人力资源管理模式范文

时间:2023-03-13 03:01:17

人力资源管理模式

人力资源管理模式范文第1篇

【摘要】

人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着重要的角色,在对人力资源管理模式进行分析概括的基础上,对中美日的人力资源管理模式进行了综述梳理,并以此为借鉴,提出了我国未来人力资源管理模式的发展趋势。

【关键词】

人力资源管理模式;文献综述;发展趋势

1 引言

在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代,人力资源管理被看作是企业成功的关键因素,谁能拥有优越的人力资源管理模式与科学有效的人力资源配置方式,谁就能在竞争中占据主动和领先地位。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求,以此为基础,可将员工看作为一种具有潜能的资源,而这种人力资源潜能的挖掘更离不开科学的人力资源管理模式。

日美作为发达国家,他们的法律体系和政策制度相对完善,人力资源管理的科学化水平较高,总结和借鉴它们的管理模式和实践中的合理部分,对提高我国人力资源管理水平具有现实意义。

2 人力资源管理模式

随着经济和科技的迅猛发展,人力资源在经济活动中的作用越来越重要。人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着重要的角色,关于什么是人力资源管理模式,目前国内说法并不统一。从国内近几年发表的相关文献中可以看出,国内目前主要有三种观点:

一、人力资源管理模式就是人力资源管理系统,目前世界上比较流行的人力资源管理模式主要有四种,即哈佛模式、哥斯特模式与斯托瑞模式。

二、人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类,认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。

三、人力资源管理模式,是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳两个类别。在最佳人力资源管理模式中,还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。

笔者比较认同第一种观点,认为人力资源管理模式和人力资源管理系统比较相近。

3 当代国外人力资源管理模式综述

当代国外比较有影响的人力资源管理模式主要有迈克尔・比尔等人提出的哈佛模式、盖斯特模式、斯托瑞模式、德万纳模式、战略性人力资源管理模式,除了以上模式外还有日本的人力资源管理模式也受到了广泛的认可。

(1)1984年,哈佛商学院的迈克尔・比尔、伯特・斯佩克特等5位学者在共同出版的《人本管理》一书中,首次提出了“哈佛模式”,该模式包含管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素,强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。

(2)盖斯特模式于1987年由盖斯特提出,首先将人力资源整合到企业的战略管理中,强调员工对组织目标的忠诚。哥斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合四个主要部分,突出强调了人力资源管理于传统人事管理的差异性。盖斯特模式只是理想性的模式,现实性比较差。

(3)1992年,斯托瑞在其发表的论文“Development in management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式主要由四部分组成:信念和假设、战略方面、直线管理、关键杠杆。在该模式中,人力资源管理通过增加雇员的信任和忠诚来达到所谓的“超越合同”的目标。

(4)德万纳模式又称人力资源管理圈。该模式集中了筛选、绩效评估、开发和奖励等四个人力资源管理的关键部分,强调人力资源管理内部的相互关系和一致性。该模型的弱点在于忽视了不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择。

(5)战略性人力资源管理模式。美国学者罗纳德・舒勒于1992年在他的论文“Strategies Human Resource Management: Leaking the People with the strategies Needs of the Business”中提出了战略性人力资源管理模式。该模式强调人力资源管理实践必须与企业战略相结合,以期获得竞争优势,重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。

(6)终身雇佣制管理模式。所谓终身雇佣制是指企业员工从竞聘到企业会一直供职到其退休,在任职期间会接受企业安排的培训甚至会在企业需要的情况下接受企业安排的调岗,在非特殊情况下,企业不会解雇员工。该政策是日本企业管理中最突出、也是最有争议的管理模式。其最大特点是有利于积蓄人力资源,有利于稳定就业,促进社会和谐。

(7)年功序列工资制是一项在工资管理上的一种人力资源管理模式,它是指职工薪酬的逐年增加会随着年龄的增长而增长,并且工龄的长短在一定程度上被视为决定职务晋升的有效依据。当日本企业内部需要变更岗位或增添新的岗位时,一般企业会尽量通过培训企业内部员工以满足岗位空缺的需要。

(8)建立企业内工会与合作性劳资关系的一种人力资源管理模式。该模式是指在企业内部创立适合本企业发展的工会制度,通过合作的机制建立起来的一种劳动关系。日本企业在通过一些重要决策前,会经过全体员工反复讨论,在达成统一意见后方能实施。由于企业内工会的存在,劳资双方在出现矛盾的情况下多以妥协或谅解得以解决。

4 当代国内人力资源管理模式综述

(1)1996年,唐炜延提出了共同管理文化模式。该模式是基于大量外国企业进入中国这一现实而产生的。共同管理文化模式,简称CMC,是指合资双方在共同利益的基础上,通过双方不同的管理文化,在特定合资企业共同经营管理过程中组合、融洽,经双方相互了解、协调而达成的企业双方共识的新的管理文化或模式。该模式体现了合资企业中不同文化从冲突走向融合的企业管理过程。

(2)1997年,于衍平提出了人力资源管理的激励模式。该模式主要强调通过激励使得人们积极完成他们认为有意义的任务,该模式由两方面构成,一方面是积极的激励过程,另一方面是维护激励的环境。积极的激励过程包含能力的激励、愿望的激励、实绩评估三个环节。激励需要良好的环境,包括组织范围的小环境和社会的大环境两个方面。

(3)于2001年提出了战略人力资源管理的4P模式。该模式与以往中国人力资源管理模式主要不同之处在于,作者从价值链角度分析了人力资源管理,建立人力资源管理模式。该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理(岗位管理)、价值培养管理(人员管理)、价值评价管理(绩效管理)和价值分配管理(薪酬管理)四个部分,即“4P”。

(4)郑海航、吴冬梅于2002年提出了人力资源管理的“三维一体”模式。三维一体模式是指由决策层、人力资源部门、一线经理科学地分工负责人力资源的各项业务,并进行相应的协作。这种模式主要适用于发展期的企业。人力资源管理的人本管理、差异管理、团队管理的特点以及人力资源管理的业务内容决定了企业要根据自身的特点建立一个属于自己的三维一体模式。

(5)基于能力的人力资源管理模式。代表人物及其主要观点有:彭剑峰、饶征于2003年提出了基于任职资格提升的战略人力资源管理模型;于立宏于2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基于能力的绩效管理、基于能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式;同年樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型。

5 国外人力资源管理模式对我国人力资源管理模式发展的启示

从上述各种人力资源管理模式可以看出,人力资源管理模式逐渐从传统的人力资源管理向战略型人力资源管理发展。人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容。各种人力资源管理模式都有其优缺点,各个企业在选择人力资源管理模式时应综合考虑企业所处的环境极其发展阶段。

未来我国人力资源管理模式的发展思路应该是树立以人为本的管理理念,注意引导员工的个人发展和企业发展相一致。目前我国仍然是以权力为中心、以行政调配任命和员工无条件服从为前提,从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上,难以达到深层次的高度统一。因此未来我们应该加强员工培训,全面提升员工素质,注意处理员工与企业的关系;其次加强人力资源管理模式的柔性化、管理主体的全员化、加强人力资源的横向管理,积极调动员工的参与性,让员工对企业有家的归属感。

参考文献:

[1]迈克尔・比尔,伯特・斯佩克特,保罗・劳伦斯,奎因・米尔斯,理查德・沃尔顿.人本管理.1984

[2]罗纳德・舒勒.“Strategies Human Resource Management:Leaking the People with the strategies Needs of the Business.1992

[3]谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学,2001(2):27-37

[4]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社

[5]袁伦渠,谢奕.美国企业人力资源管理的特点.中国人力资派开发,2003(12)

基金项目:

人力资源管理模式范文第2篇

关键词:人力资源 管理模式

前言:不同的企业在发展战略、产品、人员结构、文化背景,都有极大的差异, 同时这也说明人力资源管理是因人而异的。但是,从整体上来看,人力资源管理的模式却是客观存在的,企业使用这种模式,并不是要将管理的方法进行统一,而是要避免管理中出现盲目性、错误性、低效率性。

1.人力资源管理模式的定义

人力资源管理又被称为人力资源管理系统,也是指对人员的开发、规划、使用等全过程。笔者对此进行了探讨和分析,具体如下。

1.1 观点一

观点一认为人力资源管理模式就是人力资源管理系统,而且还将管理的模式分为三种,第一种是盖斯特模式,这种模式包括了人力资源管理的制度、结果、系统整合、组织结果等四个部分。第二种是哈佛模式,哈佛模式构成的部分有六个,这五个部分分别是情景因素、人力资源管理、影响因素、反馈圈、利益相关者。第三种是斯托瑞模式,这种模式包括了四个部分,这四个部分又分别是企业的管理战略、信念与假设、直线管理、杠杆管理。

1.2 观点二

观点二则完全不同,它认为人力资源管理模式是建立在管理理念的基础上的,同时还认为人力资源的管理模式存在两个部分,第一个是最佳类别,第二个是非最佳类别。同时,在这种观点当中,还存在投资型、参与型、市场型等多种不同的模式。

1.3 观点三

人力资源管理模式是基于不同的人力资源管理模式变量,或者是根据不同的企业在人力资源管理模式变量中的得分差异而形成的。我国的人力资源管理模式目前又被分成两种,一种是承诺型的模式,这种模式是以提高员工承诺为导向的,另外一种是降低成本导向的控制型模式。

2.影响人力资源管理模式选择的因素

因素在人力资源管理模式中所占的权重不同,需要根据企业现阶段的发展状况和发展目标等作出决策。

2.1 企业战略的制定

企业的战略决策以企业的宏观发展为目标,涉及为实现目标而进行的资源配置及行为方案,是企业未来行为的指导方针。人力资源管理必须要以战略为导向,整合和调整各方面的资源,确保管理规划与组织经营的战略性需求相匹配。一方面,企业的战略目标直接影响着人力资源管理模式的选择,另一方面,人力资源管理模式是企业战略实施的可靠前提,是战略制定和实行的有力工具和手段。

1.2 企业规模的控制

当企业规模较小时,规章制度和经营方针还没有成形,适合简单的或者非系统的人力资源管理模式或者管理理念。随着企业规模的逐渐扩大,资本运作的扩大化,人员结构的多元化,人力资源管理的复杂化,则需要系统化的制度规范和比较成熟的管理理念。规模较大的企业比较重视管理模式的实践结果,依赖于模式的创新所带来的经济、品牌及其他方面的提高。

1.3 企业文化

文化作为独特的非正式制度,反映了企业的核心价值观,对凝聚员工的向心力,开发人力资源的创造力和能动力都有极大的促进作用。因此,企业文化对企业人力资源管理的实践起重要的影响作用,但是不同文化背景下所适用管理模式应与当地或者本民族的风俗、原则相结合,需要慎重对待。例如,中国传统文化基本重视道德伦理,以中庸之道为基本的处事原则和方式,而西方比较有代表性的是以理性和法治为准绳,强调科学化、制度化而非人治,重视效率而非过程。

1.4 企业的生命周期阶段

任何一个组织机构都有其生命周期,从不成熟到成熟,再到僵化、革新或废除,期间的企业内外部环境不同,而所支撑的人力资源内部管理结构也大不相近。正如在实践中得出的经验,一般在初创期的企业,各方面的资源还不是很全面,内部的结构也不是很完善,但是人才却是最重要的资源,是企业发展壮大的最关键因素。这一时期,虽然没有健全的人力资源管理部门,但是政策的制定非常适合引进人才,对人才的培养和其他的相关工作,具有非常宽松的条件。

至于其他各方面的因素,虽然杂多,但是非常具有领域性,影响的专业性较强,适合具体企业具体分析。例如,针对人才市场的调查结果,在合适的时期知道和适当的招聘策略。当人才市场出现供大于求时,企业可挑选的范围较大,可选用标准较高的招聘形式和招聘内容,可减少招聘所耗费的资源,节约时间,节约成本。当人才市场出现空档期时,适当的降低招聘标准,对后期的培训方面需加入较多成本。

3.结语

总之,关于什么是人力资源管理模式的问题,不论国内外学者研究现状如何,观点如何,组织的行业、战略、产品、文化与员工的有限性和类别性,决定了人力资源管理实践的相似性与类别性,也证明着人力资源管理模式是客观存在的。从具体层面与过程发展角度来看,人力资源管理千姿百态,是无定式的。但是从总体上与时间截面角度来看,人力资源管理模式却是有限的。因此,人力资源管理模式是客观存在的,但我们很少注意他们。我们追求的人力资源管理模式,不是人力资源管理行为的巩固和统一,是要达到以减少盲目性和重复性的人力资源管理实践,通过分析类型的人力资源管理模式选择的因素和目的,以提高企业管理效率和效益。

参考文献

[1] 刘善仕,刘辉健,翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理.20O5(03).

[2] 蒋春燕,赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效:香港企业的实证研究[J].管理评论.2004(1O).

人力资源管理模式范文第3篇

【关键词】人力资源管理;模式;选择因素

引言

随着市场的发展和新产品层出不穷,企业之间的竞争力也越来越强烈。想要在如此激烈的残酷的环境下生存下来,则需要企业对自身的管理等多方面进行改进。比如,人力资源的管理,人才是如今现代企业中最为重要的可用资源,也是企业不断创新、发展的新鲜血液。当前的人力资源管理实际情况依据企业的不同都有所不同,其采用的模式与方法都有所区别,想要形成统一的标准或管理方法难度非常大。通过笔者的研究总结,企业的人力资源管理模式的主要选择、影响因素有三点,分别为企业战略定义因素、企业归属权与企业规模。

1.人力资源管理模式

人力资源管理模式的定义会因为个人的意见而出现不同的变化。有人认为人力资源管理并不存在固定的模式,也有人认为人力资源管理中有一定的客观性模式存在。笔者通过翻阅多篇资料文献,并通过自身相关经验认为,人力资源管理模式与系统必然存在一定的区别,人力资源管理模式是管理人员在长期的管理过程中形成的工人的管理内容与管理方法,其具备一定的合理性、科学性及有效性,对工作人员的日常工作活动有着一定的管理引导作用。人力资源管理模式的类别也有许多种,其根据分析角度的不同能够将人力资源管理模式分为多种类别,笔者通过总结,认为有以下多种:管理角度分析的职业人力资源管理、战略性人力资源管理、人事人力资源管理及全面性人力资源管理:从管理教学分析的最佳人力资源管理、职业人力资源管理、职能人力资源管理、组合型人力资源管理:从管理内容分析的有战略性人力资源管理、专业性人力资源管理、外部性人力资源管理及内部性人力资源管理:从管理模式分析的数字性人力资源管理、开发性人力资源管理、系统性人力资源管理与经验性人力资源管理。相关企业在参考这些管理的过程中,需要依据自身所需要考虑的角度的不同,适当的调整所采取的人力资源管理方法,如此才能使管理体系满足企业成长需求。

随着人们生活中对物质、精神条件的要求越来越高,人力资源管理也必然需要满足人才的物质、精神需求。人力资源管理在管理过程中,需要不定时的给予员工一定的情绪控制,时刻使员工保持最佳的工作状况。在管理过程中,需要遵循多种管理原则:1、适应性原则:从业人员生产力、劳动成果相匹配,奖惩力度适当,才能使员工保持最佳工作状态,使员工为了追求更大的物质或精神利益,积极主动的提升工作动力:2、时效性原则:人力资源管理必须遵循一定的实效性。时效性原则主要可以分为管理时间性与频率。时间性主要是指在一个应当受到鼓励或惩罚的行为发生之后,就应当立即给予鼓励或惩罚,行为发生时间与激励时间相差越短,其管理效果则越好。在管理过程中,管理行为出现的频率需要严格控制,频率不得过低也不得过高,过低、过高都会严重降低管理效果:3、公平性原则:公平性主要是指对员工的奖惩需要公平,保障员工不会认为自己受到不平等待遇。所有员工都会主观的判断激励方式是否公平,他们既会关注激励的绝对值还会关注激励的相对值,在进行比较之后去分析是否公平,对此,人力资源管理就必须要遵循一定的公平性。

2.人力资源管理模式的选择因素

2.1企业战略定义因素

企业战略定义是企业长远的发展目标,并且为了达成这个发展的目标,企业会采取相应的实施方案,并覆盖在多个层面上。例如,企业的发展计划、模式、市场定位及经营观念。人力资源管理需要与企业战略定义有着一致的高度,如此才能够保障企业能够健康持续的发展。对此,人力资源管理模式也需要依据企业的战略定位做出适当的改变。

2.2企业归属权因素

企业的归属权不同,对导致所面临的管理制度及管理环境都有所不同。国有企业的人力资源管理制度的基本要求为给予员工提供稳定的薪资待遇与福利,其管理制度往往受到陈旧的管理观念的影响,普遍呈现为死板的现象,并且员工对企业的期望值也相对较高。对于非国有企业,其人力资源管理模式就相对较为灵活,普遍都是使用外部化的管理模式。在规章制度上,企业人力资源管理也会随着管理经验的丰富而更加规范、有效。此外,企业会依据企业归属权的不同而使用不同的管理模式,对员工会采取更加有针对性的管理制度。对此,所有权也是影响人力资源模式的重要因素之一。

2.3企业规模因素

企业的规模主要是由企业的人数与企业注册资金所决定的,小规模的企业,员工人数较少,企业注册资源也相对较少,企业的内部构成也较为简单,并且企业的人力资源管理漏洞也相对较多:大规模的企业,人数会随着企业的发展不断增加,企业的资金也会不断的提高,其内部的结构会随着企业的发展而更加完善,随着企业的不断壮大其要求的人力资源管理模式要求也更高。企业人力资源管理模式在一定程度上必须要在一定规模的企业当中才能有效的使用,并且合理的使用还能够极大程度的提升企业的管理效果。对此,企业规模便成为影响企业人力资源管理模式的重要因素之一。

3.总结

人力资源管理模式范文第4篇

一、人力资源管理模式的定义

人力资源管理又被称为人力资源管理系统,也是指对人员的开发、规划、使用等全过程。笔者对此进行了探讨和分析,具体如下。

1.观点一

观点一认为人力资源管理模式就是人力资源管理系统,而且还将管理的模式分为三种,第一种是盖斯特模式,这种模式包括了人力资源管理的制度、结果、系统整合、组织结果等四个部分。第二种是哈佛模式,哈佛模式构成的部分有六个,这五个部分分别是情景因素、人力资源管理、影响因素、反馈圈、利益相关者。第三种是斯托瑞模式,这种模式包括了四个部分,这四个部分又分别是企业的管理战略、信念与假设、直线管理、杠杆管理。

2.观点二

观点二则完全不同,它认为人力资源管理模式是建立在管理理念的基础上的,同时还认为人力资源的管理模式存在两个部分,第一个是最佳类别,第二个是非最佳类别。同时,在这种观点当中,还存在投资型、参与型、市场型等多种不同的模式。

3.观点三

人力资源管理模式是基于不同的人力资源管理模式变量,或者是根据不同的企业在人力资源管理模式变量中的得分差异而形成的。我国的人力资源管理模式目前又被分成两种,一种是承诺型的模式,这种模式是以提高员工承诺为导向的,另外一种是降低成本导向的控制型模式。

二、我国人力资源模式存在的问题

1.缺乏合理的用人制度

很多企业在选拔人才的时候,因为各方面的原因,只看重人员的资历,没有注重可发挥的潜力和创造力,导致内部优秀的员工得不到提拔和任用。

2.企业文化建设不实际

很多企业都没有重视文化建设这个问题,导致企业文化建设和人力资源相背离,所以导致人力资源管理不能发挥出重要的作用,同时也难以提高员工的工作积极性。

3.人力资源管理意识上存在偏差

目前很多企业都没有接受遵循“以人为本”的理念,尤其是一些中小型企业。大部分管理人员认为,人力资源管理的内容就是简单的工资分配、奖励分配、工作分配等等,这是很狭窄的,同时也是不全面的。

4.绩效评估不合理、不公平

企业在绩效评估方面并不合理,缺乏相应的标准,随意性较强,甚至让员工觉得不公平,难以接受。另外,企业的绩效评估没有公开,受到“人情”、“关系”等多方面因素的影响,这让另外一部分辛苦工作的员工产生了不平衡的心理。

5.人力资源的培训工作不到位

很多的企业管理者都没有意识到员工培训这个重要的问题,而且把培训的资金当成了企业的成本,而不是长远性的一种投资,因此整个培训工作流于形式和表面,起不到应有的作用。

三、人力资源管理模式的划分

1.根据人力资源管理目的来进行划分

实际上,大部分企业实施人力资源管理的目的都是为了提高自身的经济效益,或者提高自身的外部竞争力。还有的则是为了满足当前的政治与行政管理需要,或者适应外部竞争的需要。因此,企业的人力资源管理模式可以划分为职业人力资源管理模式和战略性人力资源管理模式;人事管理模式或者是综合性人力资源管理模式。

2.根据人力资源管理的过程来进行划分

人力资源的管理过程分为几个部分,追求最优化、动态与静态、符合组织要求,可以根据这几个部分,将人力资源管理模式分为三种。静态和符合组织要求可以分为职能人力资源模式,动态过程可以划分为组合人力资源管理模式,追求最优化可以划分为最佳人力资源管理模式。

3.根据人力资源资源管理的内容来划分

内部的管理可以分为专业化人力资源管理模式,外部的管理可以分为外部性人力资源管理模式,部门的管理可以分为内部性人力资源管理模式,全局的管理可以分为战略性人力资源管理模式。

4.根据人力资源管理的方法来划分

可以将人力资源管理模式分为四种,针对个别的是开发性人力资源管理模式,针对组织的是系统性人力资源管理模式,现代的是数字型人力资源管理模式,传统的则是经验型人力资源管理模式。

四、影响人力资源管理模式选择的因素

企业在选择人力资源管理模式的时候,有很多因素会对其产生一定的影响,其中又包括企业的发展战略因素、行业因素、员工结构、企业规模等等。笔者针对这些因素进行了一一的分析,具体如下。

1.企业的发展战略

企业的发展战略是一个重要的因素,它能够对自身的管理产生一定的影响。企业在选择适合自身的人力资源管理模式的时候,必须结合自身的发展战略,以战略为导向,并且进行合理的调整。

2.行业和领域方面的因素

行业因素也决定了企业的人力资源管理模式,比如在服务行业,因为顾客处于比较重要的位置,所以,一些企业会把服务的效果列入员工的绩效考评当中,这就是行业和领域对人力资源管理模式选择的影响。

3.员工结构方面的影响

企业内部的员工结构,是人力资源管理模式选择的重要因素。一部分企业管理者将企业内部的员工划分为不同的类型,从而针对不同的员工来采取不同的管理方式。总之,针对不同的员工采取不同的人力资源管理模式,可以大大的提高管理的效率。

4.企业的规模

企业的规模指的是企业员工的数量,以及企业资产额的数量。如果企业的规模比较小,员工的数量也很少,而且内部的机构比较的简单,那么就可以采用简单的人事管理模式。相反,如果企业的规模比较大,内部结构比较复杂,企业就必须要开发出一个完整、科学、全面的人力资源管理体系,从而适应自身的生存和发展。

5.其他因素

首先是企业的文化背景,不同的企业有不同的文化背景,因此人力资源管理的模式也有千差万别。其次是生命周期,发展阶段指的是企业从建立至今的时间,比如建立初期、建立中期、成熟期等等。最后是市场因素,这里的市场指的是人力资源市场,如果人才的供给大于需求,那么企业招聘人才会比较容易,反之则会比较困难,当招聘比较困难的时候,企业就不得不增加招聘的成本。

五、总结与体会

综上所述,人力资源管理的过程极其的复杂和多变,企业只有根据企业的实际情况随时进行调整,才能减少管理过程中的差错。因此,管理者必须做好人力资源的规划工作,增强自身的竞争力,使自身在竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]王德才 赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究——基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查[J].商业经济与管理,2013(3):54-62

[2]孙岩.创新人力资源管理模式,提升现代建筑企业竞争能力[J].科技与企业,2013(3):22-22,24

[3]贾兴波.新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应用[J].现代企业文化,2012(35):148-148

[4]高飞 王曦 徐巍.浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理人员素质[J].科技创新与应用,2013(7):264-264

[5]乔彦智.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].企业家天地:中旬刊,2013(1):47-47

[6]王娜.部队管理中以人为本的人力资源管理模式现状及前景[J].人力资源管理,2013(1):188-188

作者简介:

祝小荃(1979.01-),女,安徽阜阳人。现供职于南京市交通建设投资控股(集团)有限责任公司,经济师,人力资源管理。

人力资源管理模式范文第5篇

关键词:电力企业;人力资源;管理模式

电力企业内部制度的改革,导致传统的人力资源管理方式与企业的发展相背而驰,为保障电力企业核心的凝聚力和竞争力,提出有效的人力资源管理模式,促进企业稳定发展与进步,以时代创新要求以及电力企业的管理现状为研究依据,实现企业人力资源管理模式的提升,为企业的人力资源管理提供最大程度的保障。

一、人力资源管理现状

在我国经济体制变革的过程中,人力资源的管理模式一直处在动态变化的过程中,为保障人力资源管理模式的合理性,根据企业实际发展的情况,制定出一系列的管理模式,目前人力资源管理模式中出现问题的具体表现如下:

1.人力资源投入过大

电力企业人力资源管理模式中,由于长期受传统模式的影响,导致管理模式中资源投入与回报呈现矛盾发展的现象,例如:企业人力资源中存在部分技术稍弱的老员工,但是为保障企业的发展,仍然需要引进大量新型的技术人员,因此,迫切需要合理的人力资源管理模式实现企业的长久发展。

2.管理模式体制不完善

人力资源管理模式中涉及的影响因素多种多样,综合考量后可发现,电力企业现行管理模式的体制中存在不完善的地方,例如:部分工作在提倡管理模式改革时,仅仅追求表面化,没有中从实际的角度出发改变体制的根本,导致管理模式体制的实施与理论出现差距。

3.管理模式的结构不合理

我国电力企业中的人力资源管理模式缺乏统一性,导致管理不合适,例如:企业中人力资源结构比较复杂,新老员工同时存在,部分老员工仍然延续早期的正式制管理模式,而新员工使用的是新型的合同制管理模式,导致人力资源的分配、管理不统一,很大程度上降低了人力资源结构的稳定性。

二、人力资源管理模式

我国电力企业人力资源管理的模式存在较大的问题,一方面制约了企业的发展;另一方面不能为企业创造更大的价值,针对人力资源管理模式中出现的问题进行分析,提出有效的解决方案,具体实施措施如下:

1.平衡人力资源管理的分配

为保障人力资源管理分配的平衡,构建合理的用人制度,针对电力企业内部岗位的实际情况进行分析,根据工作人员的能力实行岗位的划分,首先安排对企业发展贡献比较大的技术人员,保障其在企业的发展中贡献更大的力量,降低岗位的固定性,将能力作为岗位考核的因素,同时保障在岗人员工作的稳定性;其次根据工作人员的实际劳动给予相应的薪酬,薪酬是员工最关心的因素,改变企业中不健康的薪酬管理条例,以员工的实际利益为出发点,促进员工在企业中形成清晰的自我认识,保障薪酬分配的合理性;最后构建科学的奖励机制,电力企业中的人力资源对企业的贡献程度大不相同,企业在管理模式上,应根据员工的实际贡献给予相应的奖励,一方面鼓励员工保持积极的工作态度;另一方面为其他员工树立标兵形象,促使企业内部的良性竞争。

2.制定合理的人力资源管理体制

在人力资源管理模式中,合理的管理体制是促进管理发展的保障,针对管理模式的实际情况,提出两项管理体制,员工培训体制和绩效考核体制。员工培训体制的实施,不仅可以提高员工自身的能力,而且可提高企业人力资源的整体能力,企业可定期选取表现突出的员工,组织其参与公司的培训,主要针对专业技术、工作能力以及管理方式进行培训,逐步提高员工在工作中的能力,同时带动其他员工进步,企业在培训的过程中,及时发现员工的需求,制定符合员工实际需求的培训计划,促进人力资源管理体制的提升;绩效考核体制是人力资源管理模式中最具约束力的制度,为避免部分资历深但技术比较低的员工制约企业的发展,通过实施绩效考核体制,通过绩效对员工在企业中的表现进行评价,利用企业员工之间的良性竞争,提升企业的运营效益。

3.提出科学的人力资源管理模式

科学的人力资源管理模式,即是在保障其符合电力企业实际发展的基础上,可有效提升企业的经济与社会效益,科学的管理模式主要包括三个方面,首先是明确划分企业中的岗位职能,例如:技术部、业务部、后勤部等等,对各个部门的工作内容进行划分,将工作内容具体到个人,由此可保障每一位员工都可发挥自身的价值,综合提升了电力企业的工作效率;其次是改变传统“铁饭碗”的工作模式,实行“价值肯定”的管理模式,增加人力开发的力度,提高人力资源的竞争水平;最后是合理利用外聘或外包模式,企业不断发展,其业务量也逐渐增加,可通过外包、外聘的形式促使企业达到更好的运营效果,不仅可吸取外界的经验,而且可在运营中发现企业自身存在的缺陷。

三、结束语

人力资源管理模式的建立,是一项系统的工作,一方面与企业的效益息息相关;另一方面可发挥人力资源的主动性,人力资源是企业发展影响力最大的因素,合理规划企业中最主要的因素,才可保障企业在适应社会的同时,提升管理的水平,提升自身在企业市场中的竞争力,因此,实现企业人力资源管理模式的合理化发展具备实际意义。

参考文献:

[1]古伟华:电力企业的人力资源管理分析[J].硅谷,2010(17).

[2]王 亮:浅析电力企业人力资源管理策略[J].黑龙江科技信息,2010(11).

人力资源管理模式范文第6篇

关键词:人力资源管理模式;选择因素;管理理念;激励机制

一、引言

在激烈的市场竞争环境下,企业要想占据有利地位,不断提高市场竞争力,就应该采取有效对策,做好人力资源管理工作。人力资源管理是企业管理的重要内容,应该考虑其选择因素,明确存在的问题与不足,并结合实际需要采取完善措施。从而促进管理工作水平提高,激发员工热情,促进企业竞争力提高和可持续发展。

二、人力资源管理模式

人力资源管理模式指的是在人力资源管理过程中,以提高管理水平,激发员工热情为目标而采取的,科学的、规范的、高效的管理方式与管理方法。在现代社会激烈的市场竞争环境当中,为促进企业更好运行和发展,激发员工积极性和热情,企业都非常注重加强管理工作,采取有效的管理模式,让员工更好投入工作之中。从而推动企业可持续发展,让企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。人力资源管理模式的不足。虽然企业充分认识到加强人力资源管理工作的重要作用,但由于一些企业相关制度不完善,管理人员素质偏低,导致人力资源管理模式仍然存在一些不足,需要采取有效的改进和完善措施。

(一)管理理念不完善

随着现代企业经营模式的改变,科学技术应用和设备更新,企业也在取得不得发展和进步。但在人力资源管理过程中,一些企业未能及时更新管理理念和完善管理模式,沿用传统管理模式。忽视创新人力资源管理,现代人力资源管理理念没有全面落实。例如,内部薪酬管理不到位、员工的职业规划、学习培训机制不健全等,加大了人力资源管理部门工作难度,难以有效适应企业创新发展需要。

(二)激励机制不科学

一些企业发放工资以职位和具体工作为依据,激励机制不科学,未能建立公平、公正的薪酬体系,难以有效激发员工的积极性和主动性。员工绩效工资所占比例较少,容易挫伤员工热情,不利于企业持续、健康发展,应该采取有效的改进和完善对策。

(三)人才引进与培养不到位

企业的发展和市场竞争愈演愈烈,对工作人员的要求越来越高。企业人力资源管理过程中也要顺应这种趋势,采取有效对策引进优秀人才。但一些企业忽视该项工作,未能有效引进基础扎实,技能高的工作人员,制约工作队伍整体素质提升。一些企业没有建立完善的管理培训机制,影响工作人员综合技能提升,对人力资源管理也产生不利影响,需要采取改进和完善措施。

三、人力资源管理模式的选择因素

(一)企业规模

在选用人力资源管理模式的时候,需要对企业规模进行综合全面考虑,让管理模式与企业规模有效适应,从而取得更好的管理效果。企业规模的衡量指标一般包括资产和员工数量等指标,通常规模大的企业在人力资源管理方面更加完善,管理模式更为先进,制度更完善,更有利于激发员工热情和工作积极性。因此,在管理模式选择上,应该坚持稳定性原则,短时间内保持管理模式不变。并结合企业阶段性目标适当调整和完善,促进人力资源管理模式更好发挥作用。而对中小企业来说,应该采用灵活的管理模式,并借鉴和学习其他企业的经验,结合自身实际情况改进和完善,不断提升企业人力资源管理水平。

(二)战略目标

合理规划企业的发展前景,对其发展潜力进行展望,有利于更好引导企业发展与进步。战略目标是企业发展的长期任务,对企业各项工作发挥引导作用。为此,人力资源管理模式选择时,应该使其与企业战略目标一致,并使之成为实现战略目标的助推器,为企业有效发展和运营创造良好条件。具体来说,人力资源管理的内容应该与企业的资金、文化等相适应。人力资源管理目标应该符合企业各部门实际情况,并在执行过程中加强考核与评价,使其更好适应市场实际情况,有效推动企业人力资源管理水平提高。

(三)所有权结构

随着市场经济的发展和进步,民营企业、外资企业等不断出现,在增加就业,促进经济社会发展等方面发挥重要作用。同时,为了让企业取得有效发展,应该选择合理的人力资源管理模式,为企业发展注入生机与动力。要结合企业发展目标和运营理念,选择适当的管理模式,以节约人力资源管理成本,提高企业人力资本使用效率,促进企业更好运营和发展。

(四)其它因素

主要包括企业文化、企业阶段性发展目标、人力资源市场等因素。这些内容也是企业选择人力资源管理模式时不可忽视的内容,应该结合具体需要,考虑企业发展和运营基本情况等合理选择。进而提升管理水平,推动企业发展和市场竞争力提高。

四、人力资源管理模式的完善对策

(一)完善管理理念

结合市场变化发展和企业运行实际情况,创新管理理念,构建现代化的管理模式,有效落实职称评审制度。健全绩效考核,激发员工兴趣和热情,构建完善的薪酬管理体系,让企业员工做好职业规划工作,认真参与企业职工培训,更好规范员工各项工作。另外还要加强对各部门的考核,促进企业人力资源管理水平提升。

(二)健全激励机制

构建公平、公正、合理的激励机制,更好激发员工兴趣和热情,让他们为企业发展做出更大贡献。采用量化的考评方式,构建完善的考核评价指标体系,更好引导和规范员工日常工作,激发他们的工作热情。

(三)重视人才培养

企业应该注重引进基础知识扎实,实践技能强的工作人员,为企业发展注入生机与动力,让他们更好开展日常工作。完善考核评价体系,提高素质,为企业发展做出更大贡献。

五、结束语

人力资源管理是企业的一项重要工作,做好这项工作不仅能激发员工热情,还能促进企业更好发展。实际工作中应该采用合理的管理模式,全面认清楚人力资源管理模式的选择因素,对存在的不足采取完善对策,推动人力资源管理水平提升,激发员工积极性并促进企业市场竞争力提高。

作者:王伟东 单位:河北省高速公路京衡管理处

参考文献:

[1]钟明学.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国高新技术企业,2015(22),176-177

[2]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察,2015(2),51-52

人力资源管理模式范文第7篇

关键词:人力资源;管理模式;选择因素

一、人力资源管理模式概述

人力资源管理模式具体是指组织单位在大量的实践活动中逐渐积累形成的一种人力资源管理模型或者样式,人们认可该模型并遵循该模型开展相应的活动,它包含人力资源管理目标、程序、内容、手段等内容。它不仅是对与之有联系的人力资源管理理念的具体体现,也是对相同人力资源管理系统的全面总结,其操作性活跃在相应的思想层面和管理手段范围内,主要借助流程图来表现。它以组织单位文化和内外部环境为基础,围绕某管理对象和管理理念,从理论层面来说具有科学性,从方法层面来说具有典型性,从实践层面来说具有广泛性。

二、人力资源管理模式的选择因素

(一)外部因素

1.人才市场的竞争形势

人才是企业选拔人才的主要渠道,与市场经济相同,若应聘人员和工作岗位之间不一致,将会出现供求不平衡的局面。人才市场的竞争形势直接关乎着企业人才水平,一旦求职人员较多,企业可借助层层选拔考核,这有利于高素质人才的获取;一旦求职人员较少,这会增加企业选拔人才的难度系数,若想招聘同样水平的人才可能需要较多的成本。在此种背景下,企业很难招聘数量充足的人才,若想招聘足够的人才需要降低选拔标准,这就代表应增强后续培训,这也加大了企业人才管理难度,增加了企业运营成本。

2.行业特点

人力资源管理模式应行业不同而存在一定的差异,行业是影响人力资源管理模式的另外一个选择因素,例如,电子行业与服务行业,前者对人才的专业技能要求比较严格,强调工作效率;服务行业则需要良好的人际沟通能力,注重与客户之间的交流沟通。

(二)内部因素

1.生命周期

在企业自身发展经营过程中,需要与自身相适应的人力资源管理模式。在企业生产经营的初始阶段,部门结构相对简单,与之相应的管理模式也比较简单。伴随着企业经营规模的不断扩大,原有的单一管理模式不再适用,这需要选择更加合理的人力资源管理模式。

2.产权所有人

企业产权所有人是影响人力资源管理模式的另外一个选择因素,我国存在国有企业、合资企业、个体企业等不同性质的企业。各个企业之间在人力资源模式方面存在较大的差异。例如国有企业和个体企业,在国有企业中因传统人才管理机制的影响,在具体的管理过程中,倾向于减小管理成本的人力资源管理模式,而个体企业因面临巨大的市场竞争压力,它在追求减小管理成本的同时还应提升工作效率。

三、构建有效的人力资源管理模式

(一)构建以人为中心的引进机制

人才招聘的过程其实质是组织与个体寻求共同进步的过程,一直以来,企业管理人员将自身效益看作组织生存发展的根本,而应构建以人为中心的引进机制,在选拔人才时,应事先向应聘人员讲述企业文化和发展目标,由单向人才选拔向双向过渡,这不仅能够充分发挥应聘人员的主观能动性,还有利于选拔高素质人才。

(二)构建合理的激励机制

激励机制不仅能够调动员工工作积极性,挖掘内在潜力,还能形成强大动力,企业应构建合理的激励机制,有效融合物质激励和精神激励。可以依据员工心理活动和行为特定制定相应的激励机制,以此来提高员工积极性,进而最大限度地发挥自身价值。还可以开展情感管理,通过关心、赞美等手段,明确员工需求,切实解决员工问题,改善工作环境,使其认识到自身的存在感。

(三)注重组织单位与个体的共同进步

在人力资源管理过程中,应充分发挥每个员工的价值,依据员工自身特点合理分配,尽量为员工提供展现自我、发挥才能、挖掘自身价值的平台,在组织和员工之间建立一种紧密相联的友好互动的关系,真正实现员工价值最大化。另外,还应深入到员工内部,了解员工需求,对于员工提出的有价值的意见应合理参考,积极营造一种和谐、轻松、民主、竞争氛围浓厚的团队。

(四)构建完善的考核评价机制

企业应精心选择可全面映射员工行为表现且详细化的指标,只有这样才能有效操控考核评价机制。考核评价指标应以员工自身为基础,注重考核评价的公开、透明性,科学评价每一位员工,以免出现不必要的内部矛盾。考核评价时应严格遵循相关规范标准,禁止违规操作。

结语

在经济全球化不断发展的今天,企业规模不断扩大,形式多样,企业若想在激烈的市场竞争中夺得一席之位,应构建有效的人力资源管理模式。对于任何一个企业而言,人力资源管理模式独立存在,因企业运营模式的差异,相应的人力资源管理模式各不相同。企业应依据自身情况,选择合理的人力资源管理模式,积极应用现代先进人力资源管理理论,不断完善人力资源管理模式,进而构建有效的人力资源管理模式,实现企业的持续发展。

参考文献:

[1]周晨.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].人力资源管理,2013,(12):79-79.

[2]李善祥.人力资源管理模式及其选择因素解析[J].人力资源管理,2013,(7):69-69.

人力资源管理模式范文第8篇

人力资源管理模式选择因素

近年来,世界经济一体化进程加快,我国在积极进行经济建设的过程中,逐渐完善了市场经济,企业为了实现可持续发展,必须采取有效措施,逐渐能适应时代的要求,因此在实施人力资源管理的过程中,应注重对自身发展及未来外部环境等限制性因素的考察,只有提升企业人力资源管理的灵活性,才能够促使企业有效的规避风险并提升人力资源利用率,促使企业在经营过程中创造出最大化的经济效益。

一、人力资源管理模式

近年来,世界经济一体化进程加快,我国企业在长期的经营发展过程中,在提升人力资源管理质量的问题上做出了很多努力,而企业不同的思考问题的角度会产生不同的人力资源管理模式,具有效数据显示,现阶段我国社会经济主体日常运行中使用的人力资源管理模式最多包含十五种。本文在对人力资源管理模式进行研究的过程中,从不同的管理目标、管理过程和管理手段入手,对以下人力资源管理模式展开了探讨。

首先,根据不同的管理目标,共划分了资源、认识、综合与人力等四种人力资源管理模式,在企业不断实现现代化经营的过程中,这些人力资源管理模式也逐渐得到了健全,同时其应用过程中,能够符合企业运行的不同时代背景和市场经济环境,为企业创造了一定程度的经济效益;其次,根据不同的管理过程,共划分职能、最佳及组合型人力资源管理等模式;再次,在对不同管理内容展开研究的过程中,可以将其划分成专业性、内部、外部和战略性等四种人力资源管理模式;最后,从管理手段上来看,可以将人力资源管理模式划分成开发性、经验型两种方式。前者在应用过程中,可以实现对员工进行有针对性的管理,具有较强的现代性,而后者在应用过程中,属于传统关林范畴,也能够针对单独职工实施一定程度的管理。

二、人力资源管理模式的选择因素

企业在日常经营过程中,是无法创造出一种万能的人力资源管理模式的,也就是说,在实施人力资源管理的过程中,不同的模式将产生不同的效果,也是针对企业不同的经营状况来制定的。因此,社会经济运行过程中,相同行业领域内的企业也需要根据不同的限制性因素来选择人力资源管理模式,这些限制性因素通常包含企业未来经营战略、现阶段经营状况以及面对的市场经济环境等。在这种情况下,新时期,企业要想实现长期可持续发展,必须积极充分考虑多种选择因素,来构建科学的人力资源管理模式。

(一)战略因素

社会经济主体在日常经营过程中,需要制定长期或者短期的战略目标,从而知道生产和经营等策略的制定,而这一目标也将影响人力资源管理模式的构建。企业经营过程中,这些战略因素包含多种形式,如运行中的整体模式、计划及企业定位和理念等。无论选择什么样的人力资源管理模式,都要促使该模式同企业的战略目标保持高度的一致,从而促使企业经营过程中更加具有方向性,也能够更加具有稳定性。在这种情况下,人力资源管理模式的构建应在企业经营战略做出调整时发生一定程度的转变。二者只有保持高度的一致,才可以逐渐提升企业经济效益,反之将导致企业长期发展受到挫折。

(二)所有权因素

不同的所有权会导致企业经营过程中产生完全不同的内部结构和经营状况,对企业的经营管理环境具有极大的影响。根据我国经济发展状况而言,社会经济主体包含国有企业、私有企业、民营企业等。国有企业内部,职工在日常工作过程中,通常拥有稳定的工作环境,竞争压力较小,同时拥有较好的福利待遇,然而这类企业经营过程中,相关理念相对陈旧,人力资源管理模式不够灵活;非国有企业经营过程中,需要面对更加残酷市场竞争,因此必须制定更加灵活的人力资源管理模式,才能够促使企业内部制度同外部环境保持一致,提升企业的运行效率和质量,为促进企业的长期可持续发展奠定良好的基础。在这种情况下,我国企业经营过程中,选择什么样的人力资源管理模式,应当充分考虑到算有权等因素。

(三)规模因素

企业经营过程中,不同发展阶段拥有不同的规模,如果企业在最初注册的过程中,应用了相对较少一部分资金,因此拥有较小的规模,因此在经营过程中也会拥有较少的人力资源,简单的内部构成不需要企业经营者花费大量的时间来构建健全而复杂的规章制度;与此相反,如果企业经营过程中拥有较大的规模,企业职工也会增加,在这种情况下,企业内部结构需要通过科学、合理的规章制度来完善,才能够提升整体运行效率,并在日常运行过程中,创造更多的经济效益。值得注意的是,企业经营过程中,只有达到一定规模以后,才能够有针对性的构建人力资源管理模式,提升企业整体的管理能力。由此可见,企业经营过程中,应用那种人力资源管理模式,需要受到自身发展规模的限制。

三、结论

综上所述,我国在积极进行经济建设的过程中,企业越来越意识到加强人力资源管理的重要性。新时期,我国企业发展过程中需要面对国内外两种复杂的经济环境,同时企业自身也存在一定限制性因素,其中主要的因素包括战略因素、所有权因素和规模因素等。在这种情况下,积极加强人力资源管理模式的创新,综合考虑多种限制性因素,对于促进企业资源优化配置,实现科学的企业管理具有重要意义。

参考文献:

[1]叶沁.人力资源管理外包度及其影响因素的实证研究\[D\].华东师范大学,2013.

[2]龚燕艺.国有企业人力资源管理模式及其选择因素分析.北方经贸,2014(10).

人力资源管理模式范文第9篇

【关键词】企业,人力资源管理,模式,研究

在现代的企业管理当中,人力资源管理对于企业的经营与运行有着巨大的影响,优秀、合理、有效的人力资源管理会对企业的发展提供极大地帮助与助推作用,反之,不合适的人力资源管理模式则会为企业的正常运转带来障碍。自从我国发展人力资源管理20多年以来,人力资源管理一直在持续的进行发展,其中出现了许多有关管理模式的新理论和新方法,但要成为企业发展的不竭动力,就必须在管理过程中与企业的实际情况相结合,切忌纸上谈兵,从而帮助企业建立自身的独特管理模式,形成强有力的竞争优势,切实履行“以企业为根本,以人才为核心”这一原则。人才是决定一个企业发展程度的最重要的因素之一,因而人力资源管理也是企业管理模式中重要的一环,及时进行人力资源管理的创新有助于提高企业的竞争力。该文对企业人力资源管理的模式进行了深入的思考和分析。

一、人力资源管理模式的内涵

对于人力资源管理模式来讲,模式主要是指企业在经营管理过程中的一些列帮助企业形成某种组织架构以及企业形象的一种规则和制度。主要包括企业的规章制度、行为规范、工作流程、企业文化等。这些规则和制度共同形成的企业对人力资源的一种管理。那么企业的人力资源主要包括诱因集合、信息集合以及行为归核化。首先诱因集合就是指企业利用各种人力、物力和财力资源为各层级的员工提供发展、晋升的一系列调动其积极性的资源。企业可以通过调查、分析研究和归纳总结,设计出各种形式的实施方案来提取这些诱因。信息集合就是在企业经营的过程中,在各种诱因的基础上,和员工进行充分的信息沟通,了解员工的真实需求,将员工的个人需求和诱因集合进行优化整合。行为归核化就是企业对员工在行为方式上的一种期望以及指导,并在诱因和信息集合中进行传播与扩散,达到企业员工行为的一致性,并实现组织的目标。

二、我国人力资源管理模式的现状

观念上的落后与僵硬。在现代社会中,“以人为本”的思想备受推崇,是现代化企业必备的企业文化及精神之一。但是在我国,很多中小企业忽视这一原则的践行,人力资源管理模式仅仅停留在传统的人事管理这一较低等级上。这种落后的管理模式只要求员工被动接受工作的分配和派遣,忽略了员工自身的主观能动性。

人力资源管理制度不健全、不完善。在我国,大部分企业的人力资源管理制度仅仅停留在书面规章制度的制定上,制度的内容大都是关于考勤、绩效、薪酬等问题的声明与规定,对于“以人为本”这一原则执行的较为浅层次,也就难以充分将员工的主动性调动起来。

制度的制定目的是为了规范员工的行为,而无法从问题的根本层面上进行解决,甚至于由于制定的不够详细而造成管理漏洞的出现。为了实现企业长远发展这一根本目的,必须对企业人力资源管理模式进行彻底的思考和改变。同时,企业人力资源管理战略与企业发展战略不相适应以及人力资源管理人才缺乏也是我国人力资源管理的显著特征和现状。

三、人力资源管理模式的创新

在人力资源管理模式随着企业不断发展的过程中,需要不断的对具体的模式进行创新以适应企业的市场竞争力和价值最大化。

首先要进行价值管理,提升人力资源的价值。人力资源是企业的战略性资源,是企业发展的最关键性因素。人力资源的优劣在企业的生存发展中起着多么重要的作用。我们如果不注重人力资源的有效利用,提高企业的竞争力,就将没有出路。HRMM管理的目的之一就是要促进人力资源价值的形成与增值。

其次要进行人力资源管理的职业化。企业进行职业化的管理师企业制度和管理创新不断发展的结果。职业化的管理,能够为企业人力资源管理建立专业的人力模块,解决企业人力资源的人员层级问题,做好员工的薪酬、考核、任用、培训等各项内容,达到企业人力资源需求。

最后,必须参与管理,挖掘潜力。知识经济时代的来临使我们迫切需要整体的合力、合作和团队精神。现在的企业己无法继续在“少数人管理多数人”的局面下运作了,竞争的压力使得每一员工都必须为企业在创新突破上作出充分的贡献。

人力资源管理模式应用的目的,就是组织为了实现其目标,根据其成员的需要,制定适当的行为规范,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。只要企业的发展壮大的各个阶段,选择适合的人力资源管理模式,就能在企业经营过程中,解决好企业赖以生存的人力问题,实现企业价值最大化。

四、我国企业人力资源管理的发展方向

对人力资源管理在企业中的战略地位有着明确的认识。在现代,企业之间的竞争归根结底就是关于人才的竞争,即人力资源的竞争,人力资源在企业的竞争力中发挥着巨大的作用,因此,要想快速实现企业的经营目标,就必须形成人力资源管理的战略地位,并深刻理解、认识到这一战略地位在企业发展中的作用。在确立人力资源战略地位时,应将企业的战略结合起来,以企业的战略规划作为最高指导,确保人力资源战略的长远性和有效性,同时为企业战略的实施提供坚强的基础和保证。

培养积极、健康的企业文化。良好、积极的企业文化对企业的发展具有重大的影响和推动作用。同时,如果企业文化有所缺失,即便人力资源管理较为完善和出色,也不能达到最为理想的执行力,对企业的运行造成一定的障碍和困难。良好的企业文化可以增加员工对企业的归属感,增强员工的进取精神,这种坚定的信仰对于一直队伍的塑造起到至关重要的作用。用企业文化来潜移默化的影响、引导员工的行为,是一种行之有效的人力资源管理方法,良好的企业文化可以保障以及促进企业的长久发展。同时,健全、完善企业管理制度以及在企业中建立学习型团队、组织也是人力资源管理的发展方向之一。

人力资源管理模式范文第10篇

1.企业的战略因素

企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略,其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致,这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康,所以,管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整,但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同,满足内在的一致,这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升,还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略,才能更有效的实施企业的发展战略。

2.所有权因素

因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同,而且在铁路企业这样的国有企业中,职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇,其福利条件也比较好,但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展,职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择,通过对职员现实需求,综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下,逐渐形成一种工作制度,对用人环境加以改善,对人力资本的预期回报加以及时满足,进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。

3.规模因素

企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的,对于铁路企业来说,在不断的发展过程中,职员人数不断上升,同时也不断在扩大其资金额度,在规模不断壮大中,其内部结构也逐渐变得复杂,同时也得到不断的完善,因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善,确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制,在不同的职位上放置适合的人才,并给予对应的权利,同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上,这样才能更好的调动人才的积极性,有助于管理规范化的实现。此外,还需要加强企业民族管理制度的完善,将广大员工的力量加以充分发挥,将民主评议来作为确定人才考察的必要程序,促使民主推荐质量的提高,进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力,从而提升铁路企业的人力资源管理水平。

4.文化因素

中国传统文化根深蒂固,对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响,因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重,同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念,也在企业中得到了落实,但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑,摒弃以往不科学合理的企业文化,例如铁路管理中对行政级别过于强调等,真正实现以员工为核心的企业文化,使得管理者和被管理者相互都得到尊重,进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。

5.结束语

总而言之,在铁路企业管理者选择人力资源管理模式会受到很多不同因素的影响,要想保证所选择的人力资源管理模式符合企业发展战略和经营,就需要从多方面的影响因素进行考虑,以此才能提升其管理水平,进而促进企业综合实力的提升。

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