人力资源管理模式范文
时间：2023-03-13 03:01:17
人力资源管理模式范文第1篇
关键词:人力资源管理模式;选择因素;管理理念;激励机制
一、引言
在激烈的市场竞争环境下，企业要想占据有利地位，不断提高市场竞争力，就应该采取有效对策，做好人力资源管理工作。人力资源管理是企业管理的重要内容，应该考虑其选择因素，明确存在的问题与不足，并结合实际需要采取完善措施。从而促进管理工作水平提高，激发员工热情，促进企业竞争力提高和可持续发展。
二、人力资源管理模式
人力资源管理模式指的是在人力资源管理过程中，以提高管理水平，激发员工热情为目标而采取的，科学的、规范的、高效的管理方式与管理方法。在现代社会激烈的市场竞争环境当中，为促进企业更好运行和发展，激发员工积极性和热情，企业都非常注重加强管理工作，采取有效的管理模式，让员工更好投入工作之中。从而推动企业可持续发展，让企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。人力资源管理模式的不足。虽然企业充分认识到加强人力资源管理工作的重要作用，但由于一些企业相关制度不完善，管理人员素质偏低，导致人力资源管理模式仍然存在一些不足，需要采取有效的改进和完善措施。
(一)管理理念不完善
随着现代企业经营模式的改变，科学技术应用和设备更新，企业也在取得不得发展和进步。但在人力资源管理过程中，一些企业未能及时更新管理理念和完善管理模式，沿用传统管理模式。忽视创新人力资源管理，现代人力资源管理理念没有全面落实。例如，内部薪酬管理不到位、员工的职业规划、学习培训机制不健全等，加大了人力资源管理部门工作难度，难以有效适应企业创新发展需要。
(二)激励机制不科学
一些企业发放工资以职位和具体工作为依据，激励机制不科学，未能建立公平、公正的薪酬体系，难以有效激发员工的积极性和主动性。员工绩效工资所占比例较少，容易挫伤员工热情，不利于企业持续、健康发展，应该采取有效的改进和完善对策。
(三)人才引进与培养不到位
企业的发展和市场竞争愈演愈烈，对工作人员的要求越来越高。企业人力资源管理过程中也要顺应这种趋势，采取有效对策引进优秀人才。但一些企业忽视该项工作，未能有效引进基础扎实，技能高的工作人员，制约工作队伍整体素质提升。一些企业没有建立完善的管理培训机制，影响工作人员综合技能提升，对人力资源管理也产生不利影响，需要采取改进和完善措施。
三、人力资源管理模式的选择因素
(一)企业规模
在选用人力资源管理模式的时候，需要对企业规模进行综合全面考虑，让管理模式与企业规模有效适应，从而取得更好的管理效果。企业规模的衡量指标一般包括资产和员工数量等指标，通常规模大的企业在人力资源管理方面更加完善，管理模式更为先进，制度更完善，更有利于激发员工热情和工作积极性。因此，在管理模式选择上，应该坚持稳定性原则，短时间内保持管理模式不变。并结合企业阶段性目标适当调整和完善，促进人力资源管理模式更好发挥作用。而对中小企业来说，应该采用灵活的管理模式，并借鉴和学习其他企业的经验，结合自身实际情况改进和完善，不断提升企业人力资源管理水平。
(二)战略目标
合理规划企业的发展前景，对其发展潜力进行展望，有利于更好引导企业发展与进步。战略目标是企业发展的长期任务，对企业各项工作发挥引导作用。为此，人力资源管理模式选择时，应该使其与企业战略目标一致，并使之成为实现战略目标的助推器，为企业有效发展和运营创造良好条件。具体来说，人力资源管理的内容应该与企业的资金、文化等相适应。人力资源管理目标应该符合企业各部门实际情况，并在执行过程中加强考核与评价，使其更好适应市场实际情况，有效推动企业人力资源管理水平提高。
(三)所有权结构
随着市场经济的发展和进步，民营企业、外资企业等不断出现，在增加就业，促进经济社会发展等方面发挥重要作用。同时，为了让企业取得有效发展，应该选择合理的人力资源管理模式，为企业发展注入生机与动力。要结合企业发展目标和运营理念，选择适当的管理模式，以节约人力资源管理成本，提高企业人力资本使用效率，促进企业更好运营和发展。
(四)其它因素
主要包括企业文化、企业阶段性发展目标、人力资源市场等因素。这些内容也是企业选择人力资源管理模式时不可忽视的内容，应该结合具体需要，考虑企业发展和运营基本情况等合理选择。进而提升管理水平，推动企业发展和市场竞争力提高。
四、人力资源管理模式的完善对策
(一)完善管理理念
结合市场变化发展和企业运行实际情况，创新管理理念，构建现代化的管理模式，有效落实职称评审制度。健全绩效考核，激发员工兴趣和热情，构建完善的薪酬管理体系，让企业员工做好职业规划工作，认真参与企业职工培训，更好规范员工各项工作。另外还要加强对各部门的考核，促进企业人力资源管理水平提升。
(二)健全激励机制
构建公平、公正、合理的激励机制，更好激发员工兴趣和热情，让他们为企业发展做出更大贡献。采用量化的考评方式，构建完善的考核评价指标体系，更好引导和规范员工日常工作，激发他们的工作热情。
(三)重视人才培养
企业应该注重引进基础知识扎实，实践技能强的工作人员，为企业发展注入生机与动力，让他们更好开展日常工作。完善考核评价体系，提高素质，为企业发展做出更大贡献。
五、结束语
人力资源管理是企业的一项重要工作，做好这项工作不仅能激发员工热情，还能促进企业更好发展。实际工作中应该采用合理的管理模式，全面认清楚人力资源管理模式的选择因素，对存在的不足采取完善对策，推动人力资源管理水平提升，激发员工积极性并促进企业市场竞争力提高。
作者:王伟东 单位:河北省高速公路京衡管理处
参考文献：
[1]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业,2015(22),176-177
[2]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察,2015(2),51-52
人力资源管理模式范文第2篇
人力资源管理模式选择因素
近年来，世界经济一体化进程加快，我国在积极进行经济建设的过程中，逐渐完善了市场经济，企业为了实现可持续发展，必须采取有效措施，逐渐能适应时代的要求，因此在实施人力资源管理的过程中，应注重对自身发展及未来外部环境等限制性因素的考察，只有提升企业人力资源管理的灵活性，才能够促使企业有效的规避风险并提升人力资源利用率，促使企业在经营过程中创造出最大化的经济效益。
一、人力资源管理模式
近年来，世界经济一体化进程加快，我国企业在长期的经营发展过程中，在提升人力资源管理质量的问题上做出了很多努力，而企业不同的思考问题的角度会产生不同的人力资源管理模式，具有效数据显示，现阶段我国社会经济主体日常运行中使用的人力资源管理模式最多包含十五种。本文在对人力资源管理模式进行研究的过程中，从不同的管理目标、管理过程和管理手段入手，对以下人力资源管理模式展开了探讨。
首先，根据不同的管理目标，共划分了资源、认识、综合与人力等四种人力资源管理模式，在企业不断实现现代化经营的过程中，这些人力资源管理模式也逐渐得到了健全，同时其应用过程中，能够符合企业运行的不同时代背景和市场经济环境，为企业创造了一定程度的经济效益；其次，根据不同的管理过程，共划分职能、最佳及组合型人力资源管理等模式；再次，在对不同管理内容展开研究的过程中，可以将其划分成专业性、内部、外部和战略性等四种人力资源管理模式；最后，从管理手段上来看，可以将人力资源管理模式划分成开发性、经验型两种方式。前者在应用过程中，可以实现对员工进行有针对性的管理，具有较强的现代性，而后者在应用过程中，属于传统关林范畴，也能够针对单独职工实施一定程度的管理。
二、人力资源管理模式的选择因素
企业在日常经营过程中，是无法创造出一种万能的人力资源管理模式的，也就是说，在实施人力资源管理的过程中，不同的模式将产生不同的效果，也是针对企业不同的经营状况来制定的。因此，社会经济运行过程中，相同行业领域内的企业也需要根据不同的限制性因素来选择人力资源管理模式，这些限制性因素通常包含企业未来经营战略、现阶段经营状况以及面对的市场经济环境等。在这种情况下，新时期，企业要想实现长期可持续发展，必须积极充分考虑多种选择因素，来构建科学的人力资源管理模式。
（一）战略因素
社会经济主体在日常经营过程中，需要制定长期或者短期的战略目标，从而知道生产和经营等策略的制定，而这一目标也将影响人力资源管理模式的构建。企业经营过程中，这些战略因素包含多种形式，如运行中的整体模式、计划及企业定位和理念等。无论选择什么样的人力资源管理模式，都要促使该模式同企业的战略目标保持高度的一致，从而促使企业经营过程中更加具有方向性，也能够更加具有稳定性。在这种情况下，人力资源管理模式的构建应在企业经营战略做出调整时发生一定程度的转变。二者只有保持高度的一致，才可以逐渐提升企业经济效益，反之将导致企业长期发展受到挫折。
（二）所有权因素
不同的所有权会导致企业经营过程中产生完全不同的内部结构和经营状况，对企业的经营管理环境具有极大的影响。根据我国经济发展状况而言，社会经济主体包含国有企业、私有企业、民营企业等。国有企业内部，职工在日常工作过程中，通常拥有稳定的工作环境，竞争压力较小，同时拥有较好的福利待遇，然而这类企业经营过程中，相关理念相对陈旧，人力资源管理模式不够灵活；非国有企业经营过程中，需要面对更加残酷市场竞争，因此必须制定更加灵活的人力资源管理模式，才能够促使企业内部制度同外部环境保持一致，提升企业的运行效率和质量，为促进企业的长期可持续发展奠定良好的基础。在这种情况下，我国企业经营过程中，选择什么样的人力资源管理模式，应当充分考虑到算有权等因素。
（三）规模因素
企业经营过程中，不同发展阶段拥有不同的规模，如果企业在最初注册的过程中，应用了相对较少一部分资金，因此拥有较小的规模，因此在经营过程中也会拥有较少的人力资源，简单的内部构成不需要企业经营者花费大量的时间来构建健全而复杂的规章制度；与此相反，如果企业经营过程中拥有较大的规模，企业职工也会增加，在这种情况下，企业内部结构需要通过科学、合理的规章制度来完善，才能够提升整体运行效率，并在日常运行过程中，创造更多的经济效益。值得注意的是，企业经营过程中，只有达到一定规模以后，才能够有针对性的构建人力资源管理模式，提升企业整体的管理能力。由此可见，企业经营过程中，应用那种人力资源管理模式，需要受到自身发展规模的限制。
三、结论
综上所述，我国在积极进行经济建设的过程中，企业越来越意识到加强人力资源管理的重要性。新时期，我国企业发展过程中需要面对国内外两种复杂的经济环境，同时企业自身也存在一定限制性因素，其中主要的因素包括战略因素、所有权因素和规模因素等。在这种情况下，积极加强人力资源管理模式的创新，综合考虑多种限制性因素，对于促进企业资源优化配置，实现科学的企业管理具有重要意义。
参考文献：
[1]叶沁.人力资源管理外包度及其影响因素的实证研究＼[D＼].华东师范大学，2013.
[2]龚燕艺.国有企业人力资源管理模式及其选择因素分析.北方经贸，2014（10）.
人力资源管理模式范文第3篇
【摘要】
人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着重要的角色，在对人力资源管理模式进行分析概括的基础上，对中美日的人力资源管理模式进行了综述梳理，并以此为借鉴，提出了我国未来人力资源管理模式的发展趋势。
【关键词】
人力资源管理模式；文献综述；发展趋势
1 引言
在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，人力资源管理被看作是企业成功的关键因素，谁能拥有优越的人力资源管理模式与科学有效的人力资源配置方式，谁就能在竞争中占据主动和领先地位。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求，以此为基础，可将员工看作为一种具有潜能的资源，而这种人力资源潜能的挖掘更离不开科学的人力资源管理模式。
日美作为发达国家，他们的法律体系和政策制度相对完善，人力资源管理的科学化水平较高，总结和借鉴它们的管理模式和实践中的合理部分，对提高我国人力资源管理水平具有现实意义。
2 人力资源管理模式
随着经济和科技的迅猛发展，人力资源在经济活动中的作用越来越重要。人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着重要的角色，关于什么是人力资源管理模式，目前国内说法并不统一。从国内近几年发表的相关文献中可以看出，国内目前主要有三种观点：
一、人力资源管理模式就是人力资源管理系统，目前世界上比较流行的人力资源管理模式主要有四种，即哈佛模式、哥斯特模式与斯托瑞模式。
二、人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
三、人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳两个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
笔者比较认同第一种观点，认为人力资源管理模式和人力资源管理系统比较相近。
3 当代国外人力资源管理模式综述
当代国外比较有影响的人力资源管理模式主要有迈克尔・比尔等人提出的哈佛模式、盖斯特模式、斯托瑞模式、德万纳模式、战略性人力资源管理模式，除了以上模式外还有日本的人力资源管理模式也受到了广泛的认可。
（1）1984年，哈佛商学院的迈克尔・比尔、伯特・斯佩克特等5位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”，该模式包含管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。
（2）盖斯特模式于1987年由盖斯特提出，首先将人力资源整合到企业的战略管理中，强调员工对组织目标的忠诚。哥斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合四个主要部分，突出强调了人力资源管理于传统人事管理的差异性。盖斯特模式只是理想性的模式，现实性比较差。
（3）1992年，斯托瑞在其发表的论文“Development in management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式主要由四部分组成：信念和假设、战略方面、直线管理、关键杠杆。在该模式中，人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“超越合同”的目标。
（4）德万纳模式又称人力资源管理圈。该模式集中了筛选、绩效评估、开发和奖励等四个人力资源管理的关键部分，强调人力资源管理内部的相互关系和一致性。该模型的弱点在于忽视了不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择。
（5）战略性人力资源管理模式。美国学者罗纳德・舒勒于1992年在他的论文“Strategies Human Resource Management： Leaking the People with the strategies Needs of the Business”中提出了战略性人力资源管理模式。该模式强调人力资源管理实践必须与企业战略相结合，以期获得竞争优势，重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。
（6）终身雇佣制管理模式。所谓终身雇佣制是指企业员工从竞聘到企业会一直供职到其退休，在任职期间会接受企业安排的培训甚至会在企业需要的情况下接受企业安排的调岗，在非特殊情况下，企业不会解雇员工。该政策是日本企业管理中最突出、也是最有争议的管理模式。其最大特点是有利于积蓄人力资源，有利于稳定就业，促进社会和谐。
（7）年功序列工资制是一项在工资管理上的一种人力资源管理模式，它是指职工薪酬的逐年增加会随着年龄的增长而增长，并且工龄的长短在一定程度上被视为决定职务晋升的有效依据。当日本企业内部需要变更岗位或增添新的岗位时，一般企业会尽量通过培训企业内部员工以满足岗位空缺的需要。
（8）建立企业内工会与合作性劳资关系的一种人力资源管理模式。该模式是指在企业内部创立适合本企业发展的工会制度，通过合作的机制建立起来的一种劳动关系。日本企业在通过一些重要决策前，会经过全体员工反复讨论，在达成统一意见后方能实施。由于企业内工会的存在，劳资双方在出现矛盾的情况下多以妥协或谅解得以解决。
4 当代国内人力资源管理模式综述
（1）1996年，唐炜延提出了共同管理文化模式。该模式是基于大量外国企业进入中国这一现实而产生的。共同管理文化模式，简称CMC，是指合资双方在共同利益的基础上，通过双方不同的管理文化，在特定合资企业共同经营管理过程中组合、融洽，经双方相互了解、协调而达成的企业双方共识的新的管理文化或模式。该模式体现了合资企业中不同文化从冲突走向融合的企业管理过程。
（2）1997年，于衍平提出了人力资源管理的激励模式。该模式主要强调通过激励使得人们积极完成他们认为有意义的任务，该模式由两方面构成，一方面是积极的激励过程，另一方面是维护激励的环境。积极的激励过程包含能力的激励、愿望的激励、实绩评估三个环节。激励需要良好的环境，包括组织范围的小环境和社会的大环境两个方面。
（3）于2001年提出了战略人力资源管理的4P模式。该模式与以往中国人力资源管理模式主要不同之处在于，作者从价值链角度分析了人力资源管理，建立人力资源管理模式。该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理（岗位管理）、价值培养管理（人员管理）、价值评价管理（绩效管理）和价值分配管理（薪酬管理）四个部分，即“4P”。
（4）郑海航、吴冬梅于2002年提出了人力资源管理的“三维一体”模式。三维一体模式是指由决策层、人力资源部门、一线经理科学地分工负责人力资源的各项业务，并进行相应的协作。这种模式主要适用于发展期的企业。人力资源管理的人本管理、差异管理、团队管理的特点以及人力资源管理的业务内容决定了企业要根据自身的特点建立一个属于自己的三维一体模式。
（5）基于能力的人力资源管理模式。代表人物及其主要观点有：彭剑峰、饶征于2003年提出了基于任职资格提升的战略人力资源管理模型；于立宏于2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式；同年樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型。
5 国外人力资源管理模式对我国人力资源管理模式发展的启示
从上述各种人力资源管理模式可以看出，人力资源管理模式逐渐从传统的人力资源管理向战略型人力资源管理发展。人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容。各种人力资源管理模式都有其优缺点，各个企业在选择人力资源管理模式时应综合考虑企业所处的环境极其发展阶段。
未来我国人力资源管理模式的发展思路应该是树立以人为本的管理理念，注意引导员工的个人发展和企业发展相一致。目前我国仍然是以权力为中心、以行政调配任命和员工无条件服从为前提，从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的高度统一。因此未来我们应该加强员工培训，全面提升员工素质，注意处理员工与企业的关系；其次加强人力资源管理模式的柔性化、管理主体的全员化、加强人力资源的横向管理，积极调动员工的参与性，让员工对企业有家的归属感。
参考文献：
［1］迈克尔・比尔，伯特・斯佩克特，保罗・劳伦斯，奎因・米尔斯，理查德・沃尔顿.人本管理.1984
［2］罗纳德・舒勒.“Strategies Human Resource Management：Leaking the People with the strategies Needs of the Business.1992
［3］谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命［J］.中国社会科学，2001（2）：27-37
［4］董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社
［5］袁伦渠，谢奕.美国企业人力资源管理的特点.中国人力资派开发，2003（12）
基金项目：
人力资源管理模式范文第4篇
关键词：人力资源 管理模式 选择因素
一、概述
1.人力资源管理模式理念
人力资源管理模式，是指某一组织在长期的实践中形成的，对一定的人力资源管理目标、过程、内容与方法等要素的综合概括与高度提炼并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型。它既是对于相关人力资源管理思想的综合体现，又是对于同类人力资源管理系统的综合概括，其操作性介于人力资源管理思想层面与人力资源管理方法层面之间，一般可以通过一定的流程图形式来表现。它根植于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上具有一定的科学性，方法上具有一定的代表性，实践上具有一定的普遍性。
2.人力资源管理模式存在问题
目前，我国的人力资源管理模式存在着不少的问题。
（1）缺乏整体性的人力资源管理战略
当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理模式；
（2）缺乏科学的人力资源规划
科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前企业人力资源管理的一大难题，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑本企业人力资源状况及本企业的人力资源管理模式能否有效地支持企业发展战略，从而严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，而不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业长远发展极为不利。
（3）缺乏有效的绩效考核体系
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业即定的目标任务下所完成的工作量来衡量。其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率，由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，大多根据主管的主观评价，而企业多以晋升，加薪和奖金作为激励手段，这势必影响激励的效果。结果，企业钱花了，却没收到预期的效果。
（4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系
一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。目前我国企业的薪酬水平长期偏低，企业很少思考自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段及考核体系。
二、建立有效的人力资源管理模式
1.树立“以人为本”的人才引进机制
人才选聘过程事实上是组织和员工寻找和谐目标、谋求共同发展的过程，而长期以来，管理者把效益、利润等指标作为组织生存和发展的基础，事实上，人力资源管理水平的提升，即以人本管理理念为前提。在选拔人才时，预先向应聘人员说明组织发展目标和组织文化要求，树立一种双向选择的理念，既有助于应聘人员在选聘时发挥更积极的作用，也有助于组织选聘适合的人才。
2.建立有效地人员激励机制
激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，旨在形成人员内在追求的强大动力。激励应是全方位的，单纯的物质激励或精神激励都不能解决组织发展动力不足的问题，应建立弹性激励机制，如针对调动人才智力因素，可以根据人的心理和行为规律去保持和提高人才工作的积极性、主动性，以创造出最佳工作绩效。又可实施情感管理，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地为人员发展着想，了解他们的需求和期望，及时发现问题并给予解决，尽力创造良好的工作环境，提高人员对组织的认同和忠诚。
3.促进组织和个体的共同发展
在人力资源管理中，管理者要做到因才用人，把合适的人放在合适的岗位上，为员工提供独立发展和展现自我价值的机会，让人与组织之间建立起来一种不可分割的互动关系。要尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，凝聚人的合力，形成现代化的有强大竞争力的团队。
4.建立健全的考核机制
企业必须选择能够比较准确、客观地反映员工表现且能具体量化的指标，这样才能使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能有所偏颇，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度的倾斜。
三、人力资源管理模式选择的影响因素
选择有效的人力资源管理模式对企业有着举足轻重的作用，而影响企业人力资源管理模式的选择有多种因素。
1.战略
战略不仅仅是一种计划，同时也是一种模式、一种定位、一种观念，也是一种策略。人力资源管理必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式，做到三个确保：
（1）确保人力资源管理规划与组织经营的战略性需求相匹配。
（2）确保人力资源政策与组织内水平职能要求及垂直层级结构相一致。
（3）确保人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。
因此，人力资源管理模式选择必须根据企业独特的战略而定。如果人力资源管理模式不与企业战略相契合，人力资源管理模式不但不会对企业的绩效有所贡献，甚至可能会对企业绩效产生负面影响。由此我们认为，一方面，企业的战略直接影响着人力资源管理模式的选择。人力资源管理模式的变化随企业的战略变化而变化。另一方面，人力资源管理模式是企业战略实施的重要保证。战略人力资源管理理论认为，只有当人力资源管理模式与企业战略的相匹配时，才有更好地组织绩效。因此，企业战略是影响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
2.规模
当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针还没有成形。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循。一般来说，企业在采取任何正式的和系统的人力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围，而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济效益。所以，从经济角度看，企业规模是影响人力资源管理模式选择的一个重要因素。
3.文化
文化作为独特的非正式制度，对企业人力资源管理起着重要的影响作用，不同文化背景下的企业人力资源管理模式有着显著的区别。中国传统文化是以儒家思想为基本价值取向的，主要内容包括强调道德伦理、家长制观念、强调中庸之道和以人为本等。这样的传统文化对我国人力资源管理工作的影响是深远的。
4.行业
行业是企业选择不同人力资源管理模式的外部因素之一。例如，在服务业中，顾客始终处于服务的中心地位，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源。又比如，人们发现IT业和非IT业的人力资源管理模式有着明显的区别。
5.人才市场
人才市场是企业获取人才的最基本途径，人才市场的竞争程度决定了中小企业获取人才和留住人才的难易程度，因此，人才市场的竞争程度对企业人力资源管理模式选择具有重要的影响。当人才市场竞争程度低时，人才市场供给大于需求，可供选择的人才较多，企业也不需要太广泛的招聘途径即可获得较优秀的、业务能力较强的人才；同时，由于人才的可替换性较高，企业也不需要太多的人力资源管理投资就可以留住人才。当人才市场竞争程度高时，人才市场供给小于需求，获取人才的难度和成本较高，企业需要增加人力资源活动的投资，一方面可以增加内部员工的忠诚度，防止员工流失；另一方面也可以降低对外部人才市场的依赖性。由此可见，当人才市场竞争程度低时，企业倾向于选择控制型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度一般时，企业倾向于选择混合型人力资源管理模式；当人才市场竞争程度高时，企业倾向于选择承诺型人力资源管理模式。
四、结束语
因此，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机制一直是企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前企业效率低下，企业竞争力较弱的有效途径之一。
参考文献：
[1]谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命[J].中国社会科学，2001，（2）：27.
[2]林勇.企业人员管理模式转型的目标选择与程序设计[J].甘肃社会科学，2012（06）.
人力资源管理模式范文第5篇
关键词：人力资源 管理模式
前言：不同的企业在发展战略、产品、人员结构、文化背景，都有极大的差异， 同时这也说明人力资源管理是因人而异的。但是，从整体上来看，人力资源管理的模式却是客观存在的，企业使用这种模式，并不是要将管理的方法进行统一，而是要避免管理中出现盲目性、错误性、低效率性。
1.人力资源管理模式的定义
人力资源管理又被称为人力资源管理系统，也是指对人员的开发、规划、使用等全过程。笔者对此进行了探讨和分析，具体如下。
1.1 观点一
观点一认为人力资源管理模式就是人力资源管理系统，而且还将管理的模式分为三种，第一种是盖斯特模式，这种模式包括了人力资源管理的制度、结果、系统整合、组织结果等四个部分。第二种是哈佛模式，哈佛模式构成的部分有六个，这五个部分分别是情景因素、人力资源管理、影响因素、反馈圈、利益相关者。第三种是斯托瑞模式，这种模式包括了四个部分，这四个部分又分别是企业的管理战略、信念与假设、直线管理、杠杆管理。
1.2 观点二
观点二则完全不同，它认为人力资源管理模式是建立在管理理念的基础上的，同时还认为人力资源的管理模式存在两个部分，第一个是最佳类别，第二个是非最佳类别。同时，在这种观点当中，还存在投资型、参与型、市场型等多种不同的模式。
1.3 观点三
人力资源管理模式是基于不同的人力资源管理模式变量，或者是根据不同的企业在人力资源管理模式变量中的得分差异而形成的。我国的人力资源管理模式目前又被分成两种，一种是承诺型的模式，这种模式是以提高员工承诺为导向的，另外一种是降低成本导向的控制型模式。
2.影响人力资源管理模式选择的因素
因素在人力资源管理模式中所占的权重不同，需要根据企业现阶段的发展状况和发展目标等作出决策。
2.1 企业战略的制定
企业的战略决策以企业的宏观发展为目标，涉及为实现目标而进行的资源配置及行为方案，是企业未来行为的指导方针。人力资源管理必须要以战略为导向，整合和调整各方面的资源，确保管理规划与组织经营的战略性需求相匹配。一方面，企业的战略目标直接影响着人力资源管理模式的选择，另一方面，人力资源管理模式是企业战略实施的可靠前提，是战略制定和实行的有力工具和手段。
1.2 企业规模的控制
当企业规模较小时，规章制度和经营方针还没有成形，适合简单的或者非系统的人力资源管理模式或者管理理念。随着企业规模的逐渐扩大，资本运作的扩大化，人员结构的多元化，人力资源管理的复杂化，则需要系统化的制度规范和比较成熟的管理理念。规模较大的企业比较重视管理模式的实践结果，依赖于模式的创新所带来的经济、品牌及其他方面的提高。
1.3 企业文化
文化作为独特的非正式制度，反映了企业的核心价值观，对凝聚员工的向心力，开发人力资源的创造力和能动力都有极大的促进作用。因此，企业文化对企业人力资源管理的实践起重要的影响作用，但是不同文化背景下所适用管理模式应与当地或者本民族的风俗、原则相结合，需要慎重对待。例如，中国传统文化基本重视道德伦理，以中庸之道为基本的处事原则和方式，而西方比较有代表性的是以理性和法治为准绳，强调科学化、制度化而非人治，重视效率而非过程。
1.4 企业的生命周期阶段
任何一个组织机构都有其生命周期，从不成熟到成熟，再到僵化、革新或废除，期间的企业内外部环境不同，而所支撑的人力资源内部管理结构也大不相近。正如在实践中得出的经验，一般在初创期的企业，各方面的资源还不是很全面，内部的结构也不是很完善，但是人才却是最重要的资源，是企业发展壮大的最关键因素。这一时期，虽然没有健全的人力资源管理部门，但是政策的制定非常适合引进人才，对人才的培养和其他的相关工作，具有非常宽松的条件。
至于其他各方面的因素，虽然杂多，但是非常具有领域性，影响的专业性较强，适合具体企业具体分析。例如，针对人才市场的调查结果，在合适的时期知道和适当的招聘策略。当人才市场出现供大于求时，企业可挑选的范围较大，可选用标准较高的招聘形式和招聘内容，可减少招聘所耗费的资源，节约时间，节约成本。当人才市场出现空档期时，适当的降低招聘标准，对后期的培训方面需加入较多成本。
3.结语
总之，关于什么是人力资源管理模式的问题，不论国内外学者研究现状如何，观点如何，组织的行业、战略、产品、文化与员工的有限性和类别性，决定了人力资源管理实践的相似性与类别性，也证明着人力资源管理模式是客观存在的。从具体层面与过程发展角度来看，人力资源管理千姿百态，是无定式的。但是从总体上与时间截面角度来看，人力资源管理模式却是有限的。因此，人力资源管理模式是客观存在的，但我们很少注意他们。我们追求的人力资源管理模式，不是人力资源管理行为的巩固和统一，是要达到以减少盲目性和重复性的人力资源管理实践，通过分析类型的人力资源管理模式选择的因素和目的，以提高企业管理效率和效益。
参考文献
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[2] 蒋春燕，赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究[J].管理评论.2004（1O）.
人力资源管理模式范文第6篇
【关键词】人力资源管理；模式；选择因素
引言
随着市场的发展和新产品层出不穷，企业之间的竞争力也越来越强烈。想要在如此激烈的残酷的环境下生存下来，则需要企业对自身的管理等多方面进行改进。比如，人力资源的管理，人才是如今现代企业中最为重要的可用资源，也是企业不断创新、发展的新鲜血液。当前的人力资源管理实际情况依据企业的不同都有所不同，其采用的模式与方法都有所区别，想要形成统一的标准或管理方法难度非常大。通过笔者的研究总结，企业的人力资源管理模式的主要选择、影响因素有三点，分别为企业战略定义因素、企业归属权与企业规模。
1.人力资源管理模式
人力资源管理模式的定义会因为个人的意见而出现不同的变化。有人认为人力资源管理并不存在固定的模式，也有人认为人力资源管理中有一定的客观性模式存在。笔者通过翻阅多篇资料文献，并通过自身相关经验认为，人力资源管理模式与系统必然存在一定的区别，人力资源管理模式是管理人员在长期的管理过程中形成的工人的管理内容与管理方法，其具备一定的合理性、科学性及有效性，对工作人员的日常工作活动有着一定的管理引导作用。人力资源管理模式的类别也有许多种，其根据分析角度的不同能够将人力资源管理模式分为多种类别，笔者通过总结，认为有以下多种：管理角度分析的职业人力资源管理、战略性人力资源管理、人事人力资源管理及全面性人力资源管理：从管理教学分析的最佳人力资源管理、职业人力资源管理、职能人力资源管理、组合型人力资源管理：从管理内容分析的有战略性人力资源管理、专业性人力资源管理、外部性人力资源管理及内部性人力资源管理：从管理模式分析的数字性人力资源管理、开发性人力资源管理、系统性人力资源管理与经验性人力资源管理。相关企业在参考这些管理的过程中，需要依据自身所需要考虑的角度的不同，适当的调整所采取的人力资源管理方法，如此才能使管理体系满足企业成长需求。
随着人们生活中对物质、精神条件的要求越来越高，人力资源管理也必然需要满足人才的物质、精神需求。人力资源管理在管理过程中，需要不定时的给予员工一定的情绪控制，时刻使员工保持最佳的工作状况。在管理过程中，需要遵循多种管理原则：1、适应性原则：从业人员生产力、劳动成果相匹配，奖惩力度适当，才能使员工保持最佳工作状态，使员工为了追求更大的物质或精神利益，积极主动的提升工作动力：2、时效性原则：人力资源管理必须遵循一定的实效性。时效性原则主要可以分为管理时间性与频率。时间性主要是指在一个应当受到鼓励或惩罚的行为发生之后，就应当立即给予鼓励或惩罚，行为发生时间与激励时间相差越短，其管理效果则越好。在管理过程中，管理行为出现的频率需要严格控制，频率不得过低也不得过高，过低、过高都会严重降低管理效果：3、公平性原则：公平性主要是指对员工的奖惩需要公平，保障员工不会认为自己受到不平等待遇。所有员工都会主观的判断激励方式是否公平，他们既会关注激励的绝对值还会关注激励的相对值，在进行比较之后去分析是否公平，对此，人力资源管理就必须要遵循一定的公平性。
2.人力资源管理模式的选择因素
2.1企业战略定义因素
企业战略定义是企业长远的发展目标，并且为了达成这个发展的目标，企业会采取相应的实施方案，并覆盖在多个层面上。例如，企业的发展计划、模式、市场定位及经营观念。人力资源管理需要与企业战略定义有着一致的高度，如此才能够保障企业能够健康持续的发展。对此，人力资源管理模式也需要依据企业的战略定位做出适当的改变。
2.2企业归属权因素
企业的归属权不同，对导致所面临的管理制度及管理环境都有所不同。国有企业的人力资源管理制度的基本要求为给予员工提供稳定的薪资待遇与福利，其管理制度往往受到陈旧的管理观念的影响，普遍呈现为死板的现象，并且员工对企业的期望值也相对较高。对于非国有企业，其人力资源管理模式就相对较为灵活，普遍都是使用外部化的管理模式。在规章制度上，企业人力资源管理也会随着管理经验的丰富而更加规范、有效。此外，企业会依据企业归属权的不同而使用不同的管理模式，对员工会采取更加有针对性的管理制度。对此，所有权也是影响人力资源模式的重要因素之一。
2.3企业规模因素
企业的规模主要是由企业的人数与企业注册资金所决定的，小规模的企业，员工人数较少，企业注册资源也相对较少，企业的内部构成也较为简单，并且企业的人力资源管理漏洞也相对较多：大规模的企业，人数会随着企业的发展不断增加，企业的资金也会不断的提高，其内部的结构会随着企业的发展而更加完善，随着企业的不断壮大其要求的人力资源管理模式要求也更高。企业人力资源管理模式在一定程度上必须要在一定规模的企业当中才能有效的使用，并且合理的使用还能够极大程度的提升企业的管理效果。对此，企业规模便成为影响企业人力资源管理模式的重要因素之一。
3.总结
人力资源管理模式范文第7篇
关键词：人力资源管理；模式；选择因素
现代企业的转型速度较快，企业规模也得到了进一步的提升，人力资源管理工作作为企业内部管理当中重要的环节，其对于企业的稳定发展具有着明显的影响。但也由于当代企业内部结构复杂程度逐渐提升，导致人力资源管理工作日趋复杂，导致国内部分企业内的人力资源管理模式选择失误，难以维持企业的发展。
一、人力资源管理模式的概述
1.人力资源管理模式的概念
人力资源管理模式指的是已经系统化发展的人力资源管理体系，其中经典模型包括哈佛模型、盖斯特模型等，目前国际企业管理理论中并未对人力资源管理模式进行统一解释，但这种模式本身的存在具有固定性的特点，但模式当中涉及到的管理体系结构则没有明确的固定形态，也体现出了现代管理模式的多变性特征。
2.当前国内人力资源管理模式的种类
我国对于人力资源管理模式的分类主要是依据其管理对象进行划分，其一是根据管理目的；其二是根据管理方法；其三是根据管理过程；其四是根据管理内容。但这四种人力资源管理划分标准也并非是一成不变的，均需要根据经济市场、企业自身结构等改变而变化，最重要的是所选择的人力资源管理模式必须符合当前企业发展的需求，并且将其内部、外部等各类因素进行综合评估，保证管理工作的科学施行[1]。
二、人力资源管理模式的选择因素
1.内部因素
（1）企业战略因素企业的战略是其发展过程中对未来一定时间内发展方向和业务活动的指导性方案，也是企业经营的远期目标。因此在对人力资源管理模式进行选择时必须满足企业的战略需求，其可以根据当前阶段的战略需求进行模式的选择，在企业运营过程中再根据后期战略需求对模式进行微调；还可以直接根据远期目标直接对管理模式进行选择[2]。（2）企业制度因素企业整体制度的差异对于人力资源管理模式的选择具有明显的影响，因此在对这一管理模式进行选择时必须考虑到这一因素。根据现代经济学理论的研究显示，企业组织内部的管理惯性对于其管理活动的影响明显，我国企业当中有相当一部分是由原国有制企业改组后形成的新型企业，而这类企业内部的管理惯性非常大，严重受到国有制传统管理模式的影响，导致企业内对人力资源管理工作不够重视，将管理重心放在成本管理当中。相对的，私有制企业更加注重自身的市场竞争能力，因此会快速地对内部人力资源管理模式进行选择和构建。另外，国内的外资企业由于本身就拥有完善的人力资源管理模式，因此其通常不会对其进行更换或重新选择，仅是根据我国市场经济体系进行微调[3]。外资企业在人力资源管理模式选择和创新方面明显优于国内私有制、国有制、国有制改组企业。
2.外部因素
（1）人力资源的竞争现代大多数企业均采用的是聘用制进行人力资源的招募，这类招聘的人力资源大多数来自人才市场，少部分则以推荐或挖掘为主。而当人才市场本身的竞争减弱后，企业对于人力资源的选择面就会增加，获得高素质人才的几率也会增加，这类高素质人才对于人力资源管理模式的执行力较高，因此企业的人力资源管理成本会相对下降。但目前我国人才市场当中竞争激烈，企业招聘难度增加，其不得不花费更多的成本来构建人力资源管理模式，并且需要根据招聘后的人员对相关模式进行调整，而人才市场竞争程度弱时人力资源则能够快速适应企业的管理模式，为企业节省了成本和时间。目前我国人才市场当中所面临的竞争较为激烈，主要由于现代各大高校扩招，使得现代人平均素质得到了提升，同时也导致本世纪本科生如井喷一般涌现。但是在这些大学生当中具有较强专业素质的人才数量相对较少，企业在招聘时必须花费更大的成本对人才进行遴选，而且在招聘时一般是以第一印象为主，而第一印象往往无法准确判断人力资源的优劣，因此在随后的管理当中需要花费更多的精力和成本使相关人员能够适应企业的管理模式，无形中增加了企业运营的成本。（2）行业技术特征行业的技术特征主要体现在其技术结构方面，评价企业特征的要素包括技术创新速度、技术密集性的企业。对于技术创新速度较快、技术密集性较高的企业对人力资源的要求更加严格，其不仅要求人力资源具备丰富的技术知识，同时还必须具有高效的创新能力。而对于创新速度较慢、技术密集性较低的企业来说，其保证自身发展的核心内容就是对成本的控制，因此对于人力资源的要求不会过高。由此可见，对于技术创新速度较快、技术密集性较高的企业来说，其应该选择的人力资源管理模式为承诺型；而与其对应的企业则应该选择控制型的管理模式。但当前国内市场当中还有一部分企业的创新能力和技术密集性均一般，这类企业则需要选择混合型或复合型的管理模式，这种管理模式能够在高效管理的同时逐步改善人力资源的素质[4]。
三、结语
人力资源管理模式对于企业的运营和内部管理的稳定有着直接的影响，企业自身在选择管理模式时主要受到了外部和内部因素的影响，各企业均应该结合自身的战略计划、企业制度，并参照外部人才市场竞争程度和行业特征对管理模式进行选择，以保证企业的良性运行。
作者:潘霞 单位:山东省莱阳市人才服务中心
参考文献:
[1]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察，2015，（2）：51-52.
[2]王萍.试论人力资源管理模式及其选择因素及策略[J].经贸实践，2015，（10）：167-168.
[3]龚燕艺.国有企业人力资源管理模式及其选择因素分析[J].北方经贸，2014，（10）：247-248.
人力资源管理模式范文第8篇
一、人力资源管理模式的定义
人力资源管理又被称为人力资源管理系统，也是指对人员的开发、规划、使用等全过程。笔者对此进行了探讨和分析，具体如下。
1.观点一
观点一认为人力资源管理模式就是人力资源管理系统，而且还将管理的模式分为三种，第一种是盖斯特模式，这种模式包括了人力资源管理的制度、结果、系统整合、组织结果等四个部分。第二种是哈佛模式，哈佛模式构成的部分有六个，这五个部分分别是情景因素、人力资源管理、影响因素、反馈圈、利益相关者。第三种是斯托瑞模式，这种模式包括了四个部分，这四个部分又分别是企业的管理战略、信念与假设、直线管理、杠杆管理。
2.观点二
观点二则完全不同，它认为人力资源管理模式是建立在管理理念的基础上的，同时还认为人力资源的管理模式存在两个部分，第一个是最佳类别，第二个是非最佳类别。同时，在这种观点当中，还存在投资型、参与型、市场型等多种不同的模式。
3.观点三
人力资源管理模式是基于不同的人力资源管理模式变量，或者是根据不同的企业在人力资源管理模式变量中的得分差异而形成的。我国的人力资源管理模式目前又被分成两种，一种是承诺型的模式，这种模式是以提高员工承诺为导向的，另外一种是降低成本导向的控制型模式。
二、我国人力资源模式存在的问题
1.缺乏合理的用人制度
很多企业在选拔人才的时候，因为各方面的原因，只看重人员的资历，没有注重可发挥的潜力和创造力，导致内部优秀的员工得不到提拔和任用。
2.企业文化建设不实际
很多企业都没有重视文化建设这个问题，导致企业文化建设和人力资源相背离，所以导致人力资源管理不能发挥出重要的作用，同时也难以提高员工的工作积极性。
3.人力资源管理意识上存在偏差
目前很多企业都没有接受遵循“以人为本”的理念，尤其是一些中小型企业。大部分管理人员认为，人力资源管理的内容就是简单的工资分配、奖励分配、工作分配等等，这是很狭窄的，同时也是不全面的。
4.绩效评估不合理、不公平
企业在绩效评估方面并不合理，缺乏相应的标准，随意性较强，甚至让员工觉得不公平，难以接受。另外，企业的绩效评估没有公开，受到“人情”、“关系”等多方面因素的影响，这让另外一部分辛苦工作的员工产生了不平衡的心理。
5.人力资源的培训工作不到位
很多的企业管理者都没有意识到员工培训这个重要的问题，而且把培训的资金当成了企业的成本，而不是长远性的一种投资，因此整个培训工作流于形式和表面，起不到应有的作用。
三、人力资源管理模式的划分
1.根据人力资源管理目的来进行划分
实际上，大部分企业实施人力资源管理的目的都是为了提高自身的经济效益，或者提高自身的外部竞争力。还有的则是为了满足当前的政治与行政管理需要，或者适应外部竞争的需要。因此，企业的人力资源管理模式可以划分为职业人力资源管理模式和战略性人力资源管理模式；人事管理模式或者是综合性人力资源管理模式。
2.根据人力资源管理的过程来进行划分
人力资源的管理过程分为几个部分，追求最优化、动态与静态、符合组织要求，可以根据这几个部分，将人力资源管理模式分为三种。静态和符合组织要求可以分为职能人力资源模式，动态过程可以划分为组合人力资源管理模式，追求最优化可以划分为最佳人力资源管理模式。
3.根据人力资源资源管理的内容来划分
内部的管理可以分为专业化人力资源管理模式，外部的管理可以分为外部性人力资源管理模式，部门的管理可以分为内部性人力资源管理模式，全局的管理可以分为战略性人力资源管理模式。
4.根据人力资源管理的方法来划分
可以将人力资源管理模式分为四种，针对个别的是开发性人力资源管理模式，针对组织的是系统性人力资源管理模式，现代的是数字型人力资源管理模式，传统的则是经验型人力资源管理模式。
四、影响人力资源管理模式选择的因素
企业在选择人力资源管理模式的时候，有很多因素会对其产生一定的影响，其中又包括企业的发展战略因素、行业因素、员工结构、企业规模等等。笔者针对这些因素进行了一一的分析，具体如下。
1.企业的发展战略
企业的发展战略是一个重要的因素，它能够对自身的管理产生一定的影响。企业在选择适合自身的人力资源管理模式的时候，必须结合自身的发展战略，以战略为导向，并且进行合理的调整。
2.行业和领域方面的因素
行业因素也决定了企业的人力资源管理模式，比如在服务行业，因为顾客处于比较重要的位置，所以，一些企业会把服务的效果列入员工的绩效考评当中，这就是行业和领域对人力资源管理模式选择的影响。
3.员工结构方面的影响
企业内部的员工结构，是人力资源管理模式选择的重要因素。一部分企业管理者将企业内部的员工划分为不同的类型，从而针对不同的员工来采取不同的管理方式。总之，针对不同的员工采取不同的人力资源管理模式，可以大大的提高管理的效率。
4.企业的规模
企业的规模指的是企业员工的数量，以及企业资产额的数量。如果企业的规模比较小，员工的数量也很少，而且内部的机构比较的简单，那么就可以采用简单的人事管理模式。相反，如果企业的规模比较大，内部结构比较复杂，企业就必须要开发出一个完整、科学、全面的人力资源管理体系，从而适应自身的生存和发展。
5.其他因素
首先是企业的文化背景，不同的企业有不同的文化背景，因此人力资源管理的模式也有千差万别。其次是生命周期，发展阶段指的是企业从建立至今的时间，比如建立初期、建立中期、成熟期等等。最后是市场因素，这里的市场指的是人力资源市场，如果人才的供给大于需求，那么企业招聘人才会比较容易，反之则会比较困难，当招聘比较困难的时候，企业就不得不增加招聘的成本。
五、总结与体会
综上所述，人力资源管理的过程极其的复杂和多变，企业只有根据企业的实际情况随时进行调整，才能减少管理过程中的差错。因此，管理者必须做好人力资源的规划工作，增强自身的竞争力，使自身在竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]王德才 赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究——基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查[J].商业经济与管理，2013（3）：54-62
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[3]贾兴波.新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应用[J].现代企业文化，2012（35）：148-148
[4]高飞 王曦 徐巍.浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理人员素质[J].科技创新与应用，2013（7）：264-264
[5]乔彦智.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].企业家天地：中旬刊，2013（1）：47-47
[6]王娜.部队管理中以人为本的人力资源管理模式现状及前景[J].人力资源管理，2013（1）：188-188
作者简介：
祝小荃（1979.01-），女，安徽阜阳人。现供职于南京市交通建设投资控股（集团）有限责任公司，经济师，人力资源管理。
人力资源管理模式范文第9篇
关键词：电力企业；人力资源；管理模式
电力企业内部制度的改革，导致传统的人力资源管理方式与企业的发展相背而驰，为保障电力企业核心的凝聚力和竞争力，提出有效的人力资源管理模式，促进企业稳定发展与进步，以时代创新要求以及电力企业的管理现状为研究依据，实现企业人力资源管理模式的提升，为企业的人力资源管理提供最大程度的保障。
一、人力资源管理现状
在我国经济体制变革的过程中，人力资源的管理模式一直处在动态变化的过程中，为保障人力资源管理模式的合理性，根据企业实际发展的情况，制定出一系列的管理模式，目前人力资源管理模式中出现问题的具体表现如下：
1.人力资源投入过大
电力企业人力资源管理模式中，由于长期受传统模式的影响，导致管理模式中资源投入与回报呈现矛盾发展的现象，例如：企业人力资源中存在部分技术稍弱的老员工，但是为保障企业的发展，仍然需要引进大量新型的技术人员，因此，迫切需要合理的人力资源管理模式实现企业的长久发展。
2.管理模式体制不完善
人力资源管理模式中涉及的影响因素多种多样，综合考量后可发现，电力企业现行管理模式的体制中存在不完善的地方，例如：部分工作在提倡管理模式改革时，仅仅追求表面化，没有中从实际的角度出发改变体制的根本，导致管理模式体制的实施与理论出现差距。
3.管理模式的结构不合理
我国电力企业中的人力资源管理模式缺乏统一性，导致管理不合适，例如：企业中人力资源结构比较复杂，新老员工同时存在，部分老员工仍然延续早期的正式制管理模式，而新员工使用的是新型的合同制管理模式，导致人力资源的分配、管理不统一，很大程度上降低了人力资源结构的稳定性。
二、人力资源管理模式
我国电力企业人力资源管理的模式存在较大的问题，一方面制约了企业的发展；另一方面不能为企业创造更大的价值，针对人力资源管理模式中出现的问题进行分析，提出有效的解决方案，具体实施措施如下：
1.平衡人力资源管理的分配
为保障人力资源管理分配的平衡，构建合理的用人制度，针对电力企业内部岗位的实际情况进行分析，根据工作人员的能力实行岗位的划分，首先安排对企业发展贡献比较大的技术人员，保障其在企业的发展中贡献更大的力量，降低岗位的固定性，将能力作为岗位考核的因素，同时保障在岗人员工作的稳定性；其次根据工作人员的实际劳动给予相应的薪酬，薪酬是员工最关心的因素，改变企业中不健康的薪酬管理条例，以员工的实际利益为出发点，促进员工在企业中形成清晰的自我认识，保障薪酬分配的合理性；最后构建科学的奖励机制，电力企业中的人力资源对企业的贡献程度大不相同，企业在管理模式上，应根据员工的实际贡献给予相应的奖励，一方面鼓励员工保持积极的工作态度；另一方面为其他员工树立标兵形象，促使企业内部的良性竞争。
2.制定合理的人力资源管理体制
在人力资源管理模式中，合理的管理体制是促进管理发展的保障，针对管理模式的实际情况，提出两项管理体制，员工培训体制和绩效考核体制。员工培训体制的实施，不仅可以提高员工自身的能力，而且可提高企业人力资源的整体能力，企业可定期选取表现突出的员工，组织其参与公司的培训，主要针对专业技术、工作能力以及管理方式进行培训，逐步提高员工在工作中的能力，同时带动其他员工进步，企业在培训的过程中，及时发现员工的需求，制定符合员工实际需求的培训计划，促进人力资源管理体制的提升；绩效考核体制是人力资源管理模式中最具约束力的制度，为避免部分资历深但技术比较低的员工制约企业的发展，通过实施绩效考核体制，通过绩效对员工在企业中的表现进行评价，利用企业员工之间的良性竞争，提升企业的运营效益。
3.提出科学的人力资源管理模式
科学的人力资源管理模式，即是在保障其符合电力企业实际发展的基础上，可有效提升企业的经济与社会效益，科学的管理模式主要包括三个方面，首先是明确划分企业中的岗位职能，例如：技术部、业务部、后勤部等等，对各个部门的工作内容进行划分，将工作内容具体到个人，由此可保障每一位员工都可发挥自身的价值，综合提升了电力企业的工作效率；其次是改变传统“铁饭碗”的工作模式，实行“价值肯定”的管理模式，增加人力开发的力度，提高人力资源的竞争水平；最后是合理利用外聘或外包模式，企业不断发展，其业务量也逐渐增加，可通过外包、外聘的形式促使企业达到更好的运营效果，不仅可吸取外界的经验，而且可在运营中发现企业自身存在的缺陷。
三、结束语
人力资源管理模式的建立，是一项系统的工作，一方面与企业的效益息息相关；另一方面可发挥人力资源的主动性，人力资源是企业发展影响力最大的因素，合理规划企业中最主要的因素，才可保障企业在适应社会的同时，提升管理的水平，提升自身在企业市场中的竞争力，因此，实现企业人力资源管理模式的合理化发展具备实际意义。
参考文献：
[1]古伟华：电力企业的人力资源管理分析[J].硅谷，2010（17）.
[2]王 亮：浅析电力企业人力资源管理策略[J].黑龙江科技信息，2010（11）.