中职教育培训范文

中职教育培训篇1

秦皇岛市的中等职业教育非常重视教师的培训工作，逐步完善了有利于教师资源配置和人才培养的发展机制，鼓励和支持青年教师的成长，落实各项师资培训计划，健全考核制度，鼓励教师深入学习，提高自身学历层次。根据职业学校发展的要求，中等职业学校实行“双师型”人才培养机制，执行教师到企业实习制度，以不断提高师资的专业能力和技术水平，而且教师队伍素质的提高，促进了中职学校教学质量的提高。因此，深入贯彻《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》，建设一支适合学校发展需要的师资队伍，做好师资培训工作，就成为提高中职教育质量的重要保证。 一、秦皇岛中等职业教育师资队伍存在的问题 中等职业学校的教师来源不同，导致其学历层次及专业技术水平都存在很大差距，因此，在实际学习过程中认识到这些差距，并在培训过程中加以弥补，那么中职教师的整体质量将会有一个质的跨越。其中中职教师的来源及存在的问题主要表现在以下几方面:一是来自于普通高校的应往届高校毕业生，他们的理论基础牢固，但实践能力差，而且以工科为主的高校大都没有对学生进行心理学、教育学方面的指导，导致毕业生的教学能力相对较弱。二是从企业聘用有经验的人员担任专业课教师或指导教师，由于他们具有较强的实践经验，所以应对教学中的实践环节比较得心应手，但是由于缺乏教学理论指导，教学基本功较差。三是适当的选择本校优秀毕业生通过培训后担任专业课教师或指导教师职务，这往往是师资力量补充不足导致的结果，这些教师的实践能力和理论基础都比较薄弱，还需在以后的教学培训中提高。四是有的文化课教师经过培训后就改做专业课教师，或是由其他学科转来的，这些教师的知识结构需要优化，专业知识和实践能力需在培训中提高。总体来说，中职教师的来源复杂，能力和素质也存在很大差异，急需在培训中锻炼和提高。 二、中等职业教育师资培训的内容 (一)新教师的岗前培训。由于教师职业的特殊性，决定了他们不仅要有渊博的知识，还要有高尚的道德修养，“学高为师，身正为范”，只有在这两方面都得到学生的信服，才能保证以后的教学顺利开展。由于新教师对教师的职业特点了解的还不够透彻，在教师应具备的素质方面比较欠缺，所以，必须对其进行岗前培训，这也是对其职业基础和师资力量培养的一个重要环节。其中培训的内容要涉及法律法规政策、思想政治教育、教师道德修养、心理教育、教学基本环节、教学文件的编写、职业教育特点和理念的确定等，还要加强教学基本功的训练，如课件制作、普通话练习等，按照教育部的规定，新教师的岗前培训应保持在120学时以上，只有这样才能为其日后教学工作奠定坚实基础。 (二)提高教师学历的培训。中职教师学历的提高是职业教育发展的必然要求，也是完善师资队伍知识结构的必然结果。由于长期的历史积淀，导致中职教师的学历不能完全达到要求，高学历的教师较少。因此，中职教师学历提高的培训是师资队伍建设的重要内容，而且，在对教师进行学历培训使他们达到学历要求后，还要鼓励他们去进修更高层次的学历，以逐步促进中职教育教师的学历层次，促进中职教育的顺利发展。 (三)知识结构的培训。在当前的知识经济时代，社会发展日新月异，知识更新速度日益加快，教师作为向学生传授知识的职业，其自身的知识必须跟上时展的步伐，要树立终身学习的思想和以生为本的教育理念，不断扩大自己的知识范围，摒弃教学内容中的陈旧知识，否则，教学课堂就无法体现时代特色，其教学理论将失去根基，无法和教学实际结合起来。同时，知识结构培训过程中还要将现代教育理论、职业人才培养模式、职业教育思想、教学改革等加入其中。 (四)提高教学能力的培训。教师的教学能力决定着其教学质量和中职学校以后的发展道路，是师资培训过程中的关键环节，知识加工能力、表达能力、组织能力等都是教学能力的组成内容，职业教育的特点决定了学生能力的提高是其发展的主要方向，因此，教师要及时转变教学观念，改变教学组织形式，以不断提高教学效果。(五)提高实践能力的培训。职业学校需要的是既精通理论又精通实践的“双师型”教师，对于中等职业学校中的高学历教师，其实践经验相对缺乏，必须加大培养力度。教育部出台过多项文件对双师型教师进行了明确的规定，因此，中职教育必须按照教育部的要求，结合本校实际，定期选派教师进行实践培训，完善人才培养模式，鼓励教师取得技术职称和技能等级证书。 三、中等职业教育师资培训的措施 中职教师的培训方式多种多样，培训内容包括多方面内容，因此，在进行培训时要根据本校的实际情况选择合适的培训方式，以利于教师素质的提高和发展。按照秦皇岛市中等职业教育发展的现状，提出以下几种培训方式。 (一)校本培训模式。这种培训模式以需要培训的教师为主要对象，在学校内以在岗的形式进行培训，是一种以提高教师教学能力，将培训融合到教学和科研活动中的教育模式，是一种依靠教师自觉性来进行的培训活动，通过将培训、教学、研究结合起来，实现学习和教育的同步发展，具有很强的针对性，是效果比较明显的教师培训模式。这种培训模式如果通过网络培训平台可以达到更好的效果，不仅节约了培训的空间，还使培训内容更直观、更快速，因此，有必要对网络培训平台进行研究和开发，但是要注意其中的设计细节，不能因为贪图方便而忽视了培训的本质，要将网络培训的最大潜能发挥出来。 (二)外送培训模式。这种培训模式是把教师选送到高校或科研机构中进行长期培养的师资培训方式，其培训内容主要包括学历培训、教学能力培训和实践能力培训。学历培训指的是通过函授教育、自考本科等形式提高教师的学历，教学能力的培训指的是对教师的表达能力、组织能力和知识结构进行锻炼的过程，实践能力培训是在双师型教师的要求下开展的，可以选派教师到企业单位或科研机构进行实践锻炼，以提高自身能力。#p#分页标题#e# (三)集中培训模式。集中培训是教育部门以师资培训基地或高校为基础开展的以完善知识结构为主的培训方式，当前，以省级职教师资培训基地为主，校本培训为基础的培训体系已经建成，为中职教师提供了更广阔的学习渠道。 综上所述，加强对中职教师的培训是中等职业教育发展的需要，也是认真贯彻国家关于职业教育发展规划的重要体现，这项工作的完成需要各级教育部门加强重视，制定完善的培训制度，加大培训经费的投入力度，建成有利于中职教师师资发展的运行机制。

中职教育培训篇2

关键词：中小企事业单位;教育;培训

一、中小企事业单位职工教育培训存在的问题

1.认识不足，导致重视不够

职工教育是为职工提供学习机会、提高内在素质、转变思想观念、提高技能的一种主要途径,开展职工教育既是企业发展需求,又是个人成长进步的基本要求。目前，无论是领导层还是职工，都存在对学习培训重要性认识不到位的问题。

2.教育培训内容功利化和不切实际

只注重对生产任务完成有效的、应急性质的培训，对建设、经营、管理等方面系统的学习不重视，对立即产生经济效益和社会效益的培训有兴趣，对产生隐形的、潜移默化作用的教育学习不重视。由于存在为培训而培训的现象，有的培训内容与实际应用不相符，只是走走过场，搞搞形式，根本不切单位发展的实际或需要。

3.中小企事业单位职工培训教育方法不灵活

存在重形式不重结果现象，只求完成培训任务就行，指令性的做法较多,全面开展各类岗位的针对性培训不到位。培训方式多为“填鸭式”、“灌输式”，利用新技术手段不足。

4.教育培训制度不全面

职工培训缺乏科学、系统的管理制度，不能根据实际情况进行筹划；未能建立培训评价考核制度规范，不能对职工教育培训效果进行合理评价，不能根据信息反馈来纠正偏差，进行控制。缺乏相应的激励机制，职工虽然通过学习提升了自身能力素质，但没有通过学习培训使报酬得到一定的提高或得到其他奖励，知识的增加与实际利益挂钩结合不紧密。

二、职工教育培训应突出的重点内容

1.加强思想政治教育

思想政治工作要侧重政治理论教育,是向受教育者灌输正确的的政治倾向、思想意识的重要手段,以此确立职工的政治信念,使他们树立崇高政治觉悟和正确的社会主义理想信念，做到爱国、爱党、爱社会主义市场经济制度，树立良好的职业道德,用正确的人生观和价值观来调控自己的职业行为。定期深入细致地开展政治理论教育，引导干部职工深入学习党的基本政策理论，切实用党的最新理论武装头脑，指导实践，是保证正确政治方向的需要，也是促进做好本职工作、打牢政治觉悟必不可少的思想基础。

2.加强职业道德教育

如何提高职工的职业水平是职业道德建设的重要内容。职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道德情操、道德品质的总和。切实抓好职工的职业道德教育,就可以及时调整职工的思想意识、道德观念,使职工干一行，爱一行，做一项，专一项。通过加强职业道德教育培训，引导职工在日常工作中遵循职业道德的行为准则,引导职工遵守一定职业范围内普遍的道德规范、道德标准和特殊的道德要求,在用各项规定制度规范自身言行的同时，用正确的道德信念自我约束。

3.加强干部管理能力培训

一个领导干部的素质高低有时将直接影响一个单位的发展，因此对领导干部的培训教育非常重要且必要。加强对领导干部的培训，以政治理论、管理理论、社会主义市场经济理论为主要内容丰富他们的知识面显得尤为重要。尤其是涉及经济效益、社会效益的建设方面，领导干部的政治素养、能力水平、管理方法直接决定单位整体建设和发展，领导干部不是只会干，主要的是会管，会带领大家发展，会调动群众的积极性，会给广大职工以工作的动力和激情。

4.加强技术性岗位技能培训

当前，中小企事业单位正处在大发展阶段，中小企事业单位各自领域的新技术、新理论突飞猛进，这些新知识，新方法对专业技术人员提出了新的更高要求。技术岗位不同于一般性工作岗位，攻克关键性技术，突破技术难题，普及应用新技术，通过科技引领自身企业的发展，离不开掌握关键性技术的人才，因此，加强技术性人才的培训，非常重要，没有这部分人员的专业知识，一个单位将失去前进的动力或能力。

5.加强和谐人际关系的培训，构建和谐工作环境

构建一个和谐的企业人际关系非常重要，是保证单位内部人人心情舒畅安心工作的前提。一个单位中，假如有部分人经常不讲诚信和友善，不讲团结互助，见了利益就抢，看见工作就推，自私自利，见有好处就争，有困难推给别人，久而久之，就会使这个单位的机体受到不良的侵蚀，造成没有友善、没有互助、没有团结，一盘散沙的局面，单位建设很难得到正常的发展。所以，创造一个和谐团结向上的人际关系环境也是单位发展的不可缺少的内容。

三、中小企事业单位教育培训的对策

1.方法灵活多样

中小企事业单位培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，要选择合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的特点。具体来说主要有以下几种：一是传统的讲授法：指老师通过语言系统讲授知识。二是交换工作岗位法：指员工不定期变换工作岗位，使其获得不同岗位的技能，达到一专多能。三是拜师学艺法：由技术能手一对一、一对几的师带徒培训。四是现代科技培训法，利用新的视听技术，如投影仪、录像、电脑或利用网络进行学习，这种方法，更应是当前和今后推广应用的学习方法，更适合参加工作后的在岗培训。五是这些年流行的体验式培训，如公开课、拓展训练、各类职业资格考试、继续教育等。

2.内容切实新颖

培训按内容可以分为四种：技能培训、素质培训、新科技知识培训和工作态度培训。一是技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。技能是指为满足工作需要必备的能力，就像驾驶车辆，基本的起步、停车、加减档、交通规则要会做。而技巧则是在技能的基础上，要通过不断的重复、提高，才熟能生巧，达到别人做不到的高度或水平。高层领导的培训在于企业长远规划、目标的制定与实施，重点是会用人。中层干部的培训在于执行力的学习提高，是领导能力、方法的训练。一般员工技能的培训是按计划、按流程、按标准进行实际操作，要具备完成本职工作的能力。二是员工素质培训：主要有文化素质、作风养成、心理素质、工作生活习惯等，重点在于员工遵守规章制度、法律法规、有好的作风和素质。三是新科技知识培训：要适应行业发展转型的需要，对与本行业相关的新材料、新工艺、新技术进行了解跟踪，掌握行业动态，不断淘汰落后产品和工艺技术，适时更新产品、新工艺，使本企业始终立于不败之地，要对企业的转型及产品更新有一定的知识储备。四是工作态度培训：态度决定一切，没有良好的态度，即使能力再好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，这方面的培训，也是企业发展的关键。

3.模式、目的明确

职工培训是一个长期的过程，要不断探索新的培训模式。例如，把学历教育、岗位培训和技能培训结合起来；把干部培训、专业技术人员的继续教育和工人的技术等级考核结合起来；本着按需施教，缺什么学什么原则，创新模式方法；培训工作还有强调针对性和实用性、能力型和实用型的结合，以便做到学以致用。要加大培养优秀人才、高科技人才、年轻创新人才力度；把培训重心从一般的基础知识、技能培训不断转移到培养具有创新意识、参与市场竞争的高素质复合型人才上来。

四、小结

教育培训是人才建设的重要一环，是企事业单位快速发展的重要手段之一，广大中小企事业单位要充分重视职工培训工作，单位领导和人力资源管理部门要以战略的眼光看待职工培训，要不断完善培训体系，探索建立符合自身特点的学习培训长效机制，拓展培训内容、方法，锻造一支高素质的干部职工队伍，促进单位全面发展。

中职教育培训篇3

【关键词】对话 对话式培训模式 职业教育 应用

Application of the “dialogic training mode” in the vocational education

Zhong Wenhao

【Abstract】When cultivating the complex ability of the students who study in the secondary vocational school, the open education idea should be adopted. Rounding that, the writer has made an introduction on the idea and connotation of the dialogic training mode and on how to apply that mode to cultivate students’ complex ability in the vocational education course.

【Keywords】Dialogue Dialogic training mode Vocational education Application

目前,职业学校的教学模式还是以传统的“讲授式教学”为主。“讲授式教学”中师生关系是主体和客体的关系。讲授者教师是主体,听讲者学生是客体。作为主体,教师的主要任务是用讲授的内容来填满学生。作为客体,学生的主要任务是听讲,把教师所讲的内容储存起来。

1.讲授式教学存在的主要问题。

1.1 在这种教学过程中,师生之间没有对话,没有交流,教师与学生是一种垂直关系,而不是一种平等的关系。在教师的讲授过程中,讲授的内容往往是远离学生生活经验、脱离现实的。

1.2 讲授式教学是一种“银行储蓄式”的教学,学生就像是银行里开的“户头”,教师则是“储户”。教师进行讲授,进行存款,而学生则被动地听、接受、记忆和重述,进行储存。师生之间以这种“你储我存”取代了相互的交流――学生“户头”里的存款越多,他们发展批判意识就越少,而这种批判意识可以使他们作为世界的改革者介入于这个世界。

1.3 讲授式教学中,学生被看作是要进行适应和调整的人。学生越是被动地学,越会倾向于去适应世界,而不是去改造世界。

因此,我们应以“自主、合作、探究式教学”来取代“讲授式教学”,在职业教育教学中应重视采用“对话式培训模式”。

2.什么叫“对话式培训模式”。“对话式培训模式”是戴姆勒―克莱斯勒公司首创的。对话式培训模式强调教育的对话性和互动性,要求教师尽可能把自己摆在和学生平等的位置上,通过提问、讨论的方式,培养他们的品格和社会关键能力,帮助他们吸收知识,让他们自发地提高理解力、分析力、感受力和表达力。

在“对话式培训模式”的教学中关键是“对话”。在教育教学过程中:

2.1 对话要平等。对话应在平等的基础上才能进行,教师不能在教学过程中不自觉地回到“知识灌输者”的角色。只是自己口若悬河,没有学生发表的权力。不让别人讲话的人是不人道的。因此,对话不是一个人对另一个人进行思想灌输,也不是用来征服别人的手段,而是对话双方为了获得解放去征服世界、去改造世界,也就是师生共同成长,共同学习。

2.2 对话要信任。在教学过程中,教师要相信学生做事有能力,有创造力,有发展力。这样对话才可能进行。相信人是对话的先决条件,是先于面对面的对话的。

2.3 对话要有希望。如果没有希望,也不会有对话。在对话过程中,教师对学生的不完善提出改进的希望,学生对未知有征服的希望。弗莱雷指出:“希望并不等于叫人们两手交叉被动地等待,而是要充满希望地进行斗争。”

2.4 提问是对话的关键。对话是教育的主要途径之一,要使对话有成效,提问是关键。教师不应只是知识的传递者,而更应成为问题的提出者。提问实际上是对现实问题进行批判分析。教师在教学过程中要提出能够激起思考的问题,要能激励学生自己提出问题。

通过提问,学生不仅仅会回答问题,更重要的是要学会对答案提出疑问。

3.“对话式培训模式”在职业教育教学中的应用。

3.1 “对话式培训模式”在职业教育理论教学中的应用。“对话式培训模式”在理论教学中的具体体现就是讨论。在讨论课中,学生不仅要听讲,还要不停地提问、质疑、辩论。教师在讨论课中要善于引导,善于提问,教师在讨论课中相当于主持人的角色。例如在讲授发动机冷却系故障诊断课时可采用讨论课的形式。首先,教师通过一个具体的有关发动机冷却系故障案例来引出问题:发动机水温高。然后让学生进行分组讨论发动机水温高的原因有哪些?在讨论过程中,学生可进行查阅资料,每个小组都要进行发言,教师把学生的结论写在黑板上,并且教师在学生发言时也要提出自己的问题,以帮助学生进一步理清自己的思想,最后教师进行小结。要组织好讨论课要注意以下问题:

①课前教师把要讨论的课题事先布置给学生,让学生通过上网、查阅资料等方法做好准备。

②教师要准备案例,在讨论课中掌控好讨论的方向、内容,要善于引导,善于提问。

③课后要布置与讨论课中内容相关的作业,作业要有创新性。

④教师要精心选取讨论课的课题,并不是所有的内容都适合采用讨论课的形式。

⑤在讨论课中也要采取灵活多样的教学方式,如采用多媒体、实物、幻灯片等。

3.2 “对话式培训模式”在职业教育实训教学中的应用。“对话式培训模式”在实训课中的操作过程是这样的:以小组的形式,培训教师给出一个工作项目(比如发动机的组装)让小组在4周或6周的时间内完成。在这个过程中,培训教师只提供指导、咨询,一切工作由小组独立完成,同时记录小组中每位学员的综合能力的表现情况,并给出评价。一个项目结束后,学员也用同样的表格进行自我评价。之后,教师与学员进行对话,分析双方评分的差距,然后教师提出措施让学员去改善。例如,在发动机组装的工作项目中,某位学员表现得责任能力不够,教师在不伤学员自尊的前提下指出该学员在哪些方面存在不足,需要改进。然后提出具体的改进措施,如在一周的时间内,发动机组装所用的工具、设备的清洁、整理和工作场所的清扫由该学员来负责。

3.2.1 在实训教学过程中实施“对话式培训模式”应注意的问题。

①“对话式培训模式”的教学方法宜采用项目教学法。

②团队学习中,实训教师作为观察者、咨询者与评价者。

③由实训老师在实训开始时描述与关键能力有关的要求,每一位学生都应了解企业对他的期望,以及对其综合能力的评价,因此他必须为此付出努力。

④须有个性化的促进措施。即当一个项目结束后,对学生的社会关键能力评价完成后,须对学生提出个性化的改进措施。

3.2.2 如何评价学生的综合能力。

①综合能力无法直接测量,但可以通过观察予以评价。

观察记录应是中性的;观察周期至少应为四周。

②采用标准化的问卷作为评价关键能力时纪录可观察的行为方式的基础。

例如观察学生的“合作能力”中“尊重他人意见”一项时,可在以下几点进行纪录:在会话中审视自己的出发点;共同决策;坦诚和正直地与人相处。这样,实训教师就能知道,他应该观察什么。

3.2.3 根据纪录下来的观察资料,将关键能力的评估分为两个相互无关的子区域,并按照一个满分70点的评分表进行评估。当中间值为30-40点时,评语为“符合要求”。各个子区域在“负向”区最低将给予“完全不符合要求”的评语(0-10点),在“正向”区最高可队获得“超过要求”(60-70点)的评语。

主动性与独立性、交流能力、合作能力、解决问题的能力、责任能力等能力评分表同工作方法评分表。

注:①评估自己的关键能力(第1行)。

②观察同组学生一周,然后评估其关键能力(第二行)。

③对自己的评估进行比较,讨论其区别并与同伴共同思考如何加以改善。

3.2.4 案例。

①实训项目:汽车发动机拆装实训

②时间:4周,第二周实训子项目结束时,进行一次对话;第四周实训全部结束时,进行第二次对话。

方法:项目工作,团队工作,在汽车实训室进行。

形式:2人一组

过程:

3.2.5 综合能力评分细则。

4.应用“对话式培训模式”在职业教育教学中存在的问题。

4.1 在校应用“对话式培训模式”受到学校教学环境空间、时间上的限制。比如在某一专业应用“对话式培训模式”来培养学生综合能力时,要有好的实训项目,实训设备要有保证,实训的时间要足够。

4.2 现在职业学校的班级人数较多,在开展讨论课时较难组织。

4.3 在实训课的对话结束后,针对性强的促进措施不多,经验不足。

综上所述,尽管“对话式培训模式”存在诸多问题,但它是一种解放的教育教学模式,它打破了传统的压迫式的教育教学方式。它在职业教育教学的发展中必然会越来越体现出它的生命力并得到广泛的应用。

参考文献

1 薛涌.《一岁就上常青藤》.中国青年出版社,2009

2 弗莱雷.《被压迫者的教育学》.华东师范大学出版社, 2001

中职教育培训篇4

关键词：中小学；教育培训学校教师；职业倦怠

一、前言自从美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）1974年首次将职业倦怠引入心理学领域以来，很多西方学者都从不同的角度分析了职业倦怠现象，并重点研究了教师这一特定职业中的倦怠问题。在中国当前教育体制改革力度大、知识更新快、人才竞争激烈的大环境下，社会对教师的要求越来越高，教师群体成了高压力的群体，这一现象引起了国内不少学者的关注，并成为我国当前教育科学研究的一个热点。这从另一个角度表明了我国中小学教师承受了巨大的心理压力，有些教师的心理压力已经对教学和学生产生了一定的消极影响，呈现出明显的职业倦怠症状。2004年12月，中国人力资源开发网主持了“中国职业倦怠指数调查”课题，调查结果显示：职业倦怠现象正在中国蔓延。其中，公务员群体的倦怠比例最高，教师职业倦怠排在第三位。

对于中小学教育培训学校的教师这一特殊的教师群体来说，他们面对的不仅仅是他们的学生，还是他们的“客户”，他们不仅要作为一个教师帮助学生解决在学习中遇到的困难，还要为公司留住这一“客户”。这就需要教师有过硬的专业知识，能够针对学生学习中的问题作出有建设性的计划，使其在短时间内看到学习中的“效果”，还要具备与人沟通的能力，使“客户”能在短时间内喜欢上自己，愿意和自己一起学习。两者相结合会让教育培训学校的教师倍感压力，长期承受双重的压力，职业倦怠也会随之而来。

二、相关概念的界定1职业倦怠的概念

“职业倦怠”一词又称作“工作倦怠”“职业枯竭”，对其概念的界定以及处理方法一直存在着很多不同的观点。从对工作倦怠状态的理解角度出发，可将其概念归纳为两类：静态定义和动态定义。前一类定义将工作倦怠看作一种心理状态；后一类定义则将工作倦怠看作一种心理过程。

教师职业倦怠引起了国内外学者的积极关注，美国教育协会（NEA）主席麦克古瑞（W.MCGuire，1979）感叹：“倦怠的感受正在打击着无数有爱心、有理想、乐于奉献的教师，教师已在逐渐放弃他们的专业工作。”

2教育培训学校教师的职业倦怠

笔者认为，职业倦怠的这一概念表述以及各种观点表现不仅仅在基础教育和高等教育的教师身上有所体现，教育培训学校的教师这一特殊的教师群体身上表现得更为明显。由于教育培训学校兼有学校和企业的双重属性，因而教育培训学校的教师既有一般学校教师注重教学的特点，也有企业员工注重服务的特点。他们要承受作为教师和企业员工的双重压力。除了要向学生传授知识技能，还要强调对于“客户”的服务，得到其认可。而他们所服务对象的特殊性使他们的工作做起来更为艰难，工作成就感降低，长此以往就很容易使身体和情绪陷入极度疲劳的状态，从而产生职业倦怠。

三、教育培训学校教师职业倦怠产生的原因（一）作为教师方面

1教师教学成果的延时性和间接性

教师教学工作的成果主要表现为学生的进步和发展，但是学生的进步和发展具有延时性和间接性的特点，一方面，教师的工作成果只有通过学生及其发展的这个中介才能反映出来；另一方面，教师的教学成果很难及时显现出来，只有经过一个阶段通过测试性的途径或者更长的时间才能显现，这就是教师教学效果显现的长时性、间接性、延迟性和滞后性的特点。尤其是对于教育培训学校的教师而言，由于孩子在学习过程中出现了这样那样的问题，家长才把孩子送到培训学校接受额外的教育，希望在短时间内看到孩子的进步，但是由于教学成果的延时性和间接性的特点，孩子很难在短时间内发生很大的改变，这就很容易造成客户的流失，这无疑加大了教师工作的难度和压力。巨大的工作难度和压力会让教师产生非胜任感和低成就感，即不能胜任工作的主观认识，这就是职业倦怠的典型表现。

2教学方式的个体性

由于教育培训学校是以赢利为主要目标，所以学生的成绩和教师的口碑直接决定教师的绩效水平，教育培训学校的教师授课以学生的需求为中心，课程的开发和内容的安排也严格按照学生的需求进行设计，教学方式个体性。这一性质和特点使教师在教学过程中缺乏与同事和外界之间充分的人际交往和沟通，引发了教师在教学中的“职业孤独感”，这也是造成教师职业倦怠的一个重要因素。

（二）作为企业员工方面

1教师在组织中的人际情绪压力

工作倦怠的概念最早产生于服务行业，早期研究假设，那些有情绪压力的、与人打交道的工作更容易产生倦怠。研究证明，情绪因素确实是解释工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。而教师正是这样一种职业，尤其对于教育培训行业的教师来说，他们面对的往往是一些在学习中有问题的学生，他们进行交流的时候，情绪压力无可避免。

2教师在组织中的职业发展机会

美国著名的心理学家谢恩教授认为，每个组织成员都是抱着一定的期望加入组织的，希望借助组织来满足自己物质和精神层次的需要。职业发展的机会大概包括三个方面：①职位或工作内容的发展或变更；②可以获取的职位或工作内容的能力；③为员工做职业规划的合理性及实际可操作性。

很多企业没有为员工提供一定的职业发展机会，这会导致员工职业压力的增强，特别是在职业升迁的过程中由于不公平、不公正、不透明等原因，很容易使员工产生不满和敌对情绪。职业发展机会缺乏，导致职业倦怠现象严重，员工离职率上升。

（三）双重角色压力

1工作职责

教育培训学校的教师主要职责包括教学、教研、课程研发三部分，每一部分都包括多种工作任务。在教学方面，主要负责授课、教材编制和教学设计等工作，这是教师的核心职能。可以看出，相对于公办学校的教师，教育培训学校教师不仅要从事“传道、授业、解惑”这一教师的基本职责，更强调教材、教案的更新和对学生个性化需求的满足。第二部分是教学研究，主要包括研究考试命题思路、总结做题规律、更新教学案例等。一是使教学过程适应当前应试教育的大环境；二是能使教学满足学生的个性化需求。最后一部分是课程研发，因为培训学校具有学校和企业的双重属性，课程是培训学校的产品，教师是教育培训学校的研发人员，因此教育培训学校的教师要对培训市场环境极为敏感，不断开发新课程，增强市场竞争力。

总之，教育培训学校的教师不仅承担着“传道、授业、解惑”的基本教师工作职责，更为重要的是要时刻以学员和家长的需求为核心，既扮演教师的角色同时也扮演服务者的角色，根据学生参加培训班的目的和学生的需求因材施教，创新讲课模式，他们的工作更强调创新性、实效性、服务性等特点。

2绩效考核指标

我们以新东方为例，对教师的绩效考核指标进行分析。新东方的绩效考核指标是十分系统的，主要有理论教学、案例教学、教学艺术和教学管理四个方面。要求教师不仅有扎实的理论基础，而且有广博的学科知识、清晰的授课思路，能深入浅出地分析教学内容。

总之，教育培训行业的教师更强调独特性、创新性和高效性。这是由其教师和服务者的双重身份决定的。相比于公办学校的教师，他们不仅要有扎实的理论功底，更强调教学内容、教案的合理设计和教学艺术的把握。

四、如何改善教育培训学校教师的职业倦怠（一）作为学校方面

1构建教学工作的激励机制

针对教育培训学校教师面对学生群体的特殊性使之教学成果显现的延时性和滞后性以及由此带来的教师职业成就感缺失这一问题，笔者认为解决的关键在于构建教师教学工作的即时正向反馈渠道，尤其要构建教师教学过程的激励机制。一是要增加教师工作中的激励性因素，激发他们的工作热情；二是设置一些阶段性的奖励，使教师及时了解和感受到自己教学的进步与成绩。

2教师要融入其中，体会教学工作的乐趣

彭文晓认为教学工作的幸福主要体现在教书育人的过程中，教师的幸福主要体现在教书育人和教学相长两个方面。正如孟子所言：“君子有三乐，父母俱存，兄弟无故，一乐也；仰不愧于天，俯不怍于人，二乐也；得天下英才而教育之，三乐也。”最后一乐就是讲教师的幸福体现在教书育人的过程中。教师在教学过程中通过与学生交流以及课后教学反思，可以使自己的教学水平得到提高，正如《礼记・学记》所言：“是故学然后知不足，教然后知困。知不足然后能自反也，知困然后能自强也。故曰教学相长也。”教学的过程也是教师自身知识能力提高的过程，这样会增强教师的满足感，有助于缓解教师的职业倦怠。

（二）作为企业方面

1建立良好的沟通机制

在经济日益发展的今天，个体的重要性日益凸显，要想在竞争中立于不败之地，必须充分重视沟通的重要地位。针对培训学校教师因自身压力而产生的不满情绪，企业管理者应尽快建立有效的沟通渠道，保证每一位员工都可以很方便地与上级领导进行沟通。除此以外，培训学校也要定期开展员工交流活动，加强教师之间的沟通。企业的发展离不开大家共同的努力，如果因为工作繁忙，同事之间相互交流的机会很少，这样容易出现隔阂，从而影响工作，因此管理者要为员工提供相互交流的机会。如定期开展教师内部的集体教学研究等活动，在教研中各位老师可以各抒己见，相互评课，加强交流。

2帮助员工设计合理的职业规划

中国人力资源开发网《2008年中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示，25岁以下的人群中有近四分之一出现工作倦怠，其次是25岁～35岁的人群，为2194%。可见年轻员工更容易出现职业倦怠。对于教育培训学校这样以年轻员工为主的企业而言，帮助员工设计合理的职业规划，减轻员工因工

作迷茫而产生倦怠的心理，培养他们的工作忠诚度，降低离职率，可以说是教育培训学校经营成功的关键因素之一。

（三）找准角色定位，缓解角色冲突

角色冲突给角色扮演者带来的直接后果是力不从心、左右为难。教育培训学校的教师相对于公办学校的教师而言，除了要扮演“传道、授业、解惑者”的角色之外，他们还是企业的员工。如果他们在角色的扮演中不适应或者遭遇角色冲突，会给他们的教育教学工作带来诸多压力，不能妥善处理的话，就会使他们心力交瘁，从而引发职业倦怠。为了使教育培训学校教师有效地进行角色调适，进而缓解其职业倦怠，笔者提出了以下建议：

1学校或企业组织管理方面

学校的管理策略、组织与行政上的安排、同事之间的关系及课程的安排与设计等都是角色冲突的来源，进而也是职业倦怠的诱因，为此我们要给予教师更为从容的课前准备时间，鼓励教师之间的沟通交流，加强教师之间的合作，促进学校和谐气氛的构建，设计更为有效的专业发展活动，让教师更多参与学校的管理与决策，肯定教师的成就，明确教师的职责。

2教师个体进行角色适应

教师要根据不同的场合表现不同的角色行为。比如在课堂教学过程中，教师要明确自己作为教师的角色，这样有利于保证正常的教学秩序，而在课下，教师要明确自己作为企业员工的责任。当多重角色难以调和的时候，教育培训学校的教师要选择最有价值的角色来承担，至于一个角色是否有价值取决于三个方面：该角色对个体意义如何；不扮演某些角色可能会产生的积极与消极的后果；周围人对于你拒绝某些角色的反应。为此教师要对多种角色进行鉴别与权衡，承担更有价值的角色。这样可以使自己避免角色冲突，减少职业倦怠的可能。

参考文献：

〖=1〗卢秋玲.现阶段中小学教师心理问题成因与对策〖=J〗.赣南师范学院学报，2001（04）：81―84.

〖=2〗李冬梅.中小学教师角色模糊、角色冲突对工作满意度及三者对职业倦怠的影响〖=D〗.长春：东北师范大学，2002.

〖=3〗Maslach C，Jackson S E.The measurement of esperienced burnout〖=J〗.Journal of Occupational Behabiour，1981（02）：99―113.

〖=4〗闫海燕.威海市中学教师职业倦怠、工作满意现状及关系〖=D〗.济南：山东师范大学，2007.

〖=5〗褚远辉，陈时见.从教学工作的性质和特点看教师的“职业倦怠”〖=J〗.课程・教材・教法，2010（01）：103―110.

〖=6〗赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究〖=J〗.心理发展与教育，2003（01）：80―84.

〖=7〗逢娜.教育培训行业教师胜任素质研究〖=D〗.西安：西安建筑科技大学，2010.

中职教育培训篇5

［论文摘要］中等职业教育师资培训机制是建立我国职教师资培训体系的关键，中职师资培训机制创新首先是观念创新，并在此基础上对中职师资培训的制度、组织、内容、形式等方面进行改革。

我国中等职业教育师资培训机制创新是我国职教师资面对21世纪知识经济社会挑战，也是我国从计划经济体制向市场经济体制转轨的必然要求，更是我国中等职业教育师资培训实践的客观要求。

一、我国中等职业教育师资培训的观念创新

观念引领行为，观念创新是机制创新的先导，我国中等职业教育师资培训机制创新须以观念创新为基础。现阶段，我国中等职业教育师资培训的观念创新主要包括以下方面：

1.树立中等职业教育师资培训的战略观。要从思想上认识到职教师资培训的战略意义，要把中等职业教育师资培训工作当做我国中等职业教育发展的有效的长期投资，真正从思想上重视中等职业教育师资培训工作，在行动上支持中等职业教育师资培训工作，在措施上保证中等职业教育师资培训工作。

2.树立中等职业教育师资培训的改革观。根据我国“十一五”期间中等职业学校教师队伍建设的指导思想，即“以实施‘中等职业学校教师素质提高计划’为抓手，以提高教师师德水平和实践教学能力为重点，以加强教师培养培训体系建设为基础，以创新教师队伍建设制度和机制为保障”的思想，大力改革不适应社会主义市场经济和职业教育师资队伍建设需要的培训模式、培训内容、培训方法及手段，办出我国职教师资培训特色，为我国中等职业教育事业的健康发展提供强有力的人才支持。wwW.133229.Com

3.树立中等职业教育师资培训的创新观。创新人才的培养必须要有具备创新素质的教师。因此，中等职业教育师资培训要重视职业教育教师创新精神、创新思维、创新能力的培养和提高。要改以往以知识传授为主的培训模式，变为以能力、素质提高为主的培训模式，要树立融素质教育与业务培训为一体，知识传授与能力培养为一体，教学与研究为一体的教育教学观念。

二、我国中等职业教育师资培训的制度创新

制度最一般的含义是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指某一方面的体系。①制度创新是机制创新的主体内容之一，它影响着我国中等职业教育师资培训机制的运行。我国中等职业教育师资培训制度创新应主要从以下几方面入手：

1.加快我国职教师资培训的政策体系建设。政策是国家或政党为实现一定历史时期的路线而制定的行动准则。政策是制度创新的关键因素。

我国职教师资培训政策一方面要协调有关物的因素，如培训经费、场地（企业、学校）、时间（保障）等；另一方面要协调人的因素，如政府管理者、学校管理者、教师本人、提供培训的企业管理者、培训人员（企业人员和高校教师）等。如何将人与物的因素协调解决好，实现各方利益的互利、互惠、互赢，是政策制定要解决的问题，也是建立我国职教师资培训机制必须应对的问题。

我国职教师资培训政策要考虑当前急需解决的问题，也要对职业教育师资队伍建设从长计议。职教师资培训机制创新需要长期的保障性政策，如法律法规等，也需要短期的调整政策，正确处理好长期政策与短期政策的关系是非常重要的。因此，要特别加强职业教育教师培训体制政策制定的科学性，减少政策制定的随机性。要建立起有利于职教师资培训机制创新的政策体系，使政策引领教育实践的发展，而不是起着打补丁的作用。

2.完善我国中等职业教育师资培训的法律法规，做到依法培训。政策与法律关系密切，一方面政策对法律有指导作用，另一方面政策依照法律贯彻实施。职教师资培训机制的创新，需要在我国现有《教师法》《职业教育法》《教师资格条例》等法律法规的基础上，尽快出台职业教育教师从业标准和培训办法，完善职业教育教师的准入制度和培训制度，使培训工作法制化。

3.制定我国中等职业教育师资培训的总体规划。具体包括：（1）培训目标，从整体上把握中国职教师资状况，理清要解决的问题，明确我国未来职教师资建设的终极目标，应达到的水平目标，要确立一揽子师资队伍建设目标。（2）培训实施方案，这涉及我国职教师资培训工作的具体落实，包括培训实施步骤、培训内容、培训形式、培训方法手段、培训考核与评价等，保证我国中等职教师资培训工作常规化。（3）培训机构认定和定位，要明确划分培训机构的职责和任务，保证我国职教师资培训有步骤、有秩序、有分工、有合作、有重点、有特色地开展。

4.加快建立我国中等职业教育师资培训效果考核体系和制度。要建立科学公正的职教师资培训成绩考核体系，并在此基础上将培训成绩作为任职和晋升的主要依据。目前我国中职教育中，仅把培训与评职称挂钩是不够的，还应与教师任职、晋级、加薪等挂钩，建立中等职业教育师资培训质量评估标准，定期对职教师资培训工作进行评估，形成长期有效的评估机制。

5.建立完善的企业参与职教师资培训制度。我国要对现有中等职业学校教师到企业实践制度进行完善，并进一步出台鼓励企业参与职教师资培训的配套政策，形成企业与教育的互利互惠培训体系。

三、我国中等职业教育师资培训的组织创新

我国中等职业教育师资培训的组织创新是机制创新的物质基础，观念的落实、制度的实施都离不开组织这个实体。

1.要形成有利于我国中等职业教育师资培训机制创新的组织管理系统。构建合理的职业教育师资培训管理机构框架，职教师资管理机构应突破教育与部门、行业条框分割，成立全国职教师资培训协调管理小组，建立管理机构的责任制，明确管理职责，统筹做好中等职业教育师资培训组织与协调工作，领导和指导中等职业教育的师资培训工作。

2.加强中等职业教育师资培训基地建设，形成全国职教师资培训网络。中等职业教育师资培训基地建设是师资培训组织的重要成分，也是中等职业教育师资培训的主要途径。目前，应率先集中办好一批职业教育师资培训基地，带动整个职教师资培训基地的发展。同时，优化现有职教师资培训基地的培训资源，加强培训基地之间的横向联系，建立职教师资培训基地资源共享，杜绝多头培训、重复培训，避免浪费不必要的教育资源。此外，师资培训基地要加大市场调节的力度，引入市场竞争机制和淘汰机制，建立师资培训机构的优胜劣汰机制，引导它们在竞争中以效益求生存，以质量求发展。

3.强化校本培训。根据有关调查表明，在我国某些省份职业高中，有30.3%的教师从未接受过任何培训。②对此，应尽快建立起从培训内容、实施途径到运行机制一体化的校本培训制度，探索满足不同专业发展需要的校本培训方案，解决处在不同专业发展水平阶段中教师专业发展的动力问题，改变校本培训中单一价值取向和教师专业发展水平的单一评价标准，解决校本培训存在的教师专业发展个别化与培训内容千人一面的突出问题，从而保证教师专业水平的持续提高。

四、我国中等职业教育师资培训的内容创新

我国中等职业教育师资的培训内容是师资培训工作质量的重要保障，它既影响着师资培训机构能否可持续发展，也影响着职业学校教师参与培训的积极性。

1.要针对我国中等职业教育师资培训的目标，优化设计培训课程。制定我国中等职业教育师资的培训目标时，要坚持知识、能力、素质的统一，既要关注职业学校教师急需的知识和能力，也要重视全面提高教师的综合素质和能力，根据社会和职业教育发展需要以及职业学校教师专业发展需要设计课程和体系。

2.开发个性化培训的课程体系。要建立培训机构与参训者共同开发培训课程菜单的模式，搭建培训课程超市，满足教师个性化培训要求，将规定培训内容与自选培训内容相结合。

3.加强应用性实践活动的培训，突出职教师资培训特色。积极开发实践能力培训的教学方案，拓展实践技能培训内容。一方面职教师资培训基地积极与师资技能培训示范单位及企业联合办学，开发教师职业技能培训的教学方案，进行提升师资实践能力的培训；另一方面中等职业学校要充分利用企业实践制度，与合作单位共同制订教师技能培训实施计划，加强对本校教师实践能力的培训。

4.培训内容体现国际化视野。当前经济全球化趋势加快，国家之间各个领域的交流越来越多，各国之间的联系越来越紧密，发达国家职业教育创新的许多优秀经验值得我们学习和借鉴。面向世界，引进先进的职业教育思想、内容、方法是我国职业教育师资培训必须关注的内容。

五、我国中等职业教育师资培训的形式创新

我国中等职业教育师资培训形式是影响培训效果的主要因素，培训形式影响着中等职业学校和教师的培训参与度。因此，我国职教师资培训形式创新是培训机制创新的重要影响因素。

1.培训形式要体现“以人为本”。我国中等职业教育教师的培训目的在于提高教师的理论水平和实践能力，培训的对象是教师。因此，我国中等职业教育教师培训应从职业教育的实际情况和教学工作的实际需要出发，考虑职业学校教师专业发展和实际培训需要，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高单科水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合，国内培训与国外培训相结合，不断提高师资队伍的整体素质。

2.多层次、多类型培训在职教师。（1）学历达标培训。各级教育行政部门和各行业部门要紧密依托职业教育师资培训基地，积极开办成人专升本职教师资班，采取系统进修、函授、自考、广播电视等多种形式，加速解决中等职业学校在职教师的学历达标问题。（2）各种非学历培训。要充分利用职教师资培训基地和有关企事业单位，对教师开展各种形式的短期业务培训，包括专业理论培训、知识更新培训、教育理论培训、现代化教学技术与方法的培训及专业实践技能培训等，加强学习新的科学文化知识，掌握新技术、新工艺和不断提高教学能力及专业能力的培训。（3）青年教师培训。重视加强对青年教师的培养和培训，把教师进修提高同任职和职务晋升结合起来，保证师资培养培训的质量，提高教师队伍的整体素质。（4）骨干教师培训。各级教育行政部门和各行业部门要积极创造条件，有计划、有组织地选派中等职业学校的优秀教师到国外进修学习，通过国内外培训，逐步培养一批骨干教师和学科带头人。

［注释］

①中国社会科学院语言文化研究所词典编辑室.现代汉语词典（2002年增补本）［m］.北京：商务印书馆，2002：1478.

②刘琴.中职教师培训模式亟待突破［n］.中国教育报，2007-04-05.

［参考文献］

［1］腾飞.师资培训的新领域——人本化课程体系的建构［j］.职业技术教育，2005（15）.

［2］刘琴.锻造强大高效的职教师资队伍［n］.中国教育报，2007-02-08.

中职教育培训篇6

【关键词】军事院校 任职教育 培训体系

【中图分类号】E13 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）12-0019-02

第十五次全军院校会议提出“建立完善以岗位任职教育为主体、岗位任职教育与生长干部学历教育相对分离、军事特色鲜明的新型院校体系”的重大战略决策。十五次院校会议后，军队院校教育开始从以学历教育为主向以任职教育为主转变。这一转变促使培训体系、教育内容、教学方法等发生一系列有别于学历教育的深刻变化，需要解决一系列新矛盾、新问题。其中培训体系是任职教育得以有效开展的基石，研究和探索任职教育中培训体系的构成尤为重要。

目前，很多人对军事任职教育还存在认识不清、定位不准，那么面对世界新军事变革浪潮，军事任职教育不能等、靠、要，必须抓住机遇，迎头赶上。美军在实施任职教育培训方面起步较早、培训体系划分较为明确，建章立制较为完善。研究和分析美国军事院校任职教育培训体系，借鉴其任职教育的主要做法，对我军任职教育发展具有现实意义。

一 中美军事院校任职教育培训理念对比

美国军事院校根据军队建设和战争的需要，来确定任职教育的目标，并且根据现代战争的发展不断调整和完善军事人才的培训目标，以适应其岗位任职的需要。美国的军事人才培训体制基本与军官生长、任职和晋升环环相扣，紧密衔接。美军规定，军官的学历教育在军队院校或地方高校完成后，都要进入任职教育院校进行岗位任职培训。而且每晋升一次职位都要经过院校的相应培训，做到“先训后晋，晋训结合，不训不晋”。美军军官职务的每一次变动，军衔的每一级晋升，不仅要求相应的资历、经验、功绩，而其必须接受规定的任职培训。

我国军事院校任职教育是按照岗位任职资格和条件的要求，为使培养对象获得从事某一特定岗位工作所需的专门知识和技能，区分不同的职级层次和岗位类别进行的专业教育培训。为适应武器装备发展和知识不断更新的新形势，第十五次全军院校会议明确指出，对指挥军官实施以排、团、军三级为重点的逐级培训。“先训后用、不训不用、训用一致”成为我军干部培训使用的一项基本制度。另外，我军在组建5所综合大学的基础上，对步兵、部分炮兵、装甲兵以及海军、空军和二炮等军兵种本科层次初级指挥生长干部，实行“学历教育合训、任职培训分流”的组训方式，较好地解决了初级指挥军官科学文化教学和岗位任职能力培养存在的突出矛盾。

从任职教育培训理念方面看，中美有着共同之处，即都将军官的晋升与任职培训紧密结合。但从培训理念落实的实效上讲，两国还有着一定差距。比如“先训后用、训用一致”是我军始终坚持与倡导的干部政策。但在具体执行过程中仍有落实不到位的现象。有的学员在校学习期间就被安排转业，有的干部未经本级培训就提拔使用，这也造成了干部参加院校培训的积极性不高，有的是部队派送的“公差”学员，有的求知欲望不强、学习标准不高，只图培训经历，不求能力有所提高。

二 中美任职教育院校体系结构对比

美国对生长军官的培养采用“两段制”，即先完成地方普通大学本科的学历教育，获得军官任命，再接受初级职业军事教育及更高级别的军事教育。在美国承担大学本科学历教育任务的军事院校不承担初级职业军事教育任务。各级职业军事教育院校不承担学历教育任务，只讲授军事知识、技能。美国各军种的生长军官的大学本科学历教育都是在军官学校、地方大学后备军官训练团完成的。在完成学历教育后，获得理工文科学位，并获得军官任命，然后再到各兵种专业技术院校接受初级职业军事教育。毕业后，担任某一具体职务。美国现有军事院校（训练中心）113所，其中担负学历教育的院校，只有4所军种军官学校和三军医科大学、海军研究生院、空军技术学院等7所，其余106所均为任职教育院校，占院校总数的93.8%。

第十五次全军院校工作会议建立起了新型的院校体系，按照培训的任务，把军队院校分为两大类：学历教育院校和任职教育院校。任职教育院校主要是指以实施任职教育为主的院校。第十五次全军院校会议以后，军队院校总数由82所调整为67所，其中学历教育院校22所，包括综合大学5所和单科院校17所；任职教育院校45所，其中高级1所、中级18所、初级22所和士官院校4所。任职教育院校占院校总数的67%。目前，我军的这些任职院校中有不少集学历教育与任职教育为一体，融中级培训与初级培训于一身，有的仍包含全日制大学本科学历教育。应该说我军目前的任职教育院校体系设置还不够合理。而且在现有的军官培训院校中，初中级院校偏多，高级院校少，三级教育机构的比例不够协调，不符合军官发展的需求规律。同时，院校属性的确定缺乏科学性，造成课程设置较随意和培训层次难以衔接的问题。我军要建立合理的任职教育体系，就要在现有的教育资源条件下，搞好全军院校体系的顶层设计，充分考虑任职岗位需求的三级教育层次，按照军官职业发展的需求确定不同级别院校的数量结构，调整院校任务、目标和教学内容，根据培训任务重新确定军队任职教育机构的属性。

三 中美任职教育培训类别对比

美国军事院校任职教育分为初、中、高三个级别，在军人职业生涯的不同阶段分别进行，与军人的职务、级别相对应。初级军事任职教育以本兵种排、连级军官培训为主，兼顾营、旅级军官和准尉、士官、士兵。初级职业教育院校的任务是对新任命的军官进行担任排级职务的兵种专业技术训练，对在职的中、上尉军官和少数军官进行晋升连级职务前的进修和专业技术提高训练。学制一般一年以下，个别复杂专业可达两年。中级军事任职教育以本军种营（团）、旅级军官为主，兼顾其他军种军官和连、师级军官和中级文职官员。美国军队的中级任职教育的任务主要是培训本军种的中级指挥参谋军官，对本军种的少校、中校级军官进行晋升前的部队指挥与参谋业务训练。高级军事任职教育以各军种师、军级军官为主，兼顾军以上军官和高级文职官员和其他国家相同级别的军官、文官。美军高级职业军事教育的任务是培训国家与军队的高级指挥、参谋、决策与领导人才。对各军种的中校、上校级军官以及相应级别的政府官员进行晋升前的指挥、领导、管理、决策方面的训练。学制都较短，为几天至几个月。

我国指挥军官和专业技术军官的培训，分别在指挥院校和专业技术院校完成。指挥院校实行初、中、高三级培训体制，分别培训排、团、军职指挥军官。初级指挥院校，培训初级指挥军官，即各类排职军官。对入校的青年学生和优秀士兵，按中专、大学专科、大学本科三个教育层次，实施系统的基础教育和专业教育，完成从青年学生或优秀士兵向合格军官的转变。学制分别为二年、三年、四年。中级指挥院校，培训团职指挥军官及相应参谋人员。对入学的、经初级指挥院校培训的营职军官，实施进修性专业教育，学制1～2年。高级指挥院校，即国防大学、培训集团军（军）职以上指挥军官及高级参谋人员。招收经中级指挥院校培训的陆军、海军、空军师、旅职指挥军官，实施高层次的军事、政治、后勤综合教育，学制1年以内。

专业技术院校，分中等和高等两类。按照中专、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生五个层次，培训专业技术军官和文职干部。中专、大学专科、大学本科招收高中毕业文化程度的优秀士兵和青年学生及部分军官，实施系统的基础教育，学制2～6年，分别完成技术员、助理工程师、工程师及相应职务的基础训练，毕业后担任各类技术使用、装备维修和医务军官及文职干部。专业技术院校的研究生教育，招收具有学士和硕士学位的部队和地方专业人员，学制2～3年，实施高级专门人才的基础训练，进行科学研究，培养装备论证、使用维修高级技术人员、科学研究人员、高级医务人员和院校教员。

对比两国任职教育培训体系可以发现，尽管我军实施了岗位任职培训，但实际上对不同层次、不同级别干部培训目标的界定不明确、不精细、可操作性不强，各级干部对自身的知识、能力、素质要求标准概念比较模糊，不能形成自觉行为。学非所用、训用脱节、训练内容重复、目标层次不明显、缺乏超前性，培训还在重体能、重经验的低层次阶段徘徊。院校与部队实际衔接不紧密，培训质量提升较慢。因此在人才的培养上，要区分不同的层次和职级，制定科学明确的培训标准，努力培养既懂指挥又懂技术，既懂军事又懂政治，既有知识又有谋略的复合型军事人才。

参考文献

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[2]王春茅.外军院校任职教育[J].高等教育研究学报，2005（1）：56～58

中职教育培训篇7

一、职业技术教育与培训转型是历史发展的必然

“主文件”第一部分系统回顾了1999年第二届大会以来国际职业技术教育与培训面临的社会环境发生了一些重大发展变化：人口趋势、劳动力市场趋势、技术变革、全球化、教育改革、可持续发展问题、和平和安全考量等7方面的变化情况。在UNESCO总干事伊琳娜·博科娃看来，这些变化意味着“社会需要创造新的机会，来摆脱贫困、战胜经济和社会的一些脆弱性和不平等性，使年轻人拥有更好的技能，能够积极参与到经济和社会之中。同时，所有行业的雇主都需要适应性强并能持续学习的员工。这样，职业技术教育与培训就成为我们工作的核心”。尽管1999年以来发展职业技术教育与培训取得了很大成就，但教科文组织研究认为，职业技术教育与培训可用的分析工具和政策办法不足以应对目前和未来的挑战，单纯通过扩大现有模式的职业技术教育与培训办学来惠及更多青年和成年人并非解决之道。职业技术教育与培训的理念、政策与行动必须发生深刻变革，使个人和社会为未来做好准备。这也表明，惟有转型，才是增强职业技术教育与培训生机与活力的必由之路。

二、理念转变：职业技术教育与培训转型的前提

虽然理念的更新和转变已成为职业教育界经常性的话题，但实际上，同职业教育面临的外部重大发展变化相比，职业教育理念的转变仍是微小和表层的。职业教育理念如果不从根本上和深层次上发生转变，职业教育在全球化时代的进一步变革和转型必然会“搁浅”。本次会议的诸多讲话和文件均体现出职业技术教育与培训发展理念的转变。

（一）为改善工作、生活和终身学习服务

长期以来，职业技术教育与培训的服务功能相对单一，即仅仅满足某些群体的短期需求。会议特别强调，职业技术教育与培训转型要从满足短期需求转而应对所有青年、成人及今后时代长期发展的需求。

“主文件”开篇指出，青年人失业成为教科文组织会员国面临的紧迫问题。过去十年中，青年人失业率居高不下，全球经济危机使情况进一步恶化，这一趋势在未来得到改观的可能性也是微乎其微。“主文件”援引国际劳工组织最新发表的一组令人忧虑的研究数据表明，从1999至2008年，全球国内生产总值增加了47％，但全球失业率仅下降了0．7个百分点，从6．4％降至5．7％。报告进一步预测显示，即使是在乐观分析的情况下，发达经济体的就业增长预计至少在2016年以前无法恢复到危机前的水平。高失业率剥夺了成百万青年为社会做出创造性贡献的机会，同时也对社会和谐形成威胁。如何应对全球青年失业危机，将青年的技能与工作世界衔接起来将成为职业技术教育与培训的重要使命之一，也是其长期面临的一项挑战。这也就意味着，应开展一种在工作场所学习的环境，让年轻人能够学习现代设备的硬技能，同时能够有机会学习团队合作、沟通交流协商之类的软技能。

会议专题讨论了从终身学习角度提升职业技术教育与培训的响应力。本次会议除更加关注适宜的制度安排外，还对终身理念提出了更为明确的一些主张。如“建议书”提出，“作为国家终身学习战略的一部分，要把职业技术教育与培训和普通教育衔接起来，以保证每个层次的灵活路径，并使职业技术教育与培训的学习者能接受更高层次的教育”，“建立就业指导体系，帮助学习者选择适当的职业道路，包括提供不断更新的劳动力市场信息以及自我评价工具，以挖掘学习者的能力倾向和兴趣，推动学习者获取职业生涯管理技巧”等。更为重要的是，会议明确提出了改革视角对于职业技术教育与培训至关重要，要增强职业技术教育在人的全面和包容发展中起到的作用。这也就意味着，职业技术教育与培训必须谋求新的转型，即超越仅仅培养人们特定工作岗位需要的技能范畴，还包括广泛的生活技能、创业技能以及公民技能等。

（二）促进公平与包容

在“主文件”中，公平透镜被明确地作为职业技术教育与培训的分析工具，这表明职业教育价值正发生着深刻的变化，即不单单满足经济的需求，还要有效地促进公平。在许多国家，某些群体在学习机会、入学和升学等方面，会比其他人遭遇着更多障碍，特别是妇女和缺乏基本技能的青年人。职业技术教育与培训可以打破人们进入职场、谋求晋升和深造的各种壁垒，决策者应逐一找出这些障碍，尽量消除或降低这些障碍。如确定优先关注群体以及可以最有效地扶助这些群体的政策办法、设法增强公立及私立初级职业技术教育与培训的包容性、帮助最弱势学生更加顺利地走向职场等确保采取协作方式，以便实现上述目标。

在分组会议上，各国专家和学者从不同侧面就这一主题展开了深入探讨。一是关注劳动力市场被边缘化的年轻人，这种边缘化是从受教育的时候就开始了。所以，为了使年轻人获得体面的工作，应该在教育和培训阶段就确保他们不被边缘化。二是关注妇女，当前妇女的境遇相对困难，因为她们的流动性不强，不能很好地转换工作地点，不能找到更好的工作。因此必须让妇女拥有平等的接受教育权，鼓励妇女更好地参加职业教育。政府应该动用其公共权利，给参与职业技术教育与培训的妇女以奖学金，让女性更好地进步。三是关注其他四类特定人群，如家庭经济困难人群、残疾人、农民和农民工等劳动者中的弱势群体、欠发达地区人群。这也正如博科娃所指出的，职业技术教育与培训是实现包容和公平社会的核心。

（三）促进可持续发展

促进世界经济的可持续发展已成为各国的共识，在这次会议上，“可持续发展”、“绿色经济”“绿色技术”成为诸多文件和发言的关键词。“主文件”明确提出：

职业技术教育与培训在某种程度上涉及生产、消费和资源转化，因而与可持续发展问题存在多个交集。职业技术教育与培训在处理紧急的可持续性问题时能够起到促进作用，如能源、水和粮食安全、减缓和适应气候变化。

绿色经济活动和绿色技术需要具备与改变职业要求和发展新兴职业有关的技能，受其影响，职业技术教育与培训面临日益严峻的挑战。然而，在为特定“绿色工作”传授技术技能的同时，还需要培养思维方式、普遍特性和通用技能来作为补充，从综合角度来看，这些构成负责任、重环保的公民素质的基础。

需要职业技术教育与培训的转型，以便更好地协助学生提高能力，创造、参与、支持可以进一步促进社会可持续发展的选择方式。要做到这一点，需要大力开展创新工作，在各方面改变现行的资历标准、职业技术教育与培训课程、方案、师资培训和教学环境。

三、政策与行动：职业技术教育与

培训转型的关键

当前，制约世界职业技术教育与培训转型向纵深推进的症结，除了观念上的阻力外，还缺乏行之有效的政策和行动。第二届国际技术与职业教育大会主要工作文件《终身教育与培训：通向未来的桥梁》曾援引了一段意味深长的中国谚语“当变革之风吹起的时候，有的人筑墙挡风，而另一些人造风车。”这似乎启示我们，职业技术教育与培训转型并非易事，从现实出发，在现有的框架内采取理性的改革与行动或许是最好的选择。关于如何进行改革，会议提出了以下几点。

（一）加强利益相关方的广泛参与

1999年致联合国教科文组织总干事的建议《技术与职业教育和培训：21世纪的展望》指出：“尽管政府承担在技术与职业教育中的主要责任，在现代市场经济中，仍需要在技术与职业教育的政策制定和实施上，建立政府、雇主、行业、企业、工会和社会之间新的伙伴关系。”这一观点自提出后被许多国家职业教育所认可，但问题似乎仍然存在。正如“主文件”所认为的那样，在一些国家，有关利益方零星参与水平低的情况依然存在，某些情况下是因为办学方面的不协调以及中央官僚机构刻板僵化。其他一些国家收集和分析制定相关优先事项所需数据的能力不强。

由此，“主文件”不仅提出若干旨在改善管理的政策办法，如将职业技术教育与培训纳入一项战略；使利益相关方结成积极的伙伴关系等。第三部分对如何促进伙伴关系进行了具体阐述：“有效的职业技术教育与培训政策还要求人们重视为该领域的政策制定工作建立知识基础。这就需要收集整理政策制定者、社会合作伙伴和民间社会等不同利益相关方的协作经验和共同经验。职业技术教育与培训的知识基础还需要具备三项重要内容：坚实的证据基础，包括在职业技术教育与培训以及劳动力市场管理信息系统的基础上，进行系统的数据收集和分析；关于职业技术教育与培训方案和政策所产生影响的监测和评估证据；以及提高分析能力，既包括政策研究，也包括纯学术性工作。”

（二）增加投入并使资金来源多元化

“主文件”指出，对于发展中国家和转型期国家，职业技术教育与培训的转型以及扩大其学习机会目前给财政造成了新的重大影响，政府、捐助方和其他利益相关方需要考虑到这一点。这一警示获得了许多国家的认可，促进非洲教育发展协会（ADEA）沃尔特坦承，在非洲，职业技术教育与培训被视为帮助年轻人进入职场的方式，但是只有极少数人（1％～10％）有机会获得；国家对职业技术教育与培训的经费投入不足（平均占公共教育支出的5％）。基于以上分析，他认为非洲许多国家职业教育资金筹措方式正在发生转变，从过去非常传统的、效率低下的、资金缺乏的正式资助体系逐渐转向于现在多元化的资金来源体系。智利基金会INNOVUM负责人阿拉内达同时指出，根据一项2007年的经合组织教育调查报告，智利是公共财政投资教育最少的国家，几乎没有国家经费投入到高等职业技术教育中。在智利，职业教育占高中教育阶段入学人数的44．7％，91％的生源都来自低收入群体。

事实上，经费投入不足同样是中国职业教育需要着手解决的问题，虽然“十一五”时期中央财政安排100亿元专项资金，用于加强职业教育基础能力建设，但由于中职招生迅速增长，办学规模持续扩大，生均办学条件不容乐观，甚至恶化。目前全国普通高中生均财政经费为3862元，中等职业学校生均财政经费为3269元，经费普职比为1：0．85。高职生均经费远低于普通本科院校。由此看来，增加资金投入是各国尤其是发展中国家将要采取的重要政策与行动。对此，“主文件”认为，职业教育资金来源的多样化，以及切实开展高效的财务管理工作，应成为政策关注的主要问题。此外，在不久的将来还会出现一种转变，那就是向着终身职业教育提供资金的转变。

（三）提升职业教育的形象和质量

重塑职业教育形象，提升职业教育质量是本届大会的重要议题，也是世界各国共同面临的课题。“主文件”指出，“职业技术教育与培训在转型的过程中，一个重要方面是更加重视学生掌握的知识和能力等教学成果，以及更加重视教育机构和培训办学方的效率和成效。提升职业技术教育与培训的质量和形象，至少涉及三个方面。首先，改善教学过程；其次，促进升学深造；第三，改善职业技术教育与培训在劳动力市场上的成果。”

教育质量是一个复杂而相对的概念，但如何提升质量是职业教育工作者永恒的课题。对此，“建议书”提出以下几点。

制订有效的政策，目标是改进教学过程。具体来说，制订能够提高职业技术教育与培训工作人员专业水准的政策和框架；发展和加强各个层次的授课标准。

着力提升各种情境下各类职业技术教育与培训的质量，包括质量标准和基准的定义。

促进学员多方面的能力，如解决问题和批判性思维的能力、创业能力，以及改变行为方式适应环境的能力，使学员获得可持续生活和谋生的能力。

中职教育培训篇8

关键词：软件服务外包；职业素养；实训教学

计算机和互联网的发明将人类带入了一个信息化时代，这个时代的快速发展带动了许多新兴行业的成长。软件的服务外包产业就是依靠着信息化的发展而发展的，虽然这种产业的规模在不断地扩大，但是相关方面工作人员的能力却没有跟上行业发展的速度，尤其是职业素养的教育。作为影响个体顺利就业与职业生涯发展、优化职业技能的关键因素，我们需要对学生进行有针对性的培训和教育。

一、学生所需的核心职业素养

职业知识：职业礼仪知识、职业生涯规划知识、法律知识、管理知识。职业能力：沟通协作能力、自我学习能力、抗压耐挫能力、实践执行能力、环境适应能力、创新创造能力。职业情感和态度：谦虚务实、吃苦耐劳、责任心、进取心、忠诚度。现在软件服务外包人才培养主要有以下几种模式：校企合作培养、软件服务外包企业独立培养、社会培训机构和认证机构培养。无锡-IBM软件与服务外包人才实训基地是无锡新区政府、IBM公司、无锡科技职业学院三方组建的软件服务外包人才培训基地，2007年至今已经招收培训近5000人次，取得了较好的社会效益。

二、职业素养教育面对的问题

1.学员认识不足

学生在学校教育中往往容易偏颇职业活动的某一方要素或知识技能，而实际上，职业活动是一个整体的范畴，包括知识、技能和情感态度等，有其自身的文化和逻辑样式。

2.职业培养环境的缺失

学校职业教育局限于职业活动诠释的单一性和真实职业活动的缺失，这始终是职业素养培养的困境。从最初的重视显性理论知识到重视职业技能训练与提倡“零距离上岗”，职业院校的教育规划中始终没有职业素养的培养空间。

3.校方和企业相对独立

目前许多院校都是进行独立的人才培育。刚进入企业会出现感到学校中学到的知识远远不够，无法很好地投入工作的现象，这主要是由于校方和企业之间缺少必要的合作，界限划分太过清晰。

三、基地在职业素养教育方面的做法

1.通过多种方式提升学员认识

根据企业对人才的需求，适时对学员进行就业指导。平时注重加强职业素养教育，促使学生尽早完成从学生到职业人的转变，缩短与企业用人标准的差距。除了企业的培训，在学校中也要通过老师的教育来提升学生的认识，所以每一位学生都需要和老师进行沟通，从而更好地认识到提升综合能力的必要性。

2.营造模拟职业氛围

基地的职业素养教育的理论课时与本科四年总课时相当，应实施项目化实训、公司化运营，真实模拟职场氛围，职业素养教育贯穿始终，对学生实施绩效考核，职业素养量化成考核指标。

对于职业素养的培育，教育环境起到至关重要的作用。我们在培训中要将学习和实践的距离拉近，提倡职业技能的培养和训练，从而打造出更加科学化、合理化的培养环境。

3.加强校企合作

基地聘请的师资都是一些有相关工作经验的讲师，并且选择一些成功的服务外包项目作为案例进行教学，根据企业的规范开展一些相关的工程项目培训，这样可以让学生更具体化地学习。基地还进行有目的的教学，提高学生各方面的能力，增强团队精神，这样才能为以后工作奠定牢固的基础。除了相关的理论和技能学习，还增加一些实训的课程，在这个过程当中要充分地了解外包服务的工作流程，达到以学带用、以用促学、学用相长的目标，强调专业技能和实际动手操作能力的培养。

随着软件外包服务行业的快速兴起和发展，其主要的培训机构也要加快相关专业人才的培养，并且要积极地对当前的教育进行思考和探索。本文对软件服务外包培训中职业素养教育进行简单的分析和研究，希望可以有效促进高素质人才教育的发展，提升服务外包人才的培养能力，从而更好地促进我国服务外包产业健康发展。

参考文献：

[1]张明会，鲁艳霞，林 波.基于能力的服务外包专业课程体系构建[J].计算机教育，2012（16）.

[2]邢 恺.复合型软件服务外包人才培养研究[J].计算机教育，2012（08）：18―20.