医院岗位安全责任制度范文
时间：2023-11-15 21:27:21
医院岗位安全责任制度篇1
为进一步加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《市人民政府办公室关于加快推进我市基层医疗卫生机构综合改革的实施意见》及国家、省、市关于基层医疗卫生机构综合改革要求，结合我区实际，制定本实施意见。
一、总体要求
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省、市深化医药卫生体制改革精神，根据“保基本、强基层、建机制”的要求，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，提高基层医疗卫生机构的服务能力，为城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
（二）基本原则
1、政府主导，稳妥推进。落实政府责任，完善财政保障机制，坚持基层医疗卫生机构的公益性质，坚持改革方向，积极稳妥推进。
2、综合改革，创新体制机制。以推进人事制度、收入分配制度改革为重点，进一步完善财政补偿机制、药物供应采购机制和管理体制，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。
3、绩效考核，提升服务。以让人民群众受益、满意为目标，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效考核制度，促进运行机制和服务模式的转变。
（三）目标任务
通过基层医疗卫生机构综合改革，在全区基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制，医务人员队伍结构明显优化，人员素质明显提高，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，人民群众的健康需求得到进一步满足。
（四）实施范围
全区由政府举办的9处乡镇(街道)卫生院、2处社区卫生服务中心。
二、主要任务
（一）明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由区卫生行政部门统一管理。
1、乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，提供基本公共卫生和基本医疗服务，受区卫生行政部门委托，承担公共卫生管理职能和新农合经办管理工作，负责对村卫生室的业务管理和技术指导等工作，对实行一体化管理村的卫生室人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等方面进行统一管理。
2、社区卫生服务机构的职责。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。执行医疗保障制度有关政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等实行统一管理。
（二）合理设置机构。乡镇(街道)卫生院、城市社区卫生服务机构和村卫生室是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，是公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务。
1、乡镇(街道)卫生院的设置。每个乡镇(街道)各设置1所政府举办的乡镇(街道)卫生院，根据编办〔〕15号文件规定，全区共设置9所乡镇(街道)卫生院。
2、城市社区卫生服务机构的设置。根据编[]15号文件批复，设置2处城市社区卫生服务中心，即九曲街道社区卫生服务中心和工业园区社区卫生服务中心。
（三）核定机构编制。按照省编委办公室、省财政厅、省卫生厅《先行实施国家基本药物制度县（市、区）乡镇卫生院机构编制管理意见》，乡镇卫生院按服务人口千分之1.5的比例进行核定人员编制，其中专业技术岗位不低于总岗位数的90%。
乡镇卫生院和社区卫生服务机构的设置和人员编制，按照市编办、财政局、卫生局《关于区基层医疗卫生机构设置和人员编制核定的批复》(临编办〔〕15与)文件执行,我区核定基层医疗卫生机构人员编制682名，其中领导职数38名。核定的人员编制，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据。区编制部门要加强编制管理，实行基层医疗卫生机构人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。
（四）设置内部岗位。区人社、卫生部门要指导乡镇卫生院、社区卫生服务机构根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》、《省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》等事业单位岗位设置管理的有关规定及《关于先行实施国家基本药物制度基层医疗卫生机构人事制度改革的指导意见》要求，在核定的人员编制结构比例内，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等岗位为主体，优先满足全科医生、专业公共卫生和中医药岗位需要，专业技术岗位不得低于总岗位的90%。其中，乡镇卫生院医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%，用于全科医生、专业公共卫生、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师，同时配备一定比例的中医类执业医师。
（五）人员竞聘上岗。区卫生、人社等相关部门要根据《关于事业单位工作人员竞聘上岗的指导意见》要求，结合实际，制定规范的竞聘程序和办法，严格组织实施。
1、机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇(街道)卫生院院长（社区卫生服务机构主任）聘任制和任期制，按照干部管理权限，由卫生行政部门会同相关部门按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开招聘或竞争上岗等方式，择优聘任，实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。逐步建立基层医疗卫生机构院长(主任)、副院长(副主任)公开招聘制度。
2、其他人员的竞岗。基层医疗卫生机构要按照核准的岗位总量、专业类别、技术等级及数额要求，实行竞争上岗、全员聘用、合同管理，聘期一般为3年。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，以及通过各种公开招聘方式聘用的在职人员中具有符合要求的执业（从业）资格和其他具备同设置岗位专业对应的正规全日制专科以上学历要求的，均可按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。同等条件下，在编正式工作人员可优先聘用。实行卫生专业技术人员资格准入制度，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入卫生专业技术岗位。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。各基层医疗卫生机构要按照明确竞聘人员范围、确认竞聘资格、组织竞聘上岗、签订聘用合同的程序，抓好人员竞聘工作。通过竞聘用人改革，做到定编定岗不定人，建立起优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。
（六）招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充人员时，一律按照政策规定实行公开招聘，优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划
的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和护士执业资格，其他紧缺的专业人员应具备专科以上学历。探索实施全科医生特设岗位项目、全科医生区乡联动试点项目，推动乡镇卫生院全科医师培养计划的实施，加大全科医生吸引和培养力度。
（七）安置未聘人员。要按照鼓励竞争、促进流动、提高素质和以人为本、依法办事、维护稳定的原则，妥善做好未聘人员的安置工作。对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持继续学习等多种方式妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，要按照上级编制人事管理制度规定和有关未聘人员安置工作的政策要求，从当地实际出发，制定具体的办法和措施，妥善处理。
（八）开展绩效考核。在区事业单位考核委员会的指导下，区卫生行政部门负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作。考核主要包括综合管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等内容。其中基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等。基层医疗卫生机构建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。区财政、人社等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助、个人收入挂钩。
（九）实施绩效工资。绩效工资水平由区人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并制定具体核定办法。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现当地经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比重不低于40%，根据绩效考核结果发放。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。各基层医疗卫生机构制定的内部绩效工资分配办法，报区卫生、人社部门核准，并在本单位公示后实施。
基层医疗卫生机构工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍为不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
（十）规范药品采购。严格按照《省人民政府办公厅关于印发省基层医疗卫生机构基本药物集中采购实施办法(试行)的通知》要求，规范操作，高效运行。基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应和及时配送。
（十一）完善补偿机制。要按照《市人民政府办公室关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的实施意见》要求，加大落实力度，建立完善多渠道补偿机制。要根据上级有关部门制定的基层医疗卫生机构一般诊疗费收费标准，严格执行并将一般诊疗费纳入医保报销范围。结合基层医疗卫生机构服务收费和医保报销政策调整情况，合理核定基层医疗卫生机构的经常性收支，依据绩效考核结果落实经常性收支差额补助。
三、实施步骤
全区政府办基层医疗卫生机构的综合改革任务于底前完成。各相关部门要根据改革任务要求，落实责任，加强组织领导，切实承担起实施主体的责任，按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进综合改革工作。
（一）学习培训，制定方案。各相关部门要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位，确保制定切实可行的改革推进方案。
（二）核编定岗，竞聘上岗。各相关部门要在前完成设岗工作，前完成竞聘上岗工作。竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系。区人力资源和社会保障、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。
（三）妥善安置，保持稳定。要根据省、市有关部门关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的政策要求，制定具体办法和工作方案，并于年月中旬前完成人员安置工作。
（四）绩效考核，兑现奖惩。区直有关部门要加强对各基层医疗卫生机构实施绩效考核和绩效工资的指导，具体考核由区卫生行政部门组织实施、区事业单位考核委员会确定考核等级的程序进行，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构定期对内部职工进行工作绩效考核，考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。要加大工作力度，月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。
（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，区政府将组织各相关部门及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。
四、保障措施
基层医疗卫生机构综合改革政策性强，时间紧，任务重，各乡镇人民政府、街道办事处，各有关部门务必从讲政治的高度出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，精心安排组织，扎实有效推进。
（一）加强组织协调，建立责任制度。区深化医药卫生体制改革领导小组统筹组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。区医改办要切实承担起统筹协调的责任，卫生部门要切实承担起具体组织实施的责任，机构编制、发展改革、财政、人力资源和社会保障、物价等部门要切实承担起相关的职责，加强协调，密切配合，形成强大的推进合力。区政府对辖区内每个基层医疗卫生机构要明确一名区级领导干部包干负责，确保各项改革任务按照规定的工作程序和时间要求扎实推进。
（二）加强财力保障，确保资金需求。要保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。要切实做好资金调度和经费保障工作，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，加强资金监管，明确办理时限，提高办事效率。要建立健全基层医疗卫生机构财务公开制度，确保资金使用规范安全有效，严禁挤占、截留、挪用，提高资金使用效率。
（三）加强监督检查，规范有序推进。各有关部门要主动到基层了解情况，加强对改革各环节的监督检查，确保各项工作规范操作、体制机制顺利转型。要创新考核评价方式，逐步建立多方参与、公开透明、公平公正的考核评价制度。要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。要严格责任追究，对违反工作纪律，在竞争上岗、分流安置、绩效考核、资金管理等方面违反规定造成不良影响的，既要追究有关责任人的责任，也要追究当地领导的责任。
医院岗位安全责任制度篇2
【关键词】 现代化病房；护理岗位；巡回护士
随着医学模式和健康观念的改变， 人们对医疗服务需求提高的同时， 对医疗护理质量的期望也越来越高[1]。由于护理人员的知识结构、工作技能都跟不上医疗发展的需要， 部分护士缺乏责任心和“慎独”精神。加之护理人员编制紧缺， 工作量超负荷运转， 常容易被患者与家属指出工作中的不足， 还有思想教育不到位， 安全意识不强等。如何在新的发展形势下， 通过具体的措施调整来提高护理质量与安全是目前迫切需要思考的问题。
目前在大多数医院， 科室病房内的护理分工常规为治疗组、责任制组、办公桌、三班（值夜班）四种情况。治疗组负责静脉输液的配置、口服药物的配发。责任制护士分管具体患者的输液及常规护理工作。办公桌护士负责医嘱录入、病床安排、领药等。三班护士负责值班期间所有护理工作。暂未设立病房巡回护士这一岗位。目前我国的医院内， 仅有手术室设立巡回护士， 又称巡台护士。手术室巡回护士的职责是准备手术前所需各种物品， 核对患者和摆好患者的手术， 负责手术中物品供应、配合麻醉师做好输血和输液工作。
将来随着政府对百姓健康状况关注度的进一步提高、对医疗卫生事业投入的不断增加， 各级医院的软硬件条件会不断得到改善。静配中心的设立， 医生工作站的建立， 医院现代化、信息化、数字化建设的步伐正在快速、全面地迈进。医院科室内原有的护理工作岗位会随之发生显著的变化。
1 治疗组护士岗位
部分医院已经设立了院内的静配中心， 按照各临床科室医生的电子处方医嘱统一配置静脉输液， 配好后由专职人员按流程送至各科室， 再由病房护士给患者注射。静配中心设立后， 病房内自然就会取消负责配药的治疗组护士。
2 办公桌护士岗位
医院的数字化建设是必然的发展趋势， 电子病历的施行、医生工作站的设立， 必然会取代办公桌护士。此前办公桌护士负责的主要工作是每天大量医嘱的抄录、新入院患者的安排、待床患者的通知、病房药房领药、各种检查单的预约、会诊单的传送等。这些原本由办公桌护士负责的工作会随着医生工作站的设立而全部被医生工作站所取代， 办公桌护士的岗位也会随之消失。
3 责任制护士岗位
目前责任制护士虽然负责具体患者的护理工作， 但由于其知识结构的差距、工作的超负荷运转、服务意识、安全意识欠缺等多种因素的影响， 很难保证护理安全。护理安全是医院面向社会、面向大众的窗口， 是医院发展的牢固基础[2]， 同时良好的护理安全也是护理品质提高的重要基础。因此， 护理安全的提高显得尤为重要。
4 巡回护士岗位
医院数字化建设后， 可以考虑设立病房巡回护士这一全新的岗位。病房护士分工简化为：三班护士和巡回护士。三班护士由普通护士担任， 白班有实习护士和轮转护士辅助， 夜班如某业务组内的患者有重大病情变化， 除通知该组医生外， 也要通知该组的巡回护士， 巡回护士也必须到场参与病情讨论及处理。巡回护士的人选、职能及实施办法如下所述。
4. 1 巡回护士人选 在本专业科室工作5年以上的、理论知识扎实、业务技能娴熟、有责任心的护士可以参加聘任。人数：根据本病区内医疗业务组的数量而定（一般每个病区内设有2～3个业务组）， 每个医疗业务组配备1名巡回护士。选拔方式：由本科室的科主任、护士长、各医疗业务组组长共同考核选拔。结果由科室备案并报护理部备案， 巡回护士必然是科室的护理骨干， 也可作为护士长的后备人选， 下一步晋升护士长的必经之路。同时这样的选拔方式也符合护士长来自于基层、来自于临床一线的原则。让那些敬岗爱业、工作勤恳且业务理论、技术操作扎实的护士在得到患者及家属认可的同时， 也得到医院和科室同志们的认可。极大的鼓舞拼搏在临床一线的护士的工作热情， 充分调动她们的工作积极性， 同时这也是一种社会正能量的传播。
4. 2 巡回护士的工作内容
4. 2. 1 跟随医疗业务组的每日查房， 协助主治医师接诊新入院患者， 以便了解护理工作中存在的问题， 加强医护配合。及时、准确、详细的了解业务理论知识的更新、本组内患者的病情变化、护理要求等。具体负责执行或安排低年资护士执行本业务组内患者的护理工作。
4. 2. 2 组织护理人员学习护理业务技术， 注重年轻护士素质的培养。包括带教实习护士和进修护士。
4. 2. 3 协助护士长做好护理人员的思想政治工作， 教育护理人员加强责任心、改善服务态度， 认真执行医嘱、规章制度和技术操作规范。人性化服务是医疗服务理念和行为过程改变的必然趋势， 同时也为医院服务、医院形象得以展示提供了一个良好的平台[3]。
4. 2. 4 协助护士长组织本科室的护理查房， 带头开展护理新业务、新技术， 改进本科室的护理流程。
4. 2. 5 做到全员、全心、全程服务。对患者提供更加专业的就医、饮食、用药、检查、术前术后、康复训练指导等各个环节的宣教与沟通， 有针对性的心理指导， 让患者在诊疗过程中得到更多、更细致的服务。
4. 2. 6 本组患者出院后的回访、饮食、康复指导、复诊提醒与预约安排等。
4. 3 设立巡回护士岗位的优点。巡回护士这一新岗位的设立密切了医护配合， 减少或避免差错事故的发生。同时可以在保障医疗安全的前提下有效地提高业务组的工作效率。降低医院的成本， 节约资源， 进一步提高护理人员的业务素质， 提高护士对患者各种病情变化的应急处理能力、科室内的协调能力、与患者的交流沟通的能力， 充分展现医护人员对患者的关爱、尊重。以真诚感动患者， 以细节体现品质。实现患者、医生、护士的无缝衔接， 从而演绎出医患关系的和谐， 这对于树立医院的品牌形象， 增强社会竞争力有深远的影响， 是先进性的高度体现。
护理安全质量有了很大提高， 患者的满意度也会得到提高， 同时也会形成一种追求精神、探索改进、力求完美的工作习惯和作风。
参考文献
[1] 赵绪兰.加强全面质量管理， 提高护理质量.当代护士， 2005， （5）：25-26.
[2] 罗炳翠.沟通在门诊护理中的应用.中国卫生事业管理， 2009， 26（8）：528.
医院岗位安全责任制度篇3
安全的现代意义在于它伴随着人类的稳定、繁荣、发展和进步，安全是人民生存和发展最基本的条件，“关爱生命、关注安全”就是以实际行动学习实践“三个代表”的重要思想；“安全责任重于泰山”就是要按照“三个代表”的要求，强化各级领导的安全责任意识，落实安全生产责任制。在医疗行业安全生产主要体现在医疗质量和医疗安全方面，安全生产关系到职工、患者生命和医院财产的安全等多方面，还关系到医院改革发展和稳定的大局。加强安全生产管理工作，是医院管理的基本任务。我院的安全生产工作在“三个代表”重要思想和党的十六大精神指引下，按照全区安全生产工作会议的部署要求，坚持以人为本和全面协调可持续发展的发展观，坚持“安全第一，预防为主”以及“谁主管，谁负责”的方针，从提高认识入手，加强领导，完善制度，强化管理，深入开展安全检查，积极消除事故隐患。为了推动本年度医院安全生产各项工作的有效落实，我院制定了2009年综合治理、安全生产工作计划。
一、提高认识，加强领导，层层落实。
领导小组：组长——XXX
成员——XXXXXXXXX
安全生产工作是否抓好，责任制是否落实，关键在于领导。为此，我院设立由院长为安全生产直接责任人的领导小组。安全责任重于泰山，我院自去年以来，院领导高度重视安全工作，始终把它列为“一把手”工程，摆在重要议事日程。有计划、有步骤、有重点地开展学习、宣传、贯彻活动，做到分工明确，责任落实。
二、针对上一年度安全工作中暴露出的问题，进一步修订和完善各种规章制度，全面落实安全生产责任制，明确划分岗位职责、标准明了、程序清楚，同时细化各岗位、各部门的考核细则，严格考核，真正做到依法治院、科学管理。
三、本年度工作目标
一坚决杜绝重特大刑事案件的发生，不发生重特大医疗事故、消防、交通等安全事故，杜绝集体上访事件。
二在今年住院楼施工现场的安全管理方面，切实落实风险防范措施，设专人负责，发现隐患及时处理。
三加强院内的安全学习、培训管理，每季度对全院职工开展一次法律安全教育，组织职工学习《中华人民共和国安全法》、《安全生产法》及其相关法律、法规，不断增强职工的法律安全意识。
四继续将综合治理、安全生产纳入各科室的季度考核，并直接影响到当月的奖金，并要求各科室每季度召开工作会议，分析查找不稳定、不安全因素，针对具体问题制定出相应的措施，及时消除隐患。为了进一步落实安全生产责任制，层层落实责任，医院与各科室负责人要分别签定安全生产目标责任书，使职责明确，责任到人
五为了加强院内的安全防范工作，严格落实值班制度，节假日有领导带班，无脱岗、漏岗现象，认真做好值班记录。
六加强对我院临时用工人员的管理，对临时用工人员做到情况明，底数明，管理规范。
七根据谁主管，谁负责的原则，抓好各类安全生产的检查工作。各科室要切实履行责任，各司其职，各负其责，通力合作，做好各项专项检查工作。
八及时报告本单位发生的重、特大安全问题，不瞒报、漏报。
回顾过去、展望未来、在新的一年里，我院要紧紧围绕“安全第一，预防为主”的方针开展安全工作。努力创建关注安全、关爱生命的良好氛围，一定要收到明显的效果，这为医院在今年及今后相当长的时间里确保生产安全提供了保证，也为医院顺利实现新一轮的发展奠定了基础。我们坚信，同时我们也有信心，在新的一年里，在区卫生局的领导下，我们定能完成本年度的工作目标。
医院岗位安全责任制度篇4
【摘要】在市场经济条件下，在政府投入不足的条件下，医院既担负着保障人民群众健康的社会保障任务，又要为自身的生存和发展参与市场竞争的情况。责任重大，前所未有。安徽省立医院在“以人为本”的理念指导下，通过实施人才强院战略，多举措提高员工的综合素质，最大限度激发员工工作积极性。世纪老院在激烈的竞争中，牢牢把握机遇，各项工作均呈现蓬勃发展之态势。
【关键词】以人为本 激发 发展
Discussion on people-oriented ，and promoting the hospital health sustainable development
【Abstract】Under the circumstance of market economy，also the investment from government is not enough，hospitals not only exert their mission to protect health of all the people，but also have to take part in the competition for their existence and development. They face the greatest responsibility. Under the guide of people-oriented, Anhui provincial hospital fulfills the strategy of reinforcing the hospital with talents to excite the work enthusiasm of staff by improving their comprehensive quality. The hundred-year-old hospital has grasped the opportunity firmly in the intense competition, and the hospital continues to flourish.
【Key Words】People-oriented excite developing
在市场经济条件下，在政府投入不足的情况下，医院既担负着保障人民群众健康的社会保障任务，又要为自身的生存和发展参与市场竞争。这种条件下，科学发展成为医院第一要务。而高素质的人才队伍，是医院健康可持续发展的根本依靠，是提高医院综合竞争力的根本保证。安徽省立医院在“以人为本”的理念指导下，大力实施人才强院战略，为员工的全面发展创造条件，最大限度激发员工工作积极性。世纪老院在激烈的竞争中，把握机遇，焕发勃勃生机。
1 以人为本，构建舒心环境
1.1 创造坚强的物质基础:医院不断创造条件，2010-2011年间，400余名职工的住房条件得到改善，惠及职工近700人。医院在宿舍区开展了大规模的绿化和环境综合治理，秋高气爽的季节，丹桂飘香，沁人心脾。同时，医院逐年提高福利待遇，职工的生活水平不断提高。
1.2 培育优良的精神文化:医院投入大量的人力、物力和财力不断提升职工的精神文化生活。开办了图书馆、电子阅览室、职工之家、职工健身中心等文体设施。每年组织两期全员体育达标活动和广播体操比赛，开办多期太极拳、太极扇等体育培训班。开展了岗位格言、服务理念征集和演讲比赛，举办礼仪讲座、服务规范展示赛等。几乎所有重大节日都组织寓教于乐的文体活动。医院连续举办了三届省医运动会，2010年上半年我院参加了省直机关运动会，体操喜获省直一等奖，团体获第四名。省医人积极向上，团结协作，拼搏进取的良好的精神风貌充分彰显。省医人以饱满的热情为建设和发展医院而奋斗。
2 以人为本，提升职工的职业素养
2.1 加强职工教育，树立行业新风。医院有步骤、有计划开展全员教育活动。组织开展学习贯彻科学发展观大讨论活动、加强党风廉政和反腐倡廉教育、系列警示教育活动。开展“争创学习型党支部、争当学习型党员”活动，鼓励职工学有所思、所悟，不断丰富心灵。坚持利用重要节日，如“七一”、建党90周年等，开展“听红歌、唱红歌”、举办系列教育活动如知识竞赛、义诊扶贫、参观考察、入党宣誓等活动。各类活动的有效开展，医院的使命、愿景、核心价值观得到了广泛的认同。
2.2 健全制度，铸高尚医德。医院多年坚持执行医德医风考评制度，逐步形成了教育―考核―奖惩一体化的机制。医德考核与人事考核、评先评优挂钩。制定了《建立健全惩治和预防腐败体系2008―2012年工作规划实施方案》，把党风廉政建设纳入医院整体工作中。高尚的医德融入日常工作中。救死扶伤、忠于职守、爱岗敬业、开创进取、精益求精、乐于奉献、文明行医”行业精神蔚然成风。
3 以人为本，提高职工的专业技术水平，提升保障患者健康的能力。
3.1 知识更新。医学知识迅猛发展，新的技术不断出现，医务人员必须不断学习，积累知识，提高掌握新知识、新技术的能力。我院积极鼓励各级各类人员继续学习，提升学历等级，优化知识结构。鼓励的同时，医院积极为职工创造学习条件，2010年，医院成为山东大学安徽省医学研究生培养基地。借此平台，目前医院有60余名医务人员参加了博士班学习，现已有35人通过英语测试，17人开题。职工知识水平得到大力提升。
3.2 技术提升。技术是医院核心竞争力，只有提升技术，才能为老百姓做好服务，才能赢得社会的认同，才能吸引患者。医院采用请进来和送出去相结合方式不断引入新技术，邀请著名的专家讲学、会诊、传授技术的同时，选派骨干赴国（境）外培训、进修及交流，以提升医院的核心竞争力。仅2011年上半年，医院就选派了60余骨干赴美国、德国、加拿大等先进国家培训、进修学习。
4 以人为本，建立人尽其才的用人机制
4.1 干部任用公开、公平、公正。贯彻执行《干部任用条例》。严格执行民主推荐、民主测评、差额考察、任前公示、任职试用期程序。2010年院1名副院长、2名院党委委员的推选，27个临床科室、医技科室负责人；30名护士长、副护士长、护士长助理；11位职能处室负责人的聘任；总院2位职能处室副主任配备、41位高级职称和94位中级职称晋升者的聘任等重要人事任免决策 10余项均严格按照重要人事任免相关规定执行。
4.2 与时俱进，积极探索，积极建立体现科学发展观的干部选任方法。一是思想观念上不断突破。引入竞争机制，打破部门、身份、年龄等限制，面向全院，广开进贤之路。注重工作实绩，破除论资排辈，把工作业绩作为使用干部的基本依据，大胆提拔使用年富力强的干部，使一大批创新能力强、管理素质高的聘用业务技术骨干走上了中层领导岗位，聘用员工也有了归属感；二是执行干部交流轮岗。2010-2011年医院完成职能处（科）室32位干部的任期考核和交流轮岗工作；三是试行定编定岗。出台了《总务处定编定岗及班组长竞聘上岗方案》，对总务处全面试行定编定岗和班组长竞聘上岗。实行后勤员工双向选择，签订聘用合同和岗位职责，优化组合，充分激发员工的工作积极性。
4.3 建立绩效考核制度，激发工作热情。医院建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制。奖金分配以工作量和工作效率为基础，以医疗质量和安全为核心，以控制成本和鼓励新技术应用为导向，“技术、责任、风险、管理”等要素相结合。消除了科室、部门在人员配备、设备投入等资源配置上的差异性，使绩效的考评更具有科学性何公平性。解决了传统的收支结余分配法记忆造成科室片面追求经济效益，从而导致医疗质量下降，加重病人负担的现象。强化了全员成本意识。对每个岗位进行功能描述、任务制定、岗位绩效系数认定，不同的岗位对应不同绩效系数，全院所有行政管理岗位一律实行公开竞聘、薪随岗走，岗变薪变，打破了过去按工龄、职能确定绩效工资的大锅饭绩效分配制度。有责任、有激励有竞争有约束并结合效率效益和综合质量等各项指标，合理拉开分配当系的绩效考核制度逐步形成。
管理的科学化、民主化的核心是以人为本，调动每个人的主动性、积极性和创造性［1］安徽省立医院牢牢把握这一理念，培养了一大批综合素质高、创新能力强、熟练掌握和运用现代技术的复合型人才。近4000名员工的工作积极性得到全面激发，医院的经济效益和社会效益同步增长，2011年1-6月，医院门诊量达102万人次，同比增长10%；出院人次4.9万人次，同比增长31.8%;手术台次1.86万，同比增长36.6%。医院荣获“全国百姓放心示范医院”、“第三届全国医院（卫生）文化建设先进单位”等荣誉称号。
参考文献
［1］ 颜吾佴.现代大学制度的核心是科学民主［J］.中国高等教育.2010,6：28-29.
医院岗位安全责任制度篇5
[关键词] 人力资源管理；精细化管理；服务品质；医院
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）10（a）-0152-03
Practical exploration on the elaborate management of human resource and promotion of hospital′s service quality
JIANG Wen OU Ping WU Cuili WEI Liufang ZENG Weilong
Department of Human Resource， Liuzhou Worker's Hospital the Fourth Affiliated Hospital of Guangxi Medical University， Guangxi Zhuang Autonomous Region， Liuzhou 545005， China
[Abstract] Manpower is the main body for a hospital to provide medical health care services， whose knowledge， experiences， technologies and ethics directly determine the performance， effect and service quality of the hospital. Moreover， it is also the key issue for a hospital to survive and develop in the fierce competition with other hospitals. This paper tries to explore the correlations between elaborate management of human resource and the promotion of service quality in Liuzhou Worker's Hospital by specifying job responsibilities and expounding the elaborate management on personnel planning and placement， recruitment and training， performance appraisal， compensation design and employee turnover.
[Key words] Human resource management； Elaborate management； Service quality； Hospital
医院作为服务行业，其生存的根本是服务品质。医院的服务品质，是患者及家属对医院所提供的整体服务感受后的综合评价，与医院医疗水平、就医环境、医疗设备、医疗人才、医院管理等软硬件水平及结合紧密程度密切相关。提升医院服务品质是当前形式下我国医改中医院缓解医患矛盾、提高患者满意度的重要举措，也是医院立足于日趋激烈行业竞争的重要战略。医务人员作为医院文化、医疗技术、医疗设备等的体现者或执行者，是医院服务品质管理中最活跃、最不可控也是最核心的要素。因此，加强医院人力资源制度化、标准化、流程化的精细化管理，充分调动其工作的主动性和创造性，使人尽其才、事得其人，实现医院精细化管理目标[1]，就显得尤为重要。
1 影响医院服务品质的主要“人为”因素
1.1 缺乏树立以患者为中心的服务理念
受传统经济体制影响，我国大部分公立医院并没有真正实现“以患者为中心”的服务理念[2]。一方面医疗机构的管理者缺乏经营医院的理念，医院未能建立“医生护士围着患者转，后勤围着临床转，领导围着职工转”的良好氛围，普遍存在“窗口”服务态度恶劣、后勤服务严重滞后、病区生活设施不健全等现象。另一方面，医务人员本身的服务意识也比较淡薄，习惯于坐等患者上门求医，而缺乏主动走出去的服务意识，更少去思考如何为患者提供更满意的医疗服务。
1.2 沟通能力及人文技能欠佳
随着学科建设的不断细化，医务人员更多关注医疗高新技术的应用和新特药物的使用，而忽视了患者是一个有情感、有思想等内心感受的个体。缺乏良好的沟通能力和人文技能的缺失是诊疗过程引起患者的不满情绪的重要原因。这需要不仅在现代医学教育中我们必须自始至终渗透人文理念，甚至在专业课教学中也应渗透人文理念，使之伴随整个教学过程[3]。
1.3 责任心不强和爱心不够
医务人员的责任心和爱心在其整个职业生涯中起着至关重要的作用。由于职业的特殊性，医务人员必须正确认识自身所承担的社会责任和义务。由于不注重细节，如在为患者诊治过程中缺乏同理心，说话口气生硬，未能顾及到患者的感受；收费人员缺乏耐心、解释不到位；医护人员做完检查后未能及时告知患者；操作时动作不够轻柔；男、女混住；床单不及时更换等等[4]。往往都是引起医患纠纷发生的重要导火线，严重影响到服务品质的提升[5]。
1.4 核心制度落实不到位
医疗质量安全是医院生存和发展的生命线，是医院管理工作的重点。部分医务人员因对自身医疗行为所应承担的法律责任不清楚、不重视、出现首诊负责制落实不到位、查房制度落实缺失、会诊制度落实不规范、三查七对制度落实不细致等。核心医疗制度落实不力，极易造成医疗安全隐患，从而影响医院在患者心中的声誉[6]。
1.5 缺乏团队合作意识
现代医学高度专业化发展，诊疗过程中需要各专业通力合作共同完成，而部分医务人员只从自身专业的角度看待和解决问题，如临床医师会从比较宏观的角度看待对患者的治疗，而护理人员多从微观的角度着手，由于专业、学历等背景的不同，导致临床医师在整个治疗过程中处于强势地位，容易忽略护理人员的意见或建议，从而无法使医护间实现真正意义上的团队合作，影响到医院服务品质[7]。
2 医院精细化的人力资源管理内涵及实施必要性
精细化管理的概念起源于20世纪50年代的日本工业化生产的过程中，主要是通过细致的、精准的管理手段和工作流程，最大限度地保障质量，降低成本，进而实现资源效益最大化。精细化管理注重细节和基础，强调努力将每一项工作、每一件事都做到最好，在细节上追求精益求精[8]。
当前我国许多医院特别是公立医院对人力资源的管理存在许多误区，无论是在用人观念，人才的引进、开发、培训和使用上都带有很大的局限性，已经不适应现代医院管理发展的要求，甚至成为制约医院发展的瓶颈。再加上权、责、利不清，缺乏具体操作流程及量化细则，极易导致工作错位，严重影响了医院的服务品质。人力资源管理精细化就是在人力资源管理中不断进行标准化、流程化、制度化，并且不断将在管理中遇到的问题归类、定位、分类并且确定后进一步加以分析和解决[9]。
3 医院精细化人力资源管理的实践及成效
广西医科大学第四附属医院（以下简称“我院”）从2013年起开始开展医院精细化人力资源管理，综合运用策划-实施-检查-改进（PDCA）、品管圈（QCC）等管理工具，从岗位职责、人力资源规划、人力资源配置、招聘管理、培训与开发、绩效考核与薪酬设计、劳动关系管理等多个环节进行了流程优化和细节管理，出台了一系列管理制度，初步实现了医院人力资源管理的管理标准化、信息化、互联网化。
3.1 明确岗位职责
人力资源精细化管理顺利实施的关键是岗位职责明细化。凡是涉及到人事部门的人或事，均与相关科室协调制订《岗位职责说明书》，以明确各岗位的工作内容和工作职责[10]。我院在岗位设置完成的基础上，对新增设岗位先期公布岗位职责；对易被投诉岗位进行岗位职责细化；对易产生推诿和存在质量与安全风险的部门重新进行岗位或者科室调整分工；重新修订医院组织架构图；合并或撤销100多个部门和岗位。通过岗位确定或撤并，明确各部门的服务职责，服务质量得到明显提升。
3.2 科学进行人力资源规划
精细化人力资源规划要求医院所制订的目标和计划均应按流程和制度执行，作为服务性机构，专业技术人才在医院发展和价值创造中具有至关重要的作用。将人力资源的规划做细、将岗位配置做精、将人力资源信息库做全，不仅关系到医院发展，更是给患者提供优质服务的关键[11]。我院在定岗定编工作中，明确各类人员和各科室的人员配备标准，建立了与医院预算管理系统相匹配的人力资源预算管理系统，便于医院掌握各科室人员编制、实际人数、人均工作量和质量等综合情况，科学进行人员规划及人力成本控制。根据医院发展要求，制订五年人才发展规划及人才梯队建设计划，明确引进、培养各类高级人才的目标任务。
3.3 合理配置人力资源
医院在人力资源管理过程中，应熟悉岗位要求、职责权限、素质技能，人力配置等各种情况，综合整理各种信息数据，为优化公立医院人力资源的配置提供人员基础与信息支持[12]。我院利用“通用人事管理系统“和“员工技术档案系统”，全面掌握学历、经历、培训、科研、获奖、专长等信息，通过人力资源盘点，按照岗位技能要求与劳动强度进行定岗定编，合理搭配各科室工作人员，最大程度地发挥各类人员的专长。制订患者流量高峰预警机制和人员后备库制度，时时了解科室医务人员配备和使用情况，出现不足及时调配和补充，达到了提高工作效率和医疗服务品质的目标。
特殊岗位设置中实行轮岗和AB岗位制度。出台并实施重点部门负责人和关键岗位人员定期轮岗交流制度。设置AB岗位制度，重要岗位及工作均设置两名以上工作人员，不但为锻炼人才、培养业务“多面手”、提高办事效率带来了积极影响，而且有效地避免了工作缺位和空岗现象，保证了科室服务质量与满意度。
3.4 信息化招聘管理
我院建立以人为本的考核程序，形成以“效率”为策略的标准化招聘流程。利用网络平台招聘信息、开发网络投递简历系统、制订详细面试安排、利用信息技术通知面试等，打破传统招聘方式，变“等人”为“寻人”，主动分类出击[13]。通过将招聘信息在院内网、重点医药院校的校内网站公布、校园面试、专场招聘等途径大面积网罗人才。将招聘考核时间由4 d缩短至2 d，最大限度地方便应聘者。面试中注重医院文化的认同、责任心和爱心、沟通能力、医疗技术和科研能力的综合考核。通过心理测试提高招聘的人、岗匹配度，减少签约违约率，提高了招聘的收益率。
3.5 分类培训开发管理
建立完善的职业培训计划，注重培训需求分析和动态调整，有利于提高员工满意度[14]。我院通过对不同职级和类别人员的分类培训开发管理，培养出沟通能力好、有良好人文技能、认同医院文化、责任心强及医疗技能好的人才，成为实现医院可持续发展、为患者提供满意服务的必经之路。通过开展人文技能培训，职能后勤部门跟班制度、医护人员规范化培训制度、出国进修制度，人才梯队建设计划、内部培训师制度等一系列制度措施，不断提高服务意识和服务水平。如针对高级专业技术人员培养，建立以临床科室和职能部门联合的培养新模式，并作为科室重要考核指标，有针对性地开展职业规划和个人成长计划，取得明显效果，高级职称申报率和通过率逐年提高。
3.6 以质量与安全为导向的绩效考核和薪酬设计
绩效考核和薪酬是医院规范员工行为的重要杠杆。员工的薪酬激励并不等于直接关注薪酬本身，而是要关注如何正确使用薪酬，发挥其作用[15]。我院打破以往收减支的分配体系，唯收入为导向的考核体系，建立了以质量与安全为导向KPI考核指标，重点向高风险、高技术、高贡献岗位倾斜，充分发挥分配的激励作用，规范医务人员的医疗行为，提升医院的整体服务态度与质量水平，避免了医务人员为盲目追求经济效益而采取过度医疗行为。
3.7 规范的离职管理
医务人员流动无疑是一把“双刃剑”，一方面保持一定的流动性既能为医院注入新鲜的血液，引入新的思想和理念，给内部员工带来一定程度上的鞭策和激励，提高员工的适应性；另一方面优秀医务人员的流失不利于医院的长远发展与成长，会导致医院缺乏足够的经验积累和发展后劲不足[16]。我院从修订劳动合同入手，到规范辞职管理流程，再到离职预警值及干预机制的建立，逐步建立起规范的离职管理流程。通过建立离职谈话管理体现人文关怀，探寻人事管理不足；设计员工离职原因调查问卷，建立起有效的离职预警和干预机制，确保了离职率的控制。
4 体会和思考
我院通过精细化的人力资源管理，为医院服务品质的提升提供了大量不仅具有一定人文技能、沟通能力良好、责任心强且医疗技术水平高的优质人力资源，为优质医院的创建作出了积极贡献，但在组织成员参与管理[17]方面还略显不足；与其他医院一样还缺乏科学的人才考评体系，职工自我对比、自我考评，科室、医院综合鉴定等考评方式有待进一步完善[18]。此外，还需要将精细化管理与医院文化建设结合起来，使医院在整个服务中造就追求精细、追求卓越的文化氛围，员工能够从精细化的角度来思考问题，从点点滴滴的小事做起，养成这一良好的思维习惯，最大程度上为患者服务，持续提升医院服务品质。
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医院岗位安全责任制度篇6
【关键词】医院 安全管理 问题 对策
【Abstract】Objective: to find the main problems facing the hospital safety management, well as challenges to be faced, and puts forward the corresponding countermeasures. Methods: analysis of factors influencing the safety of hospital to carry on the analysis. Results: from the concept, management, operational level, take corresponding measures, to ensure the good performance of safety work in hospitals. Conclusion: the hospital security work must be strict management, the use of scientific and effective management mode in management.
【Key words】Hospital; safety management; problems; Problems and Countermeasures
引言
医院是治病救人、人民聚集集中的公共场所，确保医疗救助的顺利进行，以及医院的安全，必须严格控制医院的安全工作，保障医院正常的医疗秩序。随着我国经济体制的改革和发展，医院的安全工作面临着不少问题。由于医院流动人员多、贵重医疗设备多、危险品多，曾发生不少治安案件，屡次发生医疗纠纷，另外也存在着医源患，这是医院安全工作的难点，这就表明了医院安全管理的难度。面对存在的问题，必须对医院安全工作采取新方法，制定新措施，保障医院健康稳定的运作和发展。
1.方法
分析各种影响医院安全的因素，以及导致医院不安全的原因。
1.1安全意识淡漠是引发事故的根本原因
事故的发生往往是由于松懈引起的。从医院发生的安全事故来分析，主要由三种层面引起的。一是领导对安全管理疏忽，多考虑经济效益，不重视安全工作，没有把医院的安全管理工作做到位，往往是等重大事故发生了才引起重视；二是肇事者的安全意识不强，对待安全麻痹大意，对存在的事故隐患存在侥幸心理，安全意识、法制观念淡薄；三是对待安全工作防范意识淡薄，对待本来能够消除的隐患凭“经验”行事，结果导致了安全事故的发生。
1.2违章作业是引发事故的直接原因
有些医院没有健全的安全管理制度，无章可循；有的单位虽然安全管理制度健全，但不按照制度实施，没有落实到行动上，制度仅仅是纸上、墙上的堆积，执行人员没有领会照办。这就使得医疗人员不按照规程作业，违法乱纪行为就是引发安全事故的直接原因，有些工作人员为了省力、省事，不按照规程操作，引发了安全事故。
1.3工作中出现的意外情况不能正确处置是引发事故的重要原因
据统计，在医疗过程中由于药物或者治疗副作用导致病、残、亡的患者，平均每十个住院者中就会出现一例；比如护士在护理过程中，发错药、打错针；防火防盗岗位工作人员擅离职守；特殊要求的岗位工作人员无证上岗，或者使用临时人员顶替，一旦遇到事故，由于技术不娴熟，对设备性能又不了解，就会手足无措，本应该控制的事故失去处置的有利时机，造成大事故。
1.4潜在的事故隐患是事故发生的诱因
潜在的原因是发生事故的隐患，有些事故从表面上看是突然偶发事件，其实是由某种情况逐渐发展来的医学教育|网搜集整理。比如，设备检修人员工作不细致，有些员工安全技术、业务技术不娴熟，安全培训流于形式，工作不到位，责任不到人，潜在的事故隐患得不到及时的排除和整改。
2.结果
2.1强化安全意识实行系统化管理
强化医院工作人员的安全意识是安全管理工作的重点，对医院人员实施思想教育、工作质量和安全意识的培养，抓好“三个度”和“三个重点”的工作。教育培训的内容有高度，教育培训的对象有广度，教育方法有深度；把新员工岗前培训作为重点，把要害岗位的人员作为培训管理的重点，把各级的责任人作为安全管理的重点。保证安全管理工作各个环节的协调性和各项制度的统一性，从联系的角度开展安全管理工作，取得安全管理的主动权。
2.2强化责任意识，实行标准化管理
责任是抓安全的核心，作为医院来开展安全管理工作必须贯彻“安全低于，预防为主”的管理方针，健全各项安全管理组织，控制好医院、科室、责任人之间的明确关系，医院的法人代表是安全工作的第一责任人，进行总负责；同时建立规章制度，规定安全管理工作的主要内容，规定各级的安全管理责任，确保各方的安全；把安全管理纳入考核的内容，做到奖惩分明，提高工作人员安全责任感。
2.3强化管理功能，实行制度化管理
对于整个单位，实施制度化的安全管理理念是开展安全工作的有效方法。把安全工作用制度的形式固定下来，逐级落实，落实到个人；明确安全管理的工作标准和任务；把责任和标准明确到人、时间、对象和考核效果，提高安全管理工作的可以举行、可操作性，避免部分人的随意性、盲目性，逐步健全安全管理制度，普及安全知识，增强安全意识，减少安全事故。
2.4强化法律意识，实行规范化管理
在医院管理中，安全工作要归入法律和行政法制监察的性质，采取法律手段规范医院安全管理工作。在医院全体人员中，全方位、全过程的宣传、强化法律意识，增强大家的法制观念，把安全管理工作与法制管理相结合。加强法律、法规和安全条例的学习，加强安全知识教育，完善安全教育体系，健全员工培训制度，实施规范化的管理。
2.5强化内涵建设，实行科学化管理
医院是一个知识密集型的体系，实行科学化的管理是医院的重要任务，随着科学技术的进步和经济建设的发展，安全管理建设必须不断更新，要依靠科学，尊重科学，传统陈旧观念已经不能适应发展的需要，必须发展科学管理，运用现代科学技术和新型管理方法提高管理水平，实现科学化的安全管理。
结语
安全是医院发展的根本，医院的良好发展需要稳定的环境，结合医院安全管理面临的新问题，必须制定符合管理需要的管理构架，采取与发展相结合的有效的措施，保障医院安全工作的顺利开展，保障医院的健康良好发展。
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作者简介
医院岗位安全责任制度篇7
【关键词】 医院管理 收入内控管理 管理对策
医院收入是补偿医疗活动中各项支出和耗费的来源，是医疗事业维持和发展的重要基础。医疗机构收入内控管理是指收入整个过程中的内控管理。规范收入内控管理是保证收入的完整性，维护国有资产的完整性，是防止收入流失有效途径。目前，笔者就医疗机构收入内控管理状况进行了调研，现就收入内控状况浅析如下：
一、收入内控管理存在的问题
1、岗位职责不明确。据不完全统计，多数医疗机构对其收费处负责人、收费人员、票据管理员等没有制定相应的岗位职责、岗位责任制考核标准与方法，无相互牵制、相互制约内控措施。造成在实际收入内控管理中职责不明，在收入第一源头内控管理工作不严，存在医院资金安全的隐患。
2、未真实、合理确认收入。真实、合理确认医院收入，是保证医院收入得到真实反映的需要，也是保证医院收入完整性的要求。而有的医院未加强对收入确认的控制。医院向病人提供的各种服务均未得到完整记录与反映，不记、少记或漏记现象较普遍，未做到真实、合理的确认收入。
3、对退费手续不完善。药品退费时无医生开出退药处方，无药房收到药品入库并开出入库验收单；医疗服务项目退费，检查、手术、治疗科室人员未在原检查单上签署退费意见及签名；金额较大的（百元以上）未经财务部门负责人、院长或院长授权的分管院长审批就办理退款手续，存在资金安全的隐患。
4、未实施价格内控。多数医疗机构未实施价格控制，未通过价格专管、系统锁定、专项检查等有效管理手段。医疗服务和药品价格是体现国家政策，关系到病人的权利和经济负担，也关系到医院的经济利益和国有资产完整的安全性。
5、未建立医院收入控制流程。建立科学、合理医院收入控制流程，能保证在流程上做到上下程序相互牵制、相互核对，达到收入控制之目的。医疗机构未建立收入内控流程现象遍存在。
6、收入未及时入库。有的医疗机构未做到收入及时入库。收入未及时入库就意味着经济利益没有真正流入医院，并给舞弊分子挪用资金提供了很好的机会。
7、票据管理欠规范。具体表现：一是票据随意作废现象存在普遍。作废票据未有当事人在原票据或用另外纸张写明作废原因，未有科室其他人员、科室负责人签名；原票据作废一式几联不齐全，未经相应经费审批权限人员审批；门诊、住院作废凭据未附在当天收入报表上。二是收费处票据存放不规范，没有按照单独加锁存放，而是随意存放，存在安全隐患。
二、原因分析
1、管理制度不健全。俗话说“国有国法”、“家有家法”，医疗机构应依据国家法律法规结合本单位实际情况制定相应的规章制度，并在实践中不断完善、不断规范。有了规章制度，在管理中才有有据可依，有章可循。因此，医疗机构未依法建立收入内控管理制度是收入内控管理存在问题的主要原因之一。而未依法建立医院收入内控管理制度的根源是医疗机构对相关法律法规认识淡薄，对医院收入内控管理的重要性认识不足所致，从而造成收入岗位责任不明确，未实行不相容职务分离及授权批准控制等措施，未从制度上医院各项收入的完整性得到应有的保障。
2、考核机制欠缺。众所周知，一个单位收入内控制度制定的再完善、再规范，如果落实不到位，所制定的制度等于零。若没有较完善的考核机制，该制度的建设同样也等于零。制度的制定在于执行落实，落实执行的重要手段在于考核。因此，考核工作的削弱，医院收入内控管理工作就薄弱。收入内控管理工作薄弱，医院资金安全性的隐患就越大。
3、职业道德教育欠缺。职业道德教育工作是做好收入内控管理工作一项很重要的工作。平时加强对收入各个岗位人员的定期或不定期的职业道德教育有利于提高职业道德情操，每个收入岗位人员职业道德素质高即使在规章制度建设、考核机制欠缺的前提下，也会减轻或减少医院资金安全患的发生。
三、对策
1、健全收入内控管理制度。医疗机构依据财政部颁发的《内部会计控制规范》、《事业单位财务规则》、《医院财务制度》、《医院会计制度》、卫生部颁发的《医疗构机财务会计内部控制规定（试行）》等法律法规，结合医疗机构的实际情况，健全医院收入管理制度，通过建立收入岗位责任制，从制度上保证医院各项收入的完整性。
2、建立医院收入控制程序。以收入控制流程表为切入口，相互牵制、相互核对，达到收入控制的目的。某医疗机构收入控制流程表如图1所示。
3、明确各收入岗位稽核责任制。（1）各收费处人员收入稽核职责：各收费处收入实行账、钱分开管理。当日收费人员不能做收入日报表，当日做日报表人员不能收费。从源头第一关实行内部控制制。（2）住院、门诊负责人收入稽核职责：住院、门诊所有收入的日报表及票据附件必须经负责人复核并签名后可上报财务科，从源头起实行收入复核制。（3）票据管理员收稽核职责：医院所住院、门诊收入必须经票据管理员再次进行稽核。①稽核各收费处收费人员是否实行“账、钱”分开、各负责人是否对日报表进行复核并签名。②稽核所有票据是否有连号、挖、刮、涂、改痕迹，票据上报联与存根联号码是否相同、票据作废手续是否齐全、票据金额与报表金额、存入银行交款单的金额是否相一致。③稽核药品、医疗服务项目退费手续是否符合规定，票据作废、各种退款证明附件是否齐全。④稽核住院预交款各项作废、代预款交款、退款、断号等是否符合制度规定要求。金额较大的票据、退款是否有财务部门负责人、相应经费权限的领导审批。稽核无误后签署稽核结论，以示负责。⑤会计记录岗位稽核职责：对票据管理稽核的收入凭证再次进行稽核，并根据统一的会计制度及时、准确记录医院各项收入。
4、严格执行物价政策。医疗服务项目收费应按国家物价部门规定标准执行。实行电脑系统内的价格库予以锁定，他人无权更改。不得越权定价，擅自提高收费标准。做到应收则收，应收不漏。医院应设立专职物价员，负责电脑价格管理系统的日常监控工作，发现问题及时纠正。
5、加强退费内控管理。（1）门诊退费内控：药品退费时由医生开出退药处方，药房收到药品时应及时入库并开出入库验收单；医疗服务项目退费时由检查、手术、治疗科室在原检查单上签署退费意见并签名；收费人员收回原开具的收款收据，经病人或病人家属签收退费金额和经办人、科室负责人签名后方可办理退费手续。日报表上报财务科之前由收费处负责人审签名后方可上报。
（2）住院退费内控：出院前药品退费时由医生开出退药通知单，药房入库并开出入库单；出院前医疗服务项目退费时检查、手术、治疗科室开出退费通知单并签名。经病人或病人家属签署收到退费金额的签名和经办人、科室负责人签名后方可退费。同样，日报表上报财务科之前由收费处负责人审签名后方可上报。出院后药品、医疗服务项目的退费，除收回原开具的收款收据外，其余手续同出院前。
（3）上述各种退费时，金额较大的（由医疗机构视而定）应经经费审批权限的相关领导审批后方可办理退款手续。
6、票据作废内控管理。（1）写明作废原因：因故必须作废的票据应有当事人在原票据上或用另外纸张写明作废原因，经科室其他人员、科室负责人签名方可有效。（2）作废票据份数齐全：所有作废的原票据一式几联必须齐全，缺一不可。金额较大的票据作废应经经费审批权限的领导审批后方可办理票据作废手续。所有门诊、住院作废的凭据一律附在当天收入日报表上报财务科。票据管理员根据岗位职责再次进行稽核。
7、收入统一核算与考核管理。（1）授权控制：医院所有收入的收取应由授权的财务部门执行，任何其他部门、个人未经授权不得接触收入现款。（2）票据控制：收款票据只能由经授权的人员领用，其他人员不得领用。（3）考核控制：医院财务部门应建立考核机构、制定各岗位的详细考核细则，层级管理、岗位之间职责明了，考核结果奖惩分明。在做好岗位职责考核的同时还应对以下几个方面内容的考核，确保医院收入的安全性。①定期抽查收入日报表与收款票据存根联金额的一致性；考核门诊收入管理系统的收入总额与财务总额当月收入是否相一致。②考核住院预交款金额核对制度落实情况，每月核对财务总账余额和住院病人明细清单余额。考核收入款项是否及时交款、入账。根据国务院《现金管理暂行条例》及相关制度规定，明确缴款、入账时间，并严格执行。
8、收款票据控制。各类收款票据必须由财务部门统一管理。收款票据的购买、印制、保管、领用、核销、遗失处理及归档必须符合收款票据和会计档案管理的规定。收款票据管理人员的直系亲属不得从事出纳、门诊收款和住院收款工作。
（1）购买票据控制。收款票据应专人负责购买、印制，由票据管理员进行验收，并设立收款票据备查簿登记所购买的收款票据种类、数量、起讫号码和购买日期。
（2）领用票据控制。只有经授权的财会人员才能领用该类别的收款票据。并要对领用数量进行控制，根据使用量合理确定领用量。实行领用记录控制，票据管理员应及时记录使用人员所领用收款收票据的种类、数量、号码和领用日期，并由领用人员签名，所领票据未用部分应按规定锁箱存放保管。
（3）票据使用控制。票据使用控制是确保医院收入安全性的重要措施之一。应根据票据种类、性质分别予以控制。①预交款收据使用控制。向患者收取住院预收款时要出具预交缴收据，并于当日结账缴款入库；病人办理出院手续，退冲医疗预收款时，必须提供预交款收据原件，若遗失，必须核对原备存收据的姓名、号码、金额无误后才填写代预交款收据，代预交款收据必须要有病区科主任或护士长或经管医生、收费处负责人签字证明方可。②医疗服务收款票据使用控制。信息中空白收款票据起讫号码明确由收费处负责设定，收款票据应按连续的编号顺序使用；每日工作结束，必须根据当日的收款情况编制收入日报表，并由负责人登记票据使用情况随同报表交财务部门。③往来款、行政事业收款票据使用控制。该类票据一般由出纳人员使用，由票据管理员每日对所收取款项、及时入账、票据使用情况进行内控。
（4）核销控制。核销控制包括核对和销号两个环节。由票据管理员对各领用有已使用收款票据的缴款金额进行核对并签字，确保这些收款票据所收取的金额全部安全上缴预算外财政专户。并按使用人员分户的领、销、存报表与各使用人员核对，定期期抽查，确保账实相符。
9、加强职业道德教育。医疗机构财务部门应加强收入相关联岗位人员职业道德的教育，提高各个岗位人员职业道德的综合素质，使资金安全隐患降低到最低程度。
综上所述，规范医疗机构收入内控工作，只有从健全收入内控管理制度、建立医院收入控制程序、明确各收入岗位稽核责任、严格执行物价政策、退费内控管理、票据作废内控管理、收入统一核算与考核内控、收款票据控制、职业道德教育等着手，才能做好医院收入内控工作。只有规范医院收入内控工作，才能杜绝舞弊分子挪用资金、不法分子贪污资金行为的发生，确保医院资金的安全。只有医院资金安全完整，才能保障医疗卫生事业健康、持久地发展。规范医疗机构收入内控管理工作是目前新形势下医院必然的选择。
【参考文献】
[1] 卫规财发[2006]227号文：卫生部关于印发《医疗机构财务会计内部控制规定（试行）》的通知．
医院岗位安全责任制度篇8
在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）
在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）
各位领导、各位同志：原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发20xx10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发20xx38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进 行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发20xx38号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发20xx10号文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
同志们，今年是全面建设小康社会的开局之年，也是医院改革与发展的关键年，十六届三中全会的胜利召开，使医院面临着大发展的机遇和挑战，让我们抓住机遇，迎接挑战，解放思想，积极探索，勇于创新、扎实有效地推进改革，紧紧围绕“以病人为中心、以质量为核心”的办院宗旨，采取切实措施，进一步完善全员竞聘上岗工作，加速医院基本现代化进程。