小微企业绩效考核方案范文

小微企业绩效考核方案篇1

针对这种现象，仁者见仁，随着更多大公司对绩效评估的放弃，引起了管理界关于绩效评估的探讨。中小企业是否也要跟随大企业的脚步，也放弃绩效评估呢？本人不以为然。

中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。在不同行业、不同国家、不同阶段中小企业和大企业的划分标准不同，但相对来说，中小企业占有的资源有限，员工数量少，管理灵活。

绩效评估，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和成果。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效评估可以为公司决策、人事调整等提供依据。绩效评估的管理方法在很多企业中实施，并取得了不错的效果，当然，也有一些负面看法。

中小企业，规模小，有其管理的灵活性，但在规范性方面有所欠缺，个人认为绩效评估作为一个规范管理的工具，恰好有其很好的适应性。但是，绩效评估只是一种工具，从公司适应性、制度设计、关键绩效指标的设置、考核方案实施、绩效方案效果评价、绩效方案改进、企业文化结合等方面，在中小企业实施，都有其特点。

从公司适应性来看，中小企业的不同行业、规模大小、管理水平、人员构成等都不同，是否实施绩效评估，是一个自上而下的过程。高层管理者的肯定和推行，是至关重要的。实施绩效评估，需要一定的人员、财务的支持，会有一定的成本，公司管理者需要从成本和收益的角度评估是否本公司有适应性。笔者认为，微小公司或初创公司，在绩效评估方面效果不明显，而在达到一定规模的时候，绩效评估对管理水平的提升、公司竞争力的提高都有一定的积极影响。

中小企业经过评估，如果确定要实行绩效评估，则绩效评估制度的设计就关键了。绩效评估制度设计应以客观公平为原则，以绩效改进为目的，考核结果与工资、升迁等挂钩。其中，关键绩效指标的设置至关重要，绩效指标来自于公司战略目标的分解，反映了公司导向，明确各个部门的责任，以及部门人员的业绩量化指标。

针对关键业绩指标（KPI）的设置，有各种理论、方法、原则，比如：SMART原则，鱼骨图分析法等。针对不同的部门，有不同的关键业绩指标方式，比如研发系统、营销系统、生产系统、财务系统等，不同的指标有不同的导向。

中小企业，因其规模有限，在部门职能方面有交叉和重叠，很多人员都身兼数职。在这种情况下，就不能照搬教条，采用一刀切的形式来设置关键绩效指标了。职能兼任时，需要综合考虑绩效指标。

比如有些科技型中小公司，市场部门缺失，有些研发系统兼任，有些是销售部门代劳。市场部对公司产品开发及定位影响巨大，如果是研发系统兼任，产品市场定位相对于研发工作的绩效考核比例，也就反映了市场定位与产品开发进度及效果的相对的重要程度，简单说就是绩效指标设置直接影响了工作的侧重点。相应的，如果市场工作由销售部门兼任，则产品调研与公司业绩方面的对比，就更明显了。同样的人力、财力等资源下，侧重于产品调研，业绩方面的投入相应减少，反之，市场调研也就弱一些。绩效目标设置可以体现公司发展倾向。

现实中，中小公司人事部和行政部一体的例子更多一些。很多中小公司，人事部和行政部往往是一个部门，而且人员的资历和经验不是很高，在人事制度上可能不太完善，在绩效业绩指标设置时，人事部的专业性不能很好的发挥作用，会影响到指标的导向作用。甚至在绩效指标执行过程以及执行效果确认上大打折扣。除此之外，人事和行政两者工作内容的比例，本部门绩效指标设计的权重，也会影响公司整体的运行。

从以上两个例子，可以看出，关键绩效指标的设置很是关键。公司本身架构的设置，公司政策导向，绩效专业人员的参与等因素都对关键绩效指标的设置影响很大。总之，还是需要结合企业性质、规模、发展方向，综合考虑，设置适应企业特点又能发挥人员积极性的关键绩效指标，这样更有利于后续执行。

关键绩效指标设置，量化是很重要的原则。针对不同部门指标量化之后，才具有操作性和执行性。目标量化是一个专业程度很高的事情，需要对不同部门的工作特点了解，并且对量化指标进行分解，合理并且可操作。比如销售部门的绩效指标要考虑公司发展、行业环境以及人员情况等。

关键绩效指标设置之后，就涉及到考核方案的实施了。目标再好，如果执行不到位，也起不到好效果。员工执行力就是员工能够按质按量、做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了公司满意的结果。涉及到绩效评估方面，就是能够达到设置的绩效指标。

考核方案实施，也就是说绩效指标的达成过程中，也是有一些方法和技巧。比如：良好的沟通渠道，领导起带头作用，执行力的培训，树立典型发挥标杆作用、相应的奖惩机制等。其中，奖惩机制是最立竿见影的。这关系到员工的切身利益，也是最符合人性的。奖惩机制的合理性、实施过程的公平性很重要。人员薪酬调整、职位调整、奖金等切身利益与考核实施挂钩，有利于提高员工的积极性。

对中小企业而言，除了相应培训、奖惩之外，更适合于执行力提升的应该还是在软性条件上。比如，中小企业管理层级少，在沟通方面有优势，管理扁平化更有利于信息的传递和共享。在执行中，人员本身职责重叠，行事可以更灵活，更能适应现实的变化。当然，因为中小企业的特点，在执行中，也会有些弊端。比如，行事灵活，也就意味着不够规范，个人主观影响大，不利于广泛推广。中小企业人员专业度不高，在整个执行中不好掌握度。总之，执行中，要尽量发挥中小企业的优势，规避风险。当然，也会有绩效指标达不到的情况。这就需要对效果及目标调整。

绩效方案效果的评价，是对整个绩效方案的总结，一般以年度来计。主要从以下几个方面来做：绩效考核目标是否达到，绩效考核实施情况，绩效考核指标的合理性，绩效考评运作体系的评价。整个绩效方案是否达到了预期的效果，与公司战略目标的达成是否一致，整个绩效考评运行体系对本企业是否适宜，投入产出是否合理？这些都是通过绩效方案评价来得到答案的。归根结底，绩效方案实施，是要提高企业的效率和竞争力。

绩效体系评价后，针对好的方面要发扬，差强人意的部分，要作改进。绩效方案的改进的目的就是扬长避短，也是一个系统工程，要循序渐进来做，抓住主要问题。中小企业因其灵活性，在绩效体系改进方面，反应更快，可以及时的规避一些问题。

综合以上对绩效评估整个过程的分析，可以看出，中小企业因其自身特点，在绩效的制订、适应性、目标设置以及执行过程中有着不同的特点，有优势也有劣势。归根结底，绩效评估是一种管理工具，要与企业自身特点相适应。

目前，中小企业大部分所在行业都属于自由竞争市场，竞争比较激烈。面对复杂的市场环境，企业要想提高效率，提升竞争力，要发挥其灵活适应快的优势，又要规避其规模小占有率低的劣势。笔者认为，绩效评估是一个很好的工具。绩效评估并不是一个僵化的体制，它针对不同企业，可以制订与其适应的制度和关键绩效指标，在考核方面也可以以企业现状为依托，有所侧重，逐步改进。

企业绩效评估，作为一种管理工具，在不同类型的企业可能有不同的作用。微软和戴尔这类大企业放弃绩效评估，有其自身不同阶段的适应性问题。而中小企业，在面对外部竞争和内部组织管理现状时，适时的采取绩效评估，也有其适应性。无论是实行还是放弃，都与企业文化密切相关。企业文化，是通过企业制度的执行衍生而来，并不是凭空标榜出来的。中小企业，在绩效评估实行的过程中，结合自身特点，有利于企业文化的建立。抛却最基本的运行，空谈文化，不利于企业的成长。

小微企业绩效考核方案篇2

一是各省级、副省级创业投资企业备案管理部门（以下简称各省级备案管理部门）应依据《关于促进创业投资企业发展有关税收政策的通知》，与属地财税部门建立顺畅的工作机制，确保符合条件的创业投资企业及时足额享受税收优惠政策。

二是各省级备案管理部门应加快设立小微企业创业投资引导基金，吸引社会资本设立创业投资企业，主要投资于小微企业。已设立的创业投资引导基金应加快研究出台鼓励所投资创业投资企业支持小微企业的激励制度，可采取对参股创投企业设置投资小微企业的最低股比要求、支持参股创业投资企业加大对孵化器类企业投资，对投资小微企业的项目进行跟进投资等措施，支持小微企业发展。

三是支持符合条件的创业投资企业、股权投资企业、产业投资基金发行企业债券，专项用于投资小微企业；支持以上企业的股东或有限合伙人发行企业债券，扩大这些企业资本规模。

四是继续加大国家新兴产业创投计划实施力度。按照“政府引导、规范管理、市场运作、鼓励创新”的原则，鼓励新兴产业创投计划参股创业投资企业进一步加大对战略性新兴产业和高技术产业领域小微企业的投资力度，全面提升对创新型小微企业的增值服务水平，促进创新型小微企业加快发展。

五是各省级发展改革部门应会同有关部门抓紧制定鼓励财政出资的股权投资企业、产业投资基金支持小微企业的政策措施，完善国有股权投资企业、产业投资基金绩效考核制度。各省级备案管理部门应积极协调属地国资部门，完善国有创业投资企业绩效考核政策，鼓励其加大对小微企业的投资。

六是鼓励各省级备案管理部门积极开展创业投资企业、股权投资企业与小微企业的项目对接活动，促进创业投资、股权投资资本的投资需求与小微企业融资需求的有机结合。

七是进一步完善“统一组织，统一担保，捆绑发债，分别负债”的中小企业集合债券相关制度设计，简化审核程序，提高审核效率，逐步扩大中小企业集合债券发行规模，优先做好中小企业集合债券发行申请材料的转报工作，提高工作效率。

八是扩大小微企业增信集合债券试点规模。继续支持符合条件的国有企业和地方政府投融资平台试点发行“小微企业增信集合债券”，募集资金在有效监管下，通过商业银行转贷管理，扩大支持小微企业的覆盖面。鼓励地方政府出台财政配套措施，采取政府风险缓释基金、债券贴息等方式支持“小微企业增信集合债券”，稳步扩大试点规模。

九是鼓励发行企业债券募集资金投向有利于小微企业发展的领域。鼓励地方政府投融资平台公司发债用于经济技术开发区、高新技术开发区以及工业园区等各类园区内小企业创业基地、科技孵化器、标准厂房等的建设；用于中小企业公共服务平台网络工程建设等，鼓励发债用于为小微企业提供设备融资租赁业务。支持中小型企业发行企业债券用于企业技术改造。

十是贯彻《关于坚决遏制产能严重过剩行业盲目扩张的通知》精神，支持创业投资企业、产业投资基金、企业债券满足产能过剩行业的小微企业转型转产、产品结构调整的融资需求。严格限制创业投资引导基金和财政出资的股权投资企业、产业投资基金间接或直接投向产能严重过剩行业新增产能项目、违规在建项目。

小微企业绩效考核方案篇3

专业的核心是课程，课程改革的核心是打造一堂好课，而评价一堂课是不是好课，最基本的就是要看它是否是以学生为主体，是否突出能力目标，有没有用项目任务来训练学生的能力。现阶段我国很多高职院校依旧采用以往教育教学课程，高职人才培养目标与课程教学目标相偏离，这就需要高职院校重新设计教学项目课程。具体有如下几个原则：以职业能力培养为主线；以项目为框架；以社会需求为依据。

1、培养学生职业能力。也就是说，项目课程开发应该对学生职业能力进行全面培养，同时根据企业职业道德的新标准适时更新学习内容。以学生职业能力的提升为高职教育教学目标，以期能够实现实践和理论、应用和知识的全面结合。

2.与社会需求相符合。高等职业技术教育主要服务于区域经济发展，学生的培养目标、教学方法与内容、课程设置以及教学组织形式等都要随社会的需求变化而变化，同时还要及时更新项目课程设计的形式。

3、以企业具体的工作任务或项目为框架。高职院校在进行课程开发时，必须立足企业的职业岗位工作任务分析，以此由工作结构取代学科结构。

二、高职项目课程设计流程

课程教学的“整体设计”是一个教学改革的新概念。从系统理论的角度来看，一个系统的每个部分都好，但整体不一定会好，同理，教学也是如此，一堂课好，不一定整体教学的效果就好。所以要从单元“联系”这个角度来对课程教学的整体设计进行优化。主要包含以下几个环节。

1、根据企业生产流程，分析工作岗位（群）需求，明确课程。这一阶段的任务是根据企业生产流程，分析工作岗位的社会需求，确定专业人才培养目标。一般由行业、企业人员和学校教师实施，通过分析社会需求确定专业人才培养目标。教师通过到企业调研，搜集各种与岗位有关的数据、资料，通过与企业技术人员交谈，对职业有全方位的认识[2]；从中观层面对于企业规模、性质、产品、加工设备情况、劳动状况和工作环境等具体情况加以了解；从微观层面对企业岗位加以了解。通过从微观层面与宏观层面分析企业工作岗位，以此获得企业与社会对岗位职业能力要求与实际需求状况。

2、基于协同创新的项目课程内容设计。分析工作任务是由生产一线的专家和课程方面的专家对某一岗位或岗位群中需要完成的任务进行分解，掌握其具体的工作内容完成工作任务与职业能力分析表。课程内容的设计正是基于校企和校校协同创新，对二次开发过程进行全面分析，其任务主要在于，对科目课程阶段性教学目标与教学目标加以明确，合理组织课程内容[3]。

3．基于协同创新的教学方法设计。以培养学生职业能力的课程教学目标为中心，尽可能精心营造与设计，使学习情境能够匹配学生认知水平，并和岗位工作氛围相吻合，对培养学生由学生身份向员工身份的转换能力极为有利。合理选择案例分析、分组讨论、角色模拟、竞赛激励、实务体验等多种能启发学生积极思维、点燃他们探索激情、提高认知水平、提升职业素质的多种教学方法。

4、基于协同创新项目课程的考核方案设计。项目课程考核一般采用老师评价与学生自评相结合的方法，通过过程考核和结果考核确定学生的最终考试成绩。考试成绩由能力考核、知识考核、素质考核构成。老师用相对固定的方法，也就是传统的打分形式，量化学生所有考核步骤，得出总分。此外，教师应该合理评价学生任务完成情况，正确纠正与提示学生不足之处，并适时鼓励学生，同时指导学生以评价表的方式对工作任务完成的进度、质量、完整性及合理性展开自评。

三、项目课程整体设计的案例分析—以网络营销为例

(一）基于协同创新根据相关工作岗位要求，确定课程目标和设计理念

1、基于工作流程与岗位能力对教学内容的设计企业需求调研发现，作为一种现代化营销手段，网络营销衍生的工作岗位非常多，这就需要更多网络营销人员必须尽可能短的时间内与工作岗位相适应，要求营销人员一方面必须懂得营销商务知识，另一方面还应该对网络营销工具予以熟练掌握与运用，以此提升企业发展效益。采用市场调研，对企业需求加以充分认识与了解前提下，对岗位流程进行全面分解，以此到处岗位应会点，将其当作网络营销教学指导目标。项目任务驱动式教学、实践教学、网络学习以及案例教学等形式共同构成教学过程中统一性教学系统，全方位训练学生动手能力、理论分析能力及问题解决能力，以此不断提升学生教学互动性与学习主动性。

2、“学、教、做”相结合教学过程中，主体是学生，边做边学，从而使学生实战技能得以不断提升。

3、创业与学习相结合积极鼓励学生创建与经营管理网络店铺，也就是网上创业。所以，课程教学过程中，也应该对网上创业实训项目进行有效设计，确保网上创业与课程学习的同步进行，彼此促进，以此为学生未来发展奠定良好基础。

(二）基于协同创新的课程内容设计

本课程在教学内容设计上，根据实践技能将项目进行若干任务的分解，在动机与问题驱动下，对学生课程学习兴趣予以激发，保证学生能够在任务中不断探索更多学习方法，同时在教学实践中将协作、互动以及交流特征体现出来。

(三）基于协同创新的项目课程考核方案设计

企业多采用绩效考核的方式对员工进行考核。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，为了提高教学质量的可控性，学校把公司项目绩效考核方法引入到项目化教学管理当中，结合教学实际，提出了“积分制”考核方案。“积分制”考核方案主要包括三个过程：第一，准备阶段，把课程教学内容当成一个大的企业项目，撰写项目实施计划，即分出各个阶段的任务，然后学生4－6人一组自由组成项目团队，课内项目和课外项目的每个阶段都组织考核，考核具体形式以项目完成情况PPT汇报和检查完成结果为主，考核对象是小组和个人，采用学生互评占30％、教师评价占20％、PPT汇报占50％的办法对学生进行综合评价，最终形成个人积分。第二，实施阶段，项目要求学生自由组成小组，自荐组长，小组集体共同完成任务。每次任务完成都及时公布个人积分和小组积分，进一步促进小组的竞争意识；第三，总结阶段，把学生每次项目获得的积分进行汇总，得出每个人的总积分和小组积分，并进行排名，然后再根据一定的标准换算成百分制，并对各阶段成绩进行分析，提出改进意见。

小微企业绩效考核方案篇4

关键词：空间教学;教学设计;教学方法

一、课程性质与特点

《财务会计》作为会计专业的核心课程，其重要性是不言而喻的。它承前启后，是之前《基础会计》的延续，又是后续课程包括《财务会计报表编制与分析》、《财务管理》、《成本会计》、《会计电算化》等课程的重要前提。课程目的性应该体现在两个方面：一方面，要为学生的职业生涯奠定专业基础。《会计基础》课程应该培养的是会计从业人员的基本专业知识，而《财务会计》课程则应该在专业素养方面为学生在职场打开晋升通道;另一方面，会计专业的学生都会走考级考证的道路，而中级甚至更高级的考试会在学生毕业后。《财务会计》课程应该为今后的考证考级至少是中级会计师考试，打下坚实基础。

《财务会计》是会计专业所需课时最多的一门课程。就课程本身来说，一方面，它涵盖的知识点非常多，包括了企业在运行过程中所涉及的各个经济要素;另一方面，它是一个精密复杂的逻辑系统，各模块之间既有共性又有个性，相互独立又相互关联，前后融会贯通。就教学目的来说，这门课程既要教给学生财务会计的基本理论与技巧，又要使学生能够独立处理企业发生的经济业务，还要使学生具备会计人员的专业素质。

二、传统教法与改革现状

传统的财务会计教学基本遵循教师讲授理论基础―例题演示―学生练习的程序，在这样的教学过程下，学生被动接受相关知识，往往觉得能看懂例题，但动手的时候就不知从何下手，如果课后没有加强练习，授课效果就浮于表面。会计专业学专学精的唯一途径除了多写多练别无他法，而高职生的学习主动性不强，学习过程中不愿意动手练习，所以知识熟练内化的程度总是有所欠缺。另一方面，基于工作过程的教学改革大范围铺开，但是在会计专业运用却并不彻底，效果不理想，笔者认为主要原因如下：一是学生分组不合理。在基于工作任务的教学过程中，合理的分组应该是4人/组，但是因为实际的班级设置一般都超过了40人，甚至是50人以上，又不能配备2人以上的指导老师，分组流于形式，或者不能避免“搭便车”现象的发生;二是工作任务设置不合理。现行教材以工作任务来驱动教学时设置的工作任务就是传统的账务处理例题。而现实的工作中是没有文字性介绍的，会计人员要依靠原始凭证来识别经济业务，而且工作任务在设置上往往只起到了导入的作用，并没有涵盖岗位所需的大部分知识点;三是咨讯阶段缺失。教师布置好工作任务后只有小部分学生主动咨询相关知识，大部分学生只等着老师讲解，给出答案，学生对传统教学方法有依赖性;四是评价机制不合理。项目教学法下的考核方法仍然沿用期末考试成绩+实训成绩+平时成绩的构成方式，学生只要考好了期末考试，学习过程并不重要;五是信息反馈渠道单一。教师对于教法学情的反馈分析在课堂上跟学生进行交流，学生不一定能马上消化，需要用文字表述出来，让学生慢慢理解。

三、改革思路

针对高职会计电算化专业，我们对《财务会计》课程进行了解构重构及整体设计。在企业调研的基础上，按照工作岗位的要求将课程进行了解构，分为应收预付结算会计岗、存货核算会计岗、固定资产核算会计岗、无形资产核算会计岗、其他长期资产核算会计岗、金融资产核算会计岗、长期股权投资核算会计岗、负债核算会计岗、所有者权益核算会计岗和收入费用及利润核算会计岗，再将知识点以工作任务为导向进行了重构，建立了对应的十一个业务核算模块。课程设计以培养学生的实际账务处理能力为核心，课程内容的难度设计对接学生正在面对的会计证考试和初级会计师考试。

具体课程执行时以学生的学习需求为导向，运用大学城空间的各项功能来设计模块内容。认为课程设计应在充分分析学生学习需求的基础上来进行，大学城空间的各项功能也应该以服务课程、方便好用为原则来使用。

由于高职学生逻辑思维能力和理解能力都不强，因此仍沿用最直观的方式―工作任务来驱动课程。交给学生一个精心设计的工作任务，完成任务所需的知识涵盖了相关模块的知识点，学生在执行过程中需要用到的相关知识以5分钟学习卡册的形式列示到课程资源中，学生为了完成工作任务自然会主动获取相关知识。教师则要从以下几个方面把好关：一是课程设计思路要清楚，做到整门课程清楚明了，学生能够跟着老师的设计思路往下走，不至于错乱;二是工作任务设计到位，工作任务一方面能引导学生走入学习过程，另外一方面也是学生对于学习目标的直观体会，所以工作任务的设计既要贴合于实际工作岗位，也应涵盖岗位相关的知识点;三是学生积极性的调动，可以运用团队竞争等教学方法，也可以设置相应的奖励机制来激发学生的学习热情，只有学生参与进来了，课程改革才是有意义的;四是考核评价。考核评价是激励机制的重要方面，是学生积极性的重要保证。一方面，我们以团队成绩来进行考核，能够把团队里每一个不愿意拖后腿的学生都调动起来，另一方面，利用试题库进行单元小考，防止“搭便车”现象的发生。

四、具体课程设计方案

选用三本教材配合教学：一本单项实训，一本教材，一本练习册。利用单项实训中的原始凭证来设计教学任务驱动教学过程，学生通过原始凭证识别经济业务，通过教材和大学城空间来获得完成任务所需知识，课后再通来练习来内化提高。

大学城空间建设方案：一是以工作任务引导教学过程，以原始凭证驱动教学任务。我们模拟了一家钢铁制造企业：东方股份有限公司，以该企业的具体业务为内容来设计教学情境。比如说应收账款业务，给出了东方股份有限公司的一笔销售业务中会计人员会涉及的包括销售发票、运输发票、转账支票、托收凭证在内的原始凭证，业务涵盖了应收账款业务中所有知识点，包括定义，确认时点、商业折扣、现金折扣、销售折等等，要求学生在执行任务过程中逐渐主动掌握相关知识。二是微课资源：我们用五分种学习微课资源的形式补给学生相关知识点。微课资源分为三种：一种是简单的知识内容，只作介绍即可;一种是涉及计算和账务处理的知识，在知识介绍后附有演示练习，学生在课堂上即时完成并采用微博方式进行互动;一种是难度较深内容，我们设计了视频教学，进行了详细讲解。三是学生团队的建立。要求学生以团队的方式参与到课程中来，设计了团队组建方式，学生按要求建立团队，并提交团队名称、图标等相关内容，学习过程以团队方式互动及提交作业。四是课堂互动方式采用腾讯微博，一方面课堂作业以学生团队的方式用腾讯微博提交，另一方面学生在学习过程中的问题与用微博、私信、大学城留言等方式与教师交流，及时得到解答。五是学生考核方式：一方面，学生平时学习的考核采用团队考核的形式，我们建立了团队学习进程临控图，以考勤、任务完成的正确性及速度作为考核对象，分组计分;另一方面，我们拟利用大学城空间的在线考试自测系统，建立课程试题库，进行单元测验，作为平时成绩计入期末总评分。六是教案，采用表格式教案，体现工作任务驱动方式。以一个教学情境设计一个教案，以原始凭证的给出来布置教学任务，以五分钟教学资源的形式给出了相关知识点的知识介绍及例题演练甚至是视频教学。七是及时撰写教学日志，并按教学过程中的心得体会写出教学心得，建立良好的反馈机制。

五、执行现状及效果

因为《财务会计》课程课时较多，我们的人才培养方案在执行时分成了上、下两个学期进行，目前，我们已在大学城空间建设了《财务会计》（上）的教学资源，空间网址为：http：///SpaceShow/index.aspx？uid=445834，已建立好应收预付结算岗、存货核算会计岗、固定资产核算会计岗、无形资产核算会计岗和投资性房地产核算会计岗五个岗位的相关内容。本届会计专业学生3个班155人，共分成了27组参加学习。建设内容包括电子教案24份，教学日志15份，教学课件48份，教学心得10份，微课资源150个。

在教学设计、教学评价、教学反馈方面取得了较好效果：（1）教学设计。以存货核算会计岗为例，传统教材是按存货取得、计价和发出这样的时间顺序来设置教学情境，而不同存货取得方式不同，包括了自制、外购等方式，存货计价涉及计划成本法和实际成本法，这样学生在学习过程中思路就很混乱。我们采用了存货品种，即原材料、周转材料、库存商品、委托加工物资来设置教学情境。在原材料这一教学情境中，用表格式教案来引导教学过程。先用原始凭证模拟企业收发原材料的具体情况，提出工作任务，要求学生用计划成本法和实际成本法两种方法核算原材料的收发计量，学生在使用计划成本法和实际成本法时自然也就理顺了取得、计价、发出的时间关系。再用微课资源补充学生执行任务所需知识点，把需要衍生解释的内容放入微课资源中进行介绍。例如，取得存货时货物、结算单据和价款支付在时间上不一致应该如何具体处理，我们就根据四种不同情况做了四个微课资源。微课资源以任务来贯穿，有教案为依托，结合到教学思路中，不再显得单一零散。（2）教学评价。我们以团队的形式来对学生的平时成绩进行评价。平时成绩分成三个部分：考勤、课堂作业（以腾讯微博方式现场提交）、手工作业;考勤影响团队总分，很好地提高了到课率，达到95%;课堂作业以腾讯微博方式现场提交，记入团队分，按分值排名，不定期给予一定物质奖励，大大提高了学生的积极性;手工作业则要求每个人提交，记入团队分，以此提高了学生的手工账动手能力。（3）教学反馈：每一次课及时撰写教师心得及日志，并发表于大学城空间的对应版块，对课程重点难点及学生掌握情况进行深入剖析，对作业中的频发问题进行讲解，及时反馈沟通。

收稿日期：2015-03-22

小微企业绩效考核方案篇5

摘要：《人力资源管理》是高职高专管理类专业的一门核心课程，在经济新常态下企业的人力资源管理的内容和重c发生了新变化、新趋势，本文就人力资源管理课程改革的必要性和目前存在的问题进行了阐述，并从完善课程体系、革新教学方法、创新考核制度等方面提出了课程改革的设想，对以后的课程发展和改革起到了一定的借鉴意义。

关键词：职业院校；人力资源管理；教学改革

一、高职院校《人力资源管理》课程改革的必要性

（一）高等职业教育的培养目标需要我们进行课程改革

高等职业教育的主要任务是为地方经济建设和社会发展需要培养高级应用型人才，尤其是为地方生产建设、管理、服务第一线培养“下得去、留得住、用得上”的高级应用型人才。为经济发展培养一专多能的高级应用型人才重在应用，所以我们就应该理论联系实际注重学生能力、素质、技能的培养，这就要求我们必须要改革传统的课程体系和教学方法，这是区别我国本科教育目标，体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

（二）经济发展赋予的历史任务需要我们进行课程改革

随着我国经济的发展，提高学生的专业理论素质和应用实践能力培养出一大批高水平、高素质的经济管理人才越来越成为提升我国经济竞争力，保证国民经济持续健康发展的重要前提。这就需要高校适时变革和调整教育目标和教学内容，要求经济管理类职业教育培养的人才具有更加丰富的社会知识和较强的人文素质和创新精神，要完成新时期经济发展赋予我们的历史任务，高职高专院校需要进行深入的教学改革和创新。

（三）95后大学生群体特点需要我们因材施教实现教学改革

中国经济经过改革开放30多年的快速发展，使我们年轻人对待很多事物的看法和老一辈有了很大的区别，在这样的社会环境下成长起来的95后，学生们具有认同主流价值观、理性务实、兴趣广泛、合作共赢等时代特征，但是同时他们也务实、渴望自由、民主、独立、敢于冒险和尝试，他们通过互联网接受到了很多的知识和信息，因此我们传统的“一言堂”、“填鸭式”的教学模式和方法很难调动同学们的积极性和创造性，新时期大学生的特征要求我们高职高专的教育工作者必须因材施教实现特色化教学，改变传统的教学方法和思路。

二、目前《人力资源管理》课程教学中存在的问题分析

（一）课程教学体系理论化，实践性不强

《人力资源管理》课程是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。我们的高职高专教材有很多的版本，其基本理论和基本概念的阐述始终坚持理论知识为主，我们很多教师在授课的过程中比较重视课程的系统化和理论化，平时多以理论教学为主，虽然有的老师也注意到理论联系实际，在淡化理论的同时强化人力资源管理技能训练，以提高学生的实践动手能力和职业素质，但是在像人力资源规划、工作分析、绩效考核等章节中由于学生缺少社会经验，其想象力有限，实践的操作性、可行性不强。

（二）教学方法、模式传统落后

目前我们很多老师的教学方法还是多以理论教学为主，案例教学为辅，情景教学、体验式教学、翻转课堂、微课等新型的教学模式没有充分有机的结合在人力资源管理的教学过程中。目前我们很多高职高专院校都以大课的方式授课，这就使很多同学在学习的过程中滥竽充数，老师在课堂上大声讲，他们在课堂下小声说，看手机，聊微信现象普遍，由于场地小、学生多、使我们一些情景模拟、讨论等实践性教学互动效果很差，不能充分调动学生的积极性，学习效果较差。

（三）教师缺乏企业实践经验

我们高职高专院校在招聘教师的时候普遍重学历、轻实践，教师大多都是刚毕业就来到学校，很快完成了从学生到老师的角色转变，高校教师缺乏企业一线工作经验是我们教师队伍建设的短板和硬伤。虽然很多学校利用寒暑假组织教师参加企业实践学习，但是由于时间短，缺乏一定的考核指标和激励机制，使我们的社会企业实践流于形式，没有得到实践能力的真正提高。在这样的情况下教师就不知道企业真正需要的人才要具备哪些能力、技能和素质，更不用提对学生的动手实践能力有所帮助和提高。

（四）考核方式单一，没有做到以考促学

高职高专的学生高考的时候分数普遍较低，学习的主动性和积极性不强，很多同学还抱有六十分万岁，多一分浪费的思想，他们中有些同学对奖学金也并不是很感兴趣，这就要求我们老师要创新我们的考核方法和考核机制，改变现有的出一张卷子的纯理论考试的单一模式。要通过多样化的考核方式引导学生思考、创新、求异、努力做到以考促学。

（五）实训基地的指导作用发挥欠佳

校企合作的目的就是一方面学校充分利用实训基地企业的生产设备等资源让学生得到与专业匹配的对口实践，缩小毕业后到企业工作的焦虑感和适应期，另一方面就是为实训基地提供对口的人才输出以达到双赢的过程。可是在实际的校企合作过程中由于学生毕业很少真正留在实习企业，企业专家也很少对学生给予指导，使校企合作流于一纸协议，没有有效发挥指导作用。

三、高职教育背景下《人力资源管理》课程教学改革的建议

（一）立足高职教育本质，完善教学体系

高职教育的本质就是培养企业需要的应用型人才，这就需要我们讲授人力资源管理课程的教师深入企业调研，按照用人企业需要重新设计、修订相关人才培养方案，根据培养目标来调整课程标准、课程大纲和教学任务的设计，有经验的教师可以自主编写面向职业教育，理论够用、突出实践的人力资源管理教材，全方位的完善教学体系建设。

（二）革新教学方法，提高教学效果

1.案例分析法

案例分析法是我们日常教学经常使用的常规教学方法之一，通过案例教学可以加深同学对知识的理解和掌握，通过案例也可以让枯燥的理论变得生动有趣。在运用案例教学法的时候首先我们应当注意案例与知识的相关性，注意所选案例要紧扣教学内容，另一方面就是案例选取的要生动典型，要具有普遍性，能够让同学举一反三、触类旁通。

2.情景模拟法

情景模拟法是教师有针对性的设计情景，让学生扮演某个角色，通过同学身临其境的感受模拟过程，来达到活学活用知识的目的。例如：在招聘这块内容中，教师可以把学生分为招聘和应聘方，招聘方成立公司，设计招聘广告和招聘岗位要求以及准备笔试、面试问题，应聘方准备简历和做好面试前的准备工作，通过情景模拟的方式让学生掌握招聘、面试技巧的同时提前感受到了就业的压力，在情景模拟的过程中教师要注意对过程的把控和监督。

3.翻转课堂

传统的教学模式是老师在课堂上讲课，布置课下作业回去完成。与传统的课堂教学模式不同，在“翻转课堂教学模式”下，学生在课下可以看视频讲座、听播客、阅读功能增强的电子书，完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。在人力资源管理的教学过程中，例如在讲到中国、美国、日本三国人力资源管理模式的区别时，就可以运用翻转课堂的形式让学生课下学习，课上共同讨论各抒己见，实现学生吸收内化学习过程效益的提升，从而提高学生的主动思考能力。

4.充分利用网络化平台实现多元化授课

微课、幕课、在线精品课程等利用网络资源实现的不分时间、地域、其受众面广等特点已被很多教师所青睐。“微课”是指按照新课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点（重点难点疑点）或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。“慕课”（MOOC）中的“M”代表Massive（大规模），“O”代表Open（开放），“O”代表Online（在线），“C”代表Course，课程的意思。慕课是大规模的网络开放课程，它是为了增强知识传播而由具有分享和协作精神的个人组织的、散布于互联网上的开放课程。在人力资源管理的授课过程中我们可以充分利用网络资源在讲授工作分析、绩效考核等较为抽象的内容时可以让一些知名的教授、专家给我们化繁为简进行学习和掌握。

（三）建立和培养双师型教师队伍

高职院校的培养目标和高等职业教育的特点决定了一个合格的高职院校教师必然是“双师型”教师。即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称，也就是“教师+中级以上技术职务（或职业资格）”，那么对于人力资源管理的授课教师来说就需要具有教师资格的同时还要拥有中级以上人力资源管理师的资格。国家推行双师的目的不是让高职院校教师拿到一个职业资格证书，而是要求教师多参加企业生产实践，具有一定理论知识的同时还要具有一定的实践操作能力，以更好地指导学生的学习。

（四）创新考核方式，以能力培养为主

中国的家长、教师太注重分数而忽略了学生能力、素质、人格的培养，大学教育不像中小学阶段，我们是为社会培养的应用型人才，因此我们不能仅以分道纯己搜生是否合格。在日常的教学管理中，我们可以按平时成绩（50%）和考试成绩（50%）给学生评价，学生的平时成绩包括出勤、交作业情况、课堂参与情况、情景模拟、案例分析讨论、方案设计、调研报告等形式。例如在职业生涯规划的学习中可以让学生做一个十年的人生规划，根据其规划的完整性、可操作性、合理性给予评价计入平时成绩。

（五）建立稳定的校外实训基地

科学技术在进步，经济在不断发展，人们的消费模式在悄然发生改变，企业只有根据市场的变化来设计产品、吸纳人才。同理，学校也只有按照用人单位的需求培养学生，因此我们应该充分发挥校外实训基地的作用，让学生多去实习、参观，建立直观的认识和理解。例如在讲到工作分析时就可以让同学去企业了解具体到维修工、文秘、营销策划等人员的工作任务和任职资格是什么，在讲到绩效考核时可以看看企业针对不同的岗位是如何进行关键绩效指标的制定的，是如何制定差异化的薪酬体系来激励员工的。

【参考文献】

[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论，2012（03）.

小微企业绩效考核方案篇6

财务分析课程是高职院校财会类专业的必修课，是一门实践性、综合性较强的学科。开设这门课程主要是培养学生能运用分析的基本方法，从不同的相关利益者角度出发，对各类型企业的实际财务状况和做出正确的分析、评价，进而理解商业活动的路径提升决策能力。但是财务分析课程在培养具有较强财务分析问题、提升决策能力的教学模式上，尚处于探讨阶段，无论是课程内容设置，还是教学方法与考核方法等方面都存在较大问题，针对这些问题，提出改革措施。 一、高职财务分析课程教学存在问题（一）课程内容的局限性财务分析是众多商业决策的基础，然而，仅仅依靠财务数据进行的财务分析，具有很大的局限性。企业作为经济实体的主体,它并不是独立存在的。企业的经济活动不仅受到自身的经营和财务政策的影响，还要受到所处行业以及宏观经济环境的影响。要了解数据和指标背后的经济实质，就需要了解企业所处的内外部环境、资源、策略。通过财务报表分析技术理解企业经营活动的实质，为企业提供更有用的决策信息。目前高等职业教育财务分析的课程内容主要是针对四大报表，即资产负债表、利润表、所有者权益变动表和现金流量表进行逐一单个分析；财务效率分析的内容主要包括盈利能力、偿债能力、营运能力和发展能力分析；最后是财务综合分析与评价，其内容主要包括综合分析（杜邦分析和帕利普分析）与业绩评价、趋势与预测分析以及价值评估。而且，分析的内容更侧重于财务效率分析。目前高等职业教育财务分析课程内容的局限性，同企业对财务分析的需求脱节，不能透过数据分析，看到经济活动的本质，很难为决策提供有用信息。因此，财务分析的内容有必要融入企业经营活动分析，使数据变得有意义，反映业务实质，为决策提供有用信息。（二）教学方法单一长期以来，财务分析课程的教学主要以课本讲授为主，尽管讲授过程中教师穿插相应的案例讨论，但都是以教师为主导、教师提问学生回答的模式进行，势必造成课堂气氛低沉，学生缺乏主动性。目前高职院校教师在教授该课程过程中，虽已认识到教学方法的不足之处，并也积极改进教学，分组讨论，撰写分析报告，但是学生兴趣不高，搭便车现象严重，无法取得预期效果。（三）课程考核方式不合理大部分高职院校财务分析课程的考核方式就是期末试卷考试占70%，平时成绩占30%。期末试卷的题型主要是单选、多选、判断、简答和案例分析题，题型虽然多样，也考核了分析方法的运用，但是在有限的素材和时间内很难从实质上考察学生将学到的知识运用于实践的能力。考试案例素材的局限性，对于财务分析需要结合宏观的经济环境、国家政策、行业现状、企业的商业模式等才能进行全面深入的分析，导致考核成绩不能反映学生的实际财务分析能力。由于考试时间的有限性，不能占用大量时间搜集整理相关信息进而做出决策。另一方面，小组讨论，撰写财务分析报告占学期末总成绩比重较低，影响学生投入精力深入分析撰写财务分析报告的积极性。二、高职财务分析课程教学改革措施（一）拓宽高职财务分析的课程内容财务分析融入经营活动分析，可以提高财务分析信息的有效性。财务分析对于了解企业的财务状况和经营成绩，评价企业的偿债能力和经营能力，帮助制定经济决策，有着显著的作用。但由于种种因素的影响，财务分析也存在着一定的局限性：报表数据的时效性问题(过去的数据)；报表数据的可靠性问题(不一定准确反映企业客观实际)；报表数据的可比性问题(会计政策和会计处理方法可能变化)；报表数据的完整性问题(报表数据是有限的)等。基于财务报表的财务分析均是对过去经济事项的反映分析。同时，随着环境的变化，这些比较标准也会发生变化。而在分析时，分析者往往只注重数据的比较，而忽略经营环境的变化，这样得出的分析结论也是不全面的。同时基于财务报表进行的财务分析缺乏与国家经济政策的结合，容易使企业错失良机。在经营分析的基础上进行财务分析，能够系统的理解企业经济活动，剔出财务报表本身的局限性和传统的财务分析的局限性。财务分析内容融入经营分析，理解商业活动的路径，对公司的潜在价值进行分析，在进行缜密的分析判断的基础上进行决策，从而避免企业盲目的投资决策。同时，由于企业的生产方式、商业模式等都发生变化，教学内容应紧密结合企业经济活动的变化，重新调整和组合教学具体内容，时时更新教学案例。（二）教学方法多样化教学方法的运用应围绕着财务分析决策能力的培养，采用案例教学、合作探究式教学方式。合作探究式教学，需要教师结合网络教学平台更好完成教学。课前，教师在教学平台上上传教学资源。教学资源包括微视频、PPT、案例、知识拓展等。学生通过教学平台资源的使用，完成教师布置的预习任务，同时根据预习的知识点，完成小组作业。在完成小组作业的过程中，大家需要分工协作，探讨研究。课上进行相互交流，对于存在问题，教师点拨式讲解，师生进一步共同讨论，引导学生完成任务。为了避免知识零散，讨论结束后，各组总结分析的知识点和基本规律，绘成思维导图，各组进一步汇报各自的思维导图，进行内化。这种交流和汇报形式不仅提高了实际的财务分析和决策能力，而且提高了学生参与的积极性。合作探究式教学形式，在传授专业能力的同时有利于学生创新能力、团队协作能力、沟通能力的培养。

贯穿整个教学过程的案例教学。教师采用新近的典型真实案例，贯穿课程始终。贯穿始终的案例，可以让学生建立起财务分析是一个整体性分析的框架。教师通过深入的分析和讲解，引导学生进行分析讨论。同时，将学生根据对案例公司兴趣的不同进行分组，运用这家公司最新的连续五年的年报、董事会公告等相关公告、相关的行业数据、宏观经济数据等，根据课程进度同步完成分析任务。根据小组分析进度，适时在课堂上PPT展示，各组和教师可以进行提问和点评。在小组合作的过程中，提高了大家的参与积极性，激发了学习兴趣。

（三）课程考核多元化财务分析课程实践性强，应加大实践性考核比重。学期末时，每组同学根据选择的上市公司完成的财务分析报告占学期期末成绩的40%，为避免搭便车现象，财务分析报告需要注明小组成员的项目分工，根据个人表现在小组成绩的基础上进行上下浮动赋予个人成绩。期末试卷成绩占学期成绩的50%比重，期末试卷题型中加大案例分析比重，案例分析占期末试卷比重50%，以加大财务分析能力考核力度。平时成绩占比10%，包括课堂出勤、课堂表现、课前平台资源预习情况。财务分析课程考核的改革，真正做到过程性考核和终结性考核相结合，以考核为导向，引导学生注重能力的提升。

财务分析课程教学还需要进行不断的探索和改革。在实际教学工作中，教师在努力不断提高自身的专业水平的同时，高职学院多组织专业教师外出参加培训交流，同时让专业教师有时间真正深入到企业实践，积累更多的实践素材应用于教学。

小微企业绩效考核方案篇7

为完成组织收入任务，我局紧紧围绕组织收入目标任务，按照按月保季、按季保年的工作思路，早安排、早部署、早落实。坚持依法组织收入，层层签订目标责任书，将税收任务分解落实到各税源管理部门，加强收入进度跟踪管理，提高税收收入计划执行力，认真分析税源，加强重点行业、重点税源税收监管，牢牢把握组织收入主动权。主动与县委政府、乡镇、各协税护税单位进行沟通协调，有效地堵塞了征管漏洞。在全体干部职工的共同努力下，2015年1-6月，我局共组织税收收入6089万元，同比增加580万元，增长10.53%。

依托第25个税收宣传月活动，开展了知识抢答赛、送政策上门、微信公共平台等形式多样、内容丰富的小微企业优惠政策宣传活动，加深了广大纳税人尤其是小微企业纳税人对优惠政策的了解，营造了良好的税收法治环境，有效推动了税收工作的开展。今年来，我们立足纳税人的实际需求，以开展“便民办税春风行动”为契机，积极推进全国税务机关纳税服务规范，全面简化办税程序，整合窗口职能，规范了窗口设置，落实“随时受理、预约服务、内部运作、随时办结”制度，取消了39项审批事项，极大地方便了广大纳税人，提高了办税效率。

今年上半年，我局继续加强风险防控机制的建设，注重“两权”风险的监控。加大涉税违法行为的打击力度，为经济发展营造良好的税收环境。一是全面规范税收执法。继续大力推行税收执法责任制、过错责任追究制，加强执法监督考核，强化执法考核子系统的管理和运用。二是扎实做好税务稽查。开展发票检查及行业税收专项稽查活动，打击偷逃税违法行为，实现以查促管、以查促收，营造公平、法制的税收工作秩序，1—6月，查处各类违法案件11件，结案11件，稽查入库税款160万元。

一是不断丰富文化形态和活动载体。大力开展学雷锋、帮扶帮困、义务献血、禁毒宣传等志愿活动，为全局干部职工开办了两期道德讲堂，有力地促进了干部队伍道德文化修养展示了我局干部队伍良好的精神风貌。二是完善人才队伍建设。加强干部选择任用和年轻的管理和任用力度，完善干部教育培训和激励相关制度。积极动员、组织干部职工参加市局组织的“岗位大练兵”考试，多次组织业务骨干到省局、市局进行培新，不断提高队伍素质。三是加强党风廉政建设。继续围绕责任分解、责任考核、责任追究三个关键环节，不断深化党风廉政建设和内控机制建设，认真查找税收征管、纳税服务、内部管理等方面存在的问题，机关作风得到了有效转变。

小微企业绩效考核方案篇8

关键词：绩效管理；问题；对策

一、引言

随着WTO的问世，全球经济逐渐迈向一体化，农电企业也由管理型企业走向了学习型企业，并引入了绩效管理这一方案。绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。无论哪一种绩效管理，都要以提高企业的整体绩效为核心。国内绩效管理普遍存在问题如下：缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；职位分析不到位，考核跟着感觉走；盲目追求指标量化，方法时髦华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣；相关措施不匹配，管理方案被迫流产。中国还是一个农业大国，农村分布很广，而农民的生活处处离不开电，农电企业的责任重大，本文将结合实际现状，对农电企业绩效管理中存在的问题进行探讨。

二、绩效管理中存在的问题及相应的对策

1.绩效考核力度差

我认为，绩效管理中存在的最大的问题就是农电员工的绩效考核力度不够。如今，农电员工的工资与当地企事业单位的职工收入一样，不存在收入过低的问题。但是，由于企业的绩效考核的力度不够，所以，员工干得好与不好拿到的工资都差不多，人的懒惰心理就会占上风，从而就会出现“当一天和尚，撞一天钟“的现象。员工不再受到绩效考核的束缚，就会丧失工作的积极性，就不再关心自己的绩效考核目标完成与否，以此类推，那么企业的绩效目标就更不可能达成了。

针对上述问题，农电企业必须加大绩效考核力度，绩效考核人员一定要经过严格的挑选，要正直与能力兼具，绩效考核的结果要与薪酬激励结合起来，从而激发员工工作的主动积极性，绩效目标也能完成的更好。

2.员工缺乏归属感

为了便于管理、节约成本，大部分农电员工都来自于当地。很多员工的家也在农村，需要额外的时间打理地里的庄稼，所以就会出现一边上班一边种地的现象。虽然，各单位制定了很多的规章制度来约束员工的行为，但是上有政策，下有对策，收效甚微。员工无法将企业当做自己的事业来经营，甚至看不到自己的未来，就会出现消极怠工的现象。

针对上述问题，企业可以采用“检查评比”的考核制度，检查评比就是按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小，同时，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查。通过定期和不定期的检查考核，员工会感觉到压力，又会感觉到公司对他们的重视，就会增强他们的归属感。

3.企业认知混淆

农电企业启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。 绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

针对上面的问题，企业可以请相关方面的专业人才给全体员工共同普及绩效管理的知识，要使员工认识到绩效考核和绩效管理会带来好处，会更加公平。在日益激烈的职场竞争中，绩效管理有利于提升员工的能力水平，会让员工有危机意识，从而促使农电员工提高能力和业务水平。

4.绩效考核失效

中国的社会是一个关系社会，什么都讲求关系，人人都有自己的小型关系网，关系网盘根错节，纵横交错。农电员工也有自己的关系网，这就给绩效考核的有效性提出了挑战。绩效考核一般与薪酬激励相挂钩，一些员工为了自己绩效考核的分数，就会做出行贿的行为，妨碍了绩效考核公平性。其他的员工就会对绩效考核产生厌恶感，反正无论自己做得再好，绩效考核都不高，薪酬奖励都不会有自己的份。绩效考核就失去了其公平性，从而失去了其效力。

针对上述问题，企业可以将绩效考核机构作为一个独立的机构进行运作。请一批专业的人才收集企业员工完成目标情况的相关信息，并进行整理，随机从各个部门抽取一名人员组成临时绩效考核机构，对每个员工的情况进行考核，这样，在进行绩效考核时，能尽量保证其公平性，从而激发农电员工工作的积极性。

三、小结

上面的问题，只是从我的角度看到的，农电企业中的绩效管理可能还存在一些其他的问题等着我们去发现，并寻找相应的对策。可是，世界本就是发展着的，绩效管理就需要随之不断地完善发展，这是一条长期而又曲折的道路，希望在企业领导的正确领导下，农电员工能够更加的努力，共同为了企业的长久发展而奋斗。

参考文献：

[1]张金成，孙义敏.由传统人事管理向现代人力资源管理转变[J].北京机械工业学院学报，2000.