线上培训管理办法范文

线上培训管理办法篇1

深入贯彻落实科学发展观，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。按照突出重点、注重实效、分级管理的工作原则,以制度创新为动力，提升效能为重点，效能监察为手段，积极推进效能政府四项制度工作，进一步提高各股室工作人员综合素质，提升行政能力，转变工作作风，打造为民、务实、高效政府工作部门，促进统计建设和统计工作又好又快发展。

二、主要内容

（一）创建学习型机关，提高各股室工作人员的综合素质。

（二）依法规范行政行为，提高各股室工作人员依法行政的能力和水平。

（三）实施重点工作目标倒逼管理，推动执行力的提高。

（四）推行一线工作方法，强化服务意识，提升服务水平。

（五）推进电子政务建设，提高政务效率和公共服务水平。

三、实施步骤

推行行政能力提升制度，分为制定实施方案、组织实施、完善提高3个步骤：

第一步：制定实施方案（年4月）。由办公室牵头，业务股、法规股配合，制定局机关推行行政能力提升制度实施方案，报县政府自身建设工作委员会办公室备案。同时，组织开展好学习培训、宣传发动等工作，扩大知晓度和参与面。

第二步：组织实施（年5月至11月）。各股室按照制定的行政能力提升制度实施方案，严格按照时间要求逐项开展工作。

第三步：完善提高。对我局行政能力提升工作情况进行全面总结和评价，于11月30日前报县政府自身建设委员会办公室。

四、具体措施

主要从以下5个方面推进行政能力提升制度建设，努力提高行政效能。

（一）建设学习型机关

建设学习型机关是落实科学发展观，适应发展趋势的基本要求。各股室要以职业道德建设为主线，以转变职能、改进作风、搞好服务、提高效率，建设政治坚定、务实高效、清正廉洁、人民满意的机关为目标，开展“多读书、读好书、善读书”的读书活动和各类学习培训。通过读书活动和学习培训，使全体干部职工在学风上有新转变、观念上有新突破、能力上有新提高、工作上有新成效。

1、建立培训报备制度。本着缺什么补什么，需要什么培训什么的原则，结合本单位实际，制定培训计划，科学选择培训专题，并于4月底前将年度培训计划表报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局。

2、建立集中培训制度。强化集中培训，提高培训效果。年集中培训不得少于3个专题，每个专题不得少于3个学时，全年集中培训不得少于10个学时。

3、建立培训登记制度。对培训主题、目的、时间、地点、形式、人员等情况进行登记，并留存备查；建立工作人员培训档案，对未完成培训计划的工作人员及时进行补课。

4、积极组织参加县组织人事部门、县直机关工委组织的各种学习培训。通过党组理论中心组学习，组织专题讲座，以股室、党支部为单位学习讨论，党员干部自学等多种形式，推动建设学习型机关向纵深发展。11月30日前将年度培训总结及培训课件报县政府自身建设委员会办公室和县人事局。

（二）提升依法行政能力

提升依法行政能力是政府效能建设的重要组成部分，是改变机关作风，强化法制意识，优化发展环境的基础工程。各股室要通过规范行政行为，提升依法行政能力。

（三）实施重点工作目标倒逼管理

按照《县行政机关推行行政能力提升制度工作方案》的要求，为树立现代管理理念，从全局工作中选择2项重点工作实施目标倒逼管理，充分发挥工作人员的主观能动性，促进工作目标任务的落实，推动执行力的提高。

1、确定目标倒逼管理重点工作项目

填制部门年度重点工作统计表，选取县第六次全国人口普查工作和县季度gdp核算工作作为本单位实施目标倒逼管理的重点工作项目，形成目标倒逼管理重点工作选报表，于4月底前报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局，经县政府自身建设工作委员会办公室审核后，通过各种媒体途径向社会公示、通报。

2、进行目标成果督查

上述重点工作承担股室每半年要进行不少于1次的自查工作，并报县政府自身建设工作委员会办公室和县人事局，年终形成年度自查报告，于11月30日前报送。

（四）推行一线工作法

一线工作法是探索新时期群众工作的新机制，是集中民智、反映民意、凝聚民心，加强作风建设，提高执政能力的有力手段。各股室要认真落实一线工作法，真正做到“决策在一线制定、工作在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现”。

我局根据工作实际，对事关全县统计发展的重点工作，建立一线工作联系制度、联动制度、社情民意沟通制度和责任倒查追究制度，认真落实一线工作法。

线上培训管理办法篇2

一、制定调查队“十三五”统计教育培训规划

根据国家统计局“十三五”时期统计教育培训规划要求，在总结“十二五”统计教育培训工作的基础上，组织力量，统筹考虑，精心制定调查队“十三五”统计教育培训规划。

二、发挥好国家统计局在线学习系统平台管理功效

认真抓好全员参加国家统计局在线学习工作，积极参加总队组织的在线学习系统管理人员培训，制定在线学习系统管理办法，加强在线学习系统日常维护和管理。积极做好干部在线学习平台学时管理工作，完善干部教育培训档案。

三、积极参与总队统计人员岗位知识全员培训

支持队干部职工参与总队组织的统计人员岗位知识全员培训，切实提高调查队干部职工岗位履职能力。

四、加强系统领导干部和业务骨干培训工作

1、继续加强与地方各级组织、人社部门的沟通联系，落实调查队干部教育培训入地方党校、行政学院的年度培训计划，分阶段、分批次派人参加地方党校、行政学院的干部培训教育。

2、认真做好国家统计教育中心举办的统计系统业务骨干专业知识基础培训班、提高班及统计分析培训班等计划内办班学员的选派。

3、认真做好国家统计局各专业司、调查总队、地方政府或部门举办的提升业务水平和管理能力的岗位培训班学员的选派。

五、参加领导干部任职培训

继续参加调查总队委托国家统计教育中心举办的二期“调查队系统领导干部能力提升班”培训。参加总队组织的新提拔任职领导干部进行任职培训，不断增强领导班子能力和领导艺术，进一步提高履职能力。

六、参加公务员初任培训

参加调查总队组织的2016年新招录、新调入公务员初任培训，系统学习政治理论、统计调查业务、统计执法等知识和技能。

七、鼓励自主开展形式多样学习活动

引导和鼓励队各专业处室自主组织开展业务竞赛、知识竞赛、岗位练兵、处长讲堂等形式多样、丰富多彩的学习培训活动，不断提高队干部的业务能力和管理水平。

八、做好统计专业技术职称评审工作

继续积极支持队工作人员参加统计专业技术职称考试和评审工作，配合做好相关资格确认工作。

九、继续鼓励并积极支持队干部参加提升学历和学位层次的学习。

线上培训管理办法篇3

论文关键词：胜任力；培训体系；一线员工

没有胜任力，就没有执行力，也就没有企业的竞争力。美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克莱兰教授将“胜任力”定义为“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”通常，我们可将胜任力简要地理解为员工履行岗位职责所需要具备的知识、技能、能力和特质，是员工能够达到某个岗位绩效要求的一种综合素质。目前，世界500强企业已有90%将胜任力模型引入到企业管理实践中，致力于通过提升员工个体胜任力来实现提升企业竞争力的目标。

从南方电网下属的供电企业来看，随着创先进程的不断推进，以客户为中心的要求不断深化，无论是上级抑或是客户、政府等对我们的服务和管理提出了越来越高的要求，但从供电企业内部分析，却存在日益提升的企业服务和管理要求与员工实际岗位胜任力不强之间的矛盾。同时，在供电企业的人力资源管理方面，存在着优秀人才“入口偏紧”、落后员工“出口不畅”的现实状况，提升员工的岗位胜任力只能主要通过培训这一途径。而供电企业的培训现状却不容乐观，虽做了大量工作，却通常缺乏系统性和针对性，培训效果不甚理想，这引出了当前存在的第二个现实矛盾，就是员工岗位胜任力亟须提升的需求与有效培训体系尚未完全建立之间的矛盾。上述的这两个矛盾，在直接面对客户的一线员工中显得尤为突出。因此，如何通过培训来提升一线员工的岗位胜任力成了供电企业当前亟须解决的一个问题。本文以某供电局一线员工作为分析和研究的样本，在分析员工岗位胜任力和培训管理现状的基础上，提出了建立基于一线员工岗位胜任力培训体系的一系列措施。

一、某供电局一线员工培训管理现状分析

该供电局一线员工的整体素质偏低，下属8个供电局共有89个班组，总人数1022人。其中，从技能等级来看，高级工及以上技能等级的员工仅有198人，只占19.37％；从原始学历水平来看，大专及以上学历的员工为184人，仅占18％。

该供电局在员工培训中存在的问题主要包括：（1）员工应知应会标准需进一步完善，一线员工的应知应会标准与岗位职责要求结合不紧密，将大量的规程、标准、制度等全文作为应知应会的内容，适用性不强。（2）培训的系统性不强，培训内容、培训方式等受培训主办单位和培训师影响大，存在着一定的随意性，且多以应急式理论培训和业务培训为主，没有做到全面、准确地与员工的岗位胜任力要求紧密结合，导致培训系统性不强，缺乏针对性和实际效用。（3）一线员工主动参与培训的积极性不高，一方面是大部分培训仍采用集中授课的方式开展，工学矛盾突出。另一方面是缺乏足够的员工培训激励措施，培训与员工的绩效、职业发展的关联不够紧密，员工对培训缺乏主动性和积极性。（4）缺乏培训的评估、修正机制，绝大多数培训的重心放在培训的实施方面，而后期的评价、修正工作则被忽视，仅有部分培训在结束时以考试或是效果评估表形式对培训进行定性评价，修正改进机制基本缺失，这使得相似内容的培训班年年办，但办班水平、培训效果却没有进步。

二、提升一线员工岗位胜任力的培训体系若干关键问题研究

传统的培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系和培训管理制度体系四部分，侧重于根据培训需求的调查结果设定培训课程体系，并在此基础上开展培训工作，而培训需求主要是通过调查问卷或访谈方式对培训对象本人及其上级的调研获取，受调研方式、调研环境以及培训对象本人及其上级的观念、相互了解程度等影响甚大，其结果具有主观性和不确定性，从而造成了整个培训体系是建立在人的主观判断的基础上。这也就决定了这种传统的培训体系存在着一个很大的缺陷，即培训的系统性不强，导致培训出来的员工与岗位的胜任力要求不甚相符，对于所从事的工作属于执行层面的一线员工，同一岗位的工作要求基本相同，更应该接受统一的系统化的培训。

本文所研究的“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”则是在传统培训体系四部分内容的基础上，增加岗位胜任力标准体系，并以岗位胜任力标准体系为基础去构建培训课程体系，在培训管理制度体系上更突出发挥培训对象的积极性、主动性，使员工进入自我学习、自我提升的状态。因此，构建“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”的重点在于以下三点：

1.建设与岗位职责紧密相关的岗位胜任力标准体系

胜任力模型可以形象地用“冰山模型”来说明，这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知应会”部分和水面以下的“价值观、管理素质、思维能力、态度”等心智部分构成。水面以上的知识技能等明显、突出并且容易衡量，而水面以下的难以捕捉、不易衡量。对于供电局一线员工而言，其岗位职责主要是执行上级的规定和计划，以技术技能性工作为主，在工作计划、工作标准非常明确的情况下，胜任力模型的主要内容也就体现在完成日常工作所需要的应知应会部分。因此，我们也可将供电局一线员工的岗位胜任力标准体系理解为应知应会标准体系。其内容主要包括岗位人员应掌握的专业知识、规程标准和制度、现场作业技能、信息系统应用技能等。在标准的描述方面，应确保细化和精要，避免广泛简单地罗列一系列知识、标准、制度的做法，以利于下一步课程体系的设计以及员工的自我学习。

拟定岗位胜任力标准体系主要有归纳法和演绎法两种方法。归纳法是通过对特定的高绩效员工群体个人特质的发掘和归纳从而形成胜任能力模型的方法。此方法主要运用行为事件访谈法，缺陷是得出的胜任力标准可能在全面性方面有所欠缺。演绎法是从岗位的具体职责和工作要求中推导出该岗位员工群体所需的导致高绩效特质的方法。该方法的主要应用工具为小组讨论，即通过专题小组开展组织分析、任务分析、人员特质框架确定，其实质是一个逻辑推导过程。该方法得出的胜任力标准相对比较全面、系统，尤其是针对应知应会部分的胜任力标准，但与小组人员的综合素质以及业务熟悉情况密切相关，并且该方法对于水面以下心智部分的胜任力标准可能会有所欠缺。综上，考虑到供电局一线员工的胜任力标准以应知应会为主，因此，在胜任力标准的拟订方面应以演绎法为主，必要时辅之以归纳法。需要指出的是，岗位胜任力标准各专题小组成员必须是综合素质较高、业务熟悉的人员，同时，应考虑采用集中封闭方式进行标准的讨论和拟定，以确保演绎法的全面性。

一线员工的胜任力标准主要包括应掌握的知识、技能、制度、标准等，其中知识部分相对很少变化，技能、制度、标准方面则可能随着上级管理要求的改变而改变，作为胜任力标准基础的岗位职责也可能变化。因此，应建立岗位胜任力标准的动态调整机制，以确保上述因素出现改变时，能及时调整完善胜任力标准，保持胜任力标准的适用性。

2.开发相配套的培训课程体系

（1）建立与岗位胜任力标准相配套的岗位课程体系。岗位课程体系基于岗位胜任力标准而建立，针对标准中的一项或几项培训内容设立一项课程，课程按内容划分为理论与知识类课程、技能类课程和观念类课程。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。课程从授课讲师来划分可以分为外部讲师课程和内训师课程，观念态度类课程可由高层管理者或外部讲师讲授，技能类课程则应由内训师讲授为主。在明确课程设置的基础上，培训主办单位应预先选定培训导师，制作培训课件，并提交培训主管部门备案。

（2）建立胜任力标准远程课件体系。为解决当前集中培训存在的工学矛盾问题，提高培训的便利性，降低培训的成本，应充分利用现有的远程教育培训系统，鼓励员工多参加远程培训。这就需要组织制作系统的远程培训课件，并按岗位进行分类，形成胜任力远程课件体系。

（3）建立全面的胜任力标准试题库。应根据胜任力标准，拟定各岗位的胜任力试题库，供培训主办单位和员工使用，既可在各项培训开展后即时进行相关培训效果测试，更可让员工进行胜任力自我评估，寻找差距，开展自我学习培训。

3.建立能充分激发员工学习培训积极性的培训管理制度体系

（1）建立岗位胜任力认证上岗机制。在企业内部建立岗位胜任力认证制度，将取得岗位胜任力认证资格作为员工上岗的必要条件。员工如要转岗、晋升等，都必须预先取得拟转岗位的胜任力资格认证。

（2）建立管理者导师机制。管理者既要学而不厌，也要诲人不倦，这是一种领导力，也是一种责任，更是一种示范效应。而且在讲授过程中管理者通过不断学习、充实自我，自身的专业知识和技能也能得到大幅度提升。因此，应将各级管理者纳入内训师队伍，明确培训能力是各级管理者的岗位胜任力范畴，明晰其授课的基本要求。

（3）建立员工培训情况与单位、上司和个人绩效相挂钩机制。员工的参训情况和受训效果，不仅与个人的态度、积极性相关，也与员工的直接上司、所在单位是否鼓励、要求员工积极、认真参加培训密切相关，甚至员工对于培训的态度会因其上司和所在单位态度的改变而改变。因此，为鼓励形成个人与其上司、所在单位的培训利益共同体，不仅要将受训情况与员工个人的绩效挂钩，也要与员工的直接上司、员工所在单位的绩效挂钩，包括员工的培训课时情况、培训效果情况、胜任力提升情况等。

（4）建立员工自主决定培训课程的机制。只有有效激发员工对培训的兴趣，才能真正实现员工的“我要培训”。传统的集中培训班，往往是由培训主办单位决定参加培训的人员，受训人员只是被动的接收培训安排，这种拉郎配的做法无法有效激发受训者的兴趣和认真的态度。对此，应考虑建立员工自主决定培训课程的机制，培训主办单位提前公布拟举办的培训班安排，由员工根据自身情况自主选择要参加的培训班。这样，不仅可以有效缓解工学矛盾，提升参训人员的兴趣，而且对培训主办单位和培训讲师也是一种挑战，将促使其进一步提升培训班的授课效果。

（5）建立培训内容的日常有效运用机制。员工的岗位胜任力缺失问题并不都能通过培训解决，还有可能是培训的内容没有得到足够的实践机会。因此，我们有必要改变目前部分技能“只训不用”的状况，明确其必须自我维护、自我维修，将其作为员工的日常练兵场，避免核心胜任能力的逐年丧失。

三、结论

本文以胜任力理论为基础，结合某供电局的实际，对影响供电企业绩效的一个重要群体—— 一线班组员工的培训问题进行了研究，认为：

（1）对于供电企业一线班组员工，要避免培训的零敲碎打，实现胜任能力的持续、系统提升，必须全面实施以胜任力为基础的培训体系。

（2）由于一线员工其胜任力标准较管理岗位相对容易明确和量化界定，全面实施以胜任力为基础的培训体系也是可行的。

线上培训管理办法篇4

一、创新资源整合模式，着力构建党员教育的新平台

1、整合培训资源，建立教育培训阵地。2012年，我们投入资金300多万元，建成了集党内事务办理、县情党史教育、党员教育培训和党员互动交流等功能为一体的县党务服务中心。充分整合县委党校的办学资源，投入资金100多万元，改造和完善了多媒体教室、学员楼住宿条件。目前，已形成县党务服务中心、县委党校和县廉政教育基地融为一体、设施完善、功能齐全的综合性党员教育基地。基地占地面积17.8亩，建筑面积1.1万平方米，设有图书室、微机室、阅览室、健身室、党史县情教育室、警示教育室，拥有多功能报告厅1间，多媒体教室2间、普通教室6间，藏书1.7万册。

2、依靠现代网络，延伸党员教育触角。我们充分利用现代科技手段，依托远程教育资源优势和内部局域网，开发了“县党务政务综合信息服务之窗”，科学规划、合理设置平台模块，搭建宣传、服务、学习、办公、管理、公开、监督、互动平台，提供学习培训、信息查询、网上监督和便民服务等服务功能，推进了党建信息化建设，为基层党组织和党员干部群众提供了便捷、高效服务。

3、开设流动课堂，拓展党员教育空间。邀请市职业技术学院、市农广校专家和整合县直部门技术人员，组建兼职教师资源库，组织党员志愿者、青年志愿者，深入镇（乡）、村（居、社区），开设流动课堂，对农村党员干部进行培训，做到产业发展到哪里、流动课堂就办到哪里，哪里有群众的需要、哪里就有培训，极大地拓展了培训空间。

二、创新教育培训方式，着力增强党员教育的实效性

1、集中辅导专题培训。依托党员教育基地，突出理论武装，每2周开展1次“领导干部周末大课堂”，邀请省内外知名经济社会专家进行专题辅导；举办素质提高、能力提升等专题培训班，把党性修养作为党员干部培训的必修课、入门课，加大对党员干部的培训力度。2012年以来，举办主体班次20期、培训2313人次，举办其他班次108期、培训12000人次，党课专题辅导94场次、培训11300多人次，使党员纯洁性得到净化，先进性得到彰显。

2、现场观摩体验培训。结合“创先争优”、作风建设、“七一”建党节等，采取现场体验、实地观摩、亲身感受的方式，经常性、大规模地开展党员干部党史县情教育。2012年以来，共开展了250批次7540人次，丰富了广大党员党史知识、深化县情认识，坚定了理想信念。同时，经常性开展廉政教育、重点教育、岗前教育、任前教育，特别是针对新选拔任用干部、新招考的公务员和事业单位人员开展廉政教育2000余人次，用身边事警醒、教育广大党员干部，切实增强自律意识和宗旨意识。

3、在线操作网上培训。开发“干部在线培训系统”，设置了法律、政治、经济和公共管理4类课程，采用“菜单式”自主选学、学时管理为主的考核办法，为党员干部提供自主性、经常性学习资源，建立便捷、直观、高效的网上学习平台。通过在线学习、在线辅导、在线考试，达到“教”、“学”、“考”、“管”四位一体，有效解决了党员干部培训资源短缺、工学矛盾突出等问题，大大节约了培训成本。目前，全县有84个单位，5511名党员和干部参加了在线学习培训，取得了良好的效果。

线上培训管理办法篇5

1.1一般情况

本次被调查人员属于铁路车务、机务、工务、电务、车辆、客运、车站等站段(本文称一线单位)52人，占60.4%;生活服务、经营、培训单位(二线单位)34人，占39.6%。单位卫生管理中层干部科(副)长12人，专(兼)职卫生管理人员、食品生产经营单位负责人74人。86份问卷中有82人认为食品安全和铁路运输生产安全一样重要，占95.3%。

1.2食品安全培训相关调查

对食品安全培训的方式、内容等情况的意见。对相关人员进行食品安全知识培训是提高食品安全管理水平简单有效的办法。《食品安全法》及其《实施条例》有明确规定进行相关培训，时间、频次却没有要求。国家食药局规定食品安全管理人员培训每年不少于40小时，但具体从业人员没有要求。原铁道部曾要求从业人员1年培训1次。在培训时间上，92%的管理人员认可每年1次，1年2次及以上或者2年1次等仅占到8%。在培训方式上，集中课堂式培训是主要形式，但效果一般。有74.4%的管理人员认为对食品生产经营单位进行实地观摩和实际操作过程步骤的解析更为需要，另外对各食品生产经营单位经验交流也比较认可。培训内容上除了相关法律法规外，食品生产经营过程的技术规范、要求以及铁路食品生产经营行业特点要求也是想要学习的内容。在培训人员选项中站段主管领导、专(兼)职管理人员、生产经营单位负责人以及普通从业人员都被认为需要培训，也反映出站段专(兼)职卫生管理人员对食品安全培训内容、要求可能上传下达不到位，存在不能有效反馈至主管领导和传达普及至食品经营单位从业人员情况。

1.3站段食品安全管理状况调查

调查表中有本单位职工总数，食品单位总数，供水单位总数，公共场所单位总数及以上单位卫生相关许可证照是否齐全几项内容。收回的86份问卷中，这几项内容填报完全的12份，均为具体的食品经营单位，表明站段卫生管理人员对本站段卫生相关工作可能存在本底不详实、卫生管理覆盖不全面情况。专(兼)职卫生管理人员配备调查，30余个站段均配备1～2人，但只有2个站段的2个卫生管理人员为专职。站段单位食品生产经营管理存在主要问题是食品安全管理专(兼)职人员少，人员不稳定和资金投入不足。就单位食堂和伙食团而言存在的最主要问题是餐厨从业人员难雇佣，因为薪酬少，耗时费力，检查要求多，从业人员时常出现随时停工不干现象。从业人员卫生知识欠缺，操作过程不规范也是普遍存在的。对于许可证不全原因，以经营单位自身软硬件条件不达标为主，也存在卫生专兼职管理人员少及认为许可证手续繁琐，难办理情况。

1.4对监督机构食品安全监督工作的认知

铁路监督机构负责铁路运营站段内的食品生产经营安全监督工作。近几年，随着国家食品安全监管体制及铁路体制改革，铁路监督机构担负着相当于几个地方行政管理部门的工作职能。对于监督机构食品安全监督工作的意见，46.5%的人认为保持目前监督工作力度，33.7%认为应加大执法处罚力度，来促进食品安全工作，以一线站段为主。7.0%的人认为应减小，以生活服务、食品生产经营单位为主。一、二线单位对监督机构是否应加大执法处罚力度意见有明显分歧(χ2=9.10，P＜0.005)。对于加大处罚力度能否有效促进经营单位食品安全工作，一、二线单位有显著不同(χ2=13.30，P＜0.005)。73.5%的二线单位卫生管理人员认为通过本单位自身管理能促进食品安全工作，明显高于一线单位(χ2=12.45，P＜0.005)。新的《食品安全法》处罚起始额度2000元，较《食品卫生法》大大提高。法律规范处罚的依据之一就是处罚足以制止违法行为，适当提高违法者的违法成本有利于制止违法行为。但铁路站段食堂、伙食团不以盈利为目的，从业人员在实际餐饮操作中出现疏忽或因硬件条件简陋而不符合《食品安全法》情况时有发生，如此执法处罚可能不被接受。另外食品安全监督文书上任何一条意见都有可能作为伙食团所属的工班、车间、乃至站段的考核处罚依据，所以基层食品经营单位对监督机构的工作可能有抵触情绪。对于监督频次，认为维持目前现况选项最多，这点上一、二线单位没有明显差异。最后82.6%的人认为监督机构以指导、服务、培训为主更能有效促进食品安全工作，这一点上一、二线单位认识基本相同。

2建议

2.1铁路站段应配置专职卫生管理人员，强化卫生管理工作

在铁路一线单位以生产运输为主要任务的大背景下，食品安全工作仍需加强。这些站段职工人数往往数千上万，但卫生管理人员只配备1～2人，且大多数都是兼职。卫生工作覆盖面大，专业性较强，站段卫生管理人员应设专职，人员相对固定，切实担负各站段卫生管理工作。各站段应对食品、饮用水、公共场所等相关专业卫生工作进行整合，加强专(兼)职人员配备，资金投入适当增加等。便于管理人员有效监管考核。

2.2强化卫生知识培训，探索适合铁路卫生工作的培训模式，不断提高培训效果

卫生知识培训是提高管理人员知识水平和管理技能的简单有效办法。食品安全培训应从站段主管领导做起，到各级主管人员及具体从业者。培训内容除了食品安全法律法规，可进行实地观摩和实际操作的解析及优秀单位的经验介绍交流，在内容和方式方法上不断改进，提高培训效果。餐饮服务从业人员是食品生产经营实施的执行者，应是培训的主体。从业人员较多且相对集中的单位，每年统一定期进行培训。对于各站段沿线伙食团，从业人员只有1～2人，又难于集中培训，应在卫生监督机构监督检查时现场指导、培训，包括伙食团所属的工区、车间相关负责人。并要求基层部门负责人强化日常卫生监管。

2.3铁路运营食品安全管理应各部门齐抓共管，完善机制，形成合力，确保铁路运营食品安全

《铁路运营食品安全管理办法》明确了铁路监督机构的执法主体地位。铁路站段各单位对于监督管理的认可程度不尽相同，应有针对性地开展工作。铁路食品安全工作已经形成较为完善的监管体系:食品经营单位自控，车间、站段监管，监督机构监督，路局相关处、室抽查、考核，以及消费人群信息反馈等等。铁路运营食品有其特点，所以铁路卫生监督机构在负责执法管理的同时，应该统筹各监管部门，形成统一监管体系，充分调动利用各种监管力量，形成有效协作、合理监管、及时反馈的监管链。铁路点多线长，众多偏僻小站伙食团，交通不便，条件相对简陋，可能没有纳入量化分级管理体系，是监管、监督、考核容易忽视的方面，应予加强。另外比如餐车流动性强，站停时间短，监督检查中发现问题处罚时须按程序审批，没有时效性，所以要继续完善铁路监督包括文书、表格及处罚程序设计等一系列制度，使之适合铁路食品经营特点，便于改进和完善铁路食品安全管理。

线上培训管理办法篇6

一是以实现班次设置科学化为目的，创新培训理念

以科学发展观为指导，树立“以人为本”的科学培训理念。在干部培训班次设置中，坚持以受训干部为主体，着眼于进一步增强对不同层次、不同级别、不同岗位干部的针对性，以人为本，按需施教，科学设置培训班次。上半年，我校共举办了各类培训班8期，培训轮训干部536人次，其中县管干部轮训班5期，优秀青年干部培训班暨新提任县管干部培训班1期，退二线县管干部培训班1期，正职研修班1期。在这几期培训班中，县管干部培训班根据干部任职领域不同，分别设置了工业口和农业口两期培训班；退二线县管干部培训班，是我县首期针对退二线干部开设的培训班。这些创举，富有开创性，进一步增强了我校干部培训的针对性和实效性，受到组织部门和参训学员的好评。

二是以增强培训效果为前提，创新培训方式

我校围绕建立健全“基础理论、能力建设、素质培训”和“党性修养”四个板块为框架的教育培训体系，充分整合和利用县委党校资源，做到三个结合。一是基础课和自设课相结合。基础课根据县委、县政府针对干部培训要求设立，如深入学习实践科学发展观、加快社会主义新农村建设、领导干部应对媒体、党风廉政建设、干部管理制度、领导能力、公务员知识、国防教育等课程。自设课根据培训班次具体情况设置，如在退二线县管干部培训班设置了《保健养生》、《哲学与人生》等课程。二是专兼职教师相结合。根据干部培训班次的不同，在充分挖掘本校师资队伍潜力的前提下，邀请省委党校副校长郑仓元教授、市委党校杨采芹副教授、市人大常委会副主任刘国安、县各单位部门领导等校授课。三是学习调研相结合。根据班次的特点，充分利用上级党校资源优势，把学员安排到省委党校外训和上海考察，并分组安排学员到各乡镇调研基地学习调研。

三是以提升干部能力为根本，创新培训手段

我校积极探索干部教育培训的方式方法，创新培训手段，在主体班次推行课题调研、案例分析、军事训练等教学方法，注重培养学员的理论分析能力、政策执行能力、突发事件处理能力和个人意志力。在调研课题设置上，要求学员结合全县经济社会发展的热点、难点问题自选角度、自拟题目，带着题目参加社会调研，并在调研后撰写调研论文。学校将内容充实、观点新颖的调研文章在党校网站上刊登，并结集成册，呈送县领导参阅。今年上半年我校在县管干部轮训班及其他主要班次中还开展了军事训练活动。在县武装部门的积极配合下，通过听取国防知识讲座，参加队列训练及实弹打靶活动，进一步增强了学员的“党性”意识和“党性”修养，锻炼了他们吃苦耐劳的意志和品质，从而提高了他们更好地胜任日益艰巨复杂的本职工作的能力。

四是以实现管理规范化为宗旨，创新管理制度

线上培训管理办法篇7

【关键词】学分制 县级教师培训 管理机制

《学分制背景下县级教师培训管理机制的研究》是在顺应时代精神的要求，结合邵东县域文化、经济、社会发展实情，综合邵东县教师进修学校（以下简称我校）近10年来的研究成果的基础上提出来的。本课题经湖南省继续教育指导中心批准，成为省“十二五”重点资助课题。

一、研究的意义和价值

（一）、问题的提出

科教兴国，教育先行；振兴教育，教师先行。建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的现代化教师队伍，是我国教师培训工作的目标，也是我国教育事业振兴的基石。2011年，教育部颁发了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，要求各地有计划、有目的地对全体中小学教师进行分类、分层、分岗培训，今后五年，对每一位教师完成不少于360学时的培训。2011年11月，湖南省教育厅下发了《关于印发的通知》（湘教发[2011]61号），对我省中小学教师培训学分登记管理工作提出了明确要求。2012年8月，国务院《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号），对加强教师队伍建设作出指导性意见。党的十也强调了教师队伍建设在教育改革发展中的关键地位，在当前这种历史条件下，教师培训机构要适应时代需要，实现工作转型。

我校在2012年底对参培教师进行了一次问卷调查，结果显示：39%的教师对学分制并不了解，50%的教师对学分制的了解一般。针对教师培训管理，教师反映的问题集中在：①工学矛盾突出；②培训经费短缺；③培训实效性有待提高；④学分制管理需要加强。在新的背景下，如何加强对教师培训的学分管理，充分发挥县、乡、校的引领作用，构建适合农村教师培训的县级管理机制，提升教师培训的针对性和实效性，成为亟需研究的课题，我们必须进行深入的研究并作出明确的回答。

（二）、研究的意义和价值

建立完善的县级教师培训管理机制，让每一个教师都能得到培训的机会，进行教师培训学分制管理，对教师专项培训的240学分和校本研训的120学分进行细化认定和注册登记，本着“重任务、增实效、创特色、求发展”的工作思路，克服教师培训内容单一、效果不佳、经费短缺等实际困难，解决教师工学矛盾，提升教师整体水平，有利于教师教育教学能力的拓展，从而提高教学质量，为建设教育强县提供师资保障。这是课题研究的现实意义。

探讨教师培训的管理机制的构建，结合省内的学分登记管理办法，摸索出教师培训管理的有益经验，发挥“县―乡―校”三级联动功能，确保教师培训的针对性、实效性的落实。提高教师队伍的整体素质，从而推动教育事业的发展，形成教师培训管理的科学理论，这是课题研究的长远价值。

二、研究的目标和内容

（一）、研究的目标

从实际出发，依托现代远程教育技术，在新一轮教师全员培训中，实施学分制管理，有目的、有计划地对全体教师进行分类、分层、分岗培训；细化学分管理项目，将学分制管理运用到教师全员培训、学历提升教育以及校本研训中，确保全县教师本周期内有机会修满360学分；建立教师培训管理机制，包括人力机制、服务机制、评价机制和激励机制，为全县教师培训架构优质平台；增强教师的荣誉感和责任感，提高教师的专业发展能力，从而推动各级各类学校快速、和谐发展，为实现邵东教育强县提供优秀的师资保障。

（二）、研究的内容

（1）研究县教育局的政策指导功能。县教育局落实国务院、教育部和省教育厅的教师培训文件精神，制定配套的措施和政策，确保每一位教师都能参加培训。将学分制作为加强教师培训的重要手段，对教师专项培训的240学分和校本研训的120学分的细化认定和注册登记形成制度，争取县委、县政府的重视，师训经费按全县教师工资总额的1.5%纳入财政预算，为教师培训建立长效保障机制。同时县教育局在教师培训中还应发挥指导、监督、评价的功能，将教师培训同教师的聘用、晋级和绩效工资结合起来，有效推动全县教师积极参加培训。

（2）研究县教师进修学校的工作转型。县教师进修学校必须树立“师训即服务”的工作理念，研究教师培训标准，在一线中小学建设教师培训基地，以一线中小学名师为主体组建教师培训团队，探索教师培训新模式，创建大校本培训体系，做好这五个方面的工作，教师进修学校真正实现从原来的直接培训向全方位的服务转型。

（3）研究教师进修学校的功能定位。县级教师进修学校是县级教师培训的指导者、管理者、服务者和评价者，我校提出“精心指导、精致管理、精细服务、精确评价”的基本要求，坚持“四到位”：一是指导到位，把教师培训工作作为中心工作，在县域内以开放、长远的眼光对教师培训工作作出合理规划和设计，从宏观层面进行指导，尤其加强对中小学的校本研训进行有效指导。二是管理到位，教师培训项目的规划和审核、教师培训学分的登记、培训档案的整理等都需要认真对待；坚持“一切为了教师成长”的宗旨，为教师培训提供软硬件保障，培训后做好跟踪服务工作；积极探索培训的新形式（课例研究、行动研究、顶岗实习、置换培训、远程培训、校本研训），细化各项管理，保证培训的实效性；三是服务到位，树立为教师服务的理念，在教师培训工作中承担项目的规划、课程的开设、师资的提供、信息的共享和后勤服务的任务，构建教师培训“由下而上”和“由上而下”相结合的计划制定模式，采取“联合”、“托办”方式等，在教师中开展培训需求调研，构建为基层教师服务的立体化网络；四是评价到位，我们以学分制为抓手，着重探讨从科学、合理、全面的角度来评价教师培训工作的成效，力争教师培训后，从师德、教学技能、教育科研能力和学科整体知识建构四个方面构建一个科学的评价体系，保证培训的“高水平、细服务、优效果、好形象”。

（4）研究在学分制背景下，如何构建“县―乡―校”三级联动机制。三级联动机制，就是要充分发挥县教育局和县教师进修学校、乡镇中心校、一线中小学的能动作用，为全县教师培训提供科学优质的指导服务体系。县教育局、县教师进修学校宏观调控，在全县范围内统筹管理、做好教师培训的各项服务工作；乡镇中心校中观管理，落实教育局的政策，做好宣传，建设好中小学教师培训基地校，为一线中小学教师的培训保驾护航；一线中小学校微观组织，在五年内有计划、有目的地选送教师参加各级各类培训，扎实开展校本研训，提升教师综合素质，推动学校教育质量的提高。

（5）研究在学分制背景下，创造性地构建四位一体的综合管理机制。一是人力管理，包括培训者团队管理和学员管理。在研究中加强培训者团队的管理制度建设，如任课教师准入制度、专家（名师）资源库、教师评价机制等；对学员管理，我们将强化学员约束制度、激励制度、成果评价制度。二是评价管理，包括对学员的学习评价和培训者的评价。学员评价主要从师德、教学技能、教育科学研究能力和学科整体知识建构四个方面进行，让学员参加培训后真正地学有所获，学有所用；培训者的评价依托教师进修学校和参培学员的综合评价，实时监督培训者的培训表现，促进培训者自我提升。三是服务管理，将集中管理和分散管理相结合，注重课程的设计、运行和开发，做到按需施训，通过完善教师进修学校网络建设，为教师培训提供优质的网络资源，建立一批优秀的教师培训基地和一线教学名师资源库，进一步强化后勤服务和经费保障制度。四是激励管理，以县教育局和教师进修学校为主体，各中小学为辅助，通过教师参加培训期间的综合表现评优评先，同时评优评先同教师的聘用、晋级、学分登记和绩效工资结合起来，充分调动教师参加培训的积极性，变教师培训“要我学”为“我要学”，使得参加培训成为教师自觉的行为。将以上四项管理融入学分管理之中，依据教育部和省教育厅的文件精神，进行细化，创新学分登记管理机制，制定符合地区特点的、科学灵活的学分管理办法，形成制度，让县内每一位教师都能够完成360学分。

（三）、创新之处

在管理机制上大胆创新，构建“一制双线三级四位五新”的管理模式。一制主导：以学分制为主导，制定符合地区特点的、灵活的学分管理办法，有效促进教师培训。双线配合：县教育局政策导向、县教师进修学校组织实施，双线协调配合，保证教师培训收到实效。三级联动：县教育局、县教师进修学校宏观调控，乡镇中心校中观管理，一线中小学校微观组织，为全县教师培训提供科学优质的指导服务体系。四个到位：指导到位，管理到位，服务到位，评价到位，四位一体，保障教师培训有序有效进行。五项创新：研究教师培训标准，建设培训基地校，组建培训专家团队，探索培训新模式，构建大校本研训体系，实现五项工作创新。

三、研究方法和步骤

（一）、研究的方法

调查研究法。在2012年底，课题组用自编问卷对我县中小学教师培训学分制管理的推行情况进行了调查，获得了第一手资料。在2013年4月中旬，课题组深入四个实验基地校进行调研，了解一线教师对学分制管理的想法，获得了有价值的信息，收获了教师的建设性建议。

行动研究法。边工作边研究，在教育教学实践中提出问题，遵循“发现问题―分析问题―提出方案―实施方案―反思改进―总结评价”六个步骤，让我们的课题立足于教育第一线，立足于课堂。我们选取两市镇一完小、两市镇四中、杨桥镇和仙槎桥镇三中“一镇三校”作为实验基地。四个实验基地能充分体现办学上的示范性，教学上的指导性，管理上的科学性，发展上的前瞻性，建设成为学分管理的实验室。取得成功经验后再全面推广，把培训基地校逐步建立在一线中小学校，用于开展培训需求调研、同课异构研讨、培训成果展示、主体论坛、经验交流和培训跟踪服务等活动，为全县教师培训提供一个示范性窗口。

文献资料法。查阅我国教师培训资料，在文献中发现教师培训存在的不足和应对策略，深化课题的研究。北京、沿海江浙发达地区的教师培训管理工作卓有成效，我们将结合县域内实际，有选择性地将发达地区教师培训的成功经验借鉴过来，以推动我县的教师培训的发展。

2、实施的步骤

本课题拟用两年时间（2012.10―2014.10）完成。

第一阶段，课题申报（2012.10―2013.03）。做好课题申报的各项工作，完善课题研究计划。

第二阶段，全面研究（2013.03―2014.06）。课题立项后进行全面的研究，深入研究县级教师培训管理模式的创新、内容的选择、资源的开发，研究“县―乡―校”三级联动机制的构建，研究教师培训的人力机制、激励机制、服务机制和评价机制的构建等。在研究中广泛听取专家、学者的意见，力争圆满地完成课题的研究工作。

第三阶段，结题验收（2014.06―2014.10）。 在全面研究的基础上，预计在2014年10月系统归纳，提升研究成果，完善研究的理论建构，并结题请专家组验收。

参考文献：

[1].教育部.《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》.2011.01.

[2].湖南省教育厅.《关于印发的通知》.2011.11.

[3].邓仕煌、薛剑刚.农村中小学教师培训管理体制研究[J].当代教育理论与实践.2012（1）.

[4].葛建中.教师培训机构要适应时代需求，实现工作转型[J].教 师.2013.01.

线上培训管理办法篇8

一、指导思想

全面贯彻落实党的十八届三中全会精神，紧紧围绕“强基固本促规范，改革创新谋发展”工作主题，大力实施人才强税战略，始终把握队伍素质全面优化的内在要求，进一步完善培训方式，提升培训质量，推进学习型地税机关建设，继续探索构建多层次、分类别、规范化、高效益的教育培训工作新格局。

二、主要内容

（一）思想政治理论教育培训

1、指导全系统抓好党的十八届三中全会精神的学习培训。采取多种形式，开展主题学习教育和专题培训活动，认真学习贯彻党的十、十八届三中全会和系列重要讲话精神，使全系统干部职工全面理解、深刻领会十八届三中全会精神关于“深化改革”的战略部署。有计划地组织各级领导干部进行脱产轮训、专题讲座、集中研讨，用党的十八届三中全会精神武装头脑、指导实践，在服务建设现代化新上取得新成效。

2、党的群众路线教育实践活动教育培训。高举中国特色社会主义伟大旗帜坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，紧紧围绕保持和发展党的先进性和纯洁性，以为民务实清廉为主题，以领导班子和领导干部为重点，切实加强全局机关党员马克思主义群众观点和党的群众路线教育。着力解决在地税工作中群众反映强烈的问题，努力提高新形势下群众工作能力，狠抓管理强基，激发创新动力，依法组织收入，夯实管理基础，完善征管改革，转变工作作风，确保安全履职，为率先实现税收管理现代化、为经济社会事业实现跨越发展做出新的更大的贡献。

（二）集中业务培训

继续实施季度全员集中业务培训和考试制度。由市局基层处会商各相关业务处室，确定培训内容、培训时间、培训对象、培训地点和考试安排等，并共同组织实施。师资以外聘院校专家和市局业务处室人员为主，适当吸纳全系统高素质专业人才参与，以提高授课的针对性和实效性。各项业务培训结束后组织考试，考试人员年龄按省局统一年龄要求执行，即：闭卷考试人员年龄为50周岁以下，开卷考试人员为50周岁（含）以上。

1、数据和风险管理业务培训

以市局各分局风险应对岗位的税收管理人员为培训主体，以分类风险应对、数据质量、税收风险管理、信息安全知识为主要内容，培训时间1天半；以数据管理处人员为培训主体，进行信息专业技术培训，培训时间7天。

2、依法行政培训

以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体，以税务行政处罚与行政执法证据采集为主要内容，培训时间1天。

3、分税种业务培训

以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体，以营业税、财产行为税、企业所得税和个人所得税等为学习内容，培训时间2天。

4、征管业务培训

以市局各分局税收管理岗位的税收管理人员及机关各业务处室从事税政、征管等相关管理岗位的人员为培训主体，针对大集中系统征、管、评分别实施操作培训，培训时间1天。

（三）专业技能培训

1、税务稽查业务培训

以全系统分管稽查的领导及稽查业务骨干人员为培训主体，以相关法律知识、稽查取证和检查询问技巧、稽查案头分析以及案件报告写作等为主要内容，培训计划分为1期，时间7天。

2、办税服务培训

以纳税服务厅人员、12366服务热线人员及各辖市、丹徒局相关业务骨干为培训主体，结合省局相关培训安排，以纳税服务规范，税务公共礼仪、沟通技巧，执法风险防范，应急事件处理等为内容，相对集中培训，时间半天。

3、督查内审业务培训

以各辖市（区）局、市区各分局和稽查局分管领导、对口督察内审工作的科室负责人、负责督察内审工作的人员；市局2013年督察内审人才库成员和参加2014执法督察的抽调人员为培训主体，以税收执法督察规则解读、执法督察相关业务、税务系统财务审计重点、省局2014年重点执法督察内容等为主要内容，培训时间3天。

4、兼职教师培训

以全系统纳税人学校师资库人员为培训主体，以授课方法技巧、公众演说技能、课件制作方法为主要内容，培训时间1天。

5、“三师”资格证书考前培训

组织“三师”参考人员进行部分专业考前培训，内容以注册税务师考试科目为主，采取外聘专家讲授、自学等方式，集中封闭学习30天。

6、纪检监察业务培训

以全系统纪检监察干部为培训主体，培训时间2天。

7、重大行政决策系统培训

以市局各处室、辖市区局分管局长、办公室主任、税政法规科长为培训主体，培训时间1天。

（四）税务干部更新知识培训

市局将根据省局统一部署，适时组织领导干部更新知识培训：

1、举办全系统科级领导干部更新知识培训班，计划时间7天，具体实施时间另定。

2、举办市局科(股)长更新知识培训班，计划时间7天，具体实施时间另定。

（五）其他教育培训

1、干部初任培训

组织当年分配到地税系统的军队转业干部参加省局组织的初任培训。

2、后备干部培训

以提高后备干部思想政治素质，强化领导水平，履职能力为目标，以在履行岗位职责所必须的专业知识和管理知识为主要内容，培训时间2天。

3、依托“在线学习中心”，认真执行每人每年脱产教育培训不少于12天的规定。

4、省局、市局部署的其他培训。

三、几点要求

1、高度重视，加强管理。坚持以人为本，按照“分大类分岗位”培训的总体思路，充分利用和不断优化现有培训方式和手段，大力实施全员培训工程，加快建设培训激励与约束机制相结合的教育培训体系。坚持把干部教育培训作为地税事业发展的基础性、战略性工程，切实抓好，抓出成效，确保全系统各项干部教育培训工作落到实处。推行干部教育培训办班申报审批制度，加强对各类培训班的扎口管理，要及时通报干部培训工作中的新情况、新进展，有针对性地解决当前的重点、热点、难点问题，进一步提高干部教育培训工作的科学化水平。

2、强化引导，注重激励。加强对干部教育培训工作的示范引导作用，积极推荐干部职工参加各类教育培训，特别是要鼓励他们报考“三师”资格考试，为各类人才培养提供助力和平台。要建立科学规范的干部教育培训激励机制，健全干部教育培训述学、评学、考学制度，完善干部教育培训档案管理制度，把干部参训情况、学习表现和学习成果纳入干部管理、考评和评价体系，作为干部提升的重要依据。

3、培育学风，优化效益。倡导和坚持理论联系实际的学风，本着“学以致用、提升素质”的原则，进一步端正学习态度，增强学习的自觉性、主动性，在全系统形成浓厚的学习氛围，做到学有所得、得有所用、用有所获。积极探索建立干部教育培训质量考核评价体系和评估办法，有组织、有计划、有步骤地对培训项目的设计、教学水平、管理服务等内容开展综合评估，进一步规范办班行为、优化培训效益。