福利待遇管理办法范文

福利待遇管理办法篇1

一、年检内容及方式

并单独和各福利企业的个别残疾职工进行了座谈，一对市本级企业进行了入户实地检查。市生产办会同市国税局、市地税局于3月28日—4月8日共9个工作日对市本级22家福利企业严格按照现行《福利企业资格认定办法》规定逐一进行了检查。对企业的财务核算、依法纳税、残疾职工上岗、工资发放、福利待遇、养老保险、劳动合同、一人一档等情况进行了认真全面的检查和核算。解他企业的工资、福利待遇上的实际情况，对个别未能按规定及时为残疾职工购买保险、通过银行工资的福利企业，要求进行限期整改，并在整改期后再次进行现场检查时已达标，确保了残疾职工的各项福利待遇落实到位，切实保障和维护了残疾职工的合法权益。

按属地管理原则由各县市、区福利企业生产管理办公室于4月15日全部结束年检。市生产办于5月5日—5月30日不定期地的对各县市、区分别以抽查23个企业的方式进行了检查，二对各县市、区福利企业进行抽查。各县市、区所辖福利企业共71家。抽查的12个福利企业当中，11家基本符合年检的各项指标要求，对另一家企业在环境污染、劳保用品、残疾职工岗位设置、工资发放及签订用工合同方面不完善的地方提出了整改意见和建议。

三年检结果

经过企业自查、复查、抽查等程序，本次参加年检的企业共93家。2010年度福利企业年检结果全部合格，这些企业在2010年年末的职工总人数为8429人，共安置残疾职工3752人，占福利企业职工总人数的44.51%福利企业共实现销售收入22亿，实现利润8858万元，退回增值税1.02亿，2010年全市福利企业的职工人数、销售额、实现利润等方面都比2009年有一定程度增加。

二、目前存在问题

不足以调动企业的积极性。残疾职工的工资、保险及企业管理成本在逐年增加，一福利企业新税收政策支持力度偏弱。而封顶3.5万元的返税政策将逐年压缩企业的利益空间，没有体现扶持福利企业发展的观点。按照财政部、国家税务总局〔2009〕151号文件《关于部分国家储备商品有关税收政策的通知》规定，退还的流转税并入企业利润计征企业所得税，更减弱了支持力度。2009年有8家福利企业主动要求注销福利企业证书。

协会工作面临新的困难。市本级福利企业协会由原来的24家会员单位下降为现在22家，二企业经营效益下滑。70%企业要求减少会费，截止目前为止仍有极个别福利企业没有缴纳会费，并希望我帮助解决退税少融资难等问题。

三、下半年工作安排

加强调研，一及时向省民政厅汇报、并主动与市级税务部门等相关单位沟通。反映福利企业的诉求，有效的为企业服好务。

为残疾职工进行专项的技能培训，二主动和劳动局、就业局等单位联系。以增强他工作能力，使他掌握更多的谋生技能。

福利待遇管理办法篇2

关键词： 高校教师 福利待遇 制度

高校教师收入分配制度改革一直是高校内部管理体制改革的焦点。总书记在2010年全国教育工作会议上的讲话指出：要采取更有力的措施，提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇……福利待遇问题事关高校教师工作积极性、主动性和创造性的发挥，最终决定人才培养的质量。因此，我们有必要对高校教师的福利待遇制度进行考查，以便为建立科学合理的高校教师福利待遇制度提供参考。

一、高校教师福利待遇的构成

高校教师福利待遇可以概括为货币性待遇和非货币性待遇两个方面。货币性待遇包括国家规定的津贴补贴、安家费、科研启动费、进修培训费、学习补贴、科研或教学成果奖励、住房公积金、住房补贴、午餐费、通讯补贴、交通补贴、过节费、丧葬抚恤金、困难补助、医疗保险、医疗备用金、探亲车旅费、年终奖，寒暑假、婚假、产假，健康体检，等等，非货币性待遇主要是指学校为保证教师顺利开展教学、科研等工作提供的硬环境和软环境。如解决教师住房、配偶安置和子女入学等切实问题，加强实验室建设，改善办公环境、教学设施，组建科研团队，为教师搭建成长平台，在制定政策时向教师倾斜，提供培训、进修、学术交流的机会，营造安静舒适的生活环境、尊师重教的校园环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境，等等。

二、高校教师福利待遇制度存在的问题

综观高校教师待遇制度，存在的问题主要表现在以下几个方面：一是成本管理观念淡薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算、过程控制和效果（益）分析；二是主要实行静态管理，缺乏灵活性，政策调整跟不上市场节拍，福利待遇的导向功能和调节功能在习以为常的惯性操作中逐渐被消耗弱化；三是福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和分析归纳，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际需求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性冲突，导致教师对福利待遇不满；四是缺乏系统性和全盘统筹考虑，与教师岗位设置脱节，与教师职务聘任脱节，与教师绩效考核脱节，福利待遇的强化功能受到限制，不能激发教师的竞争意识、危机意识和创新意识；五是持续激励的效用不高，重视一次性投入，如在引进人才时提供高额安家费、科研启动费等，却缺少对教师进行长期激励的配套制度和措施。

三、解决问题的对策

1.加强对福利待遇构成的分析，更加科学合理地设置福利待遇制度。

高校虽然不像企业那样以追求利益最大化为目标，但是福利待遇的投入毕竟是一种成本，不计效用地提供福利待遇是任何一所高校都无法做到的，高校必须增强成本管理意识，提高成本管理水平，向管理要效益。

首先，高校应对学校以往（如过去3年或5年）福利待遇的类型、项目、层次进行统计分析，按国家明文规定性、核心性、辅、临时利待遇进行分类汇总；其次，统一福利待遇的度量衡，将各项福利待遇货币化或公式货币化，使各项福利待遇能够满足加减乘除等数字统计分析属性，并计算各类福利待遇项目所占比重；再次，对教授、副教授、讲师、助教等各层次教师在一个完整的财政年度内所享受到的各项福利待遇进行统计分析；最后，在统计分析和调查研究的基础上，及时修订和完善现行福利待遇方案。一是加强预算管理，对国家有明文规定的福利项目按规定列支，对核心利待遇项目应优先保障，对辅、临时利项目要打破“只能有不能无，只能增不能减”的传统束缚，该删的删，该减的减，保证将有限的资金用到真正发挥效用的地方；二是参照企业做法，对福利待遇项目进行组合，提供可供教师选择或选购的福利待遇组合方案；三是对每一种福利待遇组合的货币价值进行评估，即定价，以价格或点数或分数的形式予以体现。同时，根据职称、学历、资历、工龄、业绩贡献等，确定教师能够享受到的福利待遇，并转化成与福利待遇组合相一致的价格或分数或点数。教师可根据自己的情况，按照等价交换的原则选择购买学校提供的福利待遇组合。

制订福利方案并不是终点。高校还应通过调查、走访等形式，加强对其他高校福利待遇政策、项目、水平，以及市场行情的关注与了解，把其他高校有益的项目吸纳进来，把本校过时的项目淘汰出去，及时调整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有竞争性、吸引力和时代感。同时，加强对福利待遇方案的年度评估，认真检查福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析，在实践中不断改进福利待遇方案。

2.加强对教师需求的分析，根据教师需求，确定待遇供给。

选择是一种双向行为，只有双方的目标趋于一致，达成某种心理契约，选择才会稳定、持久，才会有结果。行政命令、单方意愿、被动接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的边缘，激励就无从谈起。这就要求福利待遇的供给与需求必须“对上号”。为此，高校应加强对福利待遇政策的宣传，让全体教师清楚知晓自己付出努力后，能够获得的待遇价值。教师通过将自我需要与学校提供的福利待遇进行比较，找出需要与供给的结合点，行使自己的选择权，考虑付出多大程度的努力，通过什么样的渠道，才能获得自己想要的待遇。如果教师认为实现目标的可能性比较大，就会自觉地将个人需要与学校目标并轨，明确努力的方向，向着学校设定的目标前进。事实上，高校提供各种各样的福利待遇只是控制的一种手段，其目的是充分调动和激发教师工作的积极性、主动性和创造性，引导教师全身心投入到教学、科研等工作之中，主动地为实现人才培养、科技进步、服务社会等目标服务。

不同的高校、不同的岗位性质，不同的教师结构，不同的层次，甚至在不同的发展时期、发展阶段，教师的需求都不相同。高校可以通过经常或定期开展问卷调查、不同层次或类型的教师座谈会、访谈等形式，了解教师的需求偏好；可以借助网络设立电子信箱，开辟福利待遇专题论坛，疏通教师表达福利待遇意愿的渠道，积极听取教师意见；还可以对问卷调查结果、教师意见进行归纳分析，在分析的基础上，重新审视福利待遇方案，对福利待遇供给及时做出调整，增强福利待遇供给的针对性、适用性，增强教师对福利待遇的满意度。

3.加强对教师待遇影响因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。

影响教师福利待遇的因素有许多：（1）地区性因素：一般而言，同等水平的高校，位于东部沿海地区、南方地区、省会城市的，要高于位于西部地区、北方地区、非省会城市的。人才流动的“北雁南飞”、“一江春水向东流”现象就是对此类情况的真实写照；（2）高校办学层次和整体实力因素：即使位于同一地区，教育部直属高校、国家重点扶持高校（985、211高校）、地方重点建设高校，要高于普通高校、非重点扶持和建设的高校。普通本科院校、普通高职院校、独立学院、经国家审定的分校办学点，教师的福利待遇水平有较大区别；（3）高校类别因素：研究型大学、教学型大学、教学研究型大学，理工科高校、文科高校、综合性高校，教师待遇均有差异，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，传统优势学科与新兴学科、边缘学科等差异，这些差异也是影响教师待遇的因素；（4）个人特征因素：包括学历、职称、任职年限、工龄，以及是否担任管理职务等，目前，高校教师基础津贴分配多以此为依据；（5）工作业绩因素：主要包括教学工作量、教学质量、科研成果、科研课题、科研获奖、人才培养成绩，等等。

上述前三个影响因素客观存在，教师个人努力难以改变，后两个因素尤其是业绩因素，与教师是否积极直接相关。高校应加强对教师个人特征和工作业绩因素的分析研究，探索建立以岗位、能力、业绩、贡献为主要内容的教师福利待遇参考标准，切实改变过去简单地用职称、学历、任职年限、工龄，是否担任管理职务作为主要衡量标准的弊端，引导教师多出成果、多作贡献。要在福利待遇设计时，对教师所承担的任务量进行准确计算统计，对教师的能力做出科学客观的评价，对教师取得的业绩、所作贡献做出统一界定，在业绩贡献与职称学历之间、在科研与教学之间、在一般教师与“双肩挑”教师之间，架起可以逾越的桥梁，让福利待遇在各种影响因素之间真正弹性起来，使教师真切感受到自己的任何努力与付出都是值得的。

4.进一步深化高校津贴分配制度改革，建立有效的激励机制。

津贴分配制度是高校根据自身特点和发展需要而自主设计的一种薪酬制度，各高校做法不一，如北大、清华采取的是直接与业务挂钩的岗位津贴模式，浙江大学采取的是“基础津贴+业务津贴”模式，中国矿业大学采取的是基础津贴、年功津贴、业绩津贴相结合的模式。这些津贴制度的实行一定程度上体现了按劳分配、优劳优酬的原则，提高了教师的收入水平，但也存在一些问题，如津贴与岗位对应，且多以绝对值的形式体现，教师只要完成岗位任务，就可以获得相应档次的津贴，津贴成为一种固定收入，激励作用逐渐弱化；津贴分配对关键岗位、重点岗位倾斜力度较大，忽视一般岗位，呈现出“倒金字塔式”格局，普通教师，尤其是年轻教师满意度较低；津贴分配多是按年度、分月份发放，看重年度成果，与人才培养、科学研究的长期性不能有机结合，易导致急功近利。因此，高校应进一步深化津贴分配制度改革，让津贴分配更具弹性激励作用。一要结合实际，根据发展目标和战略需要，研究确定适合学校自身特点的津贴类型；二要引入权重观念，在不同岗位、不同类型、不同级别的教师中，实行不同的津贴分配组合，切忌“一刀切”、一个标准，如教学类岗位，应适当提高课时津贴、人才培养津贴的比重，科研津贴的比重要相对小一些。二级教授岗要比三、四级教授岗的科研任务比重大一些，高级别要高贡献、高业绩，只有高业绩才配享受高水平津贴标准；三要缩小政策性津贴的等级差距，拉大奖励性津贴的差距，如教学津贴、科技论著津贴就不宜差距过大，而教学奖励津贴、科研津贴、奖励津贴、专利奖励津贴、科技成果转化津贴级差可以大一些；四要引入相对值概念，改固定津贴标准为浮动值，根据教师在同教研室、同类型、同级别、同单位的相对位置，计算津贴额度，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则；五要提供级别之间承接转换的通道，现聘岗位的确定大多是根据上一聘期的业绩确定的，如果教师在现聘较低级别的岗位上做出了与高级别岗位教师同等的业绩，就应享受高级别津贴标准，业绩特别突出的，可越级享受，从而使激励机制持久发挥作用。

5.进一步深化教师职务聘任制改革，让教师职务与福利待遇同步联动。

职称是对高校教师工作能力和工作业绩的一种评定，是衡量教师工作能力的主要依据。现行高校职称聘任制度在某种意义上满足了教师自我实现的需要，调动了教师的内在积极性和主动性。但是，由于长期形成的职务“终身制”，职务与待遇同步，以及在聘任时对教师历史业绩的过分看重，在聘任后对教师疏于管理，使得许多教师在评上职称后，安于现状，不思进取。为改变这种状况，许多高校作出了积极有益的探索，如北京大学的“非升即走”、南开大学的“非升即转”、清华大学等的人事制度等，然而推广这些制度对一所普通高校而言，仍具有很大挑战性。高校应在现行制度的框架内，想办法让职务与待遇联动。（1）目标设定：在岗位分析的基础上，学校科学设定聘期最低目标，满足教学、科研、学科建设、人才培养等工作基本需要；教师在聘任相应职务后，必须申报聘期目标，聘期目标不得低于学校设定的最低目标，并将聘期目标细化成年度目标，让教师以承诺的形式，自己约束自己。（2）福利待遇：学校对照最低目标和教师目标，在成本核算的基础上，确定能够提供的福利待遇区间、等级、范围，并将福利待遇分成固定部分和浮动部分，固定部分在聘期内按年度发放，浮动部分聘期期满考核后决定是否兑现；明确对超额完成目标任务的奖励措施。（3）考核：考虑教师职业特性，实行聘期考核。聘期期满后，教师对照承诺目标，提交支撑证明材料；学校审核支撑材料，按目标实现程度，确定考核等次，并兑现相应福利待遇。（4）对未实现目标任务教师的处理：学校应设计符合自身实际的处理措施，如保留职务，但降低待遇，延长目标任务的实现年限，给予过渡、转岗分流并提供培训学习提高的机会等。

参考文献：

［1］总书记在2010年全国教育工作会议上的讲话..

［2］刘婉华，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教师工资待遇国际比较与思考［J］.清华大学学报（哲学社会科学版），2004，（6）：86-92.

［3］邢志杰，闵维方.影响高校教师岗位津贴分配的因素分析［J］.教育与经济，2006，（2）：6-9.

［4］高慧鸽.高校岗位津贴制度评析［J］.经济研究导刊，2008，（10）：225-227.

［5］周江林.我国高校教师职务聘任制改革：问题与对策［J］.中国高校师资研究，2009，（4）：13-16.

福利待遇管理办法篇3

一、加强农村福利院建设管理的意义

加大农村福利院建设管理力度，全面提升农村五保供养水平、提高农村五保供养服务质量，是实践“三个代表”重要思想、落实以人为本的科学发展观、构建社会主义和谐社会的迫切需要。我市实施“福星工程”后，农村福利院基础设施基本配套，新型供养机制和集中供养格局基本形成。巩固福星工程成果，确保农村福利院正常运转，事关党和政府形象。因此，要切实加强和建设管理好农村福利院，确保农村五保供养对象老有所乐，颐养天年。

二、加大农村福利院建设管理力度

㈠设立农村福利院维修改造基金，建立长效投入机制。市政府设立农村福利院维修改造基金，对需要改造的农村福利院和需要维修的基础设施进行维修改造，确保农村福利院运行安全，正常运转。农村福利院危房改造资金采取“向上争取一点、财政投入一点、慈善会募捐一点”的办法筹集，按照轻重缓急的原则，逐步解决好农村福利院危房改造问题。农村福利院维修改造基金由市民政局负责安排使用，市财政局负责监管。各镇（办、区）也要从本级财政安排资金，设立本级农村福利院维修改造基金，建立农村福利院维修改造长效投入机制。同时，将保证福利院正常运转的办公经费纳入本级财政列支计划，原则上每所农村中心福利院每个年度的办公经费不低于5000元。

㈡健全各项规章制度，建立一支高素质管理服务队伍。各镇（办、区）要督促所辖农村福利院健全完善各项规章制度，实行院务公开、民主管理、民主监督、文明办院，重点要在建章立制和狠抓落实上下功夫。要建立院务公开制度、财务管理制度、工作人员职责等制度，各项制度必须张贴或悬挂在明显位置。健全各项制度落实的监督机制，使各项制度落到实处。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则、选配人才，建设一支高素质管理服务者队伍。福利院院长和工作人员采取面向社会公开招考、选聘的办法，择优录用，实行合同聘任制管理。各镇（办、区）要高度重视农村福利院管理服务队伍建设，加强对福利院院长和管理服务人员培训，开展业务交流，定期组织学习，切实提高人员素质。农村福利院在各镇（办、区）的领导下，可由各镇（办、区）社会事务办代为管理，设立农村福利院院务管理委员会和院民管理委员会，实行院务委员会领导下的院长负责制，院长负责福利院的全面工作。

㈢合理配备管理服务人员，落实工资待遇。我市农村福利院工作人员与供养人员按1：15配备（含兼职人员）。农村福利院工作人员特别是福利院长责任重、工作量大，要保证其享有必要的政治经济待遇。各农村福利院管理服务人员采取以岗定资办法，工资待遇可分为基本工资和浮动工资两个部分，基本工资不低于本市最低工资标准，浮动工资按照管理服务人员的工作绩效进行综合考评后计发。建立奖惩考核机制，对福利院服务管理人员实行年度目标责任考核，由福利院组织供养对象进行民主测评，将测评结果上报市民政局和各镇（办、区）政府，对业绩突出、考核优秀的，予以奖励；对工作有重大失误、考核不称职的予以免职或解聘。各镇（办、区）聘用的农村福利院工作人员要参加基本养老保险和医疗保险。

㈣大力发展院办经济，增强农村福利院自我造血功能。

院办经济是提高院民供养水平的一个有效补助途径，发展院办经济的前提是基地落实到位。各镇（办、区）必须落实农村福利院集中供养五保对象人平0.5亩耕地或1亩山林水面，确保农村福利院有足够的发展空间。基地落实后，福利院要因地制宜大力发展种植业、养殖业及农副加工业，积极开辟生产门路，千方百计创收，以副补院，增强农村福利院自我造血功能，逐步改善办院条件和供养人员的生活条件。

三、整合各方力量，大力支持农村福利院发展

福利待遇管理办法篇4

【案例】曹某于2006年10月进入A公司从事销售工作， 2009年3月A公司向某人寿保险股份有限公司投保“员工福利团体养老年金保险(分红型)”，被保险人为包括曹某在内的56名员工，相关保险合同中载明“离职保险金”条款为：“被保险人在养老年金领取之前离职的，除本合同另有约定外，本公司可按申请时该保险人个人账户中个人交费部分以及个人账户中单位交费部分已归属该被保险人名下的账户价值一次性给付离职保险金。”A公司在投保申请被受理后，制定了《公司员工团体养老年金保险的管理办法》，该办法第二条规定，“公司在册发薪人员须在公司购买保险后工作满三年才有资格领取保险即2011年底前请辞的人员取消资格”。

2009年9月，曹某因个人原因离职（此时曹某工作未满三年）。2009年11月，A公司开会决定，“对工作未满三年离职的员工给予其离职保险金总额1/3”。次月，A公司向保险公司申请为曹某办理了离职减人退保手续。在被保险人离职清单上载明:曹某离职领取总额20328.50元，单位交费部分为0，转入公共账户为0。2009年12月，A公司以曹某名义于上海银行开了活期一本通存折。2010年1月，保险公司将20318.50元离职金存入该账户中， A公司擅自从该存折中取走13550元后，将存折交给曹某。

此后不久，曹某申请仲裁，要求A公司支付2010年1月擅自取走的商业保险金13550元。仲裁委员会做出不予受理的决定，曹某随即诉至法院，该案后经调解结案，由A公司一次性返还保险金。

本案为一起典型的因补充养老保险（又称企业年金）而产生的争议，该争议折射出几个问题，值得用人单位认真分析。

补充养老保险争议是否属于劳动争议

根据有关法律规定，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议适用于《劳动争议调解仲裁法》。如本案所述，补充养老保险究竟属于本条所规定的“社会保险”还是属于“福利”呢？又或者既不属于社会保险也不属于福利？

根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费（以下统称社会保险费）的征收、缴纳，适用本条例。另根据2011年7月1日始实施的《社会保险法》，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。根据上述规定，从国家立法层面，社会保险仅包含基本养老保险等五大险种，并不包含补充养老保险。

而根据原劳动和社会保障部[2004]第20号令《企业年金试行办法》规定， “本办法所称年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度”。另据财企[2003]61号《财政部关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》规定，企业为职工购买个人储蓄性商业保险是一种奖励性保险待遇。因此，补充养老保险名为“保险”，实为企业提供给员工的特殊“福利待遇”，在劳动关系领域，它应当属于“福利”范畴。用人单位与劳动者就补充养老保险发生争议，属于劳动争议管辖范围。本案中，仲裁委员会未予受理的决定有失妥当。

用人单位能自主决定领取条件吗

本案中，A公司制定了《公司员工团体养老年金保险的管理办法》，该办法对员工的补充保险利益做出规定，办法规定工作未满3年的员工无资格领取保险。该规定是否有效呢？是否有排除劳动者权利之嫌？

根据规定，国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。本案A公司根据本单位生产经营特点和经济效益自主确定为员工购买员工福利团体养老年金保险，这是公司依法给予员工享受的福利，A公司对于员工可享受的条件有权自主决定。故该管理办法在履行民主程序和告知义务后应为有效。

变更待遇能约束离职员工吗

本案中，A公司于2009年11月又变更了关于补充养老保险待遇的规定，确定“对工作未满三年离职的员工给予其离职保险金总额”，该规定对曹某是否有约束力呢？

显然，企业变更事先约定的福利待遇需要经与职工协商一致，通常在员工离职以后，企业新制定的规章制度不能适用于已离职的员工。就离职员工在劳动关系存续期间的权利义务，只得按其在职时的有关规定执行。故A公司的会议决定对曹某不具有约束力。

保险待遇可否扣回

本案A公司在办理补充养老保险结算手续时，按100%的标准结算了离职保险金。在被保险人曹某的离职清单上载明:曹某离职领取总额20328.50元，单位交费部分0，转入公共账户0，由于曹某系A 公司购买上述保险时的员工，系该保险法律关系中的被保险人，其在保险事故发生时享有保险金的请求权，故该离职保险金应属曹某所有。公司的申请结算操作表明，其已同意按100%的标准支付并已实际履行。那么A公司再行扣回应征得曹某同意，否则应当返还。

福利待遇管理办法篇5

2011年12月23日下午1时许，渤海大学数理学院青年教师郑福博士走进了他熟悉的学术报告厅，只是这一次，他不是参加学术报告会，而是作为申请人出庭。半个月前，他向学校职工仲裁委员会递交了仲裁申请书，请求为其诉渤海大学博士待遇争议案做出裁决。

事情的原由是，郑福于2005年硕士毕业后应聘进入渤海大学工作，按照学校当时的政策，享受60平方米的住房待遇。2008年郑福考取北京信息控制研究所的博士研究生，于2011年7月毕业，取得博士学位。按目前学校执行的博士待遇政策，郑福可享有的待遇是10万元安家费减去60平方米的当时房款，总计不足2万元。郑福认为此政策存在着不合理之处，申请享受10万元安家费的博士待遇，同时为了保障学校的权利和利益，申请延长本人的服务期。

12月23日下午2时，渤海大学职工仲裁庭开庭，担任仲裁员的是从学校近200人的仲裁员成员库中随机抽取的9位老师，经过庭审调查、庭审辩论、双方当事人最后陈述、仲裁庭合议和评议等程序，最后渤海大学首届职工仲裁委员会主任当庭宣布裁决意见：申请人郑福诉求合理，应享受10万元安家费的博士待遇，同意其延长服务期的申请，学校应调整相关政策。100多名教职工旁听了庭审的全过程。

渤海大学首例仲裁案在教职工的关注中审结，普通教师在与学校的争议中胜诉了，职工以民主的方式，自己裁决自己的事情，这在渤海大学还是第一次，在教职工中引起强烈的反响。这是学校建立现代大学制度、实行民主管理和教授治学的又一次具体体现，充分表明学校切实维护职工的合法权益，促进和谐校园建设的决心和力度。

申请人郑福对仲裁结果很满意，他说，他热爱渤海大学这个美丽、可爱的家园，也尊重学校的领导，对职能部门工作人员的服务充满敬意，愿意尽自己所能为学校的教学、科研工作做出应有的贡献。他提出仲裁申请既是对自身权益的维护，同时也希望通过自己的行为促进学校相关政策的进一步完善。没有剑拔弩张，没有针锋相对，有的是亲切的关怀和善意的提醒，渤海大学首例仲裁案在寒冷的季节以温暧的方式落下帷幕。

民主管理以人为本

近年来，渤海大学这所有着61年发展历史的辽宁省属综合性大学，围绕建设现代大学制度进行了一系列的改革，在教授治学、民主管理方面进行了积极、有效地探索，取得显著的成效。成立了教授委员会、学术委员会和教学委员会，行使对学校学术研究、教学和人才队伍建设方面的审议、决定和监督权；学校管理重心下移，建立健全了校院系三级管理体制，增强二级学院的办学自；切实维护教职工的合法权益，涉及全局性和教职工切身利益的重大问题都要经教职工代表大会通过；成立职工仲载委员会，及时公正地处理校内行政管理工作中发生的争议，体现依法治校、民主管理的理念。

民主管理的核心是以人为本，渤海大学的民主管理中处处体现出以人为本的人文关怀精神，对于那些生活困难、身患疾病的职工给予特别的关怀。学校出台了《教职工重大疾病医疗费补助暂行办法》，设立专项资金，用于补助患有重大疾病、医疗费负担较重的职工；出台了《职工及家属殡葬有关事宜处理办法》，规定了对职工及职工家属的殡葬处理办法，《办法》让职工感到贴心的是增加了对配偶父母的吊唁、殡葬用车、慰问的具体事宜；家有考生的职工可以享受三天高考假期，专心陪子女度过人生重要的时间；学校两名长年患有精神病的职工，给家属造成巨大的精神痛苦和生活困难，学校体谅家属的难处，特例为这两名长期不能工作的患病职工开全资，以减轻病人家属的负担。诸如此类的人文关怀还有很多。学校的关怀，极大地调动了全校职工的工作积极性，近年来，学校各项事业呈现出迅猛发展的势头，教学、科研和学科建设等工作实现了历史性突破， 2011年主要可比性指标超过前60年的总和，学校综合实力显著增强，2011年网大网高校综合实力排名，渤海大学排在全国741所公办高校中的第243位，省内高校第14位。

福利待遇管理办法篇6

（一）医疗报销

为了体现xx事业发展，员工受益的原则，在实行国家统一医疗保险前，公司员工患重、危病住院时，公司给予一定比例的报销，以减轻员工的经济负担。具体内容如下：

一、享受待遇人员：

1、在xx集团工作满一年的保管员级以上管理人员在患重、危病住院时，可享受此待遇。

2、患病职员住院期间工资照发，奖金取消。

3、职员在工作过程xx严重违反操作规程造成的自身伤害公司按报销比例给予减半报销。

4、xx集团在职员工工作中发生伤亡、伤害、丧失劳动能力等，公司将按国家《劳动法》有关规定处理。

二、xx工龄：以参加xx公司工作时间为准。

三、报销范围：

1、职员自身患病，需住院治疗，应有市甲级医院（佳木斯市如中心医院、中医院、佳大附属医院等医院）开具医疗诊断书后方可住院，住院期间用于治疗的费用公司按规定比例报销。

2、住院治疗期间所用的保健品，非住院治疗的疾病，及购买理疗仪等费用不予报销。

四、报销比例：

希

波

工

龄

报

销

级

别

满1年

满2年

满3年

满4年

满5年

满6年

满7年

8年以上

普通管理人员

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

中层干部

40%

45%

50%

55%

60%

65%

70%

75%

公司领导

50%

55%

60%

65%

70%

75%

80%

85%

五、报销程序：

1、职员患病后应持甲级医院开具的住院治疗诊断书到公司填写请示单、支票领取单，经主管副总经理或总经理签字批准，总经办/人行部备案后，到财务部领取支票。

2、病情较轻职员治愈后可一次性到公司进行报销。

3、因病情较重，费用较高，患病职员在住院期间可委托家属每月到公司总经办/人行部办理报销一次。

4、报销时需填写请示单，写清金额，附甲级医院医疗诊断书、正规医疗费用发票，逐级审批，财务部按相应级别、年限及报销比例给予报销。

5、佳木斯肉联厂职工因公司承租费中已包括医疗保险金，肉联厂已负责其医疗待遇，不再享受公司医疗待遇，如肉联厂所报销医疗费用与公司规定的报销金额有较大差距，公司可适当考虑给予补差。

6、职员调职后按现职级别享受此待遇。

六、此规定在公司实行国家统一医疗保险年自行废止。

（二）保险

集团为已办理录用手续，且劳动人事关系已调入集团或分公司所在地人事局的正式员工上缴社会统筹保险，包括社会养老保险、医疗保险、失

业保险及住房公积金。员工个人应缴部份，每月从员工本人工资中扣除。

（三）休假

一、员工婚、丧、产假

1、婚假：进入公司满一年的员工，按《中华人民共和国婚姻法》有关规定达到晚婚者，可休假七天，非晚婚员工休假三天。

2、产假：进行公司满一年的员工符合晚育规定的顺产女员工可留职停薪休假90天，难产或剖腹产女员工留职停薪休假105天。

3、丧假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女）死亡，可享受三天有薪休假（不含路途），超过三日按事假的有关规定办理；

二、年休假

1、在集团工作满一年以上的员工可享受每年带薪休假三天；

2、工作满一年的部门经理可享受每年带薪休假五天；

3、工作满一年的副总经理以上人员可以享受每年带薪休假十天；

4、休假期间工资、奖金、补助照发；

5、休假者至少提前15天向主管领导提出局面申请，并报人事部门备案获准后方可休假。当年休假可在次年享受，休假可累存但不可连休。

（四）、补贴补助

一、员工可享受住房补助、交通补助、伙食补助等补助，在员工工资总额中体现；

二、每日享受免费工作午餐。

1、范围

⑴、保管员级以上所有管理人员，属于此范围内的公司员工白班均可享受此待遇。

⑵、如正常休息日需加班，则加班部门应在加班前一天提前书面通知总经办、人事行政部，由总经办、人事行政部负责予以按规定订餐。

⑶、上夜班或因个人原因不愿在公司用统一午餐，公司不再另行给予此项午餐补助。

⑷、出差人员回公司后享受此待遇。

⑸、提出辞职的员工，从提出辞职之日起不享受此待遇。

（五）股票

实行赠送股票奖励办法，为企业所有者多元化，使更多的员工成为企业的所有者，从而更大地调动员工的积极性和工作热情，本着“利益共享，风险共担”的原则，公司每年对优秀员工和部经理以上的管理人员赠送公司内部股，使公司早日实现股份制企业，股票持有人可按以下条例享受所有权、收益权。

一、每股面值为人民币壹元，以记名方式赠送股票。

二、本股票属公司虚拟送股票，满八年既2008年方可转为实股，因此股票持有人没到退休年龄和在本公司工作不满八年而离开者，股票即行废止。

三、赠送方法：部门经理级别工作满一年赠送壹万股。

（销售公司总监、区域总经理、区域副总经理，依据其绩效确定赠送数额）。副总经理级别工作满一年赠送肆万股。总经理级别工作满一年赠送捌万股。试用期满工作不足一年者按月分解计算。

四、因工作需要职务变动时，原赠送的股票有效，新赠送股票按变动后职务标准执行。

五、红利收益前八年每年按股票面值的6%支付股票持有人做为红利，

八年后转为实股组建股分公司，红利按股份制章程分配。

六、因患病致使身体不能继续工作，经市甲级医院诊断认定和公司管委会研究通过的股票持有者，既可停职休息，并享有股票所有权，其收益权要根据本人在职期间的工作表现和贡献大小由公司管委会研究决定。

七、由于企业强化管理优进劣退，致使末位淘汰、调职降职者，仍拥有股票所有权和收益权。

个人不努力工作，不负责任、多次不完成工作指标，经公司管委会认定而被辞退者，取消其赠送股票的所有权及收益权。

八、公司的年销售额在4千万以下或1亿元人民币以上时，经公司管委会研究，所赠送股票额度及红利分配比例适当增减。

九、如有确凿证据证明股票持有者有贪污、侵吞公司有形及无形资产，违反国家法律问题，经公司管委会研究批准，取消其赠送的全部股票所有权、收益权，因工作管理失误造成损失等问题与股票所有权、收益权无关。

十、如公司股票在八年内上市，关于赠送股票的发放、转实股、收益权等问题，由公司管委员研究制定。

十一、每年的一月三十日发放赠送股票和红利收益。

十二、以上规定、条款，公布之日起（2000年1月）暂定八年，公司承担解释权和法律责任。

关于员工领取福利、奖励的规定

一、对职员实施福利项目，是公司对职员的体贴、关怀，也是对职员的奖励，在职员工都有权享受，尤其在外工作人员更应享受。

二、公司对全体职员实施的福利项目，人事行政部负责编报享受福利人员名单报财务。

三、在外工作人员由各部向工作人员招聘地总经办/人行部申报名单，并由各部派人将外出人员享受的福利物品领回送到家中，确实无法当即领回的，要到财务部给外出人员办理福利物品取货手续。

四、部门发生外出人员没享受到的福利待遇，出现漏报由漏报部门负责解决外出人员的福利物品。

驻总部、分公司非本地籍员工福利待遇的规定

一、佳木期籍由公司安排调往天津公司工作的员工，公司给予伙食补助每人400元/月，由天津公司自行安排就餐、住宿问题，公司不再承担就餐方面的费用。

二、佳木期籍由公司安排调往集团总部哈尔滨工作的员工，公司给予伙食补助每人360元/月，由总部自行安排就餐、住宿问题，公司不再承担就餐方面的费用。

三、天津籍的公司员工享受公司提供的免费午餐，具体执行原标准。

四、天津籍的公司员工执行交通费补助。

五、哈尔滨、佳木斯、天津三地公司员工因公互往的，仅往返天津实行在途出差补助，哈尔滨、天津去佳木斯的员工由佳木斯公司免费提供中餐，宿费执行20元/人天标准，每天给予15元/人的伙食补助；

部门经理以上（含部门经理）宿费执行30元/人天，每天给予15元/人的伙食补助，佳木斯去哈尔滨、天津及哈尔滨互往的员工，在天津、哈尔滨期间由各公司免费提供食宿，就餐费用由各公司记帐，财务核销。

六、佳木斯籍驻天津公司工作的员工，每年享受探亲假一次，每次10天（含在途时间）休假前，由休假人提前10天提出申请，经主管领导同意、

分公司总经理批准方可休假。

关于开展文体活动的方案

为了丰富员工的文化生活，提高员工的身体素质，振奋企业精神，增强员工凝聚力，促进生产工作积极性，特制定本方案。

一、活动内容

春节联欢会、棋类比赛、郊游、羽毛球赛、拔河比赛、乒乓球比赛及临时设定的其它内容的活动。

二、组织方式

1、总经办/人行部负责牵头，办公驻地的文艺委员（兼职）、体育委员（兼职）负责组织开展文体活动。必要时可由领导指派他人协助。

2、集体项目的比赛，由各部门组织人员代表部门参赛，个人项目由个人报名参加。

3、需要其它部门协助的活动，各部门要予以支持。

三、时间安排及负责人

时间

活动内容

参加人员

所需时间

所需器材购置资金

获奖名额（人）

所需资金（元）

负责人

春节

春节联欢

全体职员

生产能手

2小时

布置会场糖果资金计200元

70

300

文艺体育委员

4

月

象棋比赛

全体员工

中报名者

6天每天1小时左右

购4副象棋计30元

3

80

体育文艺委员

5

月

乒乓球赛

全体员工

中报名者

6天每天1小时左右

购球2盒

计40元

男：3

女：3

120

体育文艺委员

邀请赛

获胜选手

邀请队员

3天每天1时左右

男：3

女：3

120

体育文艺委员

6

月

郊游

全体职工

生产能手

公休日

1天

活动用品计100元

50人

3500盈余退

体育文艺委员

8

月

羽毛球

全体员工

中报名者

4天每天1小时左右

购网球拍计200元

男：3

女：3

120

体育文艺委员

10

月

拔河比赛

公司各部门男女共同组队

1小时左右

借大绳

2条

2队

200

体育文艺委员

12

月

乒乓球赛

全体员工中报名者

6天每天1时左右

购球2盒

计40元

男：3

女：3

120

体育文艺委员

邀请赛

获胜选手邀请队员

3天每天1时左右

男：3

女：3

120

体育文艺委员

注：1、文体活动的安排，原则上是每两个月组织一次。

2、春节联欢会、郊游活动特别邀请在劳动竞赛中涌现出的生产能力参加。参加活动时间按正常出勤计算。

3、邀请赛主要邀请市局、委、办、银行或肉联厂某个单位参赛。

四、其它事项

1、举办活动的具体时间安排，由组织者根据生产工作实际情况，在计划月份内合理组织，原则上活动均安排在业余时间进行。如遇特殊情况活动不能正常进行，将活动时间顺延。

2、对参加活动的优胜者，由公司发给奖品，以示鼓励。奖品可按所需金额用本公司产品替代。

3、活动所需经费，由总经办/人行部在每次活动前做预算。经批准，由公司支付，奖品及器材由采购部负责购买。

福利待遇管理办法篇7

一、公务员和参公事业编

公务员和参公事业编可以说是处于金字塔的最高端，待遇好、晋升空间大，那么两者有什么区别呢?

1、公务员属于行政编

公务员是指，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。国家机关中除了工勤人员以外的人员都是公务员身份，都属于公务员编制，包括国家机关、共产党机关、派机关、人大机关、政协机关、检察院和法院等。

2、参公

“参公管理”的全称是“参照公务员法管理的事业单位”。《公务员法》第一百零六条规定：法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。

参公管理是指事业单位事业编制的工作人员，管理办法不是按照事业单位的管理方式而是按照公务员的管理方式，这样的单位承担一定的政府职能，被称为参公管理单位。参公管理单位的人员在晋升时可以和公务员之间流动。简单的说参公管理就是参照公务员管理，待遇相同，但是不是公务员编制。

3、公务员与参公的区别

参照公务员法管理单位的工作人员(工勤除外)与公务员的区别，主要是人员使用的编制不同，公务员使用的是行政编制，参照管理人员使用的是事业编制。其他的如工资福利待遇、日常管理等，都是执行《公务员法》及其配套法规、政策的规定。

可以这么说，除了编制不同，参公事业编和公务员法规定的公务员的条件、义务与权利，职务与级别，录用，考核，职务任免，职务升降，奖励，惩戒，培训，交流与回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任，附则等等，包括退休，包括交流调动等待遇都是一样的。

二、事业单位编制

1、全额拨款事业编

在机关中这个群体承担着和公务员没有任何差别的工作，而且由于近年来公务员进口太紧，凡是需要用人的单位就想方设法成立事业单位，招考事业编人员，这也是仅次于公务员和参公人员的次优选择。

所以这一群体年龄结构相对较轻、知识水平相对较高，大多数人还拥有技术职称，部分能力强的事业编年轻人往往被借调到政府最需要用人的部门，承担着高于一般劳动强度和难度的工作。比如：拆迁部门、应急机构、建设一线以及文案工作复杂的办公室等。

2、差额拨款事业编和自收自支事业编人员

这部分人在机关中不多，多数集中在医疗卫生、新闻出版等公益事业单位，有一套自成体系的收入报酬机制。

这一类编制的工资收入一般由各事业单位根据市场情况而定。在某些单位，公务员工资与事业编工资基本相同。而且由于事业编可以评职称，甚至会出现同级别的工作岗位上，事业编比公务员工资还要高的情况。

3、工勤编、临时工和政府雇员

工勤编主要是技术工人，有手艺，没学历，工资待遇比照事业编略低，但比社会上技术工人收入高。临时工和政府雇员在政府机关中没有正式编制，只是临时性的在政府工作，他们的工资待遇往往比较低，基本享受不到各项福利补贴。

三、那么事业编真的比不上公务员吗?

首先，这两者不是笼统的就可以比较，比如乡镇的公务员怎么和国务院的事业单位比，北上广的事业单位也肯定三四线城市的公务员好得多，要比较也只能在同一地区，同一级的公务员和事业单位之间进行对比。通常情况下，公务员是局机关行政编制的人员，事业单位职员是局下属事业机构事业编制的工作人员，待遇上来说，二者差距不大，而事业单位是和本身效益有关系的，也没有公务员那么严格的约束，很多事业单位钱是很多的。

从工作内容上来说，公务员主要从事政务类工作，而事业单位工作人员主要从事事务类工作，并且很多都是专业性很强的工作，公务员很难达到专业对口，学以致用，而事业单位可以。

从事业单位改革上看，目前，医生、教师、自收自支等事业编制是改革的重点。不同类型的事业单位进行不同的改革，承担行政职能的会转成公务员，自收自支的会被转成企业。而对全额和差额身份的事业编人员影响不大。

从晋升和长远发展来看，公务员晋升速度要快于事业单位职员。事业编虽然在前途上不如公务员，但在大部分行政单位，事业编与公务员是混岗工作，所以不存在谁的工作量大的问题。事业编制也具有与公务员一样的稳定、轻松、压力小等特性，所以除了身份上的差别外，并不存在谁的工作量大的问题。

福利待遇管理办法篇8

一、指导原则

坚持以科学发展观为指导，全面落实党的十七大精神，紧密结合全局水文工作实际，突出“学习实践科学发展观，实现水文可持续发展”这一主题，对梳理出的影响和制约__水文事业科学发展的突出问题以及群众反映强烈的重点问题进行全面分析和归类,结合分析检查报告和工作实际，按照远近结合、突出重点、分步实施的原则，研究制定加强和改进的具体措施，建立健全推动科学发展的规章制度，推动思想更加解放，作风更加务实，制度更加完善，措施更加得力，为实现__水文事业又好又快发展打下更加坚实的基础。

二、目标要求

围绕“提高思想认识、解决突出问题、创新体制机制”的工作目标，在学习调研、分析检查的基础上，集中时间、集中精力、集中力量下大力气解决不适应、不符合科学发展观要求的突出问题。整改落实既要立足当前、积极推进，又要着眼未来，常抓不懈。对于当前能解决的问题，要立即采取措施予以解决；能够出台的制度，要抓紧出台；对于受客观条件限制，暂不具备条件解决的问题，要积极创造条件，明确时限，分步实施，有效解决，确保整个活动发展健康、进展顺利，成为群众心目中的满意工程。

三、存在的主要问题

（一）工资福利待遇方面

1、由于物价上涨等原因，基层水文站事业经费严重不足，办公费、测验费、旅差费超支大，维持正常工作十分困难。

2、艰苦站外勤津贴标准很低，希望提高标准。

3、水情科汛期值班补助标准偏低，建议按出差补助标准执行；非汛期中的星期六、日和节假日仍要坚持报汛，建议按汛期值班补助标准执行。

4、基层职工工资低，无任何福利，物价上涨快，职工生活水平明显下降，生活压力很大，迫切需要领导想办法提高职工福利待遇。测站职工和机关职工应享受同样的福利待遇，不能搞两个标准。

（二）水文基础设施建设方面

1、委托雨量站委托观测费偏低，很多观测员情绪不稳，不利于调动年工作积极性，希望增加观测经费。

2、基层测站办公、生活条件需要进一步改善。

3、增加科技投入，更新设备，加强人员培训，提高职工综合素质。

（三）人事制度改革方面

1、加大改革力度，建立合理的工资分配制度和竞争机制，按岗定酬，克服干与不干一个样的问题。

2、工资以工资卡的形式下发，不利于测站管理。因为站长没有经济管理权，有些职工不干活工资照发，容易造成干与不干一个样的问题。建议测站只把基本工资以工资卡的形式下发，其津贴部分由站长管理，根据每个人的工作情况发放，便于建立奖惩机制。

（四）精神文明建设方面

1、职工喜闻乐见的文体活动举办的过少。

2、党员民主生活会召开次数太少，党员学习材料缺乏。希望党支部多开展党内活动，每年组织全体党员召开一次民主生活会，多发放学习材料。

3、希望领导多下基层调查研究，了解基层疾苦，多为基层职工办实事，帮助基层职工解决子女就业、上学、就医等实际问题。

四、整改任务和目标

1、整改事项：基层水文站事业经费困难。整改目标：增加经费，满足日常工作需要。整改期限：长期。

2、整改事项：外勤津贴标准较低。整改目标：提高勤津贴标准。整改期限：长期。

3、整改事项：水情科汛期值班补助标准偏低。整改目标：提高值班补助标准。整改期限：长期。

4、整改事项：基层职工工资低，无任何福利，生活压力大。整改目标：提高职工福利待遇。测站职工和机关职工享受同样的福利待遇，不搞两个标准。整改期限：长期。

5、整改事项：委托雨量站委托观测费偏低。整改目标：提高观测费标准。整改期限：近期。

6、整改事项：基层测站办公、生活条件差。整改目标：改善基层测站办公、生活条件。整改期限：长期。

7、整改事项：增加科技投入。整改目标：更新设备，提高职工综合素质。整改期限：长期。

8、整改事项：建立合理的工资分配制度和竞争机制。整改目标：按岗定酬，克服干与不干一个样的问题。整改期限：长期。

9、整改事项：站长没有经济管理权，不利于测站管理。整改目标：基本工资以工资卡的形式下发，其津贴部分由站长管理，根据每个人的工作情况发放，便于建立奖惩机制。整改期限：长期。

10、整改事项：多举办职工喜闻乐见的文体活动。整改目标：丰富职务业余文化生活。整改期限：长期。

11、整改事项：党员民主生活会召开次数太少，党员学习材料缺乏。整改目标：每年组织全体党员召开一次民主生活会，多发放学习材料。整改期限：长期。

12、整改事项：基层职工子女就业、上学、就医等问题普遍。整改目标：以人为本，多为基层职工办实事。整改期限：长期。

五、整改具体措施

1、积极向上级有关部门反映，希望能给我局增加事业经费，提高职工津补贴标准。

2、想办法拓宽技术咨询面，积极开展多种经营，力争提高职工福利待遇。

3、根据上级关于人

事制度改革的政策精神，积极进行内部改革，引进竞争机制，努力克服干与不干一个样的问题。5、职工工资卡的问题，在不违反财务制度的前提下，想办法妥善解决。

6、增加召开民主生活会次数，想办法争取经费，及时为党员发放学习材料。