人力资源理论范文

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人力资源理论

人力资源理论范文第1篇

【关键词】人力资本理论;研究综述;分配理论

一、人力资本定义的若干观点

1960年舒尔茨首次提出了人力资本的概念,但是关于人力资本的定义,不同学者有着不同的理解,目前主要有以下三种不同观点:第一种观点认为人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和,其代表人物是舒尔茨。该定义是以人力资本的内容为出发点,认为:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”第二种观点认为人力资本就是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本,其代表人物是贝克尔。该定义是以人力资本的形成为出发点,认为:“人力资本是通过人力投资形成的资本、用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。”第三种观点认为人力资本是凝结在人体内,能够物化于商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值,该观点以李忠民为代表。该定义突出人力资本内生的抽象性的一面,认为:“人力资本属于价值范畴,是有意识投资的产物,能够促进社会生产率的提高和财富的增进,应和非人力资本一样分享收益。”

舒尔茨和贝克尔的人力资本定义是外因论、描述性的定义,而李忠民的定义则是内因论、抽象性的定义,都体现了人力资本的根本特征:人力资本是凝结在人身上的“人力”,即人的体力和脑力,它在使用中可以作为获利的“资本”。为此,认为人力资本就是指凝结在人体的体力和智力中所具有的劳动力价值的总和。

二、人力资本及其分配理论研究综述

(一)国外的成果

有关人力资本的思想,可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价位,认为可以通过教育来发展人的先天能力。国外关于人力资本理论主要包括:人力资本概念、人力资本性质、人力资本与收入分配关系等方面。

1.威廉·配第的人口价值论。他在著作中列举了一系列数字,完全把人口和人创造的价值量化了,它用数字、重量和尺度的词汇来表达自己要说明的问题(Petry,1676)。大卫·李嘉图(DavidRicardo,l951)的价值理论认为:影响商品价值的,不仅是直接花费在商品上的劳动,而且有花费在协助这种劳动的器具、工具和建筑物上的劳动。

2.以亚当·斯密为代表的古典政治经济学“三位一体”的分配理论。亚当·斯密是古典政治经济学的主要代表,他(1776)在《国民财富的性质和原因的研究》中提出了著名的“斯密教条”,即“工资、利润和地租,是一切收入和一切可交换价值的三个根本源泉。”由此,提出了他的“劳动工资论”分配理论:“一国土地和劳动的全部年产物,或者说,年产物的全部价格自然分解为土地地租、劳动工资和资本利润三部分。这三部分构成三个阶级人民的收入,即以地租为生,以工资为生和以利润为生的这三种人的收入。”萨伊(1803)以效用价值论为基础,发展了斯密的这种思想,最终建立了古典政治经济学的分配理论,后来被马克思概括为“三位一体”的分配理论:资本、劳动和土地都是价值创造的不可或缺的要素;工资是劳动的报酬,利润是资本提供服务的报酬,地租是土地服务的报酬;全部价值由这三部分构成。

以亚当·斯密为代表的古典政治经济学的“三位一体”分配理论认识到了资本、劳动与土地对价值创造的作用,体现了三者的合作和“团队生产”的重要性,但是,它忽视了人力资本的价值,这是该理论的最大缺陷。所以,该理论只是一个基础的分配理论,同时它为以后的分配理论提供了一个基本的分析框架。

3.马歇尔的“四位一体”分配理论。以亚当·斯密为代表的古典政治经济学假设信息是充分的,即信息的获取不需要成本,由消费者偏好确定的产品需求与由技术条件确定的生产函数等客观状况会无偏离地反映在企业行为中。然而,在现实的企业中,信息通常是不对称的,信息的获取需要成本,客观状况不可能无偏离地反映在企业行为中,为此,需要一个“发现相关价格”(科斯,1937)的人,即对客观状况进行“判断性决策”(卡森,1982)。为此,引入了亚当·斯密在其分配理论中未给予重视的要素——企业家才能,或者说人力资本。于是,马歇尔提出了四要素论,相应地提出了“四位一体”的分配理论。

马歇尔用价格代替价值,并认为土地、资本、劳动与组织的价格一起形成了产品的价值。他认为,组织的功能在于影响并决定最终产品的实现。引入组织后,马歇尔又将古典经济学中的利润进一步细分为利润与利息,资本所有者获得利息收入,而利润则为组织服务的报酬。

马歇尔的“组织”概念在本质上就是“企业家才能”,熊彼特(1934)将这种才能称之为“创新”,即人力资本。马歇尔在对利润的分析中论述道:“利润包括许多因素,其中有的是属于资本使用的利息,有的是属于管理能力和企业的报酬,其中包括对风险的报酬。”

马歇尔“四位一体”的公式与亚当·斯密“三位一体”的分配理论相比,增加了人力资本这种重要的要素。其实,人力资本参与利润的分配是人力资本与非人力资本(资本、土地等)博弈的结果。由于人力资本具有层次性,层次不同,他们的谈判力也不同,因此,他们参与利润的分配也会有不同的形式,于是,必然出现新的分配理论。

4.人力资本理论的新发展。1960年舒尔茨提出了人力资本的概念,同时他指出人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要(Schultz.T.W,1992)。其他学者也着力研究了人力资本的收益分配问题,并取得了一些成果。明塞尔在《人力资本投资与个人收入分配》(1958)一文中,提出了把收入分配与人力资本投资分配联系起来的理论。随后,他提出了完整的人力资本——收益模型,提出了个人收益的结构理论(利拉德和威利斯,1978)。熊彼特(1981)成功地将高层次人力资本中的一种——企业家人力资本引入分配体系,并构筑了比较完善的人力资本收益模型,标志着人力资本参与价值分配的开始,为人力资本收益分配提供了依据。

(二)国内的研究

我国人力资本研究起步较晚,“人力资本”的概念大约于1980年首次出现于中国经济学界,在上世纪90年代得到广泛传播。关于人力资本收益分配问题,国内有许多专家学者进行了探讨和研究,大体可以分为以下方面。

1.关于人力资本参与企业收益分配的依据。在我国,周其仁率先提出,市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约,将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地位。而张维迎(1996)从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发,提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。陆维杰认为,尽管人力资本具有重要作用,而且其作用还将继续加强,但这并不意味着人力资本最终必然占支配地位,“企业所有权归属应该取决于企业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资本相对稀缺程度”。唐丰毅认为,应该让“劳动占有资本”而不是“资本雇佣劳动”。魏杰则从当代西方国家中企业经营模式的一些变化中得出了“CEO的出现是人力资本统治企业的标志”的结论。方竹兰以中关村高科技企业为例,对“谁投资,谁所有”的产权原则提出了质疑。认为人力资本所有者“应该”、“必须”拥有企业所有权,人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。人力资本具有“资本”属性,创造剩余价值,应该而且必须参与收益分配(周军,2003)。收益分配问题就是剩余索取权与剩余控制权的问题。人力资本产权的特征即私有性要求剩余索取权的激励。因此,它是人力资本参与收益分配的内因。在现实世界中收益的分配受到多种因素的影响,而且具有动态性,都是人力资本所有者与非人力资本所有者长期博弈的结果。人力资本所有者和非人力资本所有者当事人谈判力的对比是最重要的因素(王南,2002)。因此,人力资本在企业合约谈判中地位的提高直接导致人力资本参与收益分配。

2.关于人力资本收益分配制度的研究。张五常(Chueng)认为企业契约发生在要素市场上,是以要素市场的合约代替了产品市场上的合约(张五常,1983),各要素都应该按照其贡献受益。在完善的制度环境下,年薪制、股权激励及员工持股计划等措施使人力资本参与收益分配的范围和比例都有所改变。张志宏,段兴民(2002)对人力资本参与企业收益分配的制度缺陷进行了研究,提出国企及国有资本占控股地位的公司是人力资本参与企业收益分配的最大雷区;基于人力资本产权的收入分配功能,首先要确定人力资本的产权;然后以人力资本产权为基础建立收入分配制度。制度环境决定着制度的绩效,因此,必须优化人力资本收益分配的制度环境(卫玲,2004)。陈琨,雷娟(2004)分析了人力资本的市场定价问题,提出人力资本的科学计量是实现合理分配的前提,并对人力资本的定价模型进行了相关的探讨。胡恩华,刘洪,张龙(2005)从人力资本产权制度安排、制度环境等方面对人力资本参与企业收益分配的主要制度障碍进行了研究。冯子标等(2003)在亚当·斯密和马歇尔研究的基础上,提出了经济转型期以后的人力资本分配理论,即“新三位一体”理论。该理论指出,随着人力资本谈判力的进一步增强,非人力资本谈判力的进一步减弱,物质可能只获得利息,企业利润全部为人力知识所占有。

三、结论

由上综述可以看出,人力资本的理论成果已经比较丰富,人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求。收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程,不管是“资本雇佣劳动”,还是“劳动雇佣资本”,只要谁的谈判力强,谁在收入分配中就越具有发言权。

【主要参考文献】

[1]张维迎.所有制、治理结构与委托关系[J].经济研究,1996(9).

[2]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997(6).

[3]冯子标,焦斌龙.人力资本分配论[J].学术月刊,2000(3).

[4]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6).

[5]Schulz,T.W.(1967),InvestmentinHumanCapital,TheAmericanEconomicReview,Vol.51(5),PP1-17.

人力资源理论范文第2篇

管理是一种对资源进行有效配置的手段,物力和人力是非常重要的两种资源。人力资源管理理论不断发展建立在对人力资本价值的认识基础上,人力资源已经成为企业无可替代的,处于战略地位的核心资源。本论文将人力资源开发与管理作为企业战略管理的范畴来研究,其意义在于:一是有利于认识和建立人力资源管理的概念和功能;二是有利于明确人力资源战略管理的目的和内容;三是有利于以次此制定科学合理的人力资源管理战略坚持贯彻和实践科学发展观。特别是坚持“以人为本一”的原则构建符合时代要求的我国国有企业人力资源管理激励机制成为推动国有企业发展的重要选择。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的理论概述

就现代企业而言,人力资源管理的基本功能一般包括人员获取、整合、保持和激励、调控、开发,它随着企业管理环境的变化而逐步演变和不断完善重组人力资源管理功能,使人力资源的各种功能之间相辅相成、互相配合、互相影响,形成一个完整的有机整体。企业核心竞争力是指企业独有的、能为企业带来消费剩余的、支持企业可持续性竞争优势的核心能力。从企业的战略角度看,所研究的企业成长模式主要体现为产品战略,是企业战略体系的核心内容。

二、人力资源管理在企业中运用

1.人力资源管理与企业核心竞争力的关系这部分内容详细地介绍了人力资源与企业核心竞争力的关联性关系,并运用人力资源管理与企业核心竞力关系的模型说明了它们之间的密切关系,最后通过黑箱模型与环节控制模型来进一步研究分析人力资源管理对企业核心竞争力的作用机制。

2.基于人力资源管理的企业核心竞争力评价系统这部分先说明基于人力资源管理的企业核心竞争力评价思路与评价原则,然后根据人力资源管理在企业核心竞争力中的作用,具体设计主要由文化力、学习组织力、创新力、人力资源竞争力四大指标构成的基于人力资源管理的企业核心竞争力评价指标评价体系,并设计出由评价流程、评价指标的测度以及综合评价三方面组成的基于人力资源管理的企业核心竞争力评价方法体系。

三、现代人力资源发展的基本趋势

随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内,人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势:

1.人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在:(1)它是投资的结果;(2)在一定时期,它能获取利益;(3)在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资。在当代世界,“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元。超级秘书网

2.终身学习和培训的确立在当今世界,知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中,我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了,现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于,人的一生过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。

3.培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下,培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。

综上所述:在世界经济步入新经济时代的过程中,人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革,新经济时代是一个以人为本的时代,对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习,我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素,充分结合企业实际,综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

参考文献:

[1]魏杰,人力资本的激励与约束机制问题[J].新华文摘,2002,(1).

[2]陈刚,吴焕明著.《人力资源管理方法》广东经济出版社2003

[3]施必善编著.《人力经理必做的100件事》中国致公出版社2002.

人力资源理论范文第3篇

1.人力资源会计基础理论

人力资本理论被提出后,人力资源会计方法以此作为理论基础产生并发展。人力资本作为特殊的资本性资源,与其它生产要素相比,在社会经济的增长中发挥着更为显明重要的作用。而人力资本和物资资本的产生也是人力资本理论的作用效果,人力资本是通过劳动者身上的资本,如其所具备的技能、知识、以及健康状况等所体现,物资资本则是由物质形式上的资本来体现。

2.人力资源会计的主体

对于人力资源会计的主体分析,可以从其含义着手,它的作用效果主要是人力资源数据,由此我们可以知道能够成为人力资源会计的主体必定是需要对人力资源进行核算工作的组织,因此这些人力资源会计是家庭人力资源会计、企事业单位人力资源会计及社会人力资源会计,即其主体为相应的家庭、企事业单位和社会。

3.人力资源会计的目的

(1)保全企业人力资本,为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源,因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况,而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。

(2)管理人力资源信息,为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料,使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理,提高企业整体的人力资源利用效果,进而提高企业各部门盈利水平。

4.人力资源会计的假设

(1)持续经营假设

持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去,而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭,必须要有人力资源会计方面所出示的证据,否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。

(2)人力资源会计信息的必要性假设

人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础,主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者,他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者,但无论是哪一者,要对人力资源做出准确的决策,就必须依靠人力资源会计所提供的信息。

(3)人力资源即为会计资产假设

人力资源会计是否能够成立,主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时,必须先进行会计核算工作,若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立,那么会计核算工作也就无法进行。

二、人力资源会计方法探究

1.人力资源成本计量法

历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录,它以历史成本原则为基础,计量企业在人力资产方面的支出数额,同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益,以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点,如不能反映银行或企业的真实价值或净值,同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下,通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。

2.人力资源价值计量法

人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法,主要有货币性计量方法和非货币性计量方法,而货币性计量方法又有不同的计量基础,如以工资报酬为基础,以收益为基础,以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。

三、人力资源会计的意义

1.人力资源会计的理论意义在工业经济时代,资本要素是其生产要素的核心,但当知识经济时代到来之时,资本要素不再适应其发展要求,从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物,人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计,会计学的强调重点是“物尽其用”,它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破,它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合,从而达到“人尽其才,事得其人,人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中,对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系,为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。

2.人力资源会计的现实意义

人力资源会计的现实意义主要体现在企业的生产和管理中,人力资源会计通过使职工的工作热情及活力得到积极激发,提高人力资源价值,增强人力资源和企业的潜能及发展潜力,从而实现通过对企业人力的有效开发增加企业产出,实现企业价值最大化,提高企业竞争优势。

四、结束语

人力资源会计是知识经济时代的必要发展工具,它可以有效的开发利用我国的人力资源,为我国企业争夺国际市场提供保障。目前我国在对人力资源会计的理论和实务应用研究都投入了精力,虽已获得了一些成果,但总体效果还是不太理想。其主要原因是在人力资源会计的实际应用过程中,没有将到对其进行理论研究时,要以一定的基础假设作为依据这一因素考虑在内,因此对实际的操作过程产生了多或少的障碍。这就要求我们在人力资源会计的实务应用中,要结合实际情况,不能只是纯粹的照搬理论。人力资源会计的引用对社会经济的发展具有重大意义,虽然我国对其研究的起步较晚,存在的问题还很多,但我国学者应认识到这一研究的必要性,并不断进行探索,使我国人力资源会计的理论和实务应用研究得到进一步的完善。

人力资源理论范文第4篇

一、引言

20世纪80年代以来,随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深,以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化,人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来(Glynn等,1989;Easteal,1992)。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具,而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展,国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是,人力资源审计在我国没有得到足够的关注,相关理论研究较少,人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白,这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。

本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式,结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景,提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路,以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计(humanresotlrceaudit)或人力资源管理审计(humanresourcemanagementau-dit)的定义,主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra(1996)认为,人力资源审计作为一种人力资源评价工具,其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用,并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo(2002)则认为,人力资源审计作为企业的基本管理工具,其目标不仅是控制和对结果进行定量分析,更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

人力资源审计的早期形式为人事审计(personnelaudit)。Geneva(1964)将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价,其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息,检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视,人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上,人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处(theDefenseControlAuditAgency,DCAA)1997年进行的人力资源质量评估,实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时,开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展,人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征,就是更加强调人力资源管理的目的性,而具体审计形式则趋向于多样化,诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用,大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出,它们的区别主要在于,对受托责任主体和判断标准这两个关键维度的认识不同,即认为受托责任主体是员工,还是人力资源管理部门抑或整个企业;判断标准是国家法规,还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度,抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。

三、人力资源审计的应用模式:基本原理与利弊分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分,国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展,以下将分别阐释这四种审计的基本原理,并对它们的利弊进行分析和比较。

(一)四种人力资源审计的基本原理

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境,使得企业经营者在人力资源管理实践中,不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密,包括可能已经存在的违法事实,因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是,将人力资源管理划分为若干方面,如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等;采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法,对照现行法律法规的要求进行对比分析,评价企业人力资源管理活动的合法性,识别可能引起法律诉讼的风险因素;针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序,提出改进意见和建议,最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上,合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins(1997)认为,审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi(1997)指出,合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下,企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计,如可以着眼于整个服务,也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题;对人力资源的利用,可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后,人力资源制度审计主要关注以下问题:企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为:识别内部控制制度参数和管理目标;检查现行制度,并确定相关控制目标;确定能够实现控制目标的期望控制制度;将现行制度与期望制度进行比较;对控制制度进行测试;在对审计证据进行分析综合的基础上,就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度,检查这类制度的实施状况,并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践,如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施,人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此,Collins(1997)认为,有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员,经济、有效地管理雇员,掌握全面、可靠的雇员绩效信息,识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析,审查和评价企业人力资源管理活动的绩效,并提出改进意见或建议,以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点,就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部(为其他部门提供服务)和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位,考察其为服务对象(顾客)提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性,相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时,往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用,是否正确地发挥了作用,也就是检查目标和程序之间的关系是否合理,是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为:首先,对人力资源管理领域进行划分,并设定适当的绩效指标。其次,获取被审计单位的绩效数据,通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较,来判断企业绩效管理的薄弱环节,并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息,而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度,因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用,从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是,所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程,强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是,人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的,通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较,可以得出企业人力资源管理的薄弱环节,从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为:首先,识别并确定企业的目标价值及其期望状态,可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次,通过一定的技术方法,如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵,对比分析企业现状与未来期望的差距。最后,根据差距分析,制定未来行动计划(参见图2)。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

例如,福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序:首先,由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次,设计能力清单,对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵,来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限(拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”),那么该企业就属于技术具备型组织(technologiocallvreadyorganization)。最后,通过审计,就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。

Ulrich和Smallwood(2004)认为,能力是企业最关键的无形资产,是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出,代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素,认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容;收集当前和所需的能力数据;分析数据以识别管理者应当关注的关键能力;针对能力差距,制定并实施适当的行动计划,引导能力的形成并促进能力的提高。

通和其他人力资源管理活动的产出,代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素,认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容;收集当前和所需的能力数据;分析数据以识别管理者应当关注的关键能力;针对能力差距,制定并实施适当的行动计划,引导能力的形成并促进能力的提高。

(二)四种审计的利弊分析

合法性审计具有较为长久的历史渊源,“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的,后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况,是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价,其特点就是采取全面排查(WOrk-through)法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查,其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境,降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大,但却是人力资源审计的基础。

制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度,试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况,来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于,它关注制度的设计和整合,有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践,这一点在管理学界仍然存在争议。此外,这种审计并不评价制度绩效,没有充分关注绩效和目标的实现,而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性(Dolenko,1990),更糟的是,这种审计有可能仅流于形式,为了证实而证实。同时,大量的实证研究表明,人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响,而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。

绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析,重视结果比较,而不关注过程。其审计难点在于,很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点,这种审计的许多优点便显而易见。首先,由于它注重绩效指标的收集和分析,因此可以避开最佳管理实践假设。其次,它从人力资源顾客(利益相关者)需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库,因此有较强的现实性。再者,这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效,同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查,因而具有较大的灵活性。从目前看,这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。

价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标,如战略、知识能力的提高等,具有较强的目的性和效率性。但是,这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容,在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看,战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷,但它侧重于静态审计,在战略转移和多元化的现代管理环境下,对企业战略的支持性评价仍显不足。此外,战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证;有些企业并没有制定战略,而有些企业虽然制定了战略,但其战略可能是错误的,因此,很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次,人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的,从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑,而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据,在理论论证方面显得不充分,没有形成系统的理论分析框架,因此很难具有较大的推广价值。

四、对我国开展人力资源审计活动的启示

毋庸讳言,我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段,国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。

(一)确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式

在我国,绩效审计已成为政府审计发展的主导方向,但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视,这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看,发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界有一种观点认为,人力资源会计报表是人力资源审计的基础,然而,人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会(AmericanAccountingAssociation)1974年针对这个问题进行了研究,并且在研究报告中指出:“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明,而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示,人力资本计量信息报告的关键在于,向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性,以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此,人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用,而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计,应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向,也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。

(二)人力资源绩效审计的指标体系设计

人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行,科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次,确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析,也有实证检验。如Gomez-Mejia(1985)的实证研究表明,有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平,报酬及奖励,管理者行为,劳动关系,健康与安全,职业生涯,培训及发展,绩效评价以及政策和程序等维度。Brown(1999)认为,通常用来评价企业人力资源绩效的指标(如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等)实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型,并在此基础上建立了复杂模型。

(三)审计指标的确定

人力资源管理的战略依存理论认为,人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展,在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应(Jacoby,1983:26l~282;Kochan和Cappelli,1984:16~39)。人力资源管理环境的开放性特征,决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望,因此要求的标准也不同。从影响因素来分析,企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此,人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看,审计指标可以是国家法律法规规定的要求,可以是计划目标、历史或先进的绩效基准,也可以是人力资源顾客(利益相关者)的主观期望。在实际中,审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定,审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。

(四)人力资源审计的制度创新

人力资源理论范文第5篇

一、人力资源会计概述

人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述:(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统,并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务;(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面;(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。

二、人力资源会计现状分析

1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说,我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说,这种测算还不够准确,也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中,我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入,哪些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司,在上市之初,为了让投资者了解上市公司的基本情况,许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历,有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况;但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产,没有披露,就缺乏了公开性、客观性。

3.内部决策需求少。从企业内部管理的信息需求来看,大部分企业需要的人力资源会计信息不多,基本上可以从现有财务会计中得到,因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。此外,由于人力资源会计的理论尚未成熟,企业在应用中也存在着许多困难,这更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。

三、人力资源会计在管理中的运用

1.有利于科学确定人力资源价格。人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。企业聘用人才的目的是增加企业的效益,为企业增值。在招募人才时,企业应开出多高的价格才能既吸引优秀人才,又不至于使人力资源成本过高,这是企业管理者必须要考虑的问题。人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金是由市场决定。人力资源会计正是以此为突破口,把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起,向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息,从而为合理确定人力资源价格提供有利的依据。超级秘书网

2.有利于人力资源项目的价值评估。人力资源部门作为企业的参谋部门,能够直接与企业各部门相联系,如生产制造部门、销售部门、客户服务部门等。并且在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务,从而发挥了人力资源价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训,它就可以激发员工的主动性并且提高员工的操作技能,从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本,进而提高企业的财务业绩,提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献,要结合人力资源管理的职能活动,评估选定的人力资源项目对企业的贡献,评估水平要求提升到投资回报率层次,这样才具有评估的完整性,评估产生的信息才更具有决策有用性。

3.有利于客观评价人力资源绩效。人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设计等,它的工作绩效却是无形的,如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等,并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润,一个良好的人力资源管理机制可能使他们创造出百倍以上的工作绩效。

参考文献:

[1]埃里克•G.弗兰霍尔茨.人力资源管理会计(中译本)[M].上海:上海翻译出版公司,1986:78-94.

人力资源理论范文第6篇

人力资源治理与公司治理

人力资源要从公司治理的角度出发,才能真正提升其战略地位。那么,两者的关系是什么?公司治理(又称法人治理结构或公司管治)是现代企业制度中最重要的组织架构。狭义上,公司治理主要指公司的股东、董事、经理层之间的关系;广义上,公司治理还包括与利益相关者(员工、客户、供应商、债权人、社会公众等)之间的关系,以及有关法律法规和上市规则等。公司治理是董事和高级管理人员为了外部投资者(股东和债权投资人)和其他利益相关者(职员、顾客、供应商、社会)的利益而管理与控制公司的制度或方法。(胡汝银、司徒大年《公司治理评级研究》,上海证券交易所研究报告,2002年4月)从人力资源体系出发,我们更关心其中体现的人力资源治理的内容,而且这也是核心所在。从我国的公司治理政策和实践上看,公司治理的微观层面也是重点。这个微观层面就是人力资源治理:核心的“机构与人员”。(杨伟国《战略人力资源审计》〈第2版〉,复旦大学出版社,2009年版)公司治理关注公司宏观层面的运行,而人力资源治理则关注微观的人力资源层面。人力资源治理关注公司治理中核心的“机构与人员”。公司治理中核心的“机构与人员”可分为三个层次:第一层,关注资方治理,包括董事会、监事会的设置及其成员(董事、非职工监事等)的选拔、激励等问题。作为公司运营中的领导与监督机构,为企业发展提供丰富的资源,并监督企业管理者的行为,最大化维护股东的利益,其核心地位不言而喻。第二层,关注管理层(CEO及其他高管)治理,管理层处于劳资双方之间,身份非常特殊,若大量持股或兼任董事、董事长,则被认为是资方代表,而若从雇佣关系的角度出发,则又属于员工方的高级代表。企业的管理层,尤其是CEO及其高管层,是公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司经营管理的成败起着至关重要的作用,因此其设置、激励与选拔也是公司治理的核心。第三层,关注员工(方)治理,包括企业工会、工作委员会以及职工监事、职工代表的设置,体现员工的参与度,对于维护员工权益,建立和谐的劳动关系起着至关重要的作用。从三个层次可以看出,人力资源治理强调公司治理中核心的“机构与人员”,因此,人力资源治理是公司治理的核心和本质(见图2)。

人力资源治理的内容

人力资源治理作为公司治理的一部分,行使着公司治理的核心职能,相对于公司运营的宏观层面,人力资源治理更侧重于微观层面的人力资源方面。而在公司整个人力资源体系中,人力资源治理强调公司高层及员工代表的职责,以董事会、高管层、企业工会的治理为主要研究对象,关注人力资源体系的宏观层面;而人力资源管理则强调人力资源部门及经理层的职责,以员工的管理为主要研究对象,关注人力资源体系的微观层面。人力资源治理相对于公司治理与人力资源管理,更类似处于“中观层面”的位置。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)如图3所示:通过与公司治理、人力资源管理的比较,我们把人力资源治理的研究框架按照研究层次和研究对象两个角度进行划分。通过与公司治理的关系分析,把研究层次划分为资方、管理层、员工方;通过与人事管理经济学之间的对比,从传统的“机构与人员”角度出发,把研究对象划分为宏观组织架构、高端人力资源(见下表)。

1.资方治理

无论是上市公司还是私人公司,无论是大公司还是小公司,董事会越来越被公认为是企业成功的重要因素,是企业的决策核心。董事会为所有企业带来了强有力的、有竞争性的优势,在公司运营中起着至关重要的作用,并且与公司治理息息相关,也是人力资源治理的重中之重。董事会主要有两大职能:一是监督企业管理者的行为,降低成本,使管理者最大化追求股东的利益;二是为企业的发展提供资源,帮助企业减少对外部的依赖性,消除不确定性因素对企业绩效的影响。(杨伟国、唐乐《人力资源治理经济学》,复旦大学出版社,2013年版)在实践界,大名鼎鼎的苹果公司就因为董事选择的错误而濒临倒闭,也因为及时请回乔布斯而再次崛起。1985年,因为乔布斯的经营理念与当时大多数董事会成员不同,作为董事长兼CEO的他被迫离开了他自己创立的苹果公司。乔布斯曾在斯坦福大学的演讲中开玩笑地说:“1985年我被迫离开我的苹果公司,一个人怎么能被自己创立的公司扫地出门呢?”然而时隔10多年,1996年的苹果公司陷入财务危机,董事会又决定重新请回乔布斯,那时候苹果公司的日子比较难过,当时甚至有传闻称,苹果公司将被Sun收购。然而重返苹果公司的乔布斯不负所望,迅速带领公司占据新的市场。新推出的产品,如iPod、iPad、iPhone都获得了全球消费者的极大追捧,苹果公司又一次靠乔布斯成功了。而经历了这次反击的乔布斯也深刻的意识到苹果公司的问题。乔布斯在1997年的内部新品推介会上就对所有员工坦白说:我们的董事会存在问题,因为他们没有找到苹果的核心价值。因此,当他出任苹果公司临时CEO时,首先采取的举措就是:除保留原来的两位董事外,更换了其他所有董事。更令人称奇的是,乔布斯于2003年将美国前副总统阿尔·戈尔拉入董事会。2006年,美国证券交易委员会调查苹果公司股权倒签问题时,公司董事会就是乔布斯坚强的后盾。乔布斯承认建议做些有利的股权签署日期,以戈尔为领导的公司董事会竭力为乔布斯“开脱”,使其最终豁免。这个重组后的董事会给苹果公司的发展带来了无限的资源和活力。由此可见,一个企业好的董事会决定了企业发展与成功,是企业人力资源的重中之重。而从战略角度出发,人力资源治理就是要关注企业层面董事会的运行情况,从选育留用的职能出发,包括董事的选拔、董事的薪酬形式、培训状况、履职情况、离职状况、独立董事的配置等,也包括董事会的管理架构,如专业委员会、监事会的设置等。众多实践表明,董事会的规模、性别比例、年龄结构、独立董事的比例、权利结构(公司CEO是否同时兼任董事会主席一职)、薪酬形式等因素都与公司绩效息息相关。如何构建一个最适合企业的董事会是人力资源治理的关键,也只有这样,才能提升人力资源的战略地位。

2.管理层治理

公司的管理层属于公司战略的执行层,负责整个公司的运作、组织和协调,对公司的经营管理有很大的控制权。管理层专指首席执行官、总经理或同等的高级管理职务,也包括日常管理中最高负责人的主要助手,如副总经理、总会计师、董事会秘书等,以及与这些职务相当的负责人。在高管层中,很多人同时出任董事会职务,如董事长兼CEO,这种双重角色使得管理层治理更加重要。公司的管理层要确定公司的使命和远景,制定公司的发展战略和长短期发展规划,计划、组织、领导和控制公司的日常运营,因此,对管理层的激励和培养是人力资源治理的重要内容。在实践界,2011年的“保利地产”就放弃了96亿元的融资计划,转而向其179名管理层发放股票股权,这种“出手阔绰的”管理层激励,使得“保利地产”在房地产调控时期,稳定了公司核心团队,促进公司长期持续增长。此次激励计划的有效期为6年,股票期权的授予业绩条件包括,“保利地产”在股票期权授权日前一会计年度净利润增长率不低于20%、加权平均净资产收益率不低于14%、营业利润占利润总额比重不低于90%。对此次激励,“保利地产”表示,本次股权激励计划覆盖人员广,行权有效期长,有助于形成对公司管理层的长期激励机制,在房地产调控时期,该计划有利于稳定公司核心团队,强调公司长期持续增长。该激励方案表达了管理层对公司业绩持续增长的坚定信心,解决了央企薪酬管制这个很重要的问题,为未来核心管理层和技术团队的稳定、公司持续快速的扩张、股价的上涨提供了坚实的基础。除了高管激励以外,继任也大多被企业看作一个挑战。但继任应被视为企业发展的战略措施和机会,尤其是对于那些处于成长期的企业,面临复杂多变的市场环境时,更应重视高管继任对企业发展的战略意义。通用电气公司杰克·韦尔奇在离退休还有9年时就指出:“从现在起,选择继承人是我要做的最重要决定。”摩托罗拉公司的罗伯特·高尔文也说:“我们认为,最重要的责任是确保高管人才的连续性。”这说明世界上的著名企业均重视继任事件,并及早对其做出安排。从通用电气的继任实践中,可总结出几个特点:一是有严密的继任计划;二是从公司内部选择继任者;三是继任候选标准适合公司发展需要;四是董事会充分了解候选人;五是董事会和在任经营者起决定性作用;六是准备时间长。因此,只有重视继任,把握继任者选拔、培养方法,了解继任各环节影响因素,才能将危机转为机遇。由此可见,企业高管层的激励、选聘及继任不仅对公司有着战略上的意义,也是人力资源治理的重点。具体应包括CEO及其他高管人员的选聘和培养方式、高管稳定性、双重任职、薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、CEO其他高管持股数量等。

3.员工治理员

工治理不同于一般意义上的员工管理,是指员工形成团体组织,通过员工代表参与企业管理决策,工会、职工代表大会在我国是典型的表现形式。员工治理内容包括企业工会的设置、员工持股计划、职工监事职能、职工代表的设置等问题。由此可见,人力资源治理中的员工治理关注员工的民主参与。员工治理对改善企业管理、提高员工工作满意度、生产效率都非常重要;同样,恶劣的、不合格的员工治理会给企业的发展带来重创。如2010年5月“广州本田”发生的大规模罢工事件就值得业界深思。该事件历时17天,参与的员工达1800人。由于企业工资分配不合理,员工们多次向企业方反映待遇问题得不到解决,因而不得不采取更为激烈的对抗手段,导致罢工,并提出了复工的两点要求:一是所有员工的工资上涨800元;二是重组工会。6月初,员工们又重新选出罢工代表30人,并委托法律顾问出席谈判,重新调整了罢工诉求。由于管理方已意识到本次罢工事件的严重性,很快就接受了这个方案,并表示今后要建立劳动关系长期协调机制和工资谈判机制。这次罢工不仅给该公司带来了巨大的经济损失,也使其名誉受损。由此可见,员工治理在公司治理中的重要地位,有效的员工治理不仅可提高员工的工作满意度和生产效率,也可避免发生劳资冲突,建立和谐的劳动关系,促进企业稳定发展。只有人力资源提升到治理层面,关注公司治理中核心的“机构与人员”,着眼于整个人力资源体系的宏观层面,才能真正实现人力资源的战略,提升人力资源部门在企业中的地位。

人力资源理论范文第7篇

【关键词】 战略 人力资源 管理理论

一、资源基础理论视角

这一理论将焦点从传统的产业经济环境转移到了组织内部资源,并认为企业是“生产性资源的集合”,而企业战略与内部资源的结合便是形成企业竞争优势的关键之所在。Wrightetal(1992)以组织中个体能力呈正态分布为假设前提,基于资源基础理论视角,提出了人力资源作为持久的竞争优势,应具备以下四项特征:首先,人力资源必须为企业带来价值,这就要求企业能为员工提供多样化的工作,而员工也能满足各项工作所需的多样化技能。其次,人力资源必须是稀缺的,而事实上,企业中所有的甄选程序都是为了确保雇佣到高技能员工,同时,企业亦需提供有效的甄选系统与合理的薪酬机制,以吸引和保留住优秀的稀有人才。再次,人力资源是不可被模仿的,社会复杂性、因果模糊性与历史独特性便可以充分论证由人力资源所形成的无法仿效的竞争优势。

二、行为主义理论视角

行为主义理论强调员工行为在企业战略与绩效间的传导作用,并假设雇佣实践能够有效地引导员工的态度和行为,即不同战略下所要求的员工角色行为需要差异化的人力资源管理实践得以强化。Miles和Snow(1984)首次基于行为主义视角,在其1978提出的组织特征分类框架下,阐述了防御型战略、探索型战略与分析型战略的差异化诉求,以及不同战略下所形成的特定人力资源管理实践与员工的角色行为。随后,Schuler和Jackson在1987年也提出了较有代表性的行为主义理论模型,该模型参考了Porter(1980)构建的竞争战略理论,将创新战略、低成本战略、高质量战略与企业内部的人力资源管理实践相互整合,并通过员工的角色行为进一步考察了战略实施的有效性。

三、控制论系统模型

Mowday(1985)首次将控制论模型运用到人力资源管理实践中,系统地探索了多种人力资源管理战略以控制员工的离职行为。随后,Wright和Snell(1991)同样基于控制论的研究视角,构建了战略人力资源管理模型。该模型认为,从组织外部环境获得的人力资本(员工个体的知识、能力与技能)是人力资源系统的投入,组织内部的员工行为可以实现人力资源系统的转换过程,而员工的生产率、工作满意度、流动率则可表征为系统产出的构成要素。此模型还明确表示,人力资源管理包含了能力管理与行为管理两个通用子系统。能力管理是确保组织中的个体具备相应技能以实施组织战略的管理过程。它包括了能力获得、能力利用、能力保留、能力取代在内的四种能力管理战略。行为管理是员工的行为方式能够支持或匹配组织战略的管理过程。与行为主义视角略有类似,它包含了行为控制与行为协调在内的两种行为管理战略。

四、委托/交易成本理论

Jone(1984)认为,企业中的员工个体普遍存在偷懒和搭便车的行为,只有在某种任务条件下,企业能够提供展示个人贡献的机会,且依据贡献给予适当的奖励,员工才会表现出积极的工作态度与工作行为。因而他们主张企业的人力资源管理实践应重视对员工贡献的评估,并根据绩效考核提供给员工合适的报酬。随后Jone和Wright(1987)将成本模型运用到包含人力投入、员工行为、绩效产出的人力资源管理系统中。他们认为,在人力投入过程中,员工易于夸大个体技能,并要求雇主承担成本,以确保其特殊利益的获得。Eisenhart(1988)在其研究中,应用了委托理论以解释企业薪酬体系的影响因素,深入探讨了委托理论中的工作程序化、控制幅度及结果不确定性等相关变量是否会影响到零售业的佣金支付系统。在这一理论的支持下,研究结果发现:工作程序化对工资制度实施有显著的正向影响,而较低的控制幅度与较高的结果不确定性会降低工资的使用水平。

五、综合视角下的理论模型

Wright和McMahan(1992)综合了资源基础理论,行为主义理论、控制论与/交易成本理论,提出了包含人力资本池、人力资源行为、组织战略与竞争环境等六种要素在内的战略人力资源管理理论模型,为该领域的研究提供了更为全面的研究视角。该模型认为,不仅企业战略对人力资源实践起到了决定性作用,组织的制度/政治力量也将对其产生不可忽视的影响,并在很大程度上能够预测、了解战略人力资源管理的决策过程。而在整个模型中,资源基础理论可用以解释模型的左半侧,即支持了企业战略、人力资源管理实践与人力资本池之间的关系链条;行为主义理论解释了模型的右半侧,即描述了企业战略、人力资源实践与人力资源行为间的相互关联;而控制论和委托/交易成本理论则解释了模型的中间部分,综合探讨了企业战略、人力资源实践、人力资本池与人力资源行为之间的作用路径;资源依赖和制度主义理论则阐释了制度/政策力量对人力资源管理实践的影响。

六、社会情境理论模型

人力资源理论范文第8篇

关键词:企业战略;战略人力资源管理;理论解释

一、引言

人在推动社会和组织发展过程中的作用越来越明显,从最初的工业革命阶段到现在战略阶段,人对社会和组织的重要性引起了人们的广泛关注。关于对企业中人力的关注,由成本控制视角到价值创造视角再到现在的战略制定视角,也说明了企业中人力资源重要性的逐渐突显。战略人力资源管理产生于上世纪七八十年代,经过三十多年的发展已经取得了令人瞩目的成果。

二、人力资源管理的演变

一般而言,人力资源管理的发展分为三个阶段,即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。

1.人事管理阶段

工业革命的兴起使得对大规模人员的管理成为必要。此时对员工进行管理的目的仅是保证生产的正常进行,降低产生成本。内容主要包括员工的招募、工时记录、工资支付、劳动关系安排及人事档案管理等事务性内容,称之为人事管理阶段。以Taylor为代表的科学管理理论为人事管理学科奠定了基础。而Mayo的霍桑实验则将关于组织中人的研究从以工作为中心转向了人本身,是人事管理向人力资源管理的过渡。

2.人力资源管理阶段

Drucker(1954)正式提出并界定了现代意义上的“人力资源”概念。相关理论的研究开始揭示出企业中的人对价值创造的意义,人事部门的职能逐渐增强,由原来的成本控制部门转变成价值创造部门。此阶段的人力资源部门工作除了之前人事部门的传统工作之外,还包括员工培训、工作分析、绩效薪酬等更能提高和激发员工忠诚度和工作热情度的内容,且此时的人力资源管理工作既要满足当前企业发展的需要,也开始配合企业长期发展战略的需要。

3.战略人力资源管理阶段

市场竞争日益激烈,研究者和管理者开始转向企业内部寻求支持企业战略发展的资源,人力资源开始与企业战略结合。1978年,Walker最早提出了战略人力资源管理的思想;1981年Devanna、Fombrum和Trichy进一步揭示了企业战略和人力资源的关系,并初步建立了SHRM的基本框架图;1984年Beer等人《管理人力资本》一书的出版则标志着战略人力资源管理阶段的正式到来。

三、战略人力资源管理的理论推演

战略人力资源管理认为企业员工是企业生存和发展的最终依赖,持续、有效的人力资源管理实践是企业获得竞争优势、实现战略目标的重要途径和关键过程。理解这句话需要明白几个基本问题:企业的核心竞争优势资源具备哪些特征;人力资源是否具备这些特征;人力资源管理实践能否提升企业的核心竞争优势并实现企业的战略目标的。

1.资源基础理论

企业是一个资源的集合体,这些资源从形态上可分为有形资源和无形资源。相较于有形资产,诸如知识、文化、人力资源在内的无形资产资源对企业而言则更为珍贵。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部的无形资源产生的。Barney的VRIO理论认为首先那些内部资源应具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征,其次是企业对这些资源应具有组织整合能力,这样企业才能掌握和发挥资源的优势。依据这些特征描述,Barney指出可以被称之为企业持续核心战略性资源的内容,即企业文化、信任、人力资源和信息技术。

2.企业知识管理理论

企业知识理论主要解释和完善了企业本质、边界、异质性、存在发展等相关问题与内容。该理论认为企业是一个知识库,认为企业的发展就是知识库中知识的发展,包括知识数量规模上的增多扩大和结构层次上的优化改善。企业知识管理理论中的“知识”不仅包含企业的技术、专利知识,更多地是指企业的背景知识,比如企业文化、管理方式等。企业知识具有核心资源的特征,对企业竞争优势的取得与维持至关重要,是企业战略实现的保证。但知识始终是一种静态的资源,其自身只是一种客观存在,只有将之运用到现实实践中才能发挥其应有的作用。因此,在这一过程中,作为知识载体的人起着至关重要的作用。

3.人力资本理论

人力资本理论是从价值创造角度说明其对企业的作用。Yound强调员工所掌握的技能、知识、能力等对企业而言是极为有利的,正是其所具备的这些资源的价值性才使得企业中的“人”具有资源意义。可以说人力资本理论使关于企业中人的研究视角从成本控制转向了价值创造。依据人力资本理论,大量的实证研究证明诸如培训学习、奖励支持等在内的人力资本投资可以有效且持续地提升企业效益。此外,人力资本理论也指出人力资源管理对企业绩效具有积极作用,为人力资源管理活动提升企业的核心竞争优势并实现企业的战略目标提供可靠的作用路径。

4.行为观点理论

该理论认为企业战略和绩效的实现离不开员工行为的支持,而人力资源管理可以有效地引导员工做出有利于企业生存和发展的行为。人力资源是企业实现战略目标的重要力量,而人力资源管理则是促使人力资源发挥作用的机制。Miles和Snow则强调企业的人力资源管理必须与企业的战略紧密契合,只有这样才能准确发挥人力资源的价值。行为观点解释理论推演的最后一个问题:战略人力资源管理实践可以通过影响企业员工的行为产生对企业绩效的积极影响,并逐渐实现企业的战略目标。

四、结语

资源基础理论、知识理论、人力资本理论、行为观点理论较为全面而合理地解释战略人力资源管理的核心观点,揭示了助理人力资源的实质,也很好地说明了人力资源管理对企业发展的重要意义。

参考文献:

[1]方振邦,徐东华.战略性人力资源管理[M].中国人民大学出版社(北京),2010.5.1:1.

[2]Walker. Link human resource planning and strategic planning [M].1978.8:34~37.

[3]Devanna,M.a.,Formbrum,C.J.,Tichy,N.M. A framework for strategic human resource management.In B.J.Formbrum[J].Strategic Human Resource Management:1984,11-17.

[4]王永龙.当代西方的战略人力资源管理[J].经济管理,2003,04:50~54.

[5]Barney,J.B.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991,(17):99~120.

[6]杰伊・B.巴尼,德文・N.克拉克著,张书军,苏晓华译.资源基础理论――创建并保持竞争优势.上海人民出版社,2011.7.1:23~24,67~68.

[7]Youndt,M.A.et al.human resource management,manufacturing strategy and firm performance[J].Academy of Management Journal,1996,39(4):836―866.

[8]Pfeffer,petitive advantage through people[M].Boston:Harvard Business School Press,1994.

[9]Miles,R.E. & Snow,C.C. design strategic human resource systems[J].Organizational Dynamics, 1984,(13):36~52

人力资源理论范文第9篇

【关键词】人力;业务外包;人力资源管理外包

美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言:在10年至15年之内,任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代,管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起,企业为了最大程度获得竞争优势,开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下,业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目,但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。

一、相关概念界定

(一)外包

外包(outsourcing),其英文翻译为外部寻源,即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业,随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下,外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授(1990)在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念,他们认为外包是企业经营模式的重大变革,借助这一变革可以培育企业的核心竞争力;同时,二人在稳重给出了外包的定义,即:企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司,企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。

目前,管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman(1992)定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe(1992)认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。Lei和Hitt(1995)定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks(1995)则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。

(二)人力资源管理

目前学界对企业组织资源分类都有一个共识,即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源:物力和人力。但是在早起的组织中,人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克(1954)在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念,他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视,学界对人力资源和人力资源管理的研究也是越来越深入和广泛。

Conner和Writenberg(1993)认为人力资源管理是有效地管理人力资源工作的转型。Yeung和Brockbank(1994)则认为人力资源管理包含精通人力资源运作、精通变革与受人信赖、目标与行动管理能力、人际与人员管理能力、分析推论或认知能力。Schuler(1995)认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。Dessler(1999)把人力资源管理看成是执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。

(三)人力资源管理外包

通过之前我们对“人力资源”和“外包”这两个概念的研究分析,可以发现人力资源管理外包不是简单的人力资源和外包两个概念的叠加,而是在这个基础上衍生出其特定含义。人力资源管理外包是指企业出于财务或者管理要求等原因,利用外部资源,更经济有效的解决企业内部人力管理活动所涉及的工作,将人力管理中不涉及企业竞争力的非核心部分的工作全部或者部分委托外部专业机构管理。

因此有关其定义,学界有着较为统一认识,即人力资源管理外包是通过契约关系从企业外部的专业人力服务供应商处获取相关的服务的新兴HRM运营模式。面对激烈的市场竞争和复杂多变的市场需求,企业HR的管理和开发成为增强企业核心竞争力的有效途径,而HRMQ业务的兴起和发展正是迎合了企业在提升自身竞争力的市场需求下应运而生的。在这种需求下,企业可以通过获取并整合企业外部的资源来实现自身管理品质的提升。

二、研究现状和发展态势

(一)国外研究现状

Lever(1997)定义HRMO为从外部的专业服务商处获得服务的契约关系。Greer、Youngblood和Gray(1999)把HRMO定义为由外部服务供应商在重复基础上从事原本由由企业内部机构从事的人力资源任务。Adler(2002)则认为外包在本质上是外包服务供应商在依据契约条件出租它的专业服务,来履行企业必要的而不涉及核心竞争力的管理活动;人力资源管理外包通过潜在的专业优势进一步促进了劳动的社会化分工。

关于人力资源管理外包的动因,Prahalad和Hamel(1990)认为公司的核心竞争力是决定企业是否采用外包的关键因素。Greer(1999)等人认为企业实行人力资源管理外包的根本原因是企业的财务成本的控制和对人力资源管理品质的追求;而日益激烈的市场全球化竞争以及应对多面的市场需求、加快发展节奏都是迫使企业进行HRO业务的直接原因。Mobley(2000)则指出企业外包与否取决于经济、政治、就业和技术支持。Jean(2000)认为采用人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理部门发生革命性的转变,在经济高速发展的背景下企业为了适应发展将不得不依靠外部力量来满足企业的需要。Buck Consultant(2000)提出了大多数企业将事务性工作进行外包的主要原因是事务性的工作如发放员工工资、管理员工福利并不能给企业创造利润。

(二)国内研究现状

随着人力资源管理外包业务的飞速发展,与此相关的理论研究也紧随着实践迅速的发展。国内有关外包的研究最早出现于1999年,而关于人力外包的相关理论研究才起步不久。目前看来,绝大多数研究重点讨论了HRMO的动因、风险因素等方面,总结了外包实践和理论的各个方面以强调和区分企业的核心竞争力。而关于HRMQ外包决策和风险的实证分析的定量研究正处于起步阶段,研究较少,大部分文章重点依旧在于定性分析。随着我国企业对人力资源管理外包实践的不断探索和发展,相关理论方面也会随之拓展,从而为我国企业的快速发展做出贡献。

理论方面,张翔(2003)认为人力资源管理外包是由于利益的驱动,诸如财务成本控制、企业资源整合、人才激励机制等。赵曙明(2004)介绍了人力资源管理外包兴起的原因,阐述了实施人力资源管理外包的内外部驱动因素。陈通、汪艳萍(2006)阐述了人力资源管理外包的动因主要是为了获得专业的服务、降低管理风险、提升核心竞争力、将企业的风险分担出去。李莉、宋涛、张莹(2006)则提出通过采用人力资源管理外包实现企业成本优化。吕冬梅等人(2006)总结了采用人力资源管理外包可以给中小企业带来的优势:留住优秀的人才、提高办事效率、集中精力专注于发展企业的核心竞争力,降低企业风险等。赵利(2007)则将企业实施人力资源管理外包的动因分为内部因素和外部因素两方面。李富兰(2007)综合的分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。李娅缃(2008)研究了新《劳动合同法》的颁布实施对人力资源管理外包的影响。

(三)发展态势

从人力资源管理外包的实际发展来看,西方经济发达国家诸如英国、美国等国家的企业HRM外包业务已经发展的相当成熟,并且无论是外包程度还是范围广度都已经十分深入。同时,随着实践深入和持续,国外已经出现了一批非常著名的人力资源管理服务公司,如William Mercer、Hewitt、Flay、Watson Wyatt等,这些公司不论是在服务质量、业务范围、和风险防范等方面都已经形成比较完整的系统体系;他们不仅可以发放工资、员工入职培训、档案管理等这些事务性的人力资源管理工作,还可以接管企业的其他一些人力资源管理工作。

在我国,也有诸如CDP、中智、比诺等大型的人力外包公司从事相关业务,其主要服务于跨国公司和大型公司,专业服务中小企业的人力资源管理外包公司数量较少;从范围上来看,选择外包的企业主要集中在东部和南部经济发达地区,中西部相对较少。一方面给说明我国人力外包还有较大的市场和较强的潜力,另一方面,这也体现了对人力外包业务的不熟悉。随着经济的发展,面对激烈的市场竞争,为了集中资源形成企业的核心竞争力,将会有越来越多的企业开始考虑和选择人力资管理外包业务。

进入二十一世纪,人力资源管理将在企业发展中起到更加重要的作用,但其发展趋势将从传统的企业内部管理一步步被外包管理的方式所代替,通过进一步的劳动分工从而走向更加专业的道路。美国Conference Board的首席调研专家大卫·戴尔曾经说过,人力资源管理外包已不再是一个发展趋势,而成为当今全球企业日常经营的基本方式。

三、文献评述

通过以上的综述分析不难看出,HRMO的理论伴随着实践的进步而进步。在国外,由于人力资源管理外包实践已经发展到了一个相对成熟和稳定的阶段,相关理论研究较为充实全面,出现较多的定量、统计分析,对企业外包业务实践具有较强的指导性。我国国内的HRMO外包实践正处于发展的关键阶段,而学者关于这一方面的研究多还停留在浅层次的、定性的分析层面,深入的分析探讨和实证研究相对国外学者的研究来说较少。现阶段研究主要集中在用经济学的角度分析人力资源管理外包的行为动因等方面,理论研究的进度远远落后于实际的应用,因此很难为企业的人力资源管理外包业务带来实质性的指导作用,亦很难解决HRM外包过程中出现的种种问题,而相信伴随着我国HRMO实践的起步和发展,相关的理论研究也会逐步深入。在此基础之上,提出适合中国企业自身发展特点的外包指导理论,促进企业长远发展。

参考文献:

[1]彼得·德鲁克.帅鹏,刘幼兰,丁敬泽译.管理实践[M].北京:工人出版社,1989,15.

[2]雷蒙德·A·诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势(第5版)[M].人民大学出版社,2005.

[3]李富兰.人力资源管理外包理论与应用研究[D].天津大学,2007.

[4]严巧兰.企业人力资源管理外包决策研究[D].南京师范大学,2006.

[5]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学,2011.

[6]郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策分析[D].山东大学,2008.

[7]田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学,2009.

[8]加里·.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.

作者简介:

赵相忠(1963—),男,山东梁山人,博士,教授,桂林电子科技大学商学院副院长,主要研究方向:贸易经济,集成化管理。

奚慧敏(1985—),女,山东德州人,桂林电子科技大学硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。

人力资源理论范文第10篇

关键词:人力资源管理 理论 实践

随着世界经济的快速发展和变化,“人才战争”日趋激烈。中国企业面临着全球化带来的财富和扩张的重大发展机遇,但也还要面临着巨大的“人才挑战”,如何能通过有效的管理手段去识别人才、妥善管理人才是企业人力资源最应该关心的事,这不仅关系到企业的竞争力,决定了企业未来发展的道路,更对中国的人才流动起了不可忽视的作用。结合我国现阶段的企业发展现状,着重探讨一下当下企业应具备的人力资源管理理论与如何实践的问题,并提出自己的看法。

一、人力资源管理的内涵与企业应具备的人力资源管理理论

(一)人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵,学术界一直有着不同的声音。从人资管理理论发展历程来看,可以总结为三种:第一种是德鲁克引入了“人力资源”的理念。他认为人力资源拥有其他资源不具备的素质,如协调、融合能力,人力资源只能自我利用。同时,他还表达了对改进员工管理的想法。因为当时的人事管理已不能适应企业对员工的管理要求。第二类是由海勒曼等人提出的。他们认为,人力资源管理只是人事管理的另一个新解释,是专业人事对企业员工的一种管理。二者在本质上没有差异。也就是说人力资源管理用来对企业员工进行有效的管理,这些管理实践可以不断更新。第三类是由英国人斯托瑞等人提出的。斯托瑞觉得,人力资源管理是管理控制方法的一种掩饰,是显示管理者合法性的一种复杂方式。

(二)人才管理理论

当下,人才管理已成为我国企业发展的必然趋势。一提到人才管理,我们既熟悉,又陌生。粗略的看,就是对人才的管理。但实际上,人才管理有着更为深远的含义。它识别人才、发展人才、管理人才,利用人才优势为企业长期发展大加助力。人才管理不仅突出人力资源的完整和持续,更是人力资源管理在企业不发展壮大过程中的一次质的飞越。始终保持岗位与人才的契合,保持企业人才源源不竭的生命力是企业有关人才管理的最终目标。

二、关于人力资源的实践管理体会

(一)战略型管理

人力资源部门在为企业创造价值的同时,逐渐成为人才计划的核心型略性部门。企业的一些战略部署不再与人力资源部门的管理工作毫无关联。另外来说,人力资源的改变要和企业重组的其他部门互相协调,互相发展,才能保障企业在崭新的经营环境中持续其强大的竞争优势。

(二)知识型管理

知识性管理是企业人才管理的重要组成部分。知识经济的演化促使企业的人资产生了巨大的变化。招聘知识性人才现已成为企业人资的重要课题。但是,对知识性的人才的管理要与传统的人才管理体制不同。在世界范围为企业觅得合适的知识型人才,并进行适当的管理,是人资管理必须谋划的事。如合理的薪资待遇,公开公平的招聘政策,这些都是知识性管理应具备的内容。

(三)组织学习与学习型组织管理

组织学习的重点是比企业竞争对手更快更全面的地吸收学习,它是彰显企业自身优势的法宝。学习型组织可以让企业更能适应当今这个复杂多变的社会环境。所以人力资源管理部门必须有效的组织,系统地学习。让完善学习型组织成为企业工作的重要内容。与此同时,组织学习的效果好坏,也会是人资工作绩效考核的标尺。

(四)企业价值与道德思想的管理

随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧,组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享,因此,企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播,,重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。

(五)文化培训和跨文化管理

随着经济全球化的到来,人资管理的文化差异与文化管理已成为不可忽视的问题所在。

无论是现在还是未来,人力资源管理的一个工作重心就是化解企业内人员由文化差异引发的问题域冲突,要合理规避该问题的有效方法就是进行跨文化管理和培训。在跨文化管理的过程中,要树立全球观念、系统观念,应为他们是培养企业文化兼收并蓄大家思想的基础,当然,进行有效的各种文化的碰撞与沟通更是实现文化整合的重要方式。当下,跨文化培训的管理不仅是人资发展的关键,更是文化融合的必经之路。

(六)人资的规范化管理

如今,人力资源管理工作的愈加复杂、规范化。其规范化在的标注就是企业员工的专业化、工作方式标准化以及过程公开化。企业人员专业化就是强调人力资源管理人员必须具备其专门的知识和技能,以适应快速多变的就业形势。工作手段标准化要求电脑化、科学化、如果企业足够规模,可将人资工作的过程公开化,将工作变得高效透明,使更多的企业人员参与人资管理,提高企业员工的凝聚力。

三、结束语

综上所述,人力资源管理对企业发展具有重要作用。人才管理又是人力资源管理的一大进步。因为人才管理的程度是企业人才之战脱颖而出的所在。对企业,乃至对中国的发展都有极具重要的影响。只有接受这一新的人资管理理念,才能真正打破传统管理理念的挑战,我们要乘风而行,紧抓机遇,逐渐摸索出一条独具特色的中国式人才管理模式。将人力资源的开发的更加广阔。企业只要坚定地做好这项工作,就会有源源不断的企业生命力,使企业在世界中走的更宽更远。

参考文献:

[1]马力.我国企业人力资源管理的现状及对策研究,2007,12

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