人力资源管理师论文范文

人力资源管理师论文范文第1篇

在此，我将自己多年来的考级经历与大家分享，以期能为备考下半年一级人力资源管理师资格的同仁们提供一点借鉴和参考。

三分运气，七分努力

我本科所学的专业就是人力资源管理，大学快毕业的时候，学校里兴起考证热，于是我也凑热闹，报名考了三级人力资源管理师资格证。

考二级人力资源管理师资格证是8年前的事了。当时我的直线经理考了二级，也建议我们考。既然做了这个行当，技多不压身，而且当时还没有一级人力资源管理师资格考试，二级已是专业领域最高级别的证书了，于是我和同事一起报了名。

二级人力资源管理师考试较三级而言，最大的区别是多了英文，这也让很多人止步于二级考试。尤其是专业应用文写作，要用英文写一封申请函或离职信，这对于英文基础差的人来说，简直比登天还难。

考完二级后，我应聘到一家世界五百强外企做HR。这时我发现，二级人力资源管理师的英文考试只是对人力资源专业英文表达的进一步完善，论实际效果，它并不是很接地气。另外，语言通常用进废退，即使你通过了考试，但如果一直将中文作为工作语言，那你所学的知识也只能全数奉还给老师了。

刚考完二级人力资源管理师资格证那会儿，我整个人都有一种“任督二脉”被打通的感觉，专业知识掌握得非常系统、扎实。然而，这种感觉很快就被琐碎的工作冲淡。二级人力资源管理师资格证既没改变我的工作内容，也没增加我的收入，唯一的好处就是，考证之后我成功面试了新工作。想来是因为我在备考过程中无形地做了“没有准备的准备”，这也是将理论和实践融会贯通的好时机。

三分应考，七分应用

时间一晃过去了六年，身边的人陆续拿到一级人力资源管理师资格证，我也意识到，当HR走向管理层的时候，必须具有战略高度和全局视角，不能再停留在琐碎的事务性工作上；国内的人力资源管理也发生了翻天覆地的改变，传统的“六大模块”与国外人力资源“三支柱”模式融合，考试教材也几经改版。大势所趋，是时候去考一级资格证了。

机缘巧合之下，我在一家培训机构报名一级人力资源管理师的培训课程。当时只想通过培训系统地从战略层面梳理一下知识结构，同时也结交一些圈内的朋友。但报完名后，我的心态发生了改变，虽然我知道一级人力资源管理师资格考试的通过率只有5%-8%，第一次参加考试就拿到证书的几率微乎其微，但我仍想全力以赴拼一次。

教材拿到手后，我在心里盘算着，一定要在每周六的培训课之前预习书本内容。事实证明，我太乐观了――培训开始后，我根本没时间提前预习。对此，在职读书的朋友们可能会感同身受，工作和家庭的琐事会不时牵扯和瓜分你有限的精力。有时候周六上完一天课，只想好好睡一觉。别说课前预习了，连课后复习的时间都没有，更谈不上连续性的温习。离考试仅剩两个月时，我连一本教材都没看完，老师发的课件也没精力复习。我安慰自己，任何考试都不可能准备充分，没有人在考试前会信心满满。当然，我也听说过有不费力就一次考过的大神，可惜我是凡人，不能和历劫的大神相比。

后来那段时间，我开启了“开挂”模式：不管多累，每天晚上都逼着自己学习。我给自己做了硬性规定：教材必须至少看两遍，第一遍是对理论知识整体结构的把握，第二遍是对每个章节的详细理解。每看完一个章节，我都把整章的知识结构梳理一下，写在A4纸上（也可以用X-Mind这类工具），把书本上的知识点整理后变成自己能够理解的知识结构体系，也可以是思维导图或者其他的结构图，基本上只要看着这个结构图便可以把整章知识点理顺。

梳理了每个章节之后，再将所有章节的重要知识点串联起来，形成网络。考试前再看一遍教材是不可能的，而且有时候越看思路越乱。所以，考前就看自己做好的知识汇总笔记即可。

面试：三分准备，七分积累

谈起一级人力资源管理师资格考试，面试环节是多数人心中的痛，也是主要挂科科目。其实面试环节真的没有办法给大家太多建议，类似于你去面试一份工作，面试的通过率是无法计算的。

插播一点我的面试经历。还没考试的时候就听说，考官通常会问考生是第几次考试。据小道消息称，考官听说你是第一次考试，基本上你就没啥通过的可能。当然这也不是绝对的，只是圈子里都是这样流传的。

我进去面试的时候，考官真的问了我是第几次考一级，我当时心想，“杯具”了，考官这是一下就给我下定论了吗？虽然心里打鼓，但我还是如实作了回答。然后老师郑重地拿出一台闹钟说：“第一次考试的话，至少要半小时。”半小时！真不知道老师要问些啥。于是我先自我介绍，这个想必大家都得心应手，语速中等，流畅，表现得自信一点，毕竟参加一级人力资源管理师考试的，通常是被默认为HRD的，所以千f别小家子气，气场要稳，哪怕你很年轻也得表现出“老司机”的道行。

话题打开后，我和考官聊得很开心。聊着聊着，闹钟突然就响了，但是话题只聊了一半。考官示意我可以了。我还想收个尾，讲点客套话，但考官没给我机会，我心想：“坏了，这是要赶我走了。”于是我怀着忐忑的心情离开了考场。

面试能不能通过，可能直到走出考场心里还是没底。有的同学和考官互动很好，但却没有通过面试，这只能具体问题具体分析了。

终于到了查成绩的时刻，同学们都在群里反映面试没过，但我居然一次通过，真是不可思议。

十年漫漫考级路，我最大的感悟就是，职业资格考试不能单靠死记硬背，要重视实际操作技能，将知识点与技能融会贯通，这才是制胜的不二法门。另外，一个人的专业度和能力不能完全靠职称等级去衡量，证书只能证明你具备了某方面的资质和技能，能否学以致用，能否对未来的职业发展有所帮助，关键还在自己。取得证书并不意味着学习的结束，相反，这是向更深层次、更高领域进军的开始。只有坚持不懈学习，注意理论联系实际，才能够让资格证书变成职业资本。

友情提示：

二级人力资源管理师资格考试的理论和案例分析相对简单，论文答辩也围绕考生所写的文章去问一些专业性的理论问题，因此，扎实的专业基础和流畅的语言表达非常重要。

英文的学习方法其实很简单，就是多练，尤其是中英翻译，绝对不能含糊。当时我是将所有的英文单词、中文释义打印出来，每天默写，然后将写错的词汇汇总，重点巩固。每天完成固定数量的单词背写任务，分早中晚把单词过几遍。说起来也没什么特别的技巧，就是一个不断熟练的问题。考试前，再把平时总结的错题集拿出来重温几遍。这样，经常错的才能不再错，基本上词汇这一块的分数就拿到了。

最难的英文写作其实也有固定格式，大致的应用文结构要准确对应，平时再抽空背背范文，填充内容时可以自由发挥，但需要一些基本的语法和丰富的词汇。

友情提示：

看书的目的不是为了背书，因为考试并不考名词解释或者方法论解释。一级人力资源管理师资格考试偏重案例分析，每个模块的知识点都不是孤立的，案例分析中的案子也复杂交错，主要考验考生把书本知识运用到案例实操中的能力。

案例分析的复习是基于个人理论基础的，要多做题，掌握答题套路。看到案例，头脑中应该出现一张知识结构图，而不仅仅是单独的某个模块的知识点。还要提醒诸位，要多运用书本上的规范语言，答题时不能都是大白话，显得不够专业。

另一个重要事项就是对时间的把控。考完试大家普遍感觉论述题的时间太长，3个小时；案例分析时间太短，90分钟，手几乎要写断。所以切记，解答每道题预留多少时间要精确到“分”，一旦超时，不管是否答完，都要开始下一题，等到最后还有时间再去完善前面的题目，不可在一道题上耽误太长时间。

友情提示：

面试着装不能太随意，服装即使不是很正式，至少也得是商务休闲类，尽量成熟稳重，在这里不适合装嫩。

面试考官一般两人一组，可能是学术型的，也可能是企业高管。两人互相配合，一个问，一个追问，目的就是想方设法把考生逼上绝境。其实他们提出的很多问题没有绝对的答案，你只要自圆其说，让考官觉得可行即可。另外，回答题时通常是连锁反应和快速问答，一定要追随考官的兴趣点，不要跑题。

考官会问一些他感兴趣但与论文无关的问题。比如，当时考官就问我供职的公司的盈利模式、产品，甚至包括产品销售的计提模式。还好当时我帮一个老外弄过销售绩效考核指标，了解业务段的细节。所以，HR平时对公司的业务、产品、运营模式、盈利机制等都要留心，说不定什么时候就派上用场了。

人力资源管理师论文范文第2篇

我是XXX,我来自XXX,我本次论文的题目是XXX,在选择题目的时候有什么什么的考虑及选择,最总选择了这个题目,因为我觉得XXXXXXX。这次的论文是我在经历多长的时候,有多少的数据支持,包括调查多少公司,多少人等等。在调查中发现的问题。。。。。。

一、答辩的主要程序和要求:

1、考生通过抽签决定口试的顺序(随机抽取)。

2、答辩由评审委员会主席主持,主席宣布答辩开始。

3、答辩人作论文陈述,汇报论文的主要内容和需要说明的问题,时间不超过5分钟。

4、评审委员提问(每个委员一般提1-2个问题)。

5、答辩人进行口头答辩,时间不超过2分钟。

答辩开场白

尊敬的评审老师,你们好!

很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》,接下来,我作一下简短的陈述:

一、

二、

三、

二、应做的必要准备

1、陈述要全面、流利、简练(建议反复练习一下)

2、掌握论文中涉及的基本理论

3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握

4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质?

5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识?

6、你为何选择写这个主题的论文?

7、当前人力资源管理中都存在什么问题?您认为应该如何解决?

8、你所提出的解决方法,是否有成功的案例?

9、为何要选择做HR这一行?

1、论文的主题是什么?

11、论文的研究问题是什么?为什么选择这个问题来研究?

12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论?

13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性着作和文章?您自己倾向哪种观点?为什么?

14、在写论文时,收集了哪些方面的资料,是怎样收集的?

15、论文的最重要的参考文献是哪一篇?请简单介绍其主要内容。

16、论文的主要创新点有哪些?

17、论文对人力资源管理实践有何指导意义?

18、您的研究存在哪些局限与不足?

19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究?

2、要特别熟悉你论文的内容,一些名词尤其要注意,比如你引用了平衡计分卡的内容或观点,记着一定要搞清是谁发明的,否则问起来会打折扣的。

21、引用一些书名,自己最好是读过的,内容大概知识一些。

22、准备1-15分钟的答辩陈述,把自己论文的精典之处,一定要说清楚,让老师眼镜一亮。

23、可能抛开论文以外,问你几个与工作相关的话题。

三、注意事项

1、保持良好的心态,做好充足的心理准备

2、练习微笑,练习在压力下的微笑

3、务必在周六八点半前到达指定地点,不要勿勿忙忙赶往答辩地点。

4、答辩地点看示意图

5、个人形象要适当修饰一下,服装穿着要稳重、得体,体现职业人士的感觉。

6、务必带好你的身份证、准考证。

7、进门不需要自我介绍,向评委老师问好就行。

8、对答辩老师一定要注意礼仪,而且一定要问好,回答一定要谦虚,有争议的问题,可以商榷,不要争辩。

9、、自己最好准备一份论文备份在手,以备随时查阅。

1、一定要保持微笑,就是问题很多,也要笑着离开。

四、评分标准:采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力,②逻辑思维能力,③应变能力,④专业能力四项分别评等计分

五、往届学员答辩感受

一、 房产中介企业新员工培训机制探讨

1、 从进去到出来大概5分钟,都是针对论文内容提问的,对观点的理解和实施措施,主要关于培训方面的

人力资源管理师论文范文第3篇

关键词：工程任务课程化；卓越工程师；培养方案

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-00-02

工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中，涉及到第一、二、三产业的工程任务（农业工程、工业工程、服务工程），并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中，让学生在学中做，在做中学，实际工作完成情况即是对学生的考核结果。

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底，教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养，设计型工程师建议主要在硕士阶段培养，研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师，介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体，专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。

一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格

（一）专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线，适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识，具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力，具有创业精神和良好的职业道德。

（二）人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线，从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作，具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。

二、人才培养方案制定的出发点

（一）专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案，结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准，打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式，以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，使学生“学中做”、“做中学”，多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力，通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。

（二）理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。

（三）实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体，以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。

（四）人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年，主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养，使学生由“校园人”变为“职业人”。

三、课程体系

基于“专业能力进阶”的培养方式，全过程采用“工程任务课程化”教学方法，现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍：

专业学习领域主要包括以下课程：《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握，通过这些课程的学习，采取“工程任务课程化”的教学方法，让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。

拓展学习领域包括：《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面，使学生的知识面更广，为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。

四、学分要求

对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生，在3年学习期满毕业时，至少修满154学分，具体要求如下：

（一）公共学习领域(含必修和选修)：33.5学分

（二）专业学习领域(含必修和选修)：57.5学分

（三）拓展学习领域（包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课）：至少21学分

（四）企业培养（包括第三学期实习、毕业实习）：28学分

（五）毕业设计：14学分

五、企业培养计划

（一）企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划，大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节，如：《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节，学生需要完成企业的实际招聘任务；第三学期实习，学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习，以员工的身份工作两个月，完成企业的实际工程任务。

大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习，也就是利用8周时间，完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计，也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文)，题目由企业、学校和学生共同拟定。

（二）企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节，关系到整个计划的成败。主要学习内容包括：档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。

在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主，学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业，总结实习中的心得及遇到的问题，并分析问题解决问题，把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。

六、结束语

以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案，本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体，学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础，本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。

参考文献：

[1]陈希.着力培养卓越工程师后备人才[N].人民日报,2010-07-09.

[2]王天宝.基于CDIO的创新型工程人才培养模式研究与实践[J].高等工程教育研究,2010,(1).

[3]林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革[J].中国高等教育,2010,(17):30-32.

[4]“卓越工程师教育培养计划”启动会会议手册.卓越工程师教育培养计划[C].2010.

人力资源管理师论文范文第4篇

涂方根，知名人力资源与组织变革“落地专家”，长于教练式咨询和培训。友泰咨询创始人，先后在政府、合资、民企、国企任职，包括江西省农业厅、北大纵横、华夏基石等，十多年管理咨询和教学经验。

曾担任百威英博、三星电子、国家电网、中航工业、中国银行总行、中国五矿集团、中化集团及一大批上市公司、大中型国有企业、民营企业的管理咨询与变革顾问。著有《管理一定要落地》、《文化聚力》、《电力企业管理变革之道》系列丛书。创新提出了“组织变革C理论”和《企业版弟子规》，探索东方文化在企业管理和变革实践中落地。曾荣获国际管理学会二届大会“杰出管理咨询奖” ，“2006年十大管理咨询师”，十佳咨询机构代表，北京市企联系统先进工作者称号等。曾授课于清华大学、中国人民大学、中国政法大学等高校MBA、EMBA。

刘国伟

刘国伟，企业高级人力资源管理师。生在“诗词之乡”岳阳华容，学在“山水洲城”长沙，现漂在“经济特区”深圳。

人力资源管理科班出身，全模块丰富工作经验，曾就职于聚成集团、泰豪集团、润迅集团、中兴通讯等名企，现平安银行股份有限公司深圳分行从事薪酬规划工作。

爱好广泛，对文字敏感、游泳无论寒暑、喜欢通过电影了解人生种种。崇尚“敬天爱人，以人为本”；致力于探索充满东方文化智慧的人力资源管理方向，并付诸实践，为企业创利，为员工谋福。

胥鑫

胥鑫，四川平昌人，工程师，硕士研究生，博士在读，中国设备工程专家库专家；现就职于福建宁德核电有限公司。从事材料防腐蚀和核能经济与管理方面的研究。

曾在大型民营企业担任人力资源主管，中央企业从事项目管理等方面的工作，曾担任国家标准审查委员会委员，在核心期刊及国际学术会议上近20篇，获得省部级以上科技进步奖2次，地市级、公司级以上科技进步奖5次，在行业内有一定影响力。

李文峰

李文峰，工程师职称。现任中国华电集团高级培训中心人力资源部主任，长期从事人力资源管理工作，熟悉集团公司干部培训管理业务。主要负责本单位的干部管理、用工管理、薪酬绩效管理，并参与集团公司干部培训班的落实和实施。

中国华电集团公司属于国务院国资委监管的特大型中央企业，是国有独资发电企业集团，世界500强企业。主营业务为：电力生产、热力生产和供应；与电力相关的煤炭等一次能源开发以及相关专业技术服务。 中国华电集团高级培训中心是中国华电集团公司为适应“人才强企”战略的需要而出资组建的国有独资全民所有制企业。

张德优

张德优，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业，现任职广东南粤物流股份有限公司（香港联交所主板上市公司，股票代码：3399）人力资源经理，有丰富的人力资源管理专业工作经验。具有高级人力资源管理师、高级经济师、高级人力资源法务师资格。

人力资源管理师论文范文第5篇

关键词：人力资源管理专业；人力资源实践；专业特性

一、引言

随着现代市场经济的日益发展，中国企业也随之蓬勃发展。我国企业家们在八十年代往往依靠过人的眼光、智慧实现了财富积累。但在新的二十一世纪里，市场经济早已发生了诸多巨变，当前的竞争过多集中在质量与广告的竞争上。现如今企业普遍关心在新环境下如何能打败竞争对手，从而获取更多资源，使企业能更繁荣――这其中最关键的是对人力资源的管理。

在当今的市场竞争中，人力资源管理可说是关键中的关键，所以在大学期间，加强培养优秀的人力资源人才成为了新的关注点。

二、关于人力资源管理专业方向的特点分析

（一）人力资源管理专业的目的与性质

人力资源专业是隶属于工商管理一级专业下的二级专业，人力资源课程主要包括六大板块：人力资源战略和规划；招聘与配置；培训与开发；绩效和管理；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理。还包含两项基石：人力资源测评和职位分析，而这不仅要从理论上掌握，更需要有实际操作。而人力资源专业运用到企业的实战中，主要是指依据企业战略发展所需，有计划的优化配置其人力资源，通过对员工的招聘、培训、考核等一系列过程，挖掘员工潜能，为企业服务，确保实现企业目标。

（二）人力资源管理专业讲授模式的特点

基于现代人力资源管理是一门对实践性和操作性要求很高的学科这一重要前提，所以对于人力资源管理的专业性知识的学习，不能仅仅囿于某个教师在教室里讲解课本上的理论和原理，更多的应该应用大量的案例，必要时更应走出课堂，去实习基地或相应的企业进行模拟操作模拟工作。另外，在教学中，更应鼓励培养学生创新观念，变低层次的被动学习、被动接受，到站在一定的高度来寻求学习上的突破和自我颠覆性的改变式探索，这才能既学到知识又发现问题，从而打开局面，求得创新。教师要鼓励学生敢于求新求变求不同。

（三）人力资源管理专业的特色――“以人为本”的思想

强调人本化的管理是现代人力资源管理机制同传统的人事管理的最大区别之一。因此在现代人本化管理的机制下，人力资源部门不仅应重视对员工的管理，更应重视员工价值的实现和工作满意度的提高。企业以人为本的人文关怀精神能最大程度的激励员工。

三、人力资源管理专业教学改革的几点思考

（一）强调理论与实践相结合

课堂讲授固然是传道授业的一种基本教学手段，但是该手段往往仅能使学生把理论背下来，却难以使学生在实践中有机的运用理论，而这就成为了问题的关键。为能解决这一问题，这便需要学生能深入企业事业单位第一线的实际运作部门去从事人力资源的工作或调研。学生在完成学校安排的专业实习的过程中，应把课堂上所学知识理论和原理有机的应用到实践性的实际性的工作环节。最后毕业论文的撰写更是要避免空谈，要把毕业论文的书写当成对本专业的更深一层级的研究和探索。

（二）强化相关其他学科理论学习的基础

现代人力资源管理的知识是来源于现代经济生产发展的过程之中，因此人力资源管理的知识多与管理学科以及其它学科密切相关，甚至多有交叉。而另一方面，随着当前经济全球化的蓬勃发展，各企事业单位之间的联系愈发密切，人力资源管理的实践知识也相应日新月异，这便对人力资源管理的学习提出了更高要求。

（三）注重课程实验和沙盘模拟

1、课程实验。文科类的学科同样应注重实验教学。加强专业实验训练，如通过人力资源管理模拟软件操作来模拟人力资源各业务环节，体验真实环节以实现能力培养。那么这就对人力资源的实验室提出了更高要求，实验室必须功能完备逼真情景化，才能让学生的真实观摩、操作等提供保障。

2、采用沙盘实验教学。在我国沙盘教学起步虽较晚，但实践效果良好，是最能有效提高学生实践性商战技能的课程实验手段，能最行之有效的高质高量培养出社会所需的复合型应用人才。人力资源管理沙盘模拟训练课程是将情景模拟、案例分析、角色模拟等等多种实践手段相整合的一种全新模式，学生参与意识浓厚，商战氛围逼真。沙盘模拟既能化解传统课堂教学满堂灌的枯燥性、纯理论性、纯概念性，又能切身使学生投入商战。

（四）改革人力资源管理的考核机制

当前高校对于人力资源管理专业性水平的考核等仍然沿用学习成绩考查的方式。该种方式较为片面化，仅能看出学生的短期记忆能力和做题能力，而难以反映出学生的实践能力。一个全面完整有效的考核机制应该是卷面分数与实践解决问题能力二者的结合分数。如果仅仅是呼吁学生深入企事业单位进行专业化实习，却不将其与学生的分数相结合，学生可能仅仅是凭着自觉或者兴趣来实践，甚至认为可有可无，只有将实践环节当成一种考评机制来实行，才能确保学生切实重视。

传统教学手段的变化也相应带来了考核方式的多样性。由于当前我国高校的人力资源管理教学多是以行政班级授课，而在改革环境下，应当允许学生依据自身特点自身情况延期学完或提前学完血液；建设完备的网课教学系统，实现“在家也能学习”；课程板块化学习，实行讲座讨论，系统授课与自学相结合；教师带队，让学生去企业进行面授培养；此外，考核方式也应有考试时间弹性化、考核形式网络化等等的变革。通过一系列的机制上的改革，更加契合社会和企业的实际。

四、结束语

当前我国人力资源管理专业的人才处于供不应求状态，而该专业毕业生却严重稀缺。另一方面，我国高校培养的毕业生却存在与企业、乃至社会实际需求不相匹配的问题，而各高校在培养目标、专业结构等模式上也基本雷同。当前大环境下对人力资源专业毕业生的要求是，从小的方面看要求能应对企业实践与操作的需求，大的方面看要能适应经济全球化的发展。由此，为了使高校人力资源管理专业与市场相匹配，务必对专业模式进行大刀阔斧的改革，才能培养出能适应新形式的人力资源管理高技能人才。（作者单位：贵州民族大学）

参考文献：

[1]王丽静.人力资源管理实务[M].2010.

[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].2007.

[3]李德勇，吴婷.对“人力资源管理”课程教学方法改革的探索[J].教育与教学研究，2009（3）.

人力资源管理师论文范文第6篇

我所学的专业包括人力资源管理方面的基本理论知识，和人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，通过招聘、甄选、培训、员工关系、薪酬设计、劳动法等对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。我现在是在职研究生，基本课程学习都已经完成，非题库考试也已经考完，目前在进行的是题库考试和全国统考，以及论文答辩。在工作的三年时间里，我逐渐清晰了自己的职业生涯规划和理想，所以想从事人力资源领域内的工作，成为人力资源领域内的专业人士。

人事专员工作简历自我评价二

有两年的人事工作经验，能熟练的使用各类办公软件。为人诚恳，具有良好的人品，能够与人进行客观直接的沟通，具有较强的团队意识;善于学习，勤奋务实，对工作认真负责，有很强的责任心;适应能力强，能够在短时间内融入新的领域，适应并做好。

人事专员工作简历自我评价三

1、 由于从事过文职工作具备细心，耐心的工作态度，并善于组织协调

2、 由于从事过市场部门的工作，具备善于沟通，积极向上，坚持不懈的心里素质

3、 对于工作与生活勇于挑战，富有激情。

人事专员工作简历自我评价四

本人个性开朗，真诚，大度，严谨。有较强的组织能力，沟通能力和工作能力。勤奋好学，开拓进取，长期担任班干对工作认真负责，严谨务实。理论联系实际，特别注重实践能力的学习和锻炼。虚心学习开拓进取。工作能力：大方，热情，细心，积极向上;不断学习，跟上社会步伐;勇于承认并改正错误，懂得总结经验;对未来充满信心!有梦想;积极，主动，乐观;认真细致，以结果为导向;富有良好的团队合作精神;愿意并善于同周围的人建立和谐的人际关系;接受新兴事物快，喜欢尝试。人生信条：如果有1%希望，我会付出100%的努力。

人事专员工作简历自我评价五

人力资源管理师论文范文第7篇

[关键词]课程地图；应用型人才培养；行业需求调研

[中图分类号] G64 [文I标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）06-0125-03

高校对于应用型高校人才培养方案的制定的首要问题，是应该详细了解用人单位对于应用型人才的素养和能力的具体要求，通过了解企业对于学校提供的课程的意见反馈，来调整以往的应用型人才培养方案。在此基础上，编制课程地图可以清楚地反映应用型高校应用型人才培养路径，帮助应用型高校学生清楚明白地进行未来职业生涯规划。[1]

一、调研方法说明

本次调研的目的是通过行业人才需求的调研，初步确定人才规格、基本素养和核心能力，进而为应用型人才培养体系编制课程地图打好基础。本次调研通过E-mail方式对67家企业进行标准化问卷调查，返回140份问卷；对其中的43家不同行业、规模和所有制形式的企业进行详尽的实地访谈，弥补内容深度的不足。标准化问卷回收后，利用spss.Statistics.17.0进行数据分析，同时，与实地访谈的结果进行对比和印证，使得我们的分析结果的信度和效度的可靠性有保障。

调查组通过E-mail方式对67家企业进行标准化问卷调查，调查对象是企业人力资源部门员工，其中进行实地访谈的43家企业的调研对象主要是企业高管和部门主管。从调研的地域来看，广东省有26家，海南省有22家，其余32家在全国其他省市。在实地访谈中，从所有制性质看，调查对象有29家私营企业、7家外资企业、4家国有企业和1家混合企业；从所处的行业看，主要集中在制造业、旅游服务业、信息服务业三大行业；从规模看，调查的企业中有15家是1000人规模以上，8家是200～1000人规模，21家是200人以下规模。

二、调研结果分析

（一）行业的岗位需求

通过对本次调研的数据进行分析可得知，目前各行业对人才紧缺度反应不一致，认为非常紧缺的比例为3.6%，认为比较紧缺的比例为23.74%，而72.66%的企业认为对人力专业人才已满足需要。从这一数据可以看出，人力专业人才需求在海南及广东区域已基本满足。

（二）行业的人才需求

1.关于职业资格证书

助理人力资源管理师证书在企业中的关注度，是我们关心的问题。通过数据分析可知，65.47%的企业认为人力资源管理师证书重要，其中认为非常重要的比例为23.74%，认为比较重要的比例为41.73%。这要求人力专业学生在校期间一定要提前了解未来就业市场对职业资格的要求，做好充分准备。

2.关于英语等级和计算机等级

48.92%企业对人力专业毕业生英语的等级要求为CET4及以上，其中35.97%企业对英语等级要求为CET4，12.95%企业需要CET6，而46.76%企业对英语水平没有要求。这一结果在现实中也得到印证，大部分私营企业和国企对英语水平要求不高，而外资企业和合资企业对英语的口语能力要求较高。

63.98%企业对计算机能力有要求，其中30.95%企业认为人力专业毕业生应达到计算机一级水平，而33.03%企业认为应达到计算机二级水平。虽然28.78%企业认为没有要求，但依据现代的工作方式和工作环境，计算机能力的重要性很明显。

3.关于课程重要程度排序

依据实际工作情况，笔者对11门学科基础课程的重要程度进行了排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：NO.1 人力资源管理，NO.2 管理学，NO.3 市场营销学，NO.4 财务管理，NO.5 劳动经济学。该结果对人力专业的教学计划安排和课程设置有重要影响。

依据实际工作情况，笔者对11门人力专业课程的重要程度进行了排序。按照排列的重要性，排在前五位的分别是：NO.1 管理沟通，NO.2 薪酬管理，NO.3 培训与开发，NO.4 工作分析，NO.5 组织行为学。该结果对于专业课程的重新设置具有指导作用。

4.核心能力和基本素养

在人力专业毕业生应该具备哪些核心能力方面，问卷调查和实地访谈达成一致意见，依次是：NO.1 沟通能力，NO.2 解决问题能力，NO.3 团队合作能力，NO.4 适应能力，NO.5 遵守职业伦理，N0.6组织策划能力，NO.7领导能力。实地访谈还增加了以下方面的核心能力，具体包括：分析总结能力、灵活变通能力、信息收集处理能力、突发事件处理能力、人际关系敏感度。

在针对应用型人力专业本科毕业生应该具备哪些基本素养方面，问卷调查的结果依次是：NO.1 独立思考与创新能力，NO.2 基本社交礼仪，NO.3 健康人格，NO.4 人文涵养，NO.5 了解和尊重多元文化。实地访谈的结果显示，除了问卷中的五个基本素养，还增加了两个基本素养：一是抗压能力，二是敬业精神。

（三）人力资源管理专业人才培养的基本素养与核心能力

综合对企业的实际调研一手数据，结合以往确定的培养方案中关于人才规格、基本素养和能力的表述内容，我们初步拟定人力资源管理专业人才培养的基本素养为：1.共通素养：创新意识、保持热情、健康人格、适应与学习能力、基本社交礼仪。2.专业素养：良好沟通、团队合作、职业道德、情商与抗压能力。

初步拟定人力资源管理专业人才培养的核心能力为：人力资源敏感度、分析与决策能力、团队激励能力。

三、基于课程地图的应用型人才培养构建

课程地图的概念始于20世纪70年代，随后台湾地区一些高校开始引入课程地图的理念，近年内地也有部分高校的部分专业开始使用课程地图，用于直观地展示教学计划的各个环节的关联。[2]许多高校引入课程地图的目的，是考核学生的学习成果能否具体反映在所制定的教学计划、课堂教学和学习效果测评中，从而保证人才培养质量的最低要求。[3]

为响应教育部倡导的应用型人才培养的要求，三亚学院进行了基于行业需求调研的课程地图编制的尝试工作。根据人力资源管理专业所进行的关于人才的基本素养和核心能力的需求调研结果，结合业界人士的意见和建议，同时也结合三亚学院人力资源管理专业毕业生的走向调查，根据三亚学院的应用型人才培养改革的构想，学院构建了基于行业素养与核心能力需求的人力资源管理专业课程地图，如下图1所示。

根据三亚学院的人才培养构想，大学生应当具备基本素养、专业素养和创新创业素养。大学生基本素养由通识课程实现，具体分为公共基础课程、公共选修课程和公共基础课的实践教学模块。这些模块教学和实践指向学生应具备的基本素养中的共通素养部分。大学生的专业素养由专业课程模块完成培养，具体包括专业入门课程、学科专业课程、专业核心课程、专业方向课程、实验环节以及实践教学模块。这些模块指向学生应具备的专业素养和核心能力，同时指导学生的职业发展规划。

其中专业方向课程的形成基于地方经济发展的特殊性，海南国际旅游岛的定位，所进行的企业需求调研以及三亚学院人力资源管理专业毕业生的走向分析，以及参考其他高校的经验，初步确定两个专业方向：一个是人力资源管理师方向，另一个是旅游+方向。大学生的创新创业素养由创新创业课程模块构成，该部分模块与专业课程模块一起指引学生未来的职业生涯规划。

四、存在问题及改进建议

应用型大学可以通过行业需求调研来了解行业对于应用型人才的实际需求。编制反映应用型人才需求的课程地图，可以使学生“适应性地学习”，真正培养业界所需核心能力之专业人才，达到“毕业就可就业，就业即可上手”的应用型人才培养目标。[6]

1.根据调研结果，结合国内其他同类高校的经验，应该对人力资源管理的专业基础课和专业课的核心课程进行提炼，模块化其他专业课程，使教学内容对应企业的具体岗位要求，使学生能根据自身的特点和期望，进行有针对性的未来职业生涯规划。

2.学生在校期间需要更广泛地接触实际工作，这是这次调研得到企业管理者和员工最多的反馈意见。相应的教学方法改革与创新应包括在教学过程的各个环节，比如教材、教学内容、教学方法、作业类型、考试方法和内容、毕业论文等环节。学院还需要针对90后学生的特点，探索因材施教的有效、有针对性的教学方法，提高学生在教学过程中的参与程度，同时探索互联网教学的有效形式。

3.通过此次调研可知，企业普遍反映学生实践能力不足，需要大力增强实践经验。许多企业提出应该加强校企合作，加强学生的实践能力。人力资源管理专业将与海南省内外有意愿合作的企业展开深度合作，在日常教学环节中尽量使教师及学生尽早接触实际工作现场，提高学生的实践能力，以使其适应企业的实际要求。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 董文娜.课程地图是什么？[J].教育发展研究，2014（17）：56-63.

[2] Timothy G Willett.加拿大和英国医学院校的课程地图[J].复旦教育论坛，2010（3）：90-93.

[3] 柯晓玲.国外高校课程地图探析[J].高教探索，2012（1）：59-62.

[4] 王春梅，陆珂珂.质量视野中的台湾高校课程地图――基于台湾东华大学的案例[J].复旦教育论坛，2014（3）：78-82.

[5] 汤尧.台湾高等教育学科专业建O之探究――从教学辅导、课程地图到人力培育[J].三峡论坛，2010（5）：109-111.

人力资源管理师论文范文第8篇

关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.

[2]金延平.高校人力资源管理专业人才培养模式探讨[J].管理观察，2009，（4）：130-131.

人力资源管理师论文范文第9篇

关键词：金融业；人力资源管理人员；胜任力

中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）34-0111-03

引言

金融是现代经济的核心和灵魂，也是社会经济中最为活跃的领域，对国家乃至全球具有重要的地位和意义。金融业是以经营金融资产和负债为主要业务的一类特殊的生产服务行业，具有知识性、创新性、专业性、国际性、协同性等特征，涵盖银行、证券公司、保险公司、信托投资、财务公司等金融机构。其独特的经验特点、生产和管理流程、组织架构决定了其独特的人力资源构成和人力资源管理政策、模式和操作细节，健全和创新金融业人力资源管理职能显得尤为重要，这必然要求人力资源管理人员具备更高的素质和独特的能力。

哈佛教授麦克利兰（McClelland，1994）认为胜任力是能辨认高绩效员工和一般绩效员工的深层次特征，包括动机、个性、态度、价值观、自我概念、技能等特质。当前国内外理论界关注人力资源从业人员的胜任力研究，涉及知识、态度、技能、个性等方面。但胜任力具有行业特性，不同行业对员工的要求不同，具体包括知识和技能的倾向范围、对质量要求和服务客户的认识倾向等方面的不同。

然而，当前金融业人力资源管理人员胜任力的相关研究较少，实业界有关人力资源管理人员的选拔和考核体系更有待完善，研究金融业人力资源管理从业者的胜任力模型具有迫切的意义。笔者通过文本分析、专家论证等方法，探索金融业人力资源管理人员的胜任力模型，从而为金融业建立人力资源专业人员的选拔、培训和考核标准奠定基础。

一、文献综述

（一）国外相关研究

国外理论界较早开始人力资源管理胜任力的研究，并取得丰硕的成果。就人力资源管理人员胜任力的构成而言：Spencer夫妇（1993）[1]分析了人力资源管理者的层次性，认为Executives、Managers、Employees等不同管理层级的人力资源管理者的胜任力不同；Marquardt等人（1993）[2]的全球性人力资源管理发展胜任力包括技能、知识、态度三大类共十六项；Young（1994）[3]提出了涵盖业务技能、人力资源管理技能、人际信任、变革技能的四因素人力资源管理胜任力模型（如下图）。

Ulrich等人（1995）[4]调查了12689位人力资源管理者，发现绩效优异者和绩效平庸者三个方面存在显著的差异：商务知识（战略能力、财务知识等）、人力资源实施（人才开发、考核、奖励等）、变革管理（创意、革新、转型等），以此构建了人力资源实施、商务知识、变革管理的三维度胜任力模型。

Lawsor等人（1996）[4]这认为高层人力资源管理者应具备目标管理、职能与组织领导、人力资源管理技术、影响力管理等要素。与此同时，人力资源管理协会（SHRM）（1996）以经营变革环境为背景，提出高层人力资源管理者的五大胜任力族：目标行动管理、职能性与组织性的领导力、商业知识、人力资源技能、影响力管理。

（二）国内相关研究

相比之下，国内对人力资资源管理胜任力的研究起步较晚，但已从定性分析向实证研究发展。陈万思（2005）[5]从多层次和多类别的视角出发，借助专家意见、文本分析、电话访谈等方法，设计出具有中国特色的，且信度和效度良好的《中国企业人力资源管理者胜任力量表》，并创建了由职能胜任力和个人胜任力组成的人力资源管理人员胜任力模型。清华大学教授郑晓明等人（2010）[6]应用探索性因素分析与验证性因素分析发现：企业人力资源管理者的胜任力结构模型由人力资源管理技能、个人特质、战略性贡献和经营知识等四大维度14个胜任力因素组成。

国家官方机构——国家劳动和社会保障部，采用O’NET岗位分析问卷，调查了国内800多名人员，分析了企业人力资源管理者基本特征，得出44个胜任因子（见表1[7]）。

上述研究虽各具特色，但缺乏对具体行业的人力资源从业者的分析，从而对实践指导作用非常有限。当前，金融业人力资源管理人员的胜任力研究不足，作为对全球经济和社会生活影响重大的行业——金融业，如何更好地发挥人力资源的作用和价值，提升金融业整体的竞争力，其中人力资源管理者的素质和能力至关重要。

二、金融业人力资源管理人员的胜任力要素

通过浏览公司网站的招聘专栏，以及前程无忧、智联招聘、中华英才网、网易、新浪招聘等著名的招聘网站，共收集了40份有关人力资源管理人员的招聘广告，这些广告来自30家涉及银行、证券、保险、基金等四大金融机构的国内上市公司（A股①）。为找出能代表中国金融业人力资源管理人员胜任力的词语，笔者在事先了解金融机构和企业人力资源管理领域工作的基础上，熟悉上述40份招聘广告，根据词汇及短语出现频率的高低从书面资料进行筛选，从中锁定有关职位描述、学历、专业、知识、能力、态度、人力资源工作经验及个性特征等大类的关键词。

文本分析表明，中国上市公司（A股，金融板块）对人力资源管理专业人员的主要要求是：一是本科及以上学历（65.1%）、人力资源管理相关专业（45.8%）、资格证书（13.1%）；二是计算机和办公软件技能（30.2%）、外语应用能力（10.3%）；三是沟通能力（65.5%）、协调能力（51.3%）、责任心（40.3%）、创新精神（21.8%）、团队协作精神（20.3%）、组织能力（14.3%）、情绪控制能力（13.7%）；四是人力资源管理经验（85.3%）、人力资源管理理论与流程（50%），劳动法律法规（40.2%）、金融业业务和公司运作知识（21.2%）。

由此可见，在招聘广告中出现频率最高的五个要求是：较高的学历、人力资源管理相关专业是对金融业人力资源管理人员的硬件条件；沟通和协调是重要能力；1-3年的相关工作经验是一般要求。这充分说明人力资源管理工作是科学和艺术的结合，一方面应注重专业知识，另一方面更强调操作技能和工作经验。

此外，笔者又收集了50份金融业人力资源管理人员的职务说明书，并对20位从业者进行了电话访谈，他们都具有一定的任职标准（如工作年限较长、表现优秀等）。访谈以工作行为和个人特质问题为主，工作行为的问题围绕成功事件、重要事件和困难事件三类，如；“请对自己过去一年的工作绩效进行评价，主观原因是什么？客观原因是什么？并举例说明。”个体特质的问题也需要受访者进行举例，例：“在您的职责范围内，您认为什么任务最重要？出色完成它们需要哪些能力和品质？请举例说明”。总之，每个问题都采用追问的方式。

通过对上述文本资料的整理，金融业人力资源管理的工作职责有：组织设计、岗位分析与评价、人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及劳动关系。优秀的金融业人力资源管理人员的基本要求：丰富的人力资源管理专业知识和一定的金融与商业知识（包括金融业务和金融企业整体情况），熟悉国家及地方相关劳动法规与政策；熟练的计算机与网络操作能力（在涉外组织中还应具备良好的外语应用能力），较强的公文处理与写作能力；熟悉人力资源管理操作实务，丰富的企业人力资源管理经验；良好的沟通与协调以及团队管理能力，决策能力、学习和创新意识强；责任心重，有亲和力，情绪控制力高，对员工有较强的影响力。

三、金融业人力资源管理人员的胜任力模型

在综合收集、整理、筛选和统计上述的招聘广告、工作说明书和电话访谈资料基础上，论文初步总结了金融业人力资源管理人员的胜任力项目。借鉴清华大学郑晓明（2010）的四因素人力资源管理人员胜任力结构模型，构建出我国金融业人力资源管理人员的胜任力模型（表2）。

金融业人力资源管理胜任力模型的构建将为金融企业及机构进行人力资源管理人员的招聘、选拔、培训和考核等决策提供依据，并能帮助人力资源管理从业者，使他们找到需要提升的方向和要求，借助有效的培训，提升对本职工作的胜任能力。尽管如此，论文采用文本研究方法，主观强，急需实践检验。另外，鉴于企业自身的复杂性，金融业人力资源管理人员胜任力模型只反映了人力资源管理人员胜任力的普遍要求，也没有深入分析不同层次的人力资源管理专业人员的胜任力模型，更缺乏对胜任力各要素权重结构的测量和评估，在实际应用时，需综合考虑管理层级、企业特点、细分行业及动态环境等多种因素。

参考文献：

[1]L.M. Spencer， and S.M. Spencer. Competence at work： Models for superior performance[M]. New York： John Wiley & Sons， Inc，1993.

[2]M.J. Marquardt， D.W. Engel. Global human resource develo-

pment[M]. New Jersey： Prentice-Hall， Inc，1993.

[3]A. Young， W. Broekbank， D. Ulrich. Lower cost， higher value： human resource function in transformation[J]. Hum-

an Resource Planning.1994， 17（3）：1-11.

[4]D. Ulrich. Human resource competencies： An empirical assessment[J]. Human Resource Management.1995，34（4）：473-495.

[5]陈万思.纵向式职业生涯发展与发展性胜任力一基于企业人力资源管理人员的实证研究[J].南开管理评述，2005，（6）.

[6]郑晓明，于海波，王明娇.中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量[J].中国软科学，2010，（11）.

人力资源管理师论文范文第10篇

关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路

人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。

一、人力资源管理专业实践教学现状

我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。

（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。

（二）实践教学的师资力量薄弱。

当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。

（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。

实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。

（四）校外实训实习基地缺乏。

人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。

二、人力资源管理专业实践教学改革的思路

（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。

实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。

此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。

（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。

师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。

（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。

通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。

（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。

要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。

参考文献：

[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.

[2]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008（4）：150-153.