人力资源管理学论文范文
时间：2023-03-13 15:45:01
人力资源管理学论文范文第1篇
“精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。
1.1在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。
1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。
1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。
2.教学方法的改革。
管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。
2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。
2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。
2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。
3.教学体系的改革。
管理学是一门实践性较强的学科，应积极运用现代教育技术等先进手段，大力推广多媒体教学和互联网教学手段，逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动，提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力，进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势，拓宽学科内容，实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台，学生可以在网上实现在线学习，为学生的自主学习创造有利的条件。
人力资源管理学论文范文第2篇
[关键词] 福建省 人力资源管理 学科发展
人力资源管理学科发展短却迅速。十几年前，大多数人还不熟悉人力资源一词；如今，人力资源已家喻户晓。管理学、经济学、行政管理杂志，人力资源管理的专栏、文章随处可见，甚至，许多大众化的媒体上也常见人力资源管理的文章；高等学校纷纷开设人力资源管理专业，以至成为福建省高校控制新增专业的对象；企业“人事处”、“劳工科”均改设为“人力资源处（科）”，并以“以人为本”管理理念为荣；公共事务管理部门人力资源管理改革成为热门话题。福建省人力资源管理学科发展也很迅猛，并呈现出其特点，回顾总结其发展状况，有助于其更好发展。
1福建省人力资源管理学科发展概述
1.1 福建省人力资源管理学科总体状况
人力资源管理作为一门学科发展历史并不长，其整体发展还处于初级阶段，在学科建设上还不成熟。相对于欧美国家，我国高校在人力资源管理学科建设上更是刚刚起步，发展历史很短。1992年，中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。这是人力资源管理专业在我国高校的首次开办，标志着人力资源管理专业进入初创时期。在国内的人力资源管理学科发展历程中，福建省的人力资源管理学科建设有着特别重要的地位。其一，国内公认的人力资源管理学科的3名杰出代表，其中一位是我省的专家廖泉文教授；其二，国内第一本本土化的《人力资源管理》（1991）教材来自厦门大学的廖泉文教授；其三，2门人力资源管理国家精品课程之一，是厦门大学廖泉文教授负责的人力资源管理课程；其四，厦门大学是国内早期人力资源管理硕士学位和博士学位授予点；其五，厦门大学人力资源研究所是南方最有成效的人力资源研究所。可以说，福建的人力资源管理学科在国内领先并享有较高的声誉。
1.2 福建省人力资源管理人才培养基地
根据课题组对我省高校人力资源管理专业设置情况的网上资料调查发现，当前我省具有人力资源管理博士点的高校有厦门大学和华侨大学，两个博士点的学术带头人都是廖泉文教授；具有人力资源管理方向学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、福建师范大学；具有人力资源管理本科学士学位授予点的有厦门大学、华侨大学、福建农林大学、漳州师范学院、莆田学院和闽江学院；开设人力资源管理专业的高职高专院校有福建商业高等专科学校、闽西职业技术学院等10所高职高专院校。厦门大学是我省最早获得人力资源管理博士与硕士授予点的学校，1991年正式招收硕士生，1999年正式招收博士生；福建农林大学是我省最早申报人力资源管理专业的本科院校，于2000年开始正式招生；福建商业高等专科学校是我省最早申报人力资源管理专业的专科院校，于2002年开始正式招生。
人力资源管理人才的另一主要培养基地是社会培训机构。据调查，福建省人力资源管理人才培训咨询机构有69家，影响力比较大的机构有厦门博格咨询公司、南强同科管理咨询公司、厦门希尔咨询公司、天行健等机构。它们培训的人员成为企业人力资源管理不可忽视的一支队伍。随着企业对人力资源管理的不断重视，福建省人力资源管理师认证工作呈现出欣欣向荣的发展态势。福建省人力资源与社会保障厅职业技能鉴定中心于2003年开始企业人力资源管理师认证工作，2009年开始一级企业人力资源管理师认证。至今我省获得企业人力资源管理师一级证书的有32人，获二级证书的有1500人，获三级证书的有8000人。福建省人事厅也从2000年开始培训人力资源管理从业人员，至今已有1200人取得从业资格证。
1.3 福建省企业人力资源管理状况
人力资源管理理论和实践的发展历史，经历了两次重要转变：第一次是从20世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从20世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进入21世纪后，世界是平的，人力资源管理的关注点开始转向人力资源虚拟管理、基于文化的人力资源管理等。
福建省的企业特点是中小企业比例大、民营企业比例大，而中小企业、民营企业对人力资源管理的重视程度和管理水平远不如外资大型企业。虽然企业越来越重视人力资源管理，许多企业不惜重金借用“外脑”，聘请人力资源管理咨询机构帮助其提升人力资源管理水平，但仍有许多企业人力资源管理还未达到战略性人力资源管理阶段，相当多数的私营中小企业甚至只是将部门牌子换为人力资源部，管理实质却依然停留在人事管理制度建设上。像网龙公司那样，应用“快乐工作”理念开展人力资源管理的企业可谓凤毛麟角。
1.4 福建省公共人力资源管理状况
福建省公共部门人力资源管理坚持党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才和农村实用人才“五支队伍”一起抓，并抓住人才队伍建设的薄弱环节，将人才工作的重心和着力点向基层一线倾斜。在用人机制上引入了竞争机制，三次较大规模的全省副厅级干部公开选拔和各地市副处级干部选拔都取得较好的效果，但总体上公共部门还主要是“内部输血”的用人机制。福建省公共部门职位分类制度尚未科学化，“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，人力资源的配置不够优化，经常出现“错位”的现象。同时，公共部门管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，受儒家文化影响较深，向人们灌输的是群体化和等级化的生活准则，扼杀了个人对于传统或权威的怀疑、反判与超越意识，人格的独立与个性的鲜活也受到了极大的约束，可谓仍存在精英淘汰与择劣机制。公共部门需要进一步确立“能力本位”的核心价值观，建立公正、合理的激励机制，促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率。
在人力资本投资上，各地区往往只停留在政策宣传层面，还没有建立一个完善的人力资源投资市场，人力资本投资短缺。自1995 年以来，福建省努力加大教育投入，财政性教育经费逐年增长，但财政性教育经费占国内生产总值的比例一直低于全国平均值。在人力资本投资过程中，各地区往往只重视教育方面的投入，而不注重人力资本建设其他方面的投入，如农村合作医疗系统等。在人才培养方面，各地培养出现福建集聚少、本地人才又大量流向外地的逆流现象。
在绩效管理上，福建省机关效能工作抓得紧，工作卓有成效，但绩效考核仍缺乏科学性。考核信息渠道有限，缺乏定量指标的设计，实际操作性较弱，绩效考核目的与组织任务目标有机结合不够，没有开展有效的绩效面谈等。
在公共服务方面，福建省从就业、培训、社会保障等方面出台多项措施，探索建立海西人力资源市场，逐步形成海峡西岸统一的人力资源信息系统和就业服务体系，并逐步向中西部和海峡东岸拓展。建立城乡统一的就业政策、就业管理制度、就业（失业）登记制度和覆盖城乡的就业培训体系，实行平等的公共就业服务制度。围绕“把海峡西岸建设成东部沿海地区先进制造业基地”的目标，建立面向全体劳动者的职业教育培训制度，建立公共实训基地，加强高技能人才工作。
2福建省人力资源管理学科的研究进展
2.1 人力资源开发研究综述
从早期的廖泉文教授《试论人才的连续性与时代性》首次提出的人才断层现象[1]，即知识结构断层（高级专业技术人员存在潜在断层）和年龄结构断层（年龄分布呈橄榄型），到近期的许多研究以知识经济为背景，探讨福建省人力资源开发战略及对策，多是针对区域性的人力资源结构和存在问题进行研究。福建省人才研究所也做了大量工作，组织力量对构建海峡西岸经济区人才支撑体系、公共服务体系建设进行研究。兰启发和郑瑞玲(2006)以受教育年限、文盲率、人才效能等指标，对其他省市自治区的数据进行横向比较，指出福建省人才战略所面临的各种不利因素，以此提出相关对策。苏天恩、连明伟(2006)分别以福建省国内生产总值，社会从业人数，固定资产投资，普通、专业技术人员，教育科研投资额这5个指标，得出4个回归模型。朱秀玉（2004）、张向前（2000）等提出福建省人力资源开发战略及对策分析。洪传春、许文兴(2006)运用实证分析方法，分别构造索洛模型、有效劳动模型和人力资本外部性模型，指出在1978年～2003年间福建省物质资本存量对经济增长的贡献率是人力资本存量对经济增长的贡献率的3倍左右。张其春、郗永勤(2006) 以闽东南沿海地区和内陆地区为划分依据，指出闽东南沿海地区高层次人才相对富集，而内陆区域人才流失则相当严重，人才与经济发展之间陷入了恶性循环。华侨大学商学院许培源、胡日东（2008）分析发现人力资本水平的高低直接决定了贸易技术溢出的效果，提升人力资本水平将提高贸易对福建省经济增长的贡献率；教育通过调节人力资本结构，优化人力资本分布对贸易溢出产生直接影响，在保证教育公平的前提下发展异质性教育，这有利于整个社会人力资本的积累，有利于贸易的技术溢出。许文兴教授等提出应开发人力资源，海西建设的支撑体系之一应是人力资源，并提出了一系列政策性的对策。福州大学公共管理学院郗永勤教授特别关注福建省人力资本与产业结构协同状况，发表了系列论文：《福建省人力资本与产业结构协同现状分析》、《福建省人力资本与产业结构协同现状及发展研究》、《区域人力资本与产业结构调整的互动关系》（张其春、郗永勤，2006）、《人力资本城乡协调发展的多重矛盾与破解路径》（张其春、 郗永勤，2008），《基于面板数据的福建省人力资本对地区经济发展影响的研究》（温志彬、郗永勤，2008），分析了目前福建省人力资本与产业结构的矛盾，说明人力资本与产业结构之间存在着一种正相关关系，提出了实现福建人力资本与产业结构协同发展的对策建议。
大量的由福建学者出版的书籍、硕士博士论文也是围绕劳动力市场加以研究。这些政策性对策主要涉及教育投入、人才环境和创新机制等，结论基本相似。总体上，福建人力资本存量与我省国民经济和社会发展不相适应。福建各行业人力普遍偏低，事业单位人才质量高于企业单位，行业内大专及以上人员所占比例高过全国平均水平的仅有农林牧渔业一项，行业内高中及以上人员所占比例高过全国平均水平的有“金融保险业”、“科学研究和综合技术服务业”、“国家机关政党机关和社会团体”三项。对福建省三次产业人才的配置，学者提出第一、三产业的人力与产业相对重要性的匹配相对合理，但第二产业匹配状况问题严峻。其产业相对重要性较高，但人力相对地位却很低，跟不上产业发展的需要。高中阶段教育(含普通高中教育、中等职业教育) 和高等教育规模偏小，经济建设急需的大量高层次人才得不到及时有效供给，影响核心竞争行业的形成。较突出的是，工科人才短缺已成为制约福建省高新技术持续发展的“瓶颈”。 福建省作为海峡西岸经济区的主体，担负着经济“发展极” 的关键作用，其人力资本投资与积累状况直接影响着海峡西岸经济区未来的建设。中国海峡人才市场曾仕鹏的《加快构建福建人力资本体系》、林勇的《教育投入对福建省经济增长影响的实证分析》等都提出教育投资是实现福建省经济持续、高速、高效增长的重要的、不容忽视的环节。
福建学者还对专门人才开发做了深入研究，特别是农村人才和高技能人才。福建省人才配置的“二元经济”特征尤为突出，《福建农村人力资源对农村三大产业的贡献分析》（刘彦坤、郗永勤，2005），通过对福建农村人力资源对当地经济贡献率的分析，为今后农村的发展指出了一定的发展方向。农村人力资本开发可通过建设学习型新农村、实现海西农村人力资源开发投资多元化、完善海西农村人力资源市场、加速农村社保制度建设等措施实现（张向前，2008）。福建省高技能人才队伍建设的总体思路是：深入推进“人才强省”战略，以行业和市场需求为基础，以政府政策和信息服务为引导，以企业和高职院校为依托，着力推进全省高技能人才队伍建设（林思思、郗永勤，2008）。
相对于国外人力资源开发领域已经更多地关注对企业和组织中的微观教育、培训和开发的研究，我省的这些研究成果由于偏向宏观和笼统，对实践的解释和指导不足。哪怕针对培训问题的研究，大多数对人力资源开发的研究还集中在普通教育之上，或者是非成人教育之上。即使是讨论成人教育，也大多数是在讨论学校的成人教育，而非终生教育体系。这样的研究效果导致企业在培训管理方面缺少理论上的指导。
2.2 战略人力资源管理研究综述
对于人力资源管理的战略地位，我省的研究队伍也给予较多的关注。人力资源管理与组织绩效的关系可归纳为三种模式（Delery & Doty，1996）：普遍观、权变观和形态观。研究角度之一是对战略人力资源管理的观点进行系统的综述，如龚瑞维等（2006）对 “单个人力资源管理活动对组织绩效的影响”、“最佳管理实践对组织绩效的影响”、“战略性人力资源管理对组织绩效的影响”等不同观点进行系统评述[2]。研究角度之二是将人力资源管理实践与企业战略两者之间建立联系，比如万希（2009）着重从人力资源战略管理机制的构建出发，从工作分析、员工招聘、员工甄选、员工培训、员工职业发展、员工绩效考核、薪酬制度、人力资源保护、人力资源管理诊断等方面进行系统分析[3]。林聪（2005）则是从人力资源规划方面讨论人力资源管理战略问题[4]。研究角度之三，部分学者，特别是攻读MBA学位的富有实战经验的HR工作者，做了尝试性研究，从实证研究探讨企业人力资源战略问题，并取得一些建设性结果。比如，尝试构建战略人力资源问卷（严丁文，2007）、验证承诺型人力资源管理模式对企业绩效影响优于其他管理模式（林亚青，2008）。特别是，林瑛（2008）通过对在全国13个省28个城市发放问卷，研究发现，不同性质的企业不同人力资源职能与绩效之间的联系是不同的，并对中小企业的人力资源管理实践提出有益建议[5]。再比如，林辉华(2008)以天宝矿业集团为例，实证分析用人力资源管理推动企业文化的变革。从这些研究可以看出，该领域的研究，我省正逐步与国际接轨，也为此不断做出努力。
2.3 招聘与就业方面的研究综述
在招聘与录用方面，以厦门大学廖泉文教授的成果最为代表性，且在国内都颇具盛名。第一，其个人专著《招聘与录用》作为国家十五、十一五规划教材，被国内多个院校所采用，它把招聘录用中几个重要的内容给予了翔实的讨论。例如，校园招聘，企业内部竞聘，能岗匹配原理，诊断面试等方面都独具创新性，成为许多企业人力资源管理人士必备的工具[6]。第二，能岗匹配原理的提出，受到国内许多企业界人士的肯定。能岗匹配原理，强调的是“人得其职”和“职得其人”，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的。在能岗匹配中，强调了“人有能级的区别”，“人有专长的区别”，“同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求”，“不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求”，“能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快”，“能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会产生恶性循环”等观点[7]。能岗匹配原理，在企业招聘中受到广泛地使用。第三，企业内部竞聘操作。在《人力资源的获取》[8]一文中，廖泉文教授非常详细地讨论了企业内部竞聘的原理和操作流程，为企业提供了可以直接采用的操作思路。
在招聘方面的研究，福建省学者的研究一直都引导着最新的发展趋势。廖泉文等（2006）把企业面试分为普通面试（简称N面试）、可视电话面试（简称T面试）、网络电子面试（简称E面试）和其他面试（O面试），并着重对E面试进行研究，分析E面试的优势和制约因素，提出E面试所需的准备工作，探讨了E面试的适用范围和应注意问题，最后结合企业实例来进一步分析E面试的操作[9]。廖泉文教授的这些研究为我省众多的企事业单位和机关部门提供了可供直接操作的根据和理论依据。如《素质模型建立的有效步骤》（廖泉文等，2008），指出素质模型的构建包括“选择研究职位”、“选择标杆”、“关键事件访谈”、“构建素质模型框架”、“建立素质模型”等五个步骤，并以课题中的企业实例为背景，探讨了素质模型在实际中的运用问题[10]。除此之外，一些硕博士论文研究也取得一定的突破。如，孙武（2007）的《结构化面试研究》，对面试的测谎技术和结构面试题库进行研究，研究结论在国内该领域研究中属于领先水平。陈万思（2004）的《人力资源管理者胜任力模型研究》，采用访谈和问卷等实证研究方法构建了人力资源管理者胜任力模型，论文提出的胜任力模型研究方法可以供众多的职业和岗位胜任力研究提供理论基础。吴贵明（2006）的《面试中的情结评判与情境评判》，把考官评判的方式分为情结评判与情境评判，认为情结评判是主观封闭的，情境评判则是客观开放的，考官评判应尽力避免情结评判。郑娟（2008）的《用人单位基于战略的招聘与高校职业生涯教育成功对接研究》从战略角度尝试链接校企。由此可见，招聘与甄选方面的成果在国内已经取得高水平的发展，能够在理论上抓住国际主流，在工具上与时俱进，在实践上专家操作。
2.4 绩效管理方面的研究综述
虽然理论界在企业绩效评估的内容选择、机制设计、方法改进等方面的研究取得了很大进展，但传统的绩效评估仍是一个相对独立的系统，与组织的战略、组织文化以及内部管理系统是脱节的。我省学者对于企业绩效评估的研究基本上沿袭了西方绩效评估的理论框架，且主要着力点仍放在对于国外理论的引进和吸收上，并尝试运用于提高国内企业的运营效率。在具体绩效管理工具的引进方面，一些管理咨询公司走在了学界的前面，他们侧重于实践操作，如对于平衡计分卡这样一种绩效管理工具（准确讲，应是一种战略管理工具），正是他们当下最热衷推介的对象，俨然找到了一种包治组织百病的灵丹妙药。就目前研究的大体进展程度而言，国内对于绩效管理的研究多侧重于通过组织目标及其分解、工作分析及设计、关键绩效指标建立及相关标准的确立，来构建绩效管理的组织环境和相关流程。比如，大量的MBA论文采用案例研究方法构建绩效考核指标，设计绩效管理制度。这些研究对推动我省企业的绩效管理具有相当好的示范效果。
2.5 薪酬管理方面的研究综述
薪酬管理问题的研究与我国企业的发展进程直接联系在一起。一类可以归结为我国国有企业薪酬问题引发的研究。我国国有企业薪酬管理问题产生于计划经济模式向市场经济模式转变过程中所产生的各种“不适症”。主要表现为：（1）国有企业仍然未成为真正的分配主体，薪酬分配的行政色彩较为浓厚；（2）平均主义倾向依然严重；（3）企业分配自我约束能力不强，薪酬开支渠道不规范；（4）分配方式和方法单一，与业绩挂钩不紧密。 由此导致了各种不良的连锁效应：不合理的利益机制挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失、员工抱怨与不满、工作效率低下等。这些企业在吸引和留住人才方面一筹莫展。大多数企业在现实的操作中又往往顾此失彼，无法从根本上达到薪酬所能发挥的功效（何燕珍，2004）。基于以上的发展状况，薪酬管理的研究更多从理论上阐述，比如，廖泉文教授及其学生的一系列文章《论我国劳动报酬》（1998）、《论国有企业的劳动报酬管理》、《国有企业经营管理者薪酬体系设计的思路探讨》、《国有企业经营者薪酬模式的选择》等，均从理论上探讨国有企业薪酬问题，这些理论在具体的咨询工作中得到充分应用。刘国顺《国有企业薪酬管理研究及实证分析》则把理论应用于实证分析。
另一类为非国有企业的薪酬困境。鉴于自身在规模、经济实力上的不足，大部分非国有企业都是成本导向型。企业降低成本的方法主要集中在压低员工工资、延长劳动时间、提高劳动强度和引进新技术等上面，短期内这些措施有助于企业的发展，但从长期来看则非常不利于企业的健康长远发展。尤其是受2008年世界金融危机、人民币升值影响，大批中小企业破产清算、倒闭，许多勉强支撑的企业更是举起了裁员、减薪的大棒。福建省的大量私有企业均属于中小型企业，其薪酬管理的困境更有其独特之处――不规范。针对这些面对市场激烈竞争的企业，现有的一些文献均在阐述和传播规范完整的薪酬思想和操作方法，比如《把握薪酬信息的透明度》（何燕珍，2002），指出了薪酬信息的公开与保密是许多企业面临的困惑，而由于“员工从不同渠道获得信息来推测薪酬公正性”，因此“需要企业强化薪酬信息的沟通”等观点[11]。《国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示》（何燕珍，2003），更是希望企业能够借鉴西方国家的经验，让国内企业少走弯路[12]。何燕珍的《竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨》、《美国企业薪酬发展的新趋势：整体型薪酬体系》、《企业薪酬管理发展脉络考察》、《浅谈企业薪酬政策的确定》、《敬业津贴：能让员工敬业吗》等文献均是属于这些领域的研究，期望企业能够更多考虑企业战略、发展时期、公正性、法律性等因素，更好地激励员工。
2.6 职业发展方面的研究综述
20世纪90年代后期，厦门大学廖泉文教授开始探索职业生涯发展原理，经过长期的潜心研究，初期有“职业生涯发展的三维策划” [13]、“三・三・三”理论[14]、能岗匹配理论①等成果。后来又陆续提出了多个提升职业生涯成功概率的职业生涯管理理论，包括马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论、豌豆理论、小河理论、成才捷径理论和人才环保理论等②，这些新的职业生涯理论，都是源自廖泉文教授自身对工作、生活和人生的真知灼见。该领域的研究成功相当丰硕。马力（2004）在其博士论文《职业发展研究：构筑个人和组织双赢模式》中，从个人和组织双重角度，分析个人职业发展中存在的问题，剖析影响职业发展因素，构筑个人和组织双赢模式[15]。王友平（2005）指出职业生涯早期阶段的影响因素，最后提出了相应的管理措施[16]。有意思的是，廖泉文教授一系列论文均涉及女性职业发展问题，从全方位考察女性职业发展特殊性，明确提出女性“一手要家庭”、“一手要事业”的见解。在此观点的指导下，吴贵明的博士论文《中国女性职业生涯发展研究》（2003）全面系统地对女性职业生涯发展进行研究，提出女性职业成功的关键因素。
2.7 员工关系管理方面的研究进展
通过建立有效的员工关系调整机制，确保员工关系主体双方有良好沟通的渠道和解决问题的有效途径，从而达到和谐的状态，对于企业管理的有效运行、工业秩序的和平稳定、社会经济的健康发展至关重要。《劳动合同法》的出台，引发了国内对员工关系的众多关注，我省在该领域的研究更有一些特殊性，那就是众多的私有企业紧张的劳动关系在研究中得到较多的体现。早在廖泉文教授的《论价值观对人力资源管理的影响》（1998）就已经提出了不同国家的文化，在“情理法”方面对员工关系产生深远的影响。到系列论文《中美人力资源法律体系比较》、《中国人力资源法律对策》等对劳动法律的关注，直至近期更多探讨《劳动合同法》对人力资源管理产生的影响，比如，郑孝华硕士论文《我国固定期限劳动合同制度研究》、黄信勇硕士论文《企业集体协商确定最低工资研究》，类似于《劳动法律与劳动关系和谐共存》、《新下人力资源管理观念的转变》的文章比比皆是，都是从法律视角研究员工关系问题。员工关系调整成为当今社会与企业管理的主题之一，郭铁民、黎元生《中国构建新型劳资关系的理论与实践》（2008）作了较系统的阐述。劳务派遣也成为热点之一，吴宏洛、陈月生（2007）的《劳务派遣：规范与发展》一文，提出规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，是促进劳务派遣事业健康发展的关键。2008年省人事厅人才研究所完成了《福建省劳务派遣研究》课题，对国内外劳务派遣进行研究，并对福建省劳务派遣工作提出对策。
2.8 团队管理方面的研究综述
团队管理研究，在2000年以后逐步受到国内学者的广泛关注，其相应的研究成果也在呈几何级数增加。在团队管理研究方面，我省学者的研究起步较早，研究成果在国内也是较为领先。《工作团队管理》（2001）[17]和《现代企业团队人力资源管理的变革》（2002）[18]，是省内关于工作团队管理的一般性讨论。主要讨论团队管理理念对传统管理理念的挑战以及团队运作对企业人力资源管理的影响。在2003年出版的《人力资源管理》一书中，廖泉文教授则从如何构造优秀团队角度，系统分析了团队的含义、类型和团队的生命周期，总结出优秀团队的10大特征，并进一步探讨了如何塑造以人为本的团队文化[19]。
在具体的团队类型的研究方面，主要集中在企业项目团队的研究。企业项目团队的研究方面，集美大学黄玉清副教授先后发表了系列的研究论文和专著《创建高绩效的项目团队》，就项目团队信任的构建、团队授权、团队增强凝聚力、项目团队的冲突管理、项目团队的绩效管理、项目团队的多样化管理等方面进行系统的研究，同时对如何构建项目团队有效性模型进行专门的探讨。在项目团队的绩效考核方面，丰琳（2004）在其硕士论文《项目团队的绩效测评体系研究》中系统探讨了项目团队的绩效管理问题[20]，详细分析了如何结合项目团队的特点进行绩效测评体系的构建，如何对项目团队绩效测评的结果进行分析、反馈和运用。
2.9 跨文化管理方面的研究综述
文化差异主要体现在价值观的差异、传统文化的差异、的差异、种族优越感、语言和沟通障碍等五个方面（廖泉文，2003）；文化差异，包括文化背景差异、企业文化差异和个体文化差异三个层次；当跨文化冲突产生时，可以有“凌越模式”、“折衷模式”、“融合模式”和 “移植模式”四种供选择。跨文化冲突通常有以下表现：（1）民族性格、思维模式不同导致文化冲突;（2）行为模式不同导致文化冲突;（3）对文化意义符号的不同理解导致文化冲突;（4）语境障碍导致文化冲突;（5）政治体系不同导致文化冲突;（6）不同导致文化冲突（廖泉文、李鸿波，2003）。不同国家背景下的跨文化管理已经成为现行的热点问题，集中研究跨国经营或跨国并购中的文化冲突问题。值得注意的是，廖泉文教授提出同一母国下的跨文化管理问题，这个概念在国内也是首次提出。她特别指出，需要对大陆―台湾的企业中的跨文化问题进行研究。对于跨文化管理的研究，早期的研究主要关注对外派管理人员的培训问题。如，黄玉清（2001）对外派高级管理人员培训与境内高级管理人员的培训进行比较，系统分析了外派高级管理人员的培训。更为系统的外派人力资源管理研究是李鸿波（2004）的博士论文《跨国企业外派人力资源管理研究》。论文就跨国公司外派人员的管理问题进行探讨，所涉及的内容，除了上述研究中提到的外派人员的选择与跨文化培训外，还对外派人员的任职期间调整、薪酬管理、绩效考核和归国调整等问题进行详细的研究，最后对台湾企业的外派管理人员进行实证研究。近期，中国企业跨国并购的人力资源和文化整合成为一个新的亮点，《中国企业跨国并购中的文化整合》作为自然科学基金项目正在进行中，该项目由厦门大学管理学院的项目团队承担，目标在于采用国际逐渐兴起的扎根理论和实证研究方法探寻影响海外并购成功的文化和人力资源因素。这样的研究在国内也已经属于较为领先的水平。
2.10 闽台人才交流合作研究进展
近年，闽台人才交流合作研究成为研究与实践的热点。华侨大学工商系张退之的《闽台人力资源开发比较及合作研究》（国家社会科学基金项目），发现台湾与福建在民间人力资本投资动机、人才就业分布、高素质人才现状、科教投入、科技产出等方面有许多相似之处，闽台人力资源开发存在不少互补，积极进行有效的闽台人力资源开发合作，对闽台经济的高速发展，将起到关键性的作用。《论海峡两岸人才交流与合作》（李非、刘严毅，2009）等较全面地分析了两岸人才交流与合作的进程、现状、特点，并提出扩大两岸人才交流与合作的建议。学者和政府官员还对在闽台湾居民的具体人事问题进行研究并采取积极措施，如陈鼎杰（2009）对在闽台湾居民职称问题进行探讨，建议福建省向台湾居民全面开放国家职业技能鉴定工种、建立闽台职业培训网等。
两岸交流，教育先行。两岸校际合作如火如荼地开展，福建省教育厅积极组织力量对两岸教育特别是职业教育的交流与合作开展研究。 闽江大学黄鸿鸿教授等在此方面都有深入研究与独到见解。
与国内研究情况相比，我省在人力资源管理领域方面的研究，基本能够跟踪业界的热点和难点问题，对人力资源管理的研究已经比较丰富，但总的看来，还是定性研究和基于操作层面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微观(个人)与宏观(组织)研究的联系。关注细节是微观研究的特点，但过分着眼于细微，往往会忽视整体的和谐。研究者越来越关注一个相对狭窄的单个HRM实践的现象时，常常会看不到组织整体的HRM实践的最终目标。而宏观研究就恰好相反，重视组织的整体效应，却常常忽视了实施特定的HRM实践的技术或细节方面，从而导致一项很好的政策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。因为HRM政策再完善，也必须通过实际的HRM运作来体现，员工只对实际的HRM实践(而不是公司制定的政策与战略)做出反应。（2）忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配。对单个HRM实践进行研究固然很重要，但研究者经常会忽视其他可能存在的HRM实践对观察结果的影响。影响组织绩效的是HRM实践的系统，而非单独的HRM实践。组织实施的HRM实践是复合的，HRM实践是相互作用、相互影响的。管理者应该以“匹配”的观点来指导设计HRM实践，注重横向匹配与纵向匹配，把不同的实践整合成系统来进行评估。（3）研究方法上单调，基本以定性研究为主，无法从理论上给予突破。
3福建省人力资源管理学科发展的趋势分析
福建省人力资源管理学科的发展存在着自身的特色，其优劣势影响着未来的发展趋势。
3.1 福建省人力资源管理学科发展的优势分析
第一，人力资源管理学科建设起步早，在国内享有较高的声誉。厦门大学管理学院学科带头人廖泉文教授被国内同行的专家和学者公认，是本土人力资源管理研究的代表人物，其所著的《人力资源管理》（同济大学出版社，1991年版）被誉为第一本本土化的人力资源管理著作。在1995年～2000年期间，又出版了《人力资源开发与管理研究》、《企业招聘系统研究》、《人事管理实务》、《企业考评系统》、《企业协调系统》、《企业报酬系统》、《企业发展系统》、《我国劳动力市场研究》等系列丛书的出版，进一步奠定了厦门大学人力资源管理学科在全国的影响力和知名度。其后，出版的《招聘与录用》（中国人民大学出版社，2002）和《人力资源管理》（高等教育出版社，2003）在国内很多高校被作为指定的人力资源管理教材。《人力资源管理》还被定为国家百门精品教材。
第二，人力资源管理研究较丰富，特别是招聘和职业生涯管理领域在全国颇具影响。廖泉文教授的《招聘与录用》是全国有关招聘研究的权威专著之一。她的关于提高职业成功概率的理论，如马论、球论、红叶子理论、交点理论、绣花理论、烧开水理论等，得到大陆和台湾高校、企业界人士的高度认同。
第三，一些人力资源管理实践活动领先全国。早在1999年，中共福建省委组织部就采用关联矩阵法在全省范围公开竞聘企业高管人员，并发挥带头示范作用。之后，中组部邀请廖泉文教授主要参与公开竞聘高层管理人员工作。
3.2 福建省人力资源管理学科发展的弱势分析
我省在人力资源管理学科方面取得了不少的成就，但人力资源管理学科发展方面也存在一些明显的弱势。
第一，定量研究方法和工具使用存在明显的不足。我省在定性研究方面居多，而使用数学模型、统计工具、量化研究方面存在明显的弱势。
第二，学科发展存在地区不平衡。我省的人力资源管理学科，特别是企业人力资源研究与咨询成果较集中于厦门大学，表现出我省人力资源管理研究队伍分布不平衡。
第三，我省高校在人力资源管理学科建设方面将面临着新的挑战，即学科发展的后备力量需要进一步提高在国内的学术地位。目前，在北京、上海、广东等地，出现了一批年轻的国内第二代人力资源管理知名专家，但我省缺乏在全国学术地位较高的第二梯队接班人。我省唯一的人力资源管理博士生导师廖泉文教授在停止招收博士生后，人力资源管理博士点将面临停招的尴尬。
3.3 福建省人力资源管理学科发展的趋势分析
第一，根据学科发展的特点，进一步引入其他学科的研究方法和工具，特别是心理学、经济学和统计学方面的研究方法和工具。
第二，企业将更加重视人力资源管理，有更多的企业会把人力资源管理提升到企业战略层面，有更多企业将人力资源管理硬功能还原给直线主管。
第三，人力资源管理学科将会更多关注劳动关系的处理，劳资关系的协调，劳动合同法的实施等社会热点话题和焦点问题。
第四，我省经济是外向型经济，人力资源管理虚拟管理将更多得到应用。相关组织为适应组织结构变革而采用虚拟现实技术。人力资源虚拟管理常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、培训、薪酬和开发的管理新架构。
第五，人力资源外包、人力资源培训、人力资源测评、人力资源咨询、人力资源认证等方面的社会机构组织将进一步发展，为促进我省人力资源管理学科的繁荣提供更多支持。
第六，政府服务开始以市场观念为主导，更强调绩效，政府公共管理模式向企业人力资源管理模式靠拢，其管理方法与工具更多借鉴企业人力资源管理。
第七，《中华人民共和国劳动合同法》出台后，劳动关系进行一系列重新调整。
4福建省人力资源管理学科发展的对策与建议
4.1 加大培育福建省人力资源管理学科带头人的力度
从前文的分析可以知道，我省人力资源管理学科发展态势良好，但也面临着人才梯队问题。因此，为了保证我省人力资源管理学科能更好发展，保证我省人力资源管理学科在全国范围内的影响力和地位，必须大力培育人力资源管理学科带头人，并促进一批青年学者成长，形成学术梯队。
4.2 进一步加强人力资源管理学科的理论研究
要提升人力资源学科的发展，需要进一步加强我省人力资源管理的理论研究，这需要我省人力资源管理研究人员做出更多的努力。同时，科研机构应加大对人力资源管理研究课题的支持力度，扶持人力资源管理学科的发展。更好地发挥省人事人才研究所等机构的作用，整合力量，通过成立跨区域、理论研究者与实践工作者相结合的科研团队等，争取高级别的课题资助，提高研究水平。
4.3 鼓励和资助福建省人力资源管理研究成果的推广
提高我省人力资源管理学科影响力的一个重要途径，就是及时地把我省的人力资源管理研究成果向全国推广和介绍。政府、高校、科研机构应制定相关政策，加大对人力资源管理学科的投入，鼓励和资助人力资源管理研究成果出版，并促进研究成果更快更好地应用于海西建设。
4.4 促进福建省人力资源管理研究与企业人力资源管理实践的进一步结合
管理理论，需要为企业管理实践服务，同时需要企业实践的进一步检验。人力资源管理学科，本身就是一个具理论性和实践性为一体的学科，更需要实现理论与实践的有机结合。我省私营中小企业多的特点，既是对我省人力资源管理研究人员的挑战，也为我省人力资源管理研究人员提供了丰富的研究空间。我省人力资源管理研究人员，特别是高校老师，在进行理论研究的同时，要敢于走出校门，走向企业，开展更具针对性的研究，将理论与实践更好地结合。
4.5 丰富人力资源管理研究方法与工具
为使我省人力资源管理学科有更好、更快的提升，必须注意当前学科研究的新方法、新工具。目前，管理学科研究应用较多的方法与工具有结构方程模型、多元分析、相关性统计分析、博弈论等。我省人力资源管理研究人员在今后的研究中可丰富人力资源管理研究方法与工具，拓展定量研究领域，提高定量研究水平。
注释：
①能岗匹配理论最早发表在《21世纪人才报》（2002年8月19日），之后的理论应用篇也陆续在《21世纪人才报》和《福建理论学习》上发表。
②其中所列的职业生涯理论，大多数在国内的期刊、著作上公开发表。
③文中所提到论文皆是福建省人力资源管理研究者的研究成果或人力资源管理研究者在福建省学习期间的研究成果。
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[20] 丰琳. 项目团队的绩效测评体系研究[D]. 厦门大学硕士论文，2005.
课题组组长：
廖泉文，厦门大学人力资源研究所所长，厦门大学管理学院教授、博导。
课题组成员：
1、吴贵明，福建商业高等专科学校副校长，教授、博士、硕士生导师。
2、何燕珍，厦门大学管理学院副教授，博士、硕士生导师。
3、黄玉清，集美大学管理学院副教授，博士。
人力资源管理学论文范文第3篇
（一）理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看，本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程，项目管理的教学工作，缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排，在第二学年就有两门专业基础课教学任务，第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学，第四学年还有3门专业课要教学。因此，为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务，本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急，笔者建议采取如下形式进行：1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务，根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点，参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文，协助指导研究生。在访学期间，重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程（人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等）。2.由于国内访问学者对年龄的限制，一般要求在45岁或50岁以下。因此，对于年龄偏大的原工商管理专业的教师，可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系，聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间，在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此，在上述两种基本进修方式外，应鼓励教师积极与企业界交流沟通，把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定，本系教师必须参加前两种进修方式之一，才具备给人力资源管理本科生上课的资格，从而切实保证教学质量。
（二）实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前，为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学，系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件，“金蝶”人力资源管理软件，“福斯特”人力资源管理教学软件，“北森”人员素质测评（评价中心模块和实战演练模块）。奥派软件是在2005年购买的，适合初学者学习；金蝶人力资源软件是2011年购买的，该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件，更适合高级学习者；福斯特人力资源软件，2012年购买，教学难度适当，基本覆盖教学知识点，比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的，该软件系列有十多个模块，系里现只买了两个，学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排，2013级新生共开设了五门实践课程：《人力资源管理模拟》，《绩效管理实训》，《工作分析课程实习》，《薪酬设计课程实习》，《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要，应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件，即，专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件，以逐步完善新专业实践教学软件体系。
二、新专业的学科建设思路
（一）人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人，学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求，在新专业建设经费充足并许可的条件下，鼓励教师出国，到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师，则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位；对于已经毕业的博士，应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。
（二）国内外学术研讨会创造条件，每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议，参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。
（三）课题申报和能力的重要标志。因此，应为教师们申报部级和省部级课题创造必要条件，比如，组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进，高水平学术会议锻炼培养队伍，重奖高档次立项课题和论文，逐渐整合并引导教师的研究方向，逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。
三、新专业建设激励措施的建议
（一）对于教学建设工作，系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要，也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之，老师们在师资进修期间，在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务，可能这两方面难以兼顾，也会大大影响进修效果。因此，激励教师参与国内访问学者的积极性，应在教师国内访问学者的一年的期间内，给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”，应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者，学院在经费充裕和条件许可情况下，也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师，优先从长沙市各高校聘请教学名师，来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。
（二）对于科研建设工作，目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后为本学科未来的发展和人才建设需要，学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上，应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持，而对于进修博士后教师，对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后，也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇，并在博士后进修期间可以正常晋升职称。
人力资源管理学论文范文第4篇
关键词:工商管理;研究内容;比较分析
随着我国经济的深入发展,国内对工商管理的研究在深度和广度上都有了很大进展,与国外学术界的交流也逐渐增多,及时把握国外工商管理研究的最新动态及其发展趋势,将对我国工商管理的研究有一定的指导与启发作用。
工商管理学是研究营利组织经营活动规律以及企业管理理论和实践的学科。本文按照学科代码将工商管理学科分为十个研究领域,对90年代国内外学术界工商管理各领域的研究方向与研究热点进行了分析与比较,以发现国内、外研究的差异,更好地促进国内工商管理研究的发展。
1国外工商管理研究内容与热点
本文在检索国外工商管理论文数量时,选择了SCI和SSCI中影响因子大于0.5的59种管理类期刊,时间范围是从1990年到2000年。通过关键词检索,发现人力资源管理的研究论文数量远远多于其他领域,故将其他九个领域按检索到的论文篇数做出趋势图。
从纵向来看,1990~2000年人力资源管理、市场营销、技术经济、项目管理、企业理论的研究呈明显上升趋势;而企业文化、财务管理、会计理论与方法、企业战略管理的研究则一直处于稳定状态,没有明显的增长。其中对人力资源管理的研究在90年代一直呈稳步上升的趋势。在某些年份,市场营销研究虽有下降,但整体趋势是上升的;从图1中还可以看出技术经济与技术管理在近5年内发展很快;而运作管理的研究在突破最高点后开始逐渐持平甚至下降;不能忽视的是对项目管理的研究也一直处于上升趋势。
从横向看,人力资源管理的论文数量远远多于其他领域,可见近十年来人力资源管理在国外是一个热点研究领域。从其他9个领域的论文数量排序中可以看出,市场营销、技术经济与技术管理、项目管理、企业理论、运作管理也是研究的热点领域。在分析各研究领域的研究内容时的1997-2000年进入SCI检索的文章,对其中有代表性的论文进行分析,得出如下关于国外工商管理研究内容与热点的基本结论(见表1):
2国内工商管理研究内容与热点
对国内工商管理的研究过程中,从中国期刊网中筛选出44种学术性较强的管理类期刊,根据关键词对各二级科目的论文进行检索,将各领域检索得到的论文数量进行趋势描述
从此趋势图纵向比较,几乎每一个领域的研究在近7年中都是呈现上升的趋势,论文数量逐年增加,这表明国内工商管理各领域的研究力度在加强,这也与国家经济改革的进程和力度有一定关系。横向比较,研究成果较多的是市场营销,说明我国的经济改革及国企改革的力度加强,企业不再只靠抓生产提高企业利润,而是越来越注重市场对企业自身的影响;同时,技术经济与技术管理、企业战略管理、运作管理、项目管理也是研究较多的领域,相比而言在工商管理研究范围内国内近几年对会计理论、财务管理的研究论文相对较少。从代表性文章中,得出国内工商管理各领域研究热点如下:
3国内外工商管理研究内容与热点的比较及结论
3.1工商管理研究的国内外对比分析
从国内外的研究趋势比较过程中可以看出,国外人力资源、市场营销、技术经济与技术管理等领域的研究增长速度较快;项目管理的研究在持续增加;企业战略管理的论文数量曾在1995年左右达到最多,随后又有所减少。国内则对运作管理研究较多,企业文化、技术经济与技术管理、人力资源也是理论界研究较多的领域。
从国内外文献数量的排名次序角度看,国内论文数量较多的是市场营销、技术经济与技术管理、企业战略管理、运作管理、项目管理,而国外的排名为人力资源管理、市场营销、技术经济与技术管理、项目管理、企业理论。
国内外研究热点存在必然的交集,但侧重点仍有不同,国内理论研究滞后于国际的理论研究,国内的研究热点往往是国外前几年的研究热点,而国外正在形成的热点在国内往往是刚刚涉足或者还未涉足。
4结论
从上面的比较可以看出,我国的工商管理研究从整体上落后于国际水平,这与我国的经济发展现状有一定关系,但是也要求此领域的学者们能把握工商管理的最新研究方向,以加强我国的工商管理研究,更好地为企业服务。
在研究内容与形式上存在差别:国外在理论研究的同时,注重将理论运用于管理实践;而国内的研究经常停留在理解国外理论研究的层面上,对一些较新的管理问题介入较少。鉴于工商管理学的学科特点,国内此领域学者们应注重研究形式的改进,注重对管理问题深层面的研究。
研究方法上也存在差别:国外注重规范研究,有严密的逻辑推理体系,注重理论与实践的结合;而国内多是思辩研究,研究仅根据个人的经验和知识,或是虽有理论基础但是缺乏严密的推理。国外使用实证研究方法较多,通过案例、实验、非实验、实地等方法对所研究问题进行充分的论证,而国内则不重视实证的研究。这与各国间的文化传统有一定的关系,但是管理学科的本质特点决定了在进行管理研究时,应该多作些实证的工作来充实我们的理论研究。
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人力资源管理学论文范文第5篇
关键词：人力资源管理 课程考核 改革
人力资源管理课程是一门理论与实践相结合，具有很强实践性、操作性的课程，是高校经管类课程体系中的一门基础课。该课程作为管理学的分支学科，运用管理学、经济学、心理学、组织行为学、法学的基本原理和研究方法，研究人力资源与其他生产要素之间的关系，揭示人力资源开发与管理一般规律，内容涉及到职位分析、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等诸多方面，为组织选人、用人、育人、留人实践提供理论基础和实践依据。通过该课程的学习，使学生了解人力资源管理的管理理念和发展趋势，理解人力资源的基本理论，掌握人力资源管理各职能流程和实践技能，培养学生应用人力资源管理有关原理提出问题、分析问题、解决问题的能力。
目前，对人力资源管理课程考核改革的研究还比较少。课程考核方式的改革，不是孤立的某一个教学环节的改革，而是整个教学改革的突破口。而课程考核改革的滞后，使得教学改革等得不到应有的效果，学生平时学习积极性不高，而是依靠考前突击复习过关，学习效果不理想。因此，研究人力资源管理的课程考核改革，对于促进教育教学改革，转变学生的学习态度和学习方式，提高学生分析问题、解决问题的能力，具有重要意义。
一、传统人力资源管理课程考核存在的问题
第一，重结果而不重过程。高校很多课程以期末笔试考试作为考核方式，所以学生平时上课的积极主动性不高，都抱有最后冲刺的侥幸心理。而且有些老师还给学生划定考试范围，学生考前通过复印笔记和考试重点，通过一两周“临时抱佛脚”就能过关甚至能取得优秀成绩。虽然有些高校也规定平时成绩要占一定的比例，但实际上，平时成绩占课程总成绩一般不超过30%，而且考核的衡量标准很模糊。二期末的考试占考核成绩的比例过重，一般占课程总成绩70%以上，这削弱了考试在教学中的诊断反馈功能，在课程结束的时候才发现问题。第二，重理论而不重技能。由于传统课程教学以传授知识为目的，造成课程考核也以考查知识点为重点，因此学生在平时学习及备考时，注重人力资源管理理论的记忆，而不是理论的运用以及人力资源管理流程的设计。第三，评价方式单一。人力资源管理课程以闭卷考试为主，考查的重点多是知识点的重现。为了应付考试，学生们往往死记硬背，小部分学生还根据教师划定的考试范围制作成小纸条带进考场。也有以期末课程论文作为课程成绩，一些学生上网复制粘贴，抄袭情况普遍。第四，考核题型客观题偏多。受标准化考试方式的深刻影响，名词解释、填空、判断、单选、多选等客观题偏多，而考核分析问题、解决问题能力的案例分析题、分析论述题等主观题偏少，而且答案标准化，很少留给学生结合实际、探索创新的空间。
二、人力资源管理课程考核改革思路
第一，考核内容多元化。对这门课程的考核，即要考核学生对基本概念、基本理论的掌握，更要考核学生运用基本原理提出问题、分析问题和解决问题的能力，以及能根据不同要求对人力资源管理相关流程进行设计的能力。第二，考核过程全程化。将考核贯穿于教学的全过程，根据教学的进度，逐步进行平时考核，将平时考核与期末考核结合起来。第三，考核方式的多元化。结合不同的教学方法，如案例分析、情景模拟、小组讨论等，确定不同的考核方式，如作业、论文、情景模拟、小组汇报等。第四，考核主体多元化。既有教师考核评价，又有组长评价及个人自评，不同主体考核的侧重点及权重不同。第五，课程成绩结构多元化。课程成绩应该由出勤、课堂表现、平时作业、论文、期末考试等不同部分组成，同时要注重各部分的权重不同。第六，考试题型的主观化。减少考查知识点再现的客观题目，多采用开放型的主观题目，如案例分析、论述题等等。评分的要点不在于答案的一致性，而在于能运用所学的知识自圆其说，并鼓励学生积极创新。
三、人力资源管理课程考核体系设计
人力资源管理课程考核由三部分组成：出勤及课堂表现，占课程总成绩的10%；平时考核，占60%；期末考试，占30% 。
1.考勤及课堂表现
首先，考勤是衡量学生学习态度的，以抽查方式进行考核，考勤共5分，针对旷课的同学，一次扣1分，扣完即止。其次，课堂表现占5分，针对积极主动回答问题的同学，每次加1分，5分封顶。
2.重视平时考核
平时考核要结合教学内容，采用不同的考核方式、循序渐进进行考核。以笔者所上课程为例，使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1-3章为人力资源管理理论基础，第4-11章为人力资管理职能。针对人力资源管理的理论基础及职能，平时考核方式如下：
在以小组为单位完成的各项任务的考核中，要将自评与组长评价、教师评价结合起来，不同的评价主体权重不同，而且评价的指标也不同。第一，自评，占30%，根据具体工作、工作准备及课堂表现进行自我评价；第二，组长评价，占40%，根据组员在团队中的贡献、工作配合程度、工作完成情况等进行评价；第三，教师评价，占30%，主要根据小组前期准备情况、模拟情况、报告等进行评价。针对学生个人完成的论文或作业，教师评价的指标主要在于：能根据所学的内容分析问题、思路清晰、逻辑性、表述等等。在实际操作过程中，还要根据不同的指标，进一步细化为不同的标准。
3.改革期末考试
（1）期末考试题型以主观题为主。提高案例分析题及分析论述题的比重，同时可以考查学生对平时考核的工作情况及自我反思。可以出以下类型的题目，如“在招聘模拟准备工作中，你个人做了哪些工作？”、“在招聘模拟过程中，你觉得小组在哪些地方做得不好？从哪些地方进行改进？”、“在编写职位说明书时，有哪些注意事项？”等等。
人力资源管理学论文范文第6篇
【关键词】人力资源管理；胜任素质；课程体系
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，山东科技大学人力资源管理专业依据社会需要的客观性、人才培养的科学性与尊重学生的差异性，积极构建新型的人力资源管理课程体系，以模块课程的多元化，满足人才培养的多向性和社会需求的多样性。
1 人力资源管理专业的培养目标
胜任素质（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。人力资源管理以人为研究对象，将人当作一种宝贵、稀缺的资源加以开发、使用和管理，依照教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对本专业人才培养目标和培养要求的指导性意见要求，以及结合当前社会对人力资源管理专业人才素质要求的综合分析，我们确定人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、行为科学和劳动法学理论基础，有较高的外语、计算机应用能力，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专门人才。学生毕业后可到企事业单位、政府机构、社会团体、咨询服务机构、科研机构等从事人力资源管理、企业管理、管理咨询、行政管理等工作。
2 人力资源管理专业课程体系的构建原则
2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理专业为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。我们所构建的课程体系要能培养出适应社会发展需要并掌握其变化规律的人才。
2.2 学以致用，要注重素质教育的要求
我们必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.3 择善而从，要吸收西方人力资源理论与实务的精华
将西方人力资源管理的先进理论和方法与我国教育和经济发展的实践相结合，不但为构建我国人力资源专业课程管理体系提供了新思路，而且对我国人力资源管理科学与国际接轨具有重要的意义。
3 人力资源管理专业课程体系的构建内容
3.1 “三大模块”的课程体系
我们在分析社会对人力资源管理人才职业岗位能力和职业素质要求的基础上，设计了人力资源管理专业 “三大模块”的课程体系。具体内容如下：
3.1.1 素质教育模块
这一模块由两部分组成。第一部分是品德素养课程，一般是由学校统一开设的公共基础课程，有思想品德修养、马克思主义哲学、思想概论、邓小平理论及“三个代表”重要思想、法律基础、体育、高等数学、英语等课程，这些课程为必修课；二是人文素养课程，为提高管理者的人文素养，可开设如下课程：职业道德、管理沟通、创业学、社交礼仪、演讲与口才、文学作品欣赏、艺术欣赏、摄影基础等，这些课程可以作为选修课，要求学生修满一定的学分。学生可根据自己的兴趣、爱好和需要，选取其中的几门。
3.1.2 基本理论知识模块
本着“必须、够用”的原则，本模块主要设置人力资源专业课程管理必备的管理基础知识课程。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。根据国家教育部有关人力资源管理专业的课程设置要求，设计本模块的课程主要有：管理学、会计学基础、管理心理学、统计学、经济法、管理经济学、管理信息系统、财务管理、市场营销概论等课程。
3.1.3 职业技能模块
在设计这一模块的课程时，要根据社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种管理能力的培养，突出专业特色。设计该课程的基本思路应为“以专业管理能力培养为主线，以专业业务能力培养为特色”。人力资源管理专业主干课程应以人力资源管理的功能模型为基础，包括人力资源测评、工作分析与组织设计、人员招聘与配置、人力成本分析与控制、培训与开发、绩效评价、薪酬管理等课程。
3.2 实践教学内容体系
要使专业实践课真正达到培养学生实践能力的目的，围绕人才培养目标的要求、专业特点和学生的认知规律，各实践教学环节应该是一个有机统一、环环相扣、层次分明、结构合理的系统，对于培养学生的动手能力、创造力和提高综合素质等方面都具有积极意义。因此从能力培养目标的视角出发，实践教学可以分为四个阶段（如图1所示）。
图1 人力资源管理专业实践教学体系
3.2.1 课内实践，包括课程设计和实验课程
3.2.2 社会实践，包括勤工俭学、实地调研、社会问卷调查等形式
3.2.3 企业实践，包括各类实习
（1）认识实习。目的使学生对某一企业的管理业务有一个全过程、全方位的感性认识。实习场所是各类企事业单位，时间为1周；内容主要是初步了解企事业单位是如何开展人力资源管理工作的，了解人力资源部门具体业务是什么，了解其主要业务流程。实习结束后学生提交一份实习报告，写出初步了解社会的体会和感受。
（2）专业实习。目的是使学生对所学的基础理论加深理解，培养学生将其在课堂所学的管理理论知识应用到实际工作中的能力。实习场地在校内、校外实习基地，时间2周；内容主要是全面了解人力资源管理的具体业务并且能参与进去，实习结束后学生提交一份实习报告。
（3）毕业实习。目的是培养学生独立思考和独立工作的综合能力，综合运用所学的基本理论知识、基本技能和专业知识，分析、解决实际问题的能力。毕业实习内容深度要深、研究问题的范围要小，要深入企业实际。时间安排在最后一学期，实习结束后学生应提交一份实习报告。
3.2.4 综合实践，指毕业论文（设计）
毕业论文（设计）是高校学生培养的最后阶段，需要指出的是对于本科生可以因材施教，毕业论文以鼓励学生创新和培养基本科研能力为目标，毕业设计以培养综合实践能力为目标。尝试人力资源管理专业本科毕业论文制度改革。长期以来本科毕业论文面临论文质量下滑的问题，科研能力和实践能力均未得到很好的培养，建议对于人力资源管理专业应用性和实践性强的特点，可以科研作品、方案设计、参赛获奖、实习报告多种形式代替毕业论文，毕业论文与毕业实习相结合，实习报告答辩可能比毕业论文答辩更能促进学生实践能力的培养和提升。例如，人力资源管理专业毕业生可以通过方案设计替代毕业论文，提交的设计方案可以是一个新入职员工的培训手册，也可以是某企业的绩效考核制度。
【参考文献】
[1]狄寒梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养模式研究――以山东科技大学为例[J].科技视界，2014（3）.
人力资源管理学论文范文第7篇
《人力资源管理》杂志主要面向人力资源管理和劳动经济学领域的理论研究与实践问题，并追求学术和实用的结合，旨在为学术研究、企业管理、政策制定等提供高水平、多角度和深入的人力资源知识。主要围绕人力资源管理领域中的组织行为学、企业文化、薪酬管理、员工培训与发展、绩效管理、人力资源开发、组织变革、人才管理、跨国公司管理等学术领域进行深入探讨，同时还关注当前国内外人力资源管理实践和政策的最新动态。
该杂志刊登了大量国内外著名专家和学者的论文、研究报告和实践案例，涉及人力资源管理的前沿理论和实践经验，为广大学者、企业家和从事人力资源管理工作的各界人士提供了丰富的信息和思路。杂志注重学术品质，所刊发的文章均经过严格的审稿、审核和编辑，保证了每篇文章的学术水平和可阅读性，通过专家学者的深度解析、企业管理者的创新实践以及工程师的技术合集，为读者提供更加全面深入的人力资源管理知识和实务。
杂志在国内外学术界和企业中有着广泛影响和良好口碑，成为人力资源管理方面的权威媒体和学术交流平台。作为一本面向人力资源管理和劳动经济学领域的学术刊物，杂志注重提供高水平、深入的学术研究内容。通过刊登国内外著名专家和学者的论文和研究报告，该杂志展示了人力资源管理领域的前沿理论和研究动态，促进了学术界对人力资源管理的认识和研究的深入。
作为一本重要的人力资源管理学术刊物，以其学术深度、实践导向、多角度的视野和严谨的编辑质量，为学术界、企业管理者和从事人力资源管理的专业人士提供了丰富的学术资源和实务指导，推动了人力资源管理领域的学术交流和实践创新。
人力资源管理学论文范文第8篇
[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.
人力资源管理学论文范文第9篇
[关键词]澳大利亚 悉尼大学 人力资源管理 教学
[作者简介]黄曼，广州大学商学院工商管理系助教，澳大利亚悉尼大学商学硕士，广东广州510006
[中图分类号]G511 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)07-0171-03
一、研究背景
最近20年来。人力资源管理学科(Human Re-sourre Management)作为学历教育发展迅速，新理论、新方法层出不穷。该学科由1920年的西方人事管理转变而来。在全球各高校的商学院中都占据了重要地位。随着知识经济(knowledge economy)的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说其收益更为显著，这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起，引起全球企业管理的一次创新性革命，这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展，并对高校人力资源管理的教学提出了挑战。
人力资源管理学科在我国尚属较新领域，它是一门实践性很强的应用性学科，教学目的是为了学生能够掌握理论和实践技能，在实际应用中能够解决企业面临的人力资源管理问题。以广州大学商学院为例，人力资源管理专业于2001年开设，其教学目的就是为了培养具有全球经济管理视角的、能运用人力资源管理的基本理论和基本技能分析解决实际问题，具有在人力资源管理领域继续深造的基本素质，能适应新经济条件下全球经济管理竞争的复合型、应用创新型的中高级人力资源管理专门人才。但是，在实际教学过程中，该学科的专业课程设置、学科体系、教学手段都明显地受到传统教学模式的影响。面对知识型社会中相关科学知识的大量增加和不断进步，如何取舍和合理安排课程内容、明确教学目标和提高人力资源管理的教学质量，已是全球高校共同面对的课题。
本文以笔者在澳大利亚悉尼大学商学院的留学经历为例，介绍该学院的人力资源管理教学体系，并对它的特色加以分析，以期为我国高校人力资源教育体系的完善提供借鉴。
二、悉尼大学人力资源管理专业设置
澳大利亚悉尼大学(英国《泰晤士报高等教育增刊》在2008年10月公布的世界大学排名中位列第三十五名)的皇牌学院一商学院已有82年的历史。该院的人力资源管理专业的发展可追溯到1927年的工业心理学的兴起－Martin教授在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮，将当时的人事管理的概念和方式引入到大学课堂中。长期以。来，该专业在教学多样性、科学研究领域中处于领先于澳洲其他院校的地位，并在最近几年建立起澳大利亚的顶尖人力资源研究所。
悉尼大学人力资源管理教育提供单专业学位和双专业学位的选择。在不同的双学位人力资源管理专业中，有1/2以上的课程属于公共课程，这些课程都是从事人力资源管理职业所必备的基础课程，主要包括：管理学、经济学、会计学、信息系统、市场营销、管理会计、统计学、组织行为学等。不同双学位人力资源管理专业的差异主要在于每一个专业在人力资源管理专业公共课之外，还分别开设了针对本专业的专门课程，比如。在人力资源管理专业公共课之外，“人力资源管理与市场营销双学位”还开设了服务营销、消费者行为学等相关的专业课。与单学位人力资源管理专业相比。双学位人力资源管理专业更具有挑战性和吸引力。
从所授予的学位层次来看，悉尼大学人力资源管理专业包括本科和研究生教育。其中研究生教育包括研究生课程班(Graduate Certificate)、研究生证书班(Graduate Diploma)、硕士学位(Master)和硕士荣誉学位(Msster Honors)四个层次。研究生课程班要求学生完成2门核心课程和2门专业课程，研究生证书班和硕士学位要求学生完成2门核心课程和4门专业课程，而荣誉硕士学位要求学生完成6门专业课以外还要加上一篇研究论文。学生可以根据自己的发展需要进行硕士层次的不同科目选择。课程设置情况如表l所示：
澳大利亚这种能够让学生可以自愿选择专业层次的培养机制，对学生们来说更有利。因为在这种管理制度中，学生有更多的机会，根据本人未来的职业意愿以及他们对人力资源职业市场动态的了解选择自己喜欢的专业课程。从另外一个角度看，这种做法也会有助于调节人力资源管理人才市场的供需矛盾。
三、悉尼大学人力资源管理教学特点
悉尼大学商学院院长Peter Wolnize教授曾指出，学院的教学宗旨是为了让学生们开阔视野、拓宽思路，以及培养学生们能够活跃于国际职场所应具备的技能和理解力。该学院的人力资源管理作为管理学科的重要分支，在教学模式、教学资源优化整合和教学评估上都有其独特的优势。
首先，悉尼大学人力资源管理专业的教学模式分为“Lecture(大班授课)”和“Tutoria](辅导课)”形式――每周一堂大课室讲授(即传统的教学方法，一堂课一般容纳50―150名学生，以老师传授理论为主)，再加一节小课室讲授(老师进行案例分析，辅导学生作业的课堂，一般容纳20～30名学生)。与国内的人力资源管理的“灌输式”的教学方法比较，其优点在于能够最大限度地把书本上的理论和实际中的应用能力结合起来。长期以来，大部分中国高校的人力资源管理课程一直采取每周一节大课的授课方式，这对应用性极强的管理专业学生来讲是很不合适的。因此，在这方面我们可以借鉴悉尼大学的“Lecture and Tutorial”教学方法，并可逐步地将它引入我国的大学人力资源管理教育中来。科廷科技大学的这种“Lecture and Tutori，al”教学方法是在上个世纪90年代初期才开始在澳大利亚流行的，历史虽然不长，但十几年的人力资源管理教学的实践证明，这的确是一种积极的、有效的教学方法。
其次，悉尼大学人力资源管理专业的教学组织 具有资源优化整合的优势。该学科的老师对大学老师角色的定义具有多层次的解释――他们认为大学老师首先应该是学生的“university friend(大学朋友)”，再是“facilitator(学习协作者)”，从而成为我们的“mentor(良师益友)”，而非仅仅是"lec-turer(教师)”。这样的教学理念在人力资源管理学习体系里树立起了“teaching diversity group(授课多样性组合)”文化。这样的教学文化促使悉尼大学根据课程内容，安排最合适的教师参与教学过程。不同教师由于学术背景和风格的不同，具有完
全不同的教学个性。他们在教学中联系各自的科学研究和自身体会，大大增强了课程教学的灵活性与个性化，极大地培养了学生的科学思维能力和创新能力。拓宽了学生的视野。
在硕士学位第一年的核心课程《劳资关系学》教学中。先后有3位教师参与教学活动――他们分别是劳资关系研究所所长Jim教授、劳资关系博士Rae Cceper女士和Susan博士共同负责。Jim教授负责系统的大课堂讲授，他多年的实战经验和法律知识赢得了学生的尊重同时也提供了大量的教学素材；Rae Cooper博士则注重强调自己的“facilita-tor协作者”角色，其教学优势在于辅导课上与学生进行沟通，帮助学生建立起系统的学科知识框架；Susan博士不但强调自己的“lecturer教师”角色也注重与学生在学习、生活中建立起良好的朋友关系，其中包括带领我们参与悉尼市政府厅劳资部门的法庭旁听。这种亦师亦友的关系，很大程度上鼓舞了我们学习的主动性、独立性和创新性，获得了学生的一致好评。特别值得指出的是，悉尼大学的这种教学组织方式是在充分发挥教师特长的基础上的教师资源整合，这种师资资源的整合不仅促使教师能够拥有更多的科研时间，减轻了教学负担，而且最大程度地使教师在教学、科研上展现他们的能力和水平。而国内一些高校部门为了完成教学任务，临时指派老师进行授课。
此外，悉尼大学人力资源管理教学组非常重视学生的反馈信息，在学期中和课程结束时，都会进行问卷调查，充分吸纳学生的建议，改进教学方法。其中的教学绩效指标包括课堂体验问卷“coorse experience questionnaire”。学生通过登陆学院的管理网站Econ0Ⅲic Blackboard进行教师评价，这些评价会在第一时间反馈给老师，而不是在学期结束时反馈。
四、结语
企业把人力资源管理看作一种管理功能，与企业的其他功能并举，共同实现企业的长期利润目标。在澳大利亚，几乎每一所大学都设人力资源管理课程。多所院校有独立的人力资源管理或劳工关系的本科和硕士点，学生要完成2至4门的核心课程和6至7门以上的人力资源专业课。其中最具有代表性的就是悉尼大学商学院的人力资源管理课程，该课程体系强调以学生为中心的原则，教学设计以需求分析为基础，在教学内容和方法上具有层次性。与悉尼大学人力资源管理教学相比，我国的教学存在着一些弊端。首先。我国的人力资源管理专业在教学安排和内容上缺少“需求分析”，缺少教学资源的优化整合。例如人力资源概论学习的内容近5年来保持不变，没有根据学生的需求进行课本、教师的优化选择，导致学生缺乏动力，容易产生厌倦情绪，学习效果自然不好。悉尼大学的优化教学组织方式，可以充分保证每位教师都集中精力在自己的优势研究方向上，既减轻了教师的教学负担，又能最大限度发挥教师的特长，非常值得国内高校借鉴和学习。其次，教学手段和方法单一，虽然近年来案例教学法得到重视，但是高校扩招以后大班授课，增加了师生互动的难度，学生很难在课堂活动中提高实际应用能力。因此，他山之石可以攻玉，我们可以借鉴悉尼大学的"Lecture(大班授课)”和“TumfiM(辅导班)”授课方式，逐步完善我国的人力资源管理的教学模式。此外，随着我国越来越多的大学与国外的大学建立起友好联系，人力资源管理课程的开发和建设显得越来越重要，它的发展必将为培养参与国际科技竞争的高层次人才作出重要贡献。
[参考文献]
[1]赵曙明，人力资源管理研究[M]，北京：中国人民大学出版社,2001。
[2]Economics and Business Handbook[z]，Faculty Hand-book，2005。
人力资源管理学论文范文第10篇
首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。
（一）外部因素
1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。
（二）内部因素
1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。
（三）优势—机遇（SO）
从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。
（四）优势—挑战（ST）
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。
（五）劣势—机遇（WO）
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。
（六）劣势—挑战（WT）
造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：
第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。
第二，调查企业对课程设置的意见。要求被调查者从我们列出的23门人力资源管理专业核心或者相关课程中选出他们认为最重要的若干项，不定项选择。调查结果显示，在专业平台课中，绩效管理、招聘管理、劳动法规位列第一，心理学、人力资源管理、薪酬管理、培训管理、外语和营销管理依次往后排列。后又在前程无忧网、58同城网、智联招聘网等搜集分析了1000多则人力资源管理职位的招聘广告，通过广告频度分析发现，毕业生上岗工作的关键知识技能主要为：招聘管理以及劳动法知识的运用，这从另一方面也印证了我们的调查结论。