数学建模培训计划范文

数学建模培训计划篇1

一、项目背景

为了积极探索数控专业人才培养新模式，学习国外的先进职教办学经验，本项目在现有数控专业的基础上，经过调查和论证，引入了德国相关专业――切削机械师（Zerspannungs-mechaniker）的培养计划。参照德国双元制模式，组织教师学习德国职业教育理念、工具和方法来开展相应学习领域的教学工作，根据培养模块的要求配合相应的企业培训。实施过程中，遇到了培养计划调整、双元制模式落地、一体化考核实施以及师资教育理念、工具和方法不匹配等一系列问题。

从德国社会学家卢曼的“功能-结构系统理论”的角度来看，现代社会中没有一种特殊的、普遍适用的文化。取代一种统一社会价值观的是每一个社会系统单独具有的功能。卢曼的理论视角下，社会结构的存在是由于社会结构所完成的功能所决定的，而不是源于某一个普适的文化背景，而且这种社会结构的存在将创造出与之适配的文化[1]。从这个角度看，将德国切削机械师引入高职数控专业出现的一系列问题时，要探讨的就不再是他国文化背景下产生的教育模式移植到本国文化背景下时如何寻求适配的问题，而首先应探讨数控人才培养面临什么问题，教育系统作为一个和政治、经济等并列的子系统能够为人才培养提供什么解决方案，在该解决方案的实施过程中，可以尝试将德国切削机械师专业引入高职数控专业。

本文将整个项目归纳成四大要素及相关环节：培养计划；培养实施、考核实施、师资培养。以下将对各个要素分别进行描述，最后用系统论的方法进行归纳和总结，如图1所示。

二、培养计划

（一）培养计划的制定

我国数控专业以培养学生使用和维修机床为主线，传授给学生相关专业知识，通过学校实训中心和企业实践练习操作技能，同时，鼓励学生考取多种职业资格证书。从培养计划的制定来看，原数控专业的培养计划内容集中于如何满足企业对学生就业技能的需求。同时，为了帮助学生打造系统的知识基础，配备了相关的公共基础课和职业基础课。

德国切削机械师专业以培养学生完成制造型企业中金属加工任务（使用各种工具、机床进行加工生产）为线索，贯穿教育和培训组织介绍，涉及到就业后企业的组织、工作任务、客户服务、成本预算、设备准备、订单加工流程等，整个计划着重强调工作安全、健康保护和环保要求。

该培养计划的制定如图1所示，通过政府部门的组织，行业协会和教育专家协同工作，以客户订单为线索提取典型工作过程，以计划、实施和监控三个步骤为一个循环对工作过程进行解构，形成该职业的能力清单，以专业能力和核心能力的划分组成培训模块、培训计划，围绕完成职业行为能力的知识理论，划分学习领域，制定培养计划。培养计划中的培训模块部分由企业或者企业委托跨企业培训中心完成，学习领域部分由各职业学校完成。

该培养计划的制定是由国家对93个职业大类和371个职业进行划分[2]，在德国行业协会、文化教育部和经济部的协同下对该职业应该培养的职业能力进行清单化的制定，以形成法律文本到各个州统一执行。因此，从职业能力的角度看，调研范围并没有局限于少数企业。此外，职业能力以培养成熟社会人为目标，重视在相应的职业活动背景下，以学校和企业为场所，逐步培养出学生的职业行为能力，使学生能够以该职业为身份完成与社会的互动。

（二）培养计划内容比较

我国高职数控专业的培养目标：德智体美全面发展的，具备使用和维修机床能力的技能型人才。针对市场对数控技术应用方面人才的需求，设置不同层次、不同类型的实习基地，加强校企合作。培养学生掌握有用的知识和技能，获取多种职业资格证书。主要的专业课程：现代工程制图、电工与电子技术基础、工程力学、机械设计基础、单片机原理与应用、机械制造工程学、可编程控制器、传感器与测试技术、数控机床、典型数控系统、数控机床伺服系统、数控机床故障分析与维修。

切削机械师是德国职业教育制造型企业的五大职业之一，采用双元制教育模式，学习时间为3年半，学生毕业后从事制造型企业中与金属加工相关的工作。学习内容包括：职业教育、劳动法和劳资协议；培训企业的组成和结构；工作安全和健康保护；环保；企业和技术交流；工作的计划、组织以及工作成果的评价；分类、分配和处理原料和辅料；加工零部件；生产资料的维护保养；控制技术；张贴、固定和运输；面向客户；加工过程的计划；数控加工机床和加工系统的编程；机床和加工系统的调试；加工工件；监控和优化加工工艺；应用领域的经营过程和质量保障系统。另外，学生必须在以下四个方面之一进行深造：自动车床系统；车床系统；铣床系统；磨床系统[3]。

三、培养实施

我国数控专业整个培养计划的安排以授课结合校内实训，以及学习结束前的企业实训完成整个教学过程。在课程组织中，理论课程教学以讲授式为主，实训课程以围绕从一种加工方法的训练到小型零部件的加工装配来进行组织。培养实施采用授课和实训相结合的方式，同时通过辅导班等形式帮助学生考取各类职业资格证书。

德国切削机械师专业的学习领域课程以学习情境为单元，学习情境要求来源于具体的职业行为情境。因此，如果要以职业行为情境为背景和线索，而非完整的学科体系，教师必须在有限的课时数内对学科化的知识进行重新排列组合和扬弃，又必须为学生提供大量的课下学习资源，引导学生自学完成信息搜集整理。此外，以学习情境为单元展开的课程无法完全使用讲座式的授课方式，必须穿插必要的实验和实训操作，讲解才能向下推进。该专业的培养计划以学习领域中的学习情境来完成理论教学，以培训模块来完成实训教学，学习领域和培训模块在内容上存在着一定的呼应关系，两种课程交替进行完成整个教学过程。将理论知识放在实际的工作情景之下（学习领域）进行传授，从知识传递的角度减少了“惰性知识”的传递，更加有利于学生进行知识迁移；将实践技能编织进由简入繁的来源于企业的项目加工当中，通过教师的合理引导完成从计划到监控的全过程学习[4]。学生的整个学习结束后通过考试可以取得相应的职业资格证书，该证书既代表了学历又代表了职业技能水平，为所有德国企业用工认可。

四、考核实施

我国数控专业的考核方法是采用笔试方法进行理论知识的考核，通过对加工产品精度等各方面的达标程度评分来进行技能考核。从考核实施来看，采用的笔试和对实训结果评价的方法能够高效率地完成对学生的考核。

德国数控切削机械师专业的大量非操作性技能的学习内容无法通过笔试和对加工结果的测量进行评价。例如，企业和技术交流、工作计划、组织以及工作结果评价的能力等。因此，在平常的学习当中采用笔试、口试、工作日志检查等方法来进行考核，期中和期末考试采用一体化考试的方法，通过给定加工任务，通过观察和评价学生进行加工任务过程中的技术交流、安全防护以及对工作的计划、组织、实施、测量和自我评价等环节的行为来考核学生的过程能力。

五、师资培养

我国数控专业教师的背景基本上为两类：一类是进行知识能力教学的教师主要来源于高校机械类专业的硕士和博士，应聘后通过国家组织的教师培训取得高等教育教师资格证；另一类实训教师主要来源于企业或者职业学校，应聘之前就具备了技师和工程师资格。

在德国，培训师需要在培训计划的指导下开展培训，在企业或者跨企业培训中心建设的工作环境中通过任务、项目等实战式的教学方法使学生的专业能力和核心能力得到建构。而职业学校教师需要在课堂中以学习情境为单元逐步重构整个工作过程，在学习情境中将非系统化但实用的理论知识传授给学生。因此，这对师资的职业实践能力、专业能力，尤其是教育教学能力就有着非常高的要求。整个双元制培养计划由企业里实施培训模块的培训师（Ausbilder）和职业学校里实施学习领域的理论课教师（Lehrer）、实践课教师（Lehrer）共同完成。培训师除了具备本职业的职业资格证书并在企业有一定的从业经验和良好考核之外，还需要参加教育学方面的进修培训，并通过国家的相关培训师资格考试；职业学校理论课教师需要具备工科专业的高等教育文凭，再经过1～2年的教育学进修取得相应进修文凭，并通过第一次国家考试，通过后可以进入职业学校进行为期两年的实践，期间进行教育学相关课程的进修，毕业时需要通过第二次国家考试。职业学校实践课教师要求在本职业的职业资格证基础上进修师傅职业资格证，同时还需要再进修1～2年的教育学课程并取得文凭。从业之后，根据法律规定，所有的教师必须不断参加各类技术的继续教育[5]。

从师资培养来看，目前引入德国切削机械师专业的主要问题是师资培养和进修体系的不完善。从培养计划的制定到培养实施以及考核的各个环节由教师团队来完成。但是，由于相关教育背景的缺失，教师的着眼点基本上仍停留在对技术和教育内容的考量上，相比较学生能力的培养和发展，更加关注知识的系统性传授和技术的前沿发展等问题。

六、结论

从系统论的角度来看，传统的社会学理论将“结构”视为社会中所不变的一面，将“过程”视为被动，卢曼的系统论将结构的建立视作一个动态的不断更新的自我建构过程。这个自我建构过程是各个系统通过讯息的“交换-沟通”得以实现的。如德国的双元制培养模式，即图1展示的模型，这个模型中的各个子系统通过和其他子系统的有效沟通（信息流通）来完成自制。同时，各个子系统整合在一起形成了一个社会性系统――双元制模式的职业教育，这个社会性系统在完成某些类别的人才培养过程中发挥了其社会功能从而得以存在，并通过有效的信息流通方式和同一级系统及上一级系统进行沟通来得以进一步的自我建构。

数学建模培训计划篇2

关键词：应用英语 培养

    国际上应用语言类大体上都实行能力本位(Competence - based) 教育模式, 较典型的是北美的CBE 和DACUM 课程模式。这种模式着重于能力标准, 即对职业岗位做十分详尽的工作任务分析, 以对应专项能力开发相关课程, 并进行实训。一些发达国家由于文科生基数小, 常可与政府机关、社会团体和企业挂钩安排实训, 通过实践工作过程, 实现对综合应用能力的培养。由于我国的高等教育已进入普及阶段(主要城市入学率已达40 %以上) , 本科人才培养目标也应从过去的研究型人才向应用型人才转化。目前大多院校在课程开发和设计方面作了相应调整, 加大双师型教师的引进和培养, 并增加了对实训基地建设的投入和实训环节的进行, 但多局限于理工科专业。应用语言专业除师范院校外只能进行单项技能实训(如计算机操作、普通话等) , 多无法进行综合技能实训, 使人才培养目标无法得到全面实现。其根本原因是文科实训基地资源匮乏、缺乏具有可操作性的实训模式。主要因为: 在校生基数大; 市场经济发展的现状使很多单位不愿接受大量学生进行实习, 造成实习人数分散, 无法保证综合能力得到全面实践和培养; 教学观念滞后, 课程设置往往注重单项技能培养, 忽视综合技能培养; 教学理念陈旧, 受传统教育观念影响, 文科类专业教师长期以来“一只粉笔、一本教案”的教学方法, 即便有了现代教学设施, 仍未脱“重理论、轻实践”桎梏。因此建立文科实训基地, 开发相应实训模式, 从而指导实训环节的策划、开发和运作, 是文科类应用型人才培养目标得以实现的关键。

    一、应用语言类学生综合应用能力的培养必须通过实训环节来完成

    应用语言类学生综合应用能力的培养必须通过实训环节来完成, 这点已经得到有识人士的关注并呼吁尽快将此纳入高等教育的常规教学。目前我国少数高职高专院校正在尝试建立实训基地, 但大学本科教育将其纳入常规教学者却凤毛麟角, 集系统性、科学性于一体的实训模式还未建成, 配套的教学体系尚未形成, 对实训基地的建设仍停留在传统的单项技能训练层次上。这不仅造成极大的资源浪费, 还使综合能力的培养无法实施。因此, 通过对应用语言类实训模式(例如: 商务英语专业实训模式) 的研究和实践探索, 建立符合我国国情的综合能力培养实训模式、设置配套的教学体系、为科学性建设综合实训基地提供理论与实践指导是外语教学改革的当务之急。

    商务英语专业属于应用语言类, 该专业学生的综合应用能力的培养同样需要通过实训环节来完成, 应剖析商务英语专业人才培养目标, 明晰各门课程的专业能力, 进行企业调研, 深入了解商务实务中项目策划、运作和管理的实践模式, 将项目设计引入实训环节, 尝试建立一种有利于学生综合应用能力培养的实训模式。

    二、建立以项目设计为主要形式, 以市场和职场为实验室的商务英语实训模式

    建立以项目设计为实训主要形式, 以市场和职场为实验室的商务英语实训模式, 不需要太多的硬件投入, 节约资金, 而学生却能在此过程中将学得的综合技能付诸实践, 缩短职场适应期; 而且, 项目设计用英语进行, 能充分将语言技能与综合技能训练有机结合, 是该专业实训的理想手段, 既符合国情需要, 也符合市场对人才培养的需要。通过项目设计, 有利于学生发现市场潜在机会, 激发学生创业热情, 拓宽就业渠道。现在商务活动中已广泛引进项目策划和管理的概念及运作, 要求项目的策划者和管理者以实际市场为依托, 从市场调查入手, 分析顾客需求、明晰自身的市场定位、选定项目; 在此基础上开展设计, 制定可行的计划、并对其全程监控和管理, 收集相关原始资料并加分析整合, 对项目进行评估。这要求策划者和管理者不但有较强的信息搜集整合能力、与多方面沟通和协调能力, 还要有较全面的实务活动能力等。

数学建模培训计划篇3

（一）认真抓好党的十七大和十七届四中全会精神的学习培训，用中国特色社会主义理论体系武装干部

着眼于统一思想、凝聚力量、指导实践、推动发展，采取多种形式，抓好科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设和先进性建设、建设社会主义新农村等一系列重大战略思想的学习培训，进一步抓好党员干部的理论武装工作。

结合**实际，切实抓好十七届三中全会、改革开放30周年纪念大会、中央经济工作会议等精神的学习培训。县委党校组织骨干教师进行研讨，确定教学专题，在每个主体班次中对学员进行集中授课辅导，把学习宣传落实到党校的每个培训班中。

（二）进一步推进改革创新，不断提高干部教育培训工作的质量

一是不断更新完善培训内容。以《干部教育工作条例》规定的基本内容为依据，开展培训需求调查和分析工作，创新培训内容，完善课程设置，及时将公共危机管理、现代金融、形势研判、招商引资等知识列入培训内容，真正做到全县经济社会发展需要什么就重点培训什么、干部缺什么就补什么，使干部教育培训工作更好地与全县发展大局相适应，与干部成长需求相结合。

二是进一步改进培训方法。在提高讲授式教学质量的基础上，加强对研究式、案例式、模拟式、体验式、情景式等培训方法的研究和运用，使培训更加贴近实际、贴近干部，进一步提高干部教育培训工作的针对性和实效性。

三是进一步整合培训资源。县委党校要切实加强“三制两库”即课题招标制、授课准入制、培训菜单制和课题库、讲师库的建设工作力度。积极引入竞争机制，着力在优化和整合培训资源上下功夫，实现培训机构、师资力量、培训教材、信息技术等优质培训资源共建共享，为广大干部提供优质的培训资源。继续抓好中央党校c级网站教学专题集中听课活动。

四是切实抓好学风建设。认真贯彻落实中央、省、市委关于突出抓好学风建设的相关精神，教育引导党员干部在学习培训中坚持理论联系实际，努力提高运用马克思主义立场、观点、方法分析和解决实际问题的能力。切实加强县委党校主体班学员的日常管理，严格执行学习培训纪律，坚决抵制不良风气。党校教师要把理论联系实际的要求贯穿于教学过程中，不断提高教学水平。

五是研究解决干部教育培训工作中的重点难点问题。采取多种方式，深入开展调查研究，认真分析和解决当前干部教育培训工作中出现的新情况、新问题。调动干部参学积极性，推行党员干部教育培训学时制管理。

（三）积极推进新一轮大规模培训干部工作

按照“继续大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的总体要求，积极开展新一轮大规模培训干部工作。在征求相关单位意见的基础上，制定并落实全年调训计划。

1、村党组织书记培训班 培训对象：全县村、居党组织书记、主任，培训时间3天，培训人数200人（2月）。

2、县管乡土拔尖人才培训班 培训对象：第四届县管乡土拔尖人才，培训时间2天，培训人数50人（3月）。

3、中青年干部培训班 培训对象：近年来提拔但未参加培训的副科级干部、县直机关和乡镇部分优秀中青年干部，培训时间2个月，培训人数45人（4、5月）。

4、入党积极分子培训班 培训对象：县直机关入党积极分子，培训时间3天，培训人数60人（4月）。

5、招商引资专题培训班 培训对象：乡镇、县直经济主管部门经济管理干部，培训人数40人，培训时间3天（4月）。

6、村财经委员培训班 培训对象：全县村（居）财经委员、纪检员，培训时间3天，培训人数200人（5月）。

7、村计生妇女委员培训班 培训对象：全县村（居）委会计生、妇女委员，培训时间3天，培训人数200人（5月）。

8、农民专业合作社理事长培训班 培训对象：全县农村专业合作社理事长，培训时间3天，培训人数50人（6月）。

9、专业技术人员公共科目培训班 培训对象：事业单位专业技术人员，培训人数1500人（3月至10月）。 （1）

2011年干部教育培训工作计划相关文章：

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10、事业单位新录用人员岗前培训班 培训对象：2011、2011年事业单位新录用人员，培训时间3天，培训人数120人（9月）。

11、公务员知识更新培训班 培训对象：县直机关部分公务员，培训时间5天，培训人数50人（10月）。

12、工业经济管理干部培训班 培训对象：乡镇分管工业经济领导、县直部分经济管理部门负责人。培训时间8天左右，培训人数40人，培训地点江苏泰州（10月）。

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数学建模培训计划篇4

顺应目前公安信息化建设的形势，紧贴民警培训教学管理工作的实际需求，缓解公安民警培训机构教学管理工作对手工的依赖度，本文设计并开发了一种公安民警教学管理系统，通过该系统可以方便培训机构教学工作，提高其工作效率并依据存储信息进行查询管理和统计分析。

关键词

民警培训；B/S架构；教学管理系统

1引言

自从金盾工程开展以来，公安信息化建设蓬勃发展，公安工作信息化手段日趋丰富和完善，但是利用基于可视电话、互联网络等信息化手段在公安民警培训领域中的应用却相对落后。因此，紧贴于培训工作的教学管理系统的建立迫在眉睫，其有助于规范培训课程、授课内容、排课模式；总体性把握培训学员的个人受训轨迹，形成完整的入训、培养、技能、结果等系统化档案信息；便于公安培训部门对培训情况做出及时、完整、可靠的回应并形成决策依据，从而提高公安民警培训质量和工作效率。

2需求与现状

目前，市场上现行的教学系统的功能主要集中在排课功能、成绩管理、在线考试、人员管理等方面，面向对象主要是高校、企业等。同类产品的功能特征主要体现在以下几个方面：

（一）系统主要以网络培训管理为主，通常采用e-learning培训模式，都采用第三方提供给企业网络在线学习的培训解决方案。培训机构要想实现教学工作的信息化，必须依赖于第三方软件供应商，这无形中增加了培训机构的投入成本。

（二）专门针对培训领域的教学管理系统较少，因为培训机构的课程设置不同于一般高校，其课程设置更具易变性，课程中固定部分也只能是通过长期的经验积累获得，所以通过同类系统的排课方法不能很好满足需求。

（三）同类产品的教学系统中一般只包含与教学工作相关的管理功能，不包含有信息平台，并以此搭建企业网站。

（四）公安民警培训教学系统因涉及到如保密等诸多因素的限制，现有的教学系统不能很好的契合培训机构的实际需求。公安民警培训机构作为民警培训的承载者，需要在培训前做需求调研，在培训中做课程设置、人员管理，在培训后做信息归纳、资料收集、结果公示和效果追踪等。整个培训过程需要集教学资源管理、学籍管理、教学计划、排课管理、教师管理、教材管理、缴费管理、信息核等教学功能于一体。总体需求包括培训学员管理、课程管理、后勤管理及信息平台的搭建。其中学员管理需要提供给学员查询个人信息、查询规章制度、作品上传的功能；课程管理需要提供给培训学员教学计划的查询、课表信息的查询、教师信息的查询和教材信息的查询；后勤管理则需要提供宿舍、教室、培训费用的缴纳等信息的查询；搭建的信息平台需要具备及时有效培训信息的功能。描述了教学工作总体需求情况，从前台信息的查询和后台信息的维护划分用例，对于管理人员而言，需要对后台信息进行信息的维护及，维护的方式通常为添加、编辑和删除。信息则扩充为培训要闻的信息、精品课程的信息、培训班开班情况的信息以及重要培训信息的通知通告信息。对于用户而言，主要是要进行前台信息的查询，包括学员个人信息的查询、课程排布的查询、后勤信息的查询以及已信息的查询。教学总体需求用例图从前后台的模块划分描述了总体业务功能和内容需求。为后续的详细设计提供了良好的技术支撑。

3系统架构及层次

作为系统应用架构设计，它描述了教学系统整体的骨架和轮廓。从宏观角度把握系统的面貌，给子模块的设计提供良好的框架层次，自底而上分别为数据库层、软件接口层和软件界面层。数据库层是提供后台数据支持的层级，是软件设计中大量数据存贮的仓库，在软件的操作过程中，所有数据的显示与存入都需要数据库层的支持。软件接口层是链接数据库层和用户之间的中间层，其前台子模块屏蔽了用户对后台数据的可视性，其后台子模块则屏蔽了管理员对底层数据库的可视性。

4系统功能与实现

该系统功能分为前台信息、前台教学管理（两者统称为系统前台）和后台管理三个模块。前台信息模块主要提供培训机构和公安民警之间关于培训信息交流的平台；前台教学管理模块则主要针对参训学员而设计，提供其浏览培训班教学计划、课程设置、教学资源等内容的功能；后台管理则支持了所有前台信息的后台管理和操作。

4.1系统前台模块

系统的前台主要是以网页各类元素的形式提供给用户操作。用户通过点击或者捕捉某些网页元素获得相关权限进行信息的查询。为了从界面上区别用户的类型，本文将培训学员、授课教师及管理人员与普通用户进行了区别，给与其不同的操作入口和权限。而且前台的界面构成大都采用目录树的形式，以便保护简洁而醒目的操作风格。信息前台主要以主页页面版块划分方式实现。所以这里着重给出前台教学管理模块的设计和实现。图3描述了教学系统前台功能模块的构成。功能划分主要划分为人员管理和信息管理两个子模块。其中人员管理子模块主要提供不同权限用户的登录和身份验证；信息管理子模块则分为信息的查询和信息的浏览；查询主要是对前台教学系统使用中参训学员查看培训班信息的称谓；而浏览则是对前台信息平台上所有用户查看信息的称谓。教学系统前台提供了学员和教师两种不同的操作功能，但其操作界面比较类似，都是采用树形结构菜单方式。菜单项中提供的信息大部分是一些需要共享的培训信息，如教学计划、课程表、教学资源等。小部分需要根据不同用户角色而设置。从学员角度而言，需要系统提供其提交作业的功能；从教师角度而言则需要系统提供批改作业和提交成绩单的功能。

4.2系统后台模块

后台功能设计中需要提供所有前台数据的添加、更新和删除。不仅要对学员前台的信息内容予以支持，而且要对教师前台的信息内容提供支撑。图5描述了后台功能模块的分解图，包含课程管理、学员管理、后勤管理和信息四项内容。学员管理模块支撑教学系统前台学员信息查询功能。后勤管理模块支撑教学系统前台后勤信息查询。信息模块支撑培训机构主页上培训信息。管理人员通过目录树功能菜单选择需要的信息维护操作。后台功能包括了所有教学系统涉及到的信息操作，并且集成了排课功能和信息平台功能。管理人员可以根据这些功能实现教学任务的信息化。

5系统测试及特征

本文依据公安民警培训机构教学工作的需求，采用B/S开发模式，结合PHP语言的开发特性，搭建开发平台并进行测试。罗列了系统登录测试的情况，测试用例中包含了各种组合，尽管不能涵盖所有的情况，但可以适用于该系统的测试规模。对于特殊的边界条件，将在后续的工作中进一步完善。综上述，系统具有以下特点：

(一)实用性强。系统紧贴公安民警培训实际情况，系统功能更加契合教学管理工作内容，增强了系统使用的实用性。

(二)性价比高。系统在构建教学管理前后台的同时增加了信息平台。不仅满足了培训机构的教学需求，还可以以此构建机构网站，培训机构可根据自身需求应用于本地。

(三)成本较低。系统采用免费开发平台、数据库套件及开源功能组件，这些组件能够很好的满足开发需求，具备良好的兼容性，大大缩短了软件的开发周期和成本。

6系统不足与升级

论文在提供给培训机构教学工作的信息化手段的同时，在功能实现上、软件设计上依然存在不足之处，需要在后续工作中进一步完善：

(一)系统只是针对公安民警培训机构的教学活动进行设计和实现的，具有特殊性和局限性，在功能需求上和其他机构需求存在着差异，不能具有更好的适应性和推广性。

(二)由于测试样本数据量有限等固有的缺陷，系统在实际测试中可能存在着不可预知的情况，在以后的实际应用中有待于维护，以提高系统运行的效率。

(三)系统排课功能是实现上不能详尽的考虑影响课程排布的各种因素，智能化排课不能显现。所以其参照性价值还需要进一步提高。

7结论

通过对该系统各个功能模块的测试，数据结果达到了预期效果，基本满足了公安民警在职培训的教学需求，很好的解决了需求中阐述的问题。并以此搭建了信息推送平台，很好的契合了实际需求，同时，为下一步的研究工作奠定了基础。

作者：张扬庆 单位：重庆警察学院

参考文献：

[1]吴蓓.基于Dreamweaver网页编程技术的教学网站设计[J].电脑编程技巧与维护.2012年第8期.

[2]李富星.自动排课系统的设计与实现[D].西安电子科技大学硕士研究生论文.2010年12月.

[3]高望.基于PHP+MYSQL教务排课系统的设计与实现.计算机光盘软件与应用.2011年第22期.182-183。

[4]杜林娟.基于PHP的工程训练计算机自动排课系统设计[J].电子世界.2013年第4期.

[5]杨丽丽.排课系统的设计与实现[D].吉利大学硕士研究生论文.2012年6月.

[6]李小强.不同类型警察培训课程体系的调查与启示.江西公安专科学校[J].2007年5月.

[7]于丽萍.公安科技培训体系建立与实施研究[J].中国成人教育.2012年6月.

数学建模培训计划篇5

【关键词】电力岗位应知应会标准；培训模型；智能化

1、建设背景

电力企业培训模型被提及比较多的有电力企业岗位胜任能力模型等，但由于各种原因以及和实际培训工作存在一定差距，始终没有找到合适的方法加以推广和利用。行业内一度认为职业胜任能力模型“看起来很美“，但是无法在实际教育培训工作中加以应用。

2010年，佛山供电局作为广东电网公司教育培训创先工作的责任单位之一，主要负责学习项目子体系创先工作。学习项目体系是教育培训创先的主线，围绕公司组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对公司内部知识的系统管理。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有广东电网特色的学习项目培训系列教材和电子化课件。

佛山供电局根据本单位实际情况，分析了国内外的先进培训手段，结合广东电网公司创先工作思想及智能电网先进思路。积极探索利用信息化手段和网络技术，在原有网络教育培训系统的基础上，开发基于岗位应知应会标准的电力智能化网络培训系统。

2、岗位应知应会的标准的定义

岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。

岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。

岗位应知应会标准模型（图1）：

3、系统的构建策略

3.1建设思路

由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据广东电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。

佛山供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。

3.2建设方法

3.2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。

3.2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。

3.2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。

3.2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。

3.3系统的架构

3.3.1信息系统总体架构（图2）

3.4建设目标

佛山供电局网络教育培训系统在原有的网络教育培训系统上进行扩充，在充分考虑与人力资源等其他业务系统进行集成的基础上进行建设，主要实现以下建设目标：依据佛山供电局岗位应知应会标准，建立一套科学、灵活的全员培训管理体系，实现培训项目的全过程管理；提高培训宏观管理能力，依据单位对人才的需要，制定切实可行的培训方案，并依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；建立员工的全方位培训档案管理，可记录员工的历次培训情况、培训得分等，作为对员工技能的考核与能力选拔的重要依据；可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

4、系统的主要功能介绍

4.1应知应会标准固化与维护 由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。

4.2岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。

4.3培训需求调查管理 由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。

4.4培训计划生成 年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。

4.5培训项目实施管理 实现培训课程管理、题库管理、师资管理、培训机构管理、培训场地管理、专家团队管理和培训证书管理。根据年度培训项目计划，举办培训班，网上报名，培训班上报，并进行归档，并可进行在线的考试和成绩登记。

4.6培训考核与评价 将教育培训目标考核的内容在系统中进行定义，对能够自动采集的数据实现自动采集。下一步在时机成熟时，将试行由各责任单位定义培训目标考核指标及评价标准，并经人事部审查后正式。

4.7统计分析与报表 可动态分析每个员工培训情况与岗位的符合度情况，作为了解员工知识结构与水平、以及人员选拔的依据之一，可依据某一岗位统计出单位内非本岗位员工岗位培训度情况，并按积分从高到低进行排序；直接上级、主管部门可动态跟踪、统计员工的培训情况，有针对性的了解需求、组织培训；员工可动态的查看本人需培训的课程，本人的培训档案与积分情况，以便及时参加相关培训，能动态地查看计划与完成情况的对比。

5、系统的建设和推广解决的问题

5.1实现了局培训的全员覆盖 系统的使用实现了全局全员培训的完全覆盖。截止到2012年7月，系统已经稳定运行了了将近2年时间，审核并固化了全局698个岗位应知应会标准，为支持网络培训应用，开发了将近400门电子课件，并同步建设了基本涵盖所有岗位的配套题库数万道，节约培训成本，提高效率。

5.2实现了培训的智能化全过程管理 依据佛山供电局岗位应知应会标准，按岗位制订培训方案，自动生成员工的培训计划，并结合课程课件，推送到员工的学习任务中，实现员工学习过程的监控，培训积分的自动计算、学习档案的自动归档，实现培训项目的全过程管理，有效提高培训宏观管理能力，并可依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；

5.3实现对员工岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，计算个人积分，依据岗位应知应会标准，推算出人员岗位符合度。可按员工进行分类统计，查看详情后，可查看具体的员工已完成的课程与实际应学习的课程之间的对照关系，为员工绩效评价和人才选拔提供依据。

5.4实现网络培训的在线管理 实现从培训项目的建立到培训效果分析等一系列在线管理功能。可由系统生成学员报名、办班管理、学员学习情况监测与统计、培训效果评估、月度、季度、年度等报表，实现办班管理的网络化、数字化，提高各项数据查询的速度与准确性；

5.5实现培训的监督考核管理 可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

6、小结

国外先进企业早已有通过培训模型信息化来实现智能化培训的案例，国内一些较先进企业也已经逐步开展岗位胜任力模型及岗位知识库的建设工作，但大多由于电子化培训资源不足没有得到很好的推广。

佛山供电局基于岗位应知应会标准的电力智能化网络教育培训系统的建设以“智能化、实用化、标准化、集约化”为基本原则，以“创先”为指导思想，运用“大规模、低成本、高效益”的远程网络教育为主的培训方式，以岗位课程体系为指引，以课件教学为依托， 以培训管理机制为约束，以岗位符合度考核为手段的培训教育模式，强调以人为本、整合培训资源、优化培训流程、注重培训效果，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜能，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展，使教育培训工作在服从企业主业发展过程中逐步发挥重要作用。

参考文献

[1]广东电网公司远程教育系统建设规范

[2]佛山供电局网络教育培训系统扩充需求说明书

[3]佛山供电局网络教育培训系统扩充建设实施方案

[4]佛山供电局岗位应知应会标准（试行）

数学建模培训计划篇6

【关键词】创新战略 烟草专卖企业 创新培训体系

改革开放以来的市场经济体制改革为我国的经济发展夯实了坚实的基础并明确了前进的方向。进一步深化市场经济体制改革，调整市场经济结构是党中央在“十二五”期间提出的经济发展方向的重要指示。面临市场经济体制的逐步深化和完善，传统体制下的企事业单位面临日益严峻的考验：市场竞争力不足和经营思维固化成为了制约传统企事业单位发展的重要阻碍。

因为具有很强的外部性，烟草商品市场历来都受到政府的较强管制。然而，烟草市场近年来的发展却也越来越多地受到了诸多市场力量的影响和竞争：烟草专卖的市场管制条例也日益面临市场化体制改革的潜在可能性。如何提升传统烟草企业的市场竞争力，尤其是针对烟草这一特殊产品的市场特征，成为困扰烟草专卖企业未来发展方向的重要难题。

近年来，企业创新成为诸多企业提升企业竞争力、摆脱固化思维和落后企业结构的重要战略部署。诚然，不少企业通过培养企业创新氛围，发展企业创新能力在企业绩效和竞争力上获得了长足的发展进步。然而，却也有不少企业面临提出的过于宏观的创新战略而缺乏落实方案，无从下手、无计可施，创新战略最终沦为一个光鲜的企业口号。如何实现宏观创新战略的落地实施，尤其是针对创新战略在烟草专卖企业中的落地实施问题，本文从企业创新能力体系的培训模式入手，期望通过建构完善的创新能力培训体系以实现创新战略的落地实施。

1.创新能力培训体系

创新战略旨在实现企业的创新转型，其根本目的是促使企业具备持续创新能力。企业的创新就是企业中员工的创新。因此，落实企业创新战略根本在于促使企业员工具备持续创新能力。八十年代盛行的全面质量管理 （TQM）最终沦为许多企业质量管理的华丽口号，其原因在于：过于重视企业高层领导对TQM的理解和认同，缺少连接企业高层领导和基层员工对TQM的共同理解和相互促进的体系。最终TQM的实施结果便是，高层领导深刻理解TQM的价值重要性，然而由于缺少战略的落实方案，高层往往通过简单的价值理念灌输式的全员大会或者集体培训，向基层管理者和员工灌输TQM的概念、内容和意义。最终导致TQM战略在企业各层级中都具备同质的价值理念认识，却缺失具备可操作性的措施和工具。最终沦为上至CEO，下至流水线员工都默认的一套“虚无缥缈”的战略理念和企业文化口号。与TQM相识，如何落实宏观的创新战略同样面临同样难题。吸取TQM战略实施教训，研究认为如何使企业中不同层级具备对“创新战略”的不同层次、构面的理解和认识，是落实创新战略的关键问题。

创新能力培训体系为我们提供了一种合理的解决途径。区别于TQM统一的价值理念式的灌输，创新能力培训体系期望通过建构一套完善的培训体系，使企业不同层级获得对于创新战略的差异化认识。具体地说主要由以下几个方面：1） 通过多源的培训需求数据，挖掘不同层级所需要的创新培训的方面。主要从意识观念的方面挖掘高层的创新意识不足之处；从管理方法方面挖掘中层管理者的创新不足；从操作技能和知识工具方面挖掘基层员工创新能力不足之处。2） 通过建构全面共享的培训课程管理体系和培训师资队伍体系，打造逐步完善和持续更新的企业创新知识管理平台，通过各层级间的互动学习促进创新战略在不同层级上的可操作性。3） 通过建构完善的创新能力培训体系的评估系统，实现创新能力培训效果的反馈机制，促使更有效率的创新能力培训体系的改进。4） 通过建构部门差异性的创新能力培训成果强化体系，实现创新培训效果的持续性影响力。

2.创新培训体系

2.1 建构创新能力培训需求分析体系

（1） 建构创新素质需求数据库。拓宽培训需求分析数据来源。一是明确当前组织培训需求的多方数据来源。包括：公司战略规划，人力资源规划（技术/管理需求计划、普通员工需求计划），公司年度经营目标，员工业绩和行为表现考核，部门审计报告及改进计划，流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。二是确定员工个体培训需求现状的多方数据来源。分析来源包括：分析工作任务，主要分析执行任务的情况，分析各个任务与子任务的完成标准，分析完成任务的条件，分析每项任务所需要的技能和知识；分析工作绩效，分析具备和缺失的员工技能，获取员工培训需求的反馈；分析员工的培训认知，即员工对培训的总体需求看法和培训满意度，找出培训提升内容。

（2）建构培训方法数据库。选择科学的培训需求分析方法。一是重大事件分析。分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因。二是绩效考核分析。针对终点环节绩效水平，回溯分析造成终点环节绩效水平的各上游流程绩效水平，分析造成各环节当前绩效水平的主要原因所在、责任部门和人员所在，分析目标员工行为表现，获得文化、制度、技能等方面的培训需求，开展流程能力改善计划和个人能力提升计划，改善绩效链条最薄弱环节。三是访谈。结构性访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求。四是问卷。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息。五是观察。抽样观察被培训对象的现场表现，衡量与期望标准的差距，分析差距和问题产生的原因，对原因进行回溯分析，确定培训需求。有效整合多源数据及多种方法，撰写培训需求分析报告，为培训课程设计、开发和培训计划与组织提供初始数据。

2.2 建构创新能力培训内容体系

（1） 设计完善的培训内容体系，建立更加细分的培训方向数据库。一是业务能力和素质培训。积极开展增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。此类培训需根据目标员工职位类型和岗位级别确定培训内容，进一步细分不同层级不同部门任职人员的培训内容需求，开发更加细分的培训内容体系。中高层管理人员（各部门经理及以上领导）应注重培训政治素质、管理技能、领导力、决策思维能力等；针对管理人员，应培训角色转变、职业技能提升、管理技能等；针对技术人员，重点培训项目管理、项目团队管理、技术创新等；针对市场销售人员，应重点培训营销管理、销售管理、销售技巧、卖场管理知识；针对后勤管理人员，重点培训职业精神与职业素质。二是专项技能、资格认证培训。公司存在因工作需要且没有安排或未能接受内部培训的员工，应组织其参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。三是重视在职学习。部分员工通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，可以事先向公司申请，签订服务协议，毕业获取学历的，凭学校发票到人事劳资处审核后报销。四是后备人才培养。进行相应特殊员工轮岗培训，或者引入管理培训生计划，重点包括关键且稀缺人才培训，培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。五是战略性扩张培训。公司因业务调整或是业务扩大，产生特殊人才或是大量人才需求，提前并系统安排培训计划，以满足企业战略扩张和调整的需求。六是文化制度培训。公司为推行新的或经改善的企业文化、管理体系应进行相应的文化理念培训。开展印发新员工手册、实施ISO9000质量管理体系等方面的培训。七是高级技工、技师、专业技术职称培训。针对国家规定的需要持证上岗或是具备专业技术职称的在职员工，同时为了给相应岗位员工一个职业发展的平台，公司应依据现状定期统一举办培训会，此外也需要关注有技能提升需求却无相关认证考试的基层员工的隐性培训需求。

（2）完善培训制度，创新培训形式，形成科学全面的培训课程体系。一是学分制。此类培训针对公司全员。根据职级区分创新培训侧重点。对高层管理者设置创新文化、创新意识课程。通过革除传统观念，灌输新思想、新理念，努力使公司中高层管理者树立创新意识，重视创新企业的文化建设。对中层管理者设置创新激励、创新管理课程。旨在激励中层管理者实施创新管理，鼓励基层员工创新。为基层员工开设创新能力提升课程。旨在通过具有岗位特征的创新能力提升课程，切实提高基层员工在常规工作中的创新工作能力。通过开展必修课、选修课进行培训，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。应提前对培训活动的各期培训内容、培训课程进行规划，根据课程内容设计各期课程学时学分的权重，设计培训活动的课程表和学时计划表，计入参与学员应完成学时学分，统筹规划，由人事劳资处统一管理。二是认证制。此类培训主要针对中层管理者和基层工作人员。即通过专业类、资格类考核考试进行培训，如对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，鼓励这些员工参加资格认证考试，为他们提供相关的辅导和绩效奖励。此外，对于此类人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，可以通过内部认证或授权的方式，使之成为企业人才库的重要成员和讲师，关注其资格水平的发展进步，强化培训活动的内训师队伍素质提升及队伍更新换代，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。三是网络自主学习。此类培训针对公司全员并鼓励不同职级间的创新学习交流互动。建立共享的培训课程数据库平台。将企业培训课程数据库分为企业管理类、专项类、专业技术类、党建政工类等四类，每一类根据不同部门和员工级别细化分类，将企业学习资源和信息共享至数据库，不断完善数据库并开放供员工自主学习。之后依靠网络办公系统和EHR人力资源系统，将教育培训网络覆盖所有员工，实现全员覆盖下的网络学习平台。建立平台的公共课程，是基层员工、中、高层管理者可以共享一部分培训课程资源，通过知识共享和交流。使基层员工更容易理解高层管理者的创新理念和创新意识，是高层管理者更方便监管和评价基层员工创新能力和创新绩效。

（3）提倡相互学习，重视相互转化，形成持续更新的讲师队伍体系。一是建立讲师队伍，使讲师队伍专业、丰富和多元化。根据培训目的和内容选择讲师（参照标准有专业能力、教学能力、教学热情、工作量等）。讲师主要来源为：内部讲师，如公司管理层或优秀员工，负责各种专业知识技能、精神的传承和培育任务。外部讲师，如行业和专业领域的专家学者、知名教授、培训机构讲师等。二是建立共享的讲师信息数据库平台。组建一个整合所有外部讲师资源的数据库和网络平台。将相关的行业专家、学者、高校教师、培训机构讲师和咨询机构讲师等容纳入数据库，有效整合讲师的专业专长、教学资料、教学特点等培训信息。组建企业内部培训师队伍数据库和网络平台。可从企业内部选拔一些技能突出、感染力强、具备相关领域丰富专业知识、开放沟通心态、较强的语言表达能力、良好职业素养的热情的员工担任内部讲师。首先邀请外部专业人员给予内部讲师一定程度的培训和指导，不断进行内部培训讲师的评估和考核（考核方面包括培训内容、培训方法、培训效果等方面），并给予培训讲师精神激励、物质激励、晋升和职业发展等方面的激励，形成企业内部培训讲师队伍。

2.3 建构创新能力培训效果评估体系

（1）一级评估。即评估学员对课程及学习过程的满意度。考核学员对培训讲师的看法、培训内容是否合适等，培训主管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人事劳资处。

（2）二级评估。检查学员通过培训，针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人事劳资处。通过以下形式进行考核，培训课堂考核（纪律和态度），培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析，日常工作应用（有记录或成果），工作改善计划或方案并组织实施（主要指标），分享、授课或主持研讨会等。

（3）三级评估。通过绩效考核方式进行，评估培训后学员行为与工作绩效是否因培训而有预期中的改变，主要评估和衡量员工培训后提升的程度。根据评估结果，制定具体的行动计划和绩效改善计划送其直接主管备案并报人事劳资处培训中心备案，三个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。

（4）四级评估。评估培训是否对企业的经营结果产生影响，纵向比较企业各个部门核心定量绩效指标的年度水平，重点分析比较市场部的销售业绩指标提升程度。

（5）五级评估。即评估整个培训体系和培训计划的效果并根据结果反馈对培训内容和培训方式进行调整。人事劳资处可于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月、季度培训计划的实施加以修正。根据以上考核结果给予员工和部门适当激励，在培训中表现突出的个人和部门可以给予物质和荣誉上的奖励，并进行公开表彰，以激励员工认真参加培训，并将培训成果转化成工作绩效。

2.4 建构创新能力培训成果强化体系

（1）对培训内容进行反复强化。一是召开月度培训座谈会。统计的培训内容、成绩及存在的问题，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识、对培训内容的记忆，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路，强化之前的培训内容和培训成果。二是设计“讲师荣誉榜”。即将讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料进行大力宣传、介绍，提醒员工相关的培训回忆。

（2）针对主题举办评先选优。规定主题如“我眼中的员工培训”“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，公开评选，进行表彰。举办“心得报告评选”，将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，组织员工进行学习讨论。实施“月度优秀讲师”奖励。对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。实施“月度优秀部门”评选。对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗）。实施“月度优秀学员”评选奖励。即对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。

3.讨论

3.1 模式适用范围

首先，该模型提炼于对济南烟草专卖局的创新能力研究数据。烟草专卖局具备极强的垂直管理能力，企业权力距离较大，机械式层级制较为明显，这种组织结构有利于统一建构和推行这种基于创新能力培训的创新战略落地实施体系。对于不具备强文化的企事业单位，或者不具备纵向集权和强执行能力的组织，该模型存在外部有效性的局限性。该模型的四大环节层层紧扣，相互补充且互为依据。某一环节的落地实施如果存在难以贯彻和推行，比较导致后滞环节的无效和创新战略整体落地的困难。因此，该模型对于平行分支机构较多且权力距离较小的企事业单位具有一定局限性。

其次，该模型提炼于传统的烟草专卖企业，所收集用于分析的数据悉数来自于烟草企业。因此，提炼的模型中考虑了大量的行业特异性和产品特异性。如推广至其他行业，其可行性值得进一步研究分析。

3.2 模型价值

针对烟草专卖企业的创新战略部署，研究提炼了基于创新能力培训的整合体系，通过建构创新能力培训需求体系、培训内容体系、评估体系和效果强化体系，四位一体、反复循环以促进创新战略在企业不同层级中的落地实施。这种基于创新培训的整合体系，不仅仅避免了单一的创新能力培训缺乏实施工具的缺陷，同时搭建了完善的创新能力课程数据平台、师资队伍平台和培训内容平台，通过实现企业不同层级对创新战略的学习和交流，在学习和反思中相互交流学习心得和学习成果，反复纠正不同层级对创新战略的偏颇认知，从而促使各个层级对整体战略在本层级的实施方案和工具有更加统一清晰地认识。

4.不足与展望

4.1 外部效度

用于提炼该模型的数据来自于同一产业的单一企业，存在案例分析方法的一大弊病。缺少现实案例数据的佐证，研究结果的外部效度有待在今后的研究中进一步提升。未来研究可以选择出烟草产业之外的其他传统产业，如能源行业、交通行业，利用扎根理论的研究方法，研究不同产业创新战略落地实施的模型。也可以根据不同产业创新战略模型间的差异对比，研究创新战略落实模型在产业间的可移植性问题。

4.2 多角度研究

本研究从创新能力的培训角度入手研究创新战略的落地实施问题，提炼出一套完善的培训体系模型。未来研究可以从其他角度入手，探究更加符合产业和企业实际的创新战略落地实施方案。如从招聘选拔的角度，可进一步研究如何从企业人才的入口端，强化创新能力和创新意识招选方案，从而实现企业创新战略在招聘选拔阶段的落地和实施问题；也可从企业文化的角度，分析如何建构创新文化，从而为创新战略落地实施提供更为坚实和长远的基础平台。

参考文献：

[1]许庆瑞，谢章澍，郑刚. 全面创新管理的制度分析[J].科研管理：2004（03）

[2]许庆瑞，郑刚，陈劲. 全面创新管理：创新管理新范式初探——理论溯源与框架[J]. 管理学报：2006（02）

[1]吴燕梅. 国有企业创新管理[J]. 现代经济信息：2011（03）

[3]于辉. 企业创新管理[J]. 经营管理者：2010（07）

[4]戴超，戴强. 知识经济背景下企业创新管理的新思考[J]. 理论建设：2008（01）

[5]陶明著. 专卖体制下的中国烟草业[M]. 学林出版社， 2005

[6]刘延平. 中国烟草改革与发展问题[M]. 经济科学出版社， 2004

[7]王鹏程. 新形式下川渝中烟发展战略研究[D]. 西南财经大学出版社，2010

[8]梁忠伟. 制度变迁视角下的我国烟草专卖制改革[D]. 暨南大学，2008

本文系济南市烟草专卖局（公司）创新型企业建设项目的阶段性成果之一。

作者简介：

宋洪润，中共党员，山东省济南烟草专卖局（公司）党委书记、局长及总经理。

数学建模培训计划篇7

[关键词]培训，空中交通管制员，民用航空、职业培训模式

中图分类号：V355.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0110-01

在我国民航管理中，空中交通的管制人员除了要确保航空器的飞行安全外，还要提升自身的专业能力，扮演好空中交通的管理员角色。本研究课题以我国空管人员在培训为研究重点，通过分析当前空管人员的培训现状，并结合当前信息化管理的大时代背景，寻求空管人员培训管理的新方向。

一、空中交通管制培训的相关概述

1.空中交通管制

所谓的空中交通管制是利用通信、导航技术和监控手段对航空器的飞行活动进行控制与管理，避免航空器在飞行中出现碰撞，确保飞行安全有序的一种空中交通管理活动。

空管行业主要的特点是有：安全是空管行业的生命线保障航空器的安全是空管工作的核心组成部分；在保障安全的前提下注重服务质量；空中交通管制完成需要团队来进行协作，合理安排人员调配及相关空管所涉及的事宜。

2.空中交通管制的培训现状

当前空管人员的培训主要存在以下几个问题：管制员的培训缺乏管理体系；培训内容片面化；培训计划与方案的操作性不强；缺乏培训过程的监控；培训方式单一；培训师资队伍力量不足够强大；培训仿真度不高。

管制员的培训缺乏管理体系。在整个民用航空领域目前均为建立起一套完整的空中交通管制人员的培训管理体系。这就造成了在对培训进行管理中培训需求、培训方案的制定、培训活动的开展、过程的监控以及效果评估这些环节上存在着内容的缺失与管理的空白。培训工作不能满足空管事业的长远发展和空管人员业务的提升。

培训内容片面化。现阶段空管人员的培训内容的开展多是对政府文件及相关法律、法规的学习，并没有针对空中交通管制的实际情况开设培训内容。而这些文件与法律、法规往往与实际操作相去甚远。这就造成了空管人员每年花费大量的时间与精力进行培训，但是并不能解决实际操作问题。

培训计划与方案的操作性不强。空管人员的培训计划与方案应考虑到空管部门的发展战略，并且要兼顾空管岗位的业务要求。当前空管的培训计划与方案只注重于完成任务，而忽视了任务本身，不能与岗位相结合，对工作的指导性不强。

缺乏培训过程的监控。在培训过程的开展中，除了要考虑培训内容、培训计划外，还要对培训的全过程进行监控。培训过程的监控对于培训效果的把控有至关重要的作用。它能够避免培训效果的不佳状态。

培训方式单一。当前空中管制人员培训的现状可以看出空管人员的培训方式主要有课堂授课与模拟机练习两种方式。培训的内容过于单一，缺乏针对性，对学生自我

培训师资队伍不强。空管人员的培训主要是有岗位的业务骨干来进行培训，这些培训团队并未接受专业化的系统训练，对空管业务的理论与实践能力不相匹配。整体而言，培训师资力量不强。

培训仿真度不高。这一点主要针对模拟机培训，模拟机的模拟情况不足以反应所有的因素，尤其是人的因素，例如飞机调速过快、忽略人为接受指令后操纵的时间、忽略空中风向风速的实时变化，忽略飞行员接受指令时情绪导致的接受度影响。

二、空中交通管制培训管理信息化的可行性

针对空中交通管制培训中存在的大量问题归其主要原因还是由于在空管的培训中，相关部门往往还是采用传统空管的培训方式，不符合当前时展的需要。培训本身就是为了提升人员的能力、绩效与技巧，而采取的培养活动。培训模式是根绝培训的各个环节与内容设置的培训模式。传统的培训模式从培训计划到培训内容的开展，再到培训监督直至最终的培训评价的整个过程都采用传统的管理方式。

随着信息技术的发展，办公自动化与企业管理都朝着信息化的方向发展。针对空中交通管制的培新管理上，也开始更多的关注于采用现代化的管理手段，对整个培训过程进行全方位的管理。在这样的时代背景下，空中交通管制培训的信息化管理随之产生。

这种现代化的管理信息系统主要是指在整个空管的培训中将信息系统引入其培训管理活动中去。这种管理系统的构建解决了传统空管的培训管理中存在的：管制员的培训缺乏管理体系；培训内容片面化；培训计划与方案的操作性不强；缺乏培训过程的监控；培训方式单一；培训师资队伍不强等问题。

三、空中交通管制培训信息化管理的构建

1.构建信息化空中交通管制的培训体系

构建起信息化空管的培训管理体系。首先，要构建起信息化的管理系统。具体而言，管理系统就是建立起一个数据管理运行系统，对空管培训的计划、内容、方案、方式、监督与考核的全过程都融于这个数据库管理系统中，实现对整个空中交通管制培训的全过程管理。其次，在建立信息化的数据库管理系统中，所有子系统都要链接到整个大数据中，实现全系统的把控。各个子系统能够相互间实现信息的交换与沟通，实现对该系统的全环节管控，以此来对整个空中交通管制的培训过程进行管理。

2.信息化管理的内容构建

空中交通管制的培训管理平台是空中交通管制培训信息化管理的体现。这个管理平台应该包含空中交通管制的培训计划板块、培训内容板块、培训人T管理板块、培训过程管理板块等板块设计。通过这几个板块共同实成空中交通管制的培训工作。培训计划板块主要是针对培训的计划进行管理，使空中交通管制培训计划的基础信息与相关资料得以被管控与跟踪。培训内容板块主要是对培训的课程、教材、题库、课件、资料库与练习库等数据库内容的管理。培训人员管理板块是对培训的教员与学员信息的管理，并对学院的培训状况进行管理。培训过程的管理板块主要是针对培训过程与效果的管理，通过空管的培训管理平台对培训人员的培训进度进行管理，并对整个培训过程进行监督，最终综合把控学员的培训效果并进行评价。通过上述几个板块的构建，共同建立起对空中交通管制的培训管理平台。

3.专业的技术人才与管理人才的培养

在进行信息化的培训管理体系构建中，需要大量的计算机专业人才的参与才能够完成。除了在系统构建阶段需要具备专业技能的计算机软件设计人员外，在空中交通管制的培训管理系统运营阶段，也需要大量的计算机与数据库的运行与维护人员来实现，系统与数据库的维护与运行。在管理培训系统的使用中，也需要大量的计算机操作人员来实现对整个空管交通管制培训过程的完成。

此外，从空中交通管制的培训内容上来讲，我国现阶段交通管制的培训内容但因，师资力量不强。因此，在构建空中交通管制的培训中，还应该不断丰富培训内容，使培训内容更具有实践操作的可能性，更重要的是要提升空中交通管制培训的师资力量，注重专业化的人才培养，确保空中交通管制工作的圆满完成。

4.建立培训内容数据库

在空中交通管制信息化的实现过程中，整个培训管理系统里最为重要的是培训内容数据库的建立。现有的培训内容多是一些政府文件与法律、法规的培训，针对实践操作中存在的问题与需要提升的专业能力的培训甚少。这些都是在构建培训数据库时应该注意的问题。

在构建培训内容的数据库时，空管的培训部门应该在其自身拥有培训内容与数据上进行优化与扩充。除了上面提及到的内容，培训内容的数据库还应该增设专业的空管操作技能的培训及培训方案。在实践中，关键的操作环节与内容都应该设立专门的培训热菔据库。

从管制员选拔到见习管制员的培训过程中，需要在机械理解记忆力、速度感知能力、空间理解能力、心算能力、注意力分配和警惕性等方面，逐项有针对性地对管制员进行提高培训。

每一项培训及相应考核在数据库中都建立专门的等级内容库，分等级递增进行，甚至可以引入淘汰制，以相应等级制定相关行业标准。这样即为管制员培训工作提供科学的训练平台，对管制技能的培养起到积极作用。

四、结束语

民航运输安全是重中之重，空管人员培训工作的重要程度与日俱增，本文从信息化的角度对管制培训工作进行了一定的分析，旨在为下一步空中交通管制员队伍建设提供有价值的建议与参考。

参考文献

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[2] 金占涛，罗帆，霍志勤.民航空管安全管理现状问卷调查报告[J].民航管理，2009（09）.

[3] 纪毅.空中交通管制培训管理信息化探索[J].管理创新，2016（12）.

数学建模培训计划篇8

关键词 餐饮 职业教育 双师型 职后培训 模式

中图分类号：G451 文献标识码：A

Dining Vocational Education "Double" Teachers

After-career Training Mode

XIE Qiang

（Wuxi Institute of Commerce， Wuxi， Jiangsu 214153）

Abstract This paper analyzes the dining vocational education "Double" teacher training situation， learn from foreign vocational teachers' training model， based on the system design and operational level institutions， to explore through the establishment of comprehensive， multi-channel， open the "Double" training system and scientific， standardized and efficient training system， to further enhance the dining double quality of vocational education teachers.

Key words dining； vocational education； double； after-career training； mode

职后培训是加强“双师型”教师队伍建设的重要手段，是提升职业教育教师双师素质的一项系统工程。正视职后培训现状，分析职后培训模式，借鉴职教发达国家经验，建立全方位、多渠道、开放的“双师型”培训体系，探索科学、规范、高效的培训机制，是推动高职餐饮职业教育和谐、可持续发展的必由之路。

1 餐饮职业教育“双师型”教师职后培训模式的现状

近年来餐饮业发展迅速，企业对高层次餐饮人才需求旺盛，而肩负餐饮人才培养重任的餐饮职业教育“双师型”教师队伍建设却遭遇尴尬，尤其是教师队伍的职后培训不能满足行业快速发展对职业教育的要求。以下以苏南某高职院校为例，分析当前餐饮职教“双师型”教师职后培训现状。

1.1 当前餐饮职业教育“双师型”教师职后培训的基本模式

1.1.1 校内培训模式

该院校餐饮类专业“双师型”教师的职后培训的主要形式就是校本培训，即利用本校的资源，主要在校内，通过提高专业教师的业务理论水平和专业实践能力，达到对专业教师的培训目的。主要培训形式有“新教师上岗培训”、“新老教师结对子”、“专题教研活动（讲座）”、“主题会议（讲座）培训”。

此类校本培训模式简便易行，成本低，易于控制，针对“双师型”教师应具备的某些职业能力具有快速提升的效果。但不难发现，此类校本培训没有系统研究职业教育“双师型”教师素质能力的研究，缺乏对教师的个性职业规划与统筹安排，另外校内资源有限，对“双师型”教师的创新能力、职业实践操作能力等特殊能力的培训力度不够。教师也是被动接受培训，没有个性发展的培训诉求和自我培训的主动性。

1.1.2 外出培训模式

该校餐饮类专业教师在校本培训的基础上，也会有一些外出培训的机会，其中最主要的一种形式就是“在职继续教育培训”，据统计，该校餐饮类专业教师中有超过60%的老师参加了在职继续教育培训，包括在职本科、在职硕士和在职博士等学历学位进修的继续教育。此类进修培训的专业方向基本都围绕餐饮类专业，具有较强的专业性，对提升餐饮“双师型”教师的专业操作能力和理论水平具有重要的作用。

其次就是“教育行政部门专题培训”、“专业培训基地专业培训”、“出国（出境）培训”。此类培训经费有保障、培训有专题、内容有计划，一般培训层次较高，让老师开阔眼界、拓宽思路、接触新知识和更新观念；对专业教师的职业能力提升有很大帮助，但此类培训覆盖面窄，普通的专业教师参与机会少，更多的是专业建设和教学骨干教师参与，而且最主要的是学校、院系和专业层面缺少对教师梯队的建设规划和培训计划，导致此类培训机会更缺少普及性，往往会集中在少数骨干教师身上。

另外，“校企合作单位实践培训（企业实践锻炼）”也是教师外出培训的常见形式，此类培训是教师是专业实践能力提升的重要途径，一般是教师脱产或半脱产进入相关合作企业，开展定岗实践、技术研发、教师工作站、项目开发等形式进行。近年来教育主管部门在高职院校专业教师职称评审的政策有企业实践锻炼的要求，故凡有职称晋升要求的专业教师都会主动参与此类培训，该类培训模式也曾一度成为政策要求最严、参与教师数最多、外出培训时间最长的外出培训形式。按双师素质的要求，企业实践培训应该成为“双师型”教师的专业操作能力提升的最主要途径，但是，因为培训结束后的考核与评价机制不够健全，没有政策、资金、考核评价制度等保障，导致此类培训成为最后成为“走过场”，失去培训的目的和效果。

1.1.3 课题研究与考证培训模式

课题研究模式，是将教育教学研究活动、科研活动与教师专业学习结合起来，通过课题项目的理论研究，提高教师的理论水平与研究能力，同时，在研究活动过程中，也可通过技术开发、项目合作等来提高教师专业实践能力。考证培训模式，就是结合餐饮职业工种等级证书的考取，进一步强化专业理论水平，提升专业实践操作能力水平。在该校的餐饮类专业教师队伍中普遍存在“两头偏”现象，即专业实践操作能力强的教师在理论水平不高，理论研究深入的教师在实践操作能力上不精湛，通过课题研究和考证培训，可以有效解决这一现象，提升两类专业教师的“双师”能力。近年来，该校教师课题研究的数量和层次都有了较大提升，专业教师的职业资格等级证书、行业资质等相关证书的获取等级和数量也不断递增。课题研究与考证培训业成为培养集理论教学和实践教学能力为一体的“双师”素质师资的培训模式。

1.2 对餐饮职业教育“双师型”教师职后培训模式的思考

长期以来，不管是校内培训、外出培训还是课题研究、考证培训等模式，基本都是与入职之前的师资培养分开进行的，职前的培养由培养院校承担，职后培训主要由各级培训机构承担。而且这些培训模式要么缺少统筹规划和制度保障，与社会实践或科研单位接触甚少；要么缺少经费和受益面窄，侧重于单向纵深提高教师的理论基础和学术水平；要么缺少激励机制和监控评价机制，培训机构单一，内容片面，为培训而培训。没有建立全方位、多渠道、开放的“双师型”培训体系，更缺乏科学、规范、高效的培训机制，制约了餐饮职业教育“双师型”教师队伍的发展。

当前，餐饮职业教育“双师型”教师队伍职后培训，需要以行业需求和教育规律为导向，以教育教学能力、专业实践操作能力和创新能力培训为目的，以教师为中心，以终身培训为原则，注重鉴定评估和质量检测监控手段，来切实提高职教师资的培训效果。

2 国外职业教育教师培训模式的启示

国外职教发达国家的职教师资培训工作，基本达到了制度化、规范化、培训机构专门化，进修培训方式具有灵活多样性，培训内容具有针对性和时效性，为职教师资培训工作提供了有力保障，满足了职教教师的实际学习需求，提升了职教教师的实际教学能力。

对照国外职业教育教师的职后培训模式，我国在职业教育教师培养培训方面还有不小的差距，学习与借鉴国外的成功经验，有助改变观念，加快改革，启发思考，寻求突破，是加快职业教育教师队伍建设的重要经验。通过对国外教师的培养培训模式分析，我们可以得到如下启示：

3 餐饮职业教育“双师型”教师职后培训模式探析

餐饮职业教育“双师型”教师应该从从事职业教育的能力来判定，包括三方面：餐饮专业操作能力、教育教学能力和创新能力。餐饮专业操作能力指具有专业实践能力、科研开发能力和实操示范能力；教育教学能力指教师组织教学内容和组织教学活动的能力；创新能力指教师创新能力和创新意识。要加强对餐饮职业教育“双师型”教师的职后培训和进修，就必须探索通过建立全方位、多渠道、开放的“双师型”培训体系和科学、规范、高效的培训机制，进一步提升餐饮职业教育教师双师素质。

3.1 打破学校为本、渠道单一、缺少个性需求的培训格局

在当前餐饮职业教育教师个体素质差异较大的背景下，要实现之后培训的针对性、高效性，真正让教师成为“双师型”教师。首先需要解决的是培训体系设计问题，要打破目前以学校为本位、培训渠道单一、忽视教师个体差异和实际需求的局面。需要全社会共同努力，提高认识，上下联动，多方配合，设计好全方位、多渠道、开放性的培训系统，尤其要分析教师的来源、专业背景、所在专业和工作任务、培养规划等因素，根据教师的素质和不同需求，多形式、多层面、灵活多样地进行培训，保证“双师型”教师培训的专业化、针对性。

3.1.1 定期定量，全程及时培训

依据人才培养为导向，紧密结合餐饮行业发展，在餐饮职业教育教师职业生涯的全过程，开展定期定量培训计划，特备是针对餐饮专业操作能力和创新能力方面，以满足经济社会的快速发展对高职教育转变的新要求。因餐饮行业发展快速，新知识、新技术、新应用更新快，可按职业生涯规划，按年度或学期进行统筹安排。

3.1.2 全员规划，个性定制培训

开展职后培训的基础是对现有教师队伍的分析和规划，要结合餐饮院校和专业发展的目标，制定近期、中长期的“双师型”教师发展规划，规划中要根据现有结构和数量，定岗定编，设计好老中青梯队，校内外比例，教学与科研互补结构，特别要结合教师实际，针对教师在技能教学、理论教学、科研竞赛等不同方面有特长的教师，计划好每一位教师的特长培训与补差培训计划，还要重点做好校内外专业带头人、骨干教师等的培训安排。

3.1.3 多渠道、多角度、灵活多样培训

在培训形式选择上，一方面可结合专业的国内外国培省培项目、访问学者、留学计划、质量工程项目等做好纵向培训计划，以点带面。另一方面，着重从餐饮类各专业实际出发，结合校企合作，开展教师进入企业深度培训计划，要让教师走进餐饮企业，搭建一师一企、教师企业工作站、项目研发中心等平台，实现教师实践培训计划。

3.2 建立完善“双师型”教师培训管理和评估系统

建立完善“双师型”教师培训管理和评估系统，使培训过程转化为积极成果。利用现代化手段，建立“双师型”教师培养培训信息管理系统，对全员规划的、定期定量培训计划实施有效管理，对每一位教师的培训效果进行有效评估，可以增强职后培训培训的针对性，提高工作效率，减少和避免培训工作的盲目性，促进“双师型”教师培训向规范化、制度化、科学化方向发展，保证“双师型”教师培训效果和质量。

3.3 探索“双师型”教师终身教育体系

“双师型”教师成长过程的长期性与系统性要求将教师职前培养与职后培训有机衔接。在餐饮职业教育中，教师所需要具备的专业实践操作能力非一朝一夕所能掌握，更不可能通过割裂的、短期的、零散的职后培训所能解决，实证案例中也不乏个例，有很多非“餐饮专业科班”出身的教师，虽然通过了专业实操实践的培训，但在承担相应的实践课程教学中还是不能出色胜任。这就要求餐饮职业教育“双师型”教师要有职前培养、入职教育和职后培训的一体化体系设计，只有确立了“一体化体系”的终身教育的协调机制，同时，在“双师性”教师职业生涯中设定动态调整的“全程”培训计划，才能满足餐饮职业教育对“双师型”教师的需求。

课题项目：全国餐饮职业教育教学指导委员会2013年课题（课题编号CYHZWYB034）；无锡商业职业技术学院2012年度校级教科研课题（课题编号SYKJ12B04）

参考文献

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