国企改革新思路范文
时间：2023-11-20 10:32:23
国企改革新思路篇1
关键词：国有企业；新常态；改革思路
一、引言
2014年在河南考察时首次提出从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。同年十二月份召开的中央经济工作会议，首次对新常态进行详细的阐述，从消费需求、投资需求、进出口和国
际收支、生产能力和产业组织方式、生产要素、市场竞争、资源环境、经济风险和资源配置等对新常态九大特征进行了阐述；并从经济增长速度、增长方式、经济结构和发展动力四个维度说明了我国经济正在向形态更高级、分工更复杂、结构更合理的阶段演化，经济发展进人新常态。新常态是党中央对我国经济发展过程中出现的新变化所作出的准确研判，为未来准确把握经济发展趋势奠定了基础；新常态下我国经济发展下行压力大，结构调整阵痛显现，企业生产经营困难增多，部分经济风险显现，必须通过改革发展解决经济生活中出现的矛盾；认识新常态，适应新常态，引领新常态，将是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。经济工作会议对我国经济新常态的系统阐述，对我国有企业发展具有重要的指导意义，要牢牢把握新常态，向深化改革要动力，向创新驱动要动力。
二、国有企业改革中存在的问题
国有企业经过几十年的改革发展，取得了举世瞩目的成就。国有企业规模逐渐扩大，竞争力显著增强，企业利润增加较快。但是国有企业还存在着不少函待解决的问题。
国有企业产权单一，“一股独大”，现象没有根本改变。政府代表社会公众拥有企业的绝对控制权，但是政府虽然拥有控制权，但是不拥有企业的声誉索取权，这种权利和义务的不对等导致政府官员在进行决策时不以企业价值最大化为目标，以期通过企业实现部分社会性目标。国有企业高管薪酬没有市场化，国有企业高管薪酬由政府管理部门制定，政府为了降低高管薪酬产生的负面影响，往往对高管薪酬进行限制，但是限薪导致高管经营企业的积极性不高；由委托理论可知，高管会利用信息不对称，通过手中权力进行权力寻租，此时高管在进行决策时非以股东利益最大化行事，往往从个人私有收益出发。国有企业的创新能力不强，大部分企业的追求企业规模的扩大和市场的占有率，忽略了企业创新能力的提升，由于企业创新能力的培养周期长、见效慢；所以很多企业用于研发的资源较少。国有企业特别是各地区的中小型企业，当地政府为了区域经济发展，甚至鼓励企业进行重复建设，企业粗放式发展，造成了环境污染和资源浪费，这种现象依然存在。
三、国有企业改革措施
国有企业经过几十年的改革发展，虽然发展质量和运行效率显著提升，但是企业竞争力不强，和现代化企业制度还有一定差距。作为我国国民经济中处于特殊地位的国有企业，在经济新常态下如何通过改革推进国企健康发展，通过改革增强企业活力、提高效率和核心竞争力，建立完善的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度是一个巫待解决的问题。随着经济进入新常态，国有企业改革将进入一个新阶段。
1、积极发展的混合所有制
十八届三中全会关于《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出：国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。在社会主义市场经济条件下，国有企业股权结构不可能是单一的国有股，私营企业也不可能是单一的私营股，存在更多的是混合所有。而混合所有制能适应市场经济的发展，能显著改善国有企业“一股独大”产生的“行政主导下内部人控制”和监督机制不完善等问题。因此，国有企业应朝着股权多元化方向发展，充分利用民营资本和外资，放大国有企业功能和控制力来促进其发展。在一些竞争性行业，国有资本要改变“一股独大”的垄断局面，允许非国有资本的进人，这样国有和非国有资本可以相互融合、优势互补，能更好地促进经济发展。
2、加强创新驱动，提升核心竞争力
中央经济工作会议曾十三次提到创新，指出在经济新常态下，要把创新作为经济健康发展的新引擎；且创新要实，推动全面创新，把创新成果变成实实在在的产业活动。经济新常态下，经济发展放缓，过去我们靠人口红利、大规模投资等粗放型发展方式带来经济的飞速增长，未来我们就得靠创新。国有企业要想在激烈的市场竞争中获得生存和发展，必须有自己的核心竞争力，而创新就是核心竞争力的源泉；通过创新形成和保持核心竞争力，而核心竞争力的提高又能使企业在国际市场中占据有力地位，从而获取更多经济资源。所以，国有企业必须发挥创新驱动根本动力作用，加大技术和产品研发投人，加快建立鼓励自主创新的激励机制，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，形成技术创新、管理创新和体制机制创新等全方位创新体系。
3、加快国有企业并购步伐
在经济新常态下，传统产业供给能力大幅超出需求，产业结构必须优化升级，企业兼并重组、生产相对集中不可避免。目前我国大部分行业都呈现出一个共同特征：规模经济效益显著，然而产品结构不尽合理，产业集中度不高，企业小而分散，社会化、专业化水平较低，从而导致重复建设、产能过剩和产品科技附加值低、竞争力不强等突出问题。在经济新常态下，为了解决这些问题，必须推进我国产业结构改革。在2015年召开的两会政府工作报告中总理强调要坚持通过市场竞争实现优胜劣汰，鼓励企业兼并重组。对于产能严重过剩的产业，通过推进企业兼并重组，淘汰落后产能，在优化结构中稳增长，在创新驱动中促转型，推动提质增效升级，从而促进这些产业持续健康发展。这就意味着在我国当前以及今后相当长的一段经济转型期内，以结构性改革推动的产业结构调整，以及以产业调整为背景的企业并购重组将成为并购活动的主流。经济新常态下，国内一些中小企业发展难以为继，为国有企业占领国内市场提供了机遇；对国内中小企业进行兼并，不但解决了这些企业的生存问题，而且还发展壮大了国有企业，扩大了其影响力。在国外由于金融危机后世界经济复苏缓慢，欧美大量的企业进入破产程序，我国国有企业可以抓住机会积极实施“走出去”战略，以低价并购优质资产；不但能扩大国外市场，而且通过并购获得先进的管理经验和技术，提升企业的竞争力。
4、改革国有企业薪酬激励机制
在“十四届中国经济论坛”上，学者们认为当前我国改革有两个重点：一是国有企业改革，二是是收入分配问题，而国有企业高管薪酬制度实际上就是收入分配问题。目前国有企业高管薪酬存在结构单一，与企业绩效关联度低；政府对国企高管薪酬的限制导致在职消费过高；所以，国企薪酬制度起不到激励作用。创新作为企业核心竞争力的源泉，只有在高管的推酉虏拍艿靡杂行е葱校灰虼诵枰改革当前的高管薪酬制度，完善高管股权激励机制，增加长期目标激励考核内容，改革高管选拔方式等，通过提供有效的薪酬激励机制，促使高管推动企业的创新活动。
国企改革新思路篇2
关键词：人力资源；企业；管理；改革
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0254-01
现代企业竞争归根到底就是人才的竞争，企业人力资源管理指的是企业根据企业发展战略和规划的总体要求，对企业的人力资源进行有步骤、有计划地合理配置，从而更有效地调动企业员工的工作主动性和积极性，充分发挥企业员工的潜能，为企业的发展奠定基础。
一、新时代企业人力资源管理创新的必要性
1.科技发展为企业人力资源管理提供了科技成果。科学技术发展带来了信息化的高速发展，企业要想在市场竞争中占有重要地位,就要不断改进企业的技术管理水平，不断提高人力资源管理的技术水平。企业人力资源管理的战略性工作必须将企业员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。从知识经济时代以来,计算机和网络技术得到了迅速的普及和发展,互联网的应用和发展改变了全球的经济模式,也使信息资源的共享和超越时空的交换成为可能。知识经济时代产生,社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人,他们创造、支撑和发展着企业。在人力资源管理领域,适应知识经济发展要求，进行人力资源管理创新已经成为一种必然趋势。
2.现代社会组织结构、企业人才需求变化。随着现代社会的发展，必然要求社会的组织结构与之发生变化。知识经济下,企业的发展更为重视企业的技术创新、顾客满意、优质服务等。企业的人力资源管理方向也就更加的注重这些方面。企业要逐步打破臃肿化的官僚组织,取而代之的是组织的扁平、精干和权利下放。扁平化的组织机构能够增强员工的创造性,员工积极参与社会性管理,采取措施，增强员工对工作时间以及工作自的要求，实现员工的自我价值。从企业人员素质方面来讲，现代社会对企业员工素质的新要求，有更高的要求。知识经济条件下,企业员工必须适应新情况,全面发展个人素质,提高各方面能力。包括获取知识处理信息的能力、团队合作能力、领导能力等等，由于企业组织的扁平化、信息共享，更有利于是想企业员工的自我管理，更有利于员工各方面能力的发挥。
3.企业文化的变革的迫切需求。现代社会更为重视企业的文化发展，优秀的企业文化可以为企业营造一个良好的环境氛围，促进企业发展,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,知识经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。企业的人力资源管理工作者就应该积极做好企业文化的变革，适应时代对企业文化的发展要求。
二、企业人力资源管理改革面临的一些问题
1.传统人力资源管理模式给改革带来的一些阻碍。由于长期受到计划经济的影响，传统的人力资源管理模式对我国现代企业的管理影响较为严重，目前来讲，大多数人力资源管理部门的主要职能就是解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等。所以很多企业的人力资源管理部门还是以“人事部”为名，企业的管理人员根不不清楚企业人力资源管理部门的职能是什么，人力资源管理部门的工作职能还是后勤支援，做一些行政类的工作。人力资源管理者不知道该如何做好人力资源管理工作，该如何充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智，其结果就是导致了大量企业人力资源的浪费和流失。
2.当前企业组织机构不健全。目前,我国很多企业的人力资源管理模式不灵活，组织结构存在缺陷，我国企业的人力资源管理大多都属于刚性管理，大多是以规章制度为中心的,一般都是利用制度的制约作用来强制性地进行管理。这种管理模式,而忽视下属的感情和愿望,一方面会挫伤员工的创造性和积极性，另一个方面还抑制了员工潜能的发挥，给员工的创新活动造成不良影响。势必会挫伤员工的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥,阻碍了创新活动的进行。企业组织结构的缺陷主要表现在管理层次太多,人员配备不当,职责分工不清,劳动定额不合理等。企业组织的结构缺陷,影响了人力资源管理功能的正常发挥,同时由于很多企业的组织机构部健全，企业的管理层次多,封闭性也比较强,这些都不利于企业发挥潜能。
3.现代企业的人力资源管理职能狭窄。由于我国目前还没有一个完善的人力资源管理体制，企业的人力资源工作还是局限于原来人事部门的一些工作。现代企业的人力资源管理主要有两项职能，一项是企业的经营性职能，另一项则是企业的战略性职能。很多企业对于人力资源管理的这两项职能认识不清，企业人力资源管理的战略性职能不到位，缺乏对顾客的关注，忽视与顾客的联系，不懂市场需求变化，不能建立起与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。部分企业人力资源管理的经营性职能发挥不出来，企业人力资源管理职能只是局限在招聘员工、合同管理、考勤、退休等方面。企业人力资源管理的框架体系还不健全，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，企业人力资源管理的效能不能充分发挥出来，导致企业的人力资源管理水平不高，企业的现代化人力资源管理不到位。
4.企业的激励措施不到位。目前，许多的企业不重视对员工的激烈，认识不到激励手段的重要作用，激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。企业管理的形式和目的只是为了追求利润，根本不重视企业员工各个方面的需求，不能倾听员工的心声。有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，没有完善的激励措施，人力资源管理尚未实现正规化，需要进一步加大改革力度，积极促进企业人力资源管理。
三、新时期企业人力资源改革创新途径
企业要做好人力资源管理改革创新，首先就是要对现有的企业人力资源管理体制进行改革，建立合理科学的人才招聘机制，树立多层次、多样化的全面人才观，促进企业的快速发展；企业还要不断地完善激励机制，提高员工的积极性和主动性；企业在进行人才招聘时，应该坚持公平、公正的招聘程序，保证优秀人才的引进，及时发现人才和利用好人才。
其次是企业应该将人力资源纳入到企业的整个经营发展规划中，建立一种有计划的良好的内部培训、选拔机制，通过实践、通过工作来判断企业内部员工是否真正具有这种潜质，然后真正把他培养成企业的接班人。
再次，企业要把人力资源管理与企业发展战略相结合，通过制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。突出整体性人才开发，建立人才开发体系，这样可以为企业的持续长远发展提供人力保障。最大限度地发挥人才的整体智慧和创造能力，实现人尽其才，才尽其用，这样才能真正做好企业的人力资源管理工作。最后企业人力资源管理应该注意实现人力资源配置市场化，按照市场需求进行资源配置，规范市场运行机制，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。建设市场服务体系，打造人力资源流动的良好环境。
参考文献：
[1]杜方红.企业人力资源管理导向初探[J].经济师，2010年第5期
国企改革新思路篇3
20世纪80年代以来，传统的行政模式面临越来越多的压力和批评，当代西方的公共行政理念与治道变迁肇始于此。这一变迁过程至今仍在行进之中，与此相伴的则是波及世界各国的行政改革浪潮。现实的变革要有理论的引导，当代新公共管理(NPM)理论中出现了一股思潮，那就是：以企业精神改革政府或称“政府仿企业化”。政府仿企业化是一种崭新的有关行政体制改革的思考，对于解决行政体制中的一些弊端不乏新的思路，当前，我国正处于行政体制改革的深入阶段，重新思考政府仿企业化理论就显得十分有必要了。
一、传统行政模式的危机与政府仿企业化理论及其实践
传统的行政模式可以追溯到1854年英国的诺斯科特——屈威廉报告，它奠定了英国的现代文官制度，而后马克思韦伯的官僚组织理论和伍德罗威尔逊的政治行政两分法这一传统模式提供了理论基础。这一模式发韧于19世纪形成于20世纪20年代并一直延续到80年代，基本可以归结为一种政治领导或控制之下的行政，严格的官僚组织体制和政治行政相对分离是其两大主要特征。[1]
穷则变，危机是变革的先导或前奏，传统行政模式的危机表现为其不适应性，而这种不适应性的来源则是时代的变革造成的。
政府仿企业化理论的倡导者认为：传统的官僚组织体制是工业化时代的产物，适合工业化时代的需要并在当时推动了西方发达国家的工业化进程；以这种官僚制为基础的行政体制有六大特征，即法制化、层级制、公私分开、专业化、职业化和规律性[2]；具有这些特征的传统行政体制基本上适合于传统的工业技术基础和相对稳定的社会结构。随着人类社会向知识经济时代的过渡，原来与工业时代相适应的政府体制与这个新的环境之间的关联内容及方式发生了变化；传统的行政理念及范式(或曰治道)面临变革或转换的需要。政府仿企业化理论就是试图应答如何转换行政范式的行政改革理论中的一种。
政府仿企业化的倡导者一般是从以下两个角度来论证其合理性的：
其一，政府必须以变革来回应知识经济时代的几大特征：如全球化、信息技术等。在一个日趋全球化和充满竞争的时代，政府作用在提升国家比较优势中是一个重要因素，“公共部门的服务质量与国家的经济表现之间有一种联系。”[3]政府在促进经济发展中必须正确处理政府与市场、政府与社会等的关系，由此导致各国政府在行政改革方向中的某些趋同，这也从一个侧面说明了适应于工业时代的传统行政模式难以提供适应变革时代所需的政府能力。信息技术的发展及应用改变了传统的官僚组织等级制的形式，组织结构开始由垂直向平行发展；同时也改变了政府与社会及大众的沟通方式，电子政府应运而生。
其二，企业也同样面临着适应知识经济时代的问题。奥斯本和盖布勒指出：美国的企业花了大量时间，进行了一系列革命性的变革：下放权力、扁平机构、强调质量、接近顾客[4]。与政府相比较，企业在对知识经济时代的适应能力上表现出众；而政府很难象企业一样站在变革队伍的前列，因此，在为生存或竞争而进行的巨大变革中的企业就值得政府模仿。
至于政府仿企业化的内容，从西方国家行政改革的实践中可见一斑。克里斯托夫·波里特在《西方五国公共行政管理改革的轨道与模式比较》中对英国、荷兰、丹麦、芬兰和新西兰五国行政改革的内容作了归纳，认为可以从以下几个方面进行考察：私有化或公司化、采用市场机制的情况、分权、产出导向、传统性重构。同时他还认为，在行政改革中，威斯敏斯特国家采用是“最小化模式”，北欧国家采用的是“现代化模式”，较少采用“私有化方式”[5]。另外，国内有些学者从模仿企业理念和企业运作机制方面对政府仿企业化的内容作了归纳和区分[6]。
二、政府仿企业化在当代中国行政改革中的定位
行政体制改革在当代中国经济体制改革和政治体制改革中占有重要的战略地位。行政体制改革是政治体制改革的一部分，并具有相对的独立性。从中国自1978年以来的改革实践来看，中国采取了经济体制改革——行政体制改革——政治体制改革适度分离的、又相互配套的发展模式，同时兼顾经济发展与政治稳定。因此，有些学者认为，行政改革处于经济体制改革和政治体制改革结合部的地位，是经济体制改革的结果和政治体制改革的突破口。那么，政府仿企业化理论对于当前的行政体制改革有什么意义呢?
长久以来，我们倾向于用精简、高效、统一、廉洁、民主、法治等来描述行政体制改革的目标。但是，这些目标之间的逻辑关系并非总是一致，其中民主与效率的张力尤为明显[7]。列维认为，政治现代化实际上是集权化与民主化的综合，其实质是为了达成效率与民主的统一。根据这一思想，有的学者认为，政治现代化应以政治体制改革来追求民主，而行政体制改革则应以效率为核心目标或价值[8]。
从结构功能主义的角度看，行政改革不外乎包括行政职能合理化及行政结构合理化。应对于现行行政体制的功能和结构，行政职能合理化是通过政府行政职能转变实现的；而行政结构的合理化则借助于行政机构改革。一般说来政府行政职能转变又引导机构改革，二者相辅相成。
上文探讨了行政改革在当代中国三大改革中的地位，那么政府仿企业化思路又如何在行政改革中定位呢?
第一，政府仿企业化是一种值得探索的行政体制改革的新思路和新途径，也就是说，政府仿企业化首先是行政体制改革的一个内容层次或方式手段。
第二，政府仿企业化思路应对于行政职能合理化当中的操作职能层面意义上的优化。即只有当我们可以将政府视为一种应对—操作系统之时(于企业而言，面对的是拥有消费理性的自由消费者，追求的是利润最大化，市场环境则是既定的，因此，企业的运作机制具有典型的应对—操作色彩)，政府仿企业化的思路才是比较有意义的。我们采取这样一种视角，既是有意义的又是有条件的。一个最简单的例子可以说明这一点：我们将美国或德国政府称之为应对—操作系统就比将中国政府称之为应对—操作系统，在现实条件中要合适的多[9]——不过这不是说中国政府不是一种操作系统，或没有这种操作职能，而是对于任何政府，特别是发展中国家或曰后现代国家政府更应从另两个视角来审视政府职能即发展视角和维持视角。因此，也更应该强调另两个层面意义上的政府职能，即发展职能和维持职能。于发展中国家而言，发展职能最明显的体现就是促进现代化；而维持职能一般是指人们较为熟悉的政府四大职能(政治统治、社会管理、社会服务、社会平衡[10])。作为一种应对—操作系统，企业是极具效率和活力的，值得政府仿效。然而企业本身的发展活动和维持活动，与政府的发展职能和维持职能相比，二者的不同是明显的，在这个意义上，政府是政府，企业是企业。
第三，政府仿企业化是行政机构改革的一部分，然而不是全部，也不是核心。结构与功能紧密相连，上文提到如果将政府视为一种典型的应对—操作系统，仿企业化思路是比较有意义的。但是可以在多大程度上作如是政府观，是受一定条件制约的。也就是说，如果从操作职能层面意义上看，操作职能藉以实现的结构或机构形式的变革(其目标是达成效率、节约成本等)对于仿企业化思路是比较有亲和力的；而从政府发展职能和维持职能层面意义上讲，体现发展职能和维持职能的政府机构或结构形式的变革思路客观上与仿企业化改革思路的相容性则比较有限。并且于后现代国家而言，政府的发展职能和维持职能基于后现代国家本身的特征，显得尤为迫切和重要，并具有特殊性，这就要求在对后现代国家的政府作应对—操作系统观的同时，更要强调和突出其发展视角和维持视角上的政府职能及其职能实现的结构形式，这不是单纯的仿企业化思路可以解决的。
由此可见，政府仿企业化是行政改革的一种思路和途径，本身构成行政改革内容的一部分。它作为服务于政府职能合理化和结构合理化的一种手段，不能涵盖行政改革的全部内涵，也不是行政改革唯一手段或全部手段，于后现代国家的政府改革而言，更是如此。
三、政府仿企业化思路阐释方式的新思考
很多学者(包括一些西方学者)在谈到政府仿企业化问题之时，其思路往往是由企业而及政府，也就是说，他们的思维过程是：企业为何表现如此出众——充满生机、活力和效率?而政府何以效率低下，官僚成风，充斥着腐败、无能?企业的效率能否通过政府模仿企业而复制到政府身上?应当说这是我们发现问题并引起兴趣的常见思维方式，这种思维方式有自己的意义和价值，但也有缺陷。
本文着重简述另一种思路，即由政府而及企业的思路。这种思维方式建立在对政府本身特征分析的基础之上，以政府为中心吸取企业某些优势为我所用，实现政府改革本身的“内源发展”。
上文提及，作为一种操作—应对系统的政府，在行政改革中适当采取“仿企业化”思路，是比较有意义的。下文将分析在这一意义上，政府在哪些方面可以仿效和借鉴企业的优势。
(一)政府结构与企业结构的比较分析。以中国为例，胡伟在《政府过程》一书中认为：政府结构可以分为三个层次[11]。
首先，是体制结构层面：人大制度，中共领导体制，政党制度，以及中央与地方政府关系体制构成了当代中国政府结构的框架。相应的，市场经济体制作为当代企业运作的基本框架，给了企业一个相当独立、宽松的条件，也因此企业必须完全对自己负责。体制及其变革属于政治体制的范畴，在这一层面上，是“仿企业化”思路所效力不及的。
其次，是体制化结构层面：胡伟认为政府在当代中国应涵盖中国共产党、人大、人民政府、法院、检察院、军队等全部履行社会公共权力的组织机构。显然这是一种大政府的概念，不适合于本文分析。那么就狭义的政府即中央、地方各级行政机关而言，“政府仿企业化”的一个基本内容就是政府结构形式仿效企业组织机制，进行政府结构的再设计。在西方发达国家行政改革中，广泛采用了分权、私有化或公司及政府结构的传统性重构等，都属于这一层面上的仿企业化。值得一提的是，有些学者认为，与中央政府相比，地方政府尤其是基层政府更适于仿企业化[12]。笔者赞同这一观点。因为与中央政府相比，地方政府在更大程度上可以被视作一种操作—应对系统，而中央政府同时还必须时时体现出其发展职能和维持职能。
再次是人格化结构层面：在这一层面，政府仿企业化可能有更大的空间，因为就人力资源管理而言，政府和企业有理由被视为一种操作—应对系统，企业组织和政府组织的人力资源管理是有相通之处的，政府中的人力资源一般可以分为领导者——权力精英——一般公务员，这与企业人力资源存在一种对应关系。第一，政府领袖或领导者与企业领导人被要求具有的素质越来越具有相似性。政府领导者越来越被要求具有“企业家”精神，而企业领导人则被要求具有领袖气质。西班牙经济学家何赛·B·特赛罗则倾向于未来新经济企业“同样也更需要政治”，比如“在越来越复杂的环境中组织未来的能力”[13]。所谓的“以企业家精神改造政府”，很大程度上更直接更集中地体现在政府领导者被要求部分地具有企业家特质这一事实上。第二，政府权力精英和企业人才结构相对应。当代企业为了适应市场竞争的需要，必须拥有一定的人才结构：如企业设计师、财务专家、管理工程师、培训工程师、产品工程师等。作者认为，当代社会政府权力精英构成的人才结构配置与企业人才结构配置有一定程度的可比性，政府也应当有自己的战略设计师、财务专家、管理工程师等。第三，政府内部一般公务员的管理与企业人力资源管理相比照，政府人事管理可以在相当大的程度上和领域中借鉴企业人力资源管理的成功经验。比如在人才招聘、用人、激励、报酬等环节以及人力资源管理体制上，可以借鉴企业的一些做法。
总的来说，在政府结构的三层面中，“仿企业化”对于政府体制化结构和人格化结构的改革具有一定的可借鉴性。但是同时应指出的是，政府仿企业化思路并非能解决政府体制化结构和人格化结构变迁中的所有问题，比如，越往高层，特别是中央政府仿企业化的有效范围变得越窄，但是中央政府却同样面临机构改革的任务，这显然并非单靠仿企业化就能解决的问题；再比如，在政府人格化结构改革中如何重塑政府人员的行为模式，显然也并非仿企业化所能解决的，因为行政人员所处的环境永远与管理者和员工所处的环境有区别。
(二)政府过程与仿企业化。政府活动的一般过程可以借鉴企业活动一般过程中的某些规则，在这里企业过程是指企业获取、占用一定的资源，生产、销售一定的产品以获得最大利润的过程。为了达到利润最大化的企业目标，企业过程必须遵循一定的基本规则：第一，企业活动以服务顾客为中心，这一规则包涵的内容有以顾客需要为自变量、质量管理和创新等；第二，竞争机制与高效率原则；第三，企业活动必须进行成本—效益分析。于政府而言，以公众为本、为公众提供优质服务；在对具体公共事务的执行性管理中，引入市场机制，追求高效率；进行成本—效益分析，讲究社会效益与经济效益的统一等，就成为政府仿企业化的重要内容。
应当指出的是当政府过程与外部环境之间发生作用时，政府过程就表现为一定的政府功能，而政府仿企业化一般仅限于对具体公共事务、公共管理的执行层次而非决策层次，也就是说“政府仿企业化”尚不能回答政府应该做什么不应该做什么，其借鉴意义仅限于政府功能实现方式或操作职能层面如何去做的问题。
(三)政府环境——变革与仿企业化。政府系统本身置于一定的环境当中，政府环境随着时间推移而变动不居，系统的适应性要求政府以变应变。就当代中国来讲，政府环境可以简明表述为：全球化，现代化，民众参与复兴。政府环境与政府为生存和取得合法性而进行的适应性努力之间的关联(互动)，将是当代中国政府改革的动力机制得以产生的源泉。同时，企业作为经济领域中的基本要素，自身也面临着变革的压力和必要性。比如随着“新经济”的发展，当代经济进入新、旧经济并存的时代，美国经济学家预计，当代经济进入了“下一个经济时代”[14]，以此为时代背景的经济学理论也在发生着悄悄的变化，“行为主义经济学”来临[15]。面对这一切，企业必须作出回应。并且，在“政府仿企业化”理论中，作为政府效仿对象的企业，并非十全十美，其本身存在诸多问题，需要以变革来求得生存、适应与发展。从本质上看，企业与政府面临的都是作为一个组织的问题，在当代，组织理论面临着挑战和革新，政府要变，企业要变，组织理论本身也要变。
四、中西方行政改革中的政府仿企业化的比较
政府仿企业化在当代中国和西方发达国家行政改革中的地位是有所不同的，本部分的目的在于探讨政府仿企业化思路在当代中国行政改革中可能取得的特殊地位和应用价值，为此，我们将对中西方行政改革作一极为简略的比较。
20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了行政改革的浪潮。而中国自1978年改革开放以来，采取的是经济体制改革先行的策略，到1992年终于确立了经济体制改革的目标。“现在经济体制改革每前进一步，都深深感到政治体制改革的必要性”[16]，然而政治体制改革关系重大且难于操作，于是行政体制改革成为政治体制改革的突破口。基于其与经济体制改革和政治体制改革二者的关系，中国行政体制改革又实际上成为联系经济体制改革和政治体制改革的纽带。因此，中、西方的改革有不同的国情。
第一，当代中国，必须通过政治体制改革达成公民对政权、市场对政府、社会对国家的民主诉求：通过经济体制改革达成对建立有中国特色的社会主义市场经济体制的目标追求；还必须通过行政体制改革追求一个威权政府—有限政府—效能政府的目标模式。而在西方发达国家里，基本上不存在政治体制和经济体制改革的关系问题。中国的行政改革有着不同于西方发达国家行政改革的环境、背景或条件，因而也有着不同于西方国家行政改革的内容、方式和地位，西方的行政改革是比较完全意义上的行政改革。作为从西方行政改革环境中诞生的“政府仿企业化”思路，在多大程度上可以适合于极具特殊性的中国行政改革，是值得认真思考的。
第二，中西方有着不同的行政文化，并且处在不同的发展阶段。关于后现代国家政府在经济社会发展中的角色和作用，一直是发展经济学研究的重要课题，对此，发展经济学家仁者见仁智者见智。比如有些发展经济学家认为后现代国家政府的角色应当是作为“市场替代者”，另一些经济学家则认为后现代国家政府角色应定为“第一推动力”[17]。然而，斯蒂格利茨指出发展中国家的政府应具有特殊的职能，这一点却成为共识。加之中西方行政文化的不同，在当代中国政府主导的色彩比较浓厚，并且这种主导在中国现代化过程中是有着相当的合理性的。无论是采取哪一种行政改革的思路或战略都必须体现出中国与西方、发展中国家与发达国家的区别性和特殊性(虽然不排斥相互借鉴的可能)，由此决定了政府仿企业化在中国与在西方发达国家改革中的作用范围、应用前景、表现方式都将是有所区别的。
第三，“政府仿企业化”思路及其实践在当代西方发达国家行政改革中的地位是比较高的。以美国1993年行政改革为例，正如任晓在《当代中国行政改革》一书中所言的，这次改革很大程度上是技术性问题，而“政府仿企业化”本身也是一种方法、技术和工具。这种改革思路与改革实践的高度同质性和契合性决定了“仿企业化”方略在西方发达国家行政改革中相对较高的地位。不过即使在西方发达国家，“企业型政府”是否就是行政改革的核心取向，还有争论。需要指出的是，不同于“建立市场经济体制”在当代中国经济体制中的地位，也不同于“政府仿企业化”在西方发达国家行政改革中的地位，“政府仿企业化”思路在当代中国不可能成为行政改革的目标模式。
我们不否认政府可以借鉴企业的理念和运作机制，但是当代中国政府较之于西方发达国家政府，必须更多地保持有其独特的行政理念和区别于企业的运作机制——即使是在“政府仿企业化”思路的尝试性实践当中；在当代中国，单纯地推进“政府仿企业化”，其效果也是有限的。
五、结束语和几点思考
基于以上的分析，本文提出以下几点思考：
第一，对于政府仿企业化，研究公共行政的学者，支持者有之，反对者有之。作为行政体制改革的一种新的思路和途径，其效果和影响如何评价，是否要认真地考虑时间问题。这让人联想起19世纪始发于诺斯科特和屈维廉报告的那次改革。改革的目标是建立文官制度，从历史上看，当时很多人对这场变革的评价是有欠公允的，原因在于没有用一种较为长远的眼光去看问题。“显然，没有任何一种改组是天生正确或错误的，没有任何一种特定行政模式会永无止境地提高效率……然而这些却不说明改组没有意义，相反，改组的后果常常是很深刻的。”[18]那么在今天，当我们评价政府仿企业化的效用与其影响之时，用5年时间作一个时间单元还是用50年作为一个时间单元来看待这个问题，结果或答案也许很不相同。很少有人考虑，如果“仿企业化”是合乎当代行政改革的逻辑的，那么“仿企业化”之后政府的变革又将怎样走；也很少有人花时间去想，50年之后，当我们反观今天的“政府仿企业化”时，会觉得是对还是错。这也许是人们——无论过去、现在还是以后的人们，常常不得不仓促地应对一种现实，被动地适应一种现实，或是被迫地去进行一场变革的原因之一。因此，布坎南说：“我们需要的是像哈耶克(Hayek)这样的学者的深遂智慧来防止我们陷入空想。”[19]
第二，任晓在《当代中国行政改革》一书中曾经提到了“内源发展”与“外源发展”的概念[20]，内源发展系指“每个社会都应通过在自己的技术、社会、文化和思想领域进行各种各样的和多方面的创新，实现自己的现代化，都应选择独特的和不同的发展道路。任何一个社会都不应也不是被迫要模仿其它社会并忠实地仿效或注定坚持唯一的发展道路或模式。”[21]作者指出，外源发展必须让位于从本国实际上出发的内源发展。
行政体系的发展也有“内源”和“外源”之分，有些学者提出要用“发展行政”代替“行政发展”，意在凸现行政体系自身在追求自身发展和变革上的主动性和内源性。
那么，政府仿企业化于行政体系而言，是属于内源发展还是外源发展，是发展行政还是行政发展呢?这全在于政府如何仿企业化。简单地说，我们是从政府独特的规定性出发，去探求哪些方面可以借鉴和模仿企业呢，还是以致力于将企业表现得特别出众的优点加诸于政府呢?这有点类似于因为牛痘可治病，所以政府的痼疾多半是天花，并且最好是将这种牛痘即刻种到政府身上。
第三，当代世界各国行政改革需要有新的理论突破，“政府仿企业化”或者是其中一种，然而从政府仿企业化理论本身来看，一个缺陷是过于局限于技术性、工具性层面，缺乏一种终极性、价值性的目标和理念的供给。因而，从理论形态上看并不完善。另一方面，政府仿企业理论将企业视为模本，似乎忽略了企业本身存在的一些问题。事实情况是：政府和企业作为当代社会典型的组织形式和组织实体，二者为了生存与发展都必须变革，并且同等程度地迫切需要组织理论的创新，因此，就理论上来说没有谁仿谁的问题。
在给出以上三点思考以后，文章的末尾需要说明的是应该如何对待中国行政改革中的“政府仿企业化”思路。
“政府仿企业化”毕竟最初是发端于西方的，有其一定的背景和基础条件。由于信息和知识的全球化先于各国经济、社会变革的全球化，某些中国学者也不失时机地提出了这一颇具改革意味的方略，然而我们在界定这一“改革方略”在中国行政改革中的地位之时必须将中国国情尤其是政治国情中的与中国共产党领导体制(我们必须在维护这一体制的前提下操作改革)纳入考虑范围之内；只有当“仿企业化”这一方略更多地具有了与中国国情契合的特点之后，只有当这一方略本身得以再发展，它在中国行政改革中或者能获得更好的生长点。
另一方面，今天的世界已经处于全球化浪潮中，同志指出：面对这一趋势，中国不能置身事外。加之仿企业化方略包含的改革精神值得称道，以及各国对本国政府的效率问题、腐败现象前所未有的关注，以至于在中国感受得到甚至比西方国家更为强烈的社会对政府的要求，这同时也是对政府改革或改革政府的诉求。
因此，仿企业化理论要发展，改革精神要坚持，中国国情要考虑。
总之，政府与企业共同面临挑战，在中国尤其如此。因此，值得称道的不是政府仿企业化本身，而是其意指的改革精神和改革思维。危机感不仅仅来源于企业运作得好而政府充斥着腐败、无能与低效，而更多的是政府和企业共同面临着一个全新的时代。
参考文献：
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[20]任晓.中国行政改革[M].杭州：浙江人民出版社，1998.
国企改革新思路篇4
关键词：政府行政改革企业化探究
20世纪80年代以来，政府传统的行政模式面临越来越多的压力和批评，行政改革势在必行。时隔20多年，这一改革过程仍在行进之中，由此可见，行政改革是一件长期而复杂的任务。现实的变革要有理论的引导，当代新公共管理（NPM）理论中出现了一股思潮，那就是：以企业精神改革政府或称“政府仿企业化”。政府仿企业化是一种崭新的有关行政体制改革的思考，对于解决行政体制中的一些弊端不乏新的思路，当前，我国正处于行政体制改革的深入阶段，重新思考政府行政企业化模式就显得十分有必要了。
1、政府行政企业化模式在我国行政改革中的定位
行政体制改革在我国经济体制改革和政治体制改革中占有重要的战略地位。行政体制改革是政治体制改革的一部分，并具有相对的独立性。从中国自1978年以来的改革实践来看，中国采取了经济体制改革——行政体制改革——政治体制改革适度分离的、又相互配套的发展模式，同时兼顾经济发展与政治稳定。因此，行政改革处于经济体制改革和政治体制改革结合部的地位，是经济体制改革的结果和政治体制改革的突破口。
我国政府行政企业化模式对于当前的行政体制改革具有重要而深远的意义。长久以来，我们倾向于用精简、高效、统一、廉洁、民主、法治等来描述行政体制改革的目标。但是，这些目标之间的逻辑关系并非总是一致，其中民主与效率的张力尤为明显。列维认为，政治现代化实际上是集权化与民主化的综合，其实质是为了达成效率与民主的统一。根据这一思想，政治现代化应以政治体制改革来追求民主，而行政体制改革则应以效率为核心目标。从结构功能主义的角度看，行政改革不外乎包括行政职能合理化及行政结构合理化。应对于现行行政体制的功能和结构，行政职能合理化是通过政府行政职能转变实现的；而行政结构的合理化则借助于行政机构改革。一般说来政府行政职能转变又引导机构改革，二者相辅相成。
那么，我国政府行政企业化模式是如何在行政改革中定位的呢？首先，政府行政企业化是一种值得探索的行政体制改革的新思路和新途径，也就是说，政府仿企业化首先是行政体制改革的一个内容层次或方式手段。其次，政府行政企业化思路应对于行政职能合理化当中的操作职能层面意义上的优化，即只有当我们可以将政府视为一种应对——操作系统之时，政府行政企业化的思路才是比较有意义的。因此，也更应该强调另两个层面意义上的政府职能，即发展职能和维持职能。于发展中国家而言，发展职能最明显的体现就是促进现代化；而维持职能一般是指人们较为熟悉的政治统治、社会管理、社会服务、社会平衡四大职能。作为一种应对——操作系统，企业是极具效率和活力的，值得政府仿效。然而企业本身的发展活动和维持活动，与政府的发展职能和维持职能相比，二者的不同是明显的，在这个意义上，政府是政府，企业是企业。第三，政府行政企业化只是行政机构改革的一部分。如果将政府视为一种典型的应对——操作系统，从操作职能层面意义上看，操作职能藉以实现的结构或机构形式的变革对于企业化思路是比较有亲和力的；而从政府发展职能和维持职能层面意义上讲，体现发展职能和维持职能的政府机构或结构形式的变革思路客观上与仿企业化改革思路的相容性则比较有限。
由此可见，政府行政企业化模式是行政改革的一种思路和途径，本身构成行政改革内容的一部分。它作为服务于政府职能合理化和结构合理化的一种手段，不能涵盖行政改革的全部内涵，也不是行政改革唯一手段或全部手段。
2、政府行政企业化模式的思考
企业为何充满生机、活力和效率，而政府何以效率低下，官僚成风，充斥着腐败、企业的效率能否通过政府模仿企业而复制到政府身上，这种思维方式建立在对政府本身特征的基础之上，以政府为中心吸取企业某些优势为我所用，实现政府改革本身的变革和发展。政府行政仿效和借鉴企业的优势，我们从三方面来分析。
2.1政府结构与企业结构的比较
在我国现阶段，政府结构可以分为三个层次。首先，是体制结构层面：人大制度，中共领导体制，政党制度，以及中央与地方政府关系体制构成了当代中国政府结构的框架。相应的，市场经济体制作为当代企业运作的基本框架，给了企业一个相当独立、宽松的条件，因此企业必须完全对自己负责。体制及其变革属于政治体制的范畴，在这一层面上，是“仿企业化”思路所不及的。
其次，是体制化结构层面：政府在当代中国应涵盖中国共产党、人大、人民政府、法院、检察院、军队等全部履行社会公共权力的组织机构。“政府行政企业化模式”的一个基本内容就是政府结构形式仿效企业组织机制，进行政府结构的再设计。
再次是人格化结构层面：在这一层面，政府行政企业化有更大的空间，因为就人力资源管理而言，政府和企业有理由
被视为一种操作——应对系统，企业组织和政府组织的人力资源管理是有相通之处的，政府中的人力资源一般可以分为领导者——权力精英——一般公务员，这与企业人力资源存在一种对应关系。第一，政府领袖或领导者与企业领导人被要求具有的素质越来越具有相似性。政府领导者越来越被要求具有“企业家”精神，而企业领导人则被要求具有领袖气质。所谓的“以企业家精神改造政府”，很大程度上更直接更集中地体现在政府领导者被要求部分地具有企业家特质这一事实上。第二，政府权力精英和企业人才结构相对应。当代企业为了适应市场竞争的需要，必须拥有一定的人才结构。当代社会政府权力精英构成的人才结构配置与企业人才结构配置有一定程度的可比性，政府也应当有自己的战略设计师、财务专家、管理工程师等。第三，政府内部一般公务员的管理与企业人力资源管理相比照，政府人事管理可以在相当大的程度上和领域中借鉴企业人力资源管理的成功经验。
2.2政府行政过程与仿企业化
政府活动的一般过程可以借鉴企业活动一般过程中的某些规则，在这里企业过程是指企业获取、占用一定的资源，生产、销售一定的产品以获得最大利润的过程。为了达到利润最大化的企业目标，企业过程必须遵循一定的基本规则：第一，企业活动以服务顾客为中心，这一规则包涵的内容有以顾客需要为自变量、质量管理和创新等；第二，竞争机制与高效率原则；第三，企业活动必须进行成本—效益分析。于政府而言，以公众为本、为公众提供优质服务；在对具体公共事务的执行性管理中，引入市场机制，追求高效率；进行成本—效益分析，讲究社会效益与经济效益的统一等，就成为政府仿企业化的重要内容。但是，当政府过程与外部环境之间发生作用时，政府过程就表现为一定的政府功能，而政府仿企业化一般仅限于对具体公共事务、公共管理的执行层次而非决策层次，也就是说“政府行政企业化模式”尚不能回答政府应该做什么不应该做什么，其借鉴意义仅限于政府功能实现方式或操作职能层面如何去做的问题。2.3政府环境——变革与仿企业化
政府系统本身置于一定的环境当中，政府环境随着时间推移而变动不居，系统的适应性要求政府以变应变。就我国而言，政府环境可以简明表述为：全球化，现代化，民众参与复兴。政府环境与政府为生存和取得合法性而进行的适应性努力之间的关联，将是我国政府改革的动力机制得以产生的源泉。同时，企业作为经济领域中的基本要素，自身也面临着变革的压力和必要性。面对这一切，企业必须做出回应。并且，在“政府行政企业化模式”理论中，作为政府效仿对象的企业，并非十全十美，其本身存在诸多问题，需要以变革来求得生存、适应与发展。从本质上看，企业与政府面临的都是作为一个组织的问题，在当代，组织理论面临着挑战和革新，政府要变，企业要变，组织理论本身也要变。
3、中西方行政改革中政府行政企业化的比较
政府行政企业化模式在我国和西方发达国家行政改革中的地位是有所不同的，为此，我们将对中西方行政改革作一极为简略的比较。
20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了行政改革的浪潮。而我国自1978年改革开放以来，采取的是经济体制改革先行的策略，到1992年终于确立了经济体制改革的目标。然而政治体制改革关系重大且难于操作，于是行政体制改革成为政治体制改革的突破口。基于其与经济体制改革和政治体制改革二者的关系，我国行政体制改革又实际上成为联系经济体制改革和政治体制改革的纽带。因此，中、西方的改革有不同的国情。
3.1政治体制与经济体制的关联
在我国，必须通过政治体制改革达成公民对政权、市场对政府、社会对国家的民主诉求：通过经济体制改革达成对建立有中国特色的社会主义市场经济体制的目标追求；还必须通过行政体制改革追求一个威权政府—有限政府—效能政府的目标模式。而在西方发达国家里，基本上不存在政治体制和经济体制改革的关系问题。中国的行政改革有着不同于西方发达国家行政改革的环境、背景或条件，因而也有着不同于西方国家行政改革的内容、方式和地位，西方的行政改革是比较完全意义上的行政改革。作为从西方行政改革环境中诞生的“政府行政企业化模式”，在多大程度上可以适合于极具特殊性的中国行政改革，是值得认真思考的。
3.2行政文化的差异
中西方有着不同的行政文化，并且处在不同的发展阶段。关于后现代国家政府在经济社会发展中的角色和作用，一直是发展经济学研究的重要课题，对此，发展经济学家仁者见仁智者见智。比如有些发展经济学家认为后现代国家政府的角色应当是作为“市场替代者”，另一些经济学家则认为后现代国家政府角色应定为“第一推动力”。然而，发展中国家的政府应具有特殊的职能，这一点却成为共识。加之中西方行政文化的不同，在当代中国政府主导的色彩比较浓厚，并且这种主导在中国现代化过程中是有着相当的合理性的。无论是采取哪一种行政改革的思路或战略都必须体现出中国与西方、发展中国家与发达国家的区别性和特殊性（虽然不排斥相互借鉴的可能），由此决定了政府仿企业化在中国与在西方发达国家改革中的作用范围、应用前景、表现方式都将是有所区别的。
3.3重视程度差距较大
“政府行政企业化”思路及其实践在当代西方发达国家行政改革中的地位是比较高的。以美国1993年行政改革为例，这次改革很大程度上是技术性问题，而“政府行政企业化”本身也是一种方法、技术和工具。这种改革思路与改革实践的高度同质性和契合性决定了“仿企业化”方略在西方发达国家行政改革中相对较高的地位。不过即使在西方发达国家，“企业型政府”是否就是行政改革的核心取向，还有争论。需要指出的是，不同于“建立市场经济体制”在当代中国经济体制中的地位，也不同于“政府行政企业化”在西方发达国家行政改革中的地位，“政府行政企业化”思路在当代中国不可能成为行政改革的目标模式。
政府可以借鉴企业的理念和运作机制，但我国政府较之于西方发达国家政府，必须更多地保持有其独特的行政理念和区别于企业的运作机制——即使是在“政府行政企业化”思路的尝试性实践当中；在我国，单纯地推进“政府行政企业化”，其效果也是有限的。
4、结束语
进入二十一世纪的中国，政府与企业共同面临挑战。因此，政府行政企业化本身并不值得推崇，最重要的是改革精神和改革思维。危机感不仅仅来源于企业运作得好而政府充斥着腐败、无能与低效，而更多的是政府和企业共同面临着新时代的挑战。
参考文献：
①吴志华。试论政府适度仿企业化[J].华东师范大学学报（哲学社会科学版），2000，（2）。
②胡伟，王世雄。构建面向现代化的政府权力——中国行政体制改革理论研究[J].政治学研究，1999，（3）。
③竺乾威。从行政到管理[J].公共行政与人力资源，2000，（1）。
④任晓。中国行政改革[M].杭州：浙江人民出版社，1998.
⑤项飞。发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J].复旦学报（社会科学版），2001－02－11.
⑥施雪华。政府权能理论[M].杭州：浙江人民出版社，1998.
国企改革新思路篇5
中共十七大标志着我国改革发展进入新的历史阶段。我们要认真学习贯彻落实党的十七大精神，继续解放思想，深入贯彻落实科学发展观，结合建设海西发展思路，结合企业自身实际，认真思考、深入研究在新的历史起点上推进国有企业的改革发展，精心做好企业的各项工作，在海峡西岸经济区建设中进一步发挥重要作用。
一、要继续解放思想，进一步增强发展的紧迫感和责任感
中共十七大把继续解放思想作为大会主题的一部分，强调解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，凸显了解放思想的重要作用。新的历史时期、新的形势和新的任务，赋予解放思想新的内容。
1.不断解放思想、积极探索，是国有企业改革发展的宝贵经验之一
纵览改革开放30年，党中央始终坚持解放思想不动摇，开启了改革开放的历史新时期，推动着改革开放向纵深发展，不断取得改革开放的突破性进展。国有企业改革发展的30年，也是不断探索、不断实践、不断深化改革、促进科学发展的过程。
中共十一届三中全会以后扩大企业自主权，十二届三中全会以后实行多种形式的经济责任制，十三届八中以后加快转换国有企业经营机制，十四届三中全会以后推进建立现代企业制度，十五大以后对国有经济实施有进有退、股份制改制，中共十六大以后深化国有资产管理体制改革。在党中央的领导下，国有企业敢想前人不敢想，勇做前人不曾做，不断解放思想，积极探索，不断解决企业发展过程中的思想困扰和障碍束缚，走出了一条中国特色社会主义市场经济体制下，搞好国有企业、发展壮大国有经济的道路。
但是，我们也要清醒地认识到，国有企业仍然还面临着改革发展的许多深层次的矛盾和问题，面临着新的改革发展任务；国有企业在新的历史起点上面临着深化改革推进发展的新问题和巨大挑战。
2.继续解放思想，是国有企业深化改革、推进发展的要求
从中央企业来讲，将进一步加大企业的改革力度，推进企业的公司制股份制改革，推进企业的公司治理结构改革，推进企业的重组调整优化布局结构；从立足福建的国有企业来讲，福建省明确把加大国有经济布局和结构调整，积极引进中央企业、外资、民间资本参与国有企业改组改制，推进国有股份制改革和资产重组等国有企业改革举措，纳入海峡西岸经济区建设中构建富有活力的创新支撑体系的重要内容。继续深化改革，加快发展，迅速壮大，是国有企业当前一个十分紧迫和现实的问题。
国有企业要又好又快发展，关键要继续解放思想，着力转变不适应科学发展观的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，与时俱进、从实际出发，使企业的改革更具有现实性，使企业的发展更具有可持续性。
3.继续解放思想，是国有企业拓宽思路、创新发展的要求
从国际环境和国内环境看，世界经济影响、国内经济运行特别是国内体制政策环境、生产要素供给条件等因素在有利于经济保持平稳较快增长的同时，也存在一些不确定因素；在加快推进社会主义现代化建设过程中，经济发展长期积累的一些矛盾开始凸显。宏观经济调整和战略转型给国有企业带来新的严峻的考验。抓住机遇，迎接挑战，创新思路，创新发展，寻求新的突破、谋求新的发展是形势的必然要求 。
我们还要注意到两个方面的问题。一是可能因成就和成绩而形成的新的思想迷信和思想僵化，防止新的本本主义禁锢了思想的创新活力。二是企业自身还存在的一些制约发展的问题，如思想观念转变相对滞后，开拓发展的思路有待拓宽；经营模式和增长方式还没有根本改变，创新的能力有待加强；企业的战略管理意识有待增强；业务市场的开拓，市场营销的理念、方式和方法都需要有突破。
面对未来和现实，不解放思想是不行的。解放思想永无止境，实践永无止境，创新永无止境。
我们要坚持与时俱进，继续解放思想，加快企业创新发展步伐。观念上要深化对科学发展观的认识，坚持企业改革的正确方向，遵循企业发展规律，切实转变增长方式，不断提高经营质量和效益，努力实现又好又快的发展；创新上要摆脱惯性思维，拓宽发展思路，推进机制创新，鼓励大胆探索，创新招法、打破常规，激发各种活力、激活各种要素，增强企业的可持续发展能力。 转贴于
二、要立足企业的可持续发展，增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性
继续解放思想，深入贯彻落实科学发展观，就是要全面把握科学发展观的科学内涵和精神实质，增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，就是要科学分析新机遇新挑战，全面认识新形势新任务，深刻把握新课题新矛盾，用科学发展观武装头脑，指导实践，促进企业的可持续健康快速发展。
1.坚持推进企业的可持续发展，是贯彻落实科学发展观的重要内涵
回顾国有企业改革发展的历程，国有企业改革始终是我国整个经济体制改革的中心环节，国有企业的活力逐步增强，企业管理水平和运行质量不断提升，核心竞争能力不断提升，经营效益不断提高，企业实力显著增强，国有企业在2001年实现了整体扭亏为盈，2002—2007年实现利润年均增长33.7%，走上了稳定发展的轨道，促进了国有经济的快速发展和显著变化，增强了国有经济在国民经济中的主导作用。
中共十七大明确提出了促进国民经济又好又快发展的任务，国有企业站在了实现持续快速发展的历史新起点。
作为国有企业，深入贯彻落实科学发展观，就要立足于自身，着力于增强可持续发展能力、不断增强活力和竞争力。当前，我们要更加注重主业发展，在做优做强上下功夫；更加注重基础管理，夯实发展基础；更加注重风险防范，实现安全健康发展；更加注重自主创新，提升发展实力；更加注重节能减排，自觉履行社会责任；更加注重队伍建设，打造一流企业。
2.坚持推进企业可持续发展，是增强企业凝聚力和构建和谐企业的根本措施
我们正处在一个大发展、大变革的时期，同时也是矛盾的凸现期。随着改革发展的深化和推进，在解决企业原有历史遗留问题和矛盾的同时，必然要面临新的矛盾和问题。
解决新矛盾新问题的关键还是要靠发展。企业的发展关系到企业员工的根本利益，我们不在发展的基础上求和谐，不可能和谐。企业可持续发展意识不够强烈，不亏则安，小盈则满，得过且过，缺乏可持续发展能力，企业就会人心涣散，矛盾问题一大堆。
从国有企业的改革发展实践来看，随着企业经营状况不断好转，企业员工的生产经营积极性越来越高，企业的稳定局面也越来越好，前景鼓舞人心，目标催人奋进，企业员工的精神面貌也发生了极大的变化。当前，我们一是要认真学习好宣传好十七大精神，深刻领会和把握科学发展观的科学内涵，精神实质和根本要求，把企业广大干部员工的思想和行动统一到发展上来；二是要做好企业发展战略规划的宣传和实施，让企业广大干部员工明确企业发展方向和目标，增强使命感；三是要在可持续发展的基础上以人为本、统筹兼顾中协调好改革进程中的各种利益关系，特别是要在推进企业发展的过程中，切实解决事关企业广大员工利益的实际问题，努力让企业的发展惠及企业的广大员工。从而，形成企业共谋发展、推动发展、服从全局、促进和谐的合力和风正气顺、人和业兴的良好氛围。
3.坚持推进企业可持续发展，是解决问题和克服困难的根本途径
目前，国有企业仍面临着改革发展稳定的诸多问题和困难。比如，宏观经济形势的影响、行业竞争态势的加剧、经营成本上升的压力以及劳动关系调整的矛盾，等等。
30年的探索和实践，国有企业的管理体制和运行机制发生了根本性的变化，现代企业制度初步建立、产权更加清晰、产业结构调整效果明显，经济运行效率显著提高，奠定了国有企业持续快速发展的良好基础。我们要坚定发展的信心，以积极的态度正视问题、正视困难，从实际出发，继续解放思想、推动改革、谋划发展；要坚持发展第一要务，坚持不发展就没有出路的观点，坚持不思发展是最大的风险的意识，切实把工作重点转移到提高经营质量和效益上来；要把握发展方向，激发企业广大干部员工创新、创业、创造的热情，增强企业攻坚克难、应对风险的能力；要加快发展步伐，大力推动企业发展战略实施，开创又好又快发展的崭新局面。
参考文献
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[5]《学习参考资料》第7期（福建省直机关党工委宣传部编）.
国企改革新思路篇6
关键词：电力企业；思想政治工作；“三集五大”体系建设；创新思路
一、新形势下电力企业的“三集五大”体系建设
随着经济的快速发展，能源与电力技术也取得了重大进展，尤其是特高压电网带来的强电气连接和智能电网带来的智能化交互，使我国的电网结构、运行特性和物理形态都发生了重大的变化。近几年，电力企业大力推进管理体制机制创新，并取得了显著成效，但我国电力企业的组织架构和管理机制依然存在一些问题，例如电网管理模式和生产分工方式较为松散、管理链条长、生产机构设置复杂等，唯有坚持改革，才能跟上时代的步伐，实现电力企业的长远发展，打造“世界一流电网、国际一流企业”。2012年初，国家电网公司“两会”上了文件《关于全面推进“三集五大”体系建设的意见》，明确指出了在电力企业内大力推进人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系建设，为新形势下电力企业改革指明了方向。
电力公司大力推进“三集五大”体系建设，要从两方面做起：第一，围绕“一强三优”的现代化公司战略目标，按照集约化、扁平化、专业化方向，变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，深化人财物集约化管理，全面提高公司管理效率、经济效益和服务水平；第二，要统筹人财物核心资源，优化五大业务模式，压缩管理层级，缩短业务链条，形成协同高效运作模式；第三，建立起电力调控中心和运营监测（控）中心，实施电网运行核心业务集约运作，实现电力企业运营重要指标的实时监测，加快建成适应“世界一流电网、国际一流企业”要求的管理体制和运行机制。
二、电力企业思想政治工作的创新
电力企业思想政治工作的创新，要做到从全局、长远的角度来思考问题，善于运用创新思维，有预见性和开拓性的解决企业的员工思想政治问题。在新形势下，大力推进“三集五大”体系，创新思想政治工作，要从以下四个方面入手：
1.创新思路理念
思路理念的创新是创新工作的根本。优化业务流程，提高服务水平是“三集五大”体系建设的目的之一。电力企业要优化业务流程，提高服务水平，首要工作是培育员工优质服务的理念。在市场经济环境下，激烈的竞争不断冲击着电力企业。要集聚党的政治优势，引导电力企业员工改变思维，推动改革，优化业务流程。同时培育优质服务理念有助于凝聚团队的向心力，统一全体员工的奋斗目标，使广大职工干部齐心协力，充分调动工作积极性。首先，要增强电力职工主动服务的意识，提高服务水平。其次，要贯彻“为人们服务”的宗旨，坚持客户至上的理念，全心全意为客户服务。
2.创新工作方式方法
电力企业工作方式方法的创新是改革创新工作的关键，要实现电力企业的改革与发展，电力企业要紧紧围绕“三集五大”体系建设的战略目标和方向，改变组织结构，创新管理模式，积极探索新形势下为客户服务的方式和方法，把不断提高客户的满意度作为企业的发展目标。
思想政治工作方式方法的创新要做到以下三点：一是深入贯彻以人为本的精神和科学发展观理念。科学发展强调，企业的发展要以实现人的全面发展为目标，保障广大职工干部的根本利益。思想政治工作的创新要体现在切实关心企业职工的根本利益，深入了解职工的实际困难，当企业利益和与员工利益发生冲突时，要寻求合适的调解方法，实现二者利益的共赢。若不能调节，则要以企业职工的利益为重，体现人性化管理的要求。二是要注重广大干部职工素质的提高。电力企业的改革和“三集五大”体系建设，干部职工要起到带头作用。思想政治工作的创新要从干部职工的思想觉悟和思维观念的转变入手。通过全面的思想政治教育提高广大干部职工的综合素质，推动“三集五大”体系建设工作的开展。三是改革的成果实施，要做到管理和纪律约束相结合。
3.创新工作内容
电力企业工作内容的创新是改革创新工作的核心。在新形势下，大力推进“三集五大”体系建设，创新思想政治工作内容要做到：
（1）坚持以理论创新为指导，坚持解放思想、实事求是、与时俱进。解放思想、实事求是、与时俱进是马克思主义的精髓，是思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的核心。要做到解放思想，就要打破习惯势力和主观偏见的束缚，电力企业员工要自觉地摒弃旧观念、旧思想，把主观思想和实际相统一，把解放思想和谋发展统一起来，支持创新改革工作；要做到实事求是，就要理论联系实际，充分调动广大干部和员工的积极性，把企业改革创新的方针落实到实际工作中；要与时俱进，就要放开眼界，分析现状，结合自身实际，想办法谋发展、求发展。
（2）融入企业文化和改革精神。塑造企业文化是思想政治工作的重要内容，随着改革的深入，电力企业的垄断经营模式已被打破。“三集五大”体系建设明确提出了电力企业要优化业务模式，压缩管理层级，建立起高效协同的运作模式。思想政治工作的创新，就是要把改革精神融入企业文化当中，让企业职工意识到落后就要挨打就要淘汰，唯有支持改革，主动转变观念，加强学习，提高业务水平，才能跟上时代的步伐，取得自身的发展。
（3）坚持多层参与，完善思想政治工作的创新。电力企业思想政治工作的改革与创新，要坚持在企业党委的领导下进行。在努力提高职工干部素质的同时，要培养高水平、高效率的管理团队。同时，要完善监督机制，对于思想政治工作教育不到的地方，欢迎大家积极发言献策，从而完善思想政治工作的创新。
4.创新工作机制
电力企业工作机制的创新是改革创新工作的保障。“三集五大”体系建设中，强调了要建成适应“世界一流电网、国际一流企业”要求的管理体制和运行机制。思想政治工作机制的创新，一方面要在电力企业内部统一思想，大力构建和完善党委统一领导、党政共同负责、党政工团齐抓共管，切实加强组织领导的机制，大力推进“三集五大”体系建设。另一方面要积极鼓励广大职工参与完善思想政治工作体制，建立健全电力价格和电力市场准入机制，做到各层面齐抓共管，及时解决改革过程中出现的员工思想政治问题，建立完善的思想政治工作机制，实现思想政治工作机制的创新，推动改革的成功实施。
三、总结
国企改革新思路篇7
企业是社会经济发展的主体，必然要积极承担和履行法治责任，促进“依法治企”，为推进依法治国作出贡献。“依法治企”没有法治的保驾护航，国企改革就可能要多走不少弯路，当前改革的成果也可能得而复失，甚至让改革沦为少数既得利益者牟取暴利的机会，继而败坏掉改革的名声，进一步缩减改革的空间。“依法治企”虽然将给中国企业带来不少挑战，但其中的机遇更多，中国企业经营环境的改善便是值得期待的新红利。随着社会主义市场经济体制的不断完善，法治在规范市场秩序、调整利益关系中的作用将进一步突出。
“依法治企”中的“依”就是依据，即以法律作为企业运作的根本手段和经营管理的依据，让“依法治企”成为企业的管理核心理念和总依据、总靠山，使企业管理的核心理念不因领导人想法和喜好的改变而转变。“依法治企”就是依照国家法律法规来治理企业，使企业的一切生产经营活动不违反国家法律法规制度。行之有效的规章制度是“依法治企”的基础。“依法治国”必然引领企业走向“依法治企”，为企业特别是国有企业的管理注入正能量，产生深刻的影响。所以，“依法治企”是依法治国的必然内容和依据。
市场经济首先是法治经济。“依法治企”是企业走向市场的时代选择与必由之路。企业要想走“依法治企”之路，企业领导人就要从根本上做好从“人治”到“法治”的自觉转变，理清思路，及时转入“人治”向“法治”的轨道。作为依法治国的延伸或基础，全面深化企业改革，“依法治企”、依据管理已刻不容缓，并成为今后企业顶层设计的核心内容。
当前，有的企业领导对法治建设存在观望情绪，赶着上路、被动前行，对“依法治企”的要求还停留在口头上，一些企业仍然习惯于传统的审批下文，忽视相关法律的程序性规定。更有甚者，有些企业领导缺乏对法治的信仰与敬畏，肆无忌惮地损公肥私，滥用公权，挥霍公款，侵蚀国有资产。一些国企的腐败大案、要案、窝案的频发并非偶然，在一定程度上暴露出了国企治理的制度漏洞，既归结于当事人的品德瑕疵，也归结于国企治理制度的缺陷，其中折射出的法律问题在国企中具有一定的普遍性与代表性。这不仅不符合现代企业治理的要求，也拖了“依法治国”的后腿。
如何把国企相关法律、法规落到实处，加强对国企高管的法治约束，关系到当前反腐败成果的维护，关系到新一轮国企改革的成败。央企作为国有企业的“国家队”，必须在法治国家建设中树形象、作表率。打造“法治央企”，是央企做强、做优、做大的必由之路。要切实提升广大干部员工的法治意识，同时利用法治思维和法治方式治理企业，大力推动“依法治企”。正如所说，在整个国企改革过程中，都要高度重视运用法治思维和法治方式，“依法治企”，发挥法治的引领和推动作用。这是新一轮国资国企改革少走弯路、走向成功的基本前提。对此，我们在思想上和行动上都必须有充分的认识。
市场经济在本质上是法治经济，更是推行依法治国的微观基础。因此，我们必须将“依法治企”真正落到实处，以法律规范旧有的企业经营管理的规章和政策，强化企业科学管理，依法管理企业的物财人事，以法律人、以法运营。重新梳理旧有的企业经营管理思维、模式、手段和制度、机制，要把法治思维和法治方式融入企业框架和组织，成为企业行为和企业文化的一部分，使之更符合“依法治国”顶层设计的国家思路。
国企改革新思路篇8
笔者认为新一轮改革的根本任务应该是真正建立起现代企业制度。早在十四届三中全会就提出建立现代企业制度，并以“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”作为标准，通过十多年的努力取得了相当的成就。当然，与此同时也存在一些难以突破的困境。面临新的形势与要求，现代企业制度的建立必须再深化、再启程，建立科学的公司治理体系与市场化的用人机制应该是新一轮现代企业制度建立的核心任务与要求。
混合所有制、国有资产经营或投资公司等政策性安排就是为现代企业制度的建立奠定了基础。为此在推动新一轮国企改革的过程中，要避免新一轮的改革变成为了实现混合所有制的要求，进行简单的交叉持股、简单的股权多元化，为了推行内部职工持股的一种手段或渠道。这些做法，必然会给新一轮的改革留下瑕疵，乃至是难以逆转的制度。
在新一轮的改革中，需要确立集中思维，以此推进改革，才能真正落实十八届三中全会对于国资国企改革的战略部署，也才能真正构建起富有生命力的现代企业制度。
着力完善国资管理体系
新一轮国企改革不能在现有的国资监管思路下进行，需要思想解放、进行有效地顶层设计。从国企改革的环境角度讲，没有科学合理的国资管理体系，现代企业制度的建立很难实现。有关部门如果仅仅把推进改革当成是完成上级的任务，不从思想上真正解放和领会，则会出现主管部门依然会在原有监管框架内进行“政策适应性”的调整、国有企业依然从“利益格局调整”的视角推进改革。如果出现这样的情况，新一轮改革难言成功！现代企业制度的建立与完善将会再次留下难以修正的缺陷。
推进国资、国企改革，需要的是一种勇于突破、勇于打破原有框框的勇气与信念。在历次推进改革的过程中，有关主管部门的逻辑基本上都是先试点、再总结、然后推广，诚然这种工作思路有其存在的必然性，但是不应该成为新一轮改革的主流思路。
我国的国有企业改革已经推进了三十多年，尤其最近十多年更是进行了相当多的探索。在过去十年的国企发展中，一直存在着诸多的争议，核心问题是：没有有效的顶层设计，国企的发展定位、国资改革的方向一直存在着摇摆与飘忽。新一轮的改革，应该立足先调整国资管理体系，自上而下推进，只有如此才能保证现代企业制度的有效建立。至于自下而上的探索与试点，可以允许存在，但不应是主流。
革新思维看问题
在推进新一轮国资国企改革中，有太多的理论上的争论尚没有定论，“盲人摸象”式的争议始终不断。为了有效推进新一轮的改革，构建起富有生命力的现代企业制度，必须要理论上有创新，思维上有突破。纵观目前的一些争议，有这样几个问题需要厘清认识。
首先，国有资产的进退，包括竞争型领域的国企不应该是主要的命题，公司治理的完善才是关键。其次，“管人、管事、管资产”的国资监管模式本身只能是阶段性的改革成果，是应对政企分开的一种次优选择，不是理想状态，更不是终结状态。这种管理模式本质上是与市场化运作很难相容的。第三，发展国有企业的目的需要清晰，规模大小、盈利大小不是主要的问题，运作的水平以及国资国企发展的惠及对象才是主要问题。第四，要避免改革中的交易性资产流失，更要关注国企发展中的制度性流失。一谈起改革，关于国资流失的问题便成为核心关注点，这个没有错，但也不应该过分夸大，因为制度性流失更应该成为关注的问题。近一年来，国企中暴露出的腐败现象以及产业转型升级不力的情况就是一种制度性流失。
建立现代企业制度，是一种体系搭建，也是一种文化重塑。毫无疑问，现代企业制度的建立，需要构建一套完善的体系，尤其是公司治理体系与市场化的用人体系。同时是一次思想的革命、文化的革新。没有适应新要求的文化理念与价值标准，新的体系在执行中会出现偏差，甚至与改革的初衷相背离。
从实践的角度，有这样几个理念需要强化并确立。
首先，管控不是简单的控制，更不是钳制。近几年，国有企业发展中，集团化管控中出现了不断收权的趋势。这是一种误区。管控的本质是一种权责机制的安排，强调的依然是权责对等这个最基本的管理要求。
其次，董事会治理需要确立“票决制”的文化。在现代公司治理体系中，董事会作用的有效发挥非常关键，但是“一把手”文化依然是主流，董事会往往就演变成了一种沟通信息或讨论的“会议”了。此外，“集体决策”往往导致没有决策的责任，这就需要树立适应现代公司治理的“票决制”文化。
第三，行政式的用人制度导致职业经理人成长的土壤缺乏。在一些国有企业中间，或明或暗的行政级别等做法已经成为一种习惯的观念，必须改革与调整。否则，不仅职业经理人制度难以推行，市场化的用人制度也将遭遇重重困境。
改革需“道术相济”
在国有企业改革与发展的历程中，时常会出现本末倒置的情况，在发展中最核心的体现是用“管企业”取代“管资本”，在改革中最核心的体现是用“股权多元化”取代“公司治理体系”完善。在发展中，管资本是“道”，监管企业只能是“术”。在改革中，股权多元化往往是现代企业制度建立的重要内容，但公司治理体系完善才是真正的目的。因此，推进现代企业制度建设，需要“道术相济”。
在新一轮改革中，有效建立现代企业制度需要几点基本认识。首先是企业的持续健康发展是最改革根本的道，改革必须要能够促进企业的持续发展、竞争力的提升，这是根本的检验标准。其次，国企改革必须要与企业的转型升级的内在要求结合，不是简单的股权调整。新一轮的改革是在产业深度转型的背景下进行的，大多国有企业业务转型升级的压力与挑战依然巨大。本轮的改革需要紧密结合产业调整、产业升级的内在需要进行资源的重新配置与整合。再次，国企改革必须要与内部的机制体系，尤其是市场化用人机制建立结合起来。