企业高管的股权激励范文
时间：2024-01-19 16:46:10
企业高管的股权激励篇1
关键词：高管特征 股权激励 企业绩效 交互作用
作者简介：
白 洁（1984-），女，山西大同人，中国青年政治学院讲师
有效激励高管人员股权激励是企业最重要的管理手段之一。对此学者多是从公司层面的内部治理结构改进完善的角度来探讨我国企业高管股权激励制度的合理搭建与实施问题，而高管自身特征对股权激励实施效用的影响容易被忽视。本文尝试从多理论整合视角出发，结合高阶理论与理论来研究高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响。
一、理论分析与研究假设
（一）理论分析 高阶理论又称为高层管理团队理论，是管理学家汗布里克和玛索（Hambrick and Mason）教授于1984年提出。该理论认为高层管理者在企业中扮演着核心角色，各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响，核心内容是高管的年龄、教育水平与背景、职业背景，以及任期等人口统计学特征反映了其认知基础与价值观，进而会影响到企业的战略选择及组织绩效。高阶理论在实证研究领域得到了较广泛的支持，很多研究证明企业高管的人口统计学特征与企业管理结果之间存在显著关系，但在具体的研究结论上的观点并不统一，甚至有些是相反的。理论则是高管激励管理的一个主要研究理论，其认为公司所有权与经营权分离的特点会增加成本，解决这一矛盾的重要出口是建立企业与高管之间的利益共同体。而高管变动薪酬，则是实现这一目标的重要途径，已有研究早已指出高管变动薪酬与企业绩效之间存在正相关关系，而基本薪酬却与企业绩效相关性不显著的观点。同时还有研究表明，在变动薪酬中，股权激励与企业绩效的相关性最大。作为高管激励研究的理论基础与框架，理论也引导众多学者对高管股权激励的效果开展了不同程度的探讨，但对于高管股权激励与企业绩效之间关系的结论不尽统一。由此，可以看到高阶理论在深入探讨高管人口特征的基础上，忽视了企业层面上的治理结构与管理行为的影响；理论在专注于企业治理结构的时候，没有考虑高管自身人口特征所可能产生的作用。对于将二者结合起来进行研究的命题，国外已有学者提出了理论整合模型进行探讨。如渥沃克和汗布里克（Wowak and Hambrick）提出 “个人—回报”交互作用模型，首次将高管内在特征与薪酬的交互作用作为企业绩效影响的因素，但此理论模型的最大问题在于变量的测量，实证检验的可行性有待商榷。而国内对于二者交互作用的研究基本上无人涉及。由此，针对这一研究空白，本文从高阶理论与理论出发构建理论模型，来研究高管团队年龄、教育水平以及任期长短等人口统计学特征与股权激励的交互作用对于企业绩效的影响，其中，股权激励程度体现为高管持股比例。
（二）研究假设 本文提出以下假设：
（1）高管年龄与股权激励对企业绩效的交互影响。高管年龄会影响到高管人员对激励措施的反映，进而影响其战略决策行为与企业绩效。高管年龄与其整合信息、做决策的能力与信心为负相关关系，年龄大的高管决策需时也更长，在学习和接受新东西上也较困难，所以更趋于保守，较少有创新精神，不愿意做出变革。同时，他们或许正处于一个最看重自身的财务稳定与职业安全的时期，任何有可能引发变动的因素都会想办法回避。这种风险回避使高管即使面对激励机制，行为表现也不明显，此时的股权激励对公司绩效的积极作用也会降低。而年轻的高管更有意愿接受风险的挑战，对不确定性的接受程度高于年长管理者，由此也更倾向于接受和进行较大的战略变革，对于未来也有更长的预期，已有研究对此进行了证实。所以本研究认为，高管团队平均年龄越大越倾向于回避风险，更愿意维持现状，而这种风险厌恶使其不喜欢薪酬设计具有太多的灵活性，股权激励的实施未必能够提升其业绩表现，反而有可能使高管产生厌恶心理，影响到企业绩效。而年轻的高管团队则更愿意尝试创新的冒险行动，由此可能捕捉到更多的市场机会，他们更偏向于接受薪酬设计具有更多的灵活成分，为了企业长期利益而努力的可能性也就越大，进而也就容易得到较好的绩效表现。基于此，提出假设如下：
假设1：高管年龄与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在负向调节作用，即高管年龄越大，持股比例越高的企业绩效越差；持股比例越高，高管年龄越大的企业绩效越差
（2）高管教育与股权激励对企业绩效的交互影响。教育是对高管认知能力产生影响的重要因素之一，在高管人口统计学特点与企业战略变化之间关系的研究中，高管团队的平均教育水平是最强的解释变量。因为高教育水平的高管往往具有较高的认知能力、较好的信息获取能力与信息分析处理能力，对新观点和新管理思想的适应性也较强，越倾向于实施战略调整与系统变革，有实证研究也已证实，而且高教育水平的高管人员更看重企业的长远利益和可持续发展。所以，本研究认为受教育程度较高的高管人员，拥有更多的知识和能力去寻求机会并做出评判选择，对企业绩效提升的作用更大，自身也更愿意接受薪酬设计中的灵活部分，也更倾向于从长远角度来看待企业的发展，对于长期利益导向的股权激励的接受性也就越高。基于此，提出假设：
假设2：高管教育水平与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企业绩效越好；持股比例越高，高管教育水平越高的企业绩效越好
（3）高管任期长短与股权激励对企业绩效的交互影响。在本研究中，高管任期指的是高管人员在高管团队内的任期，而不是高管人员进入组织的任期。高管任期也是一个对高管战略决策，以及企业绩效产生重要影响的高管特征变量，任期会影响到高管团队对自身现状的看法、信息所得的多样性，以及风险责任的态度等多个方面。有研究表明，随着高管的任期延长，持股比例也会有所增加，高管薪酬的股权激励力度会增强。同时，持有公司股权的高管人员也可能会具有更长的任期，股权激励本身就具有通过建立利益共同体来保持人员稳定的功能，二者的有效结合能够推动企业业绩的提升。 基于此，提出假设：
假设3：高管任期长短与持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用，即高管任期越长，高管持股比例越高的企业绩效越好；持股比例越高，高管任期越长的企业绩效越好
二、研究设计
（一）样本选取与数据来源 本研究以我国上市公司为样本做实证检验，在样本的选择上：（1）只保留了A股上市公司；（2）剔除ST公司和PT公司；（3）剔除了数据与信息资料不齐全的公司；（4）剔除了保险金融类行业的上市公司。从深沪两市上市A股2136家企业2000年至2010年的资料中，本研究最终得到4953个有效样本，基本上覆盖了各年份主要行业的各类企业。
（二）变量选取 本研究的自变量包括高管人口统计学特征与股权激励两个方面。高管人口统计学特征包括高管年龄、教育水平、高管任期长短；股权激励主要指高管持股比例。其中，高管团队成员，是指公司年报中披露信息的高管团队成员；高管年龄、教育水平以及任期值均采用团队成员个体情况加总求均值的方法来获得。我国股权激励的研究多是以经营者持股占公司总股数的比例来考察持股激励强度。同样，也使用高管持股比例作为持股变量。因变量为企业绩效，将会计基础指标和市场基础的指标结合起来考虑，对企业绩效的衡量选取以下指标，即总资产回报率（ROA）、每股收益（EPS），以及市净率（P/B）。还对可能影响以上变量关系的其他重要因素在检验中进行控制，主要包括外部环境（行业）、股权结构（国有股比例与股权集中度）、治理结构（两职合一与独立董事比例），以及规模（员工人数与高管团队人数）。分析采用普通最小二乘（OLS）多元回归法对理论假设进行检验。采用分层多元回归法进行分析，在每一层回归方程中，自变量的放入采用强制回归的方式。检验采用统计软件SPSS 11.5。
三、实证检验分析
（一）高管年龄大小与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表（1）可见，model4是将高管年龄与持股比例的交互项引入方程的结果，显示二者交互项在P
（二）高管教育水平与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表（2）可见，从每股收益所衡量的企业绩效上来看，回归检验结果很好地支持了假设2所提出的变量关系，高管教育水平与高管持股在分别对企业绩效产生积极影响作用的同时，二者之间确实还存在一种交互作用，对企业绩效产生显著的积极影响。
（三）高管任期长短与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表（3）所示，高管任期长短与持股比例在总资产回报率和每股收益上都体现出积极的交互影响作用，高管任期长短与高管持股确实对企业绩效存在交互作用，并呈积极的影响效果。
四、结论
本文经过理论推导，得出高管特征会影响到企业股权激励的实施效用，这种差异又会进一步影响到企业的绩效表现，且在以我国上市公司为样本的检验中，得到了具体支持性研究结论：（1）假设1的检验结果表明，对于我国上市公司而言，高管年龄与股权激励对企业绩效存在交互效应，且这种效应对企业绩效的影响方向为负，高管年龄越大，高管持股越多的公司企业绩效越差。高管的年龄越大，股权激励所带来的风险性与不确定性越有可能引起高管人员的厌恶心理，以及短期利益导向驱动所导致的套现行为，所以相对于年轻的高管而言，股权激励下年龄大的高管对于企业绩效的提升的力度反而偏较弱。同时还发现，高管年龄本身与企业绩效之间的关系是正相关的，究其原因，可能在于我国社会具有“关系性”特点，该特点是指我国企业的行动与效益在很多方面取决于其与其他企业、政府部门等相关主体的关系如何。对企业经营具有绝对影响力的高层管理者，其对于“关系”的运作能力与在“关系网络”方面所掌握的资源程度，对于企业绩效具有不可忽视的影响力。这就使得年龄这一要素与企业绩效之间呈现出正相关关系。（2）假设2的检验结果表明，在我国上市公司，高管教育水平与持股比例对企业绩效存在交互影响作用，且方向为正，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企业绩效表现也越好。这与多项已有研究的结论相一致，说明高管受教育水平越高，其所拥有的相对较优的认知基础与价值观会强化高管对于企业长远发展的信心，越有可能倾向于选择实现可持续发展的战略决策并作出实际行动，对于强调长期利益导向的股权激励具有更高的接纳性，在实际管理活动中也具有较高的积极性与运营能力。高层管理者与企业双方利益联动效应的加强，使得高管教育水平与股权激励之间的交互效应对企业绩效产生显著的积极作用。（3）假设3的检验结果表明，在我国上市公司，高管任期长短与高管持股对企业绩效存在交互作用，且影响方向为正，即高管任期越长，高管持股比例越高的企业绩效表现越好。之所以出现这样的结果，可能的原因与高管年龄分析中所提及的“关系网络”优势相类似，即虽然说我国市场经济建设已经取得了很大发展，但相比成熟的市场经济与资本市场而言，在公平公正、机制完善，以及发展程度等方面都仍然存在一定距离。所以在这种情况下，高层管理者在较长任期中所积累的人脉优势与关系网络对企业绩效的提高具有积极意义。
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企业高管的股权激励篇2
【摘要】本文从激励动因、激励效果、影响因素三个方面对股权激励进行了回顾性的文献综述。通过对以前研究成果的回顾，结合股权激励现状提出了研究展望。
【关键词】股权；激励动因；激励效果；影响因素
一、引言
股权激励最早产生于1952年，美国辉瑞公司为了避税，首次推出了面向所有雇员的股票期权计划。1999年，我国首次出现了股权激励制度。随2005年的股权分置改革，股权激励不断地完善。
随着政策的完善、企业的发展与两权分离的深化，股权激励在企业中的作用愈发重要。期权激励的作用从避税，发展到减轻问题、激励管理者，再慢慢形成管理层通过操纵利润进行自我激励的局面。随着股权激励的广泛的运用，如何实现效能最大化是迫切需要解决的问题。这需要我们结合股权激励的发展历程找到适合现状的发展路径。
二、股权激励文献综述
（一）股权激励概述
股权激励是一种以公司股票为标的，对其高管、核心员工进行长期激励的方式，是为了避免和降低经营者逆向选择对所有者的利益损害的方式。通过股权激励使其共享企业利润、分担企业风险，以减轻两权分离的不良后果。
国内研究绝大多数是引进国外的结论并借助数据论证该结论是否适用于国内特定环境；研究问题主要集中在：股权激励的目的、影响因素以及激励后果。
（二）股权激励的动因
1.减小成本
传统的委托理论认为，由于公司经理人和股东利益目标不一致，导致经理人并不以将企业自由现金流分配给股东为目的，而会产生逆向选择和道德风险。Brickley and Coles认为管理者对公司未来成长机会具有私人的信息，这是一种机会成本，需要付出一定的成本来降低信息流出的风险。
2.人才驱动
股权激励是公司选择优秀管理者的手段，同时优秀的管理者也会选择提供对自己最有利的股权政策的公司。因此股权激励是吸引更优秀的管理层的必要手段。Bakeretal研究发现，股权激励更多地被授予处于第一年任期中的高管。
3.减税、避税
股嗉だ最早是以避税为目的。美国的税法规定，公司在以股票期权模式实施股权激励时，公司和个人都不需要缴纳所得税；股票期权行权时，股权激励对象也不需要纳税。因此，出于合理避税的动因，国外公司往往实施股票期权激励。
（三）股权激励的结果
1.成本降低，企业业绩提高
我国引入股权激励目的之一是激励经理人，降低成本。股权激励促使管理层向股东的目标靠近，实现企业价值最大化。夏爱华，叶建芳、陈潇等人分别从不同角度研究发现公司经营绩效与经理人员持有的股权比例正相关。顾斌和周立烨对2002至2005年沪市56家在2002年前试行股权激励的上市公司进行研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显，股权激励实施后业绩的提升不显著，并且不同行业具有不同的激励效应。
2.投资过度、融资
股权激励政策的实施能够增加公司留存的现金、鼓励管理者进行投资、传递企业发展前景好的信息。企业股权激励的幅度越大，管理者的投资行为越丰富，甚至会出现过度投资的现象。唐雪松等利用Vogt过度投资行为检验模型，证明企业经理持股比例虽然较低，但仍然能够较好地发挥制约过度投资的作用，主要是因为经理人持股收益占其个人报酬的比例较高。
3.管理层对会计政策的选择
由于信息不对称，管理层倾向于在推行股权激励前调减利润，使股东降低股权激励的行权条件；在股票行权后有抛售股票意向时会调增利润。然而对于利润的操纵会受到监管环境和政策环境的限制。Burns and Kedia通过研究发现高管所持股权对股价的敏感性与公司信息的错误报告程度密切相关，即高管甚至通过采用错误的财务报告影响股价，以利于其股权的执行。
（四）股权激励的影响因素
1.控制权
周仁俊，高开娟通过2006―2010年股权激励实施后的上市公司为样本研究发现，国有控股上市公司大股东对管理层的监督作用明显，随着第一大股东持股比例的增大，管理层股权激励效果增强，民营控股上市公司大股东“掏空”动机导致其与管理层之间的冲突，第一大股东持股比例越高，股权激励效果越差。
2.行业特征
处于竞争性行业的企业，受新进入者的挑战大，并且现有企业间竞争激烈，企业间的成本和利润水平趋于一致，高管的经营决策带来的效果可比性较强，股权激励效果较好。处于政府监管行业的企业，高管决策时的自由度较小，企业的社会责任较大，企业对高管实施股权激励效果不明显，甚至会对企业经营目标产生负面影响。李秉祥，惠祥（2013）通过对2006-2011年实施股权激励的A股上市企业分析发现政府监管，行业竞争和人才需求对于企业股权激励选择的影响是显著的。
3.其他因素
企业成长性，高管年龄等也在整个学术研究中占了一席之地。有学者认为处于成长期的企业更注重公司的长期发展，更倾向于选择股权激励这种长期激励方式。冯越萍通过对2011-2013正在实施股权激励的上市公司研究发现，股权激励水平与公司成长性没有显著关系。对于较年轻的高管，在公司的发展空间较大，长期激励能够留住更多的人才，同时可以引导高管更多地考虑公司长期利益，减少短期行为。
三、总结
通过对股权激励的文献综述，我们可以发现股权激励的研究是随着时间，特定环境的改变其结论也出现了不一致的情况。对于股权激励政策的选择，我们需要衡量激励的目的，公司的控制权，激励者的敏感性等因素。激励标的选择也是至关重要的，适当的激励标的能够使激励效用最大化，能够抑制管理者的逆向选择。
同时我们发现，国内对于股权激励的研究受限于国外的研究成果。大部分的研究都是在国外研究的基础上考虑国内的人文环境、监管环境和管理环境。因此对于股权激励的研究我们应该更多地考虑创新，寻找独特的视角。例如随着全球化的进程，我们可以从跨国企业的角度去考虑同一个集团企业不同地域的股权激励设置。
参考文献：
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企业高管的股权激励篇3
1 民营企业发展问题
民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。
首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。
其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。
最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。
2 现代企业管理方式的发展和趋势
2.1 现代企业管理方式的发展现状
一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。
2.2 现代企业管理方式的发展趋势
首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。
3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析
3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础
一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。
3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础
一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。
4 民营企业股权激励方案设计
4.1 民营企业股权激励对象
民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。
4.2 民营企业股权激励方式
民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。
4.3 民营企业股权激励的力度
实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。
4.4 民营企业股权激励评价制度
股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。
5 民营企业股权激励方案设计的限制条件
5.1 民营企业股权激励对象的限制条件
为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。
第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。
5.2 民营企业股权激励期间的限制条件
民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。
6 结语
综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。
参考文献：
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企业高管的股权激励篇4
关键词：股权分置改革；高科技公司；股权激励
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
一、股权激励研究
股权激励是指上市公司通过股权形式给予激励对象，一般是指公司高管或者公司骨干，一定的经济权利，将经营层与上市公司股东利益紧密的捆绑在一起，提高经营层的积极性，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享公司的利润、承担共同的风险，从而更加好地长期地为公司服务。
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。那为什么要把高科技公司作为研究股权激励的典型代表呢？这是由高科技企业的本身的特点来决定的，高科技企业有别于其他的传统企业，其企业经营的成败，项目开发的成功与否关键取决于创新人才，创新团队，核心管理人才发挥其核心的作用。而股权激励正是对公司人才最好的激励。
股权激励的最早模式是股票期权，产生于美国。在八九十年代，股权激励在国外得到了迅速的发展。目前，在全球排名前500 位的大型工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力，这也是硅谷能够诞生出众多跨国高科技企业的重要原因之一。
而我国上市公司股权激励的实践发展较晚。由于无章可循，且存在一定的法律障碍，使得我国上市公司并未在真正意义上实行股权激励机制。直到我国的股权分置改革的展开，为实现管理层股权激励创造了良好的条件和环境，极大地推动了股权激励在我国的发展。
二、跨国高科技公司股权激励的经验，以及国内企业的发展现状
股权激励是公司治理机制的重要组成部分，它使得企业更有活力，核心竞争力更强。最近几十年，美国硅谷的高技术企业一直将赠与管理层和核心员工股票期权作为企业不断创新和制造财富的源源动力。其中不乏著名的高科技企业成功案例。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。公司不但为董事和高级管理人员，还为普通雇员订立股票期权计划。该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。在全球IT行业持续向上的时候，微软运用这种方法吸引并保留了大量行业内的顶尖人才，大大提高了公司的核心竞争力，使公司持续多年保持全行业领先地位，并创造了微软帝国。
美国科技企业的高速发展，跟股权激励功不可没。美国的股权激励机制确实有很多值得我国科技企业学习和借鉴的地方。
然而，我国公司的股权激励制度发展得比较缓慢。股权分置改革前，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国面临着许多的困难，我国高科技企业的股权激励十分有限。股权分置改革之后，国内众多高科技企业纷纷推出了自己的股权激励计划。清华同方董事长荣泳霖在股权分置方案股东大会上就明确提出，公司将积极推动股权激励机制的实施。而事实证明，股改成功后，清华同方公司的股权激励计划顺利实现，充分解决公司骨干的激励问题。
值得一提的是中兴通讯公司，作为当时覆盖面最为广泛的中国内地上市公司股权激励方案，总计将有超过3000名中兴通讯管理层和员工得到了此方案的激励。中兴通讯是从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励，激励对象包括高管人员及关键岗位员工。作为高科技公司，股权激励明显向开发人员倾斜，作用在于将公司的前景与利益紧紧的和核心员工绑在了一起，为公司未来的发展打下了坚实的基础。2009年，中兴通讯在全球3G市场上的份额获得很大的提升，公司保持稳步的增长趋势。可以说股权激励对于公司的业绩的增加有极大地推动作用。
三、 公司股权激励存在的问题
尽管股权激励作为上市公司治理体系的重要组成部分，对企业管理层实施股权激励，有利于避免形成高成本经营、职务高消费以及企业重组的不及时性，实现大股东资产注入、收购兼并、资产重组、隐蔽资产及利润的兑现，但目前一些已实施股权激励的案例显示，在全流通的情况下，为了大股东和自身利益的经理人会根据公司和大股东战略的需要，从原来的有计划“掏空”上市公司，改变为有计划改善上市公司状况，在股权激励之前压低公司业绩、降低投资者预期来打压股价，股权激励通过后再释放业绩、向投资者描述公司未来蓝图等提升股价的行为。
即使在推行“股权激励”最为成功的美国上市公司，也经常会出现管理层采取违规手段，虚报数据抬高股价，为自己谋利益的事件。震惊全球的安然公司破产案就是股权激励负效应的典型案例。安然公司管理层为了达到行使期权的目的，在关联交易和信息披露方面多次隐瞒，并通过财务造假的手段来抬高股价，成为美国证券市场近年来最大的上市公司高管集体造假犯罪的丑闻案。
据麦肯锡咨询公司统计，1996年至2005年十年间，将近200多家美国上市公司涉嫌股票期权丑闻。许多丑闻影响的公司正是发生在硅谷的高科技行业。著名的科技公司苹果电脑的首席执行官乔布斯也被卷入股票期权丑闻。股权激励好像一把双刃剑，处理得好对公司的业绩有很大的推动作用，但是激励过度也起到反作用。
人的本质是贪婪的，只是股权激励把人的贪婪本质放大，只要存在着利益驱动和制度上的缺陷，无论是在中国这样的新兴市场国家，还是在美国那样的成熟的市场经济国家，上市公司都有可能造假。他们身为公司的“内部人”，会预知公司的业绩，从而会站在自己利益的角度，在股价下跌之前就抛售自己手中的股票，损害的是中小股东的利益。
这一点应引起我国的高度关注。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，也将会承受更大的挑战和压力。在推行股权激励制度在我国高科技企业实行的同时，如何避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害中小股东利益，这些都将是监管层需要面对的难题。我们在引进西方股权机制应用于本国公司的时候，就更加要防微杜渐，吸取其经验教训。
进入了2010年下半年，我国上市公司股权激励掀起了高潮，仅11月就有22家公司推出了股权激励预案。但是一些创业板公司的股权激励预案一经推出，则引起了业界的强烈的质疑，因为其股权激励的门槛达到了历史最低。
股权激励的门槛过低，就达不到股权激励的应有的效果。为什么众多中国的中小板企业和创业板上市的企业会出现以上的问题，究其原因国内的监管不严和制度尚未完善，创业板和中小板的推出让大股东一夜暴富，相比之下公司管理人员获得的利益就较少。这样就存在着大股东对公司高级管理人员的利益输送，这样既没有达到股权激励的效果，也损害了中小股东的利益。由于制度的不健全和其他因素制约，我国股权激励存在很多的问题，需要我们不断去完善。
四、 关于我国高科技企业股权激励的一些思考
近几年，股权激励作为一项制度创新被我国企业家所推崇，高速发展的科技企业正积极地引入此机制。但是我们在实施这项制度的时候，需要吸取美国科技公司的经验，利用好这把双刃剑。以下是针对我国高科技企业企业股权激励的一些思考。
1.从公司内部治理的角度，要建立长期和短期想结合的股权激励机制。建立长期的股权激励，是为了防止经理人杀鸡取卵，为短期的利益而损害公司和小股东的利益。长期的股权激励将使管理层和核心员工都用战略的眼光来看待公司的前景，思考如何能更好提高公司的业绩，提高公司的竞争力。但是如果只是长期的股权激励，恐怕激励的效果不佳。因为针对高科技企业的特点，其人才流动率非常高，行权的时间限制太长，起的效果反而递减。所以需要同时实施短期的股权激励。这样，员工既会努力做好当前，争取短期利益，也会站在战略的角度去看公司的长远发展，从而促进公司的业绩稳步增长。
2.从外部治理角度出发，建立更严格和透明的信息披露的监管机制。公司高管与中小股东的信息是不对称，很多潜在的问题就是由于信息不对称而造成，大股东和高管人员会进行虚假信息的披露二谋取不法利益。中小股东也有知情权，上市公司监管需要更及时更透明地披露公司和控股股东相关的交易事项，资金往来等等。美国在安然事件之后，加大了对上市公司的监管力度，04年开始强制把公司的股权激励成本必须算入公司损益表，一方面增加上市公司股权激励机制的透明度，另一方面也可以防止股权激励的过度作用。我们现处在发展的初期，更应当吸取经验，一开始就严格监督和把关，防微杜渐，让股权激励机制朝健康的方面发展。
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企业高管的股权激励篇5
[关键词] 股权结构 激励机制 股权激励
民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。
一、创业阶段
1.高度集中的股权结构
创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。
2.传统的激励体系
由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。
随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。
“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。
二、快速成长阶段
1.向多元化过渡的股权结构
高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。
2.股权结构多元化下激励体制的发展
民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。
民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。
股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。
2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。
同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。
首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。
其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。
最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。
目前我国不少民营企业处于从创业阶段向快速成长阶段的转变阶段，随着股权高度集中向股权多元化发展，也给企业的激励机制带来了新的发展。实现股权结构优化，建立有效的激励机制，是企业“栓住”人才，顺利发展的关键。
企业高管的股权激励篇6
2006年以来，在沪深两地上市的股份制企业中有近60多家上市公司制定并公布了包括股票和股票期权在内的股权激励方案。随着公司治理机制的进一步完善，更多的上市公司正准备将股权激励引入其管理层薪酬激励之中，中国上市公司正进入一个现金激励与股权激励并举的时代。
然而，在2007年中国股市一路高涨之际，三花股份、思源电气、新和成等多家上市公司高管辞职套现的群体性现象，也引起了包括投资者在内的市场参与各方的广泛关注，并由此引发了社会各界对股权激励机制的反思和质疑。
现有的相关研究表明，股权激励既有增加管理层薪酬的业绩敏感性，缓解经理层与股东利益冲突的有利一面，也存在增加公司薪酬支出、引致经理人过度投资和红利减少等潜在风险。股权激励的有效性及水平受资产规模、负债水平、成长机会、行业特征、市场竞争环境等因素的综合影响，不同行业或同一行业处于不同发展阶段的企业，其股权激励的效果及影响因素可能会有所不同。
股权激励的内在机制:激励与风险并存
股权激励的根本目的在于将经理人的财富与企业未来股票价格的变化直接相联系，以激励管理层最大化股东的财富。这一目的主要通过两种途径来实现:
其一，将经理的薪酬与公司业绩相联系，增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性。在股东无法完全观察和监督经理人的行为和企业面临的投资机会时，管理层激励机制设计的核心是如何使管理层努力的成果与其报酬和财富相关联，以此激励管理层最大化自己的努力程度。股权激励薪酬合同正是将经理的财富同股票价格相联系，以增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性，缓解经理层与股东的冲突。
其二，降低经理人的风险厌恶程度，增加经理人薪酬补偿对企业价值变动的敏感性。由于人力资本以及薪酬合同中资产的不可分散性，一般认为经理为风险厌恶者;而可将资产分散化投资的股东则被认为是风险中性的，因此两者风险态度的不同可能导致经理人采取过度保守的投资策略。风险厌恶的经理人可能会放弃具有较大风险但净现值为正的投资机会，导致投资不足问题的发生。将股票期权引入经理人的薪酬合同将增加薪酬对企业价值变动的敏感性，使经理的财富与公司业绩相联系以减少经理的风险厌恶程度，降低与风险厌恶相关的问题。
然而，对股东而言，股权激励也存在着潜在的风险和成本。股权激励虽然可以增加管理层报酬对企业股票价格变动的敏感性，克服投资不足问题，但对具有高负债水平的企业而言，股票期权有可能引致管理层在投资决策时偏向高风险的项目以增加资产收益的波动性，从而增大企业的风险;同时，股权激励将经理的财富与企业股票价格的变动相联系，而企业股票价格的变化受多种因素的影响，并非与经理人的努力程度完全正相关，这导致经理人财富变化的风险加大，风险厌恶的经理人往往要求企业支付更多的现金报酬以作为其承担风险的溢价，从而增加企业的整体薪酬支出。
另一方面，由于股票期权的价值随企业红利支出的增加而降低，持有股票期权的管理层往往会减少红利的发放以增加其股票期权的价值。
再者，掌握内部信息的经理人有动机和机会控制内部信息传递到市场的时间进程，在期权授予前以降低行权价格，在期权到期时抬高公司股票价格，以便从中获得高额的期权收益。
最后，现有的股权激励中期权的价值大多是基于布莱克―斯科尔斯期权定价公式来衡量的。该定价理论的前提条件是期权持有者随时可以在市场上通过套期保值交易来分散风险。然而与外部期权投资者不同，公司管理层对其所持有股票期权的交易受到一定的限制，该期权也丧失了套期保值的功能。
股权激励的有效性和水平:因企业与行业特征而异
股权激励的有效性受行业、企业和管理层自身的特质因素所影响，行业特征、资产规模、资本结构、成长机会、任职年限、市场外部监管等因素综合决定了企业管理层薪酬补偿的水平和结构。
就企业的特质因素而言，资产规模较大的企业在管理上需要聘请更多贤能的高管人员，为激励高管人员努力工作.其薪酬合同中增加股票及期权的比重,将有利于提高其报酬对公司业绩的敏感性。同时,公司的规模过大会使董事会难于直接对经理的行为进行监督，而且这类公司也愿意对使用期权这种较为复杂的激励机制支付管理费用,因此规模较大的公司会更多地使用股票期权。
负债经营或提高债务比率有利于降低经理人与股东之间的成本，但也有可能导致股东通过增加投资项目的风险获利，从而损害债权人的利益。前述表明，高负债企业实施股权激励有可能增大企业的风险。从债权人权益保护和降低融资成本的角度来看，高负债企业管理层薪酬补偿中股权激励的比例应随杠杆率的上升而下降。
董事会最重要的职能之一就是决定经理层薪酬补偿的水平与结构。由于外部董事较内部董事（例如经理）更能代表股东的利益，并且与内部董事相比，外部董事仍存在着信息不对称的问题，所以以外部董事为主的董事会将更多地运用基于股权的激励机制，用以解决外部董事可能存在的监管不足问题。
当企业拥有更多的投资机会时，经理能够掌握更多关于这些投资机会的信息,信息不对称的情况更加严重。因此，随着企业投资机会的增多，董事会更有可能将经理的报酬与企业的价值相联系;当企业拥有更多的未来成长机会时（如那些刚起步的公司）,反映企业过去业绩的财务指标则不能准确反映公司的实际价值。此时，减少基于财务指标的报酬激励而增加基于市场业绩指标的激励比重将有利于提高激励的效果。因此，成长机会较高的企业会相应增加股票期权在报酬补偿中的比重。
当企业股权结构较为集中时，大股东与管理层之间的信息不对称程度相对较低，大股东既有能力又有动力去监督管理层。此时，大股东会倾向于减少基于股权性质的报酬补偿。
从行业特征的角度来看，对于高风险、高收益、潜在成长机会较多行业（如IT行业）中的企业而言，经理人的绩效考核较为困难，在此类行业的企业中采用股权激励较为有效;相反，在产品和市场都相对成熟的行业，企业的现金流稳定，经理人的绩效考核较为容易，股权激励的必要性和有效性也大为降低。在产品同质化程度较高、内部竞争程度激烈的行业，采用行业平均水平来考核经理人的业绩较为容易，而且这种市场上经理人在人力资本上的专用资产投资较少，董事会对业绩较差的经理人更迭的成本也较低。因此，在产品同质化程度较高的行业，报酬补偿契约中股票期权的比例会较低。
企业高管的股权激励篇7
随着国企改革和社会配套改革的深化、发展，国有企业的产权明晰化、经营方式多样化、员工身份社会化以及企业经营自主化，将导致企业的长远利益与现实利益的矛盾越来越突出，如何通过正确的薪酬激励方式规范国有企业经营者的行为以及如何正确激励企业高管和核心骨干人员，就成为国有企业转型突破成功与否的关键。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，为我们指明了方向，其中第十、十九条以及《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》第十五、十八条，对于探索国企骨干人才中长期激励方法具有实操作用。
中长期激励机制的重要性与必要性
（一）目前国有企业骨干人才激励机制的现状和存在的问题
1.骨干人才的责任与激励不对等，正负激励均存在不足
按照党的十六大、十七大、十提出的健全现代企业制度、完善法人治理结构的国企改革要求，目前大多数国企根据《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规制定公司章程，基本建立了股东会、董事会、监事会和经理层的法人治理架构。但由于传统意识的延续，虽然形式上已经完成了法人治理架构的搭建，但实际运行过程中仍残留了政企合一的特性。
国企骨干人才在经营责任与激励力度上不对等。目前国有企业的经营者和核心骨干的基本收入是按照学历、职称、资历、级别等非经营性因素，并排除风险性所确定的。这就使企业效益高低与经营者和核心骨干的收入没有太大关系。这种骨干不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律，因而导致了一些国企骨干过多地追求短期效益。
2.无行业区别的激励政策，使激励过度和激励不足并存
目前国有企业的人工成本额度受到各级国资委的监管，为了便于管理，各个企业基本执行着同样标准的薪酬和激励政策，而忽视了不同国有企业所属行业的特性，导致拥有垄断性资源的国有企业激励过度，而完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业激励明显不足。正是由于薪酬激励政策的“一刀切”使国有企业的核心骨干的报酬与付出不对应。尤其是在完全竞争行业的商业型国有企业以及科技创新型国有企业，相对垄断性国有企业的发展更多的依赖于核心骨干人才的贡献和主动性，而激励不足的现状，使核心骨干人员出现大量的流失，进而导致国有企业在这些行业中的逐步退出。
3.薪酬结构不合理，激励方式单一
收入组成的多样化是现代企业核心骨干薪酬制度的一个重要趋势，在核心骨干的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有短期收入，也要有长期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。
目前国有企业骨干的薪酬主要分成四大块：基本年薪、绩效年薪、任期奖金和股票期权。但其中任期奖金只是绩效年薪的延期支付，并不产生额外的激励效应。股票期权必须是国有上市公司才可以实施，而目前由于政策要求高、内部流程复杂等原因，上市的国有企业中实施并兑现股票期权的企业屈指可数。所以目前国企骨干员工仍以基本工资和绩效年薪为主要收入，形式相对单一，且基本工资等固定收入比重过大，因此国有企业薪酬结构中的激励性特别是长期激励性明显不足。
加上近几年受外部环境和垄断性企业过度激励的影响，国资委对国企核心骨干的固定薪酬水平有较强监管，从而导致人才是核心竞争力的商业性国企和高科技国企的高管及核心骨干固定工资普遍较市场水平偏低，没有形成薪酬激励的市场化配置。在激励方式单一的情况下，这类企业的核心骨干无法得到很好的激励，使核心骨干出现了利用权力换取利益以及“逆向选择”的情况较为严重。
4.短期激励有限，长期激励不足
目前年薪制和任期制得到了大力的推行，但年薪制的考核依据是当前业绩为重点，实际上是短期激励。而任期制虽然有一定的长期捆绑效果，但其更多体现的是短期业绩的风险释放。这种短期激励所引发的高管为了个人当期利益而追求短期业绩的行为，很容易影响到企业长期价值创造，从而使国家的根本利益无法得到充分的保障。
尤其是高科技企业，企业未来的发展依赖于现在的研发投入。研究数据显示，研发投入力度与企业未来发展成正相关，但其特殊性也使企业决策出现“时滞”效果。目前国有企业的短期激励薪酬体系无法对这部分有“时滞”特性的决策进行激励，而且研发投入还将影响短期的业绩，从而使高科技企业骨干的短期激励下降，迫使高科技国有企业在研发投入上慎之又慎，错过了许多企业未来发展的机会。
5.激励体系不完善，创新驱动力弱
目前国有企业的薪酬和激励体系更多地适用于规模型成熟型制造企业，对依赖创新的商业型企业和高科技企业，创新驱动力弱。由于创新存在的风险性、市场性、高价值性、时滞性的特性，必须要建立与之配套的激励体制，激励体制应对创新的失败有一定的容忍度以及对创新成功后的高价值给予认可和回报。欧美较多采用的股权形式，以产权为纽带，使员工真正和企业共兴衰，与技术创新共存亡。而股权形式的长期激励正是目前国有企业激励体系中最缺乏的部分。
（二）科学制定国有企业骨干人才激励机制的目标与任务
国有企业骨干人才激励机制必须符合提出的国有企业的改革发展方向和原则，要遵循市场经济规律，完善企业治理结构，有利于国有资本的保值增值，激发国有企业骨干员工的士气和积极性，通过激励充分发挥国有企业生产要素的效用，实现企业的经营目标。
1.进一步规范完善企业法人治理结构，国有企业骨干分“层”建立激励机制
《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要建立国有企业领导人分类分层管理制度，这是国企领导人激励和约束制度的重要突破，对于建立有效的激励和约束机制，具有非常重要的意义。因此，应将代表出资人利益的政府董事和市场化契约模式的经营骨干区分开，根据其不同的来源和职责，分别建立激励体系。
政府董事是发挥国企党组织作用的重要制度安排，可以借鉴新加坡淡马锡模式，参照相应级别的公务员待遇，并根据其贡献有所浮动，以避免其与企业高管形成利益同盟，使其能够忠实履行政府对企业的监督职责。
市场化契约模式的经营骨干不再享有行政级别，能否实现资本增值或投资回报的最大化是评价企业骨干人员贡献的主要标准。秉承权责对等的原则，以契约化的方式使激励与个人业绩形成完全挂钩，促使国有企业骨干人员以完成业绩目标为实现自我收益增长的唯一途径。在激励到位的情况下，激励机制会成为企业骨干的自我约束机制。
2.遵循市场经济规律，形成有行业特性的激励体系
由于国有企业所涉及的行业众多，各行业的特性也有明显的区别，人力资本对各行业的贡献度有所不同，因此国有企业骨干的激励机制必须根据企业特性分类别设计。如资源型的国有企业的激励体系应更多地侧重于国有资产的保值和适度增值，激励力度要适当；而全竞争市场环境下的商业型企业和高科技企业，由于人力资本对企业的发展起到决定性作用，激励体系应更多地侧重于核心骨干与企业未来发展的利益捆绑。有行业特性区分的激励体系将会很大程度改善目前国有企业激励过度和激励不足并存的情况，更有利于国有资产的保值增值。
3.建立多元化的激励体系
骨干人才激励保障的核心作用是为了更好地发挥人才的积极性和主观能动性，是一个系统工程，激励手段应该多元化，对不同层次的骨干，其激励重点、手段也应该有所不同。
一是鼓励贡献激励，使骨干人才与企业形成利益共同体。《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“要完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”。通过短期的年度业绩激励和合理的长期激励，更全面地体现国企骨干人才的自身价值。
二是增强事业激励，为骨干人才提供事业发展空间。人才成就事业，事业造就人才。尊重人才的发展需要，为人才营造良好的事业发展机会。骨干人才一般具有较高的责任心和事业追求，通过提供良好的工作条件、职业空间，帮助其实现个人奋斗目标是一种行之有效的激励方式。
三是重视精神激励，促进骨干人才实现个人社会价值。通过组织内部以及外部社会奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传，也包括人才市场的声誉等，使骨干人才得到组织内部和社会的认可，形成无形的激励。
四是体现保障激励，解除后顾之忧。通过保障激励机制的建立，加强骨干人才的安全保障措施，打消其在工作中可能有的顾虑，使其全身心地投入到工作当中去。
五是刚性激励和柔性激励相结合。柔性激励影响力往往是深远而巨大的，建立人性化工作环境，重视情感激励。尊重人才、关心人才，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，增强团队对人才的凝集力、感召力，增强人才对团队的归属感和认同感，用共同的团队目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。
4.设计有效的长期激励机制
长期激励从根本上使企业出资人与企业骨干个人形成利益共同体，可以促使双方的目标达到最大限度的一致，企业骨干追求自身利益的同时也就是实现企业利益的过程。
企业骨干现有的很多决策如企业战略调整、并购、重组以及重大长期投资等，给企业带来的影响往往是长期性的，效果往往要在三至五年后，甚至十年后才会体现在财务报表上，长期激励使企业骨干的利益与企业长期业绩更为紧密地联系在一起，从而矫正骨干人员的某些短期行为，避免放弃那些短期内给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。
同时长期激励也很好地解决了高科技企业的创新驱动力问题，通过长期激励，使骨干员工在创新过程中更加注重市场转化效应和风险的评估。
中长期激励机制的内容与方式
（一）不同类型中长期激励工具
通常，中长期激励被认为是完善公司治理、实现长期战略的重要手段之一，它通过现在承诺未来，即长期目标达成时兑现的方式，使激励对象获得收益。
以支付方式划分，长期激励可分为股权型和现金型两类，两类中常见的长期激励工具如图1所示。
下面对长期激励的几种典型工具和各自特征进行介绍。
1.股权型：股票期权
股票期权（Stock Options）是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先约定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，股价下跌时不行权无损失，股价上涨时获得上涨的差价收益。
股票期权工具的核心特征，在于它是以一种购买股票权利而非实际股票的方式体现，既是兑现实股的权利，被授予对象可以选择行使该权利，也可以在股价下跌时放弃该权利，没有任何损失。
在当前国内企业，股票期权是市场上使用最广、最为流行的激励工具。截至2014年12月31日，A股上市公司中共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部A股上市公司的24.7%。而其中接近70%有股权激励计划的企业选择了股票期权方案。但近几年在期权的选用上出现了波动，从如下数据可以看出，近几年期权的占公开市场长期激励手段的比率在逐年地下降。
主要的原因是股票期权计划的授予时点对激励效果影响较大，在股价高点推出的股票期权计划普遍因股价下跌出现期权价值“潜水”情况，而未达到理想的激励效果；在股价低点推出的部分股票期权计划则借由资本市场让激励对象获得了丰厚的激励，因此在市场比较低迷的2011、2012年期权计划的公布数远超于限制性股票计划数量。
2.股权型：限制性股票
限制性股票（restricted stock）指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
限制性股票工具的核心特征，是在授予日即直接持股，相对于股票期权，更体现实际的利益捆绑。
限制性股票相对股票期权的可使用范围更加广泛。非上市企业也可以使用，使其有很大的操作空间。尤其在民营企业，例如股权折价出售、股权奖励计划等类限制性股票有较大的操作空间。
在国内上市公司中，总体上来说限制性股票计划使用小于股票期权计划，但近几年在国内上市公司中推出限制性股票计划的公司逐步增多，2014年出现了反超期权计划数量的情况。
3.股权型：员工持股
员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
员工持股工具的核心特征是公司不需要支付激励成本，通过股权的让渡，以未来的股价增值激励员工，是公司成本最低的利益捆绑和激励措施。但由于员工持股没有业绩约束条件，是一种更为自发的激励。
员工持股在国外市场普遍采用，在国内是自2014年开始有公司采用此种激励方式。截至2015年7月已披露的实行员工持股计划的上市公司306家。但目前国有企业采用员工持股模式的公司较少，主要是受国资委的相关操作细则文件未明确的影响。
4.现金型：分红权
指激励对象可获得对应总股本一定比例的虚拟股份，该虚拟股份可以获得对公司剩余利润的索取权利，即分红权利，分红权让不实际拥有企业股票（或股权）的被授予者能够参与企业收益的分配。对于授予分红权的激励对象，可视为公司现有股东从当前享有的分红权利中，让渡了一部分给予激励对象。
分红权工具的核心特征，是一种模拟股票分红的现金奖励，是基于公司收益进行的一种现金激励，稳妥易行，但由公司承担全部成本。
在当前国内企业，运用分红权的主要是非上市公司采用，较多公司将分红权作为长期激励的第一步方案推进，但由于需要公司因现金支付承担全部成本，多适用于公司创造核心价值的少数骨干。
5.现金型：股票增值权
指公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利，即在股价上升时激励对象可按公司规定行权，并获得由公司以现金兑现的相应股价上升收益，股价下降时可不行权，无损失。
股票增值权可看作虚拟的股票期权，和股票期权的区别在于不涉及实际股票，直接由公司向激励对象兑现行权时获得的价差收益，并且也无法利用资本杠杆，需要由公司以现金承担全部成本。
对于激励对象，被授予股票增值权后，类似于股票期权，需要经过一定时期的行权限制期（等待期），在行权限制期结束后，可以基于股票期权计划的规定，在未来的一定时期内逐批或一次性行权。在行权时，由公司以现金兑现行权价格和股票市价的价差收益。
在当前国内企业，运用股票增值权的市场实践情况：已实施股权激励的A股公司较少采用，一般针对少数核心人员或持股受限制人员，典型企业如广州国光。
6.现金型：虚拟股票
指公司向激励对象授予与公司真实股权对应的（虚拟股票）单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，含增值权和分红收益，但没有实际所有权和表决权。
虚拟股票工具的核心特征，是虚拟的股票，由公司以现金兑现股票初始价值和每股价值增长，可设计参与分红，由于完全模拟股票的价值和收益，在后端兑现时也可灵活地实现与实际股票的对接。
对于授予虚拟股票的激励对象，可设计享有实际股票所对应的收益权，包括股票增值权和分红权，但无法获得实际股票的表决权、转让权等权利。如下图所示。
在当前国内企业，运用虚拟股票的市场实践情况：一般为非上市公司采用，前端可与年度现金激励挂钩，后端可与实际股权激励挂钩，方式灵活。
7.现金型：绩效单位
指授予激励对象一定数量的绩效单位，每份绩效单位的价值和3-5年的长期经营绩效结果挂钩，通常在0-2倍区间，公司在考核期结束后以现金或股权一次性支付。
绩效单位工具的核心特征：是虚拟的现金单位模式，与长期绩效紧密挂钩。即相当于一个长期的现金绩效奖励计划，不涉及资本杠杆，由公司承担全部成本。该工具紧密的与公司中长期业绩目标和表现结果挂钩，如下图所示。
在当前国内企业，运用绩效单位的市场实践情况：部分公司采用，不涉及股价估值，操作相对简单，但对绩效管理体系的成熟度要求较高。
（二）不同激励机制的对比
1.不同类型激励机制的对比表（下表）
2.国有企业长期激励的特征
对于国内的国有企业推行长期激励，在考虑企业发展阶段、战略目标、人才竞争等特点，并结合研究成熟市场长期激励做法来探索适用性的基础上，还需要注意在国有企业推行长期激励由其企业性质特点所决定的几个特征。
激励诉求强烈，是解决委托-问题的有效手段之一。有效的长期激励机制在公司治理层面，能够缓解国有企业的多层问题，让企业经营者和股东利益趋于一致；在吸引和留用人才方面，能够提升薪酬竞争力，对企业经营者和核心技术、管理骨干赋予更市场化的薪酬。
涉及行业众多，激励需求多样。国有企业由于所处的行业众多，并涉及部分垄断行业，市场环境不同，对激励需求不同。不同行业中管理人员和核心人员的作用和激励需求不一致，需要根据行业进行细分，以避免国有资产的流失。
注重范围和比例，避免福利化。从以往股份制改革来看，平均的、普遍的激励不成功，容易形成新的大锅饭，无法使激励有效地转换成企业的成长业绩，要避免片面借助政策形势将激励做成福利。
政策性强，需要合法合规。对涉及到股权的长期激励制度，目前对非上市国企改制和上市国企股权激励，均有明确的政策要求，国有企业需要严格遵守相关政策推行激励方案；而对于涉及到现金的长期激励制度，国资监管部门对于国有企业工资总额有系统化的管理要求。
决策机制相对复杂。在企业内部，视方案复杂度，一个长期激励方案的实施需要经过企业管理层、董事会、股东会的层层批准，例如对于股权型长期激励方案，需要以股东会作为最高决策层，而上股东会之前需要获得相应监管级别的股东批准；而同时，国有企业推行长期激励还需要接受企业监事会/职工监事的监督，符合更上层股东的管理要求。
社会影响大，对企业内部和外部平衡均有一定要求。在国有企业内部，基于国企员工的“主人翁”精神，对长期激励分配制度的公平性要求更高，部分国企集团层级多，监管企业多，需要从集团层面统一筹划考虑长期激励计划带来的内部平衡性问题；在外部，国有企业的激励分配制度受到外界更强的关注和舆论监督，企业需要合法、合规、合理地推行长期激励制度，接受内外部的监督。
3.不同类型的国有企业的激励机制实践情况
一是国内A股上市的国有企业。
截至2014年12月31日止，共计645家公司推出了860个股权激励计划，占截止日全部A股上市公司的24.7%。四分之一A股公司推出了股权激励。
在推行初期，国有企业和民营企业积极性相当；从2009年开始，两者出现明显分化，民营企业推出股权激励的积极性出现了大幅上升的趋势，而国有企业则呈现了明显的下降趋势。究其原因，2008年10月由国资委和财政部共同颁发的171号文可能是其重要原因，该文件对国有企业实施股权激励提出了更为细化严格的要求，特别在业绩考核方面，使得部分国有企业望而却步。民营企业实施股权激励的积极性在2012年保持相对稳定后，于2013年出现大幅增长，企业价值分享的理念进一步提升。2013年11月，中共中央十八届三中全会《决定》提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”的指导意见；新“国九条”强调股权激励与市值管理相融合，其第六条中指出，“鼓励上市公司建立市值管理制度”，“完善上市公司股权激励制度，允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。这些指导意见的出台极大地促进了国有企业进行股权激励的实施，2014年推出股权激励的国有企业数量大幅上升。2014年，国有企业公告股权激励的公司数量较2013年显著增长，民营企业则相比2013年略有减少。
从行业上来看。2014年，机械/设备/仪表业、信息技术业、石油/化学/塑胶/塑料业、电子行业和医药行业是推出股权激励最多的五大行业。
从激励工具看。目前限制性股票已成使用率最高的激励工具。2011年，股票期权仍然是当时市场的主流，远超限制性股票的使用率。2012年，限制性股票首次超越股票期权。2013年，两者间的差距进一步拉大。而到了2014年，限制性股票的使用率高达六成以上，而股票期权则不足四成。
国有企业2013年两者的使用率旗鼓相当，而2014年，限制性股票首次超越股票期权。
不同行业由于行业特点不同，导致其对于工具的选择态度较为不同。在近两年推出股权激励最多的五个行业中，医药行业的限制性股票始终远超股票期权。信息技术行业的限制性股票使用率也较股票期权为多。石油/化学/塑胶/塑料行业则两种工具使用率相差不大。两年变化最大的是机械/设备/仪表以及电子两大行业， 2013年这两个行业的工具使用率较为平均，而2014年，限制性股票在这两个行业呈现出大幅领先于股票期权的态势。
二是国有非上市公司长期激励实施情况。
股权型长期激励：尚未有专门针对国有非上市公司股权激励的政策出台，目前整体市场较为谨慎推行，一般通过增资扩股进行。有少数国有企业在上市前通过员工增资持股方式成为公司股东，以高科技企业和国资控股的3、4级企业居多，按政策规定，国有企业职工持股，由集团公司批准后需报送同级国资监管机构备案。
现金型长期激励：非上市国有企业现金激励方案非常灵活，常见的激励方式包括分红权、虚拟股票、绩效单位、股票增值权、递延奖金等，少数企业把前期现金型长期激励与兑现时采用股权方式相结合，方式更为灵活。
高科技企业创新激励：近2年，高科技企业创新激励实践如火如荼，自2010年中关村作为首个国家自主创新示范区开始股权和分红激励试点以来，武汉东湖、上海张江、安徽合芜蚌、湖南长株潭等先后开始试点。从激励实施情况来看，中关村2011年已有几十家国有控股单位实施了股权和分红激励，其余省市的示范区也各有数家国有高科技企业列入试点并成功尝试。
4.企业中不同类型的人员的激励机制
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是分高低几个层次的，在不同的时期阶段员工的需求不一样，不同的员工需求也不相同，只有找到员工的需求阶段，才能让激励更加有效；实际中我们发现，在企业中高管、中层、普通员工、新老员工需求不一，激励机制只有根据不同人群的需求分别配置才能达到较好的效果。
蓝领员工的激励。蓝领员工是在工作前线的，他们大部分干的都是体力活和技术活，他们每天的工作量很大，所以激励他们跟激励其他高层管理者不同。蓝领员工的工资不是很高，他们每天辛苦地工作，就是希望能多挣点钱，让自己和他们的家人能过得好一点。所以当给蓝领员工高薪时，他们的工作热情会大大提高。哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显。因此蓝领员工的激励重点在于浮动薪酬的设计，体现多劳多得的员工个人价值。
专业技术人员的激励。科学技术是第一生产力。由此可知对企业而言，专业技术才是第一生产力。比尔盖茨曾说过：“如果可以把最优秀的20名员工抽走，微软公司只是一个无足轻重的企业。”所以要是企业发展就必须有效地激励专业技术人员。要想有效地激励专业技术人员，首先就得了解他们的特点，与非技术型人员相比他们具有以下鲜明的特点：“高”，自身素质高，拥有企业最稀缺，最宝贵的资本――知识、技术、创新能力等等；“难”，他们的工作难控制、难计量、劳动过程难监控，他们的劳动成果往往是新技术、新知识、新工艺、新服务，难以估价；“大”，参与欲望大，成就欲望大，流动欲望大，高追求，并热衷于挑战性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社会认可，自我价值的实现是他们最高的目标，他们更忠诚于自身的发展，自我实现的个人需要，而不是企业整体需要；“强”，创造力强、追求自主性，学习能力强，希望且能够自我引导，自我管理，监督、约束、灵活地完成自己的工作。鉴于专业技术人员的以上特点，企业应从实际出发，理解技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整。最大限度地调动员工积极性和创造性，实现企业和员工业绩共同提升。从个人价值体现上设计激励机制将更符合专业技术人员的需求。
中层管理者的激励。中层管理人员是基层单位的带头人，企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。同时多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。根据中层管理人员的特性和需求，中层管理者的激励应注重个人成就感和职位晋升。
高层管理者的激励。随着以知识为基础的新经济的发展和产业的升级，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，这也导致了人才流动率的大幅度上升，对于一个企业来说，留住优秀的高层管理人员是保持其竞争力的重要手段。而要留住他们，最有效的手段莫过于制定一个科学的激励制度。而如何激励高层管理者，充分发挥高层管理者潜能，为企业创造出最大的经济价值，一直都是企业董事会十分关心的问题。根据高层管理者的特性，其激励应遵循以下原则：
绩效原则。在企业经营的过程中，股东和高层管理者之间各自的目标往往是不一致的，但是之间的利益是能够相互协调一致的。所以想充分调动高层管理者的积极性，就必须将公司的经营业绩与高层管理者的激励相挂钩，使高层管理者和股东的利益紧密联系在一起。
薪酬激励与非薪酬激励相结合的原则。薪酬激励制度无疑是激励理论中所倡导的主要激励方式，但是，企业高层管理者不仅仅是对于金钱等物质的追求，还有对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的需求。所以，对高层管理者进行物质激励是必须的，但只对其进行单纯的薪酬形式的物质激励是不够的。当薪酬激励也达到一定限度以后，其激励作用就会越来越弱，而非薪酬激励的作用就会越来越强。就需要将薪酬激励与非薪酬激励相结合，使激励制度发挥其最大的效果。
长期激励与短期激励相结合的原则。高层管理者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间是较长的，但如果公司只是根据短期之内的绩效来对高层管理者进行奖励，那么高层管理者为了获得自己的利益往往只注重企业短期利润的实现，而忽略了企业长期发展的战略。因此，要对两者进行科学的结合。
5.高新技术企业的员工中长期激励机制
高新技术企业知识型员工的特征和需求决定了应对其实施全面的激励。知识型员工一般从事知识性、创造性劳动，是企业价值创造的重要驱动力量，具有较高的人力资本价值，但他们具有较强的成就动机和流动意愿，并且需求层次较高，在追求金钱财富的同时，注重个体成长和业务成就，追求事业的发展和自我价值的实现。因此高新技术企业知识型员工的激励机制主要有四方面：薪酬激励机制、工作激励机制、个人成长激励机制、文化激励机制。
一是薪酬激励机制。目前高新技术企业普遍采用的薪酬激励多为固定月薪加项目奖金的形式，偏重于短期激励。但高新技术企业本身的特性，很多的投入的业绩反映需要一段孵化的时间，因此为了实现企业激励与业绩挂钩，长期保留研发人员等激励目的，应该在中长期激励上做更多的投入，目前市场上中长期激励比较适合高新技术企业的主要有以下几个类型：
上市公司，可选择股票期权或限制性股票。但从近几年的市场实践来看，限制性股票更加适合高新技术企业。首先限制性股票可以在授予时即与激励对象形成利益捆绑，对留住核心研发和管理人员效果优于期权。其次在利益捆绑下，也可以充分激发核心研发和管理人员的主动工作积极性，使其研发工作更多地考虑市场转化性，避免了盲目的技术投入。再次由于高新技术企业多为高速发展的企业，限制性股票的下跌风险相对其他企业要小，而其在税赋和股票抛售上的优势更有利于形成更好的激励效果。
非上市企业，可采用分红权、绩效单位和虚拟股票。从市场实践来看，在企业初创时期，在企业内对股权的认识不是很透彻的情况下，一般选用分红权或利润分享的形式，将核心研发管理人员与企业利益进行捆绑和激励。但分红权和利润分享仍偏重于中短期激励，对留住人才和保证企业长久发展的效果弱于虚拟股票。虚拟股票可以很好地解决核心人才保留问题，通过购买虚拟股票的投入，将个人利益与企业利益形成捆绑；也可以很好地解决被激励对象个人短期资金不足的问题，通过分批的资金投入先获得虚拟股票单位，达到一定程度后，虚拟股票单位可以逐步转化成股权；最后还可以很好地解决激励退出的方式，可根据考核结果和持有的虚拟股票单位，企业可以决定以现金形式或实际股权形式兑现相应的激励。国内以“华为”的虚拟股票计划最为成熟。
二是工作激励机制。随着物质生活水平的逐步提高，工作环境越来越受到知识型员工的重视。除了工作扩大化、工作丰富化等传统的工作激励方式，还有弹性工作制和自我管理式团队等。
工作扩大化与丰富化。通过扩大员工工作的范围、加深工作层次、增加员工工作的种类、提高工作的系统性来实现，如工作定期轮换、拓展工作领域和层次等，以克服由于单调重复所造成的工作中的厌烦情绪，调动其工作兴趣。
推行弹性工作制。由于知识型员工具有很强的自主性和创新性，他们不愿受制于刻板的管理模式，过度的监督和管制会削弱知识型员工的创造力和激情。他们更喜欢工作有一定的自由度，以及更具张力的工作安排。弹性工作制是指在完成规定任务或达到规定的工作时间的基础上，员工可以灵活自主地选择工作时间。
提供以“自我管理式团队”为代表的创新授权机制。围绕知识型员工对工作自主性的要求，要重视对他们在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的激励作用。
三是个人成长激励机制。知识型员工的特殊性决定了他们工作的目的不仅仅是为了获得物质报酬，还希望能一展所长、成就自己的事业。如果知识型员工在企业中不能得到发展，很可能造成知识型员工流失率高、敬业度低。职业生涯发展规划是处理个人事业发展和企业发展的一个有力工具，它是通过帮助个人价值通过企业价值得到体现，能够为企业和个人带来“双赢”的效果。
针对高新技术企业知识型员工众多的特点，在职业生涯发展规划中应为核心人员提供多途径的晋升发展通道，而非单一管理序列发展通道。一般可以同时设立技术发展序列。
四是文化激励机制。企业文化激励是一个满足员工精神需求、激发员工的积极行为、努力实现理想目标的过程，如果员工乐于接受并自觉遵循企业的文化，就会使他们产生强烈的归属感，从而提升忠诚度、增强责任心和创造力。因此，建立一种具有激励作用的多元化企业文化对高新技术企业显得尤为重要。根据其特性应特别注重在企业文化中鼓励创新、宽容失败，提倡学习的文化氛围。
保障措施和政策建议
（一）政策法规的制定和完善
1.目前股权激励相关政策法规
（1）证监会
2005年12月，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，揭开了2006年A股上市公司股权激励的序幕。
2007年4月，证监会《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》。
2008年3月、9月，证监会《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》。
2012年8月，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》，允许上市公司对全员实施股权激励计划。
2012年9月，证监会第84号令公布《证券投资基金管理公司管理办法》，取消证监会对基金公司5%以下股东变更的审核，使得股权激励有政策可依。
2012年10月，证监会第32号令公布《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》，放开证券公司核心人才参与子公司股权激励。
2013年10月18日，证监会网站关于进一步明确股权激励相关政策的问题与解答：为支持上市公司利用资本市场做优做强，服务实体经济，上市公司启动及实施增发新股、资产注入、发行可转债与股权激励计划不相互排斥。
2014年1月17日，证监会网站关于股权激励备忘录相关事项的解答：上市公司可以公司历史业绩或同行业可比公司相关指标为对照依据，设计股权激励方案。上市公司对照同行业可比公司的相关指标设计行权或解锁条件的，可比对象应具体明确，且不少于三家；对照指标应客观公开；行权或解锁业绩条件应清晰透明、有利于体现上市公司竞争力的提升，且扣除非经常性损益前后归属上市公司股东的净利润不得为负。上市公司应对可比公司的选取标准、对照指标的获取途径、行权或解锁业绩指标合理性、是否体现公司竞争力的提升等作充分披露，独立董事应就可比对象的选取标准、行权或解锁业绩指标的合理性，是否体现公司竞争力提升等情况发表意见。
2014年6月，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，在上市公司中开展员工持股计划试点。
（2）国资委
2006年1月，国资委颁布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》。
2006年9月，国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。
2008年10月，国资委企业分配局《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。
2015年1月12日，国资委全面深化改革领导小组第十八次全体会议审议了《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所有制企业实行员工持股试点的指导意见》，但员工持股的实施细则目前仍未出台。
（3）税收
1998年3月，财政部、税务总局《财政部、国家税务总局关于个人转让股票所得继续暂免征收个人所得税的通知》。
2005年3月，财税（2005）35号《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》。
2006年9月，国税总局《关于个人股票期权所得税有关问题的补充通知》
2009年1月，国税总局《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》
（4）会计
2006年2月，《企业会计准则第11号-股份支付》出台。
（5）其他
2008年10月，《上海证券交易所股票上市规则》（2008年修订）、《深圳证券交易所股票上市规则》（2008年修订）正式实施，《中小企业板信息披露业务备忘录》第9号、12号。
2010年11月，深圳证券交易所《进一步规范创业板高管买卖本公司股票行为的通知》。
2012年3月，外汇管理局新颁布《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》并废止2007年颁布的操作规程。
2.目前仍需进一步完善的建议
目前国有企业的中长期激励制度主要是针对上市公司，而且国资委的相关政策都是在2008年出台的，经过5年多的实践，随着市场的变化，希望在股权激励的实施规则（授予、行权）等方面能够进一步出台分行业分企业特性的实施细则。同时针对2014年提出的员工持股形式，尽快明确实施细节，以便于新模式的推广和中央关于混改方向的政策落地。
目前非上市公司的中长期激励，除了工资总额的管控制度以及任期管控制度外，没有明确的政策法规，从而导致非上市公司在推行中长期激励上由于制度的缺失，无法很有效地推行中长期激励。建议进一步研究并完善非上市公司的中长期激励机制原则的实施细节的制度制定。
（二）企业内部考核监督制度的制定和实施
中长期激励机制有助于实现企业经营者的目标与企业所有者的目标最大限度地保持一致，是保证企业价值持续增长的最有效方式。科学的激励机制必须建立在对经营者的经营业绩客观、公平、公正评价的基础之上。
合理的业绩考核等监督机制有利于构建长期激励的完整价值评价体系；有利于实现激励与约束的有效互动；有利于公司治理结构的优化；有利于保障企业经济效益的实现。业绩考核机制所建立的评价体系公平性对经营者有着非常显著的行为导向作用；评价体系的全面性也有利于防止激励对象的机会主义倾向和道德风险；评价中的业绩指标将在保证个人获得激励收益的同时，企业也将获得相应的经济效益。为了确保激励的效果，业绩考核条件的设置应注重以下几点：
1.应同时设置中长期激励的授予业绩指标和实施业绩指标
通过授予业绩指标的设定，确保授予时公司的整体业绩是较好的不存在业绩偏离的情况，主要可以杜绝激励对象恶意“做低”业绩并通过长期激励谋求个人利益的非公平增值；同时通过授予指标的设定，也可以对被激励对象的能力以及对公司的贡献度进行评价，使有限的激励用在更能够对企业产生贡献的人群。通过实施业绩指标体系的设定，可以确保激励最终的兑现与企业业绩和运营质量以及企业战略的一致性。
2.业绩考核指标的设置应与企业的性质、企业的发展阶段相适应
不同企业根据其企业的发展阶段、轻重资产的情况和所处的行业市场竞争情况不同，核心人员在企业经营中所起的作用是不同的，因此同样的业绩指标标准是很难衡量不同企业中核心人员的业绩情况的。如果业绩指标不能综合考虑企业的发展阶段和行业情况，则业绩评价体系很难公正地评价核心人员的业绩贡献，同时也容易造成激励力度与个人贡献不匹配的情况，从而导致激励失效。
3.业绩考核指标应同时设立公司指标和个人考核指标
业绩考核指标应建立涵盖公司业绩、部门业绩、个人业绩的多方位指标考核体系，通过倍乘的关系将整体业绩和个人业绩关联，既体现了每个被激励对象自身的业绩情况，也体现了作为一个企业或一个部门所应共同承担的业绩条件。使被激励对象在专注自身业绩的同时，也必须考虑到其他相关人员和部门的业绩完成情况，这样才能使被激励对象作为一个团体被激励，而不是作为单独的个人，这样更有利于整体团队和股东利益的一致性。
4.中长期激励的主要业绩考核指标的市场实践
目前市场上主要的考核指标主要有以下几个大的类型：（见上页表）
（三）进一步细分管理的政策建议
国有企业建立有效的中长期激励机制，需要根据企业实际情况，结合现有市场实际，在政策层面进行进一步的细分管理，建议如下：
1.国有企业中长期激励机制分类管理
原有国有企业的中长期激励方面的管理政策均为适用于所有国有企业的政策，没有考虑不同国有企业的定位和市场情况，一刀切的政策由于要兼顾全面，反而出现了较难执行的实际情况，也一定程度上制约了国有企业中长期激励机制的推行和建立。
2015年9月14日中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《意见》”）正式对外公布。《意见》指出，根据国有资本的战略定位和发展目标，划分国有企业不同类别。将国有企业分为商业类和公益类，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。其中商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，引入市场机制，提高公共服务效率和能力。
根据最新的《意见》精神，明确了不同类型国有企业的管理模式和运营宗旨，应根据《意见》精神及时调整目前国有企业中长期激励的规则，按照国有企业的类别，根据管理目标，对商业类国有企业遵循市场规律，考虑不同类型企业中核心人员对企业发展的影响力，在股权激励的实施标准、激励力度、业绩指标等多方面推行更加行之有效的中长期激励机制标准和模式。
2.国有企业中长期激励机制分层管理
目前的国有企业中长期激励，虽然在政策层面没有禁止集团公司推行，但实际操作中，集团层面的中长期激励少有成功案例。而子公司层面上市公司可以推行股权激励，但非上市公司的中长期激励模式较为受限。
《关于深化国有企业改革的指导意见》提出了国有企业混合所有制的改革应分层推进。在集团公司层面稳步推进混合所有制改革。在国家有明确规定的特定领域，坚持国有资本控股，形成合理的治理结构和市场化经营机制；在其他领域，鼓励通过整体上市、并购重组、发行可转债等方式，逐步调整国有股权比例，积极引入各类投资者，形成股权结构多元、股东行为规范、内部约束有效、运行高效灵活的经营机制。在子公司层面有序推进混合所有制改革，以研发创新、生产服务等实体企业为重点，引入非国有资本，加快技术创新、管理创新、商业模式创新。明确股东的法律地位和股东在资本收益、企业重大决策、选择管理者等方面的权利，股东依法按出资比例和公司章程规定行权履职。
企业高管的股权激励篇8
关键词：股权激励；完善体系；企业管理制度
一、股权激励机制发挥的激励作用
公司股东为了实现股东利益最大化，加大管控力度，往往采取股权激励机制加大经理人“主人翁”意识以强化公司地位，实现公司长远发展。具体做法如下：
1.建立合理的薪酬体系并做到与股权激励机制相匹配；企业管理层过高的薪酬对股权激励产生的效果并不明显，公司在耗费成本的同时，并达不到激励效果，这样股权激励机制收效甚微。只有调整合理的薪酬结构，才能更好地服务于股权激励机制。
2.适度调整股权激励机制在现有薪酬结构中所占比例，股权激励机制是企业一项长远的战略计划，而现有的工资、奖金、福利制度只是对企业员工的短期激励，短期激励发挥的激励作用远远不利于战略目标的长期实施，这样加大比例后有利于建立公司长效激励机制。从而尽量充分发挥股权激励机制的激励作用。
3.做到有奖有罚、奖罚分明；企业为了达到激励作用而实施股票激励机制的同时，也应考虑公司管理层达不到相应绩效指标时给予的惩罚，如建立行权保证金制度，当公司管理层达不到企业既定目标是，不但不给予奖励，还没收保证金，从而警醒企业管理层，使其充分感受到激励与惩罚相结合的制度，建立有效和长效的约束机制。
二、影响股权激励机制成功与否的因素
1.公司自身特点（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度对股权机制机制的选择具有正相关作用，通常：对人才需求程度越高的企业，为了笼络人才，更好的服务于公司治理，通常采用公司激励机制。另外，一般来说：公司薪酬高的企业对股权激励机制的激励作用就会下降，反之，薪酬较低的公司采取股权激励机制的作用相对明显。对激励对象的筛选至关重要，对于激励对象的选择也要有一定的原则，针对不同的激励对象要选择不同的激励方案，以适应公司长远发展。
2.激励方法
每种激励方法都要自身的优缺点，不同性质以及上市公司和非上市公司要采取不同的激励方法，以适应企业自身性质和行业特点等。
3.确定员工持股总额和分配总额
如何确定每位收益人的股权激励数量、股权激励的总量、用于后期激励的预留股票数量，由于每个公司都有自身实际情况，不同公司会采取不同方案。其中上市公司具有特有的处理办法，根据员工工龄也是计算和确定持股和分配总额的方法之一。
4.库存股数量
当公司股东选择采取股权激励机制时，库存股的持有量是实施此项制度的重要保障。也是影响股权激励机制成功与否的关键。
5.公司掌控度（退出制度）
股权激励机制并非永久行为，当员工正常离职，如：退休、伤残、死亡等因素时，员工通常可以继续享受股权。当员工非正常离职时，如无故主动离职时，企业不再负有股权激励的义务。当员工被开除时，理所当然不满足股权激励的条件。
6.管理的具体操作
将股权激励机制的管理常态化，如设立专门机构对股权激励计划负责，定期举办会议阐释公司股权激励计划的具体方案，实施，疑惑等，做到责任到部门，责任到人，为股权激励计划保驾护航。
三、股权激励实施的效果
农产品走的是让公司高管、关键技术人员以及业务骨干持股的路。在农产品对信托投资失败后，其初衷是通过对公司管理层和核心技术人员进行股权激励从而使公司拜托困境，尽量减少损失。然而公司管理层在激励机制下发挥主观能动性找思路，想办法，帮助企业摆脱困境，而是一味的蛮干强干，通过出售公司股权，出售公司固定资产，变卖公司物业管理权，来获取利润，从而达到公司股东设定的股权激励目标。
1.风险规避
股权激励制度设计不合理，监督不到位，考核指标单一化，考核条件合理性欠缺，理人自身素质不过硬等原因极有可能造成国有上市公司资产的流失，由于国有上市公司特有的公司性质，其推动股权激励机制的源动力和方案实施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考虑股权激励机制的风险规避时，应特别注意对国有企业的管控。反之，则会尽量减少国有资产流失的风险。
结合案例发现，农产品公司流失了大量国有资产，明显是在股权激励计划制定后发生的。规避国有资产流失的可能性要做到：股权激励评价指标多元化，加入非财务指标进行测评，从而减少为追求单一的财务指标使公司管理层做出一些非理性和过激行为。
2.政策指导
证监会作为维护期货市场秩序，保证其合法运行的正部级单位，应加强国有上市公司对股权激励机制中相关规定的监管，证券市场上快速发行与交易的过程，投资者们往往应接不暇，因此只有随时随地了解上市公司的信息，才有可能在尽短时间内做出相应正确的决策。所以应加强信息披露。但是就目前来看，我国的《证券法》上并没有对于股权激励制度信息披露的相关规定，是否能够在下一部《证券法》或者修订案中有所增加，是值得期待的。因为只有做到信息的真实，完整，准确，及时才能达到公司进行更深入的监督的目的。
3.激励薪酬与企业组织问题的关系
激励薪酬不能完全削除组织关系，激励薪酬体制主要强调激励的作用，而组织关系是在两权分离的组织形式下应运而生的，遵循决策，监督和执行权三权分离的原则.
4.终结“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”
企业经营者和高层管理者理所应当的享有与其劳动相匹配度的报酬，而我国国有上市公司管理阶层与国外同行业管理层相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在这样的组织制度下，很难实现企业的良好运转和长远发展。要终结这种制度，应当做到：
（1）建立与企业管理层劳动成果相匹配的薪酬制度，重视企业家在企业发展中的关键作用。
（2）分清企业产权，订立公有企业原发性合同。
（3）在国有企业公有制性质的基础上，明确企业资产产权。
（4）将企业资源转向合同基础。
（5）实施存量改革。
（6）建立企业家定价制度，按能力付薪。
（7）优化现行组织制度中存在的监督不完善，法规不健全等问题，健全股权激励机制。