理方面的理解还停留在人事管理的层面上，认为人力资源管理主要的日常工作就是公司人员的招聘、培训和管理，员工的绩效考核，员工的福利待遇以及公司的其他杂务等内容。对于员工的管理方式也偏向于制度化与命令化，只注重对员工工作的控制和调配，没有理解管理的真正含义。此外，很多公司的人力资源管理部门的员工工作效率低、用人死板，没有规范的绩效考核标准和制度，对于一些日常规定的工作经常没有做到位，缺乏一定的监督机制和奖惩机制，使得大多数员工都处于消极的工作状态，严重妨碍了公司的工作效率和生产效益。
二、人力资源管理理论研究的主要内容
1.国际型人力资源管理
随着全球经济一体化时代的到来，人力资源管理理论的研究也在逐渐扩大其范围，并由国内转向国外，使得我国人力资源管理理论的研究与国际接轨，实现人力资源的共享。通过专家学者们对国际人力资源管理理论的研究与实践，发现集中式管理和分散式管理的管理理念两者之间存在分歧。一些学者比较支持集中式的管理模式并努力想把这种人力资源管理论推广到全球范围。而对分散式管理模式比较认可的专家则表示人力资源的管理要因地制宜，不同地域的企业要开发并采用不同的管理方法。国际人力资源管理专家们还指出，不同的环境和观念使得国内与国际之间的管理理论和模式总是存在差异，主要表现在跨国管理公司对于雇佣外籍员工管理的复杂性和必要性和国际人力资源管理理论在不同文化观念和价值理念的地区是否合乎水土这两个方面。
2.战略型人力资源管理
人力资源在给企业创造价值的过程中因其具有不同的特征，使得企业无法模仿，因此人力资源才是企业生存与发展的第一要素。这个研究结果刺激了战略型人力资源管理理论的产生。
所谓战略型人力资源管理，就是从战略的角度出发，对人力资源管理进行分析。不同的人对其有不同的观点和结论。舒勒在他的战略型人力资源管理理论中重点强调不同的竞争策略要采用不同的政策；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略与管理之间的作用关系；德利瑞却说人力资源管理的工作内容具有战略性。对于战略观念理解的不同，导致战略型人力资源管理理论的内容也各有不同。因为还没有一个统一的理论，现在研究人员还将会一直对其进行分析与探索。
3.规范型人力资源管理
规范型人力资源管理主要是进行规范性的管理。所谓的规范型管理方法是根据分析管理内容，统计其数据，并进行实地考察的管理方法。其管理理论主要包括管理的目标、实践与结果等三个方面的内容。中国人力资源管理研究专家林泽严和外国专家阿瑟的管理观念和模式就是典型的规范型的人力资源管理。
林泽严通过对我国企业人力资源管理的管理现状进行调查并研究，提出我国目前两种管理理念，即家族式的管理理念与团队式理性的管理理念。家族式的管理理念具有很明显的集权性，没有良好的奖励机制，压抑员工的个性和工作激情，不利于公司的发展。而第二种管理的管理理念主要强调的是民主，可以充分调动员工的主观能动性，有利于公司的长远发展。
阿瑟论证了控制和承诺的管理理念，他主要通过对美国几十家企业的分权化制定决策、技术员工的人员比例、公平的制度和程序、管理人员的数目、工资福利待遇、培训、赞助等内容来进行对比、调查与分析，最终得出控制与承诺的两种管理理念。他认为在众多的管理理念中得到实践的只有控制管理理念和承诺管理理念，而控制管理主要强调降低成本，压迫员工严格按照工作规定和流程工作，以便发挥最大的工作效率；而承诺管理指出要把企业和员工的目标与利益结合起来，以达到双赢的理想效果。
综上所述，国际型、战略型以及规范型的人力资源管理理论各有重点，也各有优势，我们要根据企业自身的情况选择最适合自己的人力资源管理理论，准确把握企业人力资源管理的精髓。
参考文献
[1]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[J].山东大学，2012（5）
[2]闻兰.大型体育赛事人力资源管理理论与实务研究[J].天津大学，2010（10）
[3]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究[J].苏州大学，2012（3）
人力资源管理理论范文第3篇
【关键字】人力资源管理；理论研究；现状；
一、研究意义
近年来，随着经济全球化的到来，国际市场的竞争力逐渐增大，而有效地人力资源管理是企业能够飞快发展的关键。一个领域内的学术研究理论反应了这个领域的实践情况，人力资源管理水平的研究反应了我国企业在人力资源管理上的实践情况。因此本文将通过对人力资源管理文献的研究对我国人力资源管理的现状做一些分析。
二、研究方法
在对人力资源管理理论研究进行搜索时，主要采取了以下方法：
（一）网络
在网上搜索相关资料，检索的关键词是人力资源管理，根据搜索到的文献，我们可以发现2000年以后的论文和文献非常多。这也表明了自那以后，学术界开始重视人力资源管理理论的研究。因此，我们进行分析时也都是选取的2000年后的理论作为分析对象。
（二）图书馆
到本学校的图书馆查找相关的期刊并且选取其中有关管理方面的文章，例如有《管理科学有工程》、《中国人才》、《管理世界》等。对这些相关期刊进行分析和探讨。
三、人力资源管理理论研究的主要内容
（一）国际型人力资源管理
随着经济全球化的到来，各国之间的联系更加紧密，人力资源管理也从地区和国内的人力资源管理逐渐扩大到了国际型人力资源管理。近年来，我国对国际型人力资源管理的理论分析以及实践已经有了很大的发展，并拉近了与国际的距离。根据专家们的研究可以发现，国际型人力资源管理与实践存在两种管理模式的争论――集中型和分散型。持集中型管理的学者认为，在美国开发并得到成功应用的观念在国际范围内也得到应用与推广。而持有分散型观点的学者认为，国际人力资源管理应该根据各个地区文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及马丁内思便支持这种观点。在国际人力资源管理中，必须考虑与国内管理的差异，在管理的过程中需要注意不同文化观点和社会价值观的不同，关注两种文化的过渡是否适应，以及因为法律、社会文化的差异导致的管理方法的不同。由于这些差异的存在，所以在管理中要学习不同的管理风格。另外，进行国际化人力资源管理，存在着跨国管理的复杂性，并且在雇佣员工时要考虑雇佣不同国籍的人。
（二）战略型人力资源管理
在二十世纪末期，人们将人力资源管理称为组织的战略贡献者。通过不断地实践，人们发现人力资源管理就是一种战略管理。一些学者认为，战略型人力资源管理可以看做是一种“关系”，即人力资源管理实践与系统和组织绩效之间的关系。还有一些学者认为战略型人力资源管理也可以看做是一种“适应性”，即人力资源管理实践与系统和组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯佩利在他们的理论中将人力资源管理定义为“人力资源管理实践与政策和组织输出之间的关系”，而Derely与Doty在他们的理论中提到战略人力资源管理实践包括“内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计”七个方面。
之所以称为战略型人力资源管理，就是因为在对人力资源管理分析时是站在战略的角度进行探讨的。然而在这个角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力资源战略管理中提到：不同的的竞争对策以及竞争对象需要采取不同的战略方式。伦格尼克霍尔则是重点强调了战略与企业管理之间的关系，而得利瑞则认为人力资源管理是具有战略性质的。由于各位学者对战略型人力资源管理的理解不同，所以在对战略型人力资源管理理论的探讨中也是各抒己见。
（三）规范型人力资源管理
规范型人力资源管理最主要的特点就是规范性，这种规范性的管理方法是根据其分析管理内容，统计其数据并进行实地考察。规范性管理方法的主要包括其管理目标、实践与结果三个方面。在这方面的研究专家有林泽严和外国专家阿瑟，他们的管理理念便是规范型人力资源管理。林泽严在对国内的管理理念进行分析时提出，目前我国有两种管理理念：一种是家族式的管理理念，另一种则是团队式的管理理念，这两种方法一种表现为专制，一种表现为民主。专制也就是集权性，没有奖罚制度，压制了员工的热情，打击了员工的工作积极性，不利于公司长期稳定的发展；而民主的管理理念则是充分的调动了员工的积极性，有利于公司的发展。阿瑟的论证则是从另一个角度分析阐述的，他认为规范型人力资源管理分为承诺和控制的管理理念，它主要是通过对美国几十家企业的分权化制度决策，技术员工的人员比例、公平的制度和程序、管理人员的数目、工资福利待遇、培训、赞助来进行对比、调查与分析，通过这种方式我们可以得出两种方式。控制主要是指通过控制成本、规定员工每天必须完成指定的工作和工作流程，以压迫强制的方式来发挥公司最大的效益。而承诺是指要把企业与员工紧密的联系起来，将员工的目标与企业的利益相结合。
四、人力资源管理存在的问题
（一）管理体系不完全
由于不同的人对管理体系的理解不同，因此人力资源管理方法的种类也有所不同，他们各具特色，有着自己的优缺点和适用范围。随着经济的发展和企业的不断扩大，新员工的数目也在不断增多，对人力资源进行合理管理也成为了一大难题。由于地区文化的不同也给企业管理带来较大影响，企业在管理方面主要采用集中式和分散式两种方式，企业员工不断地增加，人力资源管理的难度也就跟着加大，管理过程中遇到各种大大小小的麻烦，没有一个与之配套的完整的体系作为有效的保障，人力资源的管理难度将会越来越大。如果有一套与我国国情相适应的管理体系，将会大大提高企业人力资源管理的水平。
（二）人力资源管理理论没有得到充分利用
国内也有一系列的人力资源管理理论，但是相关企业在具体实施的过程中并没有将这一理论体系作为指导思想，而是根据自己的经验与想法进行管理。缺乏科学的依据，因此国内的人力资源管理水平一直停留不前。还有一些中小型企业对人力资源管理体系认识不足，在实际工作中没有以人力资源管理理论作为有效的指导方法，造成管理部门对人力资源管理缺乏认识，再加上市场环境的复杂多变，加大了企业对人力资源管理的难度，并且每个公司都有自己的情况，即使是按照国内的人力资源管理体系也会遇到各种问题，使得企业管理者不得不向现实低头，因此我国人力资源管理水平也一直没能得到提高。
五、人力资源管理的意见
（一）加强研究人员的自身素质
对人力资源管理进行理论研究的人员也要具有较高的素质，没有深厚的理论功底是不能对我国的人力资源管理现状做出一定的思考与见解的，研究人员要有较高的工作热情，全身心的投入到人力资源管理理论体系的完善中。我国人力资源管理理论体系的研究情况不尽如人意，在接下来的工作中，研究人员需要加强自身素质修养，真正的将人力资源管理理论重视起来，结合各企业的实际情况，将人力资源管理与我国的市场经济相结合，研究出适合我国企业管理的管理体系。
（二）人力资源管理理论的贯彻落实
我国企业在进行人力资源管理时，一种是按着自己的想法进行管理，另一种是按照国外的先进管理模式进行管理，这些盲目的套用让企业的人力资源管理出现混乱。在以后的工作中，应该将我国的人力资源管理与市场情况相结合，将人力资源管理理论放在首位，我国的人力资源管理工作在复杂的市场环境下还面临着很多的挑战，要想知道管理理论是否与实际情况相符就要经过实践的考验，在实践中我们才能发现理论的不足与缺点，而企业在实际的应用中并没有得到充分的落实，人力资源管理理论可以先在中小企业进行落实，在实际应用中发现问题，找出理论中存在的不足并加以改进，以此来完善理论体系。另外由于每个企业所处的市场环境不同，面临的问题也不同，企业要根据自己的情况选择适合自己的理论体系并且灵活运用到自己的公司中去，使公司能获得更大的利益。
总结
人力资源管理关系到一个企业的经济发展水平，但由于市场的复杂性和多变性导致我国的人力资源管理存在很多的问题，学术界应该加强这方面的研究，提高我国的人力资源管理水平，本文主要针对人力资源管理现状进行了简要的分析，由于个人能力有限可能存在不足，希望通过本文起到抛砖引玉的作用。
【参考文献】
[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包价值网研究[J].科技进步与对策，2012，29（4）；
[2]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[J].山东大学，2012（5）；
人力资源管理理论范文第4篇
关键词：政府人力资源管理理论来源运用
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)002-125-02］
政府作为公共部门的重要主体行使国家政治、经济、科学、教育、文化等各项职能。作为社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其自身人力资源管理水平的高低不仅对各个部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个国家的发展以及公众的社会生活质量。对政府人力资源理论来源的研究有利于理顺纷繁复杂的政府人力资源管理实践，明确把握人力资源管理艺术的学科精神。
1 政府人力资源管理理论来源
人力资源管理最初由私营部门人事管理发展而来。人事管理学发源于第一次世界大战期间科学管理和福利工作两大运动的融合，之后受到以梅奥为代表的人际关系学派的挑战，价值观逐渐发生根本变革，于二十世纪60年代演变成为现代企业人力资源管理。经过几十年的发展，人力资源管理取得了长足的进展，这种进展大多体现在企业管理领域，公共部门人力资源领域管理科学的研究远远不能满足其发展和改革的需要。
随着新公共管理运动和政府再造运动的蓬勃兴起，传统行政管理模式面临着极大的挑战，公共部门人力资源管理作为公共部门行政的主要部分也不可避免的受到深层次的变革。因为企业人力资源管理领域的理念和行为方式逐渐注入了公共部门，并得到一定的推广和应用。
与现代企业人力资源管理有千丝万缕联系的公共部门人力资源管理是近20年来公共部门人事管理的新模式。它产生于政府再造运动中的市场化、民营化浪潮，吸取了企业人力资源管理的先进理念和实践方式。政府人力资源管理理论根置于工商业人力资源管理。如同公共管理理论根植于企业管理理论那样，公共部门人力资源的管理理论也是在私人部门人力资源管理理论的影响下生长与发展起来的。
2 政府人力资源管理理论具体内容分析
人力资源管理是对人进行的管理，对人的基本看法直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，因此人性假设也就成为了人力资源管理的重要理论基础。
2.1 “经济人”理论
“经济人”理论认为人的工作动机就是为了获得经济报酬。人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避。由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚才能使人付出努力。一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。亚当斯密最早提出经济人理论。这一理论基于这样一种假设，即把人看做是完全理性的，人们工作的目的就是为了追求自身利益最大化。人天生就是自私和懒惰的。大部分人愿意被指挥而不愿意承担责任，人们往往安于现状，本能抵抗一切形式的变革。
2.2 “社会人”理论
1924-1932年美国哈佛大学教授梅奥等人提出的社会人理论否定并替代了经济人理论。这一理论认为人的本质不是不喜欢工作，要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段。人们工作是基于社会责任、归属感、安全感等社会需求，这些需求的满足程度决定了工人工作效率的高低。管理者提高工作效率的意图需要通过满足员工社会需求得到实现。
梅奥的霍桑试验证实了人际关系对工人效率产生的重要影响。人们在生产工作中形成的非正式组织与团体员工行为密切相关。除控制和指挥之外协调成为管理者最主要的职能，管理者在工作中充分发挥沟通的作用，并在领导者与员工之间获得平衡。
2.3 “自我实现人”理论
马斯洛提出的需要层次论认为人有生存、安全、归属、尊重和自我实现五种层次需要，自我实现是人追求的最高层次。麦克雷戈总结马斯洛等人的观点，提出了Y理论，也就是自我实现人理论。这一理论认为人并非天生就厌恶工作，在一定条件下，人们愿意主动承担一部分责任。员工在既定的工作目标之下往往能够自我监督和控制，指挥和命令并不足以达到组织目标。大多数人都具备聪明才智，在工业化社会条件下，普通人的潜力只得到了部分的发挥。
2.4 “复杂人”理论
上世纪60年代末70年代初西方管理学家沙因等人提出了复杂人理论。这一理论解决了经济人理论、社会人理论以及复杂人理论都难以克服的理论缺陷，即并不是所有的人都是同一种人，即便同一个人在不同的发展时期应对不同的环境也会产生不同反应，人的动机是复杂的，不能把所有的人都归结为同一类人。被这一理论支撑的管理实践主张管理中的权变和灵活思想，认为世界上不可能有一套适合于任何时代、任何个人的万能管理方法，针对不同环境、条件和人员状况采取不同的管理方法才能取得最佳的管理效果。
人是管理中最活跃的因素，人力资源管理思想伴随人的价值不断被发现而发生转变。人力资源管理模式的转变可以分为以下四个阶段：
(1)劳动管理阶段。这一阶段强调权力对员工的控制，管理者为了提高效率、完成任务，往往用严格的工作规范限制员工。员工被看作经济人，金钱刺激被认为是提高员工士气最有效的手段。工人无权参与管理，管理只是少数人的事。管理者往往采取消极手段实现组织目标，社会生活两极分化和劳资关系紧张是这一时期最大的特点。
(2)人际关系管理阶段。梅奥的霍桑试验表明工人满意程度的高低是提高生产率的关键。基于社会人假设的人际关系管理阶段强调以人为中心进行管理，管理的重点在于满足员工的需要。管理者日常工作除了计划、组织、领导、控制之外还要注意在领导者和员工之间取得有效沟通，培养员工归属感和整体感。这一时期出现了员工参与管理的形式即让员工不同程度参加组织决策的讨论和研究。
(3)行为科学管理阶段。这一时期人的价值得到承认，管理的重点由人转向环境，管理工作旨在创造一种有利于员工自我实现的环境。在这一环境下人的才智和潜能能够得到充分的发展。管理者的主要职能是减少和消除员工自我实现过程中遇到的障碍。这一时期对员工的奖励从外在奖励转向内在奖励，原因是内在奖励能够帮助员工获得知识、增长才干，满足他们自我实现的需要。
(4)战略人力资源管理阶段。在这一阶段，人的价值首次和物的价值并驾齐驱。战略人力资源管理一方面整合了行为科学的研究成果，另一方面吸收了人际关系管理阶段对人价值的尊重，实现了人力资源与组织战略的相互匹配，确立了人力资源管理在组织管理中的核心地位。
这一阶段的管理尝试从一个更加宏观的角度把握组织人力资源。管理者注重雇员的培训与开发，强调员工的自我发展和组织规划相结合，认为员工素质是增强企业核心竞争力的重要手段，员工和组织被有机结合在一起。战略人力资源
管理承认了人的多样性以及在人素质、能力方面表现出来的差异，管理另一个目的在于促进劳动力的多样化发展，实现人尽其才、物尽其用。
3 政府人力资源管理理论的运用
从工商管理的实践和理论中探索行政管理的改革之路不仅是我国政府也是各国政府都在进行的尝试。我国目前正处于经济全球化、信息化、市场化以及世界性政府改革趋势之中，应该建立一种新的公共部门与社会的关系，公共部门必须由过去的“官僚机构”转变成公共服务的“管理机构”，建立起一个灵活、高效、廉洁的公共部门管理模式。我们可以通过以下几方面来完善我国政府人力资源的管理，建立一套与我国市场经济的发展相适应的政府机制。
3.1 加大对政府部门人力资源的投资
人力资源是管理活动的核心，是组织最重要的资源。加大政府部门人力资源投资是提高政府服务效率的重要途径。新公告管理理论强调公共部门管理应引入竞争机制，打破公共部门独家提供公共服务的垄断地位，允许更多的私营部门参与公共产品的供给。引入竞争机制，多方参与公共产品供给是岁政府部门办事效率的挑战。政府应该注重人力资源的投入和开发。既要从资金上保证对政府人力资源投资，又要从制度上保障政府人力资源的投资回报率。
3.2 政府部门人力资源开发外包
所谓人力资源管理外包是管理外包的一种，人力资源管理外包是社会分工精细化的产物，通过人力资源外包政府可以从支撑性、辅的人力资源工作中解脱出来，把更多的精力集中到重要的项目上。例如公共部门人力资源的培训、考核等都可以外包给专业的机构来做或是通过高校教育，来提高部分高中层公务员的专业能力。人力资源外包就可以由相应的服务商或专业化公司来负责实施。政府一方面注意人力资源外包风险的防范与控制，在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作顺利、安全地实施；另一方面，人事部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢的合作关系，共同把工作做好。
3.3 政府雇员制的实施
人力资源管理理论范文第5篇
关键词：跨文化 、人力资源管理 、文化差异、 文化整合
一、 跨文化管理理论
对于跨文化人力资源管理理论影响较深的跨文化管理理论主要有：
一是文化维度流派，以多种文化要素为观测点研究其对管理的影响。该流派的代表人物和相应理论如图表所示。
二是个性特征流派，以个体的个性特征为变量进行跨文化管理的研究。这些变量包括感觉、知觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型（MaCrae，1997），该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素―――神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性
三是文化标准事件流 ，研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程度。
20 世纪70 年，美国逐步形成了跨文化管理学，主要研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。在不同形态的文化氛围中，设计出可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。70 年代以后管理学家们的“声音”开始占据主流，总结他们跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理学家阿德勒（Adler） 提出了一种跨文化管理中的所谓的“文化上的协调配合”。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了组织隐模型理论。他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与形式化―即对正式规则和规定的需要，将任务派给专家等有关。因此，不同的国家在其组织观念上有不同的理解，如法国的组织为“金字塔型”，德国为“机器”，英国为“乡村市场”，美国处于以上三种类型的中间位置，而亚洲国家的组织是“家庭”式的。
我国俞文钊教授从管理心理学科跨文化研究的角度出发，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一种新的跨文化管理模式，它要形成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。CMC 指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。
朱药笙等运用比较研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对文化问题作了较为全面地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前，指出中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。
二、 跨文化人力资源管理理论
对于跨文化人力资源管理的内涵的界定目前还没有形成统一的认识，学者们分别从不同的层次和角度对跨文化人力资源管理进行定义：
Phatak（1983）从微观层面对跨文化人力资源管理进行界定，他认为所谓跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面（包括获得、配置和运用）及组织物质资源面的活动。
Brisco和Schuler从中观层面将跨文化人力资源管理定义为：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。在全球背景中企业通过人力资源管理的过程去增强包括投资者、客户、员工、合伙人以及社会在内的股东的体验和价值。
对于跨文化的人力资源管理模式国内外学者已有不少研究。总结起来，他们认为通常，跨文化的人力资源管理模式包括：实地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合创新模式。
实地文化模式即地区或东道国公司完全根据自己的实际情况，制定适合当地实情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力资源管理政策强加给这类企业。实地文化模式有利于母公司降低派遣人员和跨地、跨国经营的高昂费用，减少当地社会对外来资本的危机情绪，能够最快、最好地适应当地复杂的企业环境，避免在当地的文化冲突，但却很难形成母公司强硬、统一的管理政策。采用这种模式成功进行跨国经营的外国公司很多，如IBM 公司就非常强调本地化战略，尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚。ABB 公司也是实施本地化战略的典范，尽管它在世界各地拥有1300 家子公司，但是它却鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按东道国公司的方式运作。
母公司文化移植模式系母公司制定统一的人力资源管理政策，把母公司的公司文化以及人力资源政策全盘移植到各个关联公司，而各关联公司只负责执行母公司人事政策的管理模式。这种模式要求母公司具有雄厚的经济实力和市场影响力，具有成熟的企业文化，并且为社会广泛认可、接受。其优势是，能够在较短的时间内建立起关联公司的企业文化和管理模式，统一企业员工的认识，使关联公司尽快进入正常的经营和管理轨道。但移植能否成功，要取决于包括母公司企业文化的活力、所派遣管理人员的素质和能力等众多因素。海尔文化“激活休克鱼”就是这种模式的成功案例。
母公司文化嫁接模式可以说是实地文化模式和母公司文化移植模式的中间模式，它是指以母公司的人力资源管理框架为基础，再根据各关联公司的具体情况，制定适当的人力资源管理政策，它的高级形式是文化融合创新模式。这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略，并根据不同国家、不同地区的文化背景而采取灵活的策略，但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻条件，而且该模式的成功运行所需时间较长。而将关联公司所在地文化和关联公司原有文化中的积极因素进行嫁接，以及区分鉴别积极因素与消极因素等，都是建立该模式的难题。
文化融合创新模式即平衡母公司和各关联公司的人力资源政策，它不单以母公司或是关联公司为构建主体，而是视其为平等的存在并使其平行相容，进而进行融合创新。可以说，文化融合创新模式是最高级的战略管理模式，其强调在融合两种文化的基础上升华创造出一种新的平衡的模式。但往往采取这种管理模式需要耗费大量的时间和精力，同时受到客观因素的限制。
Hedlund（1986）等学者认为Perlmuter 等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。
赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。
陈凌宇、魏立群（2003）在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。
张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。
王爱敏分析了文化差异与经营挑战并指出了跨文化带来的冲突，他们认为在经济全球化背景下要进行跨文化人力资源开发，包括：跨文化人力资源规划、跨文化人力资源的招聘与录用、以及跨文化人力资源管理的培训与开发。陈潇潇从人才来源、晋升机制、员工招聘、管理方式、用人理念以及战略模式入手分析了在华外资企业跨文化人力资源管理智能的转变，她认为在华外资企业亟待解决的文化冲突问题主要是薪酬问题和中外双方的利益冲突问题。
对于跨文化的人力资源管理的影响因素，程焱从定性的角度提出，人员磨合度、文化包容度、冲突处理度这三个因素为影响跨文化人力资源管理的主要因素。
张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。因此，笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅是企业形成良好的团队气氛和文化风格，实现内部机制良性运转的重要保障。
文化的包容度对于企业的跨文化人力资源管理至关重要，它决定了企业文化对多种文化的支持能力和融合能力。一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题。
不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。
三、 现有研究不足及展望
综上所述，目前现有的跨文化人力资源管理理论研究主要集中于一下几个方面：
一是关于跨文化的人力资源管理模式的研究和探讨；二是关于不同国家文化基础上的跨文化人力资源管理比较分析；三是具体企业载体基础上的案例研究分析，策略和对策研究；四是文化冲突及跨文化人力资源管理的影响因素研究等等。
对于跨文化的人力资源管理的研究，笔者认为，还可以尝试从以下角度进行探讨：
一是从文化差异的理论框架的构建角度，大多采House的九个文化维度进行建构；二是文化通常被认为是相对“静态”的，一定时期内其变化非常缓慢，但并不是说文化是一成不变的，从动态的角度解析文化的理论比较少，可以尝试从文化动态观点进行理论构建，如文化是个体理解环境的知识框架，个体可以从不同的框架之间进行转换，它是一个动态的选择过程；三是可以借鉴不同的实验方法如认知反应、ERP、fMRI等脑成像技术，来加强跨文化研究中对于结果的解释力，进而探讨深层的行为机制；四是可以采用多种因变量指标、引入多个协变量、使用多种研究方法进行研究；五是对于跨文化的人力资源管理的研究应从质化向量化发展，可采用多线模型、多层结构方程模型等对跨文化的数据结构进行分析。
四、结语
文化是一个动态的、综合的、复杂的范畴，随着全球经济的不断融合及电子信息技术飞速发展，跨文化的人力资源管理势必将成为人力资源管理领域面临的新的课题和亟待探索和解决的重要问题。这也是实施跨文化管理的原因所在。面对不同文化背景、不同价值取向的员工，如何最大限度的发挥其主观能动性、冲破文化的壁垒实现文化差异上的的整合、使人力资源发挥出最大的“合力”。如何管理好这些不同文化背景的员工、跨文化企业内部各部门之间的沟通、不同文化背景员工之间的沟通、以及企业收购兼并中企业文化的整合等，都是跨文化人力资源管理亟待解决的问题。
总之，跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的管理，它包含新理念，新的观点，新的方法，新的技巧。更多的理论成果的发现有待研究者进一步去探索和发现！（作者单位：天津科技大学经济与管理学院）
基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（HEYP5003）；天津市高教学会课题（125q136）
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人力资源管理理论范文第6篇
关键词：人力资源；人力资源管理理论；战略人力资源
制约企业发展的重要元素包括：资金、技术、人才和管理。其中最重要的是技术和人才。而技术也是来自人才的创造。由此看来，目前制约我国企业发展的最重要的因素就是人才。但是我国企业在人力资源管理方面涉足较浅，存在较多缺陷，使得人力资源无法发挥出最大效益。
一、目前我国人力资源管理方面的缺陷
目前，人力资源管理理论并没有在我国被较为广泛的研究和应用，这也导致了我国企业在人力资源管理方面的一些缺陷。
（一）缺少正确、合理的管理体制
目前，我国的大部分企业并没有意识到人力资源对企业发展的重要性，没有把应有的关注放在人力资源方面。企业所注重的东西依然停留在眼前利益上，并没有考虑到长远发展方面，因此，员工通常无法感受到来自企业的重视，从而导致了员工自身的懈怠、没有工作积极性。
（二）家族式管理普遍存在
我国很少有个人独立成立的大型企业，大部分企业通常都是由关系较好的亲友共同成立，发展后期就可能会出现高层子弟大量进入企业集团工作的情况。也就是说，可能就会出现“排外”趋势。众所周知，除了一部分真的适合在家族企业工作的优秀子弟以外，其余的大部分子弟都是为了逃避正常工作而来到家族企业的，而由于高层子弟已经占据了有名额限制的岗位，使得一大部分有能力的应聘者无法参与工作，也可能导致企业的经营出现问题。
（三）缺乏科学的人才选拔途径
目前，少量企业依然存在部分员工属于“走后门”参加工作的情况。一般情况下，企业对员工的需求是有确定数额的，但由于种种原因，高层子弟、朋友以及朋友的朋友等一些人对招聘进行了违规参与，占用了一部分名额，导致合适的、有能力的应聘者无法被任用、无法为企业创造利益。表面上没有任何影响，但是实际上已经阻碍了企业的发展。
（四）人才考评、鼓励机制不完善
大部分企业的领导人员无法到位地理解基层员工的物质需求，只是一味满足自身需要，剥夺了相当一部分应属于基层员工的利益。这就导致了基层员工工作不积极、不主动。进而出现辞职、跳槽的情况，使得企业发展出现障碍。
除此之外，我国部分企业的考评和奖励机制也是不完善的。在大部分企业中，员工的工资都是定额的，与在岗率、贡献度等数据都不相关。这就导致出现了“公社化”时期的类似问题：不管认不认真工作，都能拿到相同的收入。因此，一些投机取巧的员工便会钻了空子，而这种情况又会使得那些认真工作的员工丧失了斗志，最终变得和那些投机取巧的人一样懒惰，不再认真工作。这就大幅度地降低了企业的工作效率，减少了企业的收益。
二、人力资源对企业的重要性
人力资源是影响企业发展的重要因素之一。如果人力资源能够被规范管理和合理任用，那么就能够增加企业的收入、促进企业的发展，甚至能够推动整个行业的前进。但是，如果企业不能规范、合理地管理和任用人力资源，那么企业的发展就会被阻碍，甚至导致企业无法正常经营。
大部分企业的核心领导者认为，企业的收益都来自技术的应用和物质的交易。但是实际上，企业的收益与人力资源的关系是分不开的。无论是工人、基层员工、办公室白领还是总经理甚至核心领导者，都在无形之中为公司的发展和收益做出了贡献。
制约企业发展的重要元素包括：资金、技术、人才和管理。在这四个元素之中，技术和人才又占到最重要的比例。因此，我国企业必须研究和应用人力资源管理理论，考虑如何优化人力资源配置，将合适的人才放在合适的岗位上，促进企业的发展。
三、如何优化人力资源管理方式
针对我国企业目前存在的人力资源管理缺陷，可以提出以下改进方式：
（一）制定规范的人才管理机制改变家庭经营模式
我国企业必须研究人力资源管理理论，并根据自身实际情况制定规范、合理的人才管理机制，将人才安排到合适的岗位，完成人力资源的最优化配置。我国企业必须改善企业集团的家庭化、亲友化。如果只是一味地发展家庭企业，盲目排外，只会磨灭非亲友员工的工作积极性，阻碍企业的发展。企业必须做到欢迎人才、重视人才、重用人才，只有这样才能收获更多的人才，达到人才任用效果最优化，促进企业的发展进步。
（二）进行公正合理的招聘和选拔
企业应当确保招聘和选拔过程的公平、公正、公开。切不能容忍面试官根据一己私利损害企业的利益。企业要对面试官制定以下要求：面试官不能事前知道自己被选作面试官；在招聘期间不得与公司相关人员“打招呼”；不能面试与自己有亲友关系的被招聘者；一场面试不能只安排一个面试官；多个面试官在招聘考试之前不能彼此沟通。
同时，企业也要提高对被招聘者的要求。不能将招聘者违规划为有关系者、无关系者，更加不能制定子弟只需参加面试不需参加笔试这类不合理的规定。
（三）实行就业服务培训
企业之间竞争的不仅是产品本身、市场占比、品牌号召力，还有最重要的一个要素：人才。成熟的企业都了解，完善的人才体制比品牌号召力更为重要。那么如何保持自己企业的人才体制领先于其他企业呢？答案只有一个：培训。
大部分企业都会定期给员工举行培训，只不过培训内容不太相同而己。企业应当结合当段时间的问题，进行切实有效的培训，提高人才的创造能力，为企业创收。
（四）制定合理的考评、奖励机制
我国企业集团应当树立以人为本的管理观念，把人才当作企业的主体、重视人才的需求、尊重人才的人格、确保人才能够接受到合理的待遇。
c此同时，企业应当定期对企业员工的工作进行合理的考评，做到优胜劣汰，使得人才能够更好地发挥自己的作用。而且，对表现优秀、业绩突出的员工应当采取奖励措施，鼓励员工认真工作，激起员工工作的积极性。
（五）定期举办员工之间的交流会
企业应当定期举办员工之间的交流活动，既放松了员工的身心，增强了员工的团体意识，也能使各部门之间的员工相互交流工作经验，共同协作进步，促进企业的发展。
只有做到以上几点，才能切实保障企业的人力资源不会流失，保障企业能够最大化地得到来自人力资源的收益。
四、合理进行人力资源管理的影响
企业进行合理的人力资源管理有以下几点影响：
（一）激励了人才的工作积极性
企业进行了合理的人力资源管理时，就会使员工意识到企业对自己的重视，以及自己对企业来说的重要性，也给了员工进行自我展示、自我进步的机会。当感觉到自己被企业重视时，员工会更加愿意与企业同甘共苦，更加努力地进行工作。
（二）增强了企业内部的团结性
当企业进行合理的人力资源管理时，各部门员工之间的交流会不断增多，这就给了各部门之间交流工作经验和工作方法的机会和条件。同时，在多次的来往之中，也加深了各部门之间的感情，使得企业内部的气氛更加和谐，增强企业内部的凝聚力和团结性。
（三）促进了企业的更好更快发展
企业进行合理的人力资源管理，将适合不同种类工作的员工安排到适合自己的岗位，就会提高人才的工作兴趣，实现人才应用的最优化，从而加快企业的发展速度，提高了企业的发展质量。
五、结论
人力资源管理理论范文第7篇
关键词:科学管理;人力资源管理;泰罗;模型
中图分类号:F272.9文献标识码:A文章编号:16723198(2009)21012502
1 科学管理创立者以及科学管理产生的背景
1.1 科学管理的主要创立者――弗雷德里克•温斯洛•泰罗
弗雷德里克•温斯洛•泰罗开创了西方管理理论先河,第一次系统地把科学方法引入工厂管理实践,使管理从此真正成为一门科学,被后人称为“科学管理之父”。泰罗生于1856年生于美国费城。1875年由于自己的身体原因不得不弃学就工,转到费城恩特普里斯水压厂去当四年的模型工和技工学徒。1878年,泰罗来到米维尔钢铁厂当一名普通工人,米维尔钢铁厂是当时最大的工厂之一。在钢铁工厂时,泰罗先后被提升为职员、机工、机修车间主任、总机械师、总工程师。从1891年泰罗离开米德维尔钢铁公司,专职从事管理咨询和宣传活动,直至1915年去世。在他的职业生涯中,无论是在工厂上班,还是后来从事管理咨询工作,泰罗大都在工厂进行实地试验,系统地研究和分析工人的操作方法和动作花费的时间,这些都为科学管理打下坚实的基础。1911年,泰罗在早年实践以及后来进一步研究的基础上,发表了《科学管理原理》一书,阐述了后来被人们称为科学管理的主要内容。
1.2 科学管理产生的历史背景
从现实来看,泰罗所处的时代,正是西方资本主义国家特别是美国科学技术和生产力快速发展的时代。源于18世纪的工业革命,使资本主义国家的大机器工业代替了手工业,工厂代替了手工业作坊成为普遍的经济组织形式。19世纪后半叶,欧美又出现了第二次产业革命,以石油、钢铁、机械、橡胶等为重心的重化工业又得到了迅速发展,企业规模不断扩大,卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩等各种垄断组织逐渐形成。同时美国内战刚刚结束,广阔的市场正在释放者巨大的消费能力,各个企业都是在释放自己的产能来满足市场的需要。尽管当时资本主义国家生产力水平和经济组织形式发生了很大变化,但是,管理却并没有进行根本变革,仍处于经验管理阶段,普遍存在着技术先进、管理落后的矛盾,劳动生产率和工人的工资都比较低,造成劳资矛盾很深刻。
19世纪80年代到90年代初,美国曾经出现两次移民高潮,大约有2800万移民涌入美国,他们大部分集中在沿海的一些工业城市,靠在工厂上班取得收入。移民来的人大都是一些身强力壮的,并且没有技术的人,他们不能够熟练运用机器来进行操作,并且效率很低。企业希望雇佣到熟练的工人,操作机器。在当时的工厂里面,大量的“磨洋工”现象造成生产效率不高。泰罗作为从基层提升来的技术人员和管理人员,对此有着深刻的认识,深知当时企业中劳动生产率不高的原因。于是泰罗就着力研究管理,以促进劳动生产率随着技术和工艺的改进而相应提高。这是泰罗提出科学管理的企业内部背景。
1.3 科学管理理论的操作方法
(1)用科学代替经验,通过工时研究和动作研究确定科学的标准。泰罗的科学作业管理方法建立在作业研究和时间研究基础上的。泰罗认为要让每个人都用正确的方法作业,为此应把每次操作分解成许多的动作,并继而动作细分为要素,即动作是由那几个工作要素组成,然后再分析每项动作的合理性,去掉那些不合理和不必要的动作要素,对于剩下的要素,依据经济方便的原则,加以改进和合并,以形成标准的作业方法。在此基础之上,用秒表观察时间,考虑满足生理上需要的时间和不可避免的情况而延误的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间,以便确定工人的一天合理的工作量。
(2)科学挑选工人,使工人的能力与其工作相适应。在科学管理中,管理部门的任务是为雇员寻找最合适的工作,帮助他们成为头等工人并设法激励他们发挥最大的力量。头等工人是一个合适于完成他的工作的有抱负的人,而不是许多人认为的那样某种“超人”;头等工人的进度不是根据突击劳动的情况来确定的,也不是以紧张地劳动为基础,而是以一个工人能够承受正常进度为依据的。泰罗在确定任何一件工作的定额时是按头等工人能够连续劳动多年而有不会损害他的健康的进度来确定的。
(3)科学地培训工人。对工人的科学教育和培训是泰罗科学管理理论的一个基本原则。在当时条件下,泰罗不仅意识对工人进行培训的重要性而且在实践者这样的理念。泰罗通过对工人培训,扩展其知识技能以“发掘企业中每一个人的才干,使每一个人尽他天赋所能干出最高档的工作”,从而“以最快的速度达到最高的效率。”他建立一个培训制度,有负责实施培训的机构(计划室)及培训人员(熟练掌握某一技能的工人)。当工人效率达不到要求时,“计划室就派教师教他”。
(4)通过有差别的计件工资来强化工人的行为。改进分配方法,实行差别计件工资制。泰罗认为,工人不愿提供更多劳动的一个重要因素是分配制度不合理。要刺激工人提供更多的产量,工资标准不仅应当稳定,而且应该随着产量的增加而提高,实行差别计件工资制,即:在计算工资时,采取不同的工资率,未完成定额的按低工资率付给,完成并超过定额的按高工资率付给。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现,而不是根据工作类别来支付工资。这样做,既能克服工人磨洋工的现象,更重要的是能调动工人的积极性。
2 基于科学管理理论的人力资源管理模型
2.1 科学管理理论是人力资源管理理论的重要来源
尽管泰罗的科学管理是针对磨洋工现象提出的,主要是解企业效率不高,但是他提出标准化,程序化,科学化的管理对任何管理活动都有重要的借鉴意义。科学挑选、培训和安排人员,组织分工与协作,明确责任,激励员工,提高工作效率;在管理中使用科学方法等一系列理论和方法,具有一定的普遍性。不仅仅适用于企业一般管理,也适用于人力资源管理。这些理论被管理者和人力资源管理学者概括、改造并上升为人力资源管理理论,构成人力资源理论的重要组成部分。早期的人力资源学者从科学管理的方法和技术中受到许多启发,并且把其运用人力资源管理工作中,受到很好的效果。由于其重要性,很多大型企业成立人力资源部专门从事工作分析,建立工作标准;从事挑选培训工人,建立招聘录用培训体系;从事绩效和薪酬,建立绩效薪酬体系。人力资源管理的很多实践和科学管理实践有太多的相似之处,或者说人力资源管理理论其中很重要的一部分来自于科学管理。
2.2 基于科学管理理论的人力资源管理模型
从具体的企业实践来看,科学管理的原理(制定科学标准,科学挑选培训工人,实行差别工资)事实上已经成为人力资源管理实践的核心部分,并且在操作层面指导着人力资源管理活动。因此我们基于科学管理建立一个人力资源管理模型。这个模型的核心理念,源于科学管理理念,主要是为了解决制造业存在浪费现象和效率不高的现象。基于科学管理的人力资源实践模型有以下特点:
(1)基于科学管理理论的人力资源管理模型的核心思想是通过劳资双方的合作、协作,共同提高生产效率。也就是说,企业首先的重要任务就是在充分沟通的基础之上达成两个合作:第一是企业所有者和管理层的协作、合作;第二是管理层和工人之间的合作、协作。
(2)基于科学管理理论的人力资源管理模型的基石是建立科学的标准。从某种意思上说,管理的核心就是对标准进行管理。科学建立标准是科学管理最伟大的贡献之一。在现代化工厂,通过建立庞大的职能部门(人力资源部门是其重要的组成部分)专门来研究和分析种作业标准和职位标准,并依据企业实际情况建立自己的标准,同时对标准进行管理。
(3)基于科学管理理论的人力资源管理模型的保证是科学培训挑选工人,并支付合理的薪酬。由于已经建立比较科学的标准,是否能够实施关键在于人,因此,挑选培训工人,关系到建立的科学的标准能否实施。为了保证标准实施,应该科学挑选工人,并且根据企业实际情况对工人进行培训;同时企业应该建立强有力的招聘队伍和培训机构,保证能够根据企业需要招聘合适的人,并对工人进行培训。为了留住合适的人员,企业必需支付合理的薪酬。按照科学管理的原理,实行科学管理的企业的员工通常比没有实行科学管理的企业至少高出百分之三十的工资。同样,由于效率的提高,工人按照操作标准工作,也也该给予合理的薪酬。
通过上面的分析,我们建立一个模型来描述基于科学管理的人力资源管理模型:
3 基于科学管理理论的人力资源管理模型存在的问题
显然,基于科学管理理论的人力资源管理模型仅仅能够解决管理中的部门问题,不能够解决所有的问题。同时,由于科学管理的局限性,建立的模型也有存在一些问题,需要完善。
第一,模型没有考虑人的情感因素和组织因素。人都是有感情,都存在一定的组织之中,因此在运用模型时,一定要加入情感因素,加入组织行为的因素。
第二,模型没有考虑战略问题。只有企业的战略方向正确,才能进一步考虑执行力,才能够讲效率。在保证战略正确的前提之下,才能够实施这个模型。
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人力资源管理理论范文第8篇
关键词：办公室管理；人力资源；管理；理论；应用
随着社会的M步和市场经济的大力发展，我国的企事业单位在管理层面受到了很大的冲击，为了迎合社会的发展和需要，他们开始在管理制度和理念上纷纷进行改革和创新，现代办公室的人力资源管理在人事调动、岗位职责、科学技术的应用等多方面进行了改革。其目的在于合理配置资源，实现人力资源的最大价值，从而为企业和社会的发展做贡献。现代办公室人力资源的管理主要采用以人为本的理念，把这种理念放在首位，促使办公室的人力资源管理效果得到大幅提升和改善，提高企事业的经济效益和射虎效益。
1 人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源管理思想落后
我国的经济水平的大幅提升，虽然在一定程度上促进了企业经济效益的提高和实力的增强，但是只单纯的追求眼前的利益是无法实现企业的长远发展的，企业的实力是由人才的实力决定的，所以要想实现长远发展，在竞争激烈的市场竞争中站稳脚步就必须重视对人才的培养和有效利用。
人力资源管理作为对员工进行培训和管理的主要部门，人力资源管理思想落后，不能实现企业与时俱进的管理，不利于企业综合竞争能力的提高。例如，企业在对员工进行培训的过程中，不能结合员工的工作特点和个人爱好进行培训，不利于员工的综合发展，不能调动员工的积极性和工作热情。
1.2 没有发挥激励作用
人力资源的工作主要是负责招募新员工、对员工进行培训管理、考核、工作调动等人事方面的工作。企业在管理的工作中要合理运用奖惩机制和培养员工的竞争意识，这样对激励员工的工作积极性有很大的帮助。但是，目前的多数企业并没有注重对竞争机制的使用，使得员工缺乏积极性和创造性。
1.3 缺乏明确的绩效考核标准
一般情况下，企业在对员工进行绩效考核的时候，都只是模糊的用“优秀”、“良好”等来表示，缺乏明确的绩效考核标准，员工对评价结果不能准确的理解，不能真正的发挥绩效评价的作用。企业人力资源管理的绩效评价结果，还存在不公平现象。例如，一些人力资源管理人员，在进行对员工的绩效考核的时候，依据自己的主观意见对员工进行评价，导致评价结果缺乏公正性和客观性，不能充分发挥绩效评价的作用。
2 人力资源管理理论要把以人为本的管理理念放在第一位
人力资源管理的主体是人，所以人力资源管理理论的核心应该是以人为本。怎样才算是以人为本的管理理论，这就需要人力资源管理部门进行探究，根据企业自身的实际发展情况，进行分析探究，从而制定出一套合理的管理制度。
社会的进步使得我国越来越重视对人才的培养和开发，企业的发展需要大量人才作为实力支持，所以企业在用人时要树立以人为本的观念，这样才能为企业挽留人才，规避人才流失所带来的风险和损失。对人才的利用要根据人才的专业所长进行岗位的安排，给其实现自身价值的平台。还要注重对员工潜力的开发，使其能够找到自身的价值，从而为企业所用。以人为本管理理念已经被广泛运用于现代化的企事业单位，这就说明它适用于现代企业的发展，对企业的管理有着较强的作用和现实意义。这对提高企业的工作效率、促进企业发展和进步都有着积极的作用。
办公室的管理工作对企业的发展来说起着承上启下的作用，是传达上级命令和反应下级情况的中间桥梁，所以它的管理对企业得发展来说是至关重要的。它的工作效率高低和工作质量的好坏关系着整个企业的发展进程。人力资源的最大作用在于为企业开发人才，帮助、这不仅包括招募适合企业发展需要的新员工，还包括对老员工潜力的开发，努力做到发挥员工的最大价值，科学合理的实现对人才的管理。
3 人力资源管理理论对薪酬激励机制和优化绩效管理机制的应用
企事业在发展过程中都会遇到人才流失所带来的风险和损失，所以这就需要办公室的管理通过一定的措施和方法来留住人才。人才流失的根本原因在于福利待遇和个人发展空间，所以企业应该建立完善合理的薪酬奖励机制，对现有薪酬制度的不合理方面进行改革和完善，同时对绩效管理机制的合理运用也是挽留人才的有效措施。
薪酬在与物质奖励的挂钩王要是根据岗位定薪。要根据个人工作量和工作时间、工作性质按劳分配、科学、合理定薪，要注重对办公室人员的团队精神的培养，对合作意识的培养以及对创新能力的培养等工作。通过对人员能力达到一定工作效果和要求，并出色完成工作任务，给予相应的物质奖励，使之感受和得到物质鼓励，提升了办公室较好的激励机制效果。
绩效的管理体制中存在的不合理之处，企业要及时进行调整和完善，对于工作成交率不高和能力不足的状态要及时解决。要对公室组织机构进行优化，对办公室绩效管理进行完善，使人员的薪酬和绩效挂钩，在绩效考评汇总，对考评的指标进行量化管理。主要从两点做起：首先，要对资源进行整合，对办公室组织和人力资源进行调整和优化，对整体的工作效率进行提高，优化组织结构，进行组织内部的精简，避免人员臃肿造成尸位素餐的普遍现象。其次，从绩效考核的层面上进行多元化考核和评价，多方位、多角度地进行绩效考核，使企业和单位的工作成效不断前进。
办公室在进行人力资源管理的时候，可以应用人力资源管理理论，通过对员工的培训，提高员工的综合素质。企业综合竞争能力的提高，主要通过培养员工的创新意识，提高企业的创新能力实现。应用人力资源管理理论，在人力资源管理的过程中，定期的对员工进行培训，可以全面提高员工的综合素质，有利于员工创新意识的培养和创新能力的提高。
结束语
人力资源管理是现代办公室管理的重点，管理效率的提高、员工的合理配置、管理制度的完善等等都对企业的发展起着至关重要的作用。所以，我们应该充分结合“以人为本”的理念和科学合理的安排人员的方法实现人力资源管理的最大价值，促进企业和社会的发展。
参考文献
[1]李金泽.论办公室人力资源的管理[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2010（03）.
[2]郑荣文.高职办公室人力资源管理变革思路及对策[J].时代教育（教育教学版），2009（10）.
人力资源管理理论范文第9篇
【关键词】中小企业；战略人力资源管理；应用
随着我国社会经济的快速发展，战略人力资源管理理论在企事业单位都得到了广泛的应用，而且管理人员对人力资源的开发和管理的重视度也在增加。新世纪的竞争是科技与人才的竞争，人才在各个行业都是宝贵的资源。企业的管理者加大人力资源管理，可以最大限度的发挥人力资源在单位发展中的作用。面对新情况和新形势，各企事业单位都必须要更新传统的人事管理方式，从而提高其核心竞争力。
一、战略人力资源管理理论
所谓人力资源管理主要是指在管理中运用现代化的科学方法，对于人力资源进行合理的培训和组织，这样才能保持人力分配的最佳比例，同时把握人员的思想以及心理进行劝导和协调，不断发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，促使组织目标的实现。战略人力资源资源管理理论主要是源自Walker以及Devanna等人思想中，其《将人力资源规划与战略联系起来》以及《人力资源管理：一种战略观点》等文章就是战略人力资源理论研究开始的表示。随着时代的发展，战略人力资源管理已经得到了理论界的广泛关注，企业界对其也是十分重视。多数学者认为，战略人力资源管理就是为了更好的实现单位组织的目标，进而采取相应的人力资源配置和活动模式，这种方式是有计划进行的。之前在学术界对于战略理论的研究一般是集中的战略人力资源管理跟企业战略的契合度方面，还涉及了战略人员了资源管理跟企业绩效的关系，其跟企业绩效之间的关系也成为了战略人力资源管理的核心思想。事实上，战略人力资源管理领域要想得到更好的发展，就需要了解人力资源在整个战略管理中所扮演的角色。战略人力资源管理理论的主要内容包含了资源基础理论、人力资本理论、角色行为理论以及人力资源优势理论等等。
二、中小企业战略人力资源管理理论的应用
1.树立战略人力资源管理的理念，合理运用理论
要树立正确的战略人力资源管理理念，在管理中做到到“以人为本”，要明确人力资源战略管理的重要性。因为人作为生产者，具备一定的发展需求，也具备物质资源不具备的特点。中小企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，坚持“以人为本”，就是在企业发展过程中，要把人力资源看做企业的一项重要资源去对待，为企业员工的发展创设良好的氛围与环境。企业的发展离不开人力资源的支持，只有切实转变人力资源管理理念，才能让中小企业得到长足的进步与发展。
2.熟知战略人力资源管理的经济效果，采取激励措施
战略人力资源管理理论要求熟知人才的经济效用，要了解员工对于企业的发展所能创造的价值，也就是价值潜在作用。要对中小企业的人才进行激励，不光要有物质激励，还要有精神上的激励，这两者是相辅相成的。物质激励是人员进行工作的动力，获取报酬是每个员工生存的需要。除此之外，要认可员工对于中小企业发展所付出的努力，认可这些员工存在的价值。跟物质激励进行比较，我们会发现精神激励的效果显得更加长久。作为中小企业的人力资源管理者，要帮助员工进行长远的职业发展规划，鼓励他们为企业的发展而努力，让各个成员都能更好的为单位发展作出应有的贡献。
3.考察竞争对手的人力资源状况，营造自身优势
一般情况下，竞争对手的人力资源状况不容易被识别，也不容易被模仿，但是也不能对对手的人力资源状况不闻不问，需要知己知彼，中小企业不能忽视竞争对手的状况考察，这样能够帮助中小企业认识到自身的竞争优势。很多情况下，竞争对手的优势往往就是自身的劣势，找出劣势之后可以采取相应的措施防范，同时也能帮助中小企业不断的开拓创新。此外，考察竞争对手的人力资源状况还能够让企业获取整个行业的人才信息，进而增强企业的核心竞争力。
4.发挥企业文化的协同作用，营造良好的企业氛围
战略人力资源管理理论强调企业文化的作用，中小企业建立一个属于本企业自身特色的文化，能够对员工的行为方式产生了一定的影响，激励员工为企业的发展目标奋斗。一个相对优秀的企业文化可以为企业员工工作创设比较好的工作氛围，也能为企业的发展提供相对强大的文化方面的动力。对于中小企业来说，由于人员规模不是特别大，可以通过进行相应的员工活动去塑造企业文化，形成企业价值观让企业的员工共同遵守，这样能够提高企业员工的凝聚力。可以用企业文化鼓舞员工的时期，让每个员工都能感受到，企业为员工的发展提供了很好的平台，只要努力就能在这个企业中有所成就，提高了员工的归属感。
三、结论
综上所述，随着市场竞争越来越激烈，中小企业要想得到长远的发展就要改变对人力资源管理的认识，认清企业环境的变化，研究战略人力资源管理的经济效果，采取激励措施，还要考察竞争对手的人力资源状况，营造自身优势，发挥企业文化的协同作用，营造良好的企业氛围，为中小企业的可持续发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]罗殿军，付朝庆.战略人力资源管理维度特征分析[J].外国经济与管理，2012（10）
[2]赵曙明.资源基础理论下的战略人力资源管理[J].科研管理， 2013（5）
人力资源管理理论范文第10篇
【关键词】班级管理；班级建设；人力资源管理
班级是学校教育教学的基层组织，班级管理在学校教育教学中有着举足轻重的地位。在技工学校班级管理中，班主任担负着教育、组织和领导班级体的职责。众所周知，技工学校班级管理的对象比较特殊，他们与普通高中生相比，在文化素质、心理素质及文明修养等方面都有一定的差距，导致技校班主任工作充满了复杂与挑战。班主任每天疲于琐事，很难有精力去考虑班级整体建设与发展，对班级的管理全凭经验，管理方法随机，管理效率低下。
以上问题能否找到一种切实可行的解决办法？我认为，班级是一种最简单的组织形态，我们可以将人力资源管理的先进理念及方法运用到班级管理的实践中，对班级建设会起到积极的效果。
一、班级人力资源管理的内涵界定
人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。在班级管理中应用人力资源管理的理念与方法，就是要把班级所有成员看作组织中的人力资源，对班级成员充分开发和激励，挖掘班级成员的潜能，调动班级成员参与班级管理的积极性，让班级每一位成员达到最佳状态，使成员的目标与班级目标共同实现。
二、人力资源管理理论在管理班级中的具体应用
现代人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，即企业运用现代管理方法，进行选人、育人、留人和用人的一系列活动。技校班级管理也可以看作是一个对学生“选、育、留、用”的过程。
1.选人
在企业管理实践中，事必躬亲绝不是一个高水平的领导者，而领导力之一恰恰体现在知人善任。这一原理对班级管理也同样适用。在技校的班级管理中，“选人”意味着对班干部进行合理的“招聘与配置”。要成功管理一个班级，班主任首要的任务就是选配合适的班干部，让他们成为班级管理的直接参与者。
选拔班干部应在开学初及早进行。在进行选拔之前，要先进行“人力资源规划”与“工作分析”，明确班干部队伍的组织架构与岗位职责。完成这些工作后，班主任即可在班级招聘信息，同学们根据岗位要求和自身条件提交应聘材料。班主任可以组织一次主题班会公开演讲竞聘，根据民主测评，通过面谈，结合前期（军训期间）学生的综合表现，择优录取。
应当注意的是，班主任应该对岗位特点有清晰的认识，对班干部候选人的性格有充分的了解，将合适的人配置到最适合的岗位上去，做到人职匹配，人尽其才。
2.育人
人力资源管理实践中，企业对“人”的培育重点在于通过培训提高员工个人和整个群体的知识、能力和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。育人工作包含所有学生，在这里主要讲班干部队伍的培养。培养班干部时，要注意“放权”，相信学生，大胆放手。通过积极参加学校各项活动等方式锻炼他们的决策能力、组织能力、协调能力。例如：办黑板报、参加体育比赛、运动会、合唱比赛等。对于活动中出现的问题，班主任要及时给予建议和帮助，让班干部在“做中学”，在实践中提升自身能力。
3.留人
企业人力资源管理的“留人”，核心是在人员合理流动的前提下，保持组织结构的稳定性。班级管理的“留人”，关键在于班级管理有章可循、班级成员人心稳定。在这里，制度化管理和目标管理对于班级的稳定有着十分重要的借鉴意义。
班级管理仅靠班主任和班干部的督促是不够的，需要规章制度来约束学生的行为。制度能有效地培养学生的责任心、纪律观。班主任在开学之初，就应该确立班级管理制度。班级管理制度应该细化、经过学生讨论并认可，这样在执行过程中对学生才有更强的约束力与导向作用。制度化管理可以有效地规范学生的行为，在班级形成良好的舆论氛围。
目标管理是指在企业成员的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。班主任应设立一个明确的班级目标，包括德育目标、学习目标和日常管理目标（量化分排名）。同时，班级目标应层层分解到学生个人目标，学生个人目标同时应与其职业生涯规划结合起来。通过实施目标管理，学生不断地被班级目标和个人目标所激励，在行动上表现出为实现目标而努力，班级则显现出强大的凝聚力的不断前进的动力。
4.用人
企业人力资源部门的“用人”，就是将员工分配到组织的具体岗位，给予员工不同的职位，赋予他们相应的职责、权利，让他们为实现组织目标发挥作用。班级管理中，要求班主任通过科学的手段，充分挖掘学生的潜力，使每一个学生处于最佳状态，积极参与到班级活动中。
技工学校的个别“问题学生”要么行为乖张，要么沉默内向，但班主任不能只盯着他们的缺点不放，根据“要素有用”的管理原则，班主任应该转换思维，有意识地去寻找“问题学生”的闪光点。比如我班有一位女生，平时比较沉默，少与同学交往，但在一次班级演讲比赛上，班主任发现她尽管声音不大，但声线优美，很有感染力，于是班主任推荐她在国旗下讲话。该同学极受鼓舞，此后的校园演讲比赛都少不了她的身影，人也开朗多了。还有一男生，平时学习不认真，下课铃声刚响就翻桌子走人，班主任并未直接批评他，而是在班级开玩笑称他“跑得快”，并让他代表班级参加学校运动会短跑比赛。结果该男生不负众望，在男子组100米和200米短路中都取得了好成绩。班主任要有一双善于发现美的眼睛，学会将学生细微的优点“扩大化”。通过给予正面引导和激励，学生的积极性和创造力将带给班级无穷的正能量。
总之，以“人”为本是现代人力资源管理的重要思想之一，对人的尊重是其思想核心。技校班级管理也应以“人”为本，尊重学生的个性。在班级管理中借鉴人力资源管理思想和管理手段，能够改造传统经验主义的做法，建立一套科学的班级管理体系，使班级管理更有效率。
参考文献：
[1]张承祖.人力资源开发在班级管理中的内涵与意义[J].时代教育，2008（3）：58-60.
[2]秦月培，刘洋.人力资源管理与班级管理[J].华章，2012（2）：180.
[3]唐海涛.企业人力资源管理在高校班级管理中的应用[D].上海.华东师范大学.2010年.