人力资源管理的新趋势范文

人力资源管理的新趋势篇1

关键词：人力资源；管理；发展趋势

中图分类号：D035.2文献标识码： A

随着知识经济时代的到来，人才作为一种核心竞争力被越来越多的企业所认同，在这种思想的指引下，以人才考核、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。新的人力资源管理模式呈现出一系列不同于传统的人事管理的新趋势。

一、人力资源管理的含义：

人力资源管理指的是运用现代化的科学管理方法，对组织中的人力进行合理的培训、组织、考核和调配，使人力、物力保持最佳配合比，同时对人力的思想和心理进行培训和引导，充分发挥人员的自主性和能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的重要性

人力资源管理可以加强企业管理，提升企业竞争力

对于企业而言，通过合理有效的管理必然可以提升企业的竞争力，而对企业进行管理的时候必然离不开对人员的管理，只有进行科学的人力资源管理，充分发挥人力资源六大模块的作用，做好选、育、用、留等工作，才能使企业形成

互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

人力资源管理是企业发展的核心推动力。

企业要想实现其既定的任务目标，就必须投入人力、财力、物力、信息和时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是这几种资源在企业当中的地位和作用并不相同。财力、物力、信息与时间都必须借助于一定的人力才可以实现。因此，人力已成为推动企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，要想获取竞争对手的优势，就必须获取超越竞争对手的核心人才，而科学、有效的人力资源管理可以使企业及时获取核心人才，并持续保持竞争优势。

人力资源管理发展的新趋势

随着社会经济的不断发展，时代的变迁，信息网络的广泛使用，企业竞争的各种新的要求和考验等，使得人力资源管理呈现以下新的发展趋势：

人力资源管理核心转向柔性的文化管理。

在知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象都是具备高素质、高文化的知识型员工。这类人群在企业中的需求重点已经不单单是获取经济报酬和良好的人际关系，而是更加注重个人长远发展规划以及成就一番事业。他们需求的重点是实现自我价值，并希望得到社会的尊重与认可。这就需要改变传统的控制人的管理模式到灵活的文化管理模式，让职工塑造自我管理，自我约束，自我激励，自我调节，形成了高素质的创新的员工群体，实现自己的价值，同时也有助于实现企业的发展目标。.

（二）倡导“以人为本”的管理理念

“以人为本”是现代管理伦理的核心思想，以人为本的管理就是要把人作为最根本的要素进行管理，主张人即是实现企业任务目标的工具更是企业发展的目标。因此，企业要想获得长远的发展就必须充分尊重人、塑造人、培养人，给予员工最大的发展空间和成就个人事业的机会。“”以人为本”的管理主要基于尊重人、激励人的理念，充分发挥员工的自主能动性，塑造员工主人翁的思想意识，从内心深处来激发每个员工的内在潜能，使他们心情舒畅，努力拼搏，不断的为企业创造价值，在实现个人价值的时候也实现了企业的发展目标。

（三）人力资源管理的手段转向科学化和网络化。

随着信息化时代的到来，计算机和网络技术已广泛运用到企业的各个方面，当然人力资源管理方面也不能落后，运用管理软件等信息资源可以实现人力资源管理的科学化、制度化、条理化，人力资源管理手段也由过去经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化、网络化的人力资源管理时代。另外，随着全球经济一体化，企业已打破了在一国确立管理体制的局限性，各大企业根据企业经营发展状态和业务拓展需要，逐步建立了大型跨国企业。因此企业的员工也就呈现出不同政治文化背景和风俗习惯。因此，为了便于企业员工的管理，很多企业人力资源管理者已广泛的使用网络、数据库系统等对企业员工进行管理。通过科学化、网络化的人力资源管理可以使企业具有适应全球竞争的独特能力和技巧, 把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。

核心人才是人力资源管理的重点

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。因此人力资源管理者一定要遵循2：8定律，也就是企业的80%的业绩是由企业当中的20%人才所作出的，由此形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，实现企业人力资源的分层分类管理模式。然而核心人才特别是知识型人才具有很强的自主性和独立性，且工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，因此，人力资源管理的重中之重是如何开发和管理企业当中的核心人才，如何留住核心人才使之为企业的发展做出贡献。

对人力资源管理者的综合素质要求更高。

未来的人力资源管理者不仅仅要有扎实的专业知识和工作技能，要有高尚的职业道德精神，更应该是一位精明的生意人，必须对整个企业的发展有一个宏观的把握，要懂经营、会管理；要是一位人际关系专家,善说服、会激励,具有很强的沟通能力,通过沟通达成共识；是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力；是一位卓越的心理学家,心态成熟、思维敏捷；同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。

（六）人力资源管理范围的全球化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密,跨国公司乃至全球企业成为世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟型组织成为新的重要的组织形式。组织的全球化,使人力资源管理成为世界范围内的活动。人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为人力资源管理的新领域。人力资源管理应突破传统意识中的企业边界与地理边界，以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为2l世纪企业人力资源管理必然面对的挑战。

（七）人力资源管理在组织中的战略地位上升

在新的知识经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理,并对其进行人力资源管理的培训,推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。

总之，随着社会的不断发展、科学技术的不断进步以及人们综合素质的提升，原有的传统的人力资源管理模式已不能在适应新时代下的社会发展。因此，作为企业人力资源管理者，必须不断学习新知识、新理论，努力提升个人综合素质，同时要引进现代化的管理手段和方法，加大对企业人力资源管理的投入，顺应人力资源管理的新趋势，有效的挖掘企业核心人才，提升企业管理水平，进而在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

参考文献：

[1].杨卫.人力资源开发的新趋势[J].攀登,2007(02)

[2].王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势[J].商业经济,2011(09)

[3].任刚.人力资源管理的发展新趋势分析.现代商贸工业,2012(11)

[4].吕国芳.员工培训与企业人力资源发展的新趋势分析[J].当代经济，2013（4）

人力资源管理的新趋势篇2

关键词：企业；人力资源；管理；发展趋势

人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力实现优化配置，并对人的思想、心理及行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。

1 人力资源管理的发展历程

1.1 泰勒的科学管理理论与霍桑实验

20世纪20年代，由泰勒根据实践提出的科学管理理论，对人事管理产生了冲击。在美国，科学管理理论被广泛使用，引起人事管理的第一次变革。随着生产力的进一步发展，证实了员工激励和员工生产力的提高是由员工薪资所决定的。在20世纪30年代，霍桑实验的研究让人际关机理论替代科学管理理论，进一步深入研究人事管理。

1.2人力资源管理提出与形成

在20世纪50年，在1954年彼得.德鲁克将人力资源的概念提出以后，怀特・巴克在1958年发表了《人力资源功能》一书，具体描述了相关管理人力资源的问题，但是仅仅是将人力资源作为一种职能来管理，这也就标志着人力资源管理的逐步形成。

1.3 人力资源管理在我国的发展现状

我国培训效益、培训制度、培训规范以及培训人员的管理还处在初级阶段。我国大多数企业人力资源管理还是倾向于人事管理，企业的人员入职和岗位培训中，对于培训需求和人力的岗位职能的不符造成了培训工作只在做表面功夫。企业难以有效利用薪酬管理在人力资源的激励模式中发挥作用，薪酬福利管理方面绩效工资的引入还不够健全，这也影响了员工的积极性。同劳同酬的观念在企业中仍旧根深蒂固。

2 人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面：

2.1 人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2.2 人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。

2.3 人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障。

2.4 人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

3 我国人力资源管理发展的新趋势

3.1 我国人力资源管理的发展趋势

企业的改革与人力资源管理建设，在改革开放的政策实施以来取得了迅速发展。从前重核心发展而轻人力资源管理的局面也逐渐打破，人力资源工作越来越受到企业重视，开始从过去普通的企业人事管理工作向企业战略部署转变和升级，甚至人力资源经理某方面来说也成为企业的战略合作伙伴。这一系列的角度转变中，不仅意味着人力资源工作由被动受管理到主动管理自身，更意味着管理工作经历利润内容形式逐渐丰富向战略性转变的过程。人力资源管理的重要性在高新技术产业面前显得尤为突出，由于人力是企业发展的硬实力，优秀的技术型人才意味着企业先进技术的应用和掌握，直接影响到企业发展速度和发展质量，但由于人才本身具有流动性和主观能动性，因此对于这一资源，谁抢占到，谁就拥有了制胜的秘密武器。为防止人才流失，企业必须以战略性眼光看待人力资源管理工作。

3.2 企业人力资源发展的宏观趋势分析

在全球经济背景下观察当前的人力资源管理趋势，呈现几个特点，经济一体化、资本在全球范围内流动速度较快，许多企业逐渐向知识领域靠拢。我国与外界经济文化交流过快，导致人才在全世界范围内流动。中国加入WTO以后，国内企业认识到具有多方面能力与经验人才的重要性，因此对于人才需求强烈，促成了人才交流成为当前经济发展的一大趋势。由于国内政策改变，经济管理体制的革新，使各职业、各身份的人拥有了平等发展的权力。

3.3 形成高素质的人力资源管理团队

企业的战略规划与人力资源的战略规划联系越来越密切。作为企业核心的管理团队，应该有效的将企业的人力资源管理者不断从事务型人才向管理型人才转变。管理者有效的提高自己的知识技能，不断在企业中形成有效的管理模式，开拓管理思维，形成高素质、高才能的管理团队。保证人力资源管理团队为企业做好人力资源战略规划、分解和监督执行。

人力资源管理的新趋势篇3

    一、21世纪新经济环境特征

    随着人类的发展,经济作为人类活动的主要组成部分,已经表现出其与以前时代所不同的特征。进人21世纪,人类社会逐渐步入知识经济时代,与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先,在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体,形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置,逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒,使其渗透、相互储存并不断加深,从而把世界变成一个整体的过程。其次,我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济,是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域,对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外,改革开放以来,随着我国国民经济的快速发展,经济结构发生了很大变化,消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者,培养消费者的偏好,占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节,应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面,也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。

    二、人力资源管理的变革趋势

    人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情,而是整个企业的战略性工作之一,是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候,都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务,各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

    人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪,人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围,人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用,在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系,从权力中心走向服务中心。

    人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来,人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动,有其独立的工作范畴。近年来,随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展,使人力资源的管理边界日益模糊,其管理已经跨越组织的边界,不再仅仅局限于企业内部的管理事务,而是面向于更为广阔的管理空间。

    三、人力资源管理的角色定位

    随着人力资源管理地位日益提高,企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位,只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

    战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移,把人力资源和经营战略结合起来,人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

    职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求,用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计,使员工在企业角色变换中认识自身价值,发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

    员工的支持者角色。在新型的现代企业中,领导与被领导之间的界限越来越模糊,人力资源管理由行政权力型转向服务支持型,权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度,必须提高自身的知识结构,强化自身各方面综合素质;为学习型组织的建设创造良好的氛围,培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

    变革的推动者角色。在企业不断变革中,人力资源管理者扮演了非常重要的角色,尤其当企业导入文化变革时,透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式,员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变,教育培训也可以试着改变员工的心态,具备为未来竞争的观念和行为。

    四、我国企业人力资源开发管理几点对策

    改变观念,从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革,使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴,参与企业战略决策过程。大家知道,竞争力是企业生存和发展的基础,也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成,所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在,而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要,所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台,成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者,而应参与甚至主导企业战略的决策过程,应从传统的辅助性、事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面。所以,企业想提高竞争能力,实现可持续发展,加强人力资源管理是关键,将其提升到战略高度。在战略执行的过程中,通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。

    顺应企业外部环境变化,积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮,哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命,为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道,在企业经营过程中,传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力,如果想打破过去传统的运作模式,建立一个快速反应的组织,就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应,才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系,不断提高其灵活性和适应性,培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先,要从思想上重新定位人力资源管理,提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值;其次,要将人事部门从传统的事务中解脱出来,从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来;另外,要对员工进行积极的培训,灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识,提高员工的主动参与意识及创新能力,保持企业的核心竞争能力。

人力资源管理的新趋势篇4

关键词：虚拟人力资源 人力资源管理 问题

由于人力资源的管理是企业发展的核心内容，所以就应该对企业的人力资源进行有效的管理与控制。由于我国目前处于经济迅猛发展的阶段，现代企业的发展迎来了新的机遇，但也存在着一定的挑战，在我国的市场经济体制之下，企业想要更好的生存与发展，并加大对市场的占领，就应该注意对人力资源的管理，以此来保障企业工作的正常运行，并获取更大的经济效益。但从我国目前的虚拟人力资源管理应用现状来看，还存在着一定的问题与缺陷，对企业的发展产生一定的影响，这就需要加强对人力资源的改革。

1 虚拟人力资源的管理概念

1.1 概述 虚拟人力资源的管理可以从两个方面来讲，一是将人力资源进行虚拟化的管理，以此来实现对人力资源的有效管理，通过现代的信息技术对组织的职能资本进行绩效考核；另一方面就是通过先进的信息技术对人力资源进行有效的管理，在战略伙伴之间建立相应的关系，以此来对资本进行开发，对人员进行管理，例如人力资源的信息化、合作化以及外包化。这两种概念存在一定程度的差异，前一种是通过虚化的手段对人力资源进行管理，后者则是通过对外在企业进行借助，注重结果。无论是哪种概念，最终的目标就是加强人力资源的管理，通过先进的技术来对人员进行虚拟化的管理。

1.2 人力资源管理的重要性 在现代企业的管理过程当中，人才是企业工作的执行者，也是企业发展的基础，对人才进行有效的管理是企业发展的重要部分，将对企业的生产水平起到决定性的作用。随着经济一体化的发展，市场企业之间的竞争力也在逐渐的加大，人力资源的管理也逐渐受到企业的重视。这也就将人力资源管理的重要性显露出来，对人力资源的管理与控制对企业的发展有着至关重要的影响，其有利于激发员工工作的积极性与热情，在此基础上提高生产的效率；降低工作中出现的劳动损耗现象，在一定的程度上增加企业的经济效益，使企业的利益达到最大化；更有利于对现代化的企业进行管理。

2 虚拟人力资源管理的形式

2.1 虚拟招聘 随着企业的不断发展与进步，招聘工作相对难以开展，这就需要加强虚拟人力资源管理，从两种招聘方式入手：一种是中心资源库的方式，另一种就是初级的网络招聘方式。中心资源库的方式就是指公司在网上进行招聘信息的，然后由应聘者直接进行简历的投递，或者是以电子邮箱的方式进行简历的投递，这种招聘的方式是对数字化技术的良好应用，也就是数字化的招聘方式。另一种就是初级的网络招聘方式，在公司的网站上进行招聘信息的，但要求应聘的人员使用传真、电话或者其他的传统渠道进行应聘，这也属于数字化应聘的一种。由于各个领域，各个行业之间存在着一定的差异性，所以采取的招聘方式也存在着差异。例如一些新兴的行业，金融、信息技术行业或者是一些技术含量相对较高的行业往往都采用中心资源库的方式进行招聘工作，而一些相对较为传统的工作就使用另一种招聘方式对员工进行招聘。

2.2 虚拟员工 虚拟员工简单的说就是指将员工自身所有的智力资产与员工进行分离。人才服务机构拥有人才，而使用的一方拥有员工智力成果的使用权。虚拟员工有两种，一是致力虚拟，另一种就是劳动的虚拟。前者是对高级人才而言的，后者则是对从事体力劳动的人员而言的。这种虚拟的方式在一定程度上为企业节约了成本，也提高了工作效率。

2.3 虚拟培训 虚拟培训简单地说就是对员工自身的技能进行个性化的培训，将企业与员工进行互动教育。这种培训对形式有一定的要求，要求形式较为随意，相关的员工也应具有一定的学习能力与接受能力。现在进行培训多是通过网络进行的，相对于传统的方式来讲，更加有效，快捷与方便，可以在很大程度上加大员工的工作效率，满足不同领域的企业对人才的要求。

3 虚拟人力资源研究中的问题

3.1 相关的人力资源管理概念问题 随着虚拟人力资源的应用逐渐的广泛，对人力资源的概念还没有进行统一，存在一定的分歧，并随着实践的发展与进步，无法对其进行统一的概述，新的内容随着实践不断的涌现出来，这也就导致了多元化的发展，很难用一个概念将其全部包括。

3.2 研究的范围相对较为狭隘 目前对人力资源管理研究的范围较为狭隘，仅仅是对人员的选拔、招聘、委派、培训、绩效、薪酬等方面进行研究，对职务以及工作的分析没有进行全面的研究，只对企业中的部分职能进行了研究，还有一部分职能没有涉及到，这也就造成了一定程度的局限性。

3.3 缺少实证 虽然，我国对虚拟人力资源进行管理已经出现实践，但对于这一方面的实证还是缺乏的。目前相关的调查都是对一些相对较为过时的实例进行证实，没有近几年的实证，而且对虚拟人力资源的部分业务没有涉及。

3.4 企业对虚拟人力资源的认识不到位 有部分企业对虚拟人力资源管理的重要性认识不到位，这也就导致虚拟人力资源管理缺乏实践性，随着企业的发展与扩大，分工逐渐明确，企业的员工逐渐增多，却没有有效的管理机制对其进行管理，导致企业内部分工不明确，工作混乱等。这也是由于企业的领导层对虚拟人力资源的管理没有进行有效的重视。

4 应对虚拟人力资源管理的措施

4.1 对虚拟人力资源坚持发展 由于目前虚拟人力资源在应用的过程当中存在一系列的问题，这也就导致国家以及企业对其缺乏信心，虚拟人力资源是一项复杂的、长期的工程，这就需要对其进行坚持。由于虚拟人力资源的管理与实际应用的人力资源管理的方式存在一定程度的差异，所以我们更应做好虚拟人力资源管理的工作，保障其在我国的企业中充分地贯彻落实，提高企业的工作效益。

4.2 政府进行调节 政府应对市场进行宏观调控，促进人力资源向着专业化与规范化的方向发展。按照我国的国情来对人力资源实施相应的资格认证制度，要求人力资源的工作人员应保证做到持证上岗。同时，虚拟人力资源也应对自身的业务进行不断的拓宽，保障业务的稳步发展，对服务的内容进行完善，以此来达到市场的需求。

4.3 加强内部职能 加强内部工作的分化，加强工作人员的自律性以及相关的素质建设，加强对人力资源管理人员的综合能力培养，使其可以从企业的角度对人力资源的现状进行分析，为决策者制定决策提供相应的支持。同时，在企业虚拟化的过程当中注意管理人员的能力与素质培养，否则虚拟人力资源管理就缺乏可行性。

4.4 企业外包 在企业对人力资源进行外包管理的过程当中，应注意服务商的信誉，并且注意服务商对这一方面是否有一定的经验，简单地说就是，对服务商的各个方面进行充分地调查，并了解服务商的可靠性。

4.5 加强管理人员的学习 对企业的管理层面来讲，应对虚拟人力资源管理的相关信息进行了解，对先进的信息技术可以熟练操作，这就需要加强培训，加强技术与理论的有效结合，保障管理的质量，从根本上提高工作的效率。

5 结语

虚拟人力资源管理在企业中进行应用，是人力资源管理发展的必然趋势，虽然在发展中仍存在一系列的问题，但需要相关人员采取相应的措施对其进行有效的解决，在实践的过程当中对其进行不断的完善，从根本上加强企业对人才的利用，使企业的利益最大化。

参考文献：

[1]楼旭明.人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理[J].当代财经，2007（07）.

[2]刘雯.虚拟人力资源管理[D].天津大学，2004.

[3]王赛芳.国内虚拟人力资源管理研究综述[J].商场现代化，2007（24）.

人力资源管理的新趋势篇5

关键词：人力资源管理；创新；途径

随着我国市场经济的快速发展，国内企业之间的竞争也越来越激烈，人才已经成为所有企业经济增长的重要因素，人力资源管理在人才的管理方面具有相当重要的作用。但是目前我国的许多企业在人力资源管理方面还存在着许多的问题，严重地阻碍了企业的发展，因此解决人力资源管理中的问题，并且提出行之有效的创新途径，具有相当重要的意义。

1 企业人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理制度不健全。

目前我国许多的企业中，并没有建立起相对独立的人力资源管理部门，更没有完善健全的人力资源管理制度。通常情况下，企业人才的招聘和工资绩效都是由经理一个人包揽的，这样不仅影响到其他部门的工作，还对企业员工的工作积极性造成一定的影响。此外，很多的企业在进行人事资源管理的时候，通常只在招聘、选拔、绩效评定等，没有建立完善的管理制度，没有清楚的认识到人力资源的可持续性，没有将其作为企业的长远发展决策来对待。

1.2 人才队伍建设不合理。

人力资源管理的不合理主要表现在缺少综合性人才与精英型技术人才，并且在企业内部没有金融、销售、法律等方面的人才。人才队伍建设的不合理性主要表现在技术型核心人才较少，普通职工人员过多，科员顶尖型人才几乎没有的现象，这对企业的长远发展是相当不利的。

1.3 人才流失严重。

在我国许多的企业中，由于各种各样的原因导致了企业内人才流失的现象很严重，其中薪酬的影响相当重要。企业的人才流失，导致的后果是企业没有了发展的动力，导致企业的生产不能正常的进行，导致了企业经济不景气，随之而来的是进一步的人才流失，这种恶性循环，更加阻碍了企业的正常发展。

2 企业人力资源管理创新的途径

2.1 创建以人为本的管理理念。

人是知识的传播者，知识是企业生产的重要因素，以人为本就是将人作为企业发展的中心。企业对内部工作进行分配，就是对人的分配，通过对员工进行培训和管理，将其分配到企业的各个部门进行企业生产，也就是说，员工智力的开发以及知识的获得，是人力资源管理的核心内容。以人为本的管理理念要求企业增强人力资源管理工作，在对员工进行培训完毕后，在实际工作过程中，通过对员工的实际工作情况进行监督，对积极工作的员工进行嘉奖，对企业具有重大贡献的员工进行重点培养，也就是说将员工的能力培养和员工的工作积极性当作人力资源管理中的重点，将培训作为培养人才的重要手段。

2.2 管理模式创新。

随着知识经济的不断发展，企业人力资源管理的环境也在不断的变化当中，因此想要在不断变化的环境中对人才进行管理，就应该创建新的、符合时代背景的属于自身企业的人力资源管理模式。随着知识经济时代的到来，信息化技术逐渐的延伸到社会的各个部门，尤其是计算机技术的广泛应用，使得人们的视野以及获取知识的渠道不断的拓宽，有了获得知识的途径，人们逐渐的对全新知识探索的兴趣也不断的增强。传统的管理模式已经完全不能够满足现代企业的需求，平等和尊重将是未来企业人力资源管理模式中的重点，管理模式的多元化以及人性化，将企业领导者由监控身份变成指导和激励的身份，以此来提高员工工作的积极性。在企业的发展中，不断的学习和借鉴，以此来进行企业管理模式的革新，促进企业管理快速健康的发展。

2.3 人力资源管理技术的创新。

伴随着计算机技术的不断发展，企业的人力资源管理应该逐渐的向信息化与数字化管理转变。人力资源管理部门可以创建一个包含有企业所有员工资料的信息库，然后在计算机中妥善保存。此外，实施网络化的人才管理模式，利用计算机网络与企业的所有员工进行沟通，并且通过计算机对员工进行培训、绩效考核、薪酬奖励等，将网络的最用发挥到最大化，从而实现对企业整体人力资源的管理。

2.4 加强企业人力资源的绩效管理。

所谓的绩效管理就是对员工的个人工作业绩进行管理，绩效管理是建立在以人为本的管理理念上的。由于企业内部人员众多，所以对员工的业绩考核难度相对较大，所以对员工的业绩进行考核的时候应该要谨慎，首先应该建立合理的业绩考核制度及绩效管理制度。企业管理者应该在管理的过程中创建合理的评价机制，将企业员工的考核制度化，将考核结果通过审核后及时的反馈，并且进行适时的调整。

3 人力资源管理的创新趋势

3.1 个性化管理。

新时代的企业人力资源管理应该重视企业的人才，及时了解员工的特点与特长，将员工安排在最适合其工作的岗位，同时尊重所有员工的意见，各抒己见，更好的提高员工的工作效率。

3.2 管理跨文化。

每一个企业都是有不同背景与阅历的人才组成的，人与人之间都存在着文化差异。所以在人力资源管理中，应该根据所有员工的文化程度，合理的调节企业文化氛围，促进企业发展。

3.3 管理知识化。

人才是企业经济发展的动力，所以人才管理应该不断的对员工的知识进行培训。新世纪的企业竞争是人才的竞争，发展员工的知识性人才，丰富自己的企业团队。

3.4 管理柔性化。

企业人力资源管理的柔性化，能够有效的提高企业员工的工作积极性，不管是员工的工资薪酬，还是绩效考核都应该灵活多变，并适时的给予员工一定的奖励。

4 结语

企业的人力资源管理应该随着时代的不断变化而变化，通过合理的管理，为企业保留人才的同时，还能够为企业吸引更多的人才，从而提高企业的竞争力，拓宽市场，帮助企业在市场经济的发展中占有一席之地。

参考文献：

[1]蔡立科.企业人力资源管理的创新研究[J].中国商贸，2011（2）；53-54.

人力资源管理的新趋势篇6

论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。 论文关键词：新经济；企业；人力资源管理；知识管理 新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。 1 新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化 新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面： (1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。 (2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。 (3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。 (4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。 2 新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化 2．1 企业发展源泉的变化 在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。 2．2 企业发展战略的变化 不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此

人力资源管理的新趋势篇7

我国相关的研究者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在英文中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(VirtualOrganization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目呢？

一、人力资源管理面临的现实挑战

1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

二、人力资源管理发展的可能趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。版权所有

可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

人力资源管理的新趋势篇8

一、人力资源管理面临的现实挑战

1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

二、人力资源管理发展的可能趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。