企业文化研究范文

时间:2023-11-30 11:17:28

企业文化研究

企业文化研究范文第1篇

【关键词】企业文化;概念;量化

1.背景介绍

谈起企业文化,它始终伴随在企业设立、经营甚至解散的过程中,而学者真正开始着手“企业文化”的研究源于美国。二十世纪八十年代伊始,美国甚至整个西欧经济都收到了日本强劲的经济复苏的威胁,日本企业的管理模式和成功经验不断冲击着美国企业的扩张和壮大,因此便诞生了不同学术界的工作者开始研究日本成功的奥秘。随着学术工作者研究的不断修复和深入,产生了“企业文化”研究的“四重奏”:威廉·大内的Z理论、奥得斯和帕斯尔的《日本经营管理艺术》、肯尼迪和迪尔的《企业文化》、沃特曼和彼得斯的《追求卓越》。随着《从A到A+》、《基于长青》著作受到热烈追捧,企业文化与经营绩效之间的相关性研究也得到学术界的重视。国家的发展和壮大得益于硬实力和软实力的综合发展,也同样适用于企业。

企业文化管理指的是将文化的因素引入企业管理过程中,换句话来说就是利用文化因素来管理企业,国内关于企业文化的研究并应用源于二十世纪八十年代,且在九十年代得到了快速发展。企业文化的研究包括四个大的方向,一是企业概念、要素等基础理论的深层探讨;二是企业文化与经营绩效和企业发展的实证研究;三是企业文化的量化研究;四是企业文化的评估研究。

2.企业文化的概念

企业文化的概念众说纷纭,百家争鸣的结果就是迄今为止,并没有得到一个一致的结论,有关学者统计显示到二十世纪企业文化的英语定义便有一百六十多种,当今已经产生了上万种。西方国家对于组织文化的定义分有两个不同的派别:一种基于本体意义,一种基于功能性意义,企业文化与组织文化之间既存在相同点,也存在异同点。企业文化具有狭义和广义之分,狭义的企业文化特指企业员工对企业价值理念的总和,包括责任心、态度、氛围、经营理念和价值理念等;广义的企业文化特指企业所有员工通过对企业物质或者环境的认同、改造和适应所产生的成果,包括固定资产、组织资源、无形资产、价值观、竞争理念、个人定位等。

国外学术界对于企业文化定义最具代表性的学者,例如霍恩斯、威廉?大内、沃特曼和彼得斯、肯尼迪和迪尔以及罗宾斯等。霍恩斯认为“企业文化是在工作团队中逐步形成的组织规范”;威廉认为“企业文化是进取、守势、灵活性,即确定活动意见和行为模式的价值观”;沃特曼和彼得斯认为“企业文化是员工为企业奉献过程中产生的高价值的成就感,这种成就感源于员工对生产、产品的热爱,提高服务质量的愿景,以及由于贡献所受到的认可和赞扬”;肯尼迪和迪尔认为“企业文化是一个企业所奉行的主要价值观,是一种意义深远的价值观、英雄任务标志的凝聚”。总结国外关于企业文化的定义,可以发现存在两个基本观点,一是企业文化的核心是价值观的共识;二是企业文化是以人为本的管理模式,强调了企业的建设和发展需要全体员工具有共同的使命感和责任感。

国内不同学者对企业文化定义也给出了中国特色的结论,中国企业文化研究会常务理事长张大中认为企业文化是一种创新型现代企业管理理论,企业要实现打入市场经济的步骤,渴望走出一条整体综合素质高速提升、效益提高,使经济协调发展的新路子,就必须深化和普及企业文化建设改革。管益忻认为企业文化是特定经济社会文化背景下的企业,在其生产经营的过程中不断发育并积累的具有独特意义的企业价值观、行为标准、企业氛围、传统等。陈春花认为企业文化是一种观念形势,是企业构建价值体系的基础,狭义上是一种基本精神和凝聚力,体现员工共有的价值理念和行为标准,广义上除了狭义具有的内容还包括企业所有成员的文化素养、建设文化的规章制度等。综合看来,国内学者都认为企业文化存在一些共同特征:企业文化是在生产经营实践过程中形成的价值理念、行为标准之和;企业文化的形成必须建立在特定的环境背景之下;企业文化实质而言是一种管理模式,目的是推动企业管理目标的实现。

3.企业文化的量化、评估

关于企业文化的量化和评估工作,虽然国内已经有不少研究成果,但是相对于国外学者的研究成熟度和深度而言仍有所欠缺。由于企业文化定义没有盖棺定论,所以关于企业文化的量化和评估也有不同的思路和方法,但归根究底都需要发现影响企业文化的要素,对要素进行量化并构建模型,最终形成对企业文化的评估,实现与经营绩效等效益衡量指标的实证分析。

肯尼迪和迪尔的《企业文化》指出影响企业文化的五要素是价值观、企业环境、英雄、仪式和文化网络,其中价值观是核心。以沙因为代表的定性研究工作者认为企业文化可以划分成物质层、支持性价值观、基本的潜意识假定三种层次。从事定量研究的奎恩教授提出了可用于企业文化量化的模型——竞争价值理论模型,模型中两个成对维度——灵活性和稳定性、关注内部和关注外部——的相互作用形成了四种类型的组织文化,层级型文化、市场型文化、活力型文化和宗族型文化。经过学者们在企业文化与组织氛围、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等方面的深入研究,主要提出了两种评估模式:维度结构和量化模型,例如最具代表性的是奎恩教授和卡梅隆教授的组织文化评价量表、丹尼森教授的企业文化量表、霍夫斯泰德教授的组织文化层次结构、査特曼教授的组织文化剖面图、罗伯教授和琼斯教授的双S立体模型、皮埃尔的组织文化测量和优化量表。

国内学者关于企业文化量化的研究主要包括郑伯壎的研究、北京大学光华管理学院的案例研究、清华大学经管学院的系统企业文化测评量表、中国企业文化测评中心构建的企业文化测评量表体系、中国企业家调查系统等。

4.企业文化与经营绩效的实证研究

美国密歇根大学丹尼森教授的“文化与有效性模型”被认为是文化特质理论的集大成者,丹尼森的文化与有效性模型的核心是理念和假设,而其维度中的主要要素例如任务、工作参与、一致性和适应性都围绕这两大核心,影响企业绩效,并成为组织文化的具体管理途径和表现。丹尼森用方法证明了企业成员的工作参与当前组织和未来的经济绩效的关系,他的组织文化模式是一种有效文化测量方法,清晰的表现了组织文化与绩效的关系。科特指出合理的企业文化可以帮助企业适应日新月异的市场环境,从而实现业绩的增长。除了企业文化与组织绩效的内部联系研究,国外学者也进行了许多实证研究,戈登对不同行业的组织文化的比较研究,梅斯特对十五个国家的十五个行业的统计发现企业文化与财务绩效显著相关。

国内的企业文化与经营绩效的研究侧重于实证,对于两者之间的内部研究相对欠缺。黄国隆分析了海峡两岸企业文化差异,并认为员工对企业文化认知的不同也会直接影响工作绩效。林国耀认为美国企业文化影响企业长期经营绩效,企业文化有利于业绩的提高。张旭等发现企业文化与经营绩效之间存在显著的正相关关系。中国作中国作为历史悠久、文化绵长的古文明国家之一,但是企业文化的研究却远远滞后于中国文化的探索,构建并发扬企业文化是企业谋求发展的重要线索。 [科]

【参考文献】

[1]何载福.企业文化建设实践与绩效研究[D].华中科技大学,2005.

企业文化研究范文第2篇

关键词:企业文化;基本模式;作用;中国特色

在市场竞争激烈的环境下,企业文化是企业生存根本,是推动企业可持续发展的动力。企业文化为企业带来了长期发展和创业的精神动力、价值追求,不仅满足的企业领导者的发展观,而且为普通职工带来了人生追求的目标,使得企业的整体价值观得以实现。

一、企业文化的基本模式研究

企业文化的构成,其基本公式为“制度文化+精神文化=物质文化”,而主体的企业文化则是指企业的精神文化,只有建立起精神文化才能建立起制度文化,最后才能形成企业物质文化的表象。企业文化模式的构建包括:企业经营哲学、企业精神、企业风气、团体意识、价值观念、企业目标、企业道德、企业风俗。这些方面的内容细化起来,可以细致到企业标志、厂容厂貌、产品特色、厂微、厂旗、厂服、文化传播网络。企业文化的基本模式是要以功能性的主体精神打造来推动企业的整体发展,而企业精神的形成对企业资源合理配置和经营哲学有着辅助的作用,所以在企业文化模式的提升过程中必须要考虑到企业的经营思想,将企业文化变成企业灵魂与活动的源泉。目前,企业文化的基本模式包括这样几种:(1)协同型:以友好协作为主体,创造企业非常友好的工作环境,强调组织凝聚力和团队士气,重视关心客户和员工,鼓励团队合作、参与和协商,是一种人性化的基本模式。(2)活力型:企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险,鼓励个体的主动性和自,这样的文化模式是较为创新的。(3)层级型:企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境,各级员工的工作行为活动都有章可循,关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性,基本属于一些大型集体化企业。(4)市场型:企业内部有一个竞争性十足的工作环境,关心声誉和成功,关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现,适应于随时参与竞争的企业公司,例如:招投标公司。

二、企业文化不不可替代的特殊作用

企业文化的构建为企业的发展目标做出了较为长远的目的性指引,在企业发展的过程中,如果没有一个长远的发展目标就会迷失方向,丧失信心,而企业文化正视企业发展现状,为企业所有的员工提供了指导性的生产经营目标。具体来讲:

1.企业文化为企业带来了有效的规章制度约束

企业文化主要是用简单有效的文化理念创造企业基本精神目标,这种目标性的指向必然会为企业的制度建设带来约束,任何有悖于企业文化的行为自然会受到所有员工的整体批评,这种自然而然的内部制度约束会形成极大的力量,为企业的制度建设创造有效空间。

2.企业文化为企业带来了道德规范约束

道德规范其实远比法律、法规有着更为强大的行为约束力,企业文化建立起来的道德约束不仅对职工进行的约束,同时也为企业本身带来了社会性的认同和信任。例如:同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。

3.企业文化为企业带来了凝聚力量

企业发展需要凝聚力,而凝聚力的培养就需要通过企业文化建设来实现,企业文团结友爱、相互信任的和睦企业文化自然就会强化企业的团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。工厂强调的“爱厂如家”;海尔集团企业强调的“我是海尔人”等都是企业凝聚力文化的价值表现。

三、具有中国特色的企业文化模式浅析

1.富于变化性的企业文化

富于变化的企业文化模式主要适用于处于发展阶段的小型企业,发展中的企业有着日新月异的变化形式,在如此多变的经营环境中也不应该忽视企业文化的建设,反之,更应该重视去文化建设,以求带动整体企业的发展,使得企业的生命力不断延续。在企业的初创时期,要设计“求生存,求发展”的企业文化,因为企业的发展规模不具备一定的竞争优势,所以这个阶段的企业文化要依靠生存,要避免亏损,以这样的文化理念来激发所有员工的工作热情,使其以发展的眼光去看待企业,逐渐累积资金,为企业的“迈步”做出贡献。在企业成长时期,要设计“制度建设”型的企业文化,因为这个阶段的企业正在发展壮大,但是也存在着一些管理隐患,假如它的文化不能够支撑它稳步进入成熟期,那么它很可能在这个阶段就会夭折,或者因为失去很多有利的机会而不能发展壮大。所以,建立制度管理机制是其发展的首要任务,整个制度文化的建设的都具有稳妥的特点,在稳中求发展。在企业成熟期的文化模式建立就要考虑多元化了,主要是要树立深层次的文化国际品牌,根据公司集团化、多元化、国际化发展的要求,在文化建设上实现国内品牌,进一步巩固和提高企业文化的渗透力、影响力,完善和升华公司企业文化体系,使企业内部价值观、理念、精神高度统一,员工行为更加规范,企业文化的外层、内层、核心高度统一,企业文化特质更加显著。重点加大企业文化的外部传播,通过品牌建设和推进,提高深航的国际知名度和美誉度,增强国际认同度,树立文化国际品牌。

2.儒家文化为基础的企业文化

中国传统文化是中华民族在数千年的历史中创造的震惊世界的灿烂文化,儒家思想则是其中重要的组成部分,儒家思想所蕴含的思维方式、价值取向、行为准则、文化内涵等,具有强烈的历史性、民族性,至今仍然影响着我们的生活,制约着人民的道德准则。所以说,儒家传统文化为现代企业文化建设提供了历史的借鉴和现实的渊源。儒家文化更适合打造中国特色、中国气派、中国风格的企业文化范式,儒家伦理中重视人的价值,能较好地调节社会关系、人际关系,调动人的积极性,对现代经济的发展起到了西方理性文化所起不到的作用。儒家文化建立的步骤包括:一是“人本主义”导向的生命价值观。二是“义重于利”的社会伦理观。三是“取法中庸”的人生实践准则。四是“和而不同”的群体伦理。五是“平均为上”的公平伦理。这些思想模式,主要是以行为准则和价值观念来约束企业管理,将员工的价值选择提升到现代企业发展需求之中,通过对儒家思想的改造和创新,实现传统与现代的结合。

3.融合性质的企业文化

企业文化的融合模式,主要是针对并购式的大型企业而言,企业之间的并购必然会带来企业文化的撞击,合理地将企业文化进行接纳、兼容、交互和共生是企业文化融合的重点。例如:联想收购了IBM PC部门,两个都有很强文化的企业间的跨国收购,注定了这场整合将异常艰难。IBM的公司历史比联想足足长80年,两者之间强势的中美文化的巨大差异自然不能同日而论。在联想,文化中有很浓的制造企业的因素,强调执行和服从,如在联想,开会迟到要被罚站,即使是高层会议也是如此,这一点对于尊重个人的IBM来说基本是不可能的。由此可见,企业文化的融合远远要比企业资产重组更为困难,所以在融化模式中,首先要分析并购公司的企业文化特点,以客观的眼光来审视对方文化。然后就是要找到双方文化的契合点,努力缓解文化冲突。最后,则要本着接纳吸收、兼容并蓄、交流互补、共存共赢的合理规则,在这种规则的指导下来进行文化融合。

总之,企业文化模式的研究首先要了解企业文化对企业发展的特殊作用,明确企业文化的基本模式,在新时展过程中,构建富于变化性的企业文化、融合性质的企业文化、儒家文化为基础的企业文化。

参考文献:

[1]叶明霞,陈定坤.企业并购过程中的文化整合[J].特区经济,2006,(3).

[2]乐思伟.从联想对IBM PC的收购看文化融合中的冲突与对策[J].广东外语外贸大学学报,2008,(1).

[3]黄河,吴能全.组织文化形成途径――我国中小型民营企业的跨案例研究[J].管理世界,2009,(S1).

企业文化研究范文第3篇

关键词:企业文化;测评;竞争价值构架

中图分类号:G122 文献标识码:A 文章编号:1006-723X(2014)02-0115-05

企业文化是指企业员工所共有的价值体系。优秀的企业文化是一个企业核心竞争力的重要组成部分。企业要了解自身的管理发展状况,为企业未来的管理发展方向设立明确的目标,其中一个非常重要的任务就是分析本企业的文化基础。如何才能客观的认识本企业的企业文化建设状况,对企业文化进行测评是比较实际的办法。

一、奎因的竞争价值构架

竞争价值构架(Competing Values Framework)由美国学者奎因(Quinn)等人提出。竞争价值构架是建立在奎因对组织效率的研究基础上,并最终由卡梅隆(Cameron)和奎因在此基础上提出了组织文化评价量表QCAI(Organizational Cultural Assessment Instrument)。该模型在当前的企业文化测评实践中的认可度较高,被认为是一种实用和操作性很强的工具。

奎因总结了39个判断和决定组织效率的变量,并在此基础上对其进行了精简和整理,将整理后的变量分成两个维度。根据两个维度数值的高低大小,将一个平面分成四个象限,如图1所示。其中一个变量是组织结构的稳定性。这个变量的两端取值分别是:组织结构的灵活性和适应性;组织结构的稳定性和控制性。强调组织结构的灵活性和适应性的一边代表企业组织结构随时准备根据需要灵活调整,机动性和任意性比较强,这在一定程度上意味着较强的适应能力。而强调组织结构稳定性和控制性的一边代表企业注重严格的内部控制和管理,稳健守序。另外一个变量是组织经营的关注点。这个变量的两端取值分别是:注重内部管理和整合,关注外部竞争和差异性。因为企业的资源是有限的,所以企业经营过程中的关注点总会在内部和外部之间有所取舍。注重内部管理和整合的一边,内部管理严格,内控制度健全并有良好的执行力,以此提高经营的效率,应对竞争。关注外部竞争和差异性的一边,是竞争导向的企业,他的经营效率的提高源于激烈的市场竞争,外部竞争的态势决定内部管理的形态。

由两个变量组成了四象限图形,企业坐落在象限的不同位置,就代表了不同的企业文化。这四种企业文化分别被称为家族式(Clan)、目标导向式(Adhocracy)、等级森严式(Hierarchy)和市场导向式(Market)。

家族式企业文化顾名思义,企业就像员工的家庭,管理者和领导就像长辈和亲友。员工在工作中注重互助协作和团队精神,企业重视员工的成长、培养和长期的职业规划,帮助员工自我提升。企业文化的传承性较强,鼓励员工对企业各项事务的参与。同时企业要求员工对企业具有超乎一般契约关系的忠诚和奉献,希望保持内部意见的一致。在关注内部员工感受的同时也关注客户的感受。

目标导向式文化更关心企业在市场竞争中的位置,以及客户、同业、公众等对企业的评价。为了获得和保持企业的市场竞争力,获得广泛的认可,这类企业最关心员工开拓市场、研发创新的能力。目标导向式文化的企业把大部分资源投向新产品研发和管理的革新,企业鼓励各种创造性和探索未来的活动。企业的领导者致力于对企业甚至行业发展的前瞻性设计,并且坚信创新和改革是企业利润的来源。在目标导向式文化下的企业,工作氛围是充满创意的、敢于冒险的,员工随时准备迎接新变化和新的挑战并且把这种变化看作工作的常态。企业要求员工在工作中具有很高的灵活性,同时适应这种文化的员工难免有个人主义的倾向。

[JP2] 等级森严式文化用严密完备的制度体系维系企业的运行,同时制度的执行也相对严格。这类企业注重制度建设、流程设计和各种工作规范的制定。企业的领导者认为企业应该处于顺畅的运行状态,这种有秩序的状态是企业高效率的保障。领导者更注意自己的协调者和组织者的角色,同时希望员工能够遵循制度和规范,企业的各种资源在平稳有序的环境中得到合理的配置。 [JP]

市场导向式文化下的企业主要关注自身在市场中的地位和竞争力以及客户对自己的认可程度。企业的经营活动以市场营销为核心开展,高效率意味着市场份额和市场渗透能力。这类企业以各类市场业绩指标作为考核员工绩效和评价企业价值的标准,如市场占有率、利润、区域市场竞争力、客户满意度等。市场导向式文化的企业领导者大都是积极进取的竞争者,具有敏锐的市场嗅觉和强硬的手段,同时对员工的进取心和进攻性要求较高。

以上两个变量和四个象限就构成了竞争价值构架,研究表明在大多数的企业里,都会同时存在这四种文化,但是占主导地位的只有其中一种或两种文化。竞争价值构架作为量化的企业文化评估模型,就是要揭示具体某一企业的主导文化属于哪一种或几种。从而帮助我们了解该企业的企业文化的类型、特点以及组织实现高效率的条件。[FL)]

[JZ][JP3](资料来源:金・S・卡梅隆,罗伯特・E・奎因著,谢晓龙译,组织文化诊断与变革,人民大学出版社,2006年10月。)[JP][KH*2]

[FL(2K2]

二、某商业银行企业文化测评问卷的构建

根据某商业银行总行企业文化部的要求,项目组先采用头脑风暴法,构建了企业文化观念维度。将该行需要测评的企业文化维度概括为:参与性(内部整合-灵活性)、一致性(内部整合-稳定性)、适应性(外部适应-灵活性)、使命(外部适应-稳定性)。其中参与性内容包括:愿意努力工作、晋升奖励公开透明、薪酬有吸引力、实现自我价值。一致性内容包括:认同核心价值观、同事相处融洽、部门合作没有扯皮现象、领导敬业、领导爱护下属、领导重视企业文化。适应性内容包括:产品热销、以客户为中心、科学决策、民主决策、定期培训。使命内容包括:严格合规、执行规程不受干扰、自觉落实规范、看好银行的发展。一共形成了19个问题。

评分采用倒置的李克特量表,即“非常不同意”计1分,“不同意”计2分,“不一定”计3分,“同意”计4分,“非常同意”计5分。

为了验证问卷的合理性,项目组在该行的某分行进行了预调研。由于银行工作时间调配困难,所以采用了便利抽样的方法,对员工进行了现场的问卷调查。最终回收133份有效问卷。

利用SPSS对问卷信度的进行分析,获得以下结果。

案例处理汇总

a.在此程序中基于所有变量的列表方式删除

Cronbach′s Alpha值为0.965,基于标准化项的 Cronbachs Alpha为0.969,两个系数值都超过90%,可见该问卷具有很高的内在一致性,所以可靠性较强。

对问卷进行SPSS效度分析,得到该表的KMO为0.907,因为KMO值越接近1表示越适合做因子分析,表示比较适合做因子分析。Sig.值为0.000小于显著水平0.05,因此拒绝原假设,说明变量之间存在相关关系,适合做因子分析。从公因子方差表中,看出因子分析的变量共同度非常高,表明变量中的大部分信息均能够被因子所提取,说明因子分析的结果是有效的。前两个因子为主因子。

三、对某商业银行的多个省一级

分行的企业文化测评

调查者于2013年8月,向某商业银行的五个省一级分行的管理层和非管理层员工发放了500份调查问卷,回收500份,回收率为100%;其中有效问卷489份,有效回收率97.8%。调查的部门几乎覆盖该单位所有部门:营运管理部、纪检监察部、工会、信息技术、安保部、房金部、信用卡部、投行经营部、办公室、公司业务部、财务会计部、电子银行部、人力资源部、个人金融部、风险管理部、总务部。通过对回收的有效问卷进行整理和统计。依照测评结果的强弱排序,这五个省一级分行的现实文化综合考虑依次是家族式文化、等级森严式文化、市场导向式文化和目标导向式文化。

得分最高的是家族式文化。

(1)该行关注内部整合。近几年各类股份制商业银行和外资银行纷纷进入金融市场,目前一二线城市的商业银行多达几十家。这些新兴的竞争对手不但占领了一部分市场份额,而且对员工队伍稳定造成一定威胁,甚至会出现以传统四大行3倍的薪酬挖人的现象。同时客户需求在近几年变化迅速,对新产品研发、加强服务等方面提出了更高的要求。该行已经明显感觉到外部环境的变化对企业提出新的要求,而适应外部,必须先整合内部管理,重视制度完善、企业文化建设等管理问题。

(2)该行各级分支机构强调领导率先垂范。该行的制度建设比较完善,无论是上级行下发的还是分支机构自己制定的制度、操作规范和工作流程都比较成熟,能够覆盖工作的各个方面。但是日常工作特别是前台的业务部门,还是需要管理层的支持。在座谈中,业务部门多次提到在会见大客户时,需要相应级别的领导的参与,以期给大客户留下重视客户的印象,促成合作。该行在1年前开始实行“成长导航计划”,从行长开始,每位相应级别的领导要作为几名新员工的导师,指导员工尽快适应新的工作,提升工作能力。

(3)该二级分行有很强的凝聚力,员工归属感较强。近几年新兴股份制商业银行较多,对员工队伍稳定具有一定干扰作用。但该行的员工离职率相对其它银行保持在较低水平。主要原因在于企业重视员工工作与生活上的需求。调查中员工普遍认为企业选拔机制较为公平、透明,为员工提供了成长空间。职代会能够成为员工行使权力,反映问题的渠道。另外该行还设立了各类社团,加强了内部联系,组织了多种活动,融洽了人与人之间的关系,进一步强化了员工的归属感。

得分最低的是目标导向式文化,这说明该行需要提高创新能力。商业银行的经营是在风险控制和金融创新的动态平衡中开展的。该行的风险控制意识很强,在调研中,各部门员工都强调合规文化。但是在新产品的研发和推广中,该行相对竞争对手有明显的劣势。比如信用卡业务开展缓慢,从业人员老化,平均年龄在40岁以上,无法适应市场需求。私人银行、投资银行业务中经常遇到新的客户需求,但各分行没有权限也没有能力创造新产品去满足客户。需求上报到总行,设计出新产品再授权分支机构,往往存在时滞,容易造成客户流失。

等级森严式得分较高,反映了我国现行的总分行制的商业银行治理方式的现状。分行开展工作依赖总行的指导,上级行下达了季度、年度指标后分行才知道下一步工作重点。制订制度、规范时,总行会听取基层的意见和建议,但不可能兼顾所有的意见。新产品创新建议要提交省行,经由省行做出判断后上报总行创新委员会,通过后做出新产品逐级下发。从发现新的客户需求,提出新产品创意到新产品,至少需要2个月时间。

得分最高的家族式文化与目标导向式文化间,相差0.94,差距较大,说明该行的企业文化有明显的强势文化,该文化具有一定主导性。

该行的理想文化,按强弱程度排列,依次是家族式文化、等级森严式文化、目标导向式文化、市场导向式文化。该顺序与现实文化不完全一致,说明员工希望在一定程度上改变当前的企业文化导向,期望在保持原有的强势文化――家族式文化的同时,适当增加经营的灵活性,以适应市场和人力资源的竞争。得分最高的家族式文化与得分最低的市场导向式文化间,相差0.66,理想文化的差距小于现实文化的差距。说明该行的理想文化偏向于均衡,有避免文化差距过大的趋势。

所有的理想文化得分都高于所有的现实文化得分,说明该行对当前的各类文化水平均不满意,期望加强各方面的文化。家族式文化期望提高0.095分,目标导向式文化期望提高0.52分,等级森严式文化期望提高0.065分,市场导向式文化期望提高0.31分。需要加强文化的强弱顺序是目标导向式文化、市场导向式文化、家族式文化和等级森严式文化。

四、该商业银行企业文化建设中

存在的问题

通过本次企业文化测评,项目组一致认为该商业银行银行经营理念领先、管理能力强大、发展成果丰硕、成长性优异,总体形势很好。在此前提下,就研究发现的主要矛盾和问题总结如下。

(1)现有文化中“稳健”有余,“创造”不足,不利于新战略实施。

(2)相比“客户导向”,“员工导向”严重不足,人本理念缺乏,不利于凝聚员工。

(3)支持“战略目标”的体制机制缺失,“部门银行”分割资源,降低效率,不利于综合化、集约化经营。

(4)服务文化覆盖面不够,中、后台部门“置身其外”,服务前台、服务一线能力不强。

(5)风险文化建设不平衡,审批部门存在重风险防控、轻业务发展的思想倾向,不利于业务拓展。

(6)集团文化概念不强,现行文化体系难以涵盖非银行业务子公司、海外分支机构,存在文化管理缺位。

(7)制度文化建设相对短板,建行核心价值理念尚未成为制度机制的灵魂,二者匹配度不高。

五、结论和建议

企业文化建设要兼顾两个平衡:一是员工关爱与业务发展的平衡。要树立以人为本的管理理念,深化人文关怀,使之融入制度机制,只有凝聚激励全体员工,才能为业务持续发展提供不竭的精神动力。二是业务发展与风险控制的平衡。全行应牢固树立“以客户为中心”的经营理念,坚持收益与风险的匹配与平衡,避免过度防范风险而制约客户服务和市场拓展,优化审批流程,提高市场应对效率,使风险管控与业务发展相平衡。

.(一)充实更新建行价值理念体系

适应开放改革的不断深化和该商业银行银行提出的“综合化、多功能、集约化”新的经营战略的要求,适时调整、丰富和充实企业文化要素体系,以更好地引领全行员工树立共同价值观,凝聚全行员工为实现战略愿景和发展目标而奋斗。从调查看,员工对发展理念、产品理念、营销理念、合规理念、社会责任理念、团队理念、学习理念等都提出了诉求。

.(二)制定并实施集团文化管理战略

该行设立了众多海外机构和控股子公司,总部对其管理的首要任务应该是价值观管理,这个基础工作做不好,海外机构和控股子公司的员工管理就跟不上,直接影响客户服务和业务发展。目前,走出国门的跨国集团公司,如海尔、联想、华为、中石油、中石化等都高度重视跨文化管理和集团文化建设。这是一项集团发展战略的基础工程,须引起顶层领导的高度重视。

[HTH](三) 着力建设大服务文化和市场导向的文化[HT]

以推动服务型总行建设为突破口,转变全行思想观念,牢固树立“以客户为中心”的经营理念,明确把“内部服务”纳入服务文化建设范围,把“下一道工序”作为客户,“以客户为中心”作为一切工作的重要考核指标。因为该行的业界地位,以及部分分行所处地域的文化,大客户还是有很强的官本位价值观,所以为了迎合客户心理需求,类似相应级别领导出面支持业务人员工作,促成合作的行为还要继续。同时要增强员工的归属感和集体观念。建立总行服务分行、机关服务一线、后台服务前台的工作机制,推动制度机制变革,逐步由“部门银行”向“流程银行”转变。唯有如此,服务文化的领先优势才能转变为业绩领先优势。由于现有的企业文化强调一种自上而下的带动,管理层也要在各种场合以各种方式推广新的企业文化发展方向,着力培养更灵活,更面向市场的企业文化。

.(四)加强企业文化战略规划

企业文化是企业发展战略的重要组成部分,需要制定与发展目标、经营战略、营销策略相一致的企业文化――核心价值理念,以此指导分支机构将总行的愿景、使命、战略目标层层分解为具体的目标和任务,把总行的核心价值观、经营理念转化为分支机构的工作准则和行动指南,实现核心价值观“上下一体、全行一致”,提升文化软实力。

[HTH](五)深化风险合规文化建设[HT]

调查评估显示,有的分支机构在业务发展与风险内控方面不够平衡,或过度强调风险,或忽视风险,这都不利于业务持续健康发展。深化风险合规文化建设,关键是全员树立风险与收益匹配的价值理念;内控管理要在全面覆盖的基础上注重精细化,特别是关键岗位和工作环节,要注重细节;要牢固树立合规理念,持续加强职业道德教育,强化制度约束与规范,使员工逐步养成依法经营、遵章守纪、规范操作的良好习惯。

.(六)重点强化制度文化建设

制度机制是核心价值理念“落地”的硬约束,基于核心价值理念的制度机制建设是培育优秀文化的重要保证。绩效考核体系是一切经营管理行为的“指挥棒”,操作流程是员工对制度最真切的日常体验。调查显示:这两个问题入围“十大最低值”,说明建行文化特别是核心价值观、经营理念还没有充分贯穿到制度、机制、流程之中,也就是说有些制度机制与倡导的核心价值理念还不能完全匹配。因此,应突出加强HR、业务、风险管理条线的制度文化建设,推进关键制度机制的改革创新,更好地适应建行发展战略的需要。[JP]

[HTH](七)充分授权,激发分行在企业文化建设方面的积极性[HT]

由于该商业银行是国有大型商业银行,分支机构遍布全国各地。其所处区域的经济、社会、亚文化有很大差别。总行在授权方面要注意给分支机构相应的活动空间。分行可以在总行制订规章制度时积极提出建议和意见,为今后的工作争取更多的灵活性和权限。总行应鼓励分支机构在新产品的开发建议方面变得更加积极主动。总行应将各分支机构的企业文化建设的亮点和经验加以推广。

Research on Corporate Culture Assessment

WANG Ju

(Chinese Academy of Social Sciences, Graduate School, Beijing, 102488, China)

Abstract: This paper introduces the relevant theories of corporate culture assessment - frame CVF competition value and organizational culture type pictures, and then conducts a culture assessment on a commercial bank by methods of questionnaires and SPSS. Based on the analysis done and results obtained, the author describes the evaluation object′s present situation and existing problems. Finally aiming at the problems found out, the paper puts forward some suggestions for the culture construction of the enterprise.

企业文化研究范文第4篇

随着社会经济形势的不断变化,日本企业的文化也在逐渐发生改变。日式商务信函是日本企业常用的沟通联系方式。日本企业文化的变迁也给用于日本企业内外联络沟通的商务信函带来了许多影响。因此本文在研究了日本企业文化的变迁的基础之上,重点分析了日本企业文化对日式商务信函的影响。

关键词:

日本;企业文化;商务信函;影响

一、日本的企业文化特征及变迁

1971年世界管理学大师彼得•德鲁克在[从日式经营中学到什么]一文中总结到,日本企业经营的主要特征主要包括集体决定、终生雇佣和企业内部培训三个方面;根植于家族主义之上的日本企业文化,表现在日本企业管理的的方方面面。[集体决策]一度被认为是日本企经营特征之一。这种制度的来源是因为全体员工把企业当做[家],一旦被吸收成为企业的一员,就会团结一致、全心全意地的为企业付出,不计报酬地为企业的生存发展献言建策;为了营造家的氛围,日本的大型企业免费为新员工提供单身公寓,为全体员工建造疗养院等福利设施;值得一提的是,广泛存在于日本企业的[终身雇佣制度],也来源于日本企业的家族主义观念。在日本企业中,对于所招聘的应届毕业生由公司进行内部培训。即使现在日本公司的新人跳槽现象逐渐普遍起来,这种企业内部培训也仍然在进行。在这样的内部培训过程中,从企业理念的介绍,到成为一个社会人应有的心理准备,以及本公司的业务习惯,细节之处如商务信函的基本书写方法都会对新入职员工进行细致入微的实践指导。尽管这种实践培训的日期不长,通常在一个月到半年之间。但是通过这种公司内部培训,同期进入公司的这批人会逐渐成为一个团队,相互之间能够产生一种类似于古代科举的同门或同期的连带感,大大加深对公司的理解,提高工作的效率,这也是企业高层愿意进行内部培训的一个目的。在入职初年的培训中,企业会培训这些新员工关于商务实务方面的基础知识。例如,制作公司内部活动的策划书、给客户发商务信函等,这些基础工作由所属部门的直接上司来指导。在这养的实操过程中自然而然地学会与公司内外相关的沟通交流方式。同时,新入职员工也能学到许多公司内部使用的固定用语。每个日本企业都有一些内部通用的专门用语,这些专用语的存在有助于增强全体员工的团结意识,更方便于内部沟通,提高工作效率。日本经济自上世纪70年代到90年代前半期随着对外贸易的扩大与金融的自由化而不断发展,日本企业也通过不断的海外扩张实现了国际化。但是,随着泡沫经济的破灭和随之而来的[失去的20年],现在日本企业的经营环境与之前已经大不相同,企业文化发生了巨大的变化,甚至日本企业主要特征之一的终身雇佣制也徒具形式。企业内部培训制度随着雇佣的不稳定与人才的频繁流动而逐渐向外包的趋势发展。因此,扎根于日本企业文化之上的日式商务信函也深受影响,其格式与表达方式在逐渐地发生着变化。

二、日式商务信函的特征及变化

日式商务信函包括公司内部的通告指示类文书以及和外部企业团体进行业务往来所使用的正式信函。与欧美语系相比,日语有简体敬体之分,而且具有语序自由、主语省略等特点,因此常常被认为暧昧难懂。但是商务社会中,为了便于交流,日语商务信函具有固定的格式以及措辞,使其变得简洁易懂。近年来,经济全球化、终身雇佣制崩溃等企业环境的变化给日企经营带来了巨大的影响,也使日企之间的商务信函在形式与内容方面发生了不少变化。

(一)主语省略对日式商务信函的影响

日语中的主语特别是第一人称主语常常会被省略。但是在商务信函中不是这样,为了便于划分双方的权利与义务,相关双方的关系往往需要特定下来。5W1H等要素更是必须要清晰明白的进行说明。因此,在信函的抬头与落款处,会一目了然地把信函的接收人与发出人标出来。有了这些格式方面的要求,那么在一份商务信函中,至少主格与对格是固定不变的,而且根据敬语使用及文脉关系,内外上下关系和权利义务的归属方会轻易地被划分出来。

(二)暧昧间接的表达方式

铃木孝夫认为欧美人之间的对话是双方意见与思想的直接碰撞,属于[网球型];日本人之间的对话是[壁球型]的,对话双方的思想和意见不是直接地互相碰撞,而是像做壁球运动一样,通过在墙壁作为媒介间接地弹射给对方,因此日式的交流也是一种间接的交流。日式商务信函中同样保留了这种特征。不直接称呼姓名而是以职务来称呼对方,称自己的公司为[当社]等,日本人还是相对喜欢采用委婉而间接的表达方式。例如,在日语中经常会用到[させていただく]这种表达方式,这不单单是表达一种谦逊的语气,更多是根源于这种避免与对方直接碰撞的日式思维,而采用的[壁球型]的表达方式。

(三)逐条列举的广泛应用

在日式商务信函中,常常可以看到逐条列举式的书写方式。为什么在日式商务信函中会如此多地采用列举式书写方式呢?实际上也曾经出现过长篇大论的文章式的日式商务信函。但是人们很快对此进行了反思和改进,把长段落分为小段落,简洁地把意见地表达出来。对商务信函中并列关系的内容,采用逐条列举的方式,这样逐渐演变成了今天的日式商务信函的格式。根据吉川幸次郎的理论,日语的语序相对自由,句子中的词语是可以自由调序结合,因此在日式商务信函中仅仅通过单词和语句的罗列是可以表达清楚双方的意见和主张的。日语中往往习惯把要点放在句末,这与习惯把结论前置的欧美式商务信函有着巨大的差别。在注重时间与效率的职场,这是极其不可行的。因此日式商务文书也吸取了欧美的长处,在信函初始便写出结论,然后再以逐条列举的形式说明原因、背景、费用等。

三、日本企业文化与日式商务信函的联系

日本独特的企业文化所衍生出的业务往来方式、人际关系沟通的方法与世界其他国家有着较大的差别。在对日式商务信函特征的分析中可以发现,日本企业文化与商务交流方式是有联系的。从商务文书的特征变化中可以观测到日本经济社会的变化给日本企业的沟通方式带来的影响。中根千枝在「タテ社会の人間関係和「タテ社会の力学两本著作中提出这样的观点:以家族为中心的内外关系主导着日本社会,这种内外关系也同样存在于日本企业。在日本社会文化中,每一个家族或企业都被看成一个整体,[内与外]有着严格的区分。在商业交往中,各个公司、团体对于代表着自身的商务信函十分重视。信函发出方会根据与接受方不同层面的关系而采取特定的表达方法和文体格式。在日本公司内部也是如此。做出某项决议时,常常把盖有各个部门印章的文件在公司内部传阅。这时其实文件的具体内容如何已经并不重要,重要的是通过这样一种形式来告知全体员工,以便于企业上下思想意识与目标的统一。在日本商业社会中,企业内部流通的文件与向外部所发出的商务信函中所使用的表达和格式是完全不同的,这种不同可用[内与外]的理论来解释。在日本的公司内部,全体员工如同家人,对社长、课长等上司可以不加姓名和尊称,直接以[社长]、[课长]等职务称呼即可。在公司内称呼上司为[社長]、[課長],就如同家庭内称呼父亲为[お父さん]一样。这就如同在面对家庭之外的人时,不可用敬语称呼自己的父亲一样。因此,家庭与社会之间的日常用语规律,也可以用[内与外]的理论来解释([家の言葉]金田一晴彦)。另一方面,称呼家庭之外的长辈就如同称呼公司的客户一样,需要使用敬语和尊称。称呼客户所属的公司或团体则要加上[様],或以「貴社称之。将非人格的事物人格化也是日语的一个特征。

四、结论

以家族为中心的日本人际关系适用于日本的商业社会,[内与外]的社会学理论也同样支配着日本商务社会的沟通交流,这些是日本企业文化形成的基础。同时近年来,由于经营环境的变化导致日本企业的的终身雇佣制逐步解体,以及世界范围内IT技术快速发展特别是电子邮件的普及,日本企业间的商务文书也受到了影响,不仅格式与用语变得更加简洁明了,企业独自的特征也逐渐消失。社会的每个细微变化都会给日本的企业文化及用于日企间沟通的日式商务信函带来意味深长的变化,这是作为日本文化与日语研究者今后应该留意的方向。

作者:余小权 单位:南阳理工学院

参考文献

[1]《タテ社会の人間関係》中根千枝 講談社現代新書

[2]《ドラッカーさんが教えてくれた経営のウソとホント》坂井綱一郎日経ビジネス文庫

[3]《日本語上下》 金田一晴彦 岩波新書

[4]《仕事文の書き方》高橋照男 岩波新書

[5]《教養としての言語学》鈴木孝夫 岩波新書

企业文化研究范文第5篇

随着我国教育的发展和中职院校的招生扩大,导致了各个中职院校的激烈竞争。中职教育是为了向社会和企业提供更专业更优秀的人才,所以,在中职院校发展和竞争的过程中,都应该必须以中职校园文化和企业文化的对接作为出发点,加强中职院校校园文化的建设,以企业文化为依托、为基准,进而调整校园文化的构成。在当前时期,应该明确地理解中职校园文化对学生的发展、学校的发展以及更好地和企业文化对接的重大意义,探索校园文化和企业文化对接的有效途径。所以,本篇文章主要针对中职校园文化与企业文化多元对接的意义进行探讨,并提出有效的对接方式,促进中职校园文化的建设。

关键词:

校园文化;企业文化;多元对接

江苏省职业技术教育学会2015——2016年度职业教育立项课题XHZZ2015035职业学校校园文化与企业文化的融合的研究

随着职业院校教育改革的不断深入,针对校园文化和企业文化化多元对接的意义和方式一直以来都受到教育界的关注,比如关于中职院校得课程设置和企业岗位的对接、教材和职业标准的对接以及教学过程和生产过程的对接等等。这些形式和方式的对接,在一定程度上都推动了中职院校校园文化和教学质量的提高。一般来说,中职院校的办学宗旨是以就业为导向,面向市场进行人才的培养,所以,校园文化和企业文化多元对接的意义和方式都是重大的。

一、校园文化和企业文化多元对接的意义

(一)有利于实现中职院校的教育目标

中职院校办学必须以社会企业的需求为根本目标,所以,中职院校在办学的过程中,在文化的建设上应该融入市场、企业,并且和市场、企业时刻保持着密切的联系。这是中职院校发展过程中的重要内容之一,决定着中职院校的学生在踏入社会的时候能否更快和更好地融入企业中,适应企业文化。所以,校园文化和企业文化的对接更有利于学生提前掌握情况,调整自身的状态,迅速地融入企业当中,进而促进中职院校教学目标的实现。

(二)有利于促进毕业生“零距离”就业的需要

随着市场的发展和大学生的增多,当前社会的就业率面临着巨大的压力。导致就业率低的原因有很多,包括学生眼高手低、没有正确的就业择业观念;同时也包括学生不能胜任岗位。要想从根本上解决学生的就业率问题,就应该加强学生的社会适应能力和企业岗位适应能。因此,在校园的文化建设中,要围绕然企业的文化氛围进行展开,让学生在校学习期间就能够充分感受到企业的文化氛围,从而促使学生从“学生”到“员工”角色的快速转变,达到零距离就业需要。要想实现中职院校学生零距离就业的要求,不仅要在开设的课程、专业和企业相关,包括学生的价值理念也应该充分融入企业的价值理念,吸收企业的文化,从而让学生更早地对自己的职业生涯进行规划。

(三)有利于培养学生“三创”的需要

“三创”指的是“创业、创优、创新”。“三创”教学是职业教育提出的又一教学目标,能充分地培养学生的创新精神,进而培养更加优秀的人才。在中职校园文化和企业文化多元对接的过程中,通过企业文化的促进和规范,更加有利于学生“三创”精神的培养。比如在和企业接触的过程中,学生会充分地体会到职业道德意识、企业创新精神以及和同事之间的交际等等,受到企业文化的长期熏陶,再加上校园文化的升华和强调,将学生培养成企业需要的人才,进而激发学生的创新、创优、创业的信心,综合素质得到增强。

二、中职校园文化与企业文化多元多对接的方式

(一)在中职校园文化建设中引入企业文化要素

中职文化建设是中职院校发展的基础和载体,文化建设是多方面的,包括学校的管理制度、学生的综合素质、学校的建筑设计以及人文景观等等。在进行中职院校文化的建设过程中,应该有意识地引入企业文化的元素,比如加强学生的职业技能培训、职业道德培训,同时,利用和企业相一致的实训条件,有效地实现中职校园文化和企业文化的对接。除此之外,企业还可以将自身的一些操作设备和学校的操作设备合二为一,组建新型的合作工厂,为企业进行人才的订单式培养,比如当前的“美涂士”、“鸿昌化工”等企业也都和学校签订了订单式的人才培养计划,可以让学生在学习的过程中,全面了解企业的文化,清楚企业的工作流程,从而让中职院校的校园文化和企业文化实现对接,有利于校企双方合作共赢。

(二)把握校企文化建设的主体

在中职院校办校的过程中,逐渐地形成了校园文化,校园文化是整个学校要遵守的价值标准和信念。企业文化是企业发展的过程中形成的经营策略、经营宗旨、价值观念和道德准则。这两种文化在一定程度上都具有文化的共性,因此,在对接的过程中,既要实现两者的融合,也要恪守自身的主体职责。就学校和企业的文化建设主体来说,学生应该充分发挥自身的主观能动性,积极主动地探索与企业文化相融合的路径和方法,实现和企业文化的主动连接,充分吸收和学习企业文化,将其渗透到自己所学习的专业知识中,进而更加客观地感受和了解企业文化的需求,进而参与教材的调整中,向学校提出需要的设备配置和场地需求,从而将自身的企业文化主动与校园文化对接。

结语

总的来说,校园文化和企业文化的多元对接有利于中职院校的发展,所以,中职院校在发展的过程中,要主动积极地吸收社会和优秀企业中的文化,从而激活学校文化的活力,将企业文化融入到教学中,让学生全面地掌握企业的动态,提前熟悉企业的运作模式,进而使中职院校培养的学生更加符合社会、符合企业的需求。

作者:杨慧 单位:江苏淮安工业中等专业学校

参考文献:

[1]唐梨敏.与企业文化接轨建设独具特色的中职校园文化[J].成功(教育版),2013,(6)

[2]王启民.构建与优秀企业文化融合对接的中职校园文化[J].广东教育(职教版),2014,(4)

[3]张祥宏.中职校企文化对接融合的实践与探索[J].科技风,2015,(5)

企业文化研究范文第6篇

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究三十年的迅猛发展来看,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。上世纪80年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,便马上转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。

管理的企业文化时代

上世纪70年代末,日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战,在这种形势下,人们注意到日、美企业管理模式的不同。调查发现,理性化管理缺乏灵活性,不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念,而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化,才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

上世纪80年代初,威廉・大内的《Z理论》、特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。这时的企业文化研究以探讨基本理论为主,如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。

在接下来的十年里,企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在上世纪80年代和上世纪90年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点,上世纪80年代和上世纪90年代也被称为管理的企业文化时代。迄今为止,有关企业文化的专著不胜枚举,数以万计的论文分布在管理类期刊中。

1981年,美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉・大内出版了他的专著《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》,该书分析了企业管理与文化的关系,提出了“Z型文化”“Z型组织”等概念,认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪出版了《企业文化》一书,他们提出,杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化。企业文化的要素有五项:企业环境、价值观、英雄、仪式、文化网络。其中,价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法,应当运用管理咨询的方法,先从表面开始,逐步深入观察公司的无意识行为。同年,美国著名管理专家托马斯・彼得斯与小罗伯特・沃特曼合著《寻求优势――美国最成功公司的经验》,研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理,发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段,因而取得了惊人的成就,这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔・阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏,这标志着企业文化研究的兴起。

1984年,奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查,以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度,即变化与稳定性;另一个是产生冲突的维度,即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下,出现了四种类型的组织文化:群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型,为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年,美国麻省理工学院教授爱德加・沙因发表了“对企业文化的新认识”一文,1985年出版了其专著《企业文化与领导》,他对组织文化的概念进行了系统的阐述,认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。

企业文化测量的代表之作

上世纪90年代,随着企业文化的普及,企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。因此,组织文化研究在上世纪80年论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展,出现了四个走向:理论研究的深入探讨、企业文化与企业经营业绩的研究、企业文化测量的研究、企业文化诊断和评估的研究。

上世纪90年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究,如企业文化与组织气氛、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等,其中具代表性的有:

1990年,本杰明・斯耐得出版了专著《组织气氛与文化》,提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中,人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

同年,霍夫斯塔德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权力范围、个人主义―集体主义、男性化―女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表。

1991年,密西根大学工商管理学院发表了“文化的和谐、力量和类型:关系与效益”的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本,研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年,美国哈佛大学商学院的约翰・科特教授和詹姆斯・ 海斯克特教授共同出版了专著《企业文化与经营业绩》。在该书中,科特总结了他们在1987―1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。同年,RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化――量表和训练者手册》,他们确定了大部分组织共同具有的四种文化,在此基础上,针对不同企业进行相应的变化,这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1997年,PierreDuBois&Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表,其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面:社会―经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等);管理哲学(包括使命、价值观、原则等);对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等);对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);反应:组织行为(包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等);企业经营业绩(质和量两方面);个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。

1998年,KimS.Cameraon&RobertE.Quinn出版了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》,这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具,为理解企业文化提供了理论框架,同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

企业文化研究范文第7篇

Abstract: Corporate culture is the core of enterprise to survive in a fierce competition. Diagnosis and assessment of corporate culture are two prerequisites for corporate culture's development in practice which is essential to shape the enterprise's harmonious culture. Diagnosis and assessment of corporate culture have attracted great attention of scholars at home and abroad, but their researches have some limitations in the practical application. This article categorized some measuring tools of corporate culture, and summarized inadequacy of the researches at first, then proposed that we can discuss research trends in the future from this three aspects: measuring objects, measuring tools and measuring dimensions.

关键词: 企业文化;测量;诊断;评估

Key words: corporate culture;measurement;diagnosis;assessment

中图分类号:F271 文献标识码:A 文章编号:1006—4311(2012)27—0167—04

0 引言

20世纪80年代企业文化的研究主要以探讨基本理论为主,1981年日裔美籍学者William Ouchi在其《Z理论:美国企业如何迎接日本的挑战》中最早提出企业文化概念。

20世纪90年代,随着企业文化建设的不断深入,越来越多的研究者意识到企业文化经过量化后,才能更准确的掌握和应用于企业可持续发展中。陈力华(1996)认为需要通过对企业文化的诊断,发现人们的行为在偏离他们的经营目标时所出现的早期症状,才能有效的寻找新的机会或方法来改革现有的文化或塑造新的企业文化。罗长海(2003)认为必需根据企业现状来诊断评估现有的企业文化,并在企业范围内建设一种更为完善的文化来替代过去曾经引导企业走向成功而现在却很难满足公司成长需要的旧文化,才能促进企业的进一步发展。黄河涛、田利民(2006)指出一般在企业发展的中期,企业面临各种内外部的调整和改变,而企业早期所形成的文化已被认为理所当然。随着各个部门文化或次文化相继产生,有的文化相互间可能产生矛盾或发生冲突。因而诊断文化、重新认识自我,成为企业科学发展过程中必不可少的环节。于是,他们将目光转移到企业文化与管理进程的关系研究,探讨与实行这些理论的文化基础,提出用于企业文化的诊断模型,继而开发出一系列测量工具,从而初步实现了对企业文化进行可操作化的、定量化的评估和诊断,并迅速应用于企业实践。

企业文化诊断与评估是企业文化工作的前提与基础,广泛而深入的文化调研工作能够更准确的捕捉从高层到基层各个层面的所思所想,更有效的指导企业文化体系的构建工作。目前,国内外关于企业文化诊断评估的研究很多,针对某行业或是某企业的企业文化诊断评估的专项研究却寥若晨星。

1 企业文化诊断评估概念的界定

关于企业文化诊断评估概念的界定,众多学者众说纷纭,但是具体什么是企业文化诊断评估还没有统一的定义,其中具有代表性的概念界定有:

著名测量学家Stevens解释测量是依据规则赋予事物特性数字的程序。企业文化的测量是将企业文化的特征加以“量化”的过程,是企业文化的量化研究不可缺少的程序,是企业文化诊断和评估的工具和基础。Roger Harrison&Herb Stokes(1992)在《诊断企业文化——量表和训练手册》中指出企业文化诊断评估是针对不同企业分别提出可用于团队建设、组织发展、提高产量等进行相应变化的改进方案。Kim S Cameraon&Robert E Quinn(1998)在《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》中提到企业文化诊断评估是构建诊断评估模型,为诊断企业文化和管理能力提供有效的测量工作,为理解企业文化提供理论框架,为改变组织文化和个人行为方式提供系统的策略和方法。

企业文化研究范文第8篇

[关键词] 和谐企业文化 企业文化 和谐文化

一、国内研究现况

2008年2月1日,在CNKI系列数据库中,以“和谐企业文化”为检索词,以“题名”为检索项,检索出89篇文献。其中新闻报道2篇,不相关文献1篇,有效文献86篇。

分析这86篇文献,以研究主题统计,即一篇文献可能同时研究几个主题。统计结果如下:探讨和谐企业文化内涵的文献36篇;分析和谐企业文化作用的文献9篇;分析构建和谐企业文化必要性或重要性的文献16篇;分析构建和谐企业文化可能性的文献1篇;分析构建和谐企业文化基础的文献2篇;分析构建和谐企业文化原则的文献3篇;分析构建和谐企业文化需要处理的关系的文献4篇;探索构建和谐企业文化途径的文献59篇。

从文献统计来看,最关心的是构建和谐企业文化的途径,68.60%的文献均探讨这一主题;其次关心的是和谐企业文化的内涵,41.86%的文献均涉及这一内容。可见,“为什么”已得到社会的高度认同,“是什么”和“怎么做”是当前国内文献最关注的命题。

86篇文献存在三点遗憾:第一.研究机构、高校的研究文献少,企业、政府的探讨文献多,理论基础有待构建与完善;第二.没有定量研究,全是定性研究,不利于研究的丰富与深入;第三.没有测评研究,定量研究难以开展,也无法评价构建和谐企业文化的成果。

二、国内代表性研究概况

为分析我国具有代表性的和谐企业文化研究情况,选择2008年CSSCI来源期刊中的两类期刊,一类是29种管理学期刊,一类是67种高校综合性社会学报。这些期刊是精选的出学术性强、编辑规范的期刊,但是研究和谐企业文化的文献非常少,以“和谐文化”代替“和谐企业文化”为检索词,以扩大搜索范围。

回顾管理学类期刊,以了解管理学者对和谐企业文化的研究情况。只有3篇文献,其中仅《和谐文化对工作生活质量影响》真正研究和谐企业文化,分析和谐企业文化的特征,建议借鉴相似企业文化的理论构建和谐企业文化的理论框架,最后分析了一个案例。

回顾高校综合性社会学报,以了解高校学者对和谐企业文化的研究情况。有9篇文献,这些文献主要探讨了和谐文化的内涵、功能和构建,但没有一篇是研究和谐企业文化的文献。

2008年CSSCI来源期刊中的管理学与高校综合性社会学报两大类文献中,仅有一篇文献关于和谐企业文化,且只研究了和谐企业文化特征和分析了一个案例。中国学术性强的期刊中,非常缺乏和谐企业文化相关文献。

三、国外研究现况

为分析全球研究和谐企业文化的情况,在EBSCO数据库中,以“harmonious culture”为检索词,以“题名(title)”、“摘要(abstract)”为检索项,没有找到一篇文章;在ScienceDirect数据库中,以“harmonious culture”为检索词,以“题名(title)”、“摘要(abstract)”、“关键词(keywords)”为检索项,找到20篇文章,但均与和谐企业文化无关。其中仅有5篇,提到文化中的和谐理念:发现台湾工厂比日本工厂更强调和谐的人际关系(Shang Hwa Hsua et al.,2008);百货公司需要和谐而高效的工作环境(Dale Miller,2006);开放式访谈韩国糖尿病人时发现韩国人重视平顺与和谐的人际关系、健全的福利,并认为这与过舒适而荣耀的生活相关(Myoung-Ae Choea et al.,2001;Myoung-Ae Choea et al.,2001);许多亚洲国家的文化强调关心他人、配合、相互和谐依存(Hazel Rose Markusa et al.,1991)。

因为和谐企业文化是具有中国特色的概念,是在和谐文化之后提出,因此至今在国际期刊上还没有发现相关文献。但是,对和谐的文化的关注度很低,仅有5篇文章在摘要中同时出现harmonious与culture两词,并且没有连在一起使用。这5篇文献也仅是提到文化中有和谐的理念,但均无进一步的研究。和谐企业文化是中国人提出的概念,中国学者不仅要深入研究,还应将该领域的研究推广到世界范围。

四、未来研究展望

基于当前研究,作者提出以下研究展望:

1.在研究内容上,开发和谐企业文化测量工具及构建和谐企业文化理论模型。

2.在研究方法上,发展定量研究。

3.在研究范围上,重点开展国内研究,逐渐发展国外研究。

参考文献

[1]Shang Hwa Hsua, Chun-Chia Leea, Muh-Cherng Wua, and Kenichi Takanob.A cross-cultural study of organizational factors on safety: Japanese vs. Taiwanese oil refinery plants [J]. Accident Analysis & Prevention, 2008, 40 (1):24~34

[2]葛培波董西明刘靖:和谐企业文化的特点及其建设途径的思考[J].技术经济与管理,2006,(3):90~91

企业文化研究范文第9篇

关键词:企业生态;绿色企业文化;战略研究

企业生态的分析和研究可以使企业对自身面临的危机和挑战有一定的了解和认识,这对企业发展方向的确立具有十分重要的意义。企业文化决定了一个企业的思维方式,这一思维方式直接影响着企业内部和外部环境的变化。因此,绿色企业文化战略应该在企业生态和企业文化相协调的基础上确立。

一、企业文化与企业生态的关系

企业生态是将自然生态理论应用到企业范畴而产生的概念。企业间也有着和生物间相似的关系。企业间的生态关系和生物间的生态关系一样,各企业之间存在着竞争,但同时也有一定的合作关系。企业的生存和发展离不开所在的生态环境。而企业文化具体是指在一定的社会文化背景下,在一定时期的生产经营过程中形成的专属于企业的价值观念和企业精神。企业文化的层次较为丰富,包括物质、制度和精神等几个主要方面。企业文化除了对企业成员有一定的约束作用,还对企业成员具有一定的激励作用。企业生态决定和影响着企业文化。企业家的精神对企业文化的形成和发展具有一定的推动作用。企业家为了实现企业盈利会在实际的企业经营过程中通过企业精神向企业成员传达一种文化意识,从而实现企业生产经营的目标,在优化企业结构的基础上又进一步促进企业文化的不断发展。不同企业因其独特的经营背景而产生不同的企业文化。企业在不断的发展过程中面临不同的生态变化,这就促使企业为了适应各种生态环境的变化而不断的进行创新和发展。企业员工的素质在一定程度上会对企业文化的落实产生一定的负面影响。员工不同的需求层次会对员工的实际工作产生较为直接的影响。这些影响在一定程度上会成为企业文化具体落实的障碍。企业制度在一定程度上可以确保企业文化的具体践行。制度在企业的发展过程中对员工起到一定行为约束的作用。企业文化也是企业的一种软性制度。企业文化的落实关键在于企业制度的全面性和合理性。企业文化对企业生态具有一定的能动作用。企业文化也属于企业生态元素的一种。企业文化与企业生态的相互关系具有一定的复杂性。在企业文化与企业生态的相互作用中,企业家的作用至关重要。企业文化的落实对组织效率具有一定程度的积极影响。企业文化可以体现并提高企业的核心竞争力。企业文化对企业生态的能动作用主要表现在两个方面,一个是体现在企业生存能力的持续性方面,一个是体现在企业在外部环境中的适应能力方面。

二、绿色企业文化战略分析

随着市场经济的不断发展和人们需求的不断增加,企业生态文化的概念自然而然的产生。企业为了适应外部环境的变化和满足消费者的需求,提出了绿色企业文化这一全新的管理理念。绿色企业文化具体是指企业在长期的生产经营过程中逐渐形成的为企业成员认可并实行、具有一定企业特色的、对企业发展有重要影响的、对节约资源、保护环境及其与企业成长关系的看法和认识的总和。绿色企业文化重点关注企业是否能够在满足消费者的需求的同时承担其对社会和环境的责任。在我国经济和社会的不断发展的过程中产生了很多环境污染的问题。这些问题大多与企业活动有直接关系。大多数企业在重视企业利益的同时忽略了对环境和生态进行保护的问题。现在已进入低碳经济时代。这一时代的到来对我国企业来说是一种前所未有的挑战。企业应该在对低碳经济和节约能源等方面具有一定深刻认识的基础上,在实际的生产经营过程中践行绿色环保的理念。同时,企业还应该积极提高自身企业的低碳技术,制定企业低碳经营的具体制度,切实做好低碳战略部署,加快企业的转型速度,与国际接轨的同时,加大绿色文化战略实施的力度。另外,企业还应该在提升自身环保生产技术的基础上,将绿色企业文化的理念纳入企业文化的范畴,开展有效的企业生态绿色文化的建设,从而使企业文化和企业生态二者协调发展。绿色企业文化概念的提出和落实是企业文化建设中必不可少的一环。这一理念的践行可以为企业营造一种良好的环保健康的文化氛围,这对企业加强自身的社会责任感具有十分重要的意义。企业具有一定的社会责任,在其发展过程中,除了争取企业利益之外,企业对生态环境的保护也是企业的重要责任之一。如果企业只顾企业自身的利益而忽视环境破坏和生态污染的严重后果,这对企业未来的可持续发展也会造成严重威胁。因此,企业的社会责任除了创造一定的经济利益之外,还要重点关注企业经营是否对企业生态和外在环境带来了不良影响。在当下的生态环境背景下,绿色企业文化战略的实行势在必行。这是当下企业可持续发展要求的必然结果,也是企业文化战略的必然选择。首先,绿色企业文化有助于提高企业适应环境变化的能力。其次,绿色企业文化有助于提高企业的生命力。同时,还可以将企业员工紧密联系在一起。企业提倡员工重视环境保护和节约能源可以使员工体会到企业对员工生产环境的重视,这对提高企业员工的凝聚力具有十分重要的作用。最后,绿色企业文化对企业形象的树立具有一定的积极影响。绿色企业文化的重点在于环境保护和节约资源。绿色企业文化战略的具体落实不但帮助企业在各个生产经营环境都产生一定的绿色管理效应,而且还对提高企业的核心竞争力和加强企业文化的建设具有十分重要的作用。我国经济和社会发展的“十二五”计划中,可持续发展,节能减排,发展低碳经济都被列为重点的发展目标。因此,绿色企业文化战略是我国当代企业文化战略的必然选择。

三、结语

本文结合当下实际对企业生态和企业文化的关系进行了阐述,同时还对绿色企业文化战略进行了分析和探讨。我国经济和社会的不断发展对我国企业文化提出了更高的要求。企业应该在争取企业利益的同时承担起生态保护的社会责任。因此,企业在生产经营过程中应该避免环境污染和生态破坏,大力倡导低碳环保节能减排的理念,努力推动绿色企业文化战略的具体落实。

作者:时铃 单位:汉中职业技术学院

参考文献:

[1]王军.基于企业生态的绿色企业文化战略研究[D].南京林业大学,2010.

[2]毕思勇.生态文明背景下的企业绿色营销战略研究[D].中国海洋大学,2011.

企业文化研究范文第10篇

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段,企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是,它们都是基于“理性经济人”的假设,认为人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响,开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要,于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性,以人的社会性为基础,提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”,即重点由组织内部的管理转向战略管理,强调组织结构和系统的协调与适应能力(徐联仓,1993)。八十年代初,随着日本企业的崛起,人们注意到了文化差异对企业管理的影响,进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化,它是企业发展到一定阶段,企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;

一国外企业文化研究的历史背景总体情况

70年代末,日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战,在这种形势下,人们注意到日美企业管理模式的不同,其中发现,理性化管理缺乏灵活性,不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念,而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化,才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初,威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代,企业文化的研究以探讨基本理论为主,如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来,企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止,有关企业文化的专著约有六十多部,论文分布在十几种管理学和心理学期刊中,企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点,八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

二八十年代国外企业文化研究的兴起

1981年,美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,该书分析了企业管理与文化的关系,提出了"Z型文化"、“Z型组织"等概念,认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出,杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化,他们在这本书中还提出,企业文化的要素有五项:(1)企业环境;(2)价值观;(3)英雄;(4)仪式;(5)文化网络。其中,价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法,应当运用管理咨询的方法,先从表面开始,逐步深入观察公司的无意识行为。同年,美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》,研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理,发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段,因而取得了惊人的成就,这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏,这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金,1995)。

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别,一派是以美国麻省理工学院的沙因教授(EdgarH.Schein)为代表的定性化研究,他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨,也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授(RobertQunn)为代表的定量化研究,他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究,因此,他们提出了一些关于组织文化的模型,这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是,这种方法被归为现象学的方法,认为只是研究组织文化的表层,而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年,奎恩(Robert.quinn)和肯伯雷(Kimberly)将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查,以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度,即变化与稳定性;另一个是产生冲突的维度,即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下,出现了四种类型的组织文化:群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型,为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

1984年,美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文,1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership),他对组织文化的概念进行了系统的阐述,认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论,他把组织文化划分成三种水平:(1)表面层,指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层,为于表层下面,主要指价值观;(3)突然层,位于最内部,是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受,爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。

三九十年代国外企业文化研究的发展

九十年代,随着企业文化的普及,企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。因此,组织文化研究在八十年论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展,出现了四个走向:1.理论研究的深入探讨;2.企业文化与企业经营业绩的研究;3.企业文化测量的研究;4.企业文化诊断和评估的研究。

1关于企业文化理论的深入研究

九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究,如:企业文化与组织气氛(Schneider,1990)、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等,其中具代表性的有:

1990年,本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中,人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

1990年,霍夫斯帝德(Hofstede)及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表。

1997年,爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)的《组织文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)第二版出版,在这一版中,沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化,组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标,完成组织使命等,他还研究了组织中的亚文化。1999年,爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯(EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》(TheCorporateCultureSurvivalGuide),其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。

1999年,特瑞斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和爱兰·肯尼迪(AllanA.Kennedy)再次合作,出版了《新企业文化》(TheNewCorporateCulture),在这本书中,他们认为稳定的企业文化很重要,他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为,企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制,汲取著名创新型公司的经验,激励员工,提高企业经营业绩,迎接二十一世纪的挑战。

2关于企业文化与企业经营业绩的研究

1991年,密西根大学工商管理学院的KimS.CameronandSarahJ.Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"(Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本,研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

1992年,美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授(JohnKotter&JamesHeskitt)出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》(OrganizationalCultureandPerformance),在该书中,科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素(JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。

关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:1995年R.K.Divedi的《组织文化与经营业绩》(OrganzationalCulture&Performance)和1997年DanielR.Denison的《企业文化与组织效益》(CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness).

3关于企业文化的测量

1991年,英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》(ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment)第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中,有关企业文化测量的论文有三篇:(1)密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展:竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach),主要介绍了竞争价值框架,描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向,目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿.美国医学院学会的JackY.Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE.QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife)表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年,PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表(OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization)其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面:(1)社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等);(2)管理哲学(包括使命、价值观、原则等);(3)对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等);(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);(5)反应:组织行为(包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等);(6)企业经营业绩(质和量两方面);(7)个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。

4企业文化的诊断和评估

1992年,RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》(DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''''''sManual)他们确定了大部分组织共同具有的四种文化,在此基础上,针对不同企业进行相应的变化,这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年,KimS.Cameraon&RobertE.Quinn出版了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork),这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具,为理解企业文化提供了理论框架,同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

关于组织文化评估的专著还未见正式出版,但是,1997年,DavidE.Birren.RichardSeel,Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈,主要是关于企业文化评估的维度和方法。

1999年7月18-21日,在美国波士顿召开了企业文化大会,这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议,其主要议题有:TerrenceE.Deal的“理解现存文化的类型:确定你的组织的优势和缺陷”(ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''''''sStrengthsandWeaknesses),.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry),GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。

2000年7月3-7日,爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座,其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比,中国的企业文化研究显得十分薄弱,这表现在:第一,中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段,虽然也有一些关于企业文化的研究,但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少;第二,中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践,许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨,虽然也有专家学者的介入,但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究,所以,企业文化实践缺少真正的科学理论的指导,缺少个性,同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此,应该借鉴国外企业文化研究,加强中国企业文化研究,促进中国企业文化的发展。

根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析,二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则,主要侧重于以下三个方面:一,在中国文化背景下,探讨中国企业文化的基础理论,研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等;二,加强企业文化的应用研究,关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究;三,加?企业文化的追踪研究,企业文化的塑造不是一次性完成的作品,它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变,才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

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