实行股权激励的原因范文

实行股权激励的原因篇1

【关键词】 股权激励； 上市公司； 股权激励模式

一、引言

对公司管理层进行股权激励，是产权激励理论在企业管理实践中的应用。从理论上来讲，股权激励机制将公司管理层的根本利益和股东的根本利益捆绑在一起，减少了信息不对称下的“逆向选择”和“道德风险”，起到了改善公司治理、促进公司长期可持续发展的作用。

但是，随着股权激励在中国的不断的发展，越来越多的人开始质疑股权激励的作用。有人认为股权激励沦为了上市公司高管们的“造富机器”；有人认为股权激励或引发上市公司管理层盈余管理行为；有人认为股权激励激化了上市公司管理层和股东之间的矛盾；更有甚者，随着中国证券市场股票价格的持续走低，计划行权价与股价倒挂现象的产生，有人认为股权激励不是激励而是“逆向激励”。

为什么在理论上行之有效且在国外的实践中也被证明行之有效的股权激励机制，在中国特殊的环境下却产生了如此众多的负面效应？中国上市公司股权激励存在哪些问题？该如何解决这些问题？这些将是本文研究的重点。考虑到数据的实效性，本文将选取2006—2011年沪深两市中实施股权激励的公司作为研究对象。

二、中国上市公司股权激励存在的问题

根据Wind资讯数据库数据及相关资料，以首次股权激励预案公告日期为准，2006年1月1日至2011年12月31日期间，沪深两市共有340家上市公司推出了股权激励方案。

通过对这些实施了股权激励的340家上市公司进行分析，本文认为，中国上市公司股权激励之所以会产生负面效应，既有内在原因，也有外在原因。内在原因在于股权激励方案不合理，外在原因在于股权激励赖以生存的外在环境的不完善。

（一）中国上市公司股权激励存在问题的内因——股权激励方案不合理

1.过度依赖股票期权模式

目前，国际上典型的股权激励的模式有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者（员工）持股、管理层（员工）收购、账面价值增值权等。在推出股权激励的340家上市公司中，有238家采用了股票期权模式，居于第一位且占总数的70%，如表1所示。这表明中国上市公司在激励模式的选择上过度倾向于理论和实践都较为成熟的股票期权模式。

股票期权模式之所以深受市场欢迎，究其原因，一则相对于其他模式而言，股票期权模式获得收益的难度最大，对激励对象具有明显的约束力，因此容易得到股东的认同；二则因为其对于激励对象来说，资金沉淀成本较小，风险几乎为零，因此也容易为激励对象所接受。

但是股票期权模式存在着一定的缺陷。一方面，由于股票期权模式与公司股价变动有着很大程度的联系，这容易导致激励对象过多地关心公司股价的变化，进而引发其盈余管理和股价操纵的行为。另一方面，它容易受到股市周期波动性的影响。在股市行情不好的时候，股票期权模式下的股权激励有可能造成“逆向激励”。据《理财周报》统计，截至2012年4月23日，正处在实施过程中的169家公司的股权激励方案，若按照当时的股价行权，有93家的激励对象都不能获利。这93家上市公司中，计划行权价与当时股价出现了倒挂现象，造成股权激励形同虚设。这样一来，原本希望中高层管理人员共享公司发展收益的目的将难以达到，反而会造成“逆向激励”。而在股市行情好的时候，业绩低于市场平均水平的管理人员也可能从中获利，从而失去了激励的本意。

2.行权考核指标体系不完整

从推出股权激励方案的340家上市公司来看，目前中国上市公司行权考核所采用的指标类型大抵相同，大多采用财务指标作为对激励对象进行行权考核的主要指标，如净利润增长率、净资产收益率、营业收入增长率等。财务指标通常采自会计信息系统，其作为考核指标，具有容易获得、计算简单、可比性强等一系列特点，能够较为直观地反映出企业盈利能力的强弱。但是财务指标也存在一定的缺陷，它没有考虑权益资金的资本成本；容易导致企业的短期行为，损害企业的长期发展利益；只注重了对结果的考核，忽略了对过程的控制；容易受到人为的操纵。

从动机上来讲，在股权激励的强大诱惑下，当公司会计信息较之行权条件存在差距时，为满足行权条件，公司管理层有可能会通过盈余管理来操纵利润，使公司会计信息达到股权激励的行权标准。从机会上来讲，由于信息不对称性的存在，企业股东在考核管理层的业绩指标时，无法对管理层有权自行决定的所有会计政策进行调整，只能依据经过审计后的会计信息来作出判断，这就给管理层通过选择和变更会计政策来进行盈余管理、为自身谋求最大利益提供了机会。

3.行权条件普遍偏低

暂且不论中国上市公司行权考核指标体系是否完整，大多数以财务指标为主这一缺陷，仅就股权激励中财务指标的考核而言，绝大多数公司的行权条件都偏低。如在九阳股份2011年2月14日公布的股权激励计划中，其行权条件以上一年为基准年，2011—2013年净利润增长率分别不低于5%、6%、7%，且上述3年销售额的增长率不低于20%，经营性现金流金额不小于当期净利润。对于一家具有融资优势的上市公司而言，净利润增长率设定在5%、6%、7%，这显然过于保守。又如在星宇股份2011年7月14日公布的股权激励计划中，星宇股份计划分四期解锁首次授予的限制性股票，每期解锁25%，其行权条件为2011—2014年的营业收入增长率、净利润增长率以及每股收益增长率分别不低于2010年的15%、30%、50%、75%；分三期解锁预留的限制性股票，解锁比例分别为40%、30%、30%，其行权条件为2012—2014年的营业收入增长率、净利润增长率以及每股收益增长率分别不低于2010年的30%、50%、75%。对于星宇股份的行权条件，有研究报告表示其折算后的未来4年营业收入和净利润复合增长率约为15%，这样的行权条件不可谓不宽松。

4.行权价格不合理

《上市公司股权激励管理办法》第二十四条规定，上市公司在授予激励对象股票期权时……行权价格不应低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。但是，中国部分上市公司在股权激励方案中公布出来的行权价格不仅低于该公司股票在二级市场上的价格，甚至还低于其向社会公众发行的发行价格。如康力电梯在2010年12月3日推出的股权激励方案中，该公司拟向部分员工定向增发900万股限制性股票，每股价格为15.81元。而该公司在2010年3月发股上市时，每股发行价为27.10元，且在该激励方案推出的前一天，该公司股票收盘价为32.80元，其行权价格不到市价的一半。偏低的行权条件使得行权变得十拿九稳，过低的行权价格则给激励对象带来了巨大的财富，这已经远远偏离了股权激励制度推出的初衷，股权激励也难免会沦为上市公司高管们的“造富机器”。

（二）中国上市公司股权激励存在问题的外因——赖以生存环境不完善

1.公司治理结构不完善

完善的公司治理结构是实施股权激励的前提，尽管当前中国上市公司已经形成了一套由股东大会、董事会和监事会组成的公司治理结构，但在实际的运作当中，中国上市公司（尤其是国有企业）的董事会、监事会基本上由内部人构成。在缺乏有效内部监督机制的情况下进行的股权激励，与股权激励相关的决策通常由管理层自行决定，使得股权激励最终变成管理层“自己奖励自己”，失去其原有的激励意义。山河智能（002097）就是一例，公司公告称，以定向发行新股的方式，向15个激励对象授予

1 000万股限制性股票股权，占总股本的2.43%，其中董事长、总经理何清华将获授200万股。而何清华原先持股比例是26.51%，是公司的第一大股东。这样一来，股权激励就变成了典型的“自己奖励自己”，行权条件和行权价格偏低也就在所难免。

2.职业经理人市场不成熟

股权激励能否发挥其引导经理人长期行为的积极作用，很大程度上取决于经理人市场的成熟与否。在当前高素质、专业化职业经理人严重匮乏的情况下，中国的人力资本市场未能形成有效的经理人竞争和流通机制，因此也就不能对经理人的行为产生约束。缺少了外在机制的约束，经理人的行为只能依靠其自身的道德自律。然而，在利益的驱动下，经理人的行为显然很难符合股东的长期利益，这就将股东置于一定的“道德风险”和利益受侵风险之中。在这种环境下进行的股权激励，不但未能发挥其原本该有的刺激竞争、激发高管人员潜力的作用，反而有可能导致股东利益受损。

3.相关法律法规体系不健全

股权激励制度的实施与发展，需要健全的法律法规体系予以保障。然而从法律法规的发展历程来看，中国股权激励的政策环境仍旧不成熟，股权激励在具体的实施与发展过程中还面临着许多的困难。如中国目前对股权激励的监管体制为“备案制”，这就意味着除了明显的违法违规外，监管者对股权激励具体内容的合理性和公平性不做实质性审查。在一股独大的情况下，法律法规的空白很容易被利用，成为某些人实现利益输送的管道。

4.资本市场不完善

理论上来讲，运作良好的资本市场既为检验公司业绩提供了一个客观的平台，又能通过市场的监督机制迫使管理层致力于公司治理结构的改善和运营水平的提升，并使得他们也能最终真正分享公司成长的收益。就目前而言，中国资本市场监管机制不健全给企业实施股权激励带来了一定的负面影响。

三、完善中国上市公司股权激励的对策

根据以上对中国股权激励存在问题的原因的分析，本文认为完善上市公司股权激励的对策应该从内因和外因出发，既要制定切实合理的股权激励方案，又要不断完善股权激励赖以生存的外在环境。

（一）从内因着手——制定切实合理的股权激励方案

上市公司在制定切实合理的股权激励方案时，应该重点关注注意四个方面的问题：一是选择合适的激励模式；二是采用科学的业绩评价指标；三是设定科学合理的行权条件；四是制定符合市场行情和法律规定的行权价格。

1.选择符合自身实际的激励模式

激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效应。中国上市公司在选择股权激励模式时，除了必须考虑到公司自身的性质、所处行业的特点、股权结构、生命周期和赢利状况等，还必须考虑到所处的资本市场的有效性。此外，每种激励模式都有其自身的优缺点，在选择的时候可以综合考虑，使用两种或者两种以上的激励模式。

2.采用科学的业绩评价指标

上市公司在对激励对象进行考核时，应当尽量避免选择单一的财务指标作为评价标准，而应当选择一套科学的、符合市场发展规律的，包括财务指标和非财务指标在内的综合指标体系作为对激励对象的评价标准。如上市公司可以根据平衡计分卡（Balanced Score Card）的原理，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来对激励对象进行全方位的评价，这样既可以更真实地反映出激励对象为公司所作出的贡献，又可以激励有资格参与激励计划的员工按照既定的绩效标准去努力工作。如果公司在应用平衡计分卡进行考核时，暂时还存在一定的困难，那么可以考虑选用EVA进行考核。与传统的财务指标相比，EVA指标的优势主要表现在它降低了会计的扭曲，还原了经济的实质，在一定程度上可以减少企业的短期行为，减少盈余操纵的可能性。

3.制定科学合理的行权条件

作为约束机制的体现，行权条件的设计与实施是股权激励方案的重中之重。科学合理的行权条件，既要切实可行，使激励对象经过努力之后可以达到评价标准，以此来激发员工的潜在能力，发挥股权激励的激励作用；又要约束得当，使企业经营管理者的利益与企业长期发展利益得到最大程度的契合，从而实现保护企业与股东自身利益、促进企业长足发展的最终目的。

4.制定符合市场行情和法律规定的行权价格

在制定行权价格时，除了考虑相关法律法规的规定外，还必须考虑到市场行情。由于中国股票市场定价机制效率偏低，公司业绩和股价的相关性不高，普遍存在着“齐涨齐跌”的行情。在此情况下可以运用指数股票期权来过滤异常收益，强化股票期权和公司业绩的关联度。在股市暴跌的时候，指数化期权也可以在一定程度上保留期权的作用。此时，行权价=授予日的股票的公平的市场价格×行权日的指数值/授予日的指数值。参照指数的选择优先考虑行业直指数，其次考虑综合指数。

（二）从外因着手——不断完善股权激励赖以生存的外在环境

不断完善股权激励赖以生存的外在环境，需要重点做到以下三个方面：一是改善公司治理结构；二是完善职业经理人市场体制；三是健全股权激励相关法律法规体系。

1.改进公司治理结构

股权激励的顺利实施，需要完善的公司治理结构为其提供环境保障。为促进股权激励制度的有效应用，使股权激励在中国特殊的国情下发挥其应有的激励作用，我国应该加快企业改革、公司化改造的步伐，建立健全现代企业制度，努力实现股权结构多元化，以提高股权激励制度的激励强度。同时，上市公司应当加强董事会和监事会的建设力度，尤其应当注意强化独立董事的作用，确保其能够独立于管理层，对公司高管人员的行为作出独立的判断，从而达到协调、平衡、监督和制约的目的，以此来促进股权激励的有效实施。此外，上市公司要加强独立董事和监事会对股权激励制度的评估审核监督，定期了解财务和经营状况，严控财务报表舞弊。

2.完善职业经理人市场体制

中国应加快职业经理人市场的建设，不断完善职业经理人的选拔、激励和监督机制，为职业经理人创造一个公平竞争、有效流通、监管严厉的市场环境。只有建立起一个公平、公开、公正的职业经理人市场，使职业经理人能够得到有效的评价和监督，才能提高职业经理人的职业道德和职业操守，为中国顺利推行股权激励制度解决后顾之忧。

3.健全股权激励相关法律法规体系

股权激励应在严格的政策指导和法律约束下，为企业谋发展、为股东谋利益、为公司治理提供助力的工具，而不是高管人员中饱私囊、扰乱市场、侵犯股东利益的帮凶。股权激励种种潜规则的盛行表明，证监会等监管部门亟须修订法律法规的不足，敦促上市公司就股权激励的实施进行必要的信息披露，要求中介机构对上市公司股权激励计划发表专业意见，建立中小股东维权机制，并通过各种途径对上市公司进行监督检查，加强对高管股权激励违规行为的责任追究。例如，发现高管在股权激励方案中营私舞弊、弄虚作假时，可追缴其出售股权激励标的股票收益，并给予其他重罚。

4.健全资本市场

进一步健全资本市场，就股权激励而言，特别需要加强对资本市场的监管。正如中国证监会原主席郭树清所言，加强对中国资本市场的监管，还需从以下几个方面努力：进一步完善资本市场基础性法律体系；切实加大对违法违规行为的执法打击力度；全面强化对失信主体的诚信约束和惩戒；深入研究推进资本市场执法体制改革；积极研究推进行政和解执法模式创新；加快健全完善证券侵权民事赔偿制度；严格落实依法办事和依法行政的工作要求等。

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实行股权激励的原因篇2

辽宁成大（600739）受到市场普遍关注，是因为广发证券借壳而后股价异动，一路上涨;辽宁成大二度受到关注，是因为压缩股权激励，成为正面典型。

6月28日，辽宁成大公告，决定将已授出的期权数量由4303.8万份缩减为1292.4万份，缩减后数量仅为原先的三成。这是我国自上市公司实施股权激励以来首例缩减已授期权数量的案例。

中国股市中多的是高管借股权激励自肥，少的是压缩股权减少自利、与中小股东共荣辱的精神。此次辽宁成大缩减期权数可以视为日后调整激励、取得高管与普通股民之间利益平衡的新办法。

辽宁成大此举是个聪明、识时务的选择。目前有关方面十分关注高管股权激励机制自肥的问题，以各种方式缩小高管与职工之间过于悬殊的收入差距，是大势所趋。在金融业高管频爆高薪后，敏感者应该看到一些金融机构回撤了股权激励的申请，甚至让计划胎死腹中。

随着股改的进行，上市公司的股权激励乘势相伴而行。由于股市持续升温，高管激励机制一度被视为上市公司的利好。但时移势易，随着股市急速下跌，高管在市场升温时的股权激励显得不合时宜，与国企内部职工的收入差距悬殊，也被视为拉大贫富差距的重要原因。

现行大中型国企的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是不超过12倍。但在实际执行中，这一规定并未严格执行，而且差距还在拉大。据安邦调研结果，薪酬差距限制根本无法执行，在某些公司，老总与普通员工差距达到200多倍，国企上市公司高管收入普遍高于民企上市公司。

为减少股改时高管大幅激励的后遗症，国务院国资委6月公布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)，专门就国有控股上市公司股权激励中的一些问题作出进一步规范。其中最直接的是，规定在行权有效期内，境内上市公司及境外H股公司激励对象股权激励收益原则上不得超过行权时薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的40%;境外红筹公司原则上不得超过50%。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。

辽宁成大的股权激励计划于2006年9月5日经股东大会通过，当时公司股价不过在9至10元范围徘徊。时至2008年6月26日，公司股价已经涨至25至26元的区间内，期间公司在2007年还有过一次“10送6.5转1.5派0.73元”的利润分配。这期间股价累计涨幅为300%，期间最高涨幅为843%。“股价的巨大涨幅使激励对象可获收益远远超过股权激励计划制定时的预期”，一旦行权，必然超过国资委关于股权激励上限的规定。辽宁成大是国有控股上市公司，必须遵守国资委的硬性规定，与其不能行权，还不如主动让权，以博取良好的社会声誉。

不仅辽宁成大如此，事实上，已经公布股权激励计划的中粮地产（集团）和海洋石油工程、烽火通信科技股份有限公司，针对国资委规定均作出了相应调整。

“被逼”压缩期权总比不压缩好，投资者赞赏的是辽宁成大的创新精神，这说明随着市场的变化，股权激励是可逆的，上市公司可以根据市场变化调整期权激励措施，以避免对高管过度激励。

实行股权激励的原因篇3

关键词：资本市场；证券公司；股权激励

随着《上市公司股权激励管理办法》等相关法规的出台，通过持股方式激励公司管理层已在上市公司中广泛推行。与此同时，随着海通证券公司在2007年借壳上市成功，一批证券公司陆续登陆A股市场，上市已成为证券公司现阶段快速发展的战略选择。由于行业自身具有特殊性，上市证券公司推行管理层持股尚存在种种问题，因此，如何完善上市证券公司管理层持股值得深入探讨。

一、管理层持股提升公司绩效的理论和实证研究

目前，关于管理层持股能提升公司绩效的研究主要集中于以上市公司为研究对象。从理论上分析，主要有“利益趋同论”和“并购溢价论”两种假说。“利益趋同论”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他们认为管理者的天然倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这不可避免与那些外部股东的利益相冲突。这就产生了典型的委托——问题。通过让管理层持有部分公司股份，让经理人和股东在个人利益上结盟，从而使他们的利益与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。“并购溢价论”是Sutzl(1988)通过建立并购溢价模型得出的结论。他认为当管理者持有公司股份时，他们就有足够的能力和动力去抵抗来自控制权市场的并购威胁，并且持有的股份越多，抵制并购威胁的能力和动力越强。由于国内实行管理层持股的证券公司很少，对之进行专门理论和实证研究的文献几乎是空白。但证券业作为一个竞争较为激烈的行业，关于一般上市公司的理论和实证分析应同样对其具有较高的参考价值。因此，在上市证券公司推行管理层持股具有积极的现实意义。

二、现阶段上市证券公司管理层持股的法规约束

我国证券公司相当大的比例为国有企业，因此，上市证券公司实行管理层持股要受到国有资产监管、上市公司监管、证券行业监管三方面的约束。鉴于各种监管角度和目的不同，分别具有其特别要求。

(一)关于国有企业管理层持股的法律约束。2003年11月，国务院办公厅转发《国资委关于规范国有企业改制工作意见》，该意见要求，向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定，并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订，由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，严禁自卖自买国有产权。2005年4月，国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，进一步要求管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时详尽披露相关信息。2005年12月，国务院办公厅转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，该意见要求，国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。

(二)关于上市公司管理层持股的要求。2005年12月，中国证监会《上市公司股权激励管理办法》。该办法规定，股权激励计划的激励对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员及公司认为应激励的其他员工，但不应包括独立董事。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。2006年9月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了国有控股上市公司的特殊规定：股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

三、证券公司管理层持股的实践

在我国证券公司业发展的早期，由于法规约束的不明确，并没有过多的证券公司进行管理层持股的探索。随着行业的快速发展，近几年关于证券公司持股的呼声渐高，而付诸行动的主要有广发证券和中信证券。

(一)广发证券的管理层收购尝试。2004年9月2日，中信证券公告称公司董事会一致通过收购广发证券部分股份的议案，并授权公司经营层与广发证券部分股东商谈收购事宜。为抵御中信证券发起的收购，广发证券公司管理层及员工于9月4日紧急成立深圳吉富产业投资股份有限公司(以下简称吉富公司)。该公司注册资本2.48亿元，股东共计2126人，皆为广发证券及其下属四个控股子公司的员工。其中，公司总裁董正青出资800万元，位列第一大股东，另有公司副总裁李建勇出资318.8万元，副总裁曾浩出资111.1万元。随后，吉富公司相继收购云大科技所持广发证券3.83％股份和梅雁股份所持广发证券8.4％股份，合计持有广发证券12.23％股份，成为其第四大股东。但由于广发证券管理层间接持股的行为并未得到监管部门认可，并不具备合法性。迫于监管压力，自2006年4月起逐步售出公司所持广发证券全部股份。目前，广发证券前股东已无吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步减持所持辽宁成大股权至3.6％的股份。至此，广发证券的管理层持股努力似乎已经完结。但值得关注的是，2006年9月，实施股权分置改革的辽宁成大公司公告：为激励广发证券员工提升公司价值，公司同意将预留所持广发证券5％的股份用于广发证券员工的激励计划，待相关主管部门批准后，广发证券员工将受让此部分股份。由于相关政策的不明朗，此项股权激励仍悬而未决。

(二)中信证券的股权激励探索。在证监会《上市公司股权激励管理办法》出台的前5个月，即2005年7月，中信证券在股改方案中首次提出股权激励问题，称全体非流通股股东同意，在向流通股股东支付对价后按改革前所持股份相应比例，向公司拟定的股权激励对象提供总量为3000万股的股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。2006年9月，中信证券股权激励计划，一是暂存于中信集团股票帐户下的总量为3000万股中的2216.31万股将成为公司首次股权激励计划第一步实施方案的来源股，其中465.7万股用于管理层股权激励，1750.61万股用于公司其他业务骨干股权激励。股票由中信集团帐户过户至激励对象个人股东帐户。二是股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，锁定期满时，股票市价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共享。三是股权激励计划设有股票锁定期60个月。受让股份的员工必须签署承诺书，承诺自股份过户至本人名下之日起，无权自由转让，在股票锁定期之后方可自由转让。激励股权锁定期间内，激励对象若因自身原因离职、辞职或被公司解职、除名，其持有股份由公司收回，另行处理。在中信证券公告上述股权激励方案公告当月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《办法》)，与其相对应，中信证券的方案存在如下问题：一是在适用条件方面，《办法》要求实施股权激励的公司须满足外部董事占董事会成员半数以上、薪酬委员会由外部董事构成的条件，而中信证券外部董事数量不能满足该要求；二是在转让价格方面，《办法》规定股权的授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者，而中信证券股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，远低于《办法》要求；三是在股权激励对象方面，《办法》规定股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及外部董事暂不纳入股权激励计划，而中信证券股权激励对象包含3名监事。更为致命的是，作为上市公司的中信证券，其股权激励方案突破了《证券法》所要求的证券公司工作人员不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票的要求。因此，中信证券股权激励能否实施仍存有重大疑问。

四、关于证券公司稳妥实行管理层持股的建议

(一)明确管理层持股的相关政策。目前，证券公司管理层持股方面并无明确的法规约束，这在一定程度上制约了证券公司有序的通过管理层持股实施股权激励。广发证券及中信证券实施的管理层持股和股权激励，皆因存在不合规问题从而悬而未决，这对整个证券行业起到了很不好的示范效应。为此，证券监管部门应推动修改证券公司管理人员不得持有本上市公司股票的限制，并牵头国资监管等部门对各相关法规进行配套修订、衔接，统筹考虑国有资产管理、上市公司管理以及行业自身特点，制定比较明确的法规，为证券公司管理层持股铺平道路。

(二)本着积极稳妥的原则进行试点。鉴于管理层持股的利弊并非简单判断可以确定，应考虑先行试点、逐步推开的方式推行证券公司管理层持股。首先选择创新能力强、成长性好的上市证券公司进行试点，此类公司价值更易随着管理者的努力而迅速增长，更能够激励经营者发挥创造力争取最大利润，从而更能充分显现管理层持股的积极作用，起到良好示范效应。在试点取得基本成功的基础上，再考虑向其他类的证券公司逐步推行。

(三)审慎确定管理层持股方案。并不是所有公司都适合实施股权激励，股权激励的实施从远期和近期都会在一定程度上增加企业的负担。因此，为取得良好效果，证券公司应充分权衡自身实际，合理决定是否进行股权激励，如果实行让管理层持有多大比例的股权适当，而不能刻意效仿或强行实施。尤其是经纪业务比重较大的公司，其盈利水平主要依赖于市场波动，推行管理层持股可能并不能对提升公司业绩发挥多大作用。

(四)合理确定经营业绩的评估体系。业绩评价是股权激励实施的难点。决定企业业绩指标变化的因素有许多，有些业绩指标并不总能反映经营者的实际经营业绩，经营者的努力程度也不完全能自动从业绩指标的波动中反映出来。因此，实行股权激励的证券公司须制订符合证券行业周期性特点经营者绩效评估体系，对证券公司管理层在经营业绩、风险控制、竞争力提升等各个方面的绩效作定量测算，以此确定经营者对证券公司的综合贡献度。

实行股权激励的原因篇4

国资委、财政部《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]8号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]175号）（以下简称《试行办法》）印发后，境内、外国有控股上市公司（以下简称上市公司）积极探索试行股权激励制度。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。

一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构

上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。

二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平

（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。

（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。

1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。

（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。

三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动

按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：

1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。

2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。

3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平限制。

四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励

（一）完善限制性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平

1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的限制性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。

3．强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。

（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益

对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。

对实行限制性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑限制性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即限制性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。

（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法

上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。

股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。

（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理

上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。

（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制

建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。

建立社会监督和专家评审工作机制。上市公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，同时还应在国务院国资委网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时国务院国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。

（六）完善股权激励报告、监督制度

国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。

国有资产监管机构将对上市公司股权激励的实施进展情况，包括公司的改革发展、业绩指标完成情况以及激励对象薪酬水平、股权行使及其股权激励收益、绩效考核等信息实现动态管理。

实行股权激励的原因篇5

关键词：股权激励 费用观 利润分配观 每股收益

一、股权激励会计处理的理论基础

股权激励的模式多种多样，其中股票期权在国际上是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。早期的股份支付交易主要指股票期权，由于股票期权的性质比较特殊，因此一直以来都是国际上公认的会计难题。股票期权应在会计报表内加以确认已经形成了一致观点，但是应予以费用化还是应作为利润分配在资产负债表中确认还存在分歧，股票期权是否作为一项费用列入运营成本一直存在着很大的争议。

利润分配观认为，股票期权的实质是经理人对企业剩余收益的分享，应将其确认为利润分配。股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加。而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。因此，应将股票期权确认为企业的利润分配，而非确认为费用。卢燕（2008）认为这样的会计处理将不影响利润表，也不会导致每股收益被重复降低。经理人通过股票期权进行利润操纵的动机大大减少，进行盈余管理的可能性也消失了。

费用观认为，股票期权是企业为补偿经理人将来要提供的服务而发生的一项经济利益的让渡，根据配比原则，应将股票期权交易相关支出在经理人提供服务的期间确认为企业的一项费用，并作为企业的成本列入利润表。具体来说，授予经理人的股票期权是有价值的，此价值体现为经理人所提供的服务的价值。企业将股票期权授予经理人，从而获得经理人未来将提供的服务这项资源。当经理人实际提供服务时，相当于企业消耗了这一项资源，劳务这种资源是立即被消耗的，因此应确认为企业的一项费用。另外，股权激励起到了契约的作用，是员工薪酬的一个重要组成部分，应当属于薪酬费用项目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我国学者方慧等也赞成“费用观”，方慧（2003）认为经理人股票期权的经济实质是一项服务交易，本质上是为购得经理人服务、激励高管层为公司长期发展工作而给予的薪酬。

国际会计准则委员会2004年的《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》（IFRS 2）及相关实施指南和解释公告等相关规定要求企业将经理人股票期权按公允价值确认为费用。美国财务会计准则委员会2004年12月的修订后《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付（修订）》（SFAS 123），要求企业将授予雇员股票期权的公允价值确认为费用。2006年2月15日，我国财政部了《企业会计准则第11号――股份支付》规定了我国公司股权激励的具体会计处理方法，准则采用了国际通行的做法，规定要“记入相关的成本和费用，相应增加资本公积”，确立了我国企业会计股份支付业务的会计处理应遵循以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，费用化原则与国际会计准则趋同。

本文赞同费用观的看法，因为作为经济利益让渡的股票期权的价值是企业为了获得服务应当付出的代价，而这个代价是以股票或股权来支付的，应当作为职工薪酬的一部分在会计报表中确认为费用，并按照公允价值计量。

二、股权激励费用化对业绩的影响

股权激励是一种长效激励机制，其激励作用能有效降低成本，提高公司的业绩，但同时其作为一项费用也会降低公司的业绩，尤其是在授予管理层较大数额股票期权时，对公司业绩具有相当大的影响。我国学者吕长江、巩娜（2009）认为费用化将对利润总额和净利润指标产生影响，对上市公司的业绩产生影响，并且根据股权摊销年限和集中程度的不同，对业绩的影响也不同。伊利集团2007年年报显示：2006年11月，伊利共授予激励对象5 000万股股票期权，这些期权公允价值为每股14.779元，伊利股份将总额7.3895亿元的激励费用在两年内加速分摊导致了2007年1.1499亿元巨亏和营业利润971万元的亏损。

可以看出，股权激励是一把双刃剑，费用化处理对公司净利润造成的影响说明股权激励计划在发挥激励效应的同时也会给公司带来不利影响，期权费用化的要求在执行股权激励计划的前期会极大地影响企业的利润。所以上市公司必须要按照相关法律法规的规定，合理规划计划的激励份额与幅度，合理对费用进行摊销，降低股权激励计划带来的不利因素。另外因为股权激励着眼于企业的长远发展，其激励效益的发挥需要一个较长的过程，并不会对企业的经营状况产生猛烈的影响，但是计入当期损益的却是一笔庞大的期权费用，因此执行股权激励计划的企业前期对外报告的财务报表上利润极有可能出现大幅下滑，甚至出现由盈转亏的现象。财务报告使用者在对其进行财务分析时要理性看待这种现象，分析利润表时注意披露的股票期权执行情况，关注期权费用处理对当期利润可能产生的影响，应该着重从剔除股票期权对利润的影响后来分析企业的经营情况，切莫只看表面不进行实质分析。

三、不同股权激励形式对每股收益的影响

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要财务指标，综合反映公司的获利能力。我国《企业会计准则第34号――每股收益》中要求公司要考虑稀释性潜在普通股对基本每股收益的影响。股票期权是我国企业发行的潜在普通股之一，其转换为已发行普通股增加的普通股股数=拟行权时转换的普通股股数-行权价格×拟行权时转换的普通股股数÷当期普通股平均市场价格。当普通股股价处于不同的价位水平，股票期权对每股收益所产生的稀释作用也不尽相同。在其他条件不变的情况下，EPS稀释程度与股票市价有密切关系。股票市价越高，回购的行权股数就越少，真正流通在外的行权股数就越多，股票期权对每股收益的稀释作用就越大。当股票市价等于行权价时，行权股数全部被回购，此时行使股票期权不会带来任何现金流入，所以基本每股收益与稀释每股收益相等，股票期权不会产生稀释作用。

作为股份支付两种代表性方式，股票期权和现金股票增值权都增加了企业的费用，降低企业利润，进而影响其每股收益，导致每股收益下降。在现金股票增值权方式下，激励对象没有获得真正意义上的股票，不改变股本总额及原有股权结构，不会对公司的股份结构造成影响，也不会产生股权稀释效应。而股票期权方式下，企业在行权日根据行权情况确认股本和股本溢价，不仅影响了每股收益，还影响了稀释性每股收益，对公司业绩产生影响，在一定程度上弱化了股票期权的激励效果。股票期权将引起公司股权结构的改变，随着股票期权占原股本比例的逐渐提高，原有股东的权益所受到的冲击也就越来越大，由于引入新的股东，原有股东的控制权可能被削弱。因此，在我国上市公司应当考虑适宜的公司治理环境来启用合适的管理层股权激励方案，注意采用以权益结算的股份支付方式带来的稀释效应的影响。

四、不同股权激励形式对现金流的影响

不同的股权激励模式对企业的现金流量产生重要的影响。实行权益结算方式的股票期权的公司在行权日将收到相应的款项，不仅不会减少企业的现金流，相反将导致企业现金流入。随着激励对象的陆续行权，公司将有更多的现金流入。相反，实行现金结算方式的现金股票增值权的公司根据行权情况来支付现金，这种方式一般会导致企业现金流出，但不影响企业的股权结构。

采用以股票的升值收益作为激励成本的股票期权模式，有利于减轻企业的现金流压力，且流动性限制的公司会有动机用权益性报酬代替现金报酬以减少现金支出。通过现金股票增值权发放的现金奖励增加了公司现金流出压力，如公司股票大幅上涨，可能会使公司无力兑现支付承诺，面临一定的财务风险，故现金股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司，同时股东也会倾向于用现金股票增值权的激励形式来解决问题。公司在执行现金股票增值权方案时，要适当安排好公司的现金流量。

股权激励的选择与企业的财务状况密切相关，它们之间相互作用，相互影响。在实务中股权激励的选择方式应该考虑企业的财务状况。股权激励费用化的会计处理并不影响公司的实际经营状况，但对公司业绩会产生明显的作用。股份支付的两种结算方式对企业的稀释性每股收益和现金流量影响各不相同，影响到管理人员的绩效考核。以每股收益为业绩指标的，应倾向于选择以权益结算的股份支付方式。现金流较紧张时，应倾向于选择以权益结算的方式，反之，可采用以现金结算的方式。总之，股权激励方案设计人员应在充分了解各种股权激励模式的情况下，通过对财务状况影响的分析，充分考虑方案实施所能带来的影响才能实现激励效能的最大化。

参考文献：

1.吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011，（1）.

2.胡磊.浅析股票期权的财务影响[J].中州审计，2004，（2）.

3.吕长江，巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析――以伊利股份为例[J].会计研究，2009，（5）.

4.卢燕.经理人股票期权：费用观还是利润分配观――由伊利事件引发的思考[J].广东商学院学报，2008，（03）.

5.刘晓.股份支付的确认与计量，什么才是最优选择？[J].新理财，2006，（12）.

6.方慧.经理人股票期权会计确认问题研究.[J].会计研究，2003，（8）.

7.陈超，朱松.FAS 123R高管人员股票期权费用化的实施与影响[J].上海立信会计学院学报，2008，（4）.

8.苏婉蓓.我国股票期权费用化处理及其影响研究[D].成都：西南财经大学硕士论文，2011.

9.刘娟.基于股票期权激励机制下的财务分析[D].长春：吉林财经大学硕士论文，2010.

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实行股权激励的原因篇6

股权激励公司绩效弊端

一、前言

现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。

二、股权激励的优弊

股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。

然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。

三、股权激励的弊端原因分析

究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。

总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：

1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。

2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。

那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？

1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。

2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。

3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。

另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：

[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].

[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].

[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].

[5]吕长江，郑慧莲.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].

实行股权激励的原因篇7

【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本

一、经营者股权激励的原理

股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensen and Meckling 把股东与业主――经理人员 之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”

对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。

奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。

各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。

二、西方企业股权激励的主要方式

在西方企业中股权激励方式是多样的：

（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]

（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]

（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。

三、我国国有企业股权激励现状

股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。

（一）起步阶段

1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范 ，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。

1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。

2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4 ]

（二）规范阶段

以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。

2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]

四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素

（一）管理者持股的方式

1 、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。

2 、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。

（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素

1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。

管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]

2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。

外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。

在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。

其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。

五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性

（一）克服 委托――矛盾，降低国有控股企业的成本

国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。

（二） 弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为

传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。

与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。

（三） 体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才

作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。

参考文献：

[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308

[2]陈文 《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.

[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社

[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社

[5]刘鹏.股票期权激励：人力资源管理新机制[J].国际经济合作，2001，（8）：21-25.

实行股权激励的原因篇8

2007年12月20日，中粮地产与中化国际同时公布了股权激励计划，两家上市公司的股票经历了短暂停牌后双双涨停，投资者踊跃竞购的热情透视出市场对上市公司推行股权激励计划的期待。

随着上市公司治理专项活动的结束，A股上市公司的股权激励计划陆续展开，在不到一个月的时间里，就有17家上市公司先后公布了股权激励草案。股权激励，无疑将成为2008年中国企业界的关键词。

十年一剑，道不尽曲折辛酸

中国的股权激励之路历尽艰辛。

1999年8月，十五届四中全会报告首次提出“股权激励”，开启了国内探索现代公司薪酬管理之门。

2000年初，随着央企大举奔赴海外上市，如何提升投资者信心、保障国有股权增值，成为国有资产管理者不得不思考的问题。与此同时，A股上市公司也展开了对管理层激励的探索。虽然国家经贸委、劳动社会保障部及中国证监会先后都作了一定努力，但是基础建设的不完善从根本上制约了股权激励进一步发展，股权激励在资本市场的第一次探索最终无疾而终。

2003年，国资委颁布了《中央企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励上则确立了“先境外、后境内”的方针。

2006年1月，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，这是管理层第一次正式出台的纲领性文件，对上市公司的股权激励探索指引了方向。而后，证监会正式《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。年末，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也相继出台。至此，A股市场的股权激励正式纳入轨道。

在《管理办法》出台后的两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。

管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，证监会集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。

东风渐起，万事俱一马平川

股改奠定了激励基础。随着股权分置改革顺利收官，困扰资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，市场各方利益达到了完美统一。由于激励股票最终将进入流通市场获得较高的资本溢价，而这一过程正是管理层激励的动力所在。上市公司市值的起落直接联系着激励股票的溢价水平，这将驱使激励对象主动去进行市值管理，使上市公司的资产质量得到保障。因此，可以说股权分置改革为激励计划的推出奠定了坚实的基础。

制度完善为激励保驾护航。股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。监管部门不遗余力地推进制度建设，为激励模式的推广提供了良好氛围。 1999年至今，在各方努力下，激励制度不断完善，上市公司信心倍增，相应的激励方案也逐步走向成熟。

治理规范化将推进激励的有效性。2007年初推进的上市公司专项治理整改获得明显效果，经过10个月梳理，上市公司的治理框架已基本确立，独立董事制度效果不断增强，非受限流通股东的话语权明显改善，控股股东违规现象逐渐消除，上市公司回报意识不断增强。逐渐规范的公司治理将为制定有效的激励方案起到促进作用。

市场调整带来激励试水良机。2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100 多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。近期，二级市场股价大幅缩水，上市公司投资价值日益显现，此时若推出相应的激励措施，无疑能迅速恢复市场信心，并降低激励对象的参与风险，可谓一举两得。

监管层再度推进股权激励。2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。

各有千秋，百花园春意盎然

股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。

股票期权形式颇受市场欢迎。据统计，73家上市公司中有18家选择了限制性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，对于涉及到国有股权转移等敏感问题的国企来说无疑省去了诸多麻烦。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式比例较为类似。

激励比例相差悬殊。《管理办法》对于国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对于民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。我们从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。

激励有效期较为集中。73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。

定向增发成为标的股票来源的首选。59家上市公司选择了定向增发来确定股票来源，占总数的80%，另有5家选择回购，7家选择股东内部转让。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流;选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。

业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份、鹏博士、万科等。

与早期的激励方案相比，在上市公司专项治理结束后推出的股权激励计划出现了三个新特点。上市公司推出股权激励的节奏明显加快;上市公司推出的激励方案中激励比重明显下降;激励方案中股权的授予和行使的条件更加严格。

新变化折射出上市公司对股权激励理解的进一步深化，相应的成效将会在未来的市场中表现出来。

双刃高悬，分轻重利害攸关

股权激励是一把双刃剑，使用得当能促进公司稳步发展，而水土不服则有可能大病一场。对于上市公司而言，如何制定与自己发展战略相匹配的激励计划才是关键。

激励对象如何确定？《管理办法》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

监事的职责主要是监督公司运作，对公司的行为代表公司发表独立的意见;独立董事的职责是客观、公正、独立地对公司的决策是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东的利益发表独立意见;外部董事是由非控股股东提名的董事，多数为延伸产业链中的关联企业代表。很明显，这些角色均会对公司的持续发展带来直接影响，如果不将其纳入激励对象，可能会在一定程度上削弱激励计划的效果。

但是若将他们都纳入激励范畴，独立董事可能会由于其自身利益与公司决策密切相关，从而难以作出客观、公正的判断，影响其独立性;监事不得不回避与自身利益密切相关的监督事项;外部董事的加入则与监管层倡导的上市公司股权激励的重点是公司高管人员这一原则相违背。

激励成本如何分担？《公司法》规定股权激励的成本可由公司税后利润负担，但是《管理办法》却明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

对于要努力实现授予权益的激励对象来说，怎样解决庞大的资金来源是一个难题。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄;而对于激励对象来说是额外的蛋糕是否能吃到的问题，并不影响其现有的收入。这与风险共担、利益共享的激励原则存在差距。

但是若全部由激励对象自己承担，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。

激励强度如何设定？以美国高科技行业的平均水平为例，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。实践证明，全球38家最大的企业在采用股票期权的激励方式后，销售、利润都有大幅度提升。

相比之下，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。然而，当前国企上市公司的高管年薪因地域和行业的不同差距很大，并且福利与收入比例倒挂现象普遍存在，在这种情况下即便统一使用年收益30%这个最高额度，恐怕也会因为预期收益过低、且存在一定风险，从而使得不少国企老总不感兴趣。

民营企业面临的束缚要少一些。2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。

激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。为了顺利兑现巨额收益，极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价，给公司带来难以估量的损失。

激励收益如何实现？从已推出的激励方案看，无论是限制性股票还是期权，其最终兑现都要通过二级市场交易，换句话说就是激励对象为了获得收益，必须要在二级市场上抛出股票才能实现。

设计激励方案，其中有一个目的是增加高管持股比例、优化股权结构。但我国的高管要兑现收益别无他法，这很可能会上演一轮又一轮的减持热潮。由于公司的发展会经历不同的周期，高管减持可能会向市场传递出公司发展将减缓的信号，这将影响其他股东的持股信心，从而影响公司的整体发展战略。

以权益增值的方式实现激励收益，能够促进高管长期持有公司股票。但在发育尚未健全的中国证券市场，设计激励方案时必须要考虑，由于影响股价的非理性因素有很多，未来市场对公司的估值很难测算，所以一旦高管的权益被允许流通后，减持冲动几乎不可避免。

考核指标如何设计？每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式。

业绩指标、增长率指标与公司发展紧密联系，而且最为直观，为当前上市公司普遍采用。但是单纯用业绩考核上市公司却没有考虑到股东权益的增值，股东权益更多的体现在公司的股价上，市值是股东权益的集中体现。并且，可能会出现企业业绩增长，激励对象获得激励收益，但同期公司股价下跌，投资者既承担激励成本又在二级市场遭遇损失的尴尬境地。

但是加入市值考核指标后，也会有新的难题出现。即公司业绩提升了，但市值由于种种原因缩水，激励对象推升了公司业绩却得不到相应的回报。

综合考虑，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，可以设计不同的考核方案，能兼顾公司与股东共同收益为好。

激励计划如何监控？现有的激励计划均由上市公司自行拟定，而考核与激励的对象正是企业高管，对于这种自己考核自己，自己激励自己的模式恐难以保证公允。

企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，此时设计的激励方案自然不会将未来的利好预期包含在内，事实上，这正是某些高管实现授予权益的秘密武器，而普通投资者只能寄望于上市公司公开披露的信息。信息不对称降低了激励的效率，也违背了市场的公平原则。

上市公司可聘请独立的咨询机构对公司状况长期跟踪，尽可能地贴切上市公司的实际情况来设计激励方案，这或许是一种在高管信息优势与道德风险之间折中的解决方式。

股权激励是一把双刃剑，运用不好反而会伤了自己。2008年1月30日伊利股份发表预亏公告，原因是公司实施股票期权激励计划，导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。公司近7.3亿的激励成本冲抵了当期利润，令上市公司出现了激励负担超越企业自身赢利能力的怪事，而公司关于“扣除非经常性损益后的净利润”的补充说明似乎意味着激励成本造成的亏损并不影响激励方案的继续实施。这对于普通投资者来说无疑是一种黑色幽默。