企业个人年终工作总结范文

企业个人年终工作总结篇1

                        

自2016年进入公司，到2018年即将过去，光阴飞逝。2018年是充满挑战的一年，也是也是充满收获的一年，我跟随企业一起成长，并融入其中，有工作的艰辛也有成功的喜悦。现将本人2018年度的工作进行如下总结：

一、2018年主要工作

（一）项目工作

（1）项目验收

完成了省经信局战略性新兴产业项目的市级初验和省级终验，现在等最终的纸质报告盖章；完成了市经信局四川省技术改造与转型升级专项资金项目的资料报送以及第三方事务所的审计；完成了省发改局的四川省中央预算内投资国家高新技术产业发展项目的初验，现已通过，等待最终验收；完成了科技局的省级扶贫贴息项目和四川省科技型中小企业技术创新资金项目的验收资料递交。

（2）项目申请

完成了开门红2016年开门红补报及2018年开门红项目的申报；完成了天府（四川）联合股权交易中心的科技金融板的挂牌；完成了省级“专精特新”中小企业的申报工作，现已通过；完成了天府新区仁寿视高经开区科技企业孵化器入驻申请，现已成功入驻；开展了1项发明专利、2项实用新型专利的申报，现资料修改中；完成了市科技局工程技术研究中心的申报工作，现已挂牌；完成了四川省高成长型中小企业的申报工作；完成了光学元件检测中心项目的入库申报及备案。

（3）其他数据填报

完成了经信局、科技局、统计局各种月度、季度、年度的高新技术企业综合统计快报、科技部火炬统计调查信息系统、四川省中小企业经营运行检测平台、四川省投资项目在线审批监管平台、四川省科技计划项目管理平台等数据的网络填报和纸质资料报送；完成了工会、党务、园区管委会、县工商联、安全平台、县金融办等其他部门的各种数据填报。

（4）各种会议、培训

参加了多次R&D培训、大数据精准营销、科技创投、企业兼并重组、知识产权质押融资、专利质押融资、四川自由贸易区发展等培训，参加了园区、县上和市上组织各种会议。 

（二）保密工作

完成了科研生产单位三级保密资格的认定，现处于审查期，将于今年复审下证。

（1）资料准备

根据保密要求，对月度、季度、年度所需的资料进行补充、准备和更换

（2）保密培训工作

多次组织涉密人员进行相关保密知识及意识的强化和培训，做好了相关的记录。

（3）保密室管理

对保密室进出严格进行登记，对涉密计算机进行日常维护，定期更改开机密码和用户密码，更新杀毒软件并进行查毒，更新应用软件及补丁。

（三）行政人事及后勤物业

（1）行政人事

完成了公司新进人员的招聘工作；新进员工及离职员工的相关手续办理工作；组织了公司全体员工的体检工作；完成每月考勤以及其他日常事务。

（2）后勤、物业管理

维护厂区的生产办公环境的整洁，水电气的正常使用及安全，并对厂区门禁系统进行了升级换代；部分办公物资的购买。

完成了对门面、老厂以及3号厂房的出租合同签订以及相关费用的正常收取。

（四）其他日常工作

（1）外来人员接待工作

接待来访的企事业单位及其他来访人员，并根据需要进行接洽以及会议的组织。

（2）处理公司日常事务，各种办公资料的制作和打印，厂区内部的

 

二、2018年工作展望

2018年工作还有许多的不足亟待改进，我认为2019年应在主要的几个工作重点方面做好以下工作：

（一）项目方面

加速推动未验收项目的验收工作，特别是市经信局四川省技术改造与转型升级专项资金项目以及省发改局的四川省中央预算内投资国家高新技术产业发展项目这两个项目的最终验收将作为重点。

对于申报实施中的项目要大力推动、实施。如光学元件检测中心大楼项目，在资金初步到位的情况下，要加速各种手续及程序的办理。

对于新申报项目要做到快速、及时、准确的申报，提高效率。

对于各种相关数据的填报要和财务部门更加紧密的协作。

（二）保密工作

本年初将进行最终复审并颁证，要做好相关资料的准备以及审查、培训工作，迎接复审组的审查。

取得三级保密资质后，要严格按照保密条例进行管理，并做好相关培训、审查工作，不发生任何泄密事件。

（三）行政人事及后勤

更加细致、积极主动地做好相关工作，一切为生产服务，保障生产顺利有序地实施。完善相关的制度，作为企业正常运作的有力保障。

企业个人年终工作总结篇2

it企业2016个人年终工作总结范文一 时间过得真快，～年又即将成为历史，我也度过了自己27岁生日。

这一年总的来说高兴的事挺多，经过艰苦努力之后，我从记者升为副总编，担负起采编策划的重任。而用心成就一切的积极贯彻也使得我获得了主流客户的认可，～年4月只身访问美国硅谷、～年5月美国十市采访、～年6月北欧芬兰、瑞典和冰岛三国采访、～年9月访问韩国、～年9月访问香港、～年10月访问马来西亚就是很好的印证。

国内外的游历不仅开阔了我的眼界，而且使我对世界的认识、对人生的感悟有了深刻的变化。美国的休闲、韩国的寡欲、冰岛的独特、大马的热情都给我留下了深刻的印象。～年12月，我冬日里赴深圳对华为和中兴通讯总部的体验更是加深了我对中国通信企业的感性认识。

值得指出的是，～年我的创作具有高涨低落高涨的典型特点，1～3月我踏实运作写出了不少作品，比如年初对无线、数据和光通信的十大预测，五问push-to-talk综述，数字集群的三篇分析等无论在时间和深度上都做的不错。然而3月以后，由于其他事情所累，文章质量出现下滑。所幸，年底我又重新回归，创作的四大疑问考证td-scdma以及访问华为的文章都引起了关注。

全心全意为客户服务也是我在～年力图坚持的信念，除了客观公正报道为读者负责之外，与业界主流厂商保持紧密的联系也非常重要。xxxx)在～年发挥了重要作用，经过近一年运作，岁末的访问量已经突破了1万人次。年中创立的跃龙看世界newsletter在沟通客户方面也起到了独特作用。

在坚持塑造个人品牌的指引下，我的知名度在～年有了很大提升。通过主持无线与投资全球论坛和apoc～亚太光通信产业论坛，以及与sohu联合进行通信展总裁在线的主持，扩大了在业界的影响力。这可以从闫跃龙在互联网搜索中的条目可见一斑，例如在google和百度中的收录条数分别为5140和10200。

我的确非常热爱媒体这个行业，但在深入的同时也逐渐发现了不少隐忧，其中既有客观的不足，当然自身的不足也逐渐显露。

首先，通信行业的封闭以及专业媒体的狭窄定位令我很苦恼，～年我的文章中多数仍为褒扬性的，批判性的寥寥。而且，行业不景气、政府监管水平甚低以及运营商垄断日盛都令人气馁。在影响力方面，日报、周刊正在迅速超过月刊，网站的影响力更是如日中天，如何综合利用各个媒体实现自己价值非常关键。

其次，由于长期以来形成的性格以及多年的工科背景，自己与人沟通的能力亟待提高，这已经严重阻碍了我的发展。克服懒惰、加强沟通在大多数时间里我做的不太好，这一点必须在新的一年里得到大幅度的改善，否则将来一事无成。

第三，管理能力和经营能力的提高也必须提到我的日程。在这个竞争激烈的世界，这两种能力决定了未来的核心竞争力，应该充分利用目前平台，打造自己各方面的综合实力，不能再靠单打独斗来赢取成功，应该创造并抓住每一个机遇，创造并维护每一个资源，继续自己的用心成就一切理念。

猴年逝去，鸡年降临，新的一年意味着新的希望。在北京飘下第一场雪的时候，我回乡看望了我的父亲，那里的生活依然艰苦。在母亲坟前我再一次放声大哭，有感激也有自责。我愈发感到，过去的永远不能忘却，将来的永远值得期望。

祝所有认识我和我认识的朋友们新年快乐。

it企业2016个人年终工作总结范文二 工作一共区分8类，梳理如下：

1、重点工作

严格按进度计划完成科室领导安排的重点工作任务，今年安排本人完成的重点任务主要包括3项：重要系统可靠性和性能提升、用户体验研究与监控、中心实操与培训环境建设。其中，重要系统可靠性和性能提升专项工作先根据多种调研途径(北塔监控、用户体验监控、IT服务台事件单、业务部门用户Q群反馈和基层单位走访)，收集了协同、资产、财务、人力、营销、集成、综合及公共服务8类14套总部关键应用的性能与可靠性现状，从而制定相应的整改措施和计划。经统计，需提升硬件配置的系统有2套，执行平台软件(中间件、数据库)基础优化的系统有13套，需优化应用代码的有9套，提升可靠性的有4套。本人扎实推进优化工作，组织平台软件运维服务商、各应用开发商和系统管理员有计划、有步骤地实施整改措施。重点针对关键应用的差性能表现，利用先进的黑、白盒性能监控工具定位性能瓶颈，向开发商出具监控报告和诊断报告等佐证材料，同时提出优化建议。并采用逐层递进、主辅分明的优化思路：先提高硬件配置，避免硬件资源瓶颈;继而优化平台软件配置，为应用提供有力支撑;最后优化应用代码，争取从根本上消除性能缺陷。通常前两步为治标，能在一定程度上缓解应用的差性能表现;最后一步为治本，能极大改善差性能，使应用系统的响应速度有质的飞跃。实践证明，该思路有效地指导了应用性能提升工作。1-5月，分阶段开展总部WEB OA性能优化工作，组织博联公司和系统管理员先后完成硬件升级-平台软件参数优化-历史数据分离-应用代码优化4个环节的工作，期间首度使用蓝科用户体验监控工具来获取系统整改前后的性能表现数据。并根据实践结果总结优化经验，便于后续工作开展。6-7月，着手调研总部关键应用系统性能与可靠性现状，同时到基层单位进行现场调研，从而制定出性能与可靠性提升工作方案。8-10月，共完成13套重要系统的平台软件(中间件、数据库)优化;截止11月底，共召开3次性能诊断报告会，涉及营销、资产、财务、集成、综合类9套关键应用。会议分别召集95598客服管理、95598网上营业厅、物资MIS、FMIS、资金监控与调度、集中核算管理、门户、OMS、领导干部考评9套在运系统的开发商和运维人员，针对用户体验监控报告、数据库性能诊断报告、优化咨询报告展开深入讨论与技术交流，落实整改计划。而一些重要的在建系统，如南网协同办公和IT服务管理，则向厂家出具试运行阶段的黑、白盒性能监控报告，要求在项目验收前务必整改完。截止12月，性能问题突出、用户体验较差的4套应用--95598客服管理系统、资金调度与监控系统、物资MIS、南网协同办公系统均优先提交了解决严重性能问题的程序升级包，性能表现得到明显改善，后续阶段还会持续执行优化。其他应用也安排在明年初陆续提交整改。纵观以往的系统运维，更多的是通过提高硬件配置、调整平台软件配置来改善系统性能，通常这些措施收效甚微，难以看到系统响应速度有明显提升，一些关键系统的用户体验长期不满意。通过今年这个专项工作，改变原有工作思路和方法，将整改的重点放在应用上，创新地引入一黑一白两种性能监控工具获取应用系统及平台软件运行状态相关的数据。黑指黑盒级的用户体验监控工具，主要监控真实用户访问页面URL的响应时间，分段展示服务器处理、网络传输、客户端处理环节的耗时;白指白盒级的数据库性能监控工具，主要监控SQL代码的执行性能，找出代码上的性能缺陷。向厂商出具问题诊断报告，并利用整改工单跟踪其每一阶段的整改工作，有针对性的复核整改结果，形成PDCA闭环管理。

用户体验是中心领导在年初工作会议上提到完善运维体系提高信息专业系统实用化水平时出现的新名词，注重用户体验意味着信息运维开始关注应用系统使用者的满意度，这是服务理念的升华。建立用户体验监控也弥补了之前仅有设备级监控缺少应用级监控的空白。今年本人主要完成两项事情：1.参与计划科的用户体验研究项目实施，其研究成果主要包括用户体验指标体系和用户体验设计规范，前者为评估应用系统的用户体验提供指标选择，后者为项目建设提供设计上的指导。2. 研究用户体验监控技术，选取试点应用系统，按月出具用户体验监控报告，梳理统一的模板。今年选取的试点系统有5个(物资MIS、资金调度、FMIS、协同办公、95598客服管理系统)，获取的用户体验监控数据同时为性能提升工作所用。作为项目组一员，本人积极参与理论研究，并在生产环境部署不同的用户体验监控产品，特意选取不同技术架构的关键应用进行监控，在实践中研究监控工具的特性和用户体验指标统计，同时将实践结果数据提供给研究人员，参与多次项目相关的技术交流会。项目于10月中旬通过科技项目竣工验收，重要研究成果--用户体验评估指标体系主要包括指标维度定义、指标权重定义和指标测量方法三方面内容。指标维度由美观体验、阅读体验和交互体验三大类组成，它们共同组成了用户的总体感受，每一大类又细化若干个子项。每一个子项都可以根据实际情况定制权重，通过相应的测量方法可以量化应用系统的用户体验情况，实现评分制度。而性能表现，仅是指标体系中的一个子项。用户体验监控产品的功能也以监控系统可用性和性能、统计相关指标为主，所以应用系统的月度用户体验定检报告主要展示的是性能和可用性方面具有代表性定量指标。发现的性能或可用性问题均纳入开发商的整改计划。1-5月，使用用户体验监控工具出具总部WEB OA的用户体验定检报告，作为性能整改的依据;8-12月使用工具出具95598客服管理系统和财务系统的用户体验定检报告，作为性能持续整改的依据;8-12月使用ORACLE公司如意产品出具物资系统和南网协同办公系统的用户体验定检报告，作为性能持续整改的依据。此外，还利用工具对比整改时间前后的用户体验统计数据发现，95598客服系统、资金系统和物资系统的性能均有明显改善。实践证明，用户体验监控对应用性能问题诊断和优化效果验证有不可替代的优势，具有推广价值。

信息中心实操与培训环境是为了满足公司信息化项目建设、信息运维人员实操技能培训及在运系统相关测试三方面的迫切需要所设。信息化项目建设需要测试或用户操作培训环境;信息运维人员要提升实操技能需要动手演练环境;在运系统出现未知原因的故障、备份恢复或程序更新也十分需要测试环境。这个环境的规划包括网络、服务器和统一存储，硬件设备约由25台高配置的服务器和2台统一存储(IBM DS4700和H3C IPSAN)组成，存放在C座7楼测试机房，占据7TP2-7TP5机柜。其中，统一存储容量将近10TB，具备容纳所有关键应用系统业务数据的能力;19台服务器纳入VMWARE虚拟资源池，余下6台物理机(3台小机，3台PC SERVER)专门部署不能使用虚拟机的系统，满足各种情况的需要。3月份制定工作方案，4-6月完成硬件设备上架、布线、调试、开通防火墙策略、vmware虚拟平台部署等具体工作，7月份建成投运。截止12月，共为营配信息核查、决策支持系统、营销MIS、两册管理系统、综合计划与统计节能管理系统、服务器节能研究等7个项目的建设提供用户培训/测试/研究环境资源，同时为门户系统、X3、文档加密、人资、内部邮件、北塔等在运系统提供配套的测试环境。用于故障诊断测试、选型测试、版本更新前测试等。

2、项目管理

本人今年主要负责两项日常生产资金计划(自控项目)：应用系统性能优化与内存数据库研究。其中，应用系统性能优化是重系统可靠性和性能提升工作的配套项目，旨在优化应用系统性能，改善用户体验的响应速度，提升满意度。建设内容包括：

制定主流数据库和中间件的基础优化规范;

对关键应用系统的数据库和中间件实施基础调优;

关键应用系统的数据库性能诊断;

针对存在严重性能问题的业务模块进行SQL代码诊断;

根据性能问题诊断报告制定优化策略(包括数据库代码优化、表结构设计、数据分离等)，提供咨询服务;

截止11月底，上述主体工作均已完成，交付物之一的平台软件的基础优化规范用来指导今后应用系统的平台软件部署工作。以往大多应用系统的集成商在安装台支撑软件时普遍缺少基本的优化措施，平台软件的各类参数配置通常按初始的默认值所设，很难为应用提供有力支撑，极大影响应用系统的性能表现。该项目优化了13套在运系统的中间件和数据库的参数配置，并梳理出优化规范，为今后的在建应用系统部署平台软件时提供优化策略。此外还出具了9套关键应用的数据库性能诊断报告，对营销、财务、资产、集成和综合类共计9套在运应用系统后台数据库进行多维度诊断和实时监控， 特别关注业务高峰时段或发生故障时段的数据库日志、数据库碎片、资源使用情况、等待事件、表分区、索引、典型操作的SQL语句执行效率排行等，从而找出存在性能缺陷、执行效率低的SQL代码及设计不合理的表结构，并出具优化报告，为开发商提供咨询服务，在很大程度上促进了性能整改工作。

内存数据库是大数据时代引入的一种颠覆传统磁盘数据库技术的新型数据库。内存数据库研究与应用项目选取了业界主流内存数据库产品--ORACLE公司TimesTen的关键技术展开研究，关键技术涉及内存数据库的性能、高可用机制、数据持久化等方面，同时结合具体的应用系统，考察其使用内存数据库后，在性能、高可用性和数据可靠性三个方面相较于关系型数据库存在何种优势或劣势，具备何种特征特性，如何与传统关系型数据库结合使用，扬长避短，最后形成研究成果报告，评估TimesTen能否作为一种即满足数据持久、可靠及高可用，又满足高并发量、高实时性、大吞吐量业务需求的优秀解决方案。研究内容包括：

TimesTen内存数据库性能

TimesTen内存数据库的数据同步技术

TimesTen内存数据库双机集群高可用性

TimesTen内存数据库数据持久化与可靠性

对应的研究成果包括：《TimesTen性能研究报告》、《TimesTen内存数据库数据同步机制研究报告》、《TimesTen双机集群高可用性研究报告》、《TimesTen数据持久化与可靠性研究报告》和一个实验系统--财务管理系统内存数据库。截止12月完成了所有研究工作：在IBM AIX小机上搭建财务系统内存数据库双机集群，集群软件选取AIX HACMP。通过开发主备故障转移脚本，实现集群的高可用性，并执行TIMESTEN产品其他特性的评测，编写4份研究报告分册。内存数据库集群高可用性研究是整个项目最大的技术难点，研究结果证明内存数据库能像传统的关系型数据库一样，采用多节点集群部署方式解决稳定性问题。

3、系统运维

本人负责财务域的信息系统(包括FMIS及接口、集中核算管理、本部核算管理、资金调度与监控、财务决策支持、资金采集与回流)和审计域信息系统(审计管理信息、审计现场作业、审计报表)的日常运行维护和定期安全加固工作。作为公司六大关键业务系统之一的财务系统十分强调系统运行稳定及业务高可用性，素来维护压力大。本人注重积累故障处理经验，除了掌握基本维护操作外，还钻研有关平台支撑软件(数据库、中间件、操作系统)的日常管理和性能优化，工作中注重理论结合实践，善于思考、及时总结系统故障快速处理方法，完善应急预案和运维手册。着重从应用代码优化的角度提高财务类系统的性能，结合用户体验监控工具出具月度用户体验定检报告，组织厂商开展系统性能整改。5月到北海供电局调研财务系统的用户体验，维度包括功能易用性、功能缺陷和性能三大方面。根据基层访谈和用户Q群反馈意见发现资金调度与监控系统存在明显的性能问题和部分功能缺陷及易用性问题，用户体验较差，故将其纳入重要系统性能提升专项工作范围中，同时督促远光公司首先对功能进行完善，于7月解决基层单位用户关注的功能问题，将提升用户体验工作落到实处。10月，与远光公司召开FMIS、资金调度、集中核算管理三套系统的性能诊断报告会;11月远光公司对资金系统执行第一阶段的性能整改，解决引发系统频繁卡死的严重性能问题，并持续优化，计划在2016年1月执行第二阶段的应用性能整改。明年2月也计划部署一体化财务管理系统试点建设项目(硬件部分)所采购的硬件负载均衡器，从硬件方面进一步提升系统性能。此外，FMIS与集中管理系统的性能优化也安排在明年初开展。审计管理系统也在今年年底完成可靠性提升工作--采购高配置的物理服务器，由原来的单台数据库服务器改造成数据库双机集群，为明年部署南网推广的综合管理系统审计子系统做好准备。

此外，还配合电力行业信息安全等级保护测评中心于10月完成2016年FMIS安全等级保护测评，并在12月落实整改计划和措施。

4、测试管理工作

今年继续开展测试管理工作，主要包括组织项目验收测试、信息系统测试、在运系统故障诊断和产品选型测试。项目验收测试目的是降低项目建设风险，确保系统验收前质量符合验收要求;信息系统测试则是降低运维风险，在新系统上线前或在运系统发生较大变更后进行测试，确保系统正常可用再给用户使用。而在运系统故障诊断测试则是针对投运后发生故障的系统进行故障原因诊断的测试，为制定整改措施提供依据。根据不同的测试需求，本人组织、协调或参与各种测试工作开展，主要包括：

2016年3月--组织内部邮件升级与改造项目的选型测试，针对

coremail和亿邮两家公司的邮件系统。参与测试工作的人员包括系统管理员、开发厂家和博联研发部，制定并组织测试方案讨论，考察邮件系统的性能表现和安全功能。

2016年4月至5月--组织综合统计平台开发项目验收测试和网络

舆情监测系统升级与完善项目性能测试，参与测试工作的人员包括系统管理员及开发厂家。

2016年5月--参与两个一类项目的测试工作：物资管理信息系统

性能测试和电网规划系统上线，参与测试方案的制定。

2016年7月--组织IT服务管理系统性能测试，评审测试方案，

跟进测试所发现的软硬件问题处理，测试参与人员包括博联公司和广思公司。

2016年8月--组织理论线损系统性能测试，评审测试方案。测试

参与人员包括博联公司和开发厂商

2016年12月--组织集成商对综合管理系统审计子系统的数据库

集群执行功能测试，评审测试方案，监督测试执行情况;组织深信服公司对财务系统的硬件负载均衡器集群执行功能测试，评审测试方案，监督测试执行情况。

5、技术人员成长

结合中心实操与培训环境，本人今年共组织4期信息运维人员实操技能培训，推动技术人员成长。每期培训的主题紧都扣运维工作所接触的数据库、中间件、操作系统、虚拟化、集群几大技术领域。本人负责制定课程内容、协调培训讲师授课、落实培训时间、申请会议室。这4期培训包括：

2016年6月：《VMWARE ESXI5 虚拟化实战》;

2016年8月：《IBM AIX操作系统日常管理与安全加固》;

2016年11月：《ORACLE数据库备份与恢复》;

2016年12月：《WEBLOGIC中间件集群日常运维》;

每一期实操课程设计旨在让运维人员掌握技术原理、工作机制和日常维护技巧，为今后的系统管理工作打好基础。除了现场讲授，还利用视频会议系统，使无法来到现场的基层单位信息人员也同步得到培训，并辅以真实环境实际操作和案例演示，使学员受益匪浅，达到以培促学的目的。

6、一体化制度建设

参与公司一体化制度建设，按计划完成财务类和审计类信息系统相关运维手册、应急预案、作业指导书、图纸的修编工作。

7、信息运行值班

作为信息中心监控与IT服务的技术后盾，遵照科室安排做好事件经理值班工作，负责派发事件单，跟踪事件处理流程，审核变更申请单，进行派工和变更回顾，认真完成值周每日两次机房巡检

8、其它

在做好本职工作之余，本人也注重岗位技能学习与专业知识扩充，积极参加岗位相关的技术培训和技术交流。今年参加的5次外部技术培训和7次技术交流包括：

2016年2月：参加为期一周ORACLE中间件培训;

2016年4月：参加为期一周ORACLE大学关于数据库性能调优的培训;

2016年5月：参加信息安全管理及应用培训，作为讲师之一宣贯《信息系统与信息设备准入安全规范》;

2016年9月：参加为期一周南网服务器运维技术第七期培训班;

2016年4月：参加ORACLE 如意用户体验监控技术交流会

2016年5月、6月、9月：举办三次用户体验监控产品应用交流会

2016年5月：参加Oracle数据库云和Exadata一体机技术交流会

企业个人年终工作总结篇3

半年的时间转眼就过去了，在过去的半年里，我在各位领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，新的一年即将到来了，回顾今年来的本人工作情况，现简述如下：

1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德上

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。在作风上，能遵章守纪、团结同事、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。

2、专业知识、工作能力和具体工作。

我是七月份作为石油行业的一个新进人士来到车间工作的，（车间当时也是处于起步阶段。设备也是在那段时间开始又或者直至将来不短的一段时间内陆续到位。）协助车间主任做好工作，工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向渤海来的前辈请教、向同事学习、借用别人的专业书、及自己上网到处摸索，期望能在短时间内便熟悉各种钻井方面的工具知识，明确工作的程序、方向。同时为了提高工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作，在下班时间我还努力学习英语，默记专业词汇。

在这半年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：

（1）顺利完成了在某工具车间为期一个月的短期培训，初步达到了系统熟悉了解钻井、钻井工具知识等相关知识。

（2）顺利完成了“五小证”的培训，为以后的出海提供创造了必备的条件。

（3）完成了先阶段所有的库存工具的保养及维护。如各种工具的除锈刷漆上黄油，又如拧扣机的拆卸修理。

（4）协助车间主任绘制车间设备工具的图纸，及核算设备制造的所需成本。如C型台钳底架、台钳工作案、水泥墩、活动支架等的CAD出图和总耗材重量的估算。

（5）装整了车间办公室及宿舍区等等。

（6）坚持每次的HSE安全讨论。

企业个人年终工作总结篇4

关键词：年终奖；职位；交叉绩效

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0172-02

0 前言

近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。

金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。

1 企业年终奖发放存在的问题

由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。

年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。

年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。

2 基于职位的交叉绩效年终奖发放模式

2.1 设计依据

奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。

科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。

本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。

2.2 主要步骤与方法

2.2.1 主要步骤

（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：

个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×N（N为个人上年度月平均工资额的倍数）

（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。

（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。

（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。

（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。

（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。

2.2.2 主要方法

2.2.3 应用举例

设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：

在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。

2.2.4 模式应用的关键因素

第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。

第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn 之间的级差越大。

第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。

第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。

第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。

3 结论

本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。

参考文献

［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.

［2］E.A.Locke, D.B.Feren, V.M.MoCaleb, K.N.Shaw, and A.T.Deny.＂The Relative Effectives of Four Methods of Motivating Employee Performance＂［J］.In Changes in Working Life,pp363-388.

企业个人年终工作总结篇5

终身教育这一术语于1965年由法国的保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间正式提出。是指人们在一生各阶段所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。包括教育体系的各个阶段和各种方式，既有学校教育，又有社会教育；既有正规教育，也有非正规教育。主张在每一个人需要的时刻，以最好的方式提供必要的知识和技能。终身教育具有终身性、全民性、广泛性、灵活性和实用性等特征。终身性是把教育看成是个人一生中连续不断的学习过程，是人们在一生中所受到的各种培养的总和，全民性是指接受终身教育的人包括所有的人；广泛性是指终身教育既包括家庭教育、学校教育，也包括社会教育，为每个公民在人生的各个不同阶段提供受教育的机会；灵活性和实用性是指学习对象、学习地点、学习形式、学习内容的灵活决定，提倡人们可以根据自己的特点和需要选择最适合自己的学习。终身教育是一种全新的教育观念，完善的终身教育体系是不仅是和谐社会发展的基石，而且是经济建设的重要保障。构建具有中国特色的终身教育体系不仅是党和政府的战略布局，也是当前和今后一个时期内社会工作的重点。

2基于终身教育的价值观管理的内涵和关键因素

2.1价值观管理的内涵。价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩别是非的一种思维或价值取向，体现出对人、事、物一定的价值或作用；价值观包含伦理-社会价值观、经济-实用价值观和情感-发展价值观等三个维度，价值观管理就是对这三个要素的管理。价值观管理已经成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力，对于民营企业来说，价值观管理主要作用体现在形成民营企业的核心价值观，并引导员工明晰企业的发展战略目标并为之努力工作。

2.2民营企业价值观管理的三大要素。价值观管理为我们推进学习型、创新型民营企业人力资源队伍建设提供了一个三维模型，如图所示。三个价值观维度构成了民营企业的价值观体系框架，居于核心的是民营企业的核心价值观。一个企业的文化就是这三个维度的存在程度的反应，而价值观管理的作用就是使企业文化与企业发展战略相一致，并根据企业目标对它们进行扩展或调整。1）衡量企业效益的“经济-实用价值观”。它要求民营企业在完成企业经济目标的前提下，尽可能最大效率地使用企业和社会资源，为社会发展和区域经济、文化建设做出最大贡献。它包括了企业资源使用效率、企业绩效标准相关的价值观，主要用于指导民营企业内部各部门单位的计划制定、效益保证和资源使用等活动。2）反映自我实现的“情感-发展价值观”。在不断变化和充满挑战的工作环境下，企业高层管理者和广大企业工人必须在企业价值目标方面达成共识。必须敢于承担创新的风险、寻求更好的工作方式、为企业目标和社会进步发展努力工作。因此，如果企业全体成员的所有努力都与共享价值观一致，则更有助于达到企业的价值目标和企业成员个人的自我实现。3）指导理念的“伦理-社会价值观”。分为反映所期望的终极状态的终极价值观和达到终极状态所采用的方式和手段的工具价值观。企业的终极价值观，是企业为区域经济发展和社会进步进行的一切活动而体现的社会主义核心价值观以及企业形成的终身学习意愿和能力的企业团队人才。而工具价值观则包括创新、开拓、进取、诚实、团结等。终极价值观分为个人价值观和伦理-社会价值观。个人价值观指企业成员个人所追求的目标，如企业成员的职业发展愿景；伦理-社会价值观指对整个社会有利的出发点和目的，考量的是企业员工个人“为国家、社会、民族能做些什么”。工具价值观可分为伦理-道德价值观和竞争价值观两类。伦理-道德价值观指实现终极价值观所必须具备的行为操守，这类价值观是体现在与他人交往的过程中的一种自律行为，对创建学习型企业中完善人际沟通环境尤为重要。

2.3民营企业运用价值观管理的必要性。当企业成员开始接受新的价值观，并且根据这种价值观来改变自己的行为时，他所感受到的压力主要取决于这种价值观是否为其参照群体所共享。如创造力通常被认为是在成员在企业赖以生存的关键要素，当企业成员不能创造性地开展工作时，就会有内疚感或不胜任感，而当企业成员面对两种价值观时，个体有可能会出现冲突，如既要有想象力，同时要有逻辑；既要有创造性，又要有原则性；既要团结和谐，又要能提出建设性的批评等，这就要求企业领导层运用价值观管理工具，推动企业向学习型组织发展。

3揭阳民营企业发展现状

3.1揭阳市民营经济的突出表现。建市20多年来，揭阳民营经济由小到大、由弱到强、由单一到多样，逐步成为揭阳改革发展的主要推动力量。仅2011年，民营经济占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民营经济从业人员68万人，占全社会从业人员的80%左右；此外，全市的高新技术企业、工程技术研发中心、企业技术中心和名牌品，均主要分布在民营企业。可以说，民营经济已经成为揭阳市国民经济的主要支撑、科技创新的活力源泉、扩大就业的根本渠道和社会进步的关键力量。根据揭阳市统计局公布数据，2011年全市生产总值（GDP）1228.18亿元，比上年增长14.6%，民营经济增加值883.83亿元，增长15.3%，民营经济占全市GDP的72%，2012年全市生产总值（GDP）1380.15亿元，比上年增长11.3%。民营经济增加值1070.61亿元，增长13.5%，民营经济占全市GDP的77.5%。2013年全市实现地区生产总值（GDP）1605.35亿元，比上年增长14.5%，民营经济增加值1248.60亿元，增长14.9%，民营经济占全市GDP的77.7%。2014年全市实现地区生产总值（GDP）1780.44亿元，比上年增长10.7%。民营经济增加值1409.21亿元，增长12.8%，民营经济占全市GDP的79.1%。由此可见，民营企业对揭阳经济的贡献已占主导地位，民营企业在全市经济社会发展中发挥了举足轻重的作用。

3.2揭阳市民营经济存在的问题。揭阳市民营工业逐步发展壮大的同时，也存在着一些问题，它不单体现在体制、环境、政策上，还体现在观念、自身条件以及当前揭阳市经济处在转型升级阶段集结起来形成的负面因素。1）产业同构引发的内耗副作用严重。由于揭阳是民营经济大市，但民营企业发展粗放，产业同构化较为严重，引发了激烈的行业竞争，导致内耗副作用严重，制约了企业的发展，影响了产业优化、转型升级和创新发展。2）企业小而散无法显现“集聚效应”的优势。揭阳市民营企业普遍存在规模偏小、产业层次偏低、传统加工业比重较大、产品附加值较低的状况。一些民营企业的管理者受自给自足、凡事不求人的小农经济思想观念的束缚和影响，喜欢搞小而全、自成体系的发展格局。这种初级的管理模式和各自相对独立的经营方法严重阻碍了企业进一步发展壮大。3）高新技术产业欠缺，科技驱动有限，创新能力不足。出现这些情况主要是由于揭阳市科研机构欠缺，资金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方财政一般预算收入46.35~73.69亿元，全年市级产业技术研究与开发费用支出522~627.7万元，这种低投入使产业结构的科技含量不足，创新驱动乏力，产业转型升级较慢。4）企业人才缺乏，结构不合理。人才缺乏是揭阳发展面临的最突出问题。2011~2014年全市专业技术人员为18.42万人、19.32万人、20.21万人，20.44万人，增长为8%、4.8%、4.84%、1.0%。专业技术人员总量不足，增长速度缓慢，甚至下滑。而民营企业的人才更是匮乏。2011年揭阳市民营工业科技人员1854人，占全部工业企业从业人员的0.9%，低于全省和周边市平均水平，严重制约了民营企业产业转型升级和科技创新发展。

4基于终身教育的价值观管理

在揭阳民营企业管理中的应用民营企业价值观管理的目的在于帮助企业实现企业成员的个人使命和企业价值使命的统一和结合。在民营企业开展价值观管理，是一种文化变革过程，需要周密的计划，它是在整个组织范围内进行的一次独特的创新性学习。

4.1提炼民营企业核心价值观体系。价值观管理的首要任务是提炼民营企业的核心价值观体系，需要通过各层次员工的共同参与来提炼核心价值观。民营企业高层管理者要把大家所渴望的美好未来形象化，以终极价值观的形式描述和表达出来，并与企业的愿景和使命融合在一起。通过全体成员的热情参与，在企业内部、企业与社会大范围内的对话与交流，并在企业范围内就变革路径达成共识。

4.2将核心价值观体系转化为行动目标。价值观管理的第二项任务是要将文化变革转变为企业的经营、生产、创新等活动中。当企业有了共享的愿景、富有意义的使命和蕴涵良好企业价值观体系且可操作的文化形态时，就要认真思考企业发展目标，并明确相应的行动原则。价值观管理从理论上明确了由价值观到行动目标的逻辑过程。从企业层面到各个内设机构，从企业管理层到每个企业成员个体，都对自己的目标有清晰的了解。从目标管理的实践可知，这项任务为创建学习型民营企业所需要进行的对话、学习、提高效率等许多活动提供了宝贵的机会，并且这种氛围必将推动形成更好的文化。

4.3设计人力资源政策。价值观管理的成功和企业的正常运行都离不开企业人力资源队伍建设，尤其是骨干人才的培养。首先，要根据价值观进行骨干人才选拔，这可以促使企业在文化上保持强大，并处于良好状态。从招聘到选拔，应评估被选拔者的个人价值观与企业文化中的价值观是否匹配。其次，把企业成员个体培养、优秀的企业团队建设与有计划地开发所确定的价值观结合起来，这是提高企业经济效益、增加企业凝聚力和影响力的一种创新性方法。第三，要进行基于价值观的绩效评价和绩效奖励，激励企业成员按照企业文化采用的价值观努力做好工作，并从心理上感受到自己是企业的主人。

4.4开展价值观管理审计。运用价值观管理推动学习型民营企业建设，就必须让所有企业成员致力于持续学习、不断改进、定期检查价值观和使新成员融入这种文化。这需要一个审计流程来监控，即价值观管理审计。审计的目的是通过与愿景、使命和企业价值观陈述中的理想标准作比较，客观的衡量某些特定的关键领域中的实际行为和当前实践。价值观审计不能只限于企业管理层，而是全体认可企业价值观和文化的成员。不能把价值观管理审计中发现的问题视为威胁，而是作为消除误解的机会。

5结论

研究表明，价值观管理作为一种管理理念和实践，已经逐渐成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力。企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带；价值观是企业生存、发展的内在动力；价值观是企业行为规范制度的基础。在基于终身教育的学习型民营企业建设中，首要的任务就是建立全体员工对企业价值观的认同性，运用价值观管理工具，创造一种共享价值观的文化，并使企业文化与企业战略目标协同一致，推动民营企业的可持续发展。

企业个人年终工作总结篇6

关键词：薪酬管理；存在问题；人力资源；探究分析；电力企业

中图分类号：F406 文献标识码：A

一、企业薪酬管理分析

目前我国电力企业的薪酬管理模式较落后，体现在以下方面。电力企业薪酬水平较低，导致企业员工对于自身薪酬不满意，这一因素是影响供电企业人才流失的重要因素。由于供电企业不合理的薪酬分配制度，影响其内部公平性的应用，有些员工认为企业的内部薪酬分配不公平，这就影响了企业与员工的协调。并且在实际用电企业薪酬管理环节中，企业的一线工资员工薪酬都较低，即使是同一部门其内部不同岗位，薪酬也是不同的，出现了付出与收入不成正比的情况。由于供电企业的并不合理的奖金发放方式，也影响了员工的工作积极性。主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩。

目前来说，我国供电企业的组织结构设置也是不合理的，供电企业的内部一些部门存在人浮于事的情况，许多人员都不能得到合理的应用，造成大量人员的闲置。有些职能岗位的职责也不能进行及时分清，导致日常工作过程中的混乱性，各个人员之间推诿责任。由于企业的信息沟通渠道及其沟通机制的缺乏，也不利于企业的薪酬管理模块的正常开展。上下级反映沟通渠道的过于狭窄，更是影响了日常电力企业运作的质量效率。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难；部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的氛围。 企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为：企业内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。

二、电力企业薪酬管理的改革

为满足现实工作需要，电力企业要进行薪酬改革模式应用，确保企业内部公平性原则的应用，进行各种原则的遵守，实现薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬标准的改革，可以提升企业的市场竞争力，从而确保企业工作的整体公平性。在薪酬管理过程中，企业要进行薪酬结构的优化，从而协调内部员工之间的利益关系，体现供电企业内部工作的公平性。在薪酬结构优化过程中，要明确好相关问题，比如福利模块、奖金模块、固定工资模块等，进行年终奖、季奖及其特别奖励模式的应用，实现员工的自助福利、住房公积金、社会保险、不错保险等模式的优化。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况定，季终奖、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额；福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。

在日常薪酬管理过程中，工资总额的确定要按照董事会的具体要求而制定，进行员工与企业共享模式的应用，确保企业经济效益的提升，实现员工的个人收入的提升，通过对企业及其员工利益关系的挂钩，可以确保企业薪酬管理的合理性，在薪酬管理过程中，员工业绩环节的控制也是比较重要的，要进行员工的固定工资及其浮动工资比例的优化，确保用电企业的薪酬管理模块内部各个应用环节的协调。固定工资企业每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定，由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。

供电企业进行薪酬体系的完善，可以采取多劳多得的原则，当然由于员工自身的差异，其在经验、工作能力等环节是存在不同的，可以进行宽带薪酬模式的应用，确保每一个职位的薪酬等级空间的提升。通过对工资结构的优化，确保岗位工资的提升，实现固定工资及其浮动工资的协调，从而满足现阶段的用电企业薪酬目标管理的需要，确保企业的内部薪酬管理体系各个应用环节的协调，从而满足现实工作的需要。在工作过程中，部分员工由于工作责任的压力和工作标准的要求，产生了危机感和不适应感，选择离开企业，实现了企业人员合理流动的目的。同时本着人尽其才、才尽其用的原则，对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工，进行了转岗、降岗或待岗处理，对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。

结语

电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程，需要做好薪酬管理的准备工作，实现电力企业内部管理环境的稳定，为薪酬管理创造一个良好的内部条件，实现电力企业的稳定发展。

参考文献

[1]段波.平衡五通道：突破企业薪酬体系困境[J].中国劳动，2005（03）.

企业个人年终工作总结篇7

【关键词】个人所得税；电网企业；税务筹划

2011年是个人所得税税法改革较大的一年，为适应经济的迅速发展，为降低人民的税赋负担，经过多次征求意见和进行修改完善，2011年6月30日第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》第六次修正），新个人所得税法于2011年9月1日开始在全国范围内实施。同在2011年，国家审计署网站披露，5月20日，审计署中国南方电网有限责任公司2009年度财务收支审计结果。审计结果表明：南方电网公司及所属公司在2003年至2009年期间为职工缴纳的19.52亿元企业年金未按规定代扣代缴个人所得税3.3亿元。由此可见，在新个人所得税法下，电网企业会计需要准确把握和领会新税法的主要精神，应依法进行个人所得税的税务筹划。

一、新修订的个人所得税法有关规定

《个人所得税法》第八条规定，个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。扣缴义务人应当按照国家规定办理全员全额扣缴申报，个人所得税共有10个所得项目，其中，工薪一族特别关注的是工资薪金所得。工资薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

新修订的《个人所得税法》及其实施条例于2011年9月1日起正式施行。本次个人所得税法主要修改了免征额和调整工资薪金所得税率级次级距。《个人所得税法》法律规定，工资、薪金所得，以每月收入额减除费用3500元后的余额为应纳税所得额，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%至45%。个税法出台后，由于部分规定不明确，2011年8月15日，有人盗用税务总局名义了《国家税务总局关于修订个人所得税若干问题的规定的公告》（2011年47号文件）”对年终奖的征税问题进行解读，同日，国税总局在官方网站公开声称47号文件系伪造，年终奖仍旧按照现行的计算方法与新税法衔接。

二、税务筹划及电网企业的进行个人所得税筹划的必要性

1.税务筹划的概念

税务筹划（Taxing planning）并不是一个新生事物，在西方国家己有很长的历史，在会计主体中应用十分普遍，本文所讲的税务筹划，是指在税法允许的范围内，企业以适应政府税收政策导向为前提，对自身经营、投资和分配等财务活动进行科学、合理的事先规划与安排，以达到节税目的的一种财务管理活动。税务筹划的目的是为了节税，但节税是在税收法律允许的范围内，以适应政府税收政策导向为前提的。

2.电网企业进行个税筹划的必要性

首先，电网企业主要是指国家电网公司和南方电网公司，电网企业以建设和运营电网为核心业务，均属于国资企业，在现有企业产权制下，企业进行独立核算，自负盈亏。因此，电网企业必须在税法允许的范围内，对自身的经营、投资和分配进行合理的规划。个人所得税的缴税主体是电网企业员工，也就是企业经营管理人员，在现有企业财务目标为利益相关者财务最大化的情况下，在企业利润不变的情况下，企业完全可以通过个人所得税的筹划以尽可能的让员工承担更少的税费。

其次，电网企业进行个人所得税筹划，有利于减少企业自身的偷税、欠税、骗税、抗税等税收违法行为的发生，维护企业的良好社会形象。企业作为纳税人，都希望减轻税负，在进行制度制定时，若有不违法的方法可以选择，自然就不会做违法之事。税务筹划的存在和发展为纳税人节约税收开支提供了合法的渠道，这在客观上减少了企业税收违法的可能性。

再次，电网企业进行个人所得税筹划，有助于提高企业自身的经营管理水平，尤其是财务和会计的管理水平。个人所得税的交纳直接关系到企业员工的切身利益，如果不应该缴纳所得税的事项重复交税而纳税人却无视其存在，这可能意味着：一方面纳税人经营水平层次较低，对现有税法没有太深层次的掌握，就更谈不上依法纳税和诚信纳税。如果应该缴纳个人所得税而没有交纳，则会导致企业出现偷税情形，造成极坏社会影响。

三、电网企业进行个人所得税筹划的具体探讨

因为修订的个人所得税法未明确规定年终奖该采用何种方式计税，因此，9月1日后年终奖的计算方法仍沿用老方案，只是将免征额由以前的2000元的改为3500元。具体计算时应先将年终奖除以12，以得出的商确定税率和速算扣除数，再以年终奖乘以税率并减除扣减数。国税总局在官方网站于2011年8月16日列举例子：韩先生在某一公司工作，2011年12月3日取得工资收入3400元，当月又一次取得年终奖金24100元，其应缴纳多少个人所得税？韩先生因当月工资不足3500元，可用其取得的奖金收入24100元补足其差额部分100元，剩余24000元除以12个月，得出月均收入2000元，其对应的税率和速算扣除数分别为10%和105元。具体计算公式为：应纳税额＝(24100＋3400－3500)×10%－105＝2295元。

因此以电网企业员工张三为例，假设张三2011年应纳税的年薪所得为100000万，平时每月薪金总额为5000，年终奖金为4万。那么，张三9、10、11、12月份合计发放的应纳税所得为6万，9-11月薪金所得采用3%的适用税率，12月年终奖4万除以12个月，得出月均收入3333.33,其对应的税率和速算扣除数为10%和105元，2011年12月应纳税额为（40000+5000-3500）X15%-125=4045元，9、10、11、12月应交纳的个人所得税分别为45，45，45，4045元，9~12月合计应交纳个人所得税为4180元。如果将年终奖金分到4个月发放，则每个月应纳税的薪金所得为15000元，2011年9~12月应交纳的个人所得税分别为1870元，1870元，1870元，1870元，合计交纳个人所得税金额为7480元。同样，2012年，若平时每月工资总额为5000元，年终奖为4万，那么，张三1~11月应交纳的个人所得税为45元，12月应交所得税为4045元，合计4540元。若将年终奖金改为分月奖金发放，则每月应工薪所得为8333元，则2012年每月应交纳的个人所得税为411.67元，合计4940元。相比之下，采用年终发放奖金比平时多发工资要少交纳个人所得税。

那是不是年终奖全部在年终发放比较好呢，也不见得，譬如年薪金10万，每月3500不用交税，则年终奖金为61500元，平均每月5125元，2012年年终奖对应的的税率和速算扣除数为25%和1005元。计算出61500*15%-1005=8220元，也就是说，并不是平常不缴税，将年终奖集中在期末一次发放的交税最少。

因此，对个人薪金的发放相当有必要进行筹划，筹划的原则是合计交纳税金最低，而工资超过免征额的1500元按10%征税，小于1500元按3%征税。因此，对于12个月，在年薪为100000元的情况下，则需先按5000为每月工资额，对应的速算税率为3%，计算出年终奖金和其对应的速算税率如10%，这样的筹划会使得交纳的税金最少。做好电网企业个人所得税的个税筹划，应在确定好年薪金总额的情况下，分配好月薪金发放与年薪金发放的关系。

参考文献：

[1]林友谅.新个人所得税法下年终奖个税筹划[J].财会月刊, 2011.33.

企业个人年终工作总结篇8

2006年的最后一个季度，地处杭州湾大桥另一端的慈溪市艾博特环保科技实业有限公司与上海卓跃管理咨询有限公司就合作事宜进行接洽，艾博特提出希望与卓跃咨询建立全方位的深层次的、长期的合作模式，并指定由笔者为项目组负责人牵头开展工作。

此前的2002年和2005年，上海卓跃管理咨询公司曾经服务过凤凰制水和深圳水务集团旗下的深水海纳公司，但那还只是单项的、阶段性的媒体公关传播领域的合作，像艾博特这样，而且作为一家民营企业，希望全面引进咨询公司提供服务的模式，在以直饮机、净水器、纯水机、软水机等为代表的终端水处理行业企业中还是第一家，足见艾博特领军人胡维杰总经理的战略高度和决战市场的信心！

经过数度的往返拜访考察磋商，基于对卓跃咨询的了解和信任，艾博特索性将整个市场部的功能也交给卓跃咨询承担！2007年3月开始，合作正式拉开序幕。

立于专业，志在品牌

艾博特总经理胡维杰本人是一个具有传奇色彩和执著追梦的人。胡维杰最初是从事现代音响工作，而且曾经做到数千万元的规模，在慈溪也算早期音响行业的人物。后来随着音响行业的不景气，胡维杰便只身前往上海寻找新的项目机会。2002年一个偶然的机会，他了解到直饮机等终端水处理产品和凤凰制水招商的信息，经过多方考察认为前景不错，便出手近百万元一举拿下当时凤凰制水的上海总商资格。从此，胡维杰就与直饮水产品结下了不解之缘，再也没有离开过这个行业。在凤凰集团遭遇资金链危机使得凤凰制水渐趋没落而“交学费”之后，胡维杰又先后与慈溪万爱、博强等企业合作，主导终端水处理项目的组建和经营工作。

但是这种合作，在胡维杰看来，总是存在着这样和那样的问题，比如自己的真实的工作设想和意图得不到完全体现，受制于投资人的资金和企业人力资源调配等因素的束缚，最终胡维杰还是选择了自主创业，成立艾博特公司。

与一般民营企业的老板不同，胡维杰是从市场营销一线摸爬滚打出来的，本身对市场即有着较高的领悟，知道客户的真正需求是什么，进而采取何种措施来满足这种需求，而不是自以为是地自我感觉良好拍脑门、刚愎自用。这也奠定了卓跃咨询能够融洽地与艾博特长期合作的原因所在。

艾博特是于2005年组建的一家公司，凭借慈溪的区位产业集群优势，以管线机、纯水机为主导起家。在2007年前，像慈溪传统的生产制造企业一样，艾博特一直定位为OEM生产厂商，为别的水处理企业甚至稍有规模的经销商贴牌生产产品。在OEM生产领域，细心的业内人士和消费者都可以发现，艾博特的管线机产品几乎每个稍有规模的厂家都有采购，在行业内小有知名度和口碑。

虽然身处慈溪，但与一般慈溪企业不同，在艾博特公司成立之初，胡维杰就有一个梦想，要做一个拥有自主品牌的产品和项目，因为未来企业的生存之道必然会聚焦于技术和品牌，拥有了两者才有可能提升企业的议价能力和产品的附加价值，也才能够获得客户、消费者及社会更多的尊重。做OEM虽然能够获得短期的利益，但却并非长久之际，因为OEM只能以价格取胜，但市场上永远会有比艾博特价格更低的企业存在，这样比拼下去，只能坐等灭亡。所以，有这样一个信心支撑：哪怕前期操作产品不赚钱，把利润都让渡给商或者投放到市场上去，艾博特都会把品牌做下去。

2007年，基础建设助推企业提升

正如卓跃咨询所强调的，做企业是一种体系性的工作，高度符合“木桶原理”，每一块短板的缺失，都会影响到整体装水量——企业业绩的提升。因此，卓跃咨询与艾博特高层达成共识，2007年整体是向品牌企业转型的“基础年”，重点做好企业品牌经营设计和游戏规则制订、人力资源体系建设和产品基础提升，为2008年品牌营销战奠定基础。

为此，卓跃咨询抛却一般咨询公司按部就班、以撰写纯理论性的报告的服务套路，从实效、实战为出发点，结合艾博特公司的现实情况，重点从产品力提升、人力资源建设、全员思想和观念的转变、营销体系设计等方面助推企业向规范化、系统化、快速反应化方向提升。

产品力提升

根据行业特点，企业长期发展和溢价能力的提升走向，以及品牌战略的匹配度等因素，艾博特制定出了产品战略方向。公司在丰富产品阵列的同时，艾博特将发挥在产品研发与设计方面等方面优势，形成产品自身的竞争力。

首先，形成产品系列化优势。产品涉及饮水产品、用水产品、工程设备、海水淡化等产品方面，形成较为完善的产品阵列。

其次，产品模块化。公司根据不同的水质和不同市场的需求，在产品设计时即考虑过滤组件、膜法分离等方面的调整，因地制宜的提供国内外市场标准的生活饮用水、乃至工业用水解决方案。

第三，产品集成化。公司在包括产品核心部件、关键部件实行自行开发与生产，在降低成本、提升整个毛利空间、赢得更大的竞争优势同时，能够更好地控制产品整体的品质，同时也是更加有利于贴牌代工等业务空间的扩展，并最终促进公司产品差异化生产的同时，承担起承接国内外终端水处理企业产品定制化生产或买断式生产的转移，将艾博特发展成为行业里较有影响力的配套和集成产品生产基地。

第四，技术信息化。除了强化产品工业设计、用材考究和精细化外，另外一个极为重要的方向，是对产品进行技术化、信息化的提升，逐步成为信息电器的组成部分。

目前，艾博特正沿着如上产品战略，正稳扎稳打，产品逐步领先市场、引领需求、创造市场的发展趋势，所生产的产品无论从款式、还是从工艺以及技术研发上，整体领先于行业同期水平。未来的规划目标是，艾博特的产品将引领同行2-3年。近期刚刚投放市场的“都市名流”、“都市王子”、“都市丽人”、“都市宝贝”等产品就是很好的体现。

人力资源建设

无论大小企业，几乎每个企业都在谈“以人为本”，但实际真正如何把人才战略落实到实处，如何提升人力资源水平，如何引进人才、留住人才并充分发挥人才的主观能动性，不少企业还依然处于模棱两可的状态。

毫不讳言，起初艾博特的人力资源体系还比较薄弱，无论其员工业务技能、思维视野、工作方法、工作氛围、责任心、自我管理能力、工作的能动性等方面都存在需要调整的地方。对此，胡维杰总经理曾不止一次地向卓跃咨询强调，“你们要给我提供人力资源建设的解决方案。尤其公司与优势的业外企业相比较，规模和实力相对还比较弱小。况且公司地处慈溪，缺少了上海、杭州等地的区位人才聚集优势，引进人才有一定的困难，即便把人才引进来之后，如何留住人也是一个需要研究的课题。”

就此，艾博特在提升员工福利的同时，更多地把工作精力投放在员工职业化规划、培养和提升上。凡是进入公司的员工，都能够感受到公司积极向上的变化，同时个人能够快速地融入大集体中，而且可以获得持续的成长和发展，无论是商务社交礼仪、专业技能、“三心”并进（进取心、赶超心、责任心），还是个人素养，都可以获得提升。一个积极向上、团结互助的企业文化，正逐步形成。

实业也证明，艾博特的人才聚合力已经逐步呈现出来，曾经就职创维、美的、荣事达、皇明等企业，具有3-5年工作经验的营销人才汇聚，并渐趋形成一种赶超、比拼、帮扶和互助的工作氛围。

营销体系设计

对于企业经营而言、实战的方案和营销设计胜过空洞的理论和说教。尤其对于中小企业而言，更在于微观层面的方法和技战术的学习和把握，甚至希望手把手的教导，而非宏观的泛泛而谈。

基于终端水处理产品如直饮机、纯水机、软水机等对售前、售中和售后要求的特殊性，以及该行业产品终端出货量的相对有限性、大型专业渠道商的短缺性，要想对市场精耕细作，渠道必须下沉。因此，卓跃咨询与艾博特高层最终抛弃大包大揽式的省级总操作模式，减少层级，分别针对地市级和县市级制订加盟政策，实施区域独家授权制模式。此种模式渠道短、好管理，同时信息反馈迅速。运作大半年的事实证明此种市场操作模式是可行的，投入产出比也是最高的。

授人以鱼，不如授人以渔。为此，艾博特一再强调方法论。营销人员做任何工作之前，一定要讲求方法，结合自身特点和所分管区域特点，总结出一套套路来，找出效率最高的方法。

自企业向品牌企业转型操作以来，艾博特不仅确立了“阳光·空气·水”的企业愿景走向和“新健康生活”品牌价值主张，而且还以“生活环境电器”为将来企业产品的路径选择依据，并通过设计制作《艾波特视觉形象识别系统》、《艾波特生活环境电器终端指导手册》进行企业标准“立法”，使得市场支持物料得以规范和极大的丰富。

在产品上，结合最新功能和外观造型特点赋予副品牌包装推出，使产品更具有灵性和品位，同时拉近与市场和终端用户的距离，比如两款管线机分别命名为“都市丽人”、“都市宝贝”，而两款最新直饮机则被命名为“都市名流”、“都市王子”，受到客户的肯定和欢迎。

每月固定召开“两会”，一个是营销与生产、物流、技术、采购部门的联席会议，一个是月度营销系统经营会议，反馈问题、挖掘问题、梳理和解决问题，分享经验、共享信息、实战培训，系统提高。

在营销方法的指导上，卓跃咨询先后向艾博特营销系统推出《艾博特财富加盟指导手册》、《艾博特新客户开发指导手册》、《加盟商最关心问题系列解答》、《艾博特业务管理培训指导手册》、《艾博特电话营销指导手册》、《艾博特生活环境电器终端销售十四大方法全攻略与团购操作实战指导手册》等，每一项工作都具有针对性、指导性和实战性，受训员工和商只要用心去揣摩和应用，都可以产生立竿见影的效果。

企业魅力，需要持续延展

“功夫诗外”的结果是，艾博特已经获得连续6个月30%的高速增长，成为终端水处理行业的“黑马”，令业界瞩目。但这还只是万里长征走完的第一步，企业要想获得持续、快速和稳健的发展，尤其在3年左右的时间获得高额的市场回报乃至到资本市场一显身手，需要做的工作还很多。

正如艾博特总经理胡维杰所言，我们的标杆企业国内瞄准的是格力，而国外的企业则紧盯韩国的水处理企业，前者是看重格力与商深度捆绑合作的模式，后者是看重韩国直饮机产品的工业设计和产品细节的考究程度。

正因为有了如上的标杆企业做参照，艾博特更感觉到工作的繁杂性和繁重性，不能有丝毫的松懈。比如产品如何进一步提升，通过产品说话，打破人们对慈溪货固有的观念，大客户如何开发和管理，企业信息化管理时机的选择和把握，人力资源梯队的培养的问题，高档次人才的引进与自我培养的结合性的把握、新产品的终端与渠道促销推广方案及差异化概念设计等。