培养人才梯队建设范文

培养人才梯队建设篇1

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

第二,培养对象的医德医风和爱岗敬业精神。确定医院人才梯队建设培养对象的人选,除了学历、学术成就和业绩外,更重要的是,要将医德医风和爱岗敬业精神作为选择培养对象首要标准。看他们是否热爱本职工作,喜爱所从事的学科和专业。工作中是否敬业,有强烈的求知欲和不甘失败、敢于实践的钻研精神。要客观地分析培养对象的医德医风,是否能全心全意地为伤病员服务,自觉抵制不正之风。我们还要考察培养对象团结协作精神和上下级协调能力,以及应对重大伤害、灾难事故的处置能力。

第三,要不拘一格选择优秀人才。进入人才梯队建设培养对象队伍中来,看资历不唯资历,要重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功底扎实,有较强的发展潜力和后劲,高学历人才可以作为人才梯队建设高层次人才的培养对象。

二、提高培养质量是人才梯队建设的关键

在医院人才梯队建设工作中,除了明确培养对象选择依据和标准外,更重要的是要加强培养过程中人才培养通道的建设和人才培养方式的选择。

第一,人才通道的建立。医院在明确了培养对象和学科、专业方向后,要根据医院的实际情况,建立起能进能出的人才成长通道,从培养对象的角度上讲,就是培养对象学术专业发展规划,通过什么样的培训方式、达到相应层次的学术专业水平、考察的标准、未达标的处置办法,甚至退出人才梯队建设培养对象队伍。在建立人才通道的过程中,我们特别要注意两个问题:一是明确岗位序列。岗位序列如同上楼的台阶,培养对象在人才通道中成长的各个阶段。二是制定好各个阶段评价标准。明确岗位序列后,就要制定好一部切实可行、兼顾学科、专业未来发展趋势、培养对象不同培养阶段的评价标准,简单地说,为培养对象能否从较低的层级上升到较高的层级,提供客观的评价标准。三是淘汰制度。在人才通道建设过程中,不容忽视同步要建立人才梯队建设培养对象的淘汰机制。人才梯队建设的培养对象不仅需要入口,让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入梯队;同时还需要出口,让不宜深造发展的培养对象及时离开培养对象队伍。只有入口没有出口的人才梯队建设队伍,只能是毫无生机的一潭死水,没有发展前途的、缺乏竞争力的机制。技术干部是我国干部队伍建设中的重要组成部分,而人才梯队建设是后备干部建设的重要内容。在人才梯队建设工作中,只有建立了可操作性强的淘汰机制,才能充分调动培养对象的积极性,增强他们紧迫感和压力感。

第二,正确选择人才培养方式。医院在建立人才梯队建设的培养通道和淘汰机制后,就要根据不同学科、专业、不同层级人才的培养目标,选择适合培养对象的培养方式。一是开通院校培养的主渠道,出台优惠政策,舍得花本钱,鼓励培养对象脱离工作岗位,到国内著名医学院校、科研机构攻读硕士、博士学位,对发展潜质强的培养对象,医院条件允许,可送到国外医学院校、科研机构培养深造,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。二是发挥院内岗位培养的辅助渠道作用。按照国家关于高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生,都要参加相应阶段的规范化培训的规定,按照培训大纲的要求,精密实施,严格要求。要充分利用和发挥好院内有资质带硕士、博士研究生的知名专家学者的作用,鼓励他们在不降低培养对象参加全国和医学院校、科研机构组织的相应学位考试成绩和录取标准的条件下,优先录取本院培养对象攻读在职硕士研究生、博士研究生。三是要采取更优惠的措施,鼓励学科、专业带头人搞好传帮带。通过医学院校、科研机构培训学习的培养对象回院后,还有一段磨合过程。学科、专业带头人要手把手教他们,使他们尽快进入角色,成为本学科、专业的骨干。

第三,培养效果的客观、准确评定。不管采取何种培养方式对培养对象进行培养,最终必须要考虑建立一套客观的、准确的评定标准。要将培养过程中分阶段的考核成绩纳入最终考核结果中来。在评定标准面前,培养对象人人平等。医院要成立有院领导、学术权威和干部管理部门领导参加的考核评定小组,对培养对象逐一考核评定,不走过场,保证培养质量。

三、正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点

培养人才,落脚点是任用好人才。治院之道,唯在用人,人尽其才,医院得以持续发展,获得竞争优势的源动力。

第一,任用的标准。在培养对象的任用阶段,需要考虑的主要问题就是选用标准的问题。经过培养,培养对象是否达到培养目标和个人学术专业发展规划的各项要求,培养期间实际取得的学术成果和工作业绩。同样,在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是不同的两个概念,培养对象选择阶段的潜质评定,决定了培养对象能否进入人才梯队建设培养对象队伍中,即能否入围。而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质,是干部人事部门考察培养对象,提供医院党委、行政任免干部的重要内容。

第二,培养对象发展空间问题。在培养对象任用阶段,医院最容易忽视的一个问题,就是培养对象个人发展空间问题。这一潜在的问题往往影响医院人才梯队建设整体效果。虽然医院在人才梯队建设过程中,从制度上建立和完善了人才成长通道,但如果医院因种种原因造成学科、专业发展缓慢,提供给培养对象的岗位有限,将压制人才梯队中各个层次、层级人才的成长。

第三,建立和完善人才激励机制和保障措施。医院每年应从收入中拨出一定比例的资金作为人才梯队建设基金,用于人才梯队建设工作,对有突出的贡献培养对象给予奖金,并在住房、医疗保健诸多方面给予照顾,对两地分居的培养对象,要采取有力措施解决两地分居和子女上学、就业等问题。

培养人才梯队建设篇2

【关键词】教学型高校 学科梯队建设 可持续性发展 转型期

【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1006－9682（2009）03－0011－02

教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。

一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性

学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。

1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键

学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。

2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。

当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。

3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要

对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。

然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。

二、教学型高校学科梯队建设现状

1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。

对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。

2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。

当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。

3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。

学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。

由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。

三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施

学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。

1．注重学科带头人的引进、遴选与培养

学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。

2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整

结构的合理性是影响梯队建设的主要内在因素，结构合理的学科梯队能产生增益效应、互补效应、互感效应和团聚效应。［2］打破按行政隶属关系划编教师岗位的传统，最大限度地优化人才资源，起到既收编“散兵游勇”，又改编“奋战的孤军”的作用，为学科承担大项目、出大成果创造良好的条件。学科梯队成员的年龄、职务、学历分布应以大致呈金字塔结构为佳，以便能保持正常的新陈代谢和持续发展能力。成员背景结构要力求学术杂交，避免近亲繁殖，注意新思想观念的引入，注重教师的学术创新与自由。有计划、有重点、合理地安排青年教师的进修提高，正确处理青年学术带头人自然成长与有计划、有目的的培养关系，保证学科建设后继有人，形成稳定的学科梯队。

影响梯队建设的外在因素主要分为显性和隐性两个方面，显性方面是指学校各级领导和有关职能部门应为学科梯队创造良好的工作环境和科研环境，包括人力、物力和财力上的支持，诸如高水平科研仪器和设备的购置，科研编制的划出，科研启动基金的设立，科技资源信息的提供，高水平国际会议参加的支持等。隐性方面主要是指宽松浓厚学术研究氛围的营造，梯队文化应围绕“民主、公开、合作、进取”，充满朝气和活力。同时，应注意关心成员的学习、工作和生活，及时帮助解决各种困难，使之能在良好的软、硬件环境下安心开展教学科研工作。

3．不断强化梯队实力，增强学术凝聚力，注重特色发展。

学科梯队应通过提高科研水平来巩固和发展学科优势，紧紧围绕学科建设目标积极承担科研项目，提高科研项目立项的命中率，积极申报部级、省部级科技奖励。学科建设可持续发展的表征是该学科有着很强的创新能力，［3］在研究方向上要有前瞻性，在国民经济建设中寻求新的增长点，保证学科建设持续发展。学科梯队应具有很强的学术凝聚力，它是使得学科梯队的研究方向和研究队伍自身具有强大稳定性的保证。教学型高校可立足于自身的发展状况与学术传统，从本校的实际出发，找到自己的优势，确定学科梯队发展的重点并办出特色。

4．健全监督评估制度，注意引入竞争与激励机制。

在学科梯队建设中应明确任务分工，强化过程管理。建立和完善学科自我检查评估制度和指标体系，以保证学科建设良性循环。借助于省（部）级重点学科的申报、立项、评估和博、硕士点申报等工作的机会，对全校所有学科梯队进行检查自评，发现问题及时解决。建立公开、平等、择优的用人机制，通过向校外推荐“获国务院和市政府津贴”、“骨干教师”、“学科带头人”和校设各类教学科研奖励等手段，将责任激励、荣誉激励和物质激励结合起来，同时对教学、科研中违反学校规定，发生事故过失者按章处罚。真正做到优劳优酬、多劳多得、待遇留人。

学科梯队建设是一项艰巨的任务，其建设的成功与否直接关系到教学型高校的持续发展，关系到学术水平与教学水平的提升，关系到人才的培养与创新。因此，学科梯队建设应放在工作的首位，从科学发展观的视角，作为系统工程来抓，更深层次地研究其可持续发展问题，扎扎实实地推进学科建设，为提升学校的办学层次铺平道路。

参考文献

1 张 进.教学型高校学科与专业建设的问题和对策――以财经类院校为例［J］.高等教育研究，2006.27（12）：74

2 程炳良.学科梯队建设――提升地方本科院校办学水平的关键［J］.嘉兴学院学报，2007.19（4）：103～106

培养人才梯队建设篇3

【关键词】高校 学术梯队 建设

我国经济、政治、文化、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式任务繁重，高等学校建设发展面临着新形势、新要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》对高等教育改革和发展做出了新的部署，明确提出我国高等教育发展的核心任务是提高质量，要求全面提升人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力。建立高水平大学就必须以学科建设为龙头，大力加强学科建设，形成学科优势。学科建设要取得进展，关键是要有一支知识和层次结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队。

1 学术梯队内涵

要创建一流的大学，必须要有高水平的学科、专业；要想有一流的学科、专业，必须要有良好的师资队伍。但是，即便是优秀的教师足够多，如果不能够很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用。在学科、专业建设指导下，有组织、有计划、有重点的师资队伍建设，就是学术梯队建设，是师资队伍建设的核心。学术梯队在《教育大词典》中被解释为：按学科、专业或某一特定领域组成的，具有一定结构的教师（科研人员）队伍，由学术带头人、能独立指导他人进行教学科研工作的骨干、助手等组成[1]。高校的教学质量、学科建设与学术研究水平、在社会中的知名度与影响力主要依靠众多高水平学术带头人及其学术骨干的学术积淀得以体现[2]。离开了学术梯队建设，学术发展、师资队伍建设和人才培养质量提升都会变成一句空话。

2 高校学术梯队建设存在的问题

在人才强校战略思想的指导下，高校都十分重视学术梯队的建设。我国高校的学术梯队建设经过近年来的建设和发展，在促进学术发展水平、办学水平和提升人才培养质量的同时，仍存在一些问题。

2.1学术梯队结构不合理

高校的学术梯队是由广大教师组成的，而教师的年龄结构、知识结构和学缘结构是衡量学术梯队的结构是否良好的重要因素。当前高校学术梯队中存在年龄、职称结构不合理的问题，梯队青黄不接，缺少优秀的学术带头人和青年高级人才，这不利于梯队保持正常的新陈代谢和可持续发展。高校学术梯队中还存在知识结构不合理、研究内容单一的问题，人员的组成仅限于单一的学科领域，未形成交叉或完整的知识体系，影响了学术研究的深度和广度。学术梯队中出现过多的近亲繁殖，成员大多师出同门，这样虽易于在科学研究中形成统一的体系，形成特色，但不利于博采众长，容易引起学术上的退化，不利于学科的发展。

2.2人才流失现象严重

在社会主义市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。但是，由于全球范围人才竞争的加剧，区域、行业、校际间发展的不平衡等因素，高校人才流失现象严重。一部分青年教师去发达国家深造，学业完成后选择留在国外；另有相当一部分优秀的青年教师应聘到企业中去或者寻求到学校党政机关任职，这些都造成了高校学术人才的流失。人才的流失会导致研究混乱、人心不稳、梯队整体质素的下降，特别是关键人才的替换成本更大，各方面的损失更是难以估算。

2.3配套人事管理制度不够完善

目前，高校教师管理体制、用人机制和激励机制还不能完全适应市场经济条件下高等教育改革和发展的需要。根深蒂固的“大锅饭”观念、管理体制、人际关系等使得真正的聘用制度还没有建立起来，教师总体数量趋于饱和，无法引进急需的优秀人才。同时，许多高校实行了根据教师的工作业绩、教学和科研的工作量以及水平来发放薪酬的等级制，初衷是为了引进竞争机制，提高学术梯队整体素质，但在实际过程中，由于制度本身的滞后、死板和人为因素等等，造成“论资排辈”“干好干坏一个样”等不良现象，对青年教师的负面影响更大。高校教师的聘用制度、分配制度、评估制度等一系列人事制度的改革与完善已迫在眉睫。

3 提高高校学术梯队建设水平的策略

高校应当围绕自身的发展目标，结合学科建设和人才培养，以学术梯队建设为手段，实现整体教师队伍数量、素质、结构的调整及优化配置。为了提高学术梯队建设水平，高校可以从以下几个方面着手。

3.1优化学术梯队结构

（1） 重视学术带头人队伍建设

重视学术带头人队伍建设最直接的方法和捷径是引进人才。实施高层次人才的引进工程，是加强学术梯队建设的首要工作。高校应该通过体制创新，制定和完善吸引、鼓励和培养人才的具体措施，建立高层次人才评估、聘用体系，引进一批高层次适应性人才。在引进人才的基础上，高校应大力加强对学术带头人的选拔和培养力度。选拔和培养学术带头人是高校学术梯队建设的中心环节。高校应该重视在培养中选拔，在选拔中培养，克服重选拔、轻培养的倾向。

（2） 加快中青年学术后备队伍建设

现今高校学术梯队队伍出现严重的年龄断层和学术断层现象，最根本的解决办法就是以培养出一代杰出专家和学者为目标，大力扶持和培养优秀中青年学术骨干和教学、科研助手，创造和提供各种条件使他们尽快地成长起来。后备队伍的建设应当以学术梯队为依托，引导中青年教师通过不同方式来不断叠加、沉淀、强化自身的学术科研优势，为今后的重大创新奠定良好的基础。

3.2稳定学术人才队伍

（1） 优化学术环境

为保证学术梯队建设的顺利发展，避免人才的流失，高校学术环境的优化应着眼于以下几个方面：一是要给优秀学术人才自由的空间，减少不必要的政治、社会等因素对科研的干扰；二是加强学术交流合作，通过举办或参加国内外的学术活动，增强创新意识，活跃学术气氛，提高学术水平；三是加大对学术梯队基本硬件和软件的投入力度。

（2） 构建激励机制

心理学家赫兹伯格认为，每个人在工作中都有两种需要：一是外在的需要，即学校政策、待遇、工作环境等；二是内在的需要，即工作成就、被赏识、晋升等[3]。因此，高校在构建激励机制时应该把两方面结合在一起。高校学术人才队伍作为高学历较多的群体，相较于外部环境的需要，更加重视自我肯定的工作价值，因此工作成就感更能激发其潜力。

（3） 加强团队精神建设

配合、协作、团结的力量对于一个团队来说有着不可替代的作用。团队精神的核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证团队的高效率运转[4]。在学术梯队建设过程中，高校可以通过以下途径加强成员的团队精神建设：确立具有激励性和现实性的合理的发展目标，加强学术带头人与中青年骨干教师、科研助手的沟通与合作，强化团队的角色分工和互补，加强团队的协作与配合。

3.3完善相关人事管理制度

（1） 完善人才评估机制

高校应该根据学校的不同类型和学科的不同特性，制定配套的评估指标，避免“一刀切”。学术梯队结构和综合实力评估是人才评估机制中重要的两部分内容。对梯队结构评估应该从年龄、层次、职称、学缘等方面进行，综合实力评估则应侧重从教学效果与水平、科研能力、学术成就、科研成果等方面来设立评估指标。同时评估结果应与奖惩、晋升、津贴等挂钩，借助科学规范化的评估机制，促进教师主动提高自身的学术修养。在评估过程中应正确把握考核的基本原则，保证考核的公平性、客观性和权威性，使评估制度成为学术梯队建设、学术人才成长和发展的加速器。

（2） 深化人事制度改革

2001年人事部在《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事制度。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，有固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度，对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理，有利于高校人才的合理流动，促进学术梯队不断发展。高校的人事分配制度的改革则要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教师的公开竞争。合理的竞争能够有效提升学术梯队成员的工作积极性，还能规范成员的行为，从而促进学术梯队整体实力的提高。

综上所述，学术梯队建设是一个系统工程，提高学术梯队建设水平是一项长期性的工作。只有建设出一支结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队，才能实现高水平大学要有高水平师资队伍的目标。

【参考文献】

[1]黄朝辉等.高校学术梯队建设与竞争激励机制[J].高等教育研究学报，2002（4）：10-12.

[2]李忆华.论高校学术梯队发展规律及其建设策略[J].福建论坛（社科教育版），2011（2）：94-95.

[3]隋延力，李峥，董春阳，张秀云.高校学科梯队建设的实践与探讨[J].北京教育（高教版）， 2007（4）：33-35.

培养人才梯队建设篇4

【关键词】20世纪80年代；第三梯队；战略决策；历史考察；历史影响

【中图分类号】D232 【文献标志码】A 【文章编号】1674―0351（2013）06―0108―07

改革开放初期，为解决当时所面临的领导班子新老交替问题，选拔培养合格的接班人，保证党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中，推动社会主义现代化建设，中共中央高瞻远瞩、未雨绸缪，作出了关于第三梯队建设战略决策。站在当下回顾和梳理这一决策酝酿与实施过程，分析和评价其历史动因与深远影响，不仅可以充实这一时期党史研究的内容，而且对当前党的后备干部制度建设具有一定的借鉴价值。

一、战略决策的历史动因

储备后备干部，是党的干部工作的重要组成部分，历来受到中共中央的高度重视。在中共历史上，大规模选拔储备干部共有四次。第一次发生在上世纪30年代初。随着第一、二、三次反“围剿”的接连胜利，中央苏区根据地的面积迅速扩展到5万平方公里，250万人口，拥有21座县城。革命事业的发展急需大量优秀干部。而此时，由于“左”倾冒险主义路线的推行，很多党的中央和地方组织遭到严重破坏，有些地方党组织几乎全部瓦解，一大批优秀干部被捕牺牲，从而造成干部严重不足，形成干部恐慌现象。为解决这一严重问题，1931年8月，中共中央作出《关于干部问题的决议》，指出：“经常地注意那些积极勇敢的新党员，把他们吸收到各级党部所成立的各种研究委员会，各种工作部门中去，……反复的去教育锻炼以后，才更进一步的吸引他们到指导机关中去作负责的工作。”[1]352第二次发生在解放战争后期。1948年秋，人民解放战争进入决战阶段，形势发展超出了中共中央的预料。为了从干部工作上做好在全国范围内执政的准备，1948年10月中共中央通过的《关于准备五万三千个干部的决议》指出，为了完成“五万三千个干部的准备工作，为了解决各区干部缺乏的困难”，要“有计划地大量地培养、训练和提拔干部”。[2]429第三次发生在20世纪50-60年代。当时西方敌对势力在武装干涉失败之后，妄图以“和平演变”颠覆社会主义中国，并把希望寄托在中国共产党第三代、第四代身上。针对西方敌对势力的图谋，提出选拔培养接班人的五条标准②，以保证党和国家事业的长久发展。这三次选拔、训练、培养干部的经历和做法，为改革开放初期第四次大规模选拔培养后备干部即第三梯队建设，积累了宝贵历史经验。

20世纪80年代初，中共中央提出大规模选拔培养后备干部，当时称之为“第三梯队建设”。中共中央之所以提出要搞第三梯队建设，与当时中国所处的历史方位有着密切的联系。从1978至1982年，中国社会正处于一个急剧变化的历史转折时期。这个转折和变革的起点就是中共十一届三中全会。在这次全会上，中共中央作出了把党的工作重心从阶级斗争转移到经济建设上来、实行改革开放的伟大决策。此后，中国开始了从单一计划经济体制向充满活力的市场体制的转变，从高度集权的政治体制向中国特色社会主义民主政治的转变，从封闭半封闭向全面对外开放的转变。这三大转变，就是这一历史时期最鲜明最深刻的特征。为适应时代的发展，党对自身所肩负的使命作了相应的调整。1982年中共十二大提出，中国共产党要“团结全国各族人民，自力更生，艰苦奋斗，逐步实现工业、农业、国防和科学技术现代化，把我国建设成为高度文明、高度民主的社会主义国家”。[3]13这标志着中国共产党肩负起历史和人民的重托，重新开启中国现代化建设新道路。

时代急剧变革与历史使命的变化，对于长期处于高度集中的单一体制和封闭半封闭的执政环境下，又刚刚从“”走出的中国共产党及其各级领导干部来说，既是一个新鲜的事物，更是一个严峻的挑战。能否适应时代和社会变革的要求，担负起改革开放和社会主义现代化建设的新使命，这是当时摆在全党面前的一个亟待解决的重大课题。破解这一难题的关键在哪里呢？对此，邓小平曾多次讲过：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”同时，他又指出：“对这个问题要清醒，要注意培养人，要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准，选拔德才兼备的人进班子。”[4]380从邓小平的这两段话不难推出，这里提到的“人”，指的就是党的各级领导班子。也就是说，解决这一难题和困局，关键在于党的各级领导干部尤其是领导班子。

那么，当时党的各级领导班子队伍又是一个什么样的状况呢？受长期以来党内“左”的错误思想影响，尤其是“”的影响，党的整个干部队伍建设被严重干扰，领导班子队伍状况令人忧虑。

一是领导班子年龄偏大、文化偏低现象比较普遍。据统计，1980年，中央国家机关主要领导人平均年龄为63岁，比1965年的平均年龄55岁上升了8岁；其中55岁以下的仅占9%，60岁以上的占40%多。文化程度偏低。从全国范围来看，2000多万名干部中，大学毕业的只占20%左右，初中以下文化的占40%以上[5]223。在各级领导班子中，懂专业、会管理的干部更少。领导班子中存在的这一现象，同他们所担负的任务不相适应，同社会主义现代化建设新要求不相适应。这个问题不解决或者解决不好，对于党和国家长远利益来说是极为不利的。针对这一现象，邓小平强调说：“现在各级领导班子岁数太大，精力不够”，“摆在老同志面前的任务，就是要有意识地选拔年轻人，选一些年轻的身体好的同志来接班。”[6]191-192

二是领导班子新老交替问题相当严重。据统计，1983年，中央、国家机关和人民团体87个单位共有部级干部417人，已超过任职年限的有198人，占475%。如果严格按照中央关于领导干部离退休的规定，仅一两年内，中央和国家机关需要补充200余名领导干部。[7]69而当时的情况是，可供选拔的后备人选难以满足新老交替的需要。之所以出现这种被动局面，不仅与多年来没有在坚持四项基本原则的前提下选拔和培养人才有关，同时与很多领导班子不敢大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才有着直接的关系。更值得注意的是，改革开放头几年很多领导干部尤其是主要负责人，只是把选拔优秀年轻干部作为权宜之计，没有系统的计划和长远的考虑。针对这种情况，陈云曾不无担忧地说：“事情发展下去，在没有准备好中青年干部的情况下，必然是让六十岁以上的老干部因工作劳累很快地在短时期内陆续病倒、病死，而被迫地不得不仓促提拔一些很不适当的中青年干部来担任领导工作。这是我们不应选择的办法，这对党的事业很不利。”[8]293

三是领导班子中政治不纯的问题比较突出。“”结束后，领导班子中仍然有少数人坚持过去“左”的一套，对十一届三中全会的路线、方针、政策不理解、不支持，甚至抵制。更为甚者，“”中的“三种人”③还没有完全被清理出来，有的甚至被列入培养提拔对象。在谈到如何对待三种人时，陈云指出：这些人“一个也不能提拔到领导岗位上来。”“因为时局变化的时候，他们就可以变成能量很大的兴风作浪的分子。”因而，“必须成千上万地提拔中青年干部”。“只有成千上万，才能使兴风作浪的分子搞不起大乱子”。[8]302对这个问题，邓小平也曾严肃地指出：“如果我们在三几年内不解决好这个问题，十年后不晓得会出什么事。要忧国、忧民、忧党啊！”[6]222

这些问题的存在，一方面，对党的十一届三中全会确立的路线、方针和政策的贯彻执行，对推动改革开放和社会主义现代化建设事业的长远发展，都极为不利；另一方面，对党的领导权和政权的稳定也是潜在的威胁。因而，消除隐患，选拔培养后备干部，不能采取权宜之计，必须有一个清晰的整体设想和长远思路。第三梯队建设战略决策，就是在这些因素共同作用下推出来的。

二、战略决策的酝酿与出台

第三梯队建设从酝酿到正式提出经历了一个相对较长的认识和探索过程。大致时段是从1978年底到1983年中期。

十一届三中全会后，针对各级领导班子存在的上述问题，党的主要领导人就开始考虑建立后备干部队伍。1979年11月，邓小平在中央党、政、军机关副部长以上干部会上，从战略高度指出培养接班人的重要性。他说：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”[6]220-221“一定要认识到，认真选好接班人，这是一个战略问题，关系到我们党和国家长远利益的大问题。”[6]2221981年4月，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中更为明确地提出要大规模提拔培养后备干部：“从现在起，就成千上万地提拔培养中青年干部，让德才兼备的中青年干部在各级领导岗位上锻炼，老干部对他们实行传帮带，使大量的中青年干部成为我们各级党政工作强大的后备力量，随时可以从中挑选领导干部。这是对我们最有利的办法，应该努力去做。”[8]293由此也可以看出，当时提出建立后备干部队伍，不仅显得极为迫切，而且事关党和国家的大局。

与此同时，选拔培养干部的新标准即“四化”标准④，也在酝酿建立后备干部队伍过程中被逐步提了出来。最早提及干部选拔新标准的是1980年2月中共十一届五中全会通过的《关于党内政治生活的若干准则》（简称《准则》）。《准则》特别提到：“四个现代化建设的艰巨任务，需要培养和造就一支宏大的坚持社会主义道路的具有专业知识的干部队伍，同时要把适合于这个要求的中年和青年干部（包括党员和非党员）大胆地提拔到领导岗位上来。”[9]433这里实际上已经隐含了“四化”标准的一些要素。同年8月，邓小平在谈到新时期干部选拔培养标准时说：“陈云同志提出，我们选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化。这些意见讲得好。”[6]326 在这里，“四化”标准已见雏形，并得到邓小平和陈云的认可。在此基础上，1981年7月，时任中共中央主席在庆祝中国共产党成立六十周年大会上，更加鲜明、完整地提出“四化”标准。他说：“建设好一支革命化、知识化、专业化、年轻化的干部队伍，这是摆在全党面前的一项紧迫的战略任务。”[10]872在讲话中，他特别强调要充分认识这个问题的严重性和迫切性，大力选拔优秀中青年干部，把各级领导班子交接班的问题解决好。1981年党的十一届六中全会通过的历史决议充分吸收了这些想法，并第一次把“四化”标准作为干部队伍建设（包括选拔、培养、使用等）的指导方针。随后，“四化”方针被写入1982年新。干部队伍建设“四化”方针，是新时期党选拔培养干部的新标准，是在新的历史条件下对“德才兼备”原则和选拔干部标准的具体运用和创新发展。它充分地体现了党在干部队伍建设上政治素质、年龄结构、知识水平、专业能力四个要求的有机统一。

“四化”方针之所以被用来作为选拔培养中青年干部的标准，这与党所面临的社会主义现代化建设任务和当时领导班子队伍的客观状况有着直接的关系。十一届三中全会后，中国进入改革开放和社会主义现代化建设新时期，党肩负起领导全国各族人民建设社会主义现代化强国的重任。进行这样一项前所未有的伟大事业，需要一大批年富力强而又受过系统的专业训练，并懂得先进科学技术和管理知识的优秀干部。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力”，[6]262 “没有专业知识，……尽管你抱有了很大的热心建设社会主义，结果做不出应有的贡献，起不到应有的作用，甚至还起相反的作用。”[6]264

在决策酝酿过程中，干部选拔培养工作也在局部地区开始了新的尝试。据全国十个省市的统计：仅1980年，提拔进地市领导班子的有230人。其中，年龄在50岁以下的占543%；大专文化程度的占296%；中专和高中文化程度的占339%，两项合计635%。同时，列入后备干部名单的人数也达到一定的规模。北京、天津、辽宁等九个省市已掌握地市级后备干部1309名，县级后备干部7896名。[11]。需要指出的是，这一时期后备人才队伍建设只是初步的探索，没有来得及深入展开。但是，它为当时换届调整领导班子提供了优秀的后备人选，也为后来第三梯队建设积累了经验

经过几年的思考和探索，1983年中共中央正式作出关于第三梯队建设的战略决策。斯年5月，时任中共中央总书记⑤首次提出，为了使党和国家的方针、政策有连续性和继承性，必须从现在开始搞好第三梯队建设。一个月后，在中央工作会议上，陈云和邓小平肯定了第三梯队建设的设想，并着重强调了其必要性和重要性。陈云提出，目前主持中央日常工作的第二梯队的干部，年龄也是60岁以上了，与中央常委中第一梯队的年龄相差不大，因此，要抓紧选拔50岁上下、特别是40岁上下的优秀干部，把第三梯队也建立起来。只要有了第二梯队，并且有了第三梯队，跟随“”的“三种人”就翻不了天。他说：“这是党和国家的大计。老同志要自觉地、认真地、正确地选拔接班人，真心诚意地帮助他们，培养他们，主动地给他们让位，‘把他们扶上马，再送上一程’。”[8]325对陈云的这个意见，邓小平再次给予了呼应。他说：“陈云同志的讲话，……谈了一个重要的政治问题，即干部队伍三个梯队的配备问题。这个问题关系到我们党和国家的命运，讲得非常好。”[12]1715这标志着第三梯队建设已正式提上议事日程，也预示着第四次大规模选拔培养后备干部工作的开启。

三、战略决策的实施、成效与纠错

战略决策出台后，中共中央及时制定了相关指导性文件，全面部署第三梯队建设战略任务。1983年9月，中共中央批准下发《中央组织部在全国组织工作座谈会上的报告》，提出一系列关于第三梯队建设的原则性要求。时隔一月有余，中共中央又印发《关于建立省部级后备干部制度的意见》，对第三梯队建设的目标任务等提出了更为明确、更具操作性的指导意见。

上述两份文件的内容，归纳起来主要有三点：一是关于后备干部选拔人数。文件提出1984年7月以前，选定1000名省部级后备干部。其中省委书记、省长和中央国家机关部长后备干部200名，省委副书记、常委和副省长以及中央国家机关副部长的后备干部800名。每个省、市、自治区20名左右，共600名；每个部委5名左右，共400名。后备干部人数要保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，应及时补充。二是关于后备干部选拔条件。文件提到，选拔后备干部应包括党政、经济、文教、科研等各方面具有不同专长的优秀人才。同时，妇女干部和多民族地区的少数民族干部要占有一定比例。三是关于后备干部选拔标准。文件共提出4条标准：政治素质上，必须有坚定的共产主义信念，掌握马列主义、思想的基本理论，坚决拥护党中央的路线、方针、政策，并能身体力行，有强烈的事业心和高度的责任感。同时，“”中表现好，政治上可靠，思想意识健康，作风正派，能够联系群众。工作能力上，有综合分析能力，知识面较广，有创见，有干劲，有较强的组织领导能力，有开创新局面的胆识和才干。文化程度上，具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的），不仅要注重学历，还要看是否有真才实学。年龄层次上，后备干部的年龄，要形成梯形结构，一般为45岁左右和40岁左右，身体要健康。

这份带有明确指导性和操作性文件下发后，全国各地第三梯队建设工作随之迅速开展起来。纵观第三梯队建设的整个过程，可以分为两个互相衔接的阶段。

第一个阶段始于1983年下半年。这一阶段的主要任务是推荐和选拔第三梯队后备干部。各级党组织在全国范围开展了一次数以万计的干部和广大群众参加的，大规模、有组织、有计划地推荐和选拔第三梯队后备干部活动。为搞好这次选拔推荐活动，中共中央作了大量的准备工作并及时加以干预指导：一是设立专门的青年干部管理机构⑥。为加强选拔优秀年轻干部、培养合格接班人的工作，根据陈云的提议，中央部委及地方省市县从1981年开始增设了专门负责培养选拔青年干部工作的处室。二是分配省部级后备干部名额。根据中央提出的选出1000名优秀中青年干部的要求，中组部向省、市、区分配了600名，向中央、国家机关各部委分配400名。⑦三是提出具体指导意见。在遴选后备干部时，要防止出现“有的人在一个单位搞不好，过几天几个月又换到另外一个地方照样当领导去了”⑧等消极现象。同时，选拔领导班子后备干部应首先考虑能够抓全面的，以及分别有熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文等方面的人才。在年龄的掌握上，凡是符合德才标准，身体又好的，50岁左右，而近期即可进入省部一级的骨干，可以适当突破年龄规定，进入省部级后备干部人选之列。四是制定选拔考察程序和办法。针对实际工作中存在的问题，中央组织部提出，考察干部一定要全面坚持德才兼备的原则，严格把好政治、年龄、文化三关。考察材料要摆脱老框框，不是泛泛地评价优缺点，要写得既具体又有分析，要通过确实的工作实绩，写出每个人的才能特点，准确地如实地表明其思想水平、领导能力和业务专长。

经过这一轮选拔推荐，至1985年初，第三梯队建设就取得了初步的但比较明显的成效。突出表现在两个方面：一是省、地、县第三梯队已初步建立起来。选出省部级后备干部855名，其中省、市、区594名，中央、国家机关261名。已确定地局级后备干部17690名，县处级96945名。[13]这批干部政治素质过硬，组织领导能力强，有事业心和创新精神。其中一些后备干部已进入各级领导班子。二是选调了大批大学生到基层锻炼。从1980年开始至1985年初，全国共选调了9900多名应届优秀大学生到基层锻炼。选调应届优秀大学生到基层锻炼，是当时第三梯队建设的重要组成部分，其主要目的是为更长远的将来培养新型的党政领导干部。

随着第三梯队后备干部遴选和考察工作的推进，至1986年初，挑选1000名省部级后备干部的计划已经完成⑨，一支上万人的地局级、县处级领导班子第三梯队的后备干部队伍也建立起来。至此，新中国成立以来最大规模的一次后备干部选拔工作基本告一段落，第三梯队建设工作随即进入下一阶段。

第二阶段的工作重点主要是管理和培养。为加强对第三梯队后备人选的管理，中央组织部要求各地各部门建立第三梯队名单，由各级党委和组织部门掌握，不向外公布，也不告诉本人。同时，还规定，第三梯队名单实行滚动式管理，对于那些名利思想严重，伸手要官的人不能列入第三梯队，已经列入第三梯队名单的也要调整出去；对列入第三梯队名单的人选逐年进行考核，发现优秀人才随时补充，相形见绌的及时调整出去，使第三梯队始终保持较高的素质，为领导班子及时提供适宜的人选。

培养入选的后备干部，是第二阶段的另一重要任务。1985年7月，乔石在中央党校讲话时说，各级党委要抓紧对第三梯队的培养和继续考核。列入第三梯队的，要根据缺什么补什么的原则，逐人落实培养措施，大胆放手地给他们压担子，根据不同情况放到主要领导岗位上去锻炼。随后，中央组织部把“缺什么，补什么”确立为加强对第三梯队培养的指导原则，在培养措施上因人而异，实行分类指导。⑩如：后备干部一般要经过各级台阶锻炼，但也不是一成不变，有的可以越级锻炼使用；注意纵向和横向交流；长期任副职的，应创造条件，把其中大部分陆续安排到正职岗位工作；各级党校、干校和其他教育部门，要有计划地对后备干部进行培训，以提高其马克思主义基础理论知识和各种文化专业知识水平。上述一系列分类培养办法，使第三梯队后备干部能够在不同岗位上得到充分锻炼，对于提高他们的业务能力和领导水平，起到了极为重要的作用。

由于经验和认识不足，当时第三梯队建设工作也暴露出一些不足。其中最为突出的就是，有的地方以为第三梯队建设上报了名单就算完成了任务，后备名单是一回事，用不用是另一回事。因此，比较普遍地存在备用脱节的现象。这一现象造成了两个直接的后果：一个是调整班子时能够从后备干部中选用的不多，满足不了需要；另一个是第三梯队建设工作与干部需求任用相脱节。

这种现象及其带来的不利后果，引起了中共中央的高度重视。1986年4月，中央组织部针对备用脱节问题，提出了具体解决办法：一是在年龄结构上，后备干部队伍中也要有50岁左右、最大不超过55岁的优秀干部，适当提高近期能进班子的人选在后备干部中的比例。二是在挑选层次上，省部级后备干部一般应从地局级和大型企业事业单位的领导干部中择优挑选，也可以有少数德才和实绩出众，担任两年以上县（处）级正职的优秀干部。三是在数量要求上，一个职务至少应有三至四个人选。在班子配备上，按照专业、文化、年龄、气质等多方面的要求，有针对性地挑选和培养后备干部，做到专业配套，门类齐全。这些意见，在很大程度上纠正了备用脱节问题，使第三梯队建设沿着更健康的方向前行。

经过各级党组织的严格考察和培养，1983年至1986年这三年内选拔出的绝大多数第三梯队后备干部先后进入各级领导班子。仅1985年至1986年这两年里，选拔出的1000名部级后备干部，先后有200多人到中央党校学习，一批原来担任副职的同志，陆续被安排任正职工作。在新进省级党政领导班子的144人中，有后备干部79人，占55%。[7]70这些后备干部，绝大多数经受住了改革开放大风大浪的考验和锻炼，并成长为社会主义建设事业的合格接班人。

四、产生的历史影响

第三梯队建设，是中共中央在特定历史时期提出的干部储备战略决策。这一战略从酝酿、提出到实施经历了近十年时间，至上世纪80年代末，随着各级领导班子第三梯队陆续建立起来，其最终退出了历史舞台，并为经常化、制度化的后备干部制度所替代。

第三梯队建设尽管存在的时间不长，带有很强的应急性、过渡性，但在当时对于防止“三种人”和政治上有严重问题的人混进各级领导班子，选拔培养忠诚于马克思主义的接班人，发挥了不可估量的历史作用。站在当下来看，第三梯队建设的意义远不止于此，它对推动改革开放和社会主义现代化建设事业，对党的领导权的稳定和国家的长治久安，对加强党的后备干部队伍建设，都产生了极为深远的影响。具体而言，主要体现在以下几个方面：

其一，为实现领导班子新老交替的顺利进行，保证党的领导权的稳定和国家的长治久安，发挥了重要作用。第三梯队建设的实践表明，通过这一特殊做法，中国共产党在较短时期内就选拔出数以万计的优秀中青年后备干部，从而改变了以往调整领导班子时因缺乏合适人选而造成的被动局面，以及因临时动议、仓促决定提拔干部而造成用人失误的情况。这些进入第三梯队的绝大多数后备干部经过党组织的考察、锻炼和培养，很快就走上各级领导岗位，顺利接过了老同志的“班”，使党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中。同时，通过第三梯队建设，中国共产党建立起与各级领导班子相配套的后备人才队伍，形成了梯队式干部队伍结构。

其二，为贯彻执行十一届三中全会确定的政治路线、方针、政策，全面推进改革开放提供了可靠的组织保证。中共十一届三中全会作出了把党的工作重心转移到现代化建设上来、实行改革开放的历史性决策，重新确立党的正确的政治路线。政治路线确定后，干部就是决定因素。按照“四化”标准选拔培养出的第三梯队后备干部，他们共同的特点是：（1）政治素质高、可靠且成熟；（2）年轻而具有开创精神；（3）事业心、责任感强；（4）具有专业特长和较高的文化水平；（5）具有一定的实践经验。由这些人所组成的绝大多数领导班子，能够始终如一地拥护、贯彻、坚持十一届三中全会确立的路线方针政策，经受住各种风浪的严峻考验，在改革开放伟大事业中发挥了中流砥柱的作用。

其三，为社会主义现代化建设事业选拔培养了大批优秀领导人才。改革开放初期，干部队伍青黄不接，尤其是社会主义现代化建设各领域的管理和领导人才相当缺乏。为改变这一局面，党在全国范围内集中搞了一次大规模的第三梯队后备干部选拔活动。在这个过程中，党充分考虑到后备人选的年龄、知识和专业结构，并把它们同领导班子“四化”需要相衔接。经过严格选拔、考察进入后备名单后，这部分干部还要接受各种培训和锻炼，不断增强自身的政治素质、理论修养及领导管理才能和实践经验。经过第三梯队建设，一支“成千上万”的后备人才队伍很快就建立起来。这里面既有抓全面工作的人才，又有分别熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文工作的人才。这些后备干部进入领导班子后，在各自的岗位上充分发挥所长，为社会主义现代化建设事业作出重大贡献。尤其值得一提的是，在这批优秀的领导干部队伍中，有的还逐步进入党和国家最高领导层，成为改革开放和社会主义现代化建设事业的决策者和掌舵人。

其四，为党的后备干部制度建设奠定了理论与实践基础。尽管第三梯队建设是一种过渡性的战略措施，但在它的实施过程中，党的后备干部制度也逐步发展起来。更为重要的是，第三梯队建设为后备干部的选拔、培养、管理和使用等摸索出一套比较完整的运行模式，积累了许多成功的做法。如：选拔后备干部要注意年龄、知识和专业结构的合理搭配；选拔与使用要相互衔接，防止备用脱节；后备人选数量要充足，大体应相当于领导班子职数的三至四倍；后备人选的考察必须走群众路线，民主推荐，组织考察和党委常委（党组）集体讨论等程序；后备干部的培养不搞一刀切，要因人而异，实行分类指导；选调优秀大学生和下派机关干部到基层锻炼；后备干部实行滚动管理，追踪考核，能进能出等等。这些宝贵经验和做法，后来被逐步发展起来的后备干部制度所吸收，并在实践中加以完善。注释：①第三梯队是相对于第一梯队、第二梯队而言的，用来形象地表述党和国家各级领导骨干的预备队，主要指年龄在50岁左右及以下的中青年干部。后来这一概念被后备干部队伍所取代。

②这五条标准是：必须是真正的马克思列宁主义者；必须是全心全意为人民服务者；必须是能够团结绝大多数一起工作的无产阶级政治家；必须是党的民主集中制的模范执行者；必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，富于自我批评精神，勇于改正自己的缺点和错误。

③三种人，是指“”中靠造反起家的人、帮派思想严重的人、分子。

④四化标准是指革命化、年轻化、知识化、专业化。

⑤为加强党的集体领导，防止权力过于集中，自中共十二大起，只设党的总书记，不再设中共中央主席。

⑥1981年5月8日，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中提出，中央组织部要成立青年干部局。这一机构1989年后被撤销。

⑦后来考虑到需要留有挑选余地及省、市、区与部委之间还可能出现重复（同一个干部两边都选上了），中组部实际上向省、市、区和中央、国家机关各部委共分配了1470名，其中省市区900名，各部委570名。

⑧在一份内部材料上的批示。

⑨中央确定的1000名省部级第三梯队后备干部选拔计划分两步：第一步是将名单报送中组部，这项工作在1984年“七一”前已完成；第二步是对报送上来的后备干部进行考察，这项工作到1986年初才完成。

⑩引自中组部《关于加强与改进部委第三梯队建设工作的几点意见》（1986年4月16日）。

参考文献：

[1]中共中央文件选集：第7册[M]北京：中共中央党校出版社，1983

[2]中共中央文件选集：第17册[M]北京：中共中央党校出版社，1992

[3]十二大以重要文献选编：上[M]北京：人民出版社，1986

[4]邓小平文选：第3卷[M]北京：人民出版社，1993

[5]陈凤楼中国共产党干部工作史纲：1921-2002[M] 北京：党建读物出版社，2003

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[8]陈云文选：第3卷[M]北京：人民出版社，1995

[9]三中全会以来重要文献选编：上[M]北京：人民出版社，1982

[10]三中全会以来重要文献选编：下[M]北京：人民出版社，1982

[11]陈野苹在十省市选拔优秀中青年干部工作座谈会上的讲话[Z]1982-12-19

[12]陈云传：下[M]北京：中央文献出版社，2005

培养人才梯队建设篇5

学员每月接受4门课程的培训，一年安排11次，每次3～4天，20多名大腕级讲师为学员讲授了40多门课程。项目还安排了一对一的导师辅导。但是，这些后备人员隐隐约约感觉到被排斥的压力，几乎没从导师那得到学以致用或心智改善的指导。

一年后，集团没能兑现年初为学员设定的晋升机会，同时，虽然经过培训的学员理论水平有了明显的提高，但也增加了其跳槽的资本，第二年就有3人离职。

企业对人才梯队培养的愿望是美好的，结果可能会如愿以偿，也可能像上述案例一样，不如所愿。那么，如何把一厢情愿的人才持续培养工作做到心想事成、顺理成章呢?我们需要从机制建设方面思考企业的人才梯队培养。

一般情况下，企业员工培养分四大类，包括新进员工、一线员工、专业技术人员和管理干部(见图表1)。其中，支撑企业持续发展的是专业技术人员和管理干部中的骨干力量，即企业的帅才和将才，企业帅才和将才的重点和加速培养就是人才梯队培养的目标人群。

人才梯队构建的四个方面

企业的基础不同，培养的方法也不尽相同。不过，基本的原理大同小异，即“人才培养机制”(见图表2)，这一机制就是在战略绩效的牵引下，有明确的责任体系和政策保障的人才培养流程，它主要包括目标、规则、驱动力和循环四个方面。

对照人才培养机制的四个方面，开篇案例的问题就一目了然了。问题在于，该企业的人才培养机制在四个方面都不完善：

首先，预期目标不清晰，把人才梯队的培养等同于培训和讲师的堆砌；

其次，培养后的晋升政策不能满足当下的战略需求，人才梯队学员的领导有危机感，缺乏有效的接班政策，而且领导当导师也没有政策的约束与牵引；

第三，缺乏规则，就谈不上兑现，没有兑现就没有有效的外驱动力；

第四，缺少驱动力，不可能使工作有序地循环下去。

那么该如何改善呢?可以从以下几大方面入手。

确定培养目标是起点

人才梯队培养目标总体来说就是达成企业要求的能力标准。但企业环境不同，侧重点也不尽相同。如果在培养目标没有界定清晰的情况下，就确定培养方案和计划，很可能会走弯路。

例如，管理基础底子薄的企业，目标就是先夯实基础管理能力，再满足战略发展的需要；业务转型或开拓新业务的企业，其目标也许是提升员工认识新业务、熟悉新环境、带领新团队的能力；进入管理规范期的企业，其目标是满足企业未来战略发展需要的能力。

此外，除了根据企业现状来确定培养目标外，还要考虑被培养的“人”本身的因素，即要培养什么样的人才?如果培养的人才仅仅是会做事的工具，做人做得不明白，为事活着、为名利和地位活着，实则丢失了自己。因此，企业对人才的培养目标一定要全面并长远。

循环运作是关键

根据企业管理水平确定能力标准

关于培养对象选定和培养需求确定的方法，有条件的企业采用能力标准和测评中心技术，可以客观评价后备人选的能力差距。没有条件的企业，则可使用传统的360。评估方法，甚至采取推荐的方法选人，同样可以根据企业的要求和目标学员的能力差距，找到培养结果评估的侧重点。

很多企业的基础管理、培训管理还没有开始规范，却花很多时间和精力搭建空中楼阁——建立能力模型和测评体系，因缺乏系统性的支撑条件，结果能力模型和测评结果出来后发现用处很小。所以，企业要根据现有的条件选人并确定需求，此环节可以简单，但不可以草率。

培训内容是最重要的部分

内容的设计应遵循人才梯队培养的三个原则：

针对性原则：先考虑缺什么补什么，再考虑发展的需要；

系统性原则：内容的系统性包括，做人与做事内容平衡、理论和实操内容结合、课内与课外内容互补；形式的系统性包括：集中学习、自学、重点培养任务、行动学习、岗位实践、导师／教练等方法结合，形成组合拳；

有效性原则：用以致学、学以致用、解决现实难题，明确人生目标和发展方向。

内容的设计方向在确定目标时就已确定，需要强调的是，人才培养不能只停留在“术”的层面，即知识技能的培养。从以人为本的角度看，人才培养还应关注人在精神和心智层面的发展。

一些企业的人才梯队培养就像开篇案例一样，是讲师和课程的堆砌，而且没有后续跟踪与实践的安排。这种阶段性的“填鸭式”培训，在某种程度上会造成学员对培训的“抗药性”，将来不易接受其它的培训。同时，培训的有效性和知识转化程度均会降低。

导师不可或缺

人才梯队项目的管理者、讲师和导师共同成为人才梯队成长的引领者和守护者。多数的人才梯队培养，导师辅导是培养的软肋，很多企业都是领导自然地成为“导师”。

就像多数的父母一样，没有经过培训和训练，有了孩子自然就成为父母。没有经过训练的“导师”们，凭借自己的经验、悟性和意愿，可能带好了，也可能没有起作用，或者起反作用。所以，在人才梯队培养的同时，也需要对人才梯队成员的领导进行教练的培训和训练，促使人才梯队培养发挥事半功倍的作用。

结果输出与应用让培养过程颗粒归仓

人才梯队培养的结果输出与结果应用，是使培养运作循环螺旋上升的承上启下的环节。培养结果一定要有三方面的输出：一是人才培养本身的结果——人才符合培养目标的程度；二是培养出能够持续培养人才的人才——项目经理、讲师、导师等；三是沉淀培养的模式——成为下一轮的培养工作的基础，使培养工作持续改善。

规则兑现是驱动力

人才梯队培养结果的应用需要配套的用人政策(规则)的兑现，人才梯队培养的规则包括政策保障和责任主体两个方面。

政策是人才梯队培养的发动机

在内驱力不足的时候，外驱力则会起关键的作用。政策保障作为外在的驱动力，能让人趋利避害，愿意去品尝甜头。在人才梯队培养项目中，人力资源的相关配套政策不到位，没有发动机，就谈不上产生驱动力。

同样，培养过程中如果领导缺乏当导师／教练的能力，不能有效引导，就会缺乏自我驱动的内在驱动力。另外，在干部管理政策中，如果没有明确上级领导必须担当培养下属的职责，缺乏领导晋升或退出的政策，人才梯队培养过程则会被排挤，培养后的晋升通道也会受阻。此时，培养的循环就会因动力不足而暂停。

从理论上说，政策是由人力资源部门(HRM)提供的，但是，在企业培训工作还不成熟的阶段，政策的制定和完善是循序渐进的，需要培训系统主动拿出证据来说明学员培训后的行为改变程度和能力提升程度，主动制定并完善与HRM对接的相关政策。

责任主体界定是基本条件

为保证人才梯队培养的效果，明确责任主体及其次第是必要的(见图表3)。

培养成果的第一责任主体当然是“学员”自己。学员对于自身的发展负有主要责任，“天助自助者”，对自己负责、有足够的发展意愿、有学习与实践的意识，将决定员工能力提升的程度。

第二责任主体是直线经理和导师。直线经理在日常工作中，创造学习培训的条件，保障学员的学习实践时间；导师在关键的时候帮助学员认识自己、明确方向，并能够随时随地观察、认可、纠偏，让培养对象少走弯路，减少探索的时间。

第三责任主体是HRM。人力资源确定培养的目标、选定要培养的人才，制定和完善相关政策。

第四责任主体是培训部门。培训部门是人才梯队培养的运作部门，负责提供合适的培训、学习与训练条件，保证培养的效果，并与人力资源对接，提供学员表现和能力提升的证据，以便有效兑现政策；还要为作为导师的领导提供当好导师／教练的培训和训练。

培养人才梯队建设篇6

制定职业道德规范，要把企业价值观的培育与职业道德建设紧密地结合起来，使企业价值观具有实在的内容，具体落实到每个岗位、每个员工的实际行动中。深化创建文明车间、文明班组、文明家庭，争做文明职工活动。创建活动对年度评先具有一票否决权。例如在强化职工职业道德建设的同时，大力加强社会公德和家庭美德建设，从打电话时讲粗话、乘车抢座位等小事抓起；在家庭美德上从夫妻间互不谦让、不孝敬老人等家庭琐事抓起，引导职工在社会做好公民、在单位做好职工、在家庭做好成员。积极参与省、市组织的扶助下岗职工、帮助困难群众、支教助学等社会公益活动。带领企业员工开展植树造林绿化荒山，向社会奉献爱心等活动。为提高企业员工的思想文化素质需要进行一些智力投资，员工的认识水平是与其接受教育的程度密切相关的，强化理论学习，进一步增强管理人员的市场竞争意识。学习先进的管理知识和方法，提高管理人员的业务水平。因此，要特别重视新员工的教育和培训，使他们从进入企业第一天起，就受到企业价值观的教育和熏陶。如果可能，尽量招收认同企业价值观的员工入厂。长期的教育引导使员工逐步领悟企业价值观的内涵，确立与企业价值观一致的个体价值观，使企业价值观内化，努力造就高素质的职工队伍。

二、在发电企业中制定一套有效的人才梯队建设计划

人力资源部应在企业内部建立一定的人才梯队计划。针对发电企业各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，职位发展可以是横向的也可以是纵向的。召集企业管理人员开会，宣导企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在整个企业中为人才培养造势。各部门负责人根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。做好人才梯队备案，在需要时能够及时补充所需要人才，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比是人力资源部必须掌握的数据。

三、贯彻以人为本思想，强化技能培训

加大培训力度，加强培训管理，增强培训的针对性和实效性，围绕发电企业的发展规划，确保人员配置能够满足岗位素质要求，在重点做好机组关停后运行岗位扩值培训及检修人员检修工艺强化培训的基础上，分层次、分类别、分专业地实施全员、全方位培训工程，为企业电力项目提供充足的人力资源保障。例如：对于公司生产人员培训，分为运行培训、检修培训等岗位培训。运行培训一方面是在全员范围内组织运行人员的脱产培训——继续组织机组人员具备机组集控操作技能培训和人员的强化培训，另一方面是对主值岗位进行管理知识和新技术知识培训，三则是对副值岗位人员进行提升理论水平和提高集控值班能力培训，四则是对辅岗位人员进行安全知识和提高操作技能培训。此外结合岗位实际需要，采取头脑风暴、经验介绍、技术观摩、专业讲课、案例分析、反事故演习、事故处理预案及小型作业现场技术比赛等有效措施对员工进行针对性的岗位培训。技能培训的同时还要制定相应的考核办法，例如每年进行两次全员岗位技能和上岗考试。一次不及格者下浮一级岗级，全年平均不及格者待岗一年。同时，建立配套的业绩考核、岗位竞争和突出职工奖励等一系列管理机制，进一步调动了职工学习技能的积极性。还可以在企业内部实行了一岗多薪工资制，分配与绩效评估结果挂钩，奖励“技术能手”、“青年学技术标兵”。通过以上措施该发电企业鼓励员工由单一专业向多专业发展，由低岗向高岗晋升，并建立了培训、考核、上岗、晋级相结合的内部竞争机制，既满足了员工自我发展需要，又使员工的素质不断得到提高，企业复合型人才的开发计划正逐步得到落实并已取得阶段性成果。

四、强化发电企业中的班组建设是人才梯队的重点工程

在发电企业中，班组长处于一个比较特殊地位，“基础不牢，地动山摇”，班组是企业的细胞。作为管理中最活跃骨干，在企业中扮演着生产参与者、策划者和组织者的多重角色，是公司战略实现的关键。班组管理工作的好坏直接关系到企业生产经营成败，关系到企业利润和效益高低。班组长沟通水平的高低直接影响公司整体管理水平，关系到企业整体形象和服务整体品牌。无疑，电力企业班组长是电力生产的排头兵，他们承担着生产和管理的双重职能。根据多年的工作积累和思考，我认为班组长人才梯队建设是发电企业人才梯队建设的重点，让班组长从自我素养的修炼到管理技能到高绩效团队的建设，一步一步落实到底，全面提升班组人员的综合能力，让班组长的管理地位日益突出，他们的综合素质和管理水平得以提高，这关系着企业改革战略的顺利实施，决定发电企业的人才发展成败。具体点讲，班组要建成学习型班组，企业要建成学习型企业。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织，公司必须以等于或大于变化的速度学习，才能长期生存和发展。学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。电力行业的特点决定了需要很多工种的高技术的工人，例如，焊工的技术不过硬，大修后机组的负荷就提不上去，一提上去就会这里或那里发生泄漏。而高级技工的培养需要时间和环境，只有形成一个学技术、钻业务的学习氛围链条，才能培养出合格的可随时接班的技工。

五、结语

培养人才梯队建设篇7

关键词 ：高职；以生为本；人才培养

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0028-03

广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量——以人才培养工作为核心，以实施生本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。

生本理念的内涵及必要性

要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施生本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。

（一）内涵

生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上，要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力，尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。

（二）实施必要性

科学发展观的必然要求 科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中，要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。

高职院校生存和发展的必然要求 高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生，才能赢得未来。

学生主体地位的必然要求 在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。

以生为本的高职人才培养新路径

我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。

（一）实施以德立院战略

德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。

坚持生德建设 制定《大学生道德行为规范》，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。

狠抓师德建设 制定《师德规范要求》，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。

（二）开展素质拓展训练

电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开展素质拓展训练。

主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km，俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。

为实施好素质拓展训练，采取了两个措施：一是对班主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。

（三）建立体现行业标准的课程体系

确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。

根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。

组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。

（四）启用全程学徒模式

厂院合一 与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。

学生就是学徒 新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。

进行项目效率绩效考核 设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。

（五）实施高质量就业战略

高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。

学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、场地、管理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。

学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练，智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。

成效与影响

（一）学生全面发展

不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几个院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。

全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学院毕业生初次就业率达100%，大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。

（二）学校特色发展

沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还隐含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。

以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。

（三）社会各界满意

考生青睐 越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。

家长满意 家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时，家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。

单位抢用学生 国内知名电梯公司、广州白云机场等每年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。

各界高度认同 国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。

参与文献：

[1]邵晓枫，廖其发.“以学生为本”教育理念内涵的解读[J].中国教育学刊，2006（3）：3．

[2]何祥林，林更茂.坚持以学生为本培养高素质人才[J].华中师范大学学报（人文社科版），2004（2）：76.

[3]董泽芳.“以生为本”是大学办学的第一理念[J].中国高等教育，2002（12）：31.

培养人才梯队建设篇8

关键词： 高校 师资队伍建设 协调发展

20世纪30年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”对于以培养人才为目的的大学来说，“大师”具有举足轻重的影响力，同时也说明师资队伍建设是推进普通高校发展的首要工作。总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”教师是高等教育的主体力量，师资队伍建设的水平和层次决定着高校教学和科研的水平，决定着高校教育质量，决定着高校未来发展的命运。

一、当前师资队伍建设概况

长期以来，师资队伍建设一直是高等学校发展战略中的重点工作。2003年全国人才工作会议召开之后，在高校“人才强校”的呼声一浪高过一浪。教育部《2003―2007年教育振兴行动计划》通过组织实施“高层次创造性人才计划”，推动了高校师资队伍建设。但是，我们也应清醒地看到，高校师资队伍的状况，无论是从外部的社会需求，还是从内部的学校期盼，都存在着较大的差距，且发展不协调，对今后的师资队伍长远建设发展造成了不利影响。

二、师资队伍建设不协调的主要表现

当前，为满足各类评估，以及申硕、申博、办班等学校发展的实际要求，部分高校在加大师资队伍建设的力度的过程中，一味求快，工作手段单一，后劲不足，并造成了师资队伍建设的不协调局面，主要表现在以下几个方面：

（一）师资队伍结构失衡。

师资队伍结构是指教师队伍中的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构等。师资队伍的这些构成状态是否合理，直接影响到教师队伍质量的高低，进而影响到整个办学质量的高低。

在年龄结构方面：高校教师各年龄段之间所占比例落差大，高水平的学科带头人欠缺，骨干教师队伍薄弱，中坚力量不足。并且由于各高校普遍扩招，扩招后师资不足部分主要依靠新教师来补充，这势必进一步增加新教师的比例，也就是3O岁以下教师的比例，于是年轻教师与中年教师之间的比例将进一步扩大。

在学历结构方面：高校教师队伍的学历层次正在逐步提升，硕士以上学位的教师人数在逐年增加，具有学士学位的教师比例逐步缩小，但整体幅度不大。

在职称结构方面：在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别职称比例过低；在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。正高职务的比例偏小，而且老龄化现象十分突出。

（二）相关工作制度和管理机制相对滞后。

随着高等教育事业的飞速发展，高校师资管理正在由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，部分学校还在依靠原来单纯的管理控制模式来管理和建设师资队伍，没有及时转向教师资源的开发、保障和利用，不能充分调动教师工作积极性和创造性，制约了人才的合理流动，不利于教师资源的优化配置，没有形成促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，限制了学校的进一步发展。

（三）管理人员的工作水平有待进一步提高。

在师资队伍建设过程中，从事管理工作人员的素质也是关系建设成果的重要因素之一。在师资队伍建设过程中管理人员普遍存在工作前瞻性、主动性和创新性不足的现象，整天忙于事务性工作，缺乏理论方面的知识，自身的学历、理论水平没有得到有效提高，一定程度上制约了师资队伍的发展。

三、促进师资队伍建设协调发展的思考

鉴于上述在师资队伍建设过程中出现的不协调情况，可以尝试改进以下几个方面的工作：

（一）科学定位、量体裁衣，使师资队伍建设规划与校情相协调。

首先必须充分认识到新形势下师资队伍建设的重要性、紧迫性和长期性，把师资队伍建设放在学校建设的首要位置。其次要根据本校的发展定位、类型、办学条件、办学特色，以及对地方经济建设发展的作用等来制订师资队伍规划，给出师资队伍结构优化的总体思路，要做到科学、合理、可行。最后，按照师资队伍建设规划、科学设岗，有目的、有计划、分层次地培养和引进人才，充实到各个学科、各层次的岗位上，以达到资源配置的科学合理。

（二）改进工作制度和人才培养机制，坚持人才引进与自我培养相协调。

人才培养是高校师资队伍建设的重点，高校师资队伍建设主要依靠人才引进和自我培养两种办法。人才引进主要是通过提供优越的工作环境、工作条件和生活待遇来吸引人才，而自我培养主要依靠学校自身的培养机制，从本单位选拔培训具有一定学术潜力和培养前途的教师进行学习深造，以达到人才升值的目的。两种方法对师资队伍的建设都起到了积极的作用，但是在实际的操作过程中往往出现重引进指标轻自我培养的现象。为此我们必须在做好人才引进工作的同时，进一步加强对现有教师的培养和管理，健全继续教育的运行机制，不断优化教师队伍知识结构，逐渐形成和谐宽松有利于学术成长的环境，既有利于引进人才的较快稳定、早出成果，又促进原有师资的进一步优化。

（三）整合内部资源，促使各学科协调发展。

一般来说，师资队伍建设涉及若干个学科，其中既有部级重点学科，又有省级重点学科；既有传统优势学科，又有新兴边缘学科等，每个学科都具有各自特色的师资队伍。学科门类和层次的不同，决定了师资队伍建设的复杂性。所以，要实现师资队伍的协调发展，就需要整合内部资源，协调好校内不同学科的关系，以保证各学科的协调发展。

在师资队伍建设过程中，必须注意到学科门类和层次的不同在学校的战略规划中的不同位置和作用，在教师资源上应该重点支持、优先发展学科和重点促进学科，适当支持保持优势学科和重点扶持学科，以便形成以重点学科为核心，若干个相互联系而且比较稳定的学科为辅助的学术群体，集中优质教师资源，形成学校发展的优势和特色，从而进一步增强学校的核心竞争力。同时，在师资队伍建设的过程中，还要注意抓住各学科间的联系和共性，在把相同学科的师资进行整合形成学术团队的同时，加大不同学科间师资的交流，在相近学科间建成共享教师资源，促进各学术团队协调性和创新性的提高。

（四）着眼未来，促使师资队伍内部不同梯队的协调发展。

学术梯队能否协调发展是关系到师资队伍建设成败的重要因素。学科带头人和学术骨干教师是高校学术梯队的组成关键，梯队的协调发展主要是对梯队成员的层次、年龄、学历、职称等结构进行优化，要紧抓新老交替的契机，围绕学科发展与教学改革，采取有效措施及激励政策，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。因此，首先要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；同时要发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，培养中青年学术骨干的科研团队精神，不断培养新生的学术骨干力量。其次，要在职称评审方面加强对中青年骨干的指导，促使中青年骨干教师在学术水平提高的同时获得职称的晋升，以便在更高的平台上施展才华，开展工作。最后，要加强对梯队的建设和管理，通过引入竞争机制和强化考核指标等办法，对梯队成员进行选拔和考核，不断地优化梯队组成，达到梯队内部、外部的协调发展。

四、结语

随着改革的进一步深入，师资队伍建设也将面临更多新的挑战和机遇。我们应认真学习相关文件，领会文件精神，在科学发展观的指导下，正确认识和把握工作规律，按照学科发展与人才集聚相统一、人才队伍建设与人才成长环境建设相统一、引进人才与培养人才相统一、人才配置和条件资源配置相统一的要求把师资队伍建设协调发展的工作继续深入下去。

参考文献：

［1］宋海.在全省高等学校高层次人家工作会议上的讲话，2008.12.

［2］张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策.辽宁工程技术大学学报，2006，（6）.

［3］张轶坤.高校师资队伍结构优化对策分析.黑龙江教育，2008，（4）.