人力资源理论范文
时间：2023-11-30 11:17:28
人力资源理论范文第1篇
【关键词】人力资本理论；研究综述；分配理论
一、人力资本定义的若干观点
1960年舒尔茨首次提出了人力资本的概念，但是关于人力资本的定义，不同学者有着不同的理解，目前主要有以下三种不同观点：第一种观点认为人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和，其代表人物是舒尔茨。该定义是以人力资本的内容为出发点，认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”第二种观点认为人力资本就是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本，其代表人物是贝克尔。该定义是以人力资本的形成为出发点，认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本、用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”第三种观点认为人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值，该观点以李忠民为代表。该定义突出人力资本内生的抽象性的一面，认为：“人力资本属于价值范畴，是有意识投资的产物，能够促进社会生产率的提高和财富的增进，应和非人力资本一样分享收益。”
舒尔茨和贝克尔的人力资本定义是外因论、描述性的定义，而李忠民的定义则是内因论、抽象性的定义，都体现了人力资本的根本特征：人力资本是凝结在人身上的“人力”，即人的体力和脑力，它在使用中可以作为获利的“资本”。为此，认为人力资本就是指凝结在人体的体力和智力中所具有的劳动力价值的总和。
二、人力资本及其分配理论研究综述
（一）国外的成果
有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价位，认为可以通过教育来发展人的先天能力。国外关于人力资本理论主要包括：人力资本概念、人力资本性质、人力资本与收入分配关系等方面。
1.威廉·配第的人口价值论。他在著作中列举了一系列数字，完全把人口和人创造的价值量化了，它用数字、重量和尺度的词汇来表达自己要说明的问题（Petry,1676）。大卫·李嘉图（DavidRicardo,l951）的价值理论认为:影响商品价值的，不仅是直接花费在商品上的劳动，而且有花费在协助这种劳动的器具、工具和建筑物上的劳动。
2.以亚当·斯密为代表的古典政治经济学“三位一体”的分配理论。亚当·斯密是古典政治经济学的主要代表，他（1776）在《国民财富的性质和原因的研究》中提出了著名的“斯密教条”，即“工资、利润和地租，是一切收入和一切可交换价值的三个根本源泉。”由此，提出了他的“劳动工资论”分配理论：“一国土地和劳动的全部年产物，或者说，年产物的全部价格自然分解为土地地租、劳动工资和资本利润三部分。这三部分构成三个阶级人民的收入，即以地租为生，以工资为生和以利润为生的这三种人的收入。”萨伊（1803）以效用价值论为基础，发展了斯密的这种思想，最终建立了古典政治经济学的分配理论，后来被马克思概括为“三位一体”的分配理论：资本、劳动和土地都是价值创造的不可或缺的要素；工资是劳动的报酬，利润是资本提供服务的报酬，地租是土地服务的报酬；全部价值由这三部分构成。
以亚当·斯密为代表的古典政治经济学的“三位一体”分配理论认识到了资本、劳动与土地对价值创造的作用，体现了三者的合作和“团队生产”的重要性，但是，它忽视了人力资本的价值，这是该理论的最大缺陷。所以，该理论只是一个基础的分配理论，同时它为以后的分配理论提供了一个基本的分析框架。
3.马歇尔的“四位一体”分配理论。以亚当·斯密为代表的古典政治经济学假设信息是充分的，即信息的获取不需要成本，由消费者偏好确定的产品需求与由技术条件确定的生产函数等客观状况会无偏离地反映在企业行为中。然而，在现实的企业中，信息通常是不对称的，信息的获取需要成本，客观状况不可能无偏离地反映在企业行为中，为此，需要一个“发现相关价格”（科斯，1937）的人，即对客观状况进行“判断性决策”（卡森，1982）。为此，引入了亚当·斯密在其分配理论中未给予重视的要素——企业家才能，或者说人力资本。于是，马歇尔提出了四要素论，相应地提出了“四位一体”的分配理论。
马歇尔用价格代替价值，并认为土地、资本、劳动与组织的价格一起形成了产品的价值。他认为，组织的功能在于影响并决定最终产品的实现。引入组织后，马歇尔又将古典经济学中的利润进一步细分为利润与利息，资本所有者获得利息收入，而利润则为组织服务的报酬。
马歇尔的“组织”概念在本质上就是“企业家才能”，熊彼特（1934）将这种才能称之为“创新”，即人力资本。马歇尔在对利润的分析中论述道：“利润包括许多因素，其中有的是属于资本使用的利息，有的是属于管理能力和企业的报酬，其中包括对风险的报酬。”
马歇尔“四位一体”的公式与亚当·斯密“三位一体”的分配理论相比，增加了人力资本这种重要的要素。其实，人力资本参与利润的分配是人力资本与非人力资本（资本、土地等）博弈的结果。由于人力资本具有层次性，层次不同，他们的谈判力也不同，因此，他们参与利润的分配也会有不同的形式，于是，必然出现新的分配理论。
4.人力资本理论的新发展。1960年舒尔茨提出了人力资本的概念，同时他指出人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要（Schultz.T.W,1992）。其他学者也着力研究了人力资本的收益分配问题，并取得了一些成果。明塞尔在《人力资本投资与个人收入分配》（1958）一文中，提出了把收入分配与人力资本投资分配联系起来的理论。随后，他提出了完整的人力资本——收益模型，提出了个人收益的结构理论（利拉德和威利斯，1978）。熊彼特（1981）成功地将高层次人力资本中的一种——企业家人力资本引入分配体系，并构筑了比较完善的人力资本收益模型，标志着人力资本参与价值分配的开始，为人力资本收益分配提供了依据。
（二）国内的研究
我国人力资本研究起步较晚，“人力资本”的概念大约于1980年首次出现于中国经济学界，在上世纪90年代得到广泛传播。关于人力资本收益分配问题，国内有许多专家学者进行了探讨和研究，大体可以分为以下方面。
1.关于人力资本参与企业收益分配的依据。在我国，周其仁率先提出，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地位。而张维迎（1996）从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发，提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。陆维杰认为，尽管人力资本具有重要作用，而且其作用还将继续加强，但这并不意味着人力资本最终必然占支配地位，“企业所有权归属应该取决于企业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资本相对稀缺程度”。唐丰毅认为，应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”。魏杰则从当代西方国家中企业经营模式的一些变化中得出了“CEO的出现是人力资本统治企业的标志”的结论。方竹兰以中关村高科技企业为例，对“谁投资，谁所有”的产权原则提出了质疑。认为人力资本所有者“应该”、“必须”拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。人力资本具有“资本”属性，创造剩余价值，应该而且必须参与收益分配（周军，2003）。收益分配问题就是剩余索取权与剩余控制权的问题。人力资本产权的特征即私有性要求剩余索取权的激励。因此，它是人力资本参与收益分配的内因。在现实世界中收益的分配受到多种因素的影响，而且具有动态性，都是人力资本所有者与非人力资本所有者长期博弈的结果。人力资本所有者和非人力资本所有者当事人谈判力的对比是最重要的因素（王南，2002）。因此，人力资本在企业合约谈判中地位的提高直接导致人力资本参与收益分配。
2.关于人力资本收益分配制度的研究。张五常（Chueng）认为企业契约发生在要素市场上，是以要素市场的合约代替了产品市场上的合约（张五常，1983），各要素都应该按照其贡献受益。在完善的制度环境下，年薪制、股权激励及员工持股计划等措施使人力资本参与收益分配的范围和比例都有所改变。张志宏，段兴民（2002）对人力资本参与企业收益分配的制度缺陷进行了研究，提出国企及国有资本占控股地位的公司是人力资本参与企业收益分配的最大雷区；基于人力资本产权的收入分配功能，首先要确定人力资本的产权；然后以人力资本产权为基础建立收入分配制度。制度环境决定着制度的绩效，因此，必须优化人力资本收益分配的制度环境（卫玲，2004）。陈琨，雷娟（2004）分析了人力资本的市场定价问题，提出人力资本的科学计量是实现合理分配的前提，并对人力资本的定价模型进行了相关的探讨。胡恩华，刘洪，张龙（2005）从人力资本产权制度安排、制度环境等方面对人力资本参与企业收益分配的主要制度障碍进行了研究。冯子标等（2003）在亚当·斯密和马歇尔研究的基础上，提出了经济转型期以后的人力资本分配理论，即“新三位一体”理论。该理论指出，随着人力资本谈判力的进一步增强，非人力资本谈判力的进一步减弱，物质可能只获得利息，企业利润全部为人力知识所占有。
三、结论
由上综述可以看出，人力资本的理论成果已经比较丰富，人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求。收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程，不管是“资本雇佣劳动”，还是“劳动雇佣资本”，只要谁的谈判力强，谁在收入分配中就越具有发言权。
【主要参考文献】
[1]张维迎.所有制、治理结构与委托关系[J].经济研究，1996（9）.
[2]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997（6）.
[3]冯子标，焦斌龙.人力资本分配论[J].学术月刊，2000（3）.
[4]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）.
[5]Schulz，T.W.（1967），InvestmentinHumanCapital，TheAmericanEconomicReview，Vol.51（5），PP1-17.
人力资源理论范文第2篇
1．人力资源会计基础理论
人力资本理论被提出后，人力资源会计方法以此作为理论基础产生并发展。人力资本作为特殊的资本性资源，与其它生产要素相比，在社会经济的增长中发挥着更为显明重要的作用。而人力资本和物资资本的产生也是人力资本理论的作用效果，人力资本是通过劳动者身上的资本，如其所具备的技能、知识、以及健康状况等所体现，物资资本则是由物质形式上的资本来体现。
2．人力资源会计的主体
对于人力资源会计的主体分析，可以从其含义着手，它的作用效果主要是人力资源数据，由此我们可以知道能够成为人力资源会计的主体必定是需要对人力资源进行核算工作的组织，因此这些人力资源会计是家庭人力资源会计、企事业单位人力资源会计及社会人力资源会计，即其主体为相应的家庭、企事业单位和社会。
3．人力资源会计的目的
(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。
(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。
4．人力资源会计的假设
(1)持续经营假设
持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。
(2)人力资源会计信息的必要性假设
人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。
(3)人力资源即为会计资产假设
人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。
二、人力资源会计方法探究
1．人力资源成本计量法
历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。
2．人力资源价值计量法
人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。
三、人力资源会计的意义
1．人力资源会计的理论意义在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系，为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。
2．人力资源会计的现实意义
人力资源会计的现实意义主要体现在企业的生产和管理中，人力资源会计通过使职工的工作热情及活力得到积极激发，提高人力资源价值，增强人力资源和企业的潜能及发展潜力，从而实现通过对企业人力的有效开发增加企业产出，实现企业价值最大化，提高企业竞争优势。
四、结束语
人力资源会计是知识经济时代的必要发展工具，它可以有效的开发利用我国的人力资源，为我国企业争夺国际市场提供保障。目前我国在对人力资源会计的理论和实务应用研究都投入了精力，虽已获得了一些成果，但总体效果还是不太理想。其主要原因是在人力资源会计的实际应用过程中，没有将到对其进行理论研究时，要以一定的基础假设作为依据这一因素考虑在内，因此对实际的操作过程产生了多或少的障碍。这就要求我们在人力资源会计的实务应用中，要结合实际情况，不能只是纯粹的照搬理论。人力资源会计的引用对社会经济的发展具有重大意义，虽然我国对其研究的起步较晚，存在的问题还很多，但我国学者应认识到这一研究的必要性，并不断进行探索，使我国人力资源会计的理论和实务应用研究得到进一步的完善。
人力资源理论范文第3篇
一、人力资源会计概述
人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述：(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务；(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面；(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。
二、人力资源会计现状分析
1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司，在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产，没有披露，就缺乏了公开性、客观性。
3.内部决策需求少。从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。此外，由于人力资源会计的理论尚未成熟，企业在应用中也存在着许多困难，这更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。
三、人力资源会计在管理中的运用
1.有利于科学确定人力资源价格。人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。企业聘用人才的目的是增加企业的效益，为企业增值。在招募人才时，企业应开出多高的价格才能既吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高，这是企业管理者必须要考虑的问题。人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金是由市场决定。人力资源会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，从而为合理确定人力资源价格提供有利的依据。超级秘书网
2.有利于人力资源项目的价值评估。人力资源部门作为企业的参谋部门，能够直接与企业各部门相联系，如生产制造部门、销售部门、客户服务部门等。并且在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务，从而发挥了人力资源价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训，它就可以激发员工的主动性并且提高员工的操作技能，从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本，进而提高企业的财务业绩，提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献，要结合人力资源管理的职能活动，评估选定的人力资源项目对企业的贡献，评估水平要求提升到投资回报率层次，这样才具有评估的完整性，评估产生的信息才更具有决策有用性。
3.有利于客观评价人力资源绩效。人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设计等，它的工作绩效却是无形的，如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等，并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润，一个良好的人力资源管理机制可能使他们创造出百倍以上的工作绩效。
参考文献：
[1]埃里克•G.弗兰霍尔茨.人力资源管理会计(中译本)[M].上海：上海翻译出版公司，1986:78-94.
人力资源理论范文第4篇
【关键词】 战略 人力资源 管理理论
一、资源基础理论视角
这一理论将焦点从传统的产业经济环境转移到了组织内部资源，并认为企业是“生产性资源的集合”，而企业战略与内部资源的结合便是形成企业竞争优势的关键之所在。Wrightetal（1992）以组织中个体能力呈正态分布为假设前提，基于资源基础理论视角，提出了人力资源作为持久的竞争优势，应具备以下四项特征：首先，人力资源必须为企业带来价值，这就要求企业能为员工提供多样化的工作，而员工也能满足各项工作所需的多样化技能。其次，人力资源必须是稀缺的，而事实上，企业中所有的甄选程序都是为了确保雇佣到高技能员工，同时，企业亦需提供有效的甄选系统与合理的薪酬机制，以吸引和保留住优秀的稀有人才。再次，人力资源是不可被模仿的，社会复杂性、因果模糊性与历史独特性便可以充分论证由人力资源所形成的无法仿效的竞争优势。
二、行为主义理论视角
行为主义理论强调员工行为在企业战略与绩效间的传导作用，并假设雇佣实践能够有效地引导员工的态度和行为，即不同战略下所要求的员工角色行为需要差异化的人力资源管理实践得以强化。Miles和Snow（1984）首次基于行为主义视角，在其1978提出的组织特征分类框架下，阐述了防御型战略、探索型战略与分析型战略的差异化诉求，以及不同战略下所形成的特定人力资源管理实践与员工的角色行为。随后，Schuler和Jackson在1987年也提出了较有代表性的行为主义理论模型，该模型参考了Porter（1980）构建的竞争战略理论，将创新战略、低成本战略、高质量战略与企业内部的人力资源管理实践相互整合，并通过员工的角色行为进一步考察了战略实施的有效性。
三、控制论系统模型
Mowday（1985）首次将控制论模型运用到人力资源管理实践中，系统地探索了多种人力资源管理战略以控制员工的离职行为。随后，Wright和Snell（1991）同样基于控制论的研究视角，构建了战略人力资源管理模型。该模型认为，从组织外部环境获得的人力资本（员工个体的知识、能力与技能）是人力资源系统的投入，组织内部的员工行为可以实现人力资源系统的转换过程，而员工的生产率、工作满意度、流动率则可表征为系统产出的构成要素。此模型还明确表示，人力资源管理包含了能力管理与行为管理两个通用子系统。能力管理是确保组织中的个体具备相应技能以实施组织战略的管理过程。它包括了能力获得、能力利用、能力保留、能力取代在内的四种能力管理战略。行为管理是员工的行为方式能够支持或匹配组织战略的管理过程。与行为主义视角略有类似，它包含了行为控制与行为协调在内的两种行为管理战略。
四、委托/交易成本理论
Jone（1984）认为，企业中的员工个体普遍存在偷懒和搭便车的行为，只有在某种任务条件下，企业能够提供展示个人贡献的机会，且依据贡献给予适当的奖励，员工才会表现出积极的工作态度与工作行为。因而他们主张企业的人力资源管理实践应重视对员工贡献的评估，并根据绩效考核提供给员工合适的报酬。随后Jone和Wright（1987）将成本模型运用到包含人力投入、员工行为、绩效产出的人力资源管理系统中。他们认为，在人力投入过程中，员工易于夸大个体技能，并要求雇主承担成本，以确保其特殊利益的获得。Eisenhart（1988）在其研究中，应用了委托理论以解释企业薪酬体系的影响因素，深入探讨了委托理论中的工作程序化、控制幅度及结果不确定性等相关变量是否会影响到零售业的佣金支付系统。在这一理论的支持下，研究结果发现：工作程序化对工资制度实施有显著的正向影响，而较低的控制幅度与较高的结果不确定性会降低工资的使用水平。
五、综合视角下的理论模型
Wright和McMahan（1992）综合了资源基础理论，行为主义理论、控制论与/交易成本理论，提出了包含人力资本池、人力资源行为、组织战略与竞争环境等六种要素在内的战略人力资源管理理论模型，为该领域的研究提供了更为全面的研究视角。该模型认为，不仅企业战略对人力资源实践起到了决定性作用，组织的制度/政治力量也将对其产生不可忽视的影响，并在很大程度上能够预测、了解战略人力资源管理的决策过程。而在整个模型中，资源基础理论可用以解释模型的左半侧，即支持了企业战略、人力资源管理实践与人力资本池之间的关系链条；行为主义理论解释了模型的右半侧，即描述了企业战略、人力资源实践与人力资源行为间的相互关联；而控制论和委托/交易成本理论则解释了模型的中间部分，综合探讨了企业战略、人力资源实践、人力资本池与人力资源行为之间的作用路径；资源依赖和制度主义理论则阐释了制度/政策力量对人力资源管理实践的影响。
六、社会情境理论模型
人力资源理论范文第5篇
【关键词】人力；业务外包；人力资源管理外包
美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。
一、相关概念界定
（一）外包
外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。
目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。Lei和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。
（二）人力资源管理
目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人力资源管理的研究也是越来越深入和广泛。
Conner和Writenberg（1993）认为人力资源管理是有效地管理人力资源工作的转型。Yeung和Brockbank（1994）则认为人力资源管理包含精通人力资源运作、精通变革与受人信赖、目标与行动管理能力、人际与人员管理能力、分析推论或认知能力。Schuler（1995）认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。Dessler（1999）把人力资源管理看成是执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。
（三）人力资源管理外包
通过之前我们对“人力资源”和“外包”这两个概念的研究分析，可以发现人力资源管理外包不是简单的人力资源和外包两个概念的叠加，而是在这个基础上衍生出其特定含义。人力资源管理外包是指企业出于财务或者管理要求等原因，利用外部资源，更经济有效的解决企业内部人力管理活动所涉及的工作，将人力管理中不涉及企业竞争力的非核心部分的工作全部或者部分委托外部专业机构管理。
因此有关其定义，学界有着较为统一认识，即人力资源管理外包是通过契约关系从企业外部的专业人力服务供应商处获取相关的服务的新兴HRM运营模式。面对激烈的市场竞争和复杂多变的市场需求，企业HR的管理和开发成为增强企业核心竞争力的有效途径，而HRMQ业务的兴起和发展正是迎合了企业在提升自身竞争力的市场需求下应运而生的。在这种需求下，企业可以通过获取并整合企业外部的资源来实现自身管理品质的提升。
二、研究现状和发展态势
（一）国外研究现状
Lever（1997）定义HRMO为从外部的专业服务商处获得服务的契约关系。Greer、Youngblood和Gray（1999）把HRMO定义为由外部服务供应商在重复基础上从事原本由由企业内部机构从事的人力资源任务。Adler（2002）则认为外包在本质上是外包服务供应商在依据契约条件出租它的专业服务，来履行企业必要的而不涉及核心竞争力的管理活动；人力资源管理外包通过潜在的专业优势进一步促进了劳动的社会化分工。
关于人力资源管理外包的动因，Prahalad和Hamel（1990）认为公司的核心竞争力是决定企业是否采用外包的关键因素。Greer（1999）等人认为企业实行人力资源管理外包的根本原因是企业的财务成本的控制和对人力资源管理品质的追求；而日益激烈的市场全球化竞争以及应对多面的市场需求、加快发展节奏都是迫使企业进行HRO业务的直接原因。Mobley（2000）则指出企业外包与否取决于经济、政治、就业和技术支持。Jean（2000）认为采用人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理部门发生革命性的转变，在经济高速发展的背景下企业为了适应发展将不得不依靠外部力量来满足企业的需要。Buck Consultant（2000）提出了大多数企业将事务性工作进行外包的主要原因是事务性的工作如发放员工工资、管理员工福利并不能给企业创造利润。
（二）国内研究现状
随着人力资源管理外包业务的飞速发展，与此相关的理论研究也紧随着实践迅速的发展。国内有关外包的研究最早出现于1999年，而关于人力外包的相关理论研究才起步不久。目前看来，绝大多数研究重点讨论了HRMO的动因、风险因素等方面，总结了外包实践和理论的各个方面以强调和区分企业的核心竞争力。而关于HRMQ外包决策和风险的实证分析的定量研究正处于起步阶段，研究较少，大部分文章重点依旧在于定性分析。随着我国企业对人力资源管理外包实践的不断探索和发展，相关理论方面也会随之拓展，从而为我国企业的快速发展做出贡献。
理论方面，张翔（2003）认为人力资源管理外包是由于利益的驱动，诸如财务成本控制、企业资源整合、人才激励机制等。赵曙明（2004）介绍了人力资源管理外包兴起的原因，阐述了实施人力资源管理外包的内外部驱动因素。陈通、汪艳萍（2006）阐述了人力资源管理外包的动因主要是为了获得专业的服务、降低管理风险、提升核心竞争力、将企业的风险分担出去。李莉、宋涛、张莹（2006）则提出通过采用人力资源管理外包实现企业成本优化。吕冬梅等人（2006）总结了采用人力资源管理外包可以给中小企业带来的优势：留住优秀的人才、提高办事效率、集中精力专注于发展企业的核心竞争力，降低企业风险等。赵利（2007）则将企业实施人力资源管理外包的动因分为内部因素和外部因素两方面。李富兰（2007）综合的分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。李娅缃（2008）研究了新《劳动合同法》的颁布实施对人力资源管理外包的影响。
（三）发展态势
从人力资源管理外包的实际发展来看，西方经济发达国家诸如英国、美国等国家的企业HRM外包业务已经发展的相当成熟，并且无论是外包程度还是范围广度都已经十分深入。同时，随着实践深入和持续，国外已经出现了一批非常著名的人力资源管理服务公司，如William Mercer、Hewitt、Flay、Watson Wyatt等，这些公司不论是在服务质量、业务范围、和风险防范等方面都已经形成比较完整的系统体系；他们不仅可以发放工资、员工入职培训、档案管理等这些事务性的人力资源管理工作，还可以接管企业的其他一些人力资源管理工作。
在我国，也有诸如CDP、中智、比诺等大型的人力外包公司从事相关业务，其主要服务于跨国公司和大型公司，专业服务中小企业的人力资源管理外包公司数量较少；从范围上来看，选择外包的企业主要集中在东部和南部经济发达地区，中西部相对较少。一方面给说明我国人力外包还有较大的市场和较强的潜力，另一方面，这也体现了对人力外包业务的不熟悉。随着经济的发展，面对激烈的市场竞争，为了集中资源形成企业的核心竞争力，将会有越来越多的企业开始考虑和选择人力资管理外包业务。
进入二十一世纪，人力资源管理将在企业发展中起到更加重要的作用，但其发展趋势将从传统的企业内部管理一步步被外包管理的方式所代替，通过进一步的劳动分工从而走向更加专业的道路。美国Conference Board的首席调研专家大卫·戴尔曾经说过，人力资源管理外包已不再是一个发展趋势，而成为当今全球企业日常经营的基本方式。
三、文献评述
通过以上的综述分析不难看出，HRMO的理论伴随着实践的进步而进步。在国外，由于人力资源管理外包实践已经发展到了一个相对成熟和稳定的阶段，相关理论研究较为充实全面，出现较多的定量、统计分析，对企业外包业务实践具有较强的指导性。我国国内的HRMO外包实践正处于发展的关键阶段，而学者关于这一方面的研究多还停留在浅层次的、定性的分析层面，深入的分析探讨和实证研究相对国外学者的研究来说较少。现阶段研究主要集中在用经济学的角度分析人力资源管理外包的行为动因等方面，理论研究的进度远远落后于实际的应用，因此很难为企业的人力资源管理外包业务带来实质性的指导作用，亦很难解决HRM外包过程中出现的种种问题，而相信伴随着我国HRMO实践的起步和发展，相关的理论研究也会逐步深入。在此基础之上，提出适合中国企业自身发展特点的外包指导理论，促进企业长远发展。
参考文献：
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[2]雷蒙德·A·诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）[M].人民大学出版社，2005.
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[4]严巧兰.企业人力资源管理外包决策研究[D].南京师范大学，2006.
[5]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学，2011.
[6]郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策分析[D].山东大学，2008.
[7]田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学，2009.
[8]加里·.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1999.
作者简介：
赵相忠（1963—），男，山东梁山人，博士，教授，桂林电子科技大学商学院副院长，主要研究方向：贸易经济，集成化管理。
奚慧敏（1985—），女，山东德州人，桂林电子科技大学硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。
人力资源理论范文第6篇
论文摘要：人力资源外包是企业人力资源管理的一种趋势，欧美企业成功的人力资源外包案例使我们看到人力资源外包在中国发展的美好未来。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望可以给企业人力资源外包以理论支持。
“外包”就是资源外取，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯·佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内部迅速流行起来。此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。
美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”
如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也影响到国内企业的人力资源管理。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望给时下企业人力资源外包以理论支持。
一、交易成本经济学理论
根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。
交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。
通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
二、资源观经济学理论
安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念，开启了资源观经济学的先河。“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先，资源是针对特定的企业而言的，不同的企业资源是有差异的，某种资源对于一个企业而言是一种资源，但对于另外一个企业却不一定。其次，资源可以是任何有形和无形的资产，例如，机器设备、资金、品牌、专利技术等。
人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的；企业获得和控制这种资源的可能性和成本；以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。如企业和专业的人力资源提供商合作，利用专业人力资源公司的人才库和先进的人力资源理念和绩效考核体系。
三、核心竞争力理论
1990年，GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。
四、相对比较优势理论
李嘉图在19世纪初提出了“相对比较优势”的国际贸易理论。以通俗的例子来说，中国生产的纺织服装的单位成本小于美国生产同类产品的单位成本，同样美国波音公司生产的波音飞机比较中国有更小的单位成本。则中国可以凭借相对比较优势向美国出口纺织服装等产品，而美国可以向中国出口波音飞机。中国和美国都实现了资源最优配置，从而提高两国人民的生活水平。
比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向，解释了世界贸易发展的原因和方向。以自己所长，换自己所需。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做”。企业人力资源外包也是如此，更多企业其比较优势在研发、生产、市场等，而专业的人力资源提供商其比较优势在于人力资源。因而借助专业的人力资源公司则可以使企业获得更大的竞争优势。五、战略管理理论
波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度，因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。
采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，取长补短，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。
六、“木桶原理”理论
“木桶原理”指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是：人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性，从而影响企业的竞争力。由于企业资源的有限性以及成本的限制，企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包，就是发现人力资源管理木桶中的短板，将短板抽出来，然后利用外部的专业人力资源提供商的长板替代短板，这样木桶的盛水量就有了提高，企业整体就提升了竞争力。人力资源外包就是企业将自己的人力资源管理弱势环节外包给该领域专业人力资源服务公司，从而提升人力资源管理水平，进而提升企业的竞争能力。
七、供应链管理理论
供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。
人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部专业的人力资源公司运营，从而使企业的人力资源管理供应链更加合理，为企业创造更高的价值。
以上是从几个方面的经济学理论探求人力资源外包的依据。人力资源的重要性正随着时代的发展而逐渐被人认识到，它已经不再是过去单纯的人事工作，还包括薪资体系、绩效考核、员工关系、团队建设、人力资源规划和人力资源战略等诸多领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其规划。人力资源管理是企业的根本，越来越凸显其重要性，这就要求企业如何资源外取，充分利用专业的人力资源服务商来提升自身的人力资源管理水平。当然，人力资源外包也面临诸多风险，如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪、信息不对称、员工流失、文化冲突等。但是西方发达国家以及我国北京、上海等经济前沿城市企业人力资源外包的成功案例说明人力资源外包可以真正帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。建立外包计划、选择合适的人力资源服务商、积极参与和沟通、监督与控制方面做好规划，企业就可以有效规避风险，实现人力资源外包的高效运作，从而为企业自身获取并保持持续的竞争优势。
参考文献：
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6.赵曙明,李海霞.中小企业人力资源外包研究.经济学研究,2004(1)
人力资源理论范文第7篇
一、我国人力资源发展沿革
我国的人力资源管理大致经历了三个阶段：一是单纯的行政人事管理阶段，在这个阶段人没有被看作资源来管理。人事、劳动部门履行单纯的行政职能，负责人员的进入、考核、日常考勤、工资奖金发放等，并负责办理人员离职、退休、离休等事宜；二是单纯的人力资源，人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，使员工的工作接近企业的标准和要求；通过薪酬与考核设计调动员工积极性。在这个阶段，人力资源被看成资源，但没有上升到战略的高度，不利于开发人员的潜能；三是随着经本文由论文联盟收集整理济的发展，人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视。人力资源管理有了新的内涵，在企业管理和发展中发挥出越来越重要的作用。人力资源部承担起新的职责，人力资源开发及管理日趋重要。
二、人力资源管理与绩效管理内在关系分析
penrose认为企业生产的产品和提供的服务与企业员工所拥有的知识密切相关。企业有能力提供新产品和取得更高的绩效，这种能力能否得到发挥则取决于企业组织人力资源的方式。各部分人力资源实践之间存在多种关系：一是可加关系，即两项实践一起产生的效果大于它们各自单独产生的效果；二是交互关系，包含替代关系和协同关系两种形式。shrm研究主要关注人力资源实践间的协同关系，当几项实践一起运用所产生的效果大于它们单独产生的效果的加总时，人力资源实践之间就存在协同效应。 简历大全 /html/jianli/
一些实证研究也得出结论，只有当培训、激励制度、高选择性、灵活的岗位设计以及绩效管理等要素之间形成互补关系或者捆绑关系时，它们的捆绑或互补式的人力资源管理才能带动生产率的提高及绩效的提高。人力资源实践应该彼此整合在一起（内部匹配）与组织目标相协调（外部匹配）的思想早已隐含于20世纪八十年代的人力资源研究模型中。内部匹配是指人力资源工具或政策，如招聘、培训、绩效管理和奖酬制度等在体系上的协调性与一致性，而外部匹配则指人力资源政策与组织战略的一致性。
laursen通过对726家丹麦企业的研究发现，在知识密集型企业中，互补性人力资源实践对绩效管理的影响大于单一的人力资源实践。在人力资源系统中，评价体系和探索式学习共同对企业产品创新产生显著的影响。探索式学习和权变式报酬体系的交互作用对技术创新系统的影响已得到验证，说明有必要认真考虑人力资源实践的交互作用。
三、从战略人力资源角度分析人力资源绩效管理
战略人力资源管理是从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业总体经营战略目标联系在一起。战略人力资源管理认为，开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展工作，并通过制定科学有效的激励机制调动员工积极性。在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。这个阶段中人力资源管理成为企业战略中不可或缺的组成部分，并与企业发展战略相互融合，从而更好地提高企业的核心竞争力，帮助企业建立持久的竞争优势。 毕业论文网
（一）对战略人力资源与人力资源绩效管理的契合点分析
1、始终保持绩效管理战略与企业整体战略协调一致。人力资源绩效管理必须服务、支持企业战略并与企业整体发展战略相一致。无论是企业的公司层战略还是事业部战略，都需要与之相匹配的人力资源战略。企业人力资源战略必须建立在由企业管理层共同确定的、符合内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的战略目标的基础之上，人力资源绩效管理活动要为实现企业的战略目标服务。
2、改善战略人力资源绩效管理的有效性。人力资源绩效管理要实现其对企业战略的支持与帮助，就必须保证它的有效性。现代商业社会中，影响企业发展的因素在不断变化，企业必须在瞬息万变的市场竞争环境中，对自己的优劣势进行动态分析，然后对企业的发展战略及时进行相应的调整。这就要求人力资源绩效管理要进行相应的改变。一旦企业的战略方向确定，就应及时调整人力资源管理职能，强化企业竞争力的有效性。
3、提高人力资源管理者的能力。与普通人事管理中的“人事部主任”不同，战略人力资源管理需要新型的人力资源管理者。现代人力资源管理者需要转变管理观念，不断储备和更新相关管理知识，提高管理能力，创新工作方法。从技能的层面来说，人力资源管理者应掌握以下四种技能：一是掌握业务技能，了解企业的战略及运作，参与企业战略的基本活动，具备强烈的战略业务导向；二是掌握人力资源管理技能，确保完成基本的人力资源管理和实践活动，并担当起行政职能；三是个人信誉，具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力：四是掌握变革技能，懂得如何领导企业变革与重组，在不断创新中保持和提高企业的核心竞争力。 论文网
（二）战略人力资源理论指导人力资源绩效管理的政策
人力资源理论范文第8篇
关键词：人力资源 绩效管理 理论探究
企业在社会主义市场经济条件下面临着激烈的商业竞争，而人力资源绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，在激发员工潜能、增强企业凝聚力等诸多方面发挥着不可替代的作用。近年来我国企业尽管纷纷重视与加强自身的人力资源绩效管理，但是由于我国对人力资源绩效管理的相关探索与研究起步较晚，当前对于企业人力资源绩效管理的认识还有待深入，管理理念和管理措施都有待强化。倘若企业当前的绩效管理现状得不到及时的改善，将极大地影响企业人力资源管理的效果，严重了甚至会使企业的管理趋于无序和混乱。本文探讨了我国企业当前在人力资源绩效管理方面存在的问题，并在此基础上提出了完善企业绩效管理体系的举措。
1.当前人力资源绩效管理体系面临的问题
1.1绩效评价的目的单一
绩效评价是人力资源绩效管理中的一个工作核心，它可以为企业的绩效管理人达到绩效管理目标、提升绩效管理水平提供重要的参考依据。但是，当前我国企业对于绩效评价的目的还认识不够，片面地认为绩效评价的目的就是评选优秀、发放奖励。这样以来，我国企业的绩效管理人往往是将绩效评价与发放奖金联系在一起，绩效评价过程中考虑到的是员工的各种经济利益，通常为了不得罪员工而充当“老好人”，对员工的评价都相对较高，与此同时企业员工也在绩效考评中刻意地隐藏自身的问题或者不足，尽可能地让企业绩效管人很难通过绩效考评来发现企业的问题、员工的问题，如此一来就完全背离了绩效考评的初衷。
1.2绩效考核指标不科学
绩效考核指标企业进行人力资源绩效管理的一个重要参考标准，绩效考核指标是否科学、全面将直接关系到企业绩效管理的成效。然而当前我国许多企业并没有认识到制定科学地绩效考核指标的重要意义，导致企业人力资源绩效管理水平一时间难以有效提升。企业绩效考核指标的问题具体体现在两个方面：首先，企业的绩效考指标没有照顾到不同部门之间工作的差异性。现在一些企业以为对企业全体员工采取统一的绩效考核指标是一种十分公平的做法，体现了对员工的一视同仁，然而这样的绩效考核指标看似合理，实际上却十分不科学。例如某大型羽绒服品牌公司对各个部门的员工实行一套统一的绩效考核指标，统一根据业务量来进行绩效考核，在一年之中销售部和生产部都销售和生产了大量羽绒服产品，按照企业的绩效考核指标可以获得较高的提成和奖励，然而公司的企划部、行政部等部门虽然也做了大量工作，可是这些部门的许多工作都难以量化，由此可见该羽绒服公司的采用这样的绩效考核指标是不合理的。其次，绩效考核指标的引领性作用难以体现。科学的绩效考核指标可以引导企业员工认真奋斗目标、提升企业的业绩，因此考核指标的制定一定要坚持“可达性”原则，让企业员工“跳一跳”能够摸得着，而不是设置的越高越好，如果指标太高反而会打消员工的工作积极性。
1.3绩效管理需要企业部门共同参与
企业要想提升人力资源绩效管理的效果，不仅要单纯地依靠人力资源管理部门，还需要其他部门一起参与并承担管理责任。例如企业的绩效考核指标要想制定的科学合理，就要经过企业的上、下级和各个部门相互沟通、协商，这样才能尽可能地照顾到各个部门的岗位特点、工作性质。与此同时，企业要制定科学的参与规则，保证各部门有序地参与企业的绩效管理，不会对企业人力资源绩效管理者造成额外的干扰。例如某企业在实行各部门交叉打分的绩效考评方式，以此来保证企业人力资源绩效管理的科学合理性，但是在实施过程中没有制定出一套约束规则，结果出现了部门之间拉关系打高分的现象，同时也出现了部门之间互相压低分数的情况，这样就严重影响到企业的绩效管理工作。由此可见，企业要想加强自身人力资源绩效管理体系建设，必须要让各个部门同时参与到绩效管理之中，与此同时要有一套合理的保证机制，保证企业各部门有序地参与企业人力资源绩效管理。
2.完善企业人力资源绩效管理体系的举措
2.1完善绩效考评内容
企业要想切实加强和完善自身的人力资源绩效管理工作，首当其冲要完善绩效考核的内容，而且考核的内容应该照顾到“工作能力考评”、“工作态度考评”、“工作绩效考评”以及“综合素养考评”等众多的层面，只有保证绩效考评内容的全面性才能达到人力资源绩效管理的最佳目标。企业完善“工作能力考评”的内容要涉及到企业工作人员的业务技能、创新能力、随机应变能力以及发展潜能，通过完善“工作能力考评”的内容有助于从多个方面激发企业员工的工作活力和创造活力，从而切实提升自身的绩效。企业完善“工作绩效考评”的内容要照顾到企业工作人员的“年度任务达成度”、“员工工作完成情况与企业期望值的差距”以及“员工的工作性质和工作量”等多个部分，要从“数量”和“质量”两个层面对员工的实际工作绩效进行考察。另外，企业同样也要完善“工作态度考评”和“综合素质考评”两个部门的具体内容，例如员工的职业素养、员工的责任意识以及员工的道德素质等，这样将有利于培养员工的敬业奉献精神，激发员工的工作积极性，提升企业政策执行的力度。
2.2确立科学的绩效考核指标
确立科学的绩效考核指标是保证绩效管理工作有序开展的基础性举措，倘若缺少一套科学有效的人力资源绩效考核指标，企业人力资源管理部门很难构建起一个完善的绩效管理体系，提升企业人力资源绩效管理的水平。为此，企业在制定人力资源绩效考核指标的时候要本着SMART原则，保证考核指标能够衡量、可以实现和目标清楚、明确。首先，要把关好企业关键绩效指标的制定。企业要让人力资源绩效管理人员牵头并在企业管理层领导和各部门负责人协助下组建一个负责关键绩效指标制定的工作组，工作组本着长、短期利益同时兼顾、定性和定量考核相结合的原则，在经过讨论、分析以及找员工谈话的情况下制定出企业的关键绩效考核指标。例如国内某著名发电厂制定的关键绩效考核指标分为了业务性指标与安健环指标两个大类，两个大类中又分别包含了一级考核指标与二级考核指标，如此全面的关键绩效考核指标有利地保证了企业人力资源绩效管理工作的有序开展。其次，企业要重视“平衡计分卡综合评估指标”的制定。企业通过“平衡计分卡综合评估指标”可以把企业的整体目标细化为更为具体的绩效考核指标，这样将方便于企业进行周期性考评，也可以在一定程度上避免绩效管理者在考评过程中由于主观原因而出现偏差。
2.3优化绩效考评目标
企业绩效考评的目标不应该仅仅局限在奖惩方面，而是要谋求激发员工潜能、提升工作绩效。例如著名学者Leveland提到，当一个企业把人力资源绩效考评的目标放到促进员工发展上时，可以实现最大化的企业绩效管理效益。为此，企业今后要努力优化绩效考核目标，将目标由侧重奖惩扩展到涉及员工职位升迁、员工淘汰和员工培训等多个方面。如此一来，企业在多元化的绩效考核目标的作用下将可以从不同方面激励员工，提升员工的工作热情。例如国内某房地产企业的绩效考核目标涉及到奖惩、职位升迁以及员工培训等多个方面，不仅有利于调动员工的工作积极性，调动了企业的凝聚力，而且大大提升了企业用人的科学性，为企业的健康发展提供了良好保障。
2.4注重绩效管理的反馈控制
做好绩效管理的反馈控制也是完善企业人力资源绩效管理的一项不可缺少的工作，为此，企业首先要建立一套有效的沟通机制。企业要完善上、下级之间与部门之间的沟通机制，努力实现上级对下级工作的实时指导和部门之间的工作交流，保证上、下级能够通过沟通和协商来解决实际工作中的一些问题，从而为实现企业的整体目标而迈进。其次，企业绩效管理者要及时反馈绩效考核结果。企业人力资源绩效考核的最终目的是激发员工的潜能、提升企业的业绩，要想达成这一目标需要通过绩效考核结果来发现企业内部存在的问题，在对企业自身的情况有一个清醒的认识的前提下及时修正和完善自身管理，从而实现企业的良好发展。
3.结语
总而言之，良好的人力资源绩效管理体系可以有效激发员工的活力和创造力，提高企业员工的工作积极性、创造性，从而为企业创造更多利益。因此，企业要重视并加强人力资源绩效管理理论研究，通过采取完善绩效考评内容、确立科学的绩效考核指标、优化绩效考评目标以及注重绩效管理的反馈控制等一些举措来提升企业绩效管理的水平，以便解决企业发展过程中面临的绩效管理难题，实现企业的快速稳定发展。
参考文献：
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人力资源理论范文第9篇
摘要：目前人力资源会计、智力资本会计适用性不强的根本原因在于对人力资源产权缺乏细致深刻的考察。通过对人力资源产权交易的商品化与要素化两种形式进行比较，对企业人力资源产权权能结构进行分析，并把人力资源会计系统视为其产权制度的组成部分对目前比较模糊的认识进行澄清，从而为人力资源会计的设计与应用提供了观念基础。
人力资源（本）对经济增长的贡献份额越来越大，这点已为人们广泛认同。知识经济的兴起，意味着“知识与信息”已成为经济发展的关键生产要素，而知识与信息的生产、传播与利用必须以相应的人力资本为基础，因此人力资源（本）已成为关系企业甚至国家竞争力的关键因素。人力资源会计就是在这种大背景下应运而生的。
人力资源会计自20世纪60年代起源于美国后，国内外会计学者从人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等研究方向进行了艰苦的理论探索，近年来对智力资本会计的研究成为新的热点，[1]并尝试进行相应的会计制度设计。但是，这些理论成果的应用却不如人意。究其根本原因，乃是过多地陷入了“人力资源所有者应该得到多少”的伦理道德的纠缠，而对经济实践中人力资源的产权关系及其运用现实与需要却没有给予足够的重视。我们认为，任何会计制度，都应该是以对经济生活的具体现实的有效归纳而不是以某种理论依据为主要基础，应该是以满足经济运行而不是理论论证的需要为根本目的。如果缺乏对人力资源产权关系的细致考察与足够尊重，那么无论是人力资源会计、还是智力资本会计的设计与应用都将是“在沙滩上建大厦”。
一、人力资源的所有权分析
笼统地说人力资源是指人类具有的认识和改造自然与社会的能力；具体地说，是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品与服务所需的体力、智力、情商等能力的总称。它以一定的天赋为基础，通过后天多种途径的投资而形成，比如个人的寒窗苦读、父母的言传身教、学校的授业解惑、职业培训、研究与开发、边干边学、医疗保健等，因此涉及多个投资主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业、社会热心人等，但是除本人外其他投资主体都不能对人力资源声称所有权，因为人力资源与它的承载者在人身上是不可分离的。无论从人权或社会历史发展或其他任何角度看，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体者，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。即使是原始部落中的战俘或奴隶制下的奴隶，强制力量得到的也只是其人力资源的支配权、收益权等派生权利，战俘或奴隶仍可用消极怠工、逃亡、死亡等手段证明对其人力资源所有权的拥有，制度上或法律上对其所有权的裁决并不能消灭这种自然的、天赋的属性。
因此，人力资源的所有权界定是清晰的，只能归属于其人身承载者，人力资源所有者对其他投资主体在人力资源形成过程中的投资只能视为某种形式上的负债予以偿还，如对父母的赡养、对亲人朋友的帮助、对母校的感恩、对国家的忠诚与贡献、对银行贷款的偿还、对企业的效力、对社会尽义务等等。这种产权界定是人力资源得以运用的基础。
二、人力资源的产权交易分析
除了罪恶的奴隶交易外，人力资源的产权交易都不是所有权的交易，而是其支配权、收益权等派生权利的交易，而所有权的清晰界定则是交易的基本起点与前提条件。我们主要分析市场经济条件下两种基本的人力资源产权交易情况：
1.商品化的人力资源产权交易。比如保姆为雇主做的钟点工、搬运工为顾客搬运行李、餐馆服务员对顾客的服务等，这些都是把人力资源的产权作为商品的交易，一方让渡了人力资源的支配权，另一方履行偿付费用的义务。这种交易的主要特点有：一是有相对完整的契约内容，有明确的契约指向即服务内容；二是契约的标的较小、争议较少，以致往往不需要达成书面的形式；三是短期性，让渡人力资源支配权的时期较短，即买即卖或只形成短期的债权债务关系。
2.要素化的人力资源产权交易。这主要体现在企业组建或存续过程中人力资源所有者与财务（物质）资本所有者达成的契约中。这种契约涉及的活动较复杂，涉及的期限较长，且限于缔约方的有限理性与机会主义倾向，因而是不完备的。但其基本内容是人力资源所有者让渡对其人力资源的支配权等权利，接受财务资本所有者直接或间接的支配、控制与监督，以获得不同形式的收益权。在这类交易中，人力资源产权不是作为一种完整的成形的“商品”离散地出售，其收益也不是直接从购买该“商品”（服务）的顾客手中获得。它是作为一种生产要素成批量地投入到企业的团队生产中，并期望从由此产生的“组织租金”（合作收益）中分享到相应的收益。收益实现的形式与份额，取决于这两类产权交易主体之间产权博弈的过程与结果，取决于他们所处的市场环境、对待风险的态度、合作收益与成本（合作中的“磨擦成本”）的比较以及对企业组织形态的选择。一般说来，如果人力资源形成所需的投资越多、对企业“组织租金”的产生的贡献份额越大、企业的替代成本越大，则人力资源所有者越可能得到较多的收益份额；如果人力资源的专业性越强（随之可抵押性越强）、其所有者承担的责任与风险越大、对其活动进行监督与测量的难度越大，则越可能达成让人力资源所有者以分享企业剩余的形式实现收益的契约，同时也更多地拥有对企业的控制权。
三、企业人力资源的产权权能结构分析
产权是产权主体利用其拥有的财产（资源）的一组（束）权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配（占有）权、使用权、收益权、处置权（转让权）等权利，而且由于人力资源本身的特殊性，因而企业人力资源的产权结构要比单纯的所有权界定复杂得多。
现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素（资源），包括人力资源的所有者经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素（资源）的联合体。
企业形成的动力（原因）可从两方面来认识：一方面是交易费用的节约。根据科斯等学者的“企业合约理论”，“企业的本质特征是对价格机制的取代”，[2]其根本作用是“某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”[3]而大大减少了签订契约的数量，从而大大节约了契约签订、执行、监督等交易费用。另一方面是团队生产带来的生产效率的提高。阿尔钦和德姆塞茨（AlchianandDemsetz）认为，企业的实质是团队生产，是“投入的一种联合与联合使用，它产出了一个比分别使用所得出的产出的总和更大的产出”。[4]因此，对企业中人力资源的产权分析必须置于企业这一组契约或生产团队的大系统中进行考察才能理出比较清晰的脉络。
1.支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，如同其他的资产租赁，其所有者是让渡了其支配权而取得收益（租金）的。那么谁取得了这种支配权？企业这种层级结构中，上一层的经营管理者取得了对其下层的人力资源的支配权。一般的劳动合同中都有诸如“接受上级的指挥与协调”之类的条款。这是因为，经营管理层在企业中居于资源配置的地位，根据企业的契约它应拥有对企业资源包括人力资源进行支配的权力、职责与能力。那么企业家的人力资源受谁支配呢？在所有权与经营权合为一体的条件下，是由自利动机支配的；而在二者分离的条件下，企业家一般要接受所有者或代表所有者的机构如董事会的支配，当然这种支配可能不像其下层那样直接与经常，而可能是受诸如目标管理或激励机制之类的支配。
2.使用权。人力资源的使用是与其他生产要素（资源）相作用、相结合的过程，因此，其使用权仍掌握在其所有者手中。因为团队生产中监督成本的存在，因而“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为是很可能存在的，所以，人力资源使用的效率是取决于其所有者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。
3.收益权。这是最有实质意义、最受关注的产权权能。对企业收益的分享可分解为对固定性收入（工资性收入）的分享与剩余分享（索取）。人力资源的收益权利的具体安排是由它的性质、对团队生产成果的贡献份额、所承担的责任与风险大小、工作成果测度的难易程度、与其他资源所有者的博弈（谈判）、经济与政治制度环境等综合决定的。一般说来，人力资源形成所需的投资越大，专用性越强，替代成本越高，对团队生产成果的贡献份额越大，承担的责任与风险越大，其工作效果在短期内的直接度量越难，则其所有者越倾向于享有较大份额的收益权利，包括更多的剩余分享权，其他产权主体也倾向于接受这种条款。反之，则更可能获得较小的收益份额，且更倾向于获得固定性收入。从组织行为学的角度看，这也是比较符合各类人力资源所有者的需求层次构成及其激励要求的。
对于固定性收入的分享，应明确这样的观念：即只要是比较稳定的、随企业的经营绩效变动不大的收入，就应算作固定性收入，计入人工成本当中，而不论是采取工资或奖金的名目发放，也没必要按照剩余价值理论在补偿必要劳动与剩余价值分配的界限上作过多无益的争论。比如，许多国有企业或国有控股的公司中的“奖金”，其实是比较稳定的，与企业的经营效益联系并不紧密，因此，在会计实务中也是计入人工成本的；而私企或外企中支付的高额工资中，其实也远不止是所谓的补偿必要劳动的部分，而是已经包括了一部分剩余价值或利润的分配，但出于简化核算或合理避税的需要，以工资的名义支付了，也计入人工成本。而私企或外企中的“红包”或者各类企业的特别奖励，则是对特定的人员特定的贡献的奖励，与特定人员的绩效紧密挂钩，则应视为人力资本的剩余分享。
对于企业经营所获得的净利润及其分配，可以参照市场体系中各类资源的价格信息，合理地划分为一般利润与超额利润或亏损。一般利润主要是企业“物”的或“财”的资本的贡献，可以参照市场或行业平均收益率并考虑一定的风险补偿进行计算，这一部分是企业“物”的或“财”的资本所有者在市场经济中进行投资的必要预期与合理回报（也是其必要的机会成本）。超额利润或亏损的来源则主要有两种，一是企业在市场或行业中的垄断地位或弱势地位带来的，这应该由企业作为一个整体进行分配或承担；另一方面则是企业人力资本所有者充分利用或者没有利用好自身的创新能力、能动性等而带来的，这应主要由企业中的人力资源特别是人力资本所有者来分配或承担。至于各部分的份额如何确定以及如何分配，则取决于企业“物”的或“财”的资本所有者、人力资源所有者参照市场体系的运行参数（信号）进行博弈的结果。
（4）处置权。一般说来，人力资源所有者拥有对该资源的最终处置权。但在劳动合同中，往往有“服从企业工作安排”之类的条款，因而在契约界定的范围内，企业资源的支配者-经营管理层是拥有一定的处置权的，比如派往协作单位工作、球员的短期出租等。
四、企业人力资源产权制度分析
产权必须依靠有效的产权制度安排来实现清晰的界定与有力的保护，才可能在产权运用中减少人们的不确定性与不安全感，增强人们预期的理性与决策的准确性。企业人力资源产权的有效配置与运用同样依赖于相应的制度安排。
（一）人力资源产权在企业治理结构中的安排
企业治理（CorporateGovernance）是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排，其根本目的在于为保证企业作出有利于增进整体利益的决策，并为实现公平合理的产权利益分配和维持企业的联合团队生产形式提供一个稳定的制度性框架。企业治理结构既是各产权主体博弈的均衡结果，是其产权关系的集中体现，也是维护其产权利益的中枢系统。
在“资本雇佣劳动”的业主制与合伙制企业中，财务资本是企业最稀缺、最重要的资源，其所有者也是最重要也最难监督的人力资源所有者，其他人力资源所有者则一般居于从属受支配的地位，在企业中领取固定性的薪水。因而企业采取简明的治理结构，业主或合伙人是最主要的决策者与监督者。
在现代公司制企业中，在外部经济环境（激烈复杂的市场竞争、升级的社会化大生产、知识经济的兴起等）、社会环境（人权观念的增强、平等伦理的树立、人力资本观念的确立等）、政治环境（政府基于公众利益对企业劳资关系的干预）变化的压力下，以及企业出于规模经济性、生产经营管理复杂化等因素引起的内在需求下，人力资源逐渐成为与财务资本平起平坐、甚至后来居上的要素。建立在人力资源与财务资本产权交易与联合基础上的公司制企业的治理结构也发生了深刻的变化，人力资源所有者特别是高层经营管理者越来越多地掌握了企业的控制权与剩余分享权。这主要体现在：一是越来越多的公司实施了经理股票期权（ESO）、职工持股计划（ESOP），通过要素化的产权交易改善了公司的股权结构，使公司的人力资源所有者特别是高层经营管理人员名正言顺地参与股东大会的决策；二是他们越来越多地在董事会、监事会、经理班子等公司治理结构的重要机构中发挥着相当重要的影响力。比如，美国很多公司的董事会中都有CEO的身影；德国、日本等国家的公司监事会中大多为职工代表留有适当比例的名额。
（二）人力资源产权的激励与约束制度
根据产权经济学理论，一种产权的运用效果，取决于产权主体在特定制度、技术条件下所受到的激励约束及由之产生的预期。由于人力资源与其所有者在人身上的不可分离性，企业人力资源的运用效果更是依赖于对其所有者的激励与约束制度。阿尔钦和德姆塞茨（A.A.Alchian＆H.Demsetz）认为，企业本质上是“团队生产”，企业产出是各个成员共同努力的结果，但具体到每个人的贡献难以确认，如果难以按每个人所做贡献来得到报酬，就会导致偷懒的问题。因此，为实行有效的监督，就应：（1）使监督者占有剩余所有权，否则，就会缺乏监督责任心和效率；（2）使监督者拥有指挥其他成员和修改约束其他成员努力的契约的权力；（3）监督者同时是团队生产投入者和所有者，否则成本约束不严。[5]詹森和麦克林（M.C.Jensen＆W.Meckling）认为，委托成本是由企业产权结构决定的，只要管理人员不是企业完全的所有者便会产生成本。因而，降低成本的关键在于使剩余权益和所有权相统一。[6]现代公司的规模经济性越来越明显、生产经营管理越来越专业化与复杂化、参与的市场竞争越来越综合化与全面化，而人力资源的专业性与知识含量越来越高，其所有者的活动越来越难以监督，而且在企业这种层级结构中，人力资源所有者不仅是团队生产的投入者，其本身也处于监督与被监督的结构中，所以让人力资源所有者特别是高层经营管理者分享企业的控制权与剩余索取权是各产权主体博弈的合理的均衡结果，从而在企业整体经营绩效与人力资源所有者的产权利益之间建立起科学的激励与约束制度，包括经理股票期权制度、职工持股计划、利润分享计划等，从而让他们从被动的受监督者成为主动的剩余创造者。
（三）人力资源产权的会计制度
从产权经济学看，会计的根本目的在于反映会计主体中产权主体之间的产权关系，维护其合理的产权利益。[7]因而会计制度在本质上是产权制度不可缺少的信息与监督系统。人力资源受到重视后，它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的关于人力资源产权交易、配置与运用状况的信息，并维持团队生产继续进行。以上对人力资源产权交易、权能结构、产权基本制度的分析，可以为我们清晰地理解人力资源会计的相关问题提供坚实的基础。限于篇幅，我们仅对目前比较模糊的一些认识予以澄清。
1.人力资源会计制度与其他产权制度的关系。
会计制度是产权制度的信息与监督系统，要以其他产权制度，如公司法、治理结构、激励与约束制度等为基础，并反映与监督之。因此，人力资源会计制度的设计要以其他现有的和拟创新采用的人力资源产权制度安排为基本框架，服从并服务之，而不应本末倒置，期望通过人力资源会计制度的设计改变人力资源的产权交易、配置与运用状况。
2.人力资源会计制度设计与应用的根本原则。
人力资源会计的设计与应用应遵循的原则包括会计信息质量的基本原则、会计处理的基本原则等，但最重要的还是成本效益原则。
人力资源会计制度是一项创新的制度，根据制度经济学，只有当新制度能提供诱人的增量收益与增量成本之间的落差即“制度性利润”时，才能引致人们采用它。因此，它的设计应经济合理、简明实用，有较强的适用性与可操作性。
首先，它应该也可以包容于原有的会计系统，其根本原因在于，原有的会计系统本身就是关于组织拥有或控制的各种资源的货币计量的信息系统（尽管原来对人力资源的计量反映很不充分），而人力资源会计的主要目的也正是要提供关于人力资源的货币计量的信息。
其次，虽然从理论上说，只要是组织拥有或控制的人力资源就应成为人力资源会计的核算对象。但是组织人员众多，要对每项人力资源进行同样详尽的记录反映既不经济，也不符合现实条件，因此必须根据重要性原则与成本-效益原则进行分类处理。人力资本理论的创立者、美国著名经济学家舒尔茨（TheodoreSehultz）指出，并非一切人力资源，而是通过一定方式的投资并掌握了专门的知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源，即人力资本。因此，可以把由于先天的天赋与后天投资而形成的、专业性的、特殊性的人力资源称为人力资本。进一步从实践应用的角度看，只有那些非替代性的或者替代成本高昂的、能显著增强组织竞争力的、能给组织带来超额经济利益的人力资源才称之为人力资本。而把其他的人力资源称为普通的人力资源。[8]即只把认定的人力资本作为人力资源会计的重点对象，而其他普通的人力资源则只进行简略的核算。
3.人力资源的属性确认。企业不能声称对其人力资源拥有所有权，它只是通过产权交易拥有了它的支配权等派生权利，因此，不能按照历史成本原则将原有投资形成的人力资源记为自己的资产。对于企业通过职业培训、研究与开发等投资形成人力资源，则可视为一种债权，记入专设的“人力资产”账户。但是，如果企业其他产权主体允许特殊的经营管理或技术人才以其人力资源人股，则是将其收益权予以资本化了，应借记“人力资产”，同时贷记“普通股”下专设的“人力资本股”。
对于人力资源所有者参与企业的权益分配，主要以两种形式予以确认：（1）如果人力资源已经入股，并在“人力股”中予以体现，则参照“普通股”分红的方式进行明细化处理。（2）按照上述企业利润划分为一般利润与超额利润的方法、比例与分配方法，将因人力资源特别是人力资本充分利用或利用不足而产生的超额利润或亏损计入“未分配利润科目下”专设的明细账户“人力资源权益分配”中，或者进一步分为“人力资本权益分配”与“普通人力资源权益分配”的明细账户，再通过这些明细账户计量人力资源的权益分配。
人力资源理论范文第10篇
1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？
80年代，高校教师（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：
着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。
咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。
运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。
智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。
外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。
2.什么是大人力资源观？
我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。
3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？
从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。
企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。世界秘书网版权所有
4．人力资源系统如何与其他系统相结合？
从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。
职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。
5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？
大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：世界秘书网版权所有
人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。
人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。
人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。
6．如何衡量人力资源咨询的效果？
人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：
短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。
长期内，人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织结构）的重构，这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。
从技术手段上讲，可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。