图书管理员工作计划范文
时间：2023-11-11 06:33:27
图书管理员工作计划篇1
[关键词]高校；图书资料；管理人员；培训
[作者简介]谭玉萍，广西大学校友总会馆员，广西南宁530004
[中图分类号]G258.6 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2007)10－0234－03
21世纪是知识经济和科技迅猛发展的世纪，知识经济的兴起使科学、技术、生产三个环节日益一体化，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。处在这样的知识经济时代，作为高校的图书馆(包括学校内各学院、系、部的图书资料室)，正面临着重大挑战：一是作为传统意义的图书馆，将被日益普及的网络化、数字化、电子化图书馆所替代；二是现代管理手段的引入和运用，将使传统图书馆电脑化，信息贮存、处理、传递更加科学、方便、快捷、高效。在这种情况下，图书馆应从传统信息载体单一、信息处理慢、服务周期长、手段单调等束缚中解脱出来，尽快更新观念，转变运行方式，提供全方位、多元化的优质服务。为此，对图书资料管理人员的培训和再教育就是当务之急。
一、高校图书资料管理人员素质的现状分析
本文所指的高校图书资料管理人员包括高校图书馆管理人员以及学校内部各学院、系、部图书资料室管理人员。
英国图书馆专家哈里森说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务。”由此可知，要充分挖掘图书馆及图书资料的功能，提高信息服务质量，图书资料管理人员的素质和水平是关键所在。新时期的图书馆将是网络环境下的信息服务中心，同时也是广大师生员工终身学习的教育中心，更是培养具有创新意识和创造力的高素质人才的重要阵地。以上说明，新时期对图书资料管理人员的素质提出了更高的要求，如何造就一支思想素质好、开拓能力强、科技知识面广、业务技能精的图书资料管理人员队伍是当前高校的重要任务。
然而，我国高校图书资料管理人员队伍的现状却令人担忧。由于我国高校管理体制和运行机制的特殊性，使得高校图书馆及图书资料室管理人员的进入门槛低。更深层的原因是，人们的观念陈旧，认为图书资料管理人员只是一批借书还书、守书库的工作人员，这就使得安排或招聘图书资料管理人员时，忽略了许多关键的条件要求，结果是使得高校图书资料管理人员的学历结构、专业结构、年龄结构、知识结构、性别结构极不合理。以前多是照顾安排具有初、高中学历的教职工配偶或家属，后来对学历有了进一步的要求，即大专或本科生。但真正学过图书馆学或情报信息学专业的人员很少，大多没有受过图书馆学专业正规教育或培训，普遍缺乏相关图书馆专业管理知识。更为关键的是，相当部分图书资料管理人员只熟悉传统文献资料的处理和加工，而面对日新月异的信息技术和浩如烟海的科技、人文信息却束手无策，观念陈旧。
总而言之，当前高校图书资料管理人员队伍的综合素质和业务能力水平已经不能适应时代的要求。针对这一现状，高校图书资料管理人员的学习、提高迫在眉睫。所以，高校图书资料管理人员的培训和再教育是更新知识、增长能力的必由之路。
二、高校图书资料管理人员培训的必要性
21世纪以来，全球化的竞争日益加剧。国与国的竞争，表面上是综合国力的竞争，实际上是科技的竞争和人才的竞争。竞争胜负的关键是一个国家的创新能力，而这种创新能力的培养和形成全靠营造一种全社会继续学习、终身学习的氛围。因此，培训教育就成为全社会继续学习和终身学习的必由之路。
众所周知，人才是构成生产力诸要素中最为活跃最具能动性的要素。当然，图书资料管理人员的素质，也是制约高校图书资料能否发挥最大功能的关键因素。随着图书资料管理人员的外部环境、管理手段和服务范围、内容的变化，图书资料管理人员专业技术水平和业务技能也将要随之适应这种全新的要求。当今时代对图书资料管理人员的综合素质提出了越来越高的要求。没有终身学习意识、不会学习、不善学习的图书资料管理人员，将面临着被淘汰的危险。如何加强培训，实现图书资料管理人员的综合素质转型，是当前高校图书馆及资料室亟需解决的问题，这就使我们对图书资料管理人员的培训和再教育有更深层的思考。
现代高校师生员工对图书资料乃至各类信息的要求越来越多元化，要求的服务更加周全迅速，如果图书资料管理人员不加强学习不加强培训，思想素质和业务素质不随之提高，就应付和满足不了读者对知识与信息的需求，知识与信息需求者与提供者之间的矛盾将会激化。因此，对图书资料管理人员的培训和再教育将会大大促进高校图书馆事业的发展，图书资料以及各类信息为教学服务，为科研服务、为教职工服务的功能将得到极大发挥。
图书资料管理作为一种社会职业，是有其岗位标准和任职要求的。图书资料管理在未来的信息环境和网络环境下起的作用将变得更为重要和突出，要做好图书资料管理工作关键是要有高素质的图书资料管理人员。要保证有一支随着时代变化而不断适应的高素质的图书资料管理队伍，就必须要加强终身学习和终身培训。现代科学技术的发展可以说是日新月异，知识的更新周期大大缩短，信息技术和网络技术在现代图书资料管理中的广泛应用，使得图书资料管理人员必须要不断适应时展和科技发展，更新知识，不断改善自己的智能结构与知识结构，提高技能水平和业务能力。因此，建立一个对图书资料管理人员终身培训教育的体系并实行终身培训教育是十分必要的。
三、高校图书资料管理人员培训中应遵循的原则
高校图书资料管理人员的培训涉及有效开展培训活动的程序、计划、内容、教材、技术与方法等各个方面，它直接影响到培训的成效，是培训的核心。经笔者调查，当前我国高校图书资料管理人员培训中存在着三个问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度安排，不能根据不同高校图书资料管理人员的实际状况进行培训需求分析、培训活动策划、培训教材选用、培训方法手段选择以及培训效果评价等各项工作。第二，培训调控不力，效果评价滞后，结果在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来及时纠正产生的偏差，进行有效的培训调控，也不知道培训最终达到的效果和效益。第三，培训方式落后，实践性差；大部分培训仍沿用传统的“灌输式”方法，在教室由讲师照本宣科，没有针对性和实际案例，没有提供培训中的实践机会。存在以上问题的主要原因有：第一，由于对培训的重要性和必要性认识不足，培训的组织机构没有得到落实，培训计划自然无法得到执行。第二，缺乏胜任的培
训师资和有针对性的培训教材。有实践经验的图书资料管理专家作为老师却缺乏课堂讲授的技巧和艺术，有教学经验的图书馆学或情报学人员作为老师却缺乏图书资料管理实践经验，因此，只能是照本宣科，从理论到理论。不少培训老师不了解图书资料管理人员的培训需求，不懂成人学习的心理和生理特点，不注意培训内容和方法的选择，因而造成培训效果大打折扣。
鉴于以上分析，笔者认为，要使培训工作真正收到实效，在高校图书资料管理人员培训和教育中应该遵循如下原则：
(1)稳定性与灵活性相结合的培训原则。要根据不同的培训需求分析，针对不同的受训对象以及要达到的培训目标，制订培训计划，定期对图书资料管理人员进行培训。同时，将培训方式、费用、教材等以规章制度形式确定下来，使之规范化、程序化。
(2)针对性培训原则。图书资料管理人员的培训是以增加新知识新技能、增强技术业务能力，使受训者适应和胜任新时期图书资料管理工作为目的的一种继续教育。因此，图书资料管理人员接受培训应根据社会需求、高校教学与科研需求、读者群体需求和图书资料管理的需要，力求尽快掌握新知识新技能，学用结合，学以致用。
(3)战略性培训与战术性培训相结合的原则。根据高校图书资料管理适应教学与科研的需求，在图书资料管理人员的培训中要做到战略性与战术性培训相结合。既要有培训的长期项目和计划，又要有中期项目和计划，还要有短期项目和计划。如年培训计划、季培训计划、月培训计划、周培训计划等等。这样才能使图书资料管理人员的培训真正做到持续性、终身性。
(4)理论培训与实践培训相结合原则。要收到良好的培训效果，必须坚持理论与实际的结合，在理论培训中用实际案例作为支撑以加强理论掌握，在实践培训中用理论指导并将实践经验上升为理论，这样才能做到学以致用。
(5)终身性培训原则。社会在不断发展，科技在不断进步，信息在不断更新，知识在不断更换。因此，高校图书资料管理人员的培训工作是长期的事业。因此，图书资料管理人员的培训将是终身的培训。
四、高校图书资料管理人员培训计划的制订与实施
培训计划的制订是培训实施的第一个步骤，其质量直接决定培训绩效。培训计划的管理从纵向、横向来看都是一个系统运作过程。制订一个良好的培训计划的前提首先是确定一个良好的培训目标。良好的培训目标必须具备三个特点：具体、可量度和可观察度。由于培训是针对图书资料管理人员，所以一个良好的培训目标就应该能够准确描述受训者接受培训的行为表现。一旦培训目标确定，就可以着手编制培训计划。一个良好的计划应该能够使受训者真正学有所获，而且能激起受训者学习的渴望，愿意并乐意接受培训，从而促进培训过程的良性循环。同时，一个成功的培训计划应该能使广大的受训者充分认识到培训的重要性和所能达到的目标。因此，制订培训计划是培训中最重要的工作之一。培训计划制订的主要内容应包括培训计划结构的规划、培训课程的编排以及培训方法的选择。
培训计划的实施是体现计划执行力的关键，也是培训工作的主要阶段。为了能够使图书资料管理人员的培训卓有成效，在实施培训中要根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时作出调整，以便控制整个培训过程的顺利发展，力图使培训计划得以实现。无论培训计划制订得多么成功，如果实施工作做不到位，仍然收不到良好的效果。因此培训实施工作的好坏，对培训项目的成败具有关键性影响。根据实际调查，笔者认为，高校图书资料管理人员培训实施中要做好如下几方面具体的工作：
(1)确切通知参加培训的图书资料管理人员培训的时间、地点和日程安排，以上通知要做到人手一份。
(2)安排好培训设备设施，确保培训使用的设备设施能够正常运行，保证培训按计划执行。
(3)印发培训指南，将培训目标告诉培训对象，让参加培训的人员大致了解培训的内容，知道培训中各个环节及其连续性。
(4)在培训过程中，要强调学习任务的重点和特点，尽量用受训者熟悉的术语、实例进行讲授，激发每位受训者对培训内容的热情，尽量创造条件提供受训者实践的机会，及时强化受训者的学习效果。
图书管理员工作计划篇2
1.职业生涯管理含义
职业生涯管理，是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织成员实现其职业发展目标的行为过程，它包括组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正等一系列的综合管理过程，是组织人力资源管理的重要内容之一，目的是使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合［1］。职业生涯管理具体包括两个方面的内容:一是从个人角度，员工确定自己的职业目标，通过自我管理、自我努力来达到自我价值的实现;二是从组织角度，以组织的发展目标为准则，结合员工的实际状况，与员工共同设计出员工的职业发展方向，并为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标的工作岗位。科学、合理的职业生涯管理能使组织的发展目标与员工个人的发展目标协调一致，可以建立组织与个人之间的双赢关系，增强员工的组织归属感，促进员工自我价值的实现。同时，组织在需要时也可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度。本文主要从组织的视角讨论高校图书馆员的职业生涯管理。
2.高校图书馆员职业生涯管理的内容
高校图书馆员职业生涯管理是高校图书馆根据部门的职业特点，把馆员个人发展与高校图书馆发展相结合，从图书馆的角度出发，将馆员看做可开发增值的人力资本，向馆员提供图书馆岗位的工作分析、工作描述等资料，结合馆员的心理、生理、学历等个人因素，对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈，并对每一步骤、方向作出科学、合理的安排，提供图书馆员在工作中提高职业素质的机会和人生的人力资源管理方法［2］。图书馆员职业生涯规划也是图书馆留住人才、吸引人才，增强组织竞争力，实现图书馆目标的有效手段。从目前我国的情况看，职业生涯管理还是一个比较新的研究领域，其研究主要着眼于企业员工。职业生涯管理仍然是高校人力资源管理的新课题，职业生涯管理的科学研究在高校图书馆领域还十分薄弱，有待进一步深入和发展［3］。
3.高校图书馆员职业生涯发展的特点
对高校图书馆员来说，每项业务工作都具有科学研究、教育和服务的特点，这些决定了图书馆员职业生涯发展的特性，即在图书馆职业劳动的复杂性、劳动层次的多元化结构以及职业成就的不明显性。此外，还包括由于现代信息技术的快速发展、图书馆服务手段和内容的快速更新所造成的馆员职业压力增大等特点。二、高校图书馆员职业生涯管理问题的现状分析课题组成员通过文献、问卷及走访调查［4］［5］发现，当前高校图书馆员职业生涯管理存在以下问题:近几年来，由于各高校图书馆通过引进研究生、鼓励在职人员攻读在职读研究生以及其他提高学历的教育方式，使当前高校图书馆员中研究生和本科生的人数迅速增加。随着高校图书馆的人力资源结构逐渐向高学历、高层次方向发展，越来越多的馆员开始萌发职业生涯意识，并积极争取一个良好的职业生涯发展环境。但在实践中，相当多的高校图书馆尚未把馆员的职业生涯管理列入议事日程，馆员的职业发展处于自发状态。虽然有些高校图书馆为馆员制订了一些发展计划，但从总体上看，馆员的职业生涯管理仍始于被动和无序的状态之中。我国高校图书馆员职业中目前仍旧存在诸多问题，这些问题包括:地位低下，领导不重视、图书馆领导职业生涯管理意识不强、缺乏员工职业生涯系统管理;馆员职业道路发展模式单一、职业发展空间比较狭窄、职称评定难以达到预期效果;不同图书馆部门劳动强度差别很大，造成馆员心理不平衡;馆员缺乏明确的工作认同，在图书馆工作心理压力大;馆员普遍感到现有的知识、技能无法满足工作的需求，进修机会少、效果不明显，影响职业发展;馆员在组织中缺乏归属感和安全感，对工作的满意度不高等问题。正是由于以上问题长期得不到有效解决，才造成了现在高校图书馆员职业生涯中普遍存在的“职业倦怠”、“职业高原”、“职业围城”等问题的出现。因此，积极开展高校图书馆员职业生涯的规划管理，帮助馆员实现自己的职业价值，既有利于图书馆组织进行人才盘存，促进高校图书馆的有效管理，又有利于馆员自身的职业发展，避免馆员个人职业生涯设计的盲目性;既能够充分调动馆员的积极性、主动性，提高员工的能力，又能达到人力资源的优化及合理配置，解决高校图书馆人才外流问题，实现高校图书馆及馆员的“双赢”。
三、加强和完善高校图书馆员职业生涯管理的途径探析
1.增强领导重视程度
职业生涯管理不仅仅是个人行为，更是一种组织行为，而这种组织行为的主要策划和实施者就是高校图书馆的领导。高校图书馆领导应有目的地学习和了解职业生涯管理的理论与方法，不断强化职业生涯管理意识，充分认识职业生涯管理对于高校图书馆发展的重要性［6］，并在图书馆人力资源管理系统中整合馆员的职业生涯管理，使馆员的职业生涯管理与图书馆组织的发展战略相配合，还要在图书馆管理中始终贯彻以人为本的思想，通过各种方式与渠道为馆员创造发展的机会，使馆员的潜能和创造性得到发挥，以达到馆员与图书馆事业发展双赢的目的。
2.建立有效的职业生涯管理体系
高校图书馆实施职业生涯管理，应该建立完善、有效的职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是馆员个人发展与图书馆组织需求相匹配的动态过程，因此，高校图书馆实施职业生涯管理，要始终保持馆员职业生涯规划与图书馆组织发展的步调相一致，建立科学的竞争机制，防止图书馆职称评定和职务晋升中的不公平现象［7］。为了使职业生涯管理体系科学有效，图书馆可以聘请馆内的管理人员、专家或外部的专业咨询公司、专家，协助建立馆员职业咨询管理体系，指导馆员进行职业发展规划、选定其职业发展道路，设定长、短期目标。图书馆各部门要结合馆员的聘期考核、评估工作，不断对每个馆员的职业生涯规划进行评估并提供修改方案。将考核结果及时反馈，并直接与馆员个人利益、职业生涯发展等密切结合，不但有利于促进图书馆员工作的主观能动性，还能帮助馆员及时修改职业生涯发展规划，使其职业生涯管理体系更加合理。
3.建立多元化的职业生涯发展道路
多元化的职业生涯发展道路给图书馆员提供了更多的选择和发展机会，可以更充分地调动图书馆员的积极性，做到人尽其才。这样既有利于图书馆员个人的发展，也有利于图书馆的整体发展。高校图书馆可以在以前的职务晋升途径和职称晋升的途径上，增加技术职业生涯途径，使得技术馆员可以在信息、采访等部门平行流动，使其专业技术知识全面化;图书馆可以采取横向调动或轮岗的方式使工作方式具有多样性，使员工摆脱单一的工作环境和内容，焕发新的活力，迎接新的挑战;可以将图书馆工作流程和部门进行重组，对工作内容进行重新设计，扩展他们的工作范围，提高其业务能力，有利于图书馆各部门的沟通［8］;可以成立专题科研小组或其他项目小组的方式，将不同部门的人员调在一起，使其承担双重工作和职务。这样既能帮助那些希望走职称晋升途径的馆员取得科研成果，也能使得图书馆内部各部门的人员相互沟通，对图书馆整体有个了解，而不局限于自己的业务领域。
4.建立和谐的高校图书馆人文环境建立和谐的人文环境具有相当重要的意义［9］，它产生的对馆员的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。和谐的高校图书馆人文环境应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础上，高校图书馆的职业生涯管理活动要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。图书馆应该提倡共同的理想、道德、信念，营造民主、和谐的人际环境，创造平等、和谐、进取的组织氛围，馆员对组织目标、制度、观念高度认同，从而产生强大的凝聚力量。个人则积极调整自己的思想与行为，使个人发展融入到高校图书馆事业发展的整体规划中。
5.协助图书馆员进行自我职业生涯管理
随着职业生涯管理理念日益深入人心，管理主体也将由图书馆为主导转变为图书馆员主动地进行自我职业生涯管理。高校图书馆可以主动为馆员提供相关的信息和咨询服务，让员工充分了解组织的发展现状、前景目标、发展规划、各个岗位的岗位职责、岗位空缺情况等，设置业务培训课程供员工选择和参加;通过单独谈话和工作研讨会等形式，帮助馆员了解自己实际工作经验和状况、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作锻炼，将来能做好哪些工作，分别列出计划。从而使图书馆员更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。也可通过协助图书馆员确定职业锚［10］，加强高校图书馆人才管理。根据美国管理学家施恩的职业锚理论，每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要，这对高校图书馆人力资源管理有重要的启发意义。总之，只有将图书馆的发展需要和图书馆员的实际状况相结合，既尊重员工的个人意愿，又从图书馆的全局出发，才能真正实现员工个人和图书馆双赢的目标。
6.完善馆员培训工作
图书管理员工作计划篇3
[关键词]公共图书馆；人本管理语境；时间管理
时间管理是有目标地应用可靠的技巧，合理有效地利用可以支配的时间。时间管理的目的就是将时间投入与目标相关的工作，达到“三效”，即效果、效率、效能。效果，是确定的期待结果；效率，是用最小的代价或花费所获得的结果；效能，是用最小的代价或花费，获得最佳的期待结果。
一、要有明确的目标，制定公共图书馆发展战略
做正确的事情，胜于正确地做事情。先把事情做对，再把事情做好。这是每一位管理者，必须牢记的原则。把事情做对，是保持与组织目标一致的关键。而把事情做好，是实现组织目标的途径。如果方向错了，工作效率越高，偏离组织目标越远。节省时间最重要的是找准方向。目标在东方，我们却朝向西方，速度越快，浪费的时间就越多。其次是选择合适的方法，方法得当事半功倍，方法不当事倍功半。方法好，时间就用的少，方法不好，时间就用的多。
图书馆一定要制定长、中、短期计划与规划，要制定发展战略。制定战略性长期规划是管理的必要程序之一。此规划通常也称作战略计划，一般是对今后3至10年所做的长远打算。它考虑的是机构将采取哪些步骤，如何取得预期的变化和效果。有专家给战略计划下的定义是：通过规划在给定的一段时期内，机构将通过哪些行动步骤改变现状，达到期望的目的。相比之下，短期计划覆盖的时间范围比较小，比如今后一两年、年度预算、设施更新计划、某项特定业务的开发计划——如网上搜索服务上马计划，都属于短期计划的例子。
制定战略计划的动机很多。它可以是寻求改变机构的发展方向，把资源（人力、经费等）转移到更重要的项目上、获取更佳的决策信息、优化内部部门之间的协调；更好地了解周遭环境变化，制定现实的、可能实现的、或是更高的目标；刺激一个“疲软”的机构等等。通过制定战略计划，机构希望明确自身的意图，确定方向和发展重点，提供一个制定政策和决策的框架，帮助实现资源的有效分配和利用，识别关键问题和局限因素，收集关键性的决策信息。图书馆则可以更紧密地和机构的使命及各项业务相结合，通过服务用户和机构，展示信息带来的优势和对生产力的促进，使自己成为重要的团队成员。
二、不要忙于其他事物而偏离组织目标
有些图书馆管理者和馆员，长期从事与图书馆无关的业务和事务，偏离了图书馆的目标。使图书馆非常珍贵的资源用于非相关的领域，消耗了图书馆大量的时间。在参加这些活动之后，在图书馆管理和工作方面会显得力不从心，出现个人目标与组织目标的错位，最终造成个人目标与组织目标难以双赢。
三、要合理安排，劳逸结合
图书馆要合理安排馆员的作息时间，要劳逸结合。在辛苦工作的情况下，要保证馆员的休息时间。要给馆员提供体育锻炼、休闲娱乐的空间和时间。如果只是一味地要求馆员工作，不重视馆员的健康，将会引发严重的后果。这种以牺牲健康为代价来换取事业的发展，并不是一个完美的选择。
四、认识和把握时间的价值性
时间是具有价值性的。时间的价值对于不同的人具有很大的差别，它不仅可以浪费而且可以消费。对于节约时间、效率高的管理者，其时间价值就大，对于浪费时间、效率低的管理者，其时间价值就小。在管理活动中，管理者通过精心计划和安排实践活动的各个步骤，科学地确定每一工作阶段开始和结束的时间，恰当地做好每个工作环节的连接，努力协调各个管理要素之间的时空结构和相互关系，都可以充分利用时间，更好地节约时间，用尽可能少的时间完成尽可能多的工作，使时间的价值得到最大的实现。
在管理当中时间是有成本的。馆员在图书馆的工作时间，是图书馆以支付工资和各种福利的方式换来的。馆员把自己的时间以上述方式交换给图书馆，在规定的上班时间内，可能再同时在另一个单位的另一个岗位工作。即使馆员在图书馆做的是极其少的工作，因为他放弃了可以从事更好的职业或更多赚钱的机会，图书馆也应该尊重他的劳动和奉献。而不应该因为他的平凡的岗位和有时微不足道的业绩，而轻视甚至蔑视他。
五、要掌握沟通的技巧，善于管理情绪
从某种意义上说，管理时间就是管理情绪。因为良好的情绪会产生正确的行为，导致正确的结果，也最节省时间。反之，不良情绪产生错误的行为，导致错误的结果，也就浪费了时间。有一位馆员因为晋升高级职称，受到了些许不公对待，她好几年情绪不佳，直至评了副高才得以好转。当时的情景简直像是剧情，见人就要诉说，甚至声泪俱下。还有一位馆员，因为评副高职称，他做了许多违心的事情。在几年当中，情绪不好，于是就苦了到馆读者，也拖累了其他馆员。聪明的管理者，应该世事洞明，人情练达，善解人意。及时沟通，及时解决，不留后患，馆员情绪好了，才有好的服务态度，才有好的工作质量，才会节省时间。
六、设置并管好公共图书馆自由时间
所谓自由时间，是指容许员工在上班时间段以内，抽出一定的时间自由支配。自由时间又叫“自控时间”。所谓图书馆“自由时间”管理，是指图书馆领导拿出一部分工作时间完全交给图书馆员自己自由支配。则可以从这些自由员工的大脑中，源源不断地提取新的创意的商业计划。
自由时间制度，一般来说在采编等不接触读者的部门比较容易实行。大不了到了一定的时间段，宣布休息一会儿就是了。流通阅览等部门接触读者的工作岗位，一般很难设置自由时间。因为工作性质所决定，馆员要面对并服务读者，是不允许脱离岗位的。也就是说所谓守摊的，离不开。譬如阅览室看门人，就不能离开。流通办借还书手续的，注意力始终集中在这方面。这就要采取灵活的办法，在作息制度安排上想办法，使其更加合理、更加人性化。或者，多安排一些人手，大家轮流休息一些时段。在休息时段，可以自由支配。还可以奖励一定的时间，让其休假.或进修、学习等等。还有些工作岗位，譬如说在书库取书的岗位，在没有读者要求取书的时段，在完成了图书上架、整架和卫生工作以后，与其聊天说闲话、眼睛看天花板，倒不如允许他们学习一会儿来得划算。特别是搞参考咨询的岗位，在没有咨询的时段，你不让他看书，把时间浪费掉，下班回到家里洗衣做饭带孩子，累了休息看电视，还哪有时间学习。不学习提高不了，拿什么为读者参考咨询。只能是敷衍了事，得过且过。结果是节省不了读者的时间，反而浪费。
参考文献：
[1] 陈莉.公共图书馆实施客户关系管理的对策建议[J].现代图书馆的人本主义思考与实践——2002江浙沪晋图书馆中青年论坛论文集，2002.
[2]陈婉仪.关于图书馆人本管理模式的探讨[J].图书馆学刊，2000（2）.
图书管理员工作计划篇4
[关键词]图书馆；业务统计；应用；发展
图书馆是一个专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研机构。随着信息时代的发展，图书馆得到了社会和人们的高度重视，为人们生活质量的提高做出了不可磨灭的贡献。现代图书馆不仅可以通过阅览和外借的方式向读者提供印刷型书刊资料，而且还提供文献缩微复制、参考咨询、编译报道、情报检索以及专题讲座、展览等服务，功能日趋全面，社会地位日趋提高。图书馆业务统计工作运用统计学原理，根据具体数字来反映图书馆各项工作的实际情况，通过对图书馆工作中的各种现象、状态等进行量的收集、整理、汇总与分析研究，为图书馆未来的工作决策提供坚实可靠的数据支持，直接影响图书馆的服务质量，是适应时展的必然选择，也是信息社会对于图书馆服务的需要。
一、图书馆业务统计的应用
（一）统计读者信息
读者管理是新时期图书馆管理工作中最重要的环节。随着图书馆服务模式的多样化，读者的需求也日益复杂，不同层次、不同专业、不同职业、不同时间段，读者对图书馆服务的需求都会存在着一定的差异，因此，业务统计对于分析读者需求，搞好图书馆藏书建设和读者服务工作是十分必要的。图书馆业务统计人员可以利用统计数据把图书馆的读者情况量化地反映出来，帮助图书馆管理者更好地了解读者的实际需求。首先，业务统计人员通过对读者总人数和读者结构的统计，包含固定读者和临时读者的数量、构成以及各项动态信息，可以获得读者使用图书的目的、阅读倾向和爱好等信息；其次，统计人员通过对读者借阅文献动向的数量指标和质量指标的分析，可以了解图书馆工作的薄弱环节，进而帮助采购者改变采购藏书的品种与结构，更好地满足读者对于图书馆服务的需求，实现图书馆服务与读者需求的有效对接，这对于图书馆日后的发展、规划将起着十分重要的指导作用。另外，还可以通过对读者的调查统计，为读者创造符合个性需求的信息服务环境，开发图书馆现代化信息服务项目，为读者提供具有特色的图书馆信息资源，进一步提升用户满意度。
（二）统计资产结构
1.统计馆藏资源
馆藏资源，即图书馆收藏的所有资源，是图书馆赖以存在和提供服务的物质基础。通过对馆藏资源进行月、年的汇总统计，可以了解馆藏各类文献的数量、品种、价格等指标，反映出图书馆的馆藏特色，从而对馆藏信息资源建设进一步优化和完善；同时结合借阅率，及时掌握读者的阅读倾向，为制定和检查藏书采购计划提供重要依据。
2.统计设备资源
办公桌椅、咨询借阅服务台、文件柜、书架、计算机、打印机、复印机等都是图书馆的设备资源，业务统计人员通过数据统计，可以了解图书馆的设备数量，通过对图书馆设备的登记、清查、报损、维修、报废等环节的有效管理，提高设备资源的利用率，进而实现图书馆的可持续发展。
3.统计经费资源
资金运作的规范性，直接影响着图书馆对外服务的正常开展。业务统计人员应该定期统计图书馆的经费资源，如图书、期刊、报纸、视听资料等全部图书资料经费的总额以及各类的分配使用情况、工作人员人事费用以及国内外机构和个人捐赠资金等，了解图书馆的资金状况；同时，通过分析数据，研究图书馆经费使用效益，进行资金需求预测，实现有限资金的合理分配，并且及时发现浪费和无效使用现象，进而实现科学的图书馆资金管理。
（三）了解馆员水平
人力资源管理是图书馆管理的重要组成部分，在图书馆的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对图书馆的总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。图书馆业务统计人员通过对于图书馆在职工作人员的总人数、年龄构成、健康状况、文化程度及专业情况、培训情况、奖惩情况等进行统计，可以进一步了解全馆工作人员实际情况，帮助图书馆管理者合理的安排工作岗位，科学的进行人力资源规划，建立人力资源管理体系、制定具体的图书馆人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划等，进而提高图书馆员工队伍的凝聚力和向心力，充分发挥图书馆人力资源的优势，最终实现资源的优化配置。
二、图书馆业务统计的发展
（一）分析图书馆运营情况
1.研究图书馆活动规律
图书馆活动主要包括展览、讲座、组织参观访问、读书活动、馆际联谊、读者调查等方式。随着时代的发展，新时期的图书馆运营模式和服务体系正在经历从传统型向数字化发展的转型时期，活动方式也呈多样化的发展态势。通过对读者到馆率、借阅率、拒借率的统计分析，以及图书馆其他活动事项的统计数据与统计报表，可以研究出图书馆活动规律以及读者的满意度，真实的反映图书馆的运营情况，在此基础上重新界定图书馆的任务与功能，进而更好地调节和控制图书馆工作计划，积极做好图书馆模式的转型工作，以更好地满足公共服务的需要，提高图书馆的综合竞争力。
2.预测图书馆未来发展
图书馆业务统计人员可以通过对图书馆系统的一些基本宏观情况的调查了解和数据统计，进一步研究和解决图书馆发展过程中所面临的新情况、新局势以及新问题，预测图书馆未来发展情况，并且通过数据的形式帮助图书馆管理者更好地把握未来图书馆读者服务工作的发展趋势，以便管理者更好地进行图书馆建设与服务的创新，进而转换图书馆的运营机制，降低运营风险，提高图书馆未来活动的前瞻性、方向性以及预见。
（二）综合利用现代化技术
随着计算机技术以及网络通讯技术的发展，图书馆业务统计人员应该综合利用现代化技术，跟上时代的脚步，不断地改进图书馆统计数字的存储和处理方法，建立健全的统计信息标准库来维护和备份图书馆的数据信息，推动图书馆业务统计的发展，进一步提高统计质量。例如，业务统计人员可以利用互联网，集合同行的图书馆业务统计数据，通过对统计信息内容进行分析、借鉴，改良本单位的统计方法，实现统计业务处理电子化以及统计信息的网络化。同时，图书馆的业务统计人员还可以通过统计用户登陆图书馆网站的点击量，了解图书馆信息资源发展的动向，这对于图书馆的未来建设也具有重要的指导作用。
（三）提高统计人员专业素质
图书馆统计工作是一项内容丰富、涉及面广、程序繁琐且极为重要的管理工作，统计人员素质的高低直接决定图书馆业务开展的好坏。加之，随着现代社会的飞速发展，更加要求图书馆的统计人员必须加强业务学习，加强对于统计工作的认识，进一步提高自身专业素质和学科知识，同时掌握一定的计算机操作能力和网络知识，熟练地利用各种现代信息技术和手段，进行数据搜集、组织、加工以及分析研究，适应新时期对于统计工作的需要，进而实现图书馆统计工作现代化；同时，图书馆也应该加强统计人员的培训工作，把职业培训当作图书馆工作的一项重要内容，通过安排培训课程以及提供进修的机会，不断更新业务统计人员的知识结构，保证统计资料的权威性、准确性和及时性，同时加强职业道德建设，引导业务统计人员树立良好的价值观，使他们坚持统计工作原则，以饱满的热情、扎实的作风、积极的态度，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，进而最大限度地发挥图书馆统计工作的作用，开创图书馆统计工作的新局面。
三、结论
新时期图书馆工作的开展，离不开业务统计人员调查的各项数据。图书馆的业务统计工作涉及到图书馆工作的方方面面，它是一项日常的、细致的和艰苦的工作，直接影响到读者服务、馆藏建设、自身发展、信息资源利用等诸多环节，也是实现科学化图书馆管理的重要途径之一。随着我国精神文明建设的进一步发展和公共文化建设的进一步发展繁荣，图书馆事业也将随之发展壮大，业务范围也将不断扩展，更需要强大的数据基础作为未来发展的支撑。因此，图书馆领导应提高对业务统计工作的重视，顺应时代潮流， 在改革中不断创新，制定出规范的统计管理制度，图书馆的统计人员也应该增强统计意识，努力提高统计业务素质，按照制度和程序完成统计工作，运用新的模式与新的技术来解决统计工作中所遇到的矛盾和问题，同时帮助图书馆其他工作人员调控图书馆资源及其相互间的关系，使图书馆服务达到最优化，进而提高图书馆的社会地位。
参考文献：
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图书管理员工作计划篇5
1 目前图书馆职业中存在的主要问题
1.1 图书馆员的职业发展模式单一
传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。目前我国图书馆共设有四级职称，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到，而高级职称要求学历高，研究成果要达到一定的数量和质量，难度较大。
1.2 图书馆员的职业停滞问题
职业停滞，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业停滞的员工可能已达到职业的顶峰。通常来说，到达职业顶峰的员工工作绩效可能会降低，当员工因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致员工工作态度恶劣，工作绩效不佳。因此，组织在设计员工的职业道路时，应尽量避免员工进入职业停滞。但图书馆员工的职业停滞问题却相当严重，以大学毕业馆员的职业发展为例，一般情况下，大学毕业生一年后就可转正定为助理馆员，4～6年后就可晋升为馆员，如果工作业绩、研究能力和人际关系方面不出现大的问题，大约35～40岁就可以晋升为副研究馆员，而研究馆员则对多数图书馆员来说就可望而不可及了（尤其是部分高校图书馆要求研究生以上学历者才可以晋升研究馆员）。因此，如果一个图书馆员40岁左右在职业发展中就没有了上升空间，那么其工作积极性就难以长久保持。
1.3 人才流失
图书馆是人才流失率较高的单位，一般馆员跳槽主要有三个原因：一是寻求更大的发展机会；二是寻求较高的收入；三是寻求较好的工作氛围。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构，较少有职位空缺的机会，馆员职务升迁的机会少。此外，市场经济对图书馆员的观念也产生了较大的影响。这些原因都使图书馆人才流失严重。
1.4 工作、生活质量问题
工作、生活质量主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为，组织中的员工不仅会注意工资报酬，还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时，工作、生活的质量就会降低，组织的工作效率也就会下降。有资料显示，图书馆员工作生活中存在以下几方面的问题：(1)个人职业升迁需求或成就感不能满足；(2)工作单调和枯燥；(3)工作上缺乏自主权；(4)人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；(5)科技发展和读者需求的多样化，给图书馆员造成技能更新的压力；(6)弹性时间的需求，解决家庭困难。按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。因此，图书馆管理中应更加注意的是员工在工作、生活中的其他问题，尽量满足图书馆员的高层次需要，从而有效地调动他们的积极性。
2 图书馆进行职业生涯开发与管理的的必要性
2.1 适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展
当代社会信息化、网络化迅速发展，对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高，高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化，图书馆所需人力大大减少。反之，数字图书馆的建立，文献检索、参考咨询业务的不断扩大，图书馆需要大量高素质、高学历的人才，特别是能整体了解图书馆运作，既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大，而这些人才由于图书馆收入不高等原因，在短时间内不可能迅速补充。因此，通过有组织的职业生涯开发，可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才，加强图书馆队伍建设，以适应图书馆事业发展的需要，是一条完全可行的，也是高效益的途径。
2.2 是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段
图书馆属于事业型、服务型机构，其经济效益不高，带给个人的社会声望也不大，因此，人力资源流动没有给图书馆带来活力，而是高层次人才在某种程度上的流失，大大制约了图书馆事业的发展。因此，图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路，根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等，为个人设计合理的发展道路，提供相应的学习、培训、锻炼的机会，尽可能发挥每一位从业人员的潜能，使之在经济利益方面不能得到的东西，在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作，并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件，使员工工作满意度增加，留住人才和吸引人才，从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。
2.3 能提升图书馆组织运用人力资源的效能
职业生涯管理有效激活了图书馆的人力资源管理。借助系统的职业开发，能融合个人职业生涯需求与图书馆组织目标，将枯燥单调的图书馆工作转变为充满挑战性的工作环境，为馆员创造更多的职业机会和良好的工作氛围。图书馆可依据每个工作人员的具体情况，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每一位工作人员的个人潜能。首先，给每一位工作人员配备合适的工作岗位，进入图书馆后，根据个人的实际情况和图书馆的需要，适时调整其最终的职业发展方向。其次，注意在工作中不断开发工作人员的能力，保证工作人员可以在工作中学习到更多的知识和技能。第三，图书馆还应不断加强对工作人员的培训。职业生涯的开发与管理能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用，使他们在充分发展自己才能的同时，极大地促进组织效能的提高。
2.4 图书馆其他资源可得到充分利用
图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中，人才这一资源是唯一能动的主体，而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度，而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源，提高图书馆的整体能力和效益。
3 图书馆实行职业生涯开发与管理的途径
3.1 建立有效的职业生涯管理体系
一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向，组织应了解员工业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划，为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与，在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。
3.2 设置多重职业发展道路
目前在馆员的观念中，得到重用的标志就是在职位上得到晋升，但传统图书馆组织本身能提供的升迁机会十分有限。近年来职称评定日益规范化，图书馆员工在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。但这条职业发展道路对图书馆员亦有一些不利因素，因为职称是以学历、年限作为硬杠杠。目前国内进入图书馆的人员素质高低不一，有相当部分图书馆员缺乏学历，因此，这些馆员会缺乏个人发展空间。一部分图书馆员参加学习只考虑学历问题，不考虑进修专业是否符合工作需要。为了给馆员提供更多的发展机会，针对图书馆目前的人力资源状况，应为图书馆员设计多重职业发展道路。
图书馆员的职业发展途径不应仅仅追求从一般人员部室主任行政办公室主任馆长，或者专业技术职称（从助理馆员到研究馆员）等垂直式晋升途径，而应在此基础上采取多种形式的结合。在图书馆员的多重职业发展道路中，馆员有更多的机会获得成就感：一是业务发展道路；二是管理职业道路；三是业务和管理并行的职业道路。其中，一些馆员虽然不能走传统的从部主任到副馆长到馆长这条职业道路，但有机会在项目、发展委员会等方面获得充分的成就感。这个职业发展体系为馆员提供多元的发展方式。但要达到这个目的，还必须注意以下两个方面：
(1)鼓励各种类型团队产生。为了促进图书馆的发展，图书馆管理者应鼓励灵活性组织——团队的产生，并鼓励馆员主动提出项目，积极参加与本职工作不同的项目工作，锻炼不同技能，发展兴趣，开发多方面潜能。在实行团队工作、项目管理时，图书馆员有可能同时担任两个职务，既是原业务部门的骨干，又是项目小组中的中坚力量。它赋予馆员更多的工作任务，承担更大的工作责任，充分发挥了馆员的技能和才智。
(2)增加馆员发展的级次。从目前国内图书馆职称、职位情况看，图书馆员的职位级别较少，图书馆员容易进入职业停滞，影响工作积极性。目前国内一些图书馆已经对人事管理制度进行了改革。如国内某著名高校图书馆将图书馆工作岗位设为9个级别，采用岗位与职称不挂钩（但职称评定首要条件是胜任该职位的工作）、岗变津贴变的方式，设定9个级别，使图书馆员上升的空间层次增多，对馆员是个良好的激励。
3.3 从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的生涯
用工作轮岗的方式使员工处于经常性的挑战中，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞，增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务，以便让他们能进行“职务轮换”，适应多种岗位和工作。职务轮换增强了馆员受聘能力和职业发展机会，使员工得到发展新技能的机会，为图书馆人员配置提供了方便。也加强了员工对不同岗位的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面：一是新入馆的馆员，为了获得较宽的知识面和实践经验，采用轮换方式，在各个部门和不同的岗位之间轮流工作；二是适用于培养通才，对于潜力较大的馆员，为了培养其管理技能和积累经验，在同一职级上轮流任职。
3.4 多项流动
对于图书馆的工作人员，应允许多项流动。一方面，图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物，需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作；另一方面，要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位，特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工，图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争，向外流动，使图书馆队伍成为一潭活水。
3.5 工作丰富化与工作扩大化设计
工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，以满足员工的心理需求，减少工作中的枯燥感。工作内容的再设计，通过工作扩展让馆员在原有的工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权力和影响，增加工作的挑战性。工作内容的扩大化可以帮助馆员突破个人工作的局限，从整体上重新认识工作的重要性。在接触不同工作的过程中学习到更多东西，促进自身发展，为今后的职业生涯奠定基础。同时馆员也获得了心理成就感，即组织对他价值的认可。
3.6 鼓励创新
创新过程是职业生涯发展的最好途径之一。通过创新，人才的潜能得到了发挥，自我实现得到了满足，也使图书馆业务得到了发展。例如：知识组织的方法从标识、简化、整序、发展到现在的自动文摘、自动分类、机器翻译、专家系统、数据挖掘等崭新的领域，这些都需要图书馆工作人员的创新，在创新的过程中也就贯穿了职业生涯开发的思想和做法。
3.7 培训
组织员工参加馆内外培训，包括图书馆内部各项业务培训，对流通、编目、电脑和信息技术、专业外语等多种知识进行定期培训，提高员工素质，即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会，使各级各类人员都有机会得到业务提高。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升员工的人力资源价值的方法。
3.8 实行职业生涯更新计划
图书馆人力资源队伍现状显示，一方面图书馆人才短缺，对一些“紧俏”技能的人才十分需求；另一方面又人员富余，许多图书馆都在致力于“减员增效”。把两个方面联系起来看，图书馆应实施职业更新计划，通过有效的培训和发展计划，鼓励馆员离开供应过度的职位，到供应不足或短缺的岗位上去。职业生涯更新计划既可解决富余人员的安排问题，又可为发展提供或储备人才，是一个管理良策。
3.9 增强职业敏感性
由于图书馆组织结构、技术环境、资讯系统正在发生惊人的变化，图书馆员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能提高自己终身聘用的可能性。
3.10 扫除障碍
图书馆员职业生涯道路上的障碍来自两方面：一是自身工作能力的老化、欠缺、无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业生涯的再发展。二是非工作因素，如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆对工作人员职业生涯要考虑这些因素，首先要加强对工作人员培训教育；其次，要关心员工个人生活，为他们解决实际生活困难，免除他们的后顾之忧，使他们能够全身心投入到工作中。
4 需要注意的问题
4.1 实施图书馆员工的职业生涯规划与管理的两个基本条件
应先有图书馆组织的远景规划、后有图书馆员工的职业生涯规划。职业生涯规划是个人生涯规划与组织生涯规划的结合。要制定图书馆员工个人的职业生涯规划，依据图书馆组织的发展战略，把个人发展的需要与组织发展的规划紧密结合起来，才能确定符合实际的图书馆员工个人的职业生涯目标。
职业生涯规划是一门专业技术，是利用一系列的人力资源分析工具，针对个人和组织的特点来进行分析和评估的，它的结果相对于一个组织或许是轻于鸿毛，相对于个人则是重于泰山，因为很可能对个人的一生产生重大影响，因此需要特别慎重地对待。这些分析工具的运用需要拥有扎实的管理基础和深厚的专业知识，是一门专业技术。
4.2 职业生涯规划管理的若干特性
实施职业生涯规划与管理是一种动态管理，且具有灵活性，还需要完善的信息管理系统。因此，图书馆应建立有效的职业生涯规划和管理机制，并由专人负责，才能更好地开展员工的职业生涯规划与管理工作。
4.3 职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要
实施职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要。组织对员工的职业生涯开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说，是为了适应外部环境的变化，确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度；对于员工来说，是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高，潜能得到最大限度的发挥，实现人生价值。一方面全体员工的职业技术的提高能带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心有意识的引导下，可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层管理人员或技术人员提供人才储备。
【参考文献】
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图书管理员工作计划篇6
1.ERP概述
20世纪90年代初，美国的加特纳公司首先提出了企业资源计划（Enterprise Resources Planning，ERP）。ERP 既是一种新型的管理思想和模式，又是一套先进的计算机管理系统，它致力于企业管理的各个环节，将企业的“三大流”：物流、资金流、信息流，进行全面一体化管理。它不仅可用于企业管理，在一些非生产、公益事业的单位机构也可导入ERP系统进行资源计划和管理。
2.ERP核心管理思想
ERP管理思想就是以极力提高用户满意度为目的，实现对整体供应链的优化，其核心管理思想体现在以下四个方面：
（1）体现了对整个供应链进行有效管理的思想，实现了对企业供应链上的人、财、物等资源及其流程的管理。
（2）体现精益生产、同步工程和敏捷制造的思想，面对激烈的竞争，企业需运用同步工程组织生产和制造，保持产品多样灵活和高质量，实现精益生产。
（3）体现事先计划与事中控制的思想，通过财务预算、分析市场和库存数据等制订生产计划，密切跟踪销售情况，进行严格监控，以尽量实现预设的目标。
（4）体现业务流程管理的思想，为提高企业的竞争优势，必然带来企业业务流程的改革，而管理软件的使用也必须随业务流程的变化而相应调整。
二、中学图书馆引入ERP管理思想的意义
ERP通过流程重组，借助信息技术，实现精细化管理，最大限度地满足客户需求，从而实现企业利润最大化。图书馆是非盈利性机构，虽然不存在利润最大化，但图书馆运作过程中同样存在物流、资金流和信息流的管理，而满足读者的需求则是图书馆所有工作的最终目的。因此，借鉴ERP的管理思想，有学者提出构建图书馆资源计划（Library Resource Planning，LRP），LRP与ERP的理念和思想是一脉相通的，只是具体实施时，需要根据实际情况采取不同的方法和措施。中学图书馆作为图书馆行业的一个分支，虽然没有公共馆那么庞大，但所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，ERP管理思想对中学图书馆的管理同样具有重要意义。
1.供应链管理思想对中学图书馆工作的指导意义
供应链管理是指对供应链系统进行计划、协调、操作和控制的各种活动和过程，其主要目标是在满足客户需要的前提下，对供应链的各个环节进行综合管理。中学图书馆主要的产品是知识，而产生知识的主要生产资料是图书馆的资源，包括纸质和电子资源，这是中学图书馆的物流。各地教育局每年向学校下拨购书经费，虽然不多，但要尽量提高它的利用率，这是中学图书馆的资金流。中学图书馆要服务于教育教学工作，教育行业的政策、师生的需求和阅读习惯等，都是我们开展工作需要收集和分析的数据，这是中学图书馆的信息流。虽然中学图书馆的供应链比较简单，但如果没有科学的管理，那么工作将难以顺利开展。
2.敏捷制造思想对中学图书馆工作的指导意义
敏捷制造思想的出发点是基于对产品和市场的综合分析，其着眼点在于快速响应用户需要，使产品设计、开发、生产等各项工作同步进行，不断改进老产品，迅速设计和制造高质量的新产品，以满足客户不断提高的要求。敏捷制造也就是企业要对用户的需求做出快速反应，对于这点，中学图书馆与企业有极高的相似之处。馆员要能迅速捕捉师生的需求信息，并利用图书馆的资源为师生提供优质服务，最大限度地满足师生的需求。在日常工作中，能抓住机遇，为师生提供知识产品。例如：对于汶川大地震这类突发事件，馆员要能迅速收集事件发展的动态，以及与地震相关的天文地理知识和书目，制作成海报及时提供给师生。敏捷制造思想无时无刻都存在于中学图书馆的管理工作中，这是馆员对师生需求做出快速反应的基础。
3.事先计划和事中控制思想对中学图书馆工作的指导意义
事先计划是指企业实施项目之前先做调研，分析数据，设定预期目标，制订计划和实施步骤。事中控制是指在项目实施过程中监督和管理项目的进展，控制实施速度、时间及质量等，保证项目的顺利进行。事先计划和事中控制思想对中学图书馆工作的指导意义主要体现在采购工作上。在大多数中学图书馆，每学年一般只有一次大批量购书的机会，由于机会不多，而且经费有限，所以必须把钱花在刀刃上，尽量满足师生的需求。这必然要求馆员要做好采购前的需求调研，结合现有的馆藏，根据事情的轻重缓急，制订采购计划。再根据价格、资质、质量以及售后服务等因素，综合选取供应商。密切跟踪图书的订购和到货情况，对于当前缺货但师生又迫切需要的书籍，要另觅渠道，尽量采购回来。事先计划和事中控制是中学图书馆做好采购工作不可缺少的指导思想。
4.业务流程管理的思想对中学图书馆工作的指导意义
企业实施ERP，重审业务流程是必经环节，这是整个实施过程的“重头戏”，有些企业甚至要实行业务流程重组。在优化业务流程的基础上形成的需求分析报告，是ERP管理软件设计的根本依据。借助软件的上线应用，实现企业管理信息化。中学图书馆在发展过程中已形成一套手工管理流程。然而随着时代的变迁，传统的管理方法已跟不上图书馆事业发展的脚步，所以在完善手工流程的基础上，出现了许多图书馆管理软件，其中不乏一些非常好的软件。但对于业务流程的优化并不是到此为止，社会在进步，用户需求在变化，需要馆员做个有心人，留意每个工作环节，积累经验，总结方法，借助信息化技术不断改进工作，提高效率。因此实施ERP过程中的业务流程管理对于中学图书馆十分重要。
三、中学图书馆应用ERP进行科学管理的方法
中学图书馆是事业单位性质，相对于企业有很多不同，因此在应用ERP时不能囫囵吞枣，简单的拿来主义更加不可行。我们应借鉴ERP的管理理念，根据自身的实际情况，对症下药，形成一套适合中学图书馆的科学管理方法。
1.建立信息化管理平台
图书管理员工作计划篇7
关键词：图书馆管理；存在问题；管理办法
1 公共图书馆的特征
公共图书馆从产生到发展已经有了长达一百多年的历史，它为现代的文明社会贡献了不少力量，已经成为现代文明社会不可或缺的机构，它是衡量城市文化发展和经济发展以及文明程度的重要标志，它本身由政府投资建设，在本质上与其他商业企业有很大差别。
1.1 公共图书馆有公共性
公共性是一个图书馆本质的性质，它是由政府投资建设，主题为公共单位，绝不是私人拥有的机构，公共图书馆的一切目的就是满足社会各种层次人群的求知欲，为大家服务。
1.2 公共图书馆有公共事业性
公共图书馆具有公共事业性表现在以下三方面：其一，公众性，公共图书馆的受众人群是全体人民，每个人都有权利在图书馆进行阅读，所以图书馆的优良与大众的利益有着密不可分的关系，与每个人的利益密切相关；其二，公用性，公共图书馆的建立就是为了满足社会大众的求知欲，创造良好的学习场所，图书馆送拥有的内容是大家所需要的，是作为基础设施来让大家共同使用的，每个人都有权利在公共图书馆获取知识；其三，公益性，公共图书馆由政府建立来服务大家，为促进社会的文明程度服务，没有盈利性质，为社会全面发展提供了条件。
1.3 公共图书馆有公共服务性
公共图书馆拥有非常密集的图书文献，是人们精神粮食的生产地，为社会文明发展奠定了基础，公共图书馆的建立是为了服务大众，丰富大众，文明大众，其由政府直接建立，没有盈利性质，有服务大众的重大责任，要衡量一个图书馆的效益不是靠金钱的收入，而是图书馆的服务是否能满足大众，能为大家提供高质量的精神享受。因而图书馆有公共服务性。
2 公共图书馆管理存在的问题
2.1 在管理体制方面
现在图书馆管理体制特点基本一样，部门之间划分任务与责任，各个部门依附于主管行政部门而存在，以一种隶属关系建立起了图书馆内部结构，而这种关系致使管理应有的宏观调控和管理能力受到阻碍，缺乏了部门之间的整体意识和合作发展意识，造成图书馆文献、资产的浪费和损失，外部信息不能及时被内部得到，不能及时应变，信息资源的共享不畅通，网络一体化建设不成功，图书馆的服务就受到了影响。另外，这种关系使得图书馆的发展比较迟钝，图书馆管理层不能及时得到外部信息并作出应对，应对策略难以在部门之间贯彻开展，信息流通受到阻碍，使图书馆的快速发展有了绊脚石。对于图书馆管理层的干部选拔及工作人员确定时，要考虑到其综合素质、文化水平等多个方面。
2.2 在机构划分方面
图书馆的支撑主要是靠组织机构，在图书馆管理的传统模式中，内部组织机构的设立是靠文献图书加工的流程来决定的，然而作为各种信息纷繁、靠效率立足的现时代图书馆，就必须改变这种传统的机构划分，考虑到以人为主，以用为本的管理理念，要能够运用到先进的网络技术，在注重大众需求的基础上，整改内部结构合理，以适应长期发展，机构划分要把用户需求、用户服务放在首位，合理的机构划分有助于图书馆长期发展。
2.3 在管理理念方面
在公共图书馆的管理上，以往存在注重技术考察应用，却放松人文管理的现象，相信在网络技术飞速发展的现在，信息技术已经成功完美的引入到了图书馆管理中，他已经成为图书馆快速发展的动力，但却使得人们对其的依赖加深，虽然说计算机技术的加入解放了图书馆纷繁复杂的程序，但是却带来了很多的负面影响，例如，计算机技术使得流通记录更为先进，可是藏书却始终不能完全开放，工作人员的计算机应用技巧非常强，却在面对读者，为读者服务时，不能做到热心积极，计算机的系统不断更新换代，图书跟兴趣不是非常及时，利用率也不容乐观。
2.4 在管理人才方面
在人才管理方面存在着以下问题，高素质的管理层人才人员不足，全体员工的整体素质有待提高，随着知识经济时代的到来，未来的图书馆管理面临着非常大的挑战，人才不足就是其一，就目前公共图书馆的管理现状来看，缺少的是工商或者公共管理方面的管理者，另外，有很多的员工整体素质不够，有些管理者不具备其自身基本素质。就知识水平而言，员工的知识水平整体不高，其中一般知识水平的人员很多，但是缺乏高素质的综合型人才， 致使管理等方面创新能力不足。虽说现在的科技发展很快，信息技术也融入了图书馆管理，为图书馆发展提供了技术前提，但是在真正的服务中，高素质的服务团队才是完美服务，长期发展的保证。另外，图书馆的管理不仅要求员工有专业的计算机技术应用，还必须与时俱进，经常学习交流，掌握新技术，有很好的外语能力。
3 加强公共图书馆管理的措施
3.1 建立以人为本的思想
以人为本的思想是属于软管理的范畴的，它的功能就是疏导思想、教化、激励员工，特征是指管理者用柔性的方法去理解感动人的心理活动，来影响人的行为，以达到带动员工积极性，培养人的创新能力，培养集体意识，不断发展自身的目标。以人为本的管理思想的实施一定要考虑到用科学合理的方法，通过扬长避短的措施，为员工的发展创新提供合理的良好条件，为员工的努力创造，图书馆的不断发展和价值实现提供条件，奠定基础。另外，国内外人力资源管理的学者提出了一种全新的管理理念——生涯管理，这种管理模式是对以人为本的理念的补充，简而言之，就是管理层自己动手为员工制定一系列的发展生涯计划，为员工规划未来发展目标，这对公共图书馆的完善和发展有非常重大的意义，通过组织制定的生涯计划的激励作用和计划与绩效的结合，使图书馆与员工达到双赢，实现图书馆的发展。
3.2 建立和谐的合作关系
公共图书馆拥有最密集的图书，其信息集中，知识密集的特点为人们的心灵提供了洗练的场所，是满足人们的求知欲的场所，为人文发展贡献了力量，图书馆拥有如此巨大的力量，它被视为是中国精神文明建设的重要场所，是人类文明和谐的发源地，所以管理层更要注重部门与部门之间，员工与员工之间的和谐关系的建立，图书馆要考虑好各部门的职能，分工合理，制度公平，部门之间定期交流，以加强友好关系，但是如果主管层在制度或者利益上有侧重，会导致内部矛盾加深，影响到部门或者员工之间的矛盾，导致工作的开展受到阻碍。所以，主管者为部门和员工之间建立良好的交流合作的和谐关系有非常大的必要，在和谐管理的处理及其建立中要主要考虑到以下两点：其一，部门与部门之间的和谐关系，业务部门是图书馆业绩创造的主力军，图书馆的一线部门直面读者，为读者提供各种服务，是图书馆对外服务的唯一窗口，管理层要为一线部门提供良好的保障，使得业务部门与管理层形成互相信任的机制，为业务部门更好的服务大众，创造更好的业绩提供保障；其二，人与人之间和谐关系的建立，这种关系既包括员工与员工之间的关系，也包括员工与读者之间的关系建立，前者主要在于管理者在制度制定上不偏差，和管理者定期组织交流经验，加强内部员工友好关系建立，员工与读者之间的关系主要取决于员工的自我修养，管理者也要不断的加强自我修养，定期进行培训，保证图书馆能更好的服务大众，得到大家的赞同和认可，保证图书馆的可持续发展。
3.3 健全管理制度理制度
大多图书馆的内部结构模仿企业，以高度集中的模式进行管理，馆长拥有权力、利益、责任的集中权力的传统模式已经不能适应新时代的发展，这种模式不能调动员工的积极性，对业绩的创造有阻碍作用，在现时代，图书馆的管理也要与时俱进的进行创新，建立并完善科学的决策制度，内部的决策流程鲜明统一，决策透明，办事效率高，形成为大家所信任认可的制度，简而言之就是实施工作目标责任制，将工作目标和责任分配到小组甚至个人，明确任务和工作方向，加强员工合作意识，提高工作效率，在管理方式上要以奖励进行激励，以榜样进行引导，以制度进行规范，做到图书馆内部工作的高效率运行。
3.4 建立科学公正的激励制度
建立激励制度的目的就是要加强员工的竞争意识，以达到提高员工工作效率，实现图书馆发展的目的，员工的工作积极性主要取决于以下几方面：工作的环境、工资与福利、工作的性质、人际关系的处理、领导的带头作用。图书馆在制定激励制度时要考虑其完善与合理性，在考察其他图书馆和企业激励制度的设定的基础上，多多征求内部员工的意见及建议，在后期实施时要不断的完善和调整，保证激励制度公开、公平、公正，得到大家的普遍认可，员工通常会将自己的薪酬与以往或者同行进行比较，如果员工觉得自己受到不公平待遇，会影响到员工的积极性，这就表示，制度一定要受到大多数人的认可，并且透明公开。另外，对员工的激励不一定也不能停留在金钱奖励方面，太多的金钱奖励反而会导致企业损失，在奖励时，可以考虑给员工一定的提拔和升职，使员工有淘汰的危机感，使员工的工作质量提高，推动事业的长期全面可持续发展。
4 结束语
新世纪的到来带来了更急迫的竞争感，我国现在正处在发展的黄金时期，国家提出了和谐社会和小康社会的战略目标，这就要求公民要有更先进的意识，有更好的科学文化知识，有更全面的素质，图书馆作为提供人民综合素质的场所，有非常艰巨的任务，只有不断加强图书馆自身管理，才能使图书馆真正服务大众，才能为国家发展更好的贡献力量。
参考文献
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[2] 王冰.RFID技术与图书馆服务创新[J]图书馆论坛， 2007（4）：89
[3] 席毅强 ，汤锦.集群化管理是现行体制下公共图书馆管理发展的科学模式[J] . 四川图书馆学报， 2010（7）：3-4
图书管理员工作计划篇8
第一条 为了科学地制定城市规划，合理地进行城市建设，加强城市规划管理和环境的保护，保障城市规划的实施，根据《中华人民共和国城市规划法》以及其他有关法律、法规的基本原则，结合深圳市的实际，制定本条例。
第二条 深圳市行政区为深圳市城市规划区。
在本市行政区内制定和实施城市规划，应当遵守本条例。
第三条 城市规划应当依法制定，未经法定程序不得更改或者废止。
土地利用和各项建设应当符合城市规划，服从规划管理。
城市规划确定的基础设施项目，应当纳入深圳市国民经济和社会发展计划。
第四条 城市规划和建设应当遵循可持续发展原则，促进经济、社会和环境的协调发展。
城市规划和建设应当保障社会公众利益，体现社会公平原则。
城市规划和建设应当遵循节约用地、合理用地的原则。
第五条 深圳市人民政府（以下简称市政府）城市规划管理部门是城市规划的主管部门（以下简称市规划主管部门），负责城市规划的实施和管理。
市规划主管部门的派出机构（以下简称派出机构）依本条例及有关规定负责本辖区内城市规划的实施和管理。
第二章 城市规划委员会
第六条 市政府设立深圳市城市规划委员会（以下简称市规划委员会），其主要职责是：
（一）对城市总体规划、次区域规划、分区规划草案进行审议；
（二）对城市规划未确定和待确定的重大项目的选址进行审议；
（三）下达年度法定图则编制任务；
（四）审批法定图则并监督实施；
（五）审批专项规划；
（六）市政府授予的其他职责。
第七条 市规划委员会由二十九名委员组成，委员包括公务人员、有关专家及社会人士，其中，公务人员不超过十四名。
市规划委员会设主任委员一名，由市长担任，设副主任委员二名。副主任委员和其他委员由市政府聘任，每届任期三年。
第八条 市规划委员会可设发展策略、法定图则和建筑与环境艺术等专业委员会。市规划主管部门负责处理市规划委员会的日常事务。
经市规划委员会授权，法定图则委员会可以行使法定图则审批权。
第九条 市规划委员会会议每季度至少召开一次，由主任或副主任召集。参加每次会议的人数不少于十五名，其中非公务人员不得少于八名。
第十条 市规划委员会会议作出的决议，必须获得参加会议人数的三分之二以上多数通过。
第三章 城市规划编制与审批
第十一条 城市规划编制分为全市总体规划、次区域规划、分区规划、法定图则、详细蓝图五个阶段。
第十二条 市政府制定深圳市城市规划标准与准则，作为城市规划编制和规划管理的主要技术依据。
第十三条 市政府应组织制定全市发展策略，指导全市总体规划的编制。
第十四条 全市总体规划应根据全市发展策略确定的城市性质、发展目标和发展规模，对城市规划区内的城市发展形态、次区域及组团结构划分、城市建设用地布局、交通运输系统及全市性基础设施的布局、农业及环境保护、风景旅游资源的开发利用等进行总体布署，并确定各专项规划的基本框架。
全市总体规划由市政府组织编制，市规划委员会在审议全市总体规划草案前，应将规划草案内容公开展示30日，征集社会各界和公众的意见。市规划委员会应对意见进行全面收集与审议，吸收科学合理的意见。
全市总体规划草案由市政府提请市人民代表大会或其常务委员会审查同意，并经广东省人民政府审查同意后，报国务院审批。
全市总体规划经国务院批准后，市政府应于30日内在本市主要新闻媒体上公布其摘要。
第十五条 市政府根据全市经济和社会发展需要对全市总体规划进行局部调整，应报市人民代表大会或其常务委员会和广东省人民政府备案并公布；对全市总体规划在城市性质、规模、发展方向和总体布局上作重大变更，应按照本条例第十四条规定进行。
第十六条 单独编制的各专项规划应与全市总体规划相协调，并服从全市总体规划。由有关专业主管部门编制的各专项规划，应经市规划主管部门综合协调后报市规划委员会审批。
第十七条 次区域规划应根据全市总体规划制定，指导次区域内土地利用和各项城市建设。
次区域的范围由市政府依据全市总体规划确定。
次区域规划由市规划主管部门组织编制，应征求区人民政府和市有关部门的意见，经市规划委员会审议后报市政府审查同意，提请市人民代表大会常务委员会审批。
第十八条 分区规划应根据次区域规划的要求制定。
分区的范围由市规划主管部门根据次区域规划的城市组团结构布局，参照河流、山脉、道路等地形地物的分界并结合行政区划确定。
分区规划由市规划主管部门或其派出机构组织编制，应征求区人民政府和市有关部门的意见，由市规划委员会审议后，报市政府审批。
对分区规划作重大调整，须报经原审批机关审批。
第十九条 法定图则应根据分区规划制定，对分区内各片区土地利用性质、开发强度、配套设施等作进一步明确规定。
法定图则的编制、审批以及修改依本条例第四章的规定办理。
第二十条 详细蓝图应根据法定图则所确定的各项控制要求制定，详细确定片区或小区内的土地用途及各市政工程管线等项目的布置。
详细蓝图由市规划主管部门或其派出机构编制、审批。
法定图则未能覆盖的地块，应在现状调查研究的基础上，根据分区规划确定的各项要求编制详细蓝图。
第四章 法定图则
第二十一条 法定图则由市规划主管部门根据全市总体规划、次区域规划和分区规划的要求组织编制。法定图则草案由市规划委员会公开展示征询公众意见后审批。
第二十二条 市规划主管部门每年应制定法定图则的编制计划，报市规划委员会审批。
第二十三条 法定图则包括图表及文本两部分。
法定图则编制的技术要求由市政府另行规定。
第二十四条 市规划主管部门在编制法定图则草案过程中应征询有关部门的意见。
第二十五条 法定图则草案经市规划委员会初审同意后，应公开展示30日，展示的时间和地点应在本市主要新闻媒体上公布。
第二十六条 法定图则草案在公开展示查询期间，任何单位和个人都可以书面形式向市规划委员会提出对法定图则草案的意见或建议。
第二十七条 市规划委员会应对收集的公众意见进行审议，经审议决定予以采纳的，市规划主管部门应对法定图则草案进行修改。
市规划委员会在审议公众意见时，如认为必要，可通知提议人或其人出席。
市规划委员会对公众意见进行审议后，应将审议结果书面通知提议人。
经市规划委员会审批通过的法定图则应予公布。
第二十八条 出现下列情况之一时，应修改法定图则：
（一）城市总体规划发生变化，对分区的功能与布局发生较大影响的；
（二）重大项目的设立，对分区的功能与布局发生较大影响的；
（三）对法定图则实施的定期检讨过程中，市规划委员会认为有必要修改的；
（四）公众人士对法定图则实施的修改意见，获得市规划委员会接纳的。
修改法定图则按照制定法定图则的程序进行。
第五章 城市设计
第二十九条 城市设计分为整体城市设计和局部城市设计。城市设计应贯穿于城市规划各阶段。
第三十条 整体城市设计结合城市总体规划、次区域规划和分区规划进行，并作为各规划的组成部分。
局部城市设计应结合法定图则、详细蓝图的编制进行，是详细蓝图的重要组成部分。
城市重点地段应在编制法定图则时单独进行局部城市设计。其他地段在编制法定图则时，应当进行局部城市设计。
第三十一条 以下地段应单独进行城市设计：
（一）市中心、各区中心、各建制镇商业文化中心；
（二）主要生活性干道；
（三）口岸及客运交通枢纽；
（四）广场及步行街；
（五）生活性海岸线；
（六）重点旅游区。
第三十二条 整体城市设计的主要成果是城市设计导则，对城市设计各方面提出原则性意见和指导性建议，指导下一层次的城市设计。
第三十三条 包含在城市规划各阶段中的城市设计成果，随规划一并上报审批。
单独编制的重点地段城市设计，由市规划主管部门审查后报市规划委员会审批。
第六章 建设用地规划管理
第三十四条 城市建设用地和各项建设必须符合城市规划和城市规划管理的有关规定。
第三十五条 新区开发建设必须成组成片进行，市政公用设施必须同步建设。
第三十六条 禁止在城市规划建设区外或城市基本配套设施不能满足需要，又无有效措施的地段安排建设项目。但下列项目除外：
（一）原地扩建的配套工程和技改工程，保密科研工程及其他特殊工程项目；
（二）配套建设的公共设施和市政工程、防灾排险工程、环保工程、绿化工程；
（三）河流水系、山体滑坡的整治工程；
（四）易燃易爆、有污染性等不利于集中布局的建设项目。
第三十七条 下列土地应加以妥善保护，不得侵占、改变用途：
（一）城市建设用地：绿化用地；文化教育用地、体育用地、医疗卫生用地；社会福利用地；市政公用设施用地、市政走廊；
（二）非城市建设用地：农业保护用地；自然植被保护区；水源保护区用地；组团隔离带用地；其他城市发展备用地。
（三）其他城市用地：海岸线；旅游用地；城市发展备用地。
第三十八条 新建、改建和扩建各类建设项目时，必须同时配套建设市政基础设施。有下列情形之一者，建设单位还必须同时建设部分市政公用设施及为社会提供服务的公共设施：
（一）在各种配套设施不足的旧城区或建成区进行建设的；
（二）在各种配套设施尚未完整建成的新开发区进行建设的；
（三）在现有各种配套设施不足负担因建设单位开发而产生压力的地段进行建设的。
建设单位需要承担建设为公众服务的各种配套设施的项目和数量，由规划主管部门依据新区建设和旧区改造规划确定。
第三十九条 旧区改建应以完善市政、公用设施为主要目标，优先安排该区域内需配套的建设项目，提高居民生活质量，美化市容市貌。
旧区改建应严格按照批准的规划进行，禁止零星插建。
旧区改建应按规划有步骤地疏散工业企业。对污染环境和影响居住安全的工业企业，应及时调整规划，并限期搬迁。
第四十条 下列建设项目，建设单位必须持市规划主管部门发放的《建设项目选址意见书》申请计划立项：
（一）大型或有污染的建设项目；
（二）危险品库场；
（三）其他指定建设项目。
第四十一条 发放《建设项目选址意见书》的程序为：
（一）建设单位填报《建设项目选址申请表》，并按规定附送可行性研究报告、环境影响评价报告及有关文件、图纸等资料。
（二）市规划主管部门受理申请后，按照城市规划的要求进行审议，在40日内予以答复。审核同意的，核发《建设项目选址意见书》；不同意的，予以书面答复。
对城市规划未确定区域的重大项目的规划选址申请，由市规划主管部门提请市规划委员会审议。市规划委员会审议通过的，市规划主管部门核发《建设项目选址意见书》；市规划委员会审议未通过的，市规划主管部门予以书面答复。
第四十二条 建设单位在取得《建设项目选址意见书》一年内，未申请建设用地规划许可证的，该《建设项目选址意见书》自行失效。
第四十三条 以招标拍卖方式获得国有土地使用权的，建设单位凭土地使用权出让合同书领取《建设用地规划许可证》。
对以协议方式出让国有土地使用权的，建设单位必须在签订土地使用权出让合同书之前，向市规划主管部门或其派出机构领取《建设用地规划许可证》。市规划主管部门或派出机构按照相应地区的城市规划，审定建设用地的相关规划设计指标，提出城市规划设计要求，核发《建设用地规划许可证》。
第四十四条 建设单位在取得《建设用地规划许可证》后90日内，未能签订土地使用权出让合同书又未申请延期的，《建设用地规划许可证》自行失效。
第四十五条 建设单位取得《建设用地规划许可证》后两年内不得申请变更规划内容；两年后申请变更的，市规划主管部门或其派出机构对申请进行初审后，按法定程序审批。
获得批准的，市规划主管部门或其派出机构向申请单位重新核发《建设用地规划许可证》，收回原《建设用地规划许可证》，并办理相应的用地手续；不批准的，由市规划主管部门或其派出机构书面答复申请单位。
第四十六条 除因建设工程施工需要及急需的公共服务配套设施外，严格控制城市临时建设用地。
第四十七条 禁止在城市近期建设用地、绿地和规划作为公共服务设施及市政公用设施的用地内安排临时建设用地。
第四十八条 临时建设必须依法取得《临时建设用地规划许可证》，建设单位应与市土地管理部门签订《临时土地使用合同》，并严格按照批准的用途使用。
《临时建设用地规划许可证》发放程序与《建设用地规划许可证》相同。
第四十九条 临时建设用地使用期限为两年，期满确需延期的可申请延期一次，但延长期限不得超过一年。使用期满，用地者负责拆除一切临时建筑物、构筑物。
使用期内因城市建设需要，用地者必须服从并按规定时间自行拆除一切临时建筑物、构筑物。用地者有权获得不高于其所交土地使用费百分之五十的补偿。
临时建设用地只能修建不超过两层的简易建筑物、构筑物。
第七章 建设工程规划管理
第五十条 本条例所称建设工程包括建筑工程和市政工程。
建筑工程包括除市政工程以外的建筑物与构筑物。
市政工程包括城市规划区内的道路、桥梁、隧道、轨道、交通设施，城市供水、排水、防洪排涝、电力、照明、邮电通讯、有线电视、油气、热力管线及设施，环境、卫生设施及其他公用设施工程。
在城市规划区内新建、扩建、改建建筑工程和市政工程，应向市规划主管部门或其派出机构领取《建设工程规划许可证》后，方可办理开工手续。
《建设工程规划许可证》的附图和附件是该证的配套文件，具有同等法律效力。
第五十一条 办理《建设工程规划许可证》的程序：
（一）申请者持申请书、当年建设工程投资计划批文、土地使用权出让合同书或用地方案图、《建设用地规划许可证》、有关专业主管部门的设计方案审查意见，向市规划主管部门或其派出机构报送设计方案。设计方案经审批同意后，方可进行扩初设计。
（二）申请者持申请书、设计文件、有关专业主管部门对方案设计审查意见书向市规划主管部门或其派出机构申请扩初设计审批。经审批同意后，方可进行施工图设计。
（三）申请者持申请书、土地使用权出让合同书、设计文件、有关专业主管部门对施工图的审查意见书，向市规划主管部门或其派出机构申请施工图设计审查。经审查同意后，核发《建设工程规划许可证》。
市政工程《建设工程规划许可证》的办理程序，参照前款规定执行。
多层居住建筑按本条第一款第（一）、（三）项的程序办理。
成片开发的项目可分期分批办理《建设工程规划许可证》，申报时除应具备上述条件外，还应有已批准的详细蓝图。
第五十二条 下列情况不予核发《建设工程规划许可证》：
（一）不符合城市规划要求或未按政府主管部门对各阶段审查意见作出设计修改的；
（二）设计单位资质与资格不符合有关行业管理规定的；
（三）设计文件不符合国家、省、市有关专业技术规范和规程的。
第五十三条 取得《建设工程规划许可证》后超过一年未开工的，《建设工程规划许可证》自行失效。
第五十四条 大、中型项目，因工期紧迫，需在全套施工图完成前进行基础部分施工的，在扩初设计审批完成后，建设单位可持提前开工申请书、总平面图、基础部分施工图、土地使用权出让合同书，向市规划主管部门申请，经审查同意后，发给建筑工程基础提前开工证明文件。
第五十五条 建设单位或个人在领取《建设工程规划许可证》或取得建设工程基础提前开工证明文件并办理开工手续后方可进行施工准备和现场放线。建设工程现场放线后，必须向规划主管部门或其派出机构申请复验，复验无误后方可施工。
第五十六条 领取《建设工程规划许可证》后，有关工程设计因以下情况确需修改的，应重新办理《建设工程规划许可证》：
（一）涉及建筑物位置、立面、层数、平面、使用功能、建筑结构的；
（二）市政工程中涉及规模、等级、走向、工艺设计、立面、平面、结构、功能及设备的容量、造型有较大变化的。
其他不涉及前款规定的局部设计修改，可在报送竣工图时一并备案。
第五十七条 已建成的建筑确需改变使用性质的，须经市规划主管部门批准，签订土地使用权出让合同书补充协议、付清地价款后，持设计文件等，向市规划主管部门申请核发《建设工程规划许可证》或建筑工程装饰、装修许可文件。涉及有关专业管理部门审批的，还应取得有关部门的审核意见。
第五十八条 非国家机关、部队驻地、学校建筑物周围不得建围墙。确有特殊需要的，必须向市规划主管部门或其派出机构申请。围墙不得超出建筑红线，其形式应通透、美观。
第五十九条 在城市规划区内兴建临时建筑必须向市规划主管部门或其派出机构申请，取得《临时建设工程规划许可证》。
临时建筑物、构筑物的使用期限不得超过二年并不得超过临时建设用地的期限。
临时建筑不得改变使用性质。
临时占用道路的施工材料堆场和工棚，应在兴建的建筑物裙房或第三层完成后十五日内拆除、清场。
第六十条 在建成区内、城市主干道两侧不得兴建非施工使用的临时建筑物。
禁止在车行道、人行道和绿化带上修建临时建筑。确因施工需要修建临时建筑，应向市规划主管部门提出申请，市规划主管部门在征得有关部门同意后，方可作出批准决定。
第六十一条 建设工程竣工后，建设单位或个人持建筑工程竣工测绘报告向原审批部门申请规划验收。未经验收或验收不合格的，不予发放《规划验收合格证》，不予房地产权登记，不得投入使用。
第六十二条 有下列情形之一者，不予进行规划验收：
（一）擅自变更建筑设计（包括变更建筑物位置、立面、层数、平面、使用功能、建筑结构、设备的容量）；
（二）未拆除原《建设工程规划许可证》标明应拆除的建筑物或构筑物；
（三）未拆除用地范围内的临时设施，未完成其配套工程的；
（四）其他不符合《建设工程规划许可证》要求的。