医院人才培养计划范文

医院人才培养计划篇1

1公立医院发展的简要概述

1.1公立医院发展面临的形式。当前公立医院的发展已经进入不完全的市场经济的轨道，发展环境已经发生了很大的变化，作为独立运营的实体医院，需要改变以适应当下公立医院的发展，促进医疗卫生机构的改革，加强对卫生人才的培养，走有序，可持续的发展道路。

1.2公立医院管理人才培养的定位。现阶段对公立医院中卫生人才的培养提出了更高的要求，公立医院中卫生高层次人才是医院发展与经营的关键因素，决定着医院未来的发展，培养具有创新能力，掌握尖端现代医学知识的人，服务意识，壮大公立医院高层次人才队伍，促进公立医院的发展。

2公立医院人才培养中存在的不足之处

卫生人才的培养目标较为模糊，手段单一。人力资源管理工作中卫生人才培养是内部管理与控制制度中重要的部分，开展卫生人才培养管理工作的重要目的是吸引，保留，开发人员，打造出一支优秀的高素质医务队伍，为医院服务。将其与医院的发展目标结合起来，根据医院的发展目标，有针对性的对人才进行培养。

3公立医院管理人才培养的探索

3.1战略卫生人才培养体系，建设一支高层次的卫生队伍。3.1.1加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。3.1.2深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。3.1.3切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练，每个科室的轮转时间为1个月。对主治医师进行有计划地在重症医学科进行3个月轮转培养，以增强对各类疾病诊断、鉴别诊断、治疗和危重症抢救技能的培养。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识，同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。护士见习期结束后，进行6-9个月的科室轮转。3.2坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。3.2.1加强与国内外知名院校的合作与往来：搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。3.2.2加速对学术技术带头人后备人选的培养：各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。3.2.3通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制：对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费。建立人才培养基金，每年从收入中拨一部分资金用于人才培养工作。3.3加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。3.3.1按照“培养、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。3.3.2以高端人才引进为重点：形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。3.3.3以优势项目为载体：形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合理的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。3.4深化分配制度改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。一是以提高医护人员的待遇，增强公立医院对人才的吸引力。二是提高人员经费支出占业务支出比例，允许公立医院将部分收支结余用于提取职工福利基金、奖励基金，作为增加奖励性工资总量的资金来源。三是鼓励公立医院在项目工资、协议工资等多种形式的自主分配方式，形成符合卫生行业特色的薪酬制度。

4加强公立医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展

多管齐下提高管理人员的专业素质。建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习，以此增长知识，开阔视野，提高管理理论水平[2]。同时，不断加强医院信息化管理人才队伍建设，从而提高医院工作效率、提升医院管理水平，促进医院科学发展。最终达到以事业留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成长规律，按公平竞争的用人原则，进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构，医院专业发展的需要，统筹规划，重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的卫生人才培养计划，争取建立一支基础素质好，理论功底扎实，医德医风高尚的骨科卫生队伍。

作者:田慧 单位:内蒙古自治区第四医院

参考文献

[1]江霞.论人本管理模式[J].现代管理科学，2003（5）．

医院人才培养计划篇2

【关键词】医学类院校卓越工程师应用型人才

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）05-0249-02

一、培养目标的探索

医学类院校信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，培养目标应该是：培养适应我国社会发展需要的、医院现代化和信息化建设的、实用型工程技术人才和复合型创新人才。以广东医学院为研究对象，其信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养计划的探索，目前仅限于本科阶段，培养目标为可以具体细化为：1.具有较为扎实的医学基础、管理学基础和计算机基础，了解国内外医学信息技术的理论、前沿、应用前景及发展动态；2.具有从事医院信息化、医疗信息处理所需的工程科学技术知识，以及一定的人文和社会科学知识，掌握扎实的本专业基本理论知识，拥有解决工程技术问题的操作技能；3.掌握选用适当的理论和实践方法解决工程实际问题的能力，并且具有软件开发、项目实施等工程项目的设计、实施和管理经验；4.具有较强的研究与决策、组织与管理、交流沟通和团队协作的能力，具有独立获取知识、信息处理、终生学习和创新的基本能力；5.具有较好的人文科学素养、较强的社会责任感、良好的工程职业道德和良好的质量、环境、安全和服务意识[1]。

二、培养模式的探索

广东医学院信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，拟采用校企联合培养和“3＋1”培养模式，将工程师培养分为校内学习和企业学习两个培养阶段，其中前3学年在校内学习、第4学年在企业学习。企业学习阶段是卓越工程师培养计划成败的关键。在本阶段中，应充分发挥合作企业所具有的工程教育资源优势，包括教师资源、先进设备与技术、实验环境、研究开发条件等，与本校的人才培养优势实行优势互补，共同设计与构建卓越工程师培养的课程体系和教学内容，尤其是注重开发那些具有综合性、实践性、创新性和先进性的课程和教材，使得开发出的课程体系和教学内容具有鲜明的特色[2]。

2.1校内培养阶段

以培养医疗信息产业卓越工程师为目标，每年从广东医学院信息工程学院信息管理与信息系统专业的新生中，根据学生入学成绩，按照学生志愿，择优选拔学生编入“信管卓越班”，实行单独管理。每位学生均配有指导导师，并且根据学生特点进行个性化培养，跟随导师结合工程项目和课题进行科研训练。

2.2 企业培养阶段

广东医学院信息管理与信息系统专业，先后与金蝶医疗软件科技有限公司、用友医疗卫生信息系统有限公司、广州惠侨计算机科技有限公司、杭州创业软件股份有限公司、广州健迅科技有限公司、广东灏瀚科技有限公司、东软医疗系统有限公司等15家企业建立了合作关系，并且与其中6家行业巨头共同建立了广东医学院信息工程实习基地。

根据卓越工程师试点企业的要求，经过多次洽谈和认真筛选，我们选择了金蝶医疗软件科技有限公司、广州惠侨计算机科技有限公司和东软医疗系统有限公司作为第一批卓越工程师企业合作方。入选企业均有良好的合作基础与积极的合作态度，对卓越工程师培养计划具有足够的积极性，并且具备卓越工程师培养计划所要求的条件。

根据企业需求以及学校对人才培养的定位，确定企业学习阶段的培养目标和培养标准。在企业培养过程中，企业为学生配备企业导师，由企业导师和学校导师共同指导学生在企业培养阶段的学习与实践，并由双方导师共同为学生确定研发方向或课题，指导学生的课程学习、课程设计、毕业实习和毕业设计。

建立校企合作联盟，探索校企间人才培养、科研开发等多方位的共赢合作模式。吸收企业及行业专家加入专业教学指导委员会，参与指导专业发展规划、制定专业培养目标与专业人才培养方案。专业教育教学指导委员会委员中企业或行业专家不少于50％，从企业聘任部分资深专家作为学校师资参与专业技能教学，将企业待解决实际工程问题（如项目设计、研发等）转化为综合设计题目，企业接收完成专业课程学习以及基本技能培训的学生顶岗实习等等。

三、学生来源和规模的探索

3.1 学生来源和规模

广东医学院信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，实施对象是从广东医学院信息工程学院信息管理与信息系统专业的新生中，按照入学成绩，根据学生志愿，择优选拔，每年选拔30人，进入广东医学院信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养计划。

3.2 选拔机制

选拔学生的面向对象：面向信息管理与信息系统专业的一年级新生。选拔时间：与新生报到入学同步进行。选拔程序：根据学生志愿和入学成绩，由信息工程学院确定具体的录取程序。选拔条件：择优录取，侧重考虑入学时的英语和数学成绩。选拔原则：综合素质优秀、具有工程实践潜力。

在信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养实施过程中，将培养目标、教育理念、课程体系、课程、师资队伍、实践条件（校内外）、课外学习资源等有机的融为一体，引导学生逐渐向前推进，充分调动学生的学习积极性。通过与企业共同建设卓越工程师教育基地，为学生提供良好的课程学习、实习与毕业设计环境。让学生参与企业、项目开发和工程设计的全过程，掌握项目开发、工程设计基本模式与流程，了解企业文化，逐步熟悉国内外医疗信息产业市场，培养学生综合工程能力、团队合作能力以及良好的职业素养，成为符合企业需要的卓越工程师。

参考文献：

[1]林健.“卓越工程师教育培养计划”专业培养方案再研究. 高等工程教育研究，2011年第4期

医院人才培养计划篇3

关键词：高职高专；医学检验；卓越技能人才；培养

面向高职院校的卓越技能型人才培养计划应遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，支持高校与企事业单位紧密合作，结合高等教育规律和行业企业标准，研究制定各类应用型专业、应用型课程、应用型教师队伍和应用型人才培养质量评价标准。参考其他高校的做法[1，2]，本文设想在本校开展医学检验技术专业卓越技能型人才培养方案。

一、建设基础

1.学校基础。安徽医学高等专科学校省示范高等职业学校，具有61年的办学历史，是全国卫生系统先进集体，安徽省示范性高等职业院校，拥有安徽省第二人民医院三甲附属医院。2011和2012年度连续两年荣获安徽省普通高校毕业生就业工作标兵单位，2013年荣获安徽省普通高校大学生创新创业示范校。2012年以“优秀”的成绩通过安徽省高职院校人才培养工作评估，2012—2013年度荣获“教育部全国毕业生就业典型经验50强高校”称号，2013年度荣获安徽省科技进步三等奖，2014年荣获国家教学成果奖二等奖。2015年学校立项地方技能型高水平大学建设，2016列为教育部高等职业教育创新发展行动计划优质专科高等职业院校建设。2.专业基础。安徽医学高等专科学校医学检验技术专业是我校的老牌特色专业，其传承了当年中等卫生学校的优良教学传统。近年来，医学检验技术专业先后成功申报并建设了《医学检验技术专业省级特色专业》、《中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力》、《检验技术省级示范实验实训中心》、《免疫学检验省级精品课程》和《医学检验专业教学资源库建设》项目；在研项目有《以岗位胜任力为目标的医学检验技术专业课程体系研究与改革》、《临床检验基础》省级MOOC示范项目、《医学检验技术专业省级教学团队》、《省级医学检验骨干专业》和《医学检验专业"双师型"教师培训基地》项目。获得《以岗位能力为核心的医学检验技术专业建设探索与实践》和《医学检验综合实训课程开发和教材建设》省级教学成果三等奖、《临床检验基础》省级多媒体（网络课程）竞赛三等奖。校内建立医学检验仿真实训中心，实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障；校外建立包括附属医院在内的省内外二级甲等以上30多家医院和8家独立实验室作为实践基地。

二、总体目标

遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，按照“岗位引领、任务驱动、需求导向、校企合作、工学结合”的模式，以课程建设和教育教学改革为核心，进一步改变教育思想和观念，强化实践能力和创新精神培养，精心设计卓越技能型人才培养计划，优化课程体系、组织教学内容、改革教学方法、完善评价机制，通过师资队伍“双师”结构和素质水平的提高，实践教学条件的改善及运行机制保障的完善推进高素质、技能型、创新型卓越医学检验技术人才的培养工作。

三、实施步骤

1.项目规划。成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，建立良好的实践教育基地，制定和完善相关规章制度，为卓越人才培养实施奠定坚实的基础。主要工作任务是落实合作企业，成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，召开专业建设指导委员会会议，修订卓越人才培养方案和人才标准，制定卓越人才培养学生选拔标准与方法、课程体系和内容组合指导意见，优化现有实践教育基地资源，建立良好的实践教育基地运行机制，制定和完善相关规章制度。2.项目建设。修订卓越人才培养方案和人才标准；重构卓越人才计划课程体系和内容，进行“教、学、做”一体化的教学设计与实施，优化实践教学方案；实施校内教师临床实践锻炼，企业教师教学能力培训；情景式案例教学法案例编写与应用；进行教学方法改革与创新。课程体系构建和内容组合，组建卓越技能型医学检验技术人才培养实验班，安排卓越人才班级学生暑期见习。3.项目评价。开展卓越人才培养评价，总结经验，反馈性调整，完善卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案、人才培养标准、课程体系构建、实践教学基地、卓越人才培养校企合作机制等，进行项目推广。四、建设内容1.制定卓越技能型医学检验技术人才培养工作方案、专业人才培养方案和人才培养标准。成立由校系主要领导和合作企业高层组成的项目建设领导组，系部设立项目工程实施办公室，全面负责项目工程的申报和工作方案的制订。医学检验技术专业建设指导委员会按照立足安徽、面向全国，培养动手能力强，综合素质高、发展潜力大、工作适应宽、“下得去、用得上、留得住”适应医疗卫生行业需要的医学检验技术卓越技能型人才为宗旨，制定卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案和培养标准。2.探索卓越技能型医学检验技术人才教育培养的新机制。（1）建立卓越技能人才培养模式，推行以检验工作岗位项目引领，早期接触临床的校企结合的人才培养模式，即“认知见习—项目实训—岗位见习—顶岗实习”一贯式[3]，强化实践能力，创新创业能力，重构课程体系，遴选教学内容，重视课程建设，改革教学方法，完善“教、学、做”一体化的教学设计，增加情景式案例教学案例。形成一套完整的卓越技能型医学检验技术人才培养方案与人才标准、课程教学体系。（2）形成校企合作新机制。校企共同制订培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的卓越技能型医学检验技术人才培养校企合作机制。建立学校与行业、企业、院所共同制订人才培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的新机制。3.改革课程体系、教学内容、教学方法，设立研究卓越人才计划实验。在医学检验技术专业每级学生随机分班，确定一个班为卓越计划人才实验班，进行特殊的专业思想教育和专门的教学计划。由指定的专业带头人和辅导员管理该班级，全程负责卓越计划的实施。每5—8人为一组，学生与专业教师互选，组成一个学习小组，教师负责专业学习、实践能力培养、实习就业方面的指导。4.加强实习实训基地建设。（1）校内实践基地进一步充实医学检验技术专业实训中心，利用病理数码互动实验室开展形态学教学，改造《临床检验基础》、《输血检验技术》等6个“教、学、做”一体化实验室，能够满足卓越人才校内培养的需求，尤其是达到二级甲等医院检验科水平的医学检验仿真实训中心，更是实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障。（2）校外实践基地，继续与合肥“艾迪康”紧密合作，并再争取与“泰斯特”、“达安”、“康立”和“金域”等进行进一步的合作，遴选一家进校园，共建实验室。稳定安徽医科大学第一附属医院、安徽省立医院、安徽省第二人民医院、合肥市第一人民医院、第105医院等省内实习医院25家及南京市第二医院、杭州市第二人民医院、上海85医院、无锡第八人民医院等省外实习基地20家。5.提升教学团队水平，建设一支具有“双师型”素质的高水平专业教师队伍。在医学检验技术专业建设指导委员会的指导下，校企共同修订实施《教师参加专业实践锻炼实施办法》、《兼职教师管理办法》、《“双师”结构教学团队建设管理办法》等制度性文件，发挥各自的优势构建“责任明确、管理规范、成果共享”的“双师”双向交流机制，努力实现教师与企业人员之间的身份互换，教师与企业兼职教师以结对子的方式共同开展教学和教研活动，提升教师专业实践能力和管理水平，建成一支德才兼备、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的“双师型”结构省级示范性专业教学团队。

参考文献：

[1]许文荣,邵启祥,钱晖,等.医学检验品牌专业建设与教学改革实践[J].检验医学教育,2009,(3):1-2.

[2]袁学杰.高职医学检验创新人才培养模式的构建与实践[J].国际检验医学杂志,2015,(17):2607-2608.

[3]张立群,孙艳艳,朱晓玲.医学检验教学中存在问题及改进办法探讨[J].国际检验医学杂志,2013,(19):2629.

医院人才培养计划篇4

关键词：党管人才 人才工作 科学发展

一、当前医院人才队伍建设方面存在的问题

通过调研分析，国内同级别医院普遍存在以下问题：一是人才缺乏创新意识和创新能力，临床-科研复合型人才和专业-管理复合型人才稀缺。二是对培养后备人才重视程度不够，部分学科尤其是边缘学科人才断层现象突出，难以实现可持续发展。三是医院学科建设和整体人才队伍建设缺少科学的可行性规划。四是缺乏机制创新，跨省市、跨国际间的人才联合培养难以实现。

二、发挥党管人才优势，提高人才培养的科学化水平

我院党委多次召开党政联席会议，统一思想，形成合力，紧紧瞄准“医疗型”医院向“医疗、科研、教学并重型”大学附属医院转变的目标，实施了一系列人才培养的新方法、新措施，着力解决人才队伍建设存在的问题，提高党管人才的科学化水平。

1.因势利导，全方位实施人才培养措施

对于新录用的毕业生，根据其接受新鲜事物能力强、专业基础薄弱、职业方向不明确等特点，采取课堂讲授、拓展训练、在职学历教育等模式，实施岗前教育、“三基培训”、住院医师规范化培训，旨在夯实专业基础，锻炼自学能力，初步掌握科学研究能力。

对于中青年人才，根据其自学能力及创新意识较强，但综合能力薄弱的特点，医院应多投入精力，遴选一批有培养潜力的中青年人才，逐一为他们论证培养发展计划，并有效实施；适时提供学术交流及高水平医院进修的机会，创造条件让其承担或参与科研项目，使他们在实践中得到锻炼，尽快成为较成熟的学科骨干。

对于学术带头人等高层次人才，针对其临床经验丰富、理论修养较高但缺乏突破意愿的特点，医院应在给压力的同时促动力，有针对性地加强考核，适时提供高水平国内学术交流、科研合作及出国研修机会，给予政策扶植，下大力量提高其在本学科领域的学术地位和影响力，使其成为本学科的领军人物。

2.注重人才年轻化培养，发挥名医带动作用

为促进医院持续、健康发展，我院党委着力推进医院学科接班人培养计划，启动实施了“131后备人才”培养工程，旨在培养和造就优秀的学科带头人后备梯队，支持青年学术骨干在本学科领域内跟踪国际国内学术前沿，开展创新研究，提高学术水平。

通过开办名医讲坛，实施师带徒计划，筹建名中医工作室，实现零距离传帮带，充分发挥各学科专家的技术优势，使人才在临床实践中成长锻炼；培养学科接班人，以良好的人才结构，保证医院持续发展的动力和能力。

3.加强人才思想政治教育

副主席在青年科技创新创业人才座谈会上提出：青年人才应坚定理想信念，胸怀祖国、心系人民；恪守科学精神，始终保持探索真知的坚定意志和创新创业的高昂激情；要勇做创新先锋，善于攻坚克难，成长为一流的创新创业人才，用自己的聪明才智创造无愧于时代和人民的业绩。因此新时期的人才培养更要突出科学精神、创新精神、人文素养并重的素质教育。医院党委经常以座谈会的形式，与各层次人才互动，及时掌握人才的思想状况，指导人才构建和谐的医患关系、团队协作关系，牢记全心全意为人民服务的宗旨。

三、坚持党管人才原则，打造人才联合培养的“绿色通道”

医院近年来坚持解放思想，以高度的战略思维、开放的视野、发展的观念来谋划人才工作，选派管理干部赴国外知名医院，通过实地考察学习，汲取其他国家人才培养方面的研究成果和成功经验，为我所用。通过调研和学习，我们发现美国当前其人才培养理念则重点突出“宽容、扶持、平等”这六个字。新加坡医院的人才培养突出了对卫生科技人才的高投入，力求为未来的医院科研奇葩创造良好的发展环境。国外人才培养方面的先进理念、经验和具体方法、措施，为我们构建并完善党管人才格局提供了有益的启示。

医院坚持多措并举，自筹经费或依托教育部留学生基金、中青年骨干出国研修项目等，积极推荐医院青年人才到国外留学，通过不同学术环境的熏陶，促进人才全面发展。同时要求出国留学人员肩负起医院与海外知名学府、医疗机构、实验基地建立良好业务关系的使命。经过近两年的探索与实践，我院已经与美国匹兹堡大学医学部、密西根大学医学部、意大利国立卫生研究和药物评价部建立了人才联合培养的“绿色通道”。

医院人才培养计划篇5

刚刚获得“2013年亚洲医院管理卓越奖”的无锡市第二人民医院（下称“无锡二院”），就是一家正在谋求人才培养模式转变的医院。作为院长，易利华三句话不离“人力资源管理”，而他更将其人才培养理念形象地概括为“灌溉人才树”。

打破粗放式培养

在传统人事管理模式下，员工晋升都由管理者按部就班执行。由于排资论辈，难免人浮于事。如今，这种传统模式显然已经无法与现代医院管理相适应。在易利华看来，传统模式最大的弊端在于，缺乏对医院人力资源的整体规划。

为此，无锡二院管理层引入了“职业发展路径”的理念，将其与医院人力资源规划管理相结合。如今，医院每位员工都有一本《卫生技术人员系统培训与考核办法》。手册上不仅标明了员工不同时段的具体任务和业务标准，也详细说明了工作考核和评估标准。比如，新入职员工第一年必须进行科室轮转，在每个科室都必须完成一定业务任务，并且达到相应标准；如果随后的考评不合格，新员工将会在相应科室延长轮转时间一个月。

在无锡二院，全院员工亲切地称这本小手册为自我成长的管理工具。该手册对不同职称、不同学历的员工，从入职到退休期间的发展路径都有基本规划，并且设置了一些可评估的指标。

在易利华看来，入职前三年是医生职业生涯的“黄金阶段”，在员工职业发展路径规划中自然不可忽视。2009年，医院成了新职工规范化教育管理办公室，主管新入职员工三年周期的规划化培训与考核，综合管理新员工的轮转安排、业务培训、理论考核、技能考评、职业纪律和医德医风评估等事务。

手册让新员工通过对照评估、自我评估来调试职业发展之路。2009年毕业进入无锡二院的医学博士马涛，刚完成了为期三年的规范化培训，成为神经内科主治医生。在他看来，手册的作用就是让自己明白哪些功课已经完成，哪些需要改进。

除此之外，职业路径发展理念还希望带动医院员工的终身学习动力，逐渐形成“早读课”和“晚读课”制度。

2004年以来，无锡二院中级职称以上员工，每月20日左右会提前一个小时上班，参加集体学习，即“早读课”。医院管理层邀请行业专家，就医院管理、医学研究、设备使用进行专门培训，加快医务人员的知识更新。

每月早读课的当天，初级职称员工要比平时晚一个小时下班，集中参加“晚读课”，随时参与夜间急诊和夜间手术观摩，强化专业知识和管理知识基础。截至目前，早读课和晚读课都已超过150场次，实际参与者近8万人次。

引入“人才树”理念

医学人才是医院的核心竞争力。这一理念早已深入人心。鉴于医学人才成长周期长，易利华在无锡二院将人才培养工作视为一项系统性工程。

在他看来，医院的人才梯队应该分成“基底―树干―树冠”三级：普通医务人员和新职工构成大树的基底；35岁到45岁左右的副高职称、中级职称员工则被视为大树的树干；首席医生、学科带头人则构成大树的树冠。

在无锡二院，易利华针对人才梯队的不同梯级，提出了不同的人才管理方案。

为了促进基底员工的发展，易利华提倡管理者应发挥引导作用，充当基底员工的人生导师。医院鼓励基底员工树立终身学习理念，注重全员职业养成教育，帮助员工制定自身职业发展路径。自2009年以来，医院的新职工规范化教育合格率不断攀高，执业医师资格考试通过率达到100%。

此外，医院还不断创新机制，推出了中青年学术骨干推助计划，希望加速对树干的培养。易利华坚持强调，医院要为中青年学术骨干在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等方面提供特殊支持，确保医院发展后继有人。

无锡二院成立了人才培养工作领导小组和工作小组，推出“普仁青年学者”计划、“青蓝”计划、“启明星”计划等。这些人才推注计划大多以三年为一个培养周期，通过目标责任书管理和周期量化评估，鼓励员工探索职业发展之路。

针对树冠，医院加强对其能力业绩考核，鼓励他们拓展学术辐射能力。为了强化第一梯队，无锡二院实施了“临床首席专家”制度。临床首席专家由技术职称、技术水平、学术地位、临床带教能力等符合评选标准的专家担任。他们的任期一般为两年，而且实施年度考核制度和一票否决制，由医院进行动态管理。一旦成为首席专家，不仅要承担基本医疗任务，还须履行医疗管理、业务指导、科研教学、人才培养和学术交流等职责，带动医院人才发展。

激励机制的辅助

在无锡二院的一系列实践中，管理者的目的明确，人力资源的动态规划和战略管理跃然纸上，弥补了传统人事管理的不足。

在传统人事管理中，医院员工激励机制更多表现为工资分配，而且往往与年资、学历紧密挂钩，导致“干多干少一个样”的尴尬局面。进入人力资源管理时代，医院不再满足于静态的员工工资分配，更加关注员工的动态激励机制建设。无锡二院就在探索中走出了自己的特色。

2005年，医院引入平衡计分卡，开始探索绩效与薪酬的全面融合。在工资总额控制下，医院采用平衡计分卡形式对医院、科室、个人的绩效进行评价，并将计分卡中的技术、管理、风险等要素指标融合到薪酬分配中。

随着平衡计分卡的引入，无锡二院对员工的绩效评估逐渐转型。医院高层管理者不仅要考核员工，自己也要接受从医院整体、个人职责两方面的双重考核。核心骨干重点考核责任、风险、管理等要素。医师重点考核劳动强度、风险、技术等要素。机关员工重点考核管理、责任等要素。这样的改变，目的只有一个，即让员工更抓住本职工作的核心任务，不再是人浮于事。

随着绩效评估的方式发生变化，医院员工薪酬构成和发放也呈现出多元化趋势。基本工资依然存在，但是部分补贴根据岗位分类、分级及管理职务系数等进行重新分配。月度绩效奖、年度绩效奖、风险奖、单项奖金等不同激励形式也一一出现。

医院人才培养计划篇6

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出"服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发"的人才发展指导方针，并指出要创新人才开发、评价发展、选拔任用、流动配置、激励保障机制、营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境。具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人。

1　领导重视，人才工作成为重中之重

医院把人才工作作为重点工作来抓，为做好人才工作提供了坚强的组织保证。医院适应新形势，正确处理管理人才和市场配置人才资源的关系，管理人才和依法管理人才的关系，充分尊重人才成长的规律，医院成立了人才工作领导小组，大力加强对人才队伍的建设。医院组宣科、人事科牵头，及时制定和完善各项人才政策，医务科、护理部、科教科等相关职能部门大力配合，调动、发挥好各方面的积极性，从医院实际出发，培养和建设一支与医院发展相适应的用得上、留得住的高级卫生人才队伍。

2　积极实施"人才兴院"战略，加快人才梯队建设

医院"十一五"规划明确了"人才兴院"战略，医疗市场的竞争关键是人才的竞争，医院的发展关键在人才，在这一点上，全院上下形成共识。

2.1下大力气引进高层次人才。我们打破人才成长周期，选择关键科室引进成熟的学科带头人，使学科得到迅速发展。医院成功引进高层次人才，把科主任岗位留给他们，从优考虑经济待遇，使他们为医院的建设、科室的发展积极工作。我们及时总结人才引进经验，有计划有目的地引进高层次人才，重点引进部分专业紧缺人才，进一步改善人才结构，提升高层次人才比例，硕士以上人员在医师中的比例达到30%。

2.2大力培养可造之才。积极落实人才培养措施，制订各类人才阶段和年度培养计划，在技术项目、论文、科研等方面提出要求，明确具体的培养目标，促进人才的成长和进步。选拔优秀人才，分别列入省、市级人才培养工程，有计划地培养国家、省、市级重点人才。

2.3重视使用人才。随着医院规模的不断扩大并趋于稳定，医院引进人才的重点从适应医院扩大规模的需要为主，转移到配合医院整体学科建设、合理调整人才梯队结构方面为主。在引进的同时，医院确立了合理使用好现有人才的工作思路，大胆使用人才，用人不求全责备，重在用其所长，形成了在使用中培养、在培养中使用的良性机制。让更多的硕士、博士担任主诊医师、副主诊医师。

3　以技术创新为手段，不断提高人才的知名度

3.1以人才为重点，落实三甲医院技术项目。进一步强化医院的功能定位，以解决疑难危重疾病为重点，走高端、差异化发展之路。对已经常规开展的项目，我们重点放在提高质量、增加数量上，使项目更加完善。对少数尚未开展的技术项目，医院指定项目负责人制订切实可行的计划，在人才、设备、经费上给予全力支持，促进技术进步。

3.2　以对外合作为载体，扩大人才的影响。通过加强与上海、南京、北京知名大医院的合作，成立了8个医学合作中心。加强院内专家与院外专家的联系，明确专职联络员，做好来院专家的服务工作，指定院内专家参与合作中心具体项目，尽快把外院专家的"真经"取到手。

3.3以院内协作为手段，发挥人才团队作用。近年来，我院先后建立了高级专家会诊中心、肿瘤综合治疗中心、肺栓塞协作中心，成立了盐城市微创中心、心脏介入中心，发挥了人才的优势，提高了医疗质量和技术水平。以中心ICU为基础，吸收专科医师参加查房、会诊，制订联合诊疗方案，提高了抢救成功率，锻炼了年轻人才的急救水平。

4　积极创建重点专科，加快业务科室发展

医院坚持以高要求带动高起点，明确各专科都要达到三级医院重点专科的水平。在综合实力较强的市级重点专科中开展创建省级重点专科的工作。我们在人力、物力、财力上给予大力支持，在人才梯队建设、技术项目开展、医学科学研究、设备配套使用上下功夫，逐步向省级重点专科的标准迈进。

4.1明确重点专科建设目标。对照重点专科标准，医院组织内部评审，把基础条件较好的科室确定为省级重点专科创建科室，加大全科人员的压力，使科室时刻不忘重点专科建设。

4.2积极扶持，实施倾斜政策。在编制全院各科室毕业生需求计划时，有意识的进行人才结构调整，优先满足创建科室需要；优化资源（床位）配置，满足临床要求。在技术项目、论文、科研方面，注重发挥团队的作用。在设备上按照标准要求，及时配备到位，保证技术项目的开展。及时安排人员和场所，组建专科实验室。

4.3加大奖励力度，调动创建积极性。医院建立了人才奖励基金，旨在对有突出成就、业绩显著的人才进行奖励，以提高积极性，培养学科带头人对医院的忠诚度。对申报省重点专科的科室我们在年度表彰大会给予奖励，对创建成功的科室，对学科带头人给予重奖。同时，提高省级重点专科及学科带头人的地位，大力宣传他们的先进事迹，在评先选优、岗位设置中优先考虑。

5　畅通与高层次人才及用人科室的联系渠道，人才工作从"重管理"向"重服务"的转变

5.1为进一步畅通与高层次人才及用人科室的联系渠道，实现医院人才工作从"重管理"向"重服务"的转变，我们还针对做好高层次人才工作，制定出台了《关于建立"高层次人才跟踪服务机制"的实施意见》，重点做好有突出贡献的中青年专家，享受政府特殊津贴专家，省、市"333"、"135"等各类高层次人才工程培养对象，及其他具有特殊专长的专业技术人才的服务工作。为他们工作、学习、生活环境改善及进修、学术交流创造了良好的条件。

5.2加强对优秀人才日常管理，制定管理办法和考核奖惩制度，落实配套经费，建立优秀人才学术业绩档案，督促帮助优秀人才完成培养目标。对在临床、科研领域取得突破性成果，填补本地区和医院临床技术空白，影响较大的科技人才，除上级部门给予表彰奖励外，根据医院制定出台的《科技人员奖励办法》还给予奖金额度1-3倍的重奖，为高层次人才的健康成长营造了良好的环境。

6　加强人才建设工作的设想

6.1根据医院发展规划，医院人才队伍建设将进一步加强，对重点人才的引进和培养要加大力度，完善创新工作思路。人才高地建设要有新进展，人才队伍的层次有新提高，人才的比例要有新提升，努力打造苏北一流的医学人才队伍。

6.2在积极营造吸引人才的良好环境的基础上，制定出多样、灵活的策略，大胆探索引进人才的新路子。积极争取人才引进的政策支持。出台人才政策的配套措施，吸引一批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，重点支持高水平的创新团队和学术群体，带动人才队伍整体素质的提高。充分利用好国家、省、市出台的优惠政策，进一步提高人才的工作条件和待遇。

医院人才培养计划篇7

一、今年以来工作进展情况

今年以来全市广大卫生工作者紧紧围绕年初确定的科教和中医工作重点任务目标，尤其是农村卫生人员培训、中医药特色优势培育发挥等工作重点，结合本地实际，不断提高中医服务功能，不懈提升基层卫生人员素质，各项工作按时序进度开展顺利。

1、实施技人员专项培训和重点学科人才培养建设。

一是各县（市、区）按计划落实了全科医师、社区护士、社区公卫人员和管理人员培训报名任务，相关培训工作按计划实施。二是组织全市69名住院医师参加省住院医师规范化培训统考，同时组织16所市、县人民医院、中医院申报住院医师规范化培训基地。三是按照省统一要求，市一院对省重点人才博士年度培养计划落实情况进行追踪督查；市、县卫生主管部门和医疗卫生单位加强了全市卫生科教人才工程重点学科、重点人才建设培养合同项目的计划实施。四是组织“GSS系统治疗垂直不稳定型骨盆骨折”等10个项目申报省厅新技术引进奖，上报了“新型农村合作医疗信息系统市级管理平台”等6个项目参加省厅重大科研课题招标，市一院“根治性膀胱切除及‘T’型原位回肠新膀胱术”等两个项目申报省科技进步奖，市直单位30个项目申报了市科技进步奖。近期对申报的78项市级新技术引进奖项目和148项市级科研课题立项项目进行了评审。

2、开展乡村医生中专学历补偿教育等农村卫生人员培训工作。

今年以来，在岗乡村医生中专学历补偿教育列为省委省政府民生、卫生的重点工作内容。年初省厅电视电话会议上，厅长亲自到会部署这项工作；接着省厅、卫校也多次召开会议、进行培训，我市根据省厅统一要求，月日至日组织学员报名、月日前完成资格审查和报名工作、月日发放入学考试准考证、月日进行全省统一入学考试，月旬至月组织了补注册及补报名，月日又进行了全省补入学考试；月旬进行了学员注册工作；月、、日根据省统一步骤，分三批组织了教学点管理人员培训，落实中专学历补偿教育学员注册及教学点设置工作；经市县两级统筹安排，完成教材分发、教学服务器安装调试等工作。全市10693名乡村医生中，有7407名乡村医生参加了全省统考、7308通过入学考试、6045人注册入学；全市设立了148个教学点、分204个班开展补偿教育活动，学员将集中在农村社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的教学点、通过“在岗乡村医生中专学历补偿教育”视频教育系统开展为期三年的教学工作。

3、认真组织中医建设规划项目实施推进工作。

一是坚持项目带动，认真实施“十一五”建设规划项目。市中医院门急诊综合楼、县中医院病房楼及市中医院门急诊综合楼等基建规划项目进展顺利。目前县中医院10800平方米病房楼及射阳县中医院2600平方米病房附属楼项目均已完成，近期内已投入使用；市中医院、市中医院的门急诊综合楼也已列入地方政府社会事业发展规划，正积极筹措实施各项准备工作。二是认真实施市中医院肿瘤科的国家“十一五”中医重点专科建设任务，以及骨伤科的省中医重点专科建设要求；加强了对市中医院创建国家地市级重点中医院计划以及市中医院眼科和射阳县中医院骨伤科建设部级农村中医药特色专科计划项目的指导推进。三是严格按照全省第三轮薄弱中医院帮扶建设方案要求，推进薄弱中医院建设工作，落实了帮扶县中医院、县中医院、市中医院建设专项资金；近期加强薄弱中医院的专科扶强建设的检查力度，进行了中医专项资金资助项目跟踪问效调研，促使薄弱中医院重点落实中医科室建设、专科专病培育和中医人才培养等建设任务，提高中医院诊疗硬件条件、服务能力和技术服务水平。

4、努力促进中医药诊疗特色的保持发挥工作。

年初，我局组织专家检查了年度二级中医院保持发挥中医药特色工作情况，专门印发了通报，对二级中医院保持发挥中医药特色的年度考评积分情况进行了公布，同时对中医重点学科、专科和特色专病专科工作情况进行了检查；组织对国家中医药管理局印发的加强综合（专科）医院中医药工作的指导意见进行讨论，研究加强综合医院中医药工作的措施，明确按“综合（专科）医院中医临床科室基本标准”和“综合（专科）医院中药房基本标准”、加大对中医药科室和中药房建设的工作要求；近期，又组织专家对市中医院保持和发挥中医药特色工作进行了年中督查，针对目前中医药特色医疗指标完成不够理想的情况，进一步严格中医药服务特色评价考核，加强中医临床专病专科培育项目，规范执行中医药特色诊疗基础管理。

5、扎实推进农村基层和城乡社区中医工作创建。

一是积极组织创建农村中医工作先进县。各地将建设国家、省级农村中医工作先进县（市）作为农村中医工作抓手。已建成国家、省级农村中医工作先进县的射阳县、市、市，保持一贯的工作力度，农村中医工作稳定在较好的水平；市启动了创建部级、县启动了创建省级农村中医工作先进县（市）工作，市创建全国农村中医工作先进县工作已进入总结评审阶段，年底前将接受部级农村中医工作先进县评审。县经过认真准备，也向市局打了申报创建省级农村中医工作先进县的报告，我局组织市级专家调研指导以后，认为初步符合条件，近期将向省中医药局申报。二是认真开展省市中医药特色社区卫生服务单位中心建设。下发了“中医药特色社区卫生服务中心建设评估标准”，对近两年已转型的社区卫生服务中心加强检查指导，强化了社区卫生服务中医药功能建设。在市、市等开展城市社区卫生服务中心中医药特色创建工作的同时，组织了全市36个单位按照中医药特色建设标准开展了创建工作。继区社区卫生服务中心和市社区卫生服务中心列为“省中医药特色社区卫生服务中心建设单位”之后，又申报了区镇社区卫生服务中心创建省级中医药特色社区卫生服务中心。

二、今后一段时期的重点工作

现在距年底也就个月多一点的时间，今天组织召开这个会议的主要任务是紧扣年初工作目标，强化农村卫生人员培训组织管理，推进卫生科教人才工程项目实施，稳步实施“培养名医、创建名科、建设名院”和中医药服务“进农村、进社区、进家庭”的“三名三进”工程，进一步加强城乡卫生院社区中医药服务工作，推进中医医疗服务体系和中医药保健预防服务体系建设。具体要落实一项农卫人员培训任务、三项科教管理、四项中医基础工作。

1、一项任务，即加强农村卫生人员培训的实施管理。

这包括乡镇社区医护人员的全科医师、社区护士培训工作，村社区卫生服务人员的全科医学知识岗位培训，和今年新开展的乡村医生中专学历补偿教育工作。一是根据年社区卫技人员培训工作计划进度，全面落实800名全科医师、社区护士培训、1280名乡村医生全科岗位知识培训任务；目前各县（市、区）根据盐卫科教[]7号通知要求组织了培训报名，有的县已按计划完成了乡村医生全科岗位培训；但涉及全科医师、社区护士的第二批培训班，各地要按照卫生职业技术学院的要求统一安排，督促相关学员及时入学，帮助解决学员的工学矛盾，确保月日前全面完成培训任务。在月底的全省统考中取得好成绩。各地还要高度关注60名社区公卫人员培训和20名全科骨干培训任务的落实，及早筹备落实社区公卫人员在社区实践培训基地的社区实践和全科骨干在在二级甲等以上综合医院即全科临床培训基地为期8个月的临床科室轮转培训。二是认真启动开展历时三年的乡村医生的中专学历教育。首先要严格按照教学标准和管理要求，确定教学场所、提供教学必须的电视机及通讯线路，确保落实视频教育系统远程教育的基础条件。20人以上的教学点均要添置大屏幕的背投电视或投影仪，教学点人数较多，不能保证视频教学效果的要及时分班。各县（市、区）卫生局要加强统筹指导，让乡镇卫生机构切实承担起这项工作，加强对集中教学点、指定负责人和管理员的组织管理，保证学员考勤、学习活动告知秩序，严格学习场地、设施的维护等工作，确保每一教学点均做好开学授课和日常教学工作的组织、管理。其次，严格按照教学步骤，落实教学管理和教学实施任务。因为学员主要集中于所在乡镇教学点开展课程教学，因此教学点要按照教学计划安排学习进度，课时安排的形式要以县（市、区）相对统一，不得随机变动。管理人员要用管理员卡刷卡开机，学员刷学员卡开始学习；管理人员定期将学员的学习进展、单元测验成绩和考勤情况上传到教学管理网站；每个教学点都要按照计划组织学员落实每项授课教学任务，三年要完成的教学课程有必修24门、选修1门，其中考试课程16门、考查课程9门。目前一些县区、乡镇的学员卡和分班学习情况存有错漏，各地要进行一次全面督查，总结整理本地各类缺卡、漏卡、补报的情况，切实保证教学点常态运转，提高教学效果。

2、三项科教管理工作，即继续教育、科技进步和卫生科教人才工程管理工作。

第一，加强继续医学教育活动组织管理。

继续严格实行卫技人员继续医学教育学分制度，规范卫技人员的继续医学教育“登记卡”和“证书”使用；按要求进行继续医学教育学分年度验鉴证，通过学分审验考核的方式推进继续医学教育管理实现经常化、规范化。继续利用现代网络手段开展继续医学教育项目学习，做好卫生部“好医生”网站远程继续医学教育项目的报名学习工作，设置学习、考试网点的单位射阳、、、盐都、响水等县（市、区）卫生局更要过细工作、规范管理，杜绝代考现象，优化、简化程序，融合管理与服务职能，使所有卫技人员都能够比较方便地参加继续医学教育。今年，全市明确了186项市级和经省认定的9项省级继续医学教育项目，已完成了3项省级、86项市级项目，各地各单位要按照公布认可的省市继续医学教育项目计划，做好继续医学教育项目活动的组织和管理；特别是市一院、市三院和市、射阳县要精心筹办好已获省厅许可公布的省级继续教育项目，按照继续医学教育项目的审批内容、时间步骤和资质要求组织项目活动，严格按照学习计划开展活动。

第二，加强新术引进创新的应用研究等技术进步工作

。各单位要围绕“增进两个效益”目标，立足年度考核任务目标，依托重点学科、重点人才等系列工程开展填补省市空白的新技术、新项目的引进应用，在临床和预防一线广泛开展技术创新。各级医疗卫生单位根据自身实际开展实用型临床医学科研课题立项和成果报奖工作，广泛开展技术创新、科学研究，提高我市卫生科技开发研究水平。今年的省市科技进步奖、新技术引进奖及科研立项课题已申报评审，相关结果我们将及时予以公布，同时，各地各单位也要相关技术专业分工协作，筹划今后的技术发展和科研进步的计划措施，要根据各自工作目标规划，组织科研课题立项，着力提高课题设计水平，认真组织科研奖项申报，争取更多的科研成果获奖。通过技术进步来推进业务发展，真正提高卫生服务科技含量和服务水平，提高医疗卫生机构的两个效益。

第三，加强学科建设和人才培养。

新一轮卫生科教人才工程确定了全市卫生科教人才工程的24个医学重点学科、28位卫生科教领军型人才、72名医学重点人才。从年起，对省级重点人才，按每年5—10万元的标准进行资助；对入选“市卫生科教人才工程”的重点学科、按每科每年4万元、每人每年0.5万元的标准进行资助。各地各单位重点做好市县“卫生科教人才工程”专项资金的筹集，年统筹经费未交纳的必须于8月底落实。加强省市医学重点学科和重点人才培养工程的合同管理和项目管理力度，重点对入选重点人才、重点学科合同的执行情况和合同内技术科研、培训进修等细节落实工作进行追踪，进行目标管理，对高层次人才进行临床科研、引进新技术、开展新项目、参加学术活动，在创造工作环境、专项经费等方面给予大力支持。同时各地各单位要积极宣传、鼓励、推广对医学高层次人才培养、引进的各种奖励、激励举措，努力营造留得住人才、用得好人才的良好氛围。今年，市卫生局将继续按照《医学科技人才工程奖励基金使用管理办法（试行）》，对成绩优秀的学科和重点人才进行奖励。

3、四项中医基础性工作，即中医院保持发挥中医药特色、农村中医、综合医院中医及中医规划建设项目工作。

第一，努力推进中医院保持发挥中医药特色工作。

一是经省局统一部署，第一周期评审已取得“二甲”中医院的中医医疗机构月旬将进行市级复评，复评主要以省中医药局年下发的“省二级中医院保持发挥中医药特色考评细则（试行）”为依据，达900分或以上为复评通过；达不到900分，则黄牌警告，限期整改。第一周期未参加分等标准评审的中医医疗机构须以国家中医药管理局下发的第一周期“二级中医医院评审细则”及年下发的“省二级中医院保持发挥中医药特色考评细则（试行）”为依据，进行自评，自评达900分以上，再申请进行市级初评。各地要按照中医院等级评审（复审）标准，认真搞好技术、服务项目等中医特色建设的同时，要不断强化医院的管理。、月份是医疗事故纠份高发的季节，今年、月份又是奥运会、残奥会召开之际，8所中医院更要将医疗安全防范落到实处。要进一步加强关键科室、关键岗位的制度建设、明确责任、强化督察，确保三季度医院的安全运行。

二是积极实施中医药“名院、名科、名医”的“三名”战略。市中医院中西医结合肿瘤科按照部级重点专科创建计划，开展项目周期建设；市中医院骨伤科以及市中医院中医眼科、射阳县中医院骨伤科落实省级中医重点专科标准的人才、技术建设任务；进一步加强名中医的培养力度，命名表彰一批“名中医”，发挥名医的品牌效应。三是加强青年中医药人员的中医“三基”训练。各市、县中医院要按省局“青苗工程”要求，规范开展中医类别的住院医师规范化培训，加强老中医专家学术经验师承带徒教育的组织管理，筛选新参加中医临床工作的青年医师，开展以院内跟师学习为主的临床师承教育；按照省局优秀中青年中医临床人才“读经典、跟名师、做临床”的研修计划，加强优秀中青年中医临床人才培养，加快中医技术骨干队伍建设；以省局印发“《中医临床“三基”训练考核大纲》和《中医临床“三基”训练习题集》为依据，开展中医药人员的基础理论、基本知识和基本技能的“三基”训练教育，各单位要认真组织中医医务人员学习，组织安排每年不少于2次的考试考核，市局将进行不定期年度抽考，以切实提高中医药人员的基本业务素质。今年的抽考初定于月中旬。四是开展中医“治未病”工作，构建以‘治未病’为核心的新型健康保障服务体系。各市县中医院要根据国家局和省局要求采用“政府引导、市场主导、多方参予”的运用机制，以主要应用中医理论和技术为手段，构建融健康文化、健康管理、健康保险于一体的新型健康保障模式（即KY3H健康保障模式），探索建立中医保健预防服务体系。“KY3H‘治未病’中心”由－公司与国内知名中医院等医疗服务机构合作建立。目前，－公司已经与曙光医院、浙江省中医院、省中医院、 中西医结合医院成立了“KY3H‘治未病’中心”，我市各中医院都要积极追踪、研究、积极探索中医“治未病”的服务模式、服务范围和服务方法，培养具有养生保健康复基本知识、掌握中医特色技术方法的中医“治未病”职业技能实用型人才，开展“治未病”试点工作。请市中医院、市、射阳县中医院先行在月底前拟定“中医”“治未病”工作方案，我们将适时组织此项工作的专项交流考察。

第二，加强农村基层社区中医工作。

一是深入开展农村中医先进县市创建。在乡镇卫生院和村卫生室转型建设农村社区卫生服务中心和站的过程中，根据国家中医药局颁发的全国农村中医先进县建设标准，抓好中医科、中药房基本条件达标建设。市要不断增强县、乡、村医疗网的中医服务能力，提高农村中医工作水平，做好评审前各项准备，确保创建全国农村中医工作先进县（市）通过省级和部级评审，县完成省级农村中医工作先进县创建年度工作任务，市、县争取列入部级、省级农村中医工作先进县建设单位。二是继续按照《社区卫生服务中心中医药服务管理基本规范》，加强社区卫生服务机构中医药服务能力的规范建设，区和市要进一步推进社区卫生服务中心、社区卫生服务中心的中医药特色社区卫生服务机构省级达标建设。市社区卫生服务中心要努力争取今年申报省级创建单位的评审验收。三是扎实推进中医药“进农村、进社区、进家庭”的“三进”工程。加强中医药文化建设和中医药宣传工作。医院不光要从建筑设计、标牌标志、橱窗宣传等多方面注重反映中医药文化的特色，更要将中医药文化的精髓灌输给全体职工，使中医药医务人员体现出在中医药文化熏陶下的高尚医德医风和职业道德。各地要精心组织“中医中药中国行——站”大型科普宣传活动。活动的具体时间初定于月份，活动具体安排，我们将根据省中医药局的具体部署，再召开专题会议予以落实。目前射阳县和市已筛选组织一些中医药适宜技术对镇乡两级卫技人员进行了培训推广；各地都要进一步扩大中医药适宜技术基层运用的范围和效果，使一批安全有效、成本低廉、简便易学、适用农村的中医药适宜技术在基层广泛运用，真正促进中医药进农村、进社区、进家庭。市局近期将编印中草药自种自采指导手册，鼓励乡村医生迈出第一步，开展自种、自采、自用中草药试点；月份计划在射阳召开一次全市中医药“三进”现场推进会，请射阳县卫生局及早进行有关工作的准备。

第三，强化综合医院中医工作。

各地要按照国家、省下达的综合医院中医临床科室、中药房建设标准，完善综合性医院中医科、中药房等中医药服务功能，明确综合医院中医药业务重点发展方向，采取切实可行措施，加大对中医药科室的诊疗设施设备、人才培养等方面的经费投入，保证中医药科室与其它临床科室同步发展；要探索建立中医临床科室与医院其他临床科室密切配合的协作机制，通过定期会诊、转诊和到病区开展中医特色服务等方式，把中医药服务拓展到医院相关临床科室；月旬，市局将组织对各综合医院的相关工作情况进行考评，重点对综合医院中医类别执业医师占全院执业医师比例达3%、中医临床科室门诊诊室数、中药饮片品种数、中医专业门诊和煎药室的设置、中药饮片和中成药调剂室面积、中医病床占医院总床数3%等硬指标进行检查，相关结果列入年度卫生工作主要任务目标考核积分。各地各单位要围绕建设标准，进一步规范强化综合医院中医科室、中药房的建设工作，促进综合（专科）医院中医服务能力建设。

第四，大力实施中医院基础建设项目。

市中医院要严格按照国家地市级中医院项目建设标准进行创建，管理好、使用好项目资金，认真组织实施门急诊综合楼建设项目；县、射阳县中医院病房楼项目现已基本完成，但要尽快落实各项后续工作、尽早达效，市、市中医院要加快门急诊综合楼项目的组织实施进度，迅速组织论证立项、方案设计、规划报批，积极筹措项目建设资金。县、市和县中医院要按省第三轮帮扶建设发展方案，组织积极加强科室建设、专科培育、人才培养、设备设施配套等工作，抓紧抓实薄弱中医院帮扶建设工作。

医院人才培养计划篇8

[摘要]近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化和长足的发展，医疗服务市场逐步由传统的计划经济向社会主义市场经济管理模式转变，这给医院人才培养提出了新的课题，新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与时代相适应的新型人才是医院管理者应该重视的课题。

[关键词]医院；人才培养

[中图分类号]R19[文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）06（a）-154-02

人力资源是影响区域综合竞争力的最重要战略资源，企业的竞争实质上就是人才的竞争，所以，“不断加大学科技术建设力度，积极开展医学科研和创新，努力培养跨世纪专业人才”[1]，是医院不断增强核心竞争力、在市场经济中能持续发展壮大、立于不败之地的关键。

1 医疗服务市场的形势与医院人才需求的特点

1．1 医疗服务市场的形势

全国卫生工作会议重新明确了我国卫生事业是“政府实行一定福利政策的社会主义公益事业”的性质，并提出医疗机构改革要“以病人为中心”，明确了医院的办院宗旨仍然是要体现“救死扶伤、实行人道主义、全心全意为人民服务”。这些实质内涵体现了新时期医院的工作具有更强的服务性。在这一政策的指导下，改革开放以来，中国的医疗服务市场发生了深刻的变化，并逐步由传统的计划经济向社会主义市场经济管理模式转变。医院经营步入不完全市场经济的轨道，我国医疗服务市场进入了不完全竞争的市场[2]。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制成为医院发展的客观要求与必由之路。

1．2 新时期医院人才的特点与定位

针对新时期医疗服务市场形势的发展变化，医院人才的特点是应具备品德、服务、技术、经营和管理等全方面的素质。以人为本、以病人为中心、一切为人民服务，就要求医务人员要有高尚的品德、全优的服务理念、高超的技术，同时，医院进入市场经济，就要有经营的理念和质量效益的观点，管理是各项工作的关键，管理人才在现代医院管理中具有重要的作用。但目前我国多数医院管理人才匮乏，且多数公立医院中的管理人才是由专家型人才转换而来，这在过去计划经济时挥了应有的作用，但在今天市场经济的考验面前就显得力不从心，思路不阔，重点轻面，全局观念不够，有的还存在心胸狭隘，不能任人唯贤，不利于医院的建设和发展。因此，新形势下医院人才培养的目标应定位在：培养具有创新能力和社会主义高尚品德、有服务意识与服务技能的、掌握现代医学知识的专业技术人才，以及心胸宽广、任人唯贤、掌握现代经营和现代管理技能的专业人才。

2 新时期医院人才培养的思路

2．1 人才效益性的认识

医院人才培养首先要认识投资与效益的关系。医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济效益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性和长期性的特点，正是由于效益间接性和长期性的原因，加上医院管理者任期制的影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”（主要靠引进人才），“实用主义”（缺什么人才就引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养）。人才培养缺乏规划性、目标性和延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应具有规划性与目标性，建立完善的人才管理培养制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需要的人才，才能真正体现出人才培养的效益性。

2．2 实行点与面相结合的人才培养方法

医院人才培养的原则之一应该是实行全员性培养。全员培养中应注意做到“点”与“面”的结合，“点”的培养，即指重点人才的培养，一般是从中、高级职称的中青年人员中选择重点人才苗子，定目标、给任务、加压力、重投资，强化品德与学术的造就，对其设立的培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好地掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。“面”的培养是医院人才培养的基础，也是最重要的方面，首先，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，如临床学科的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构。只有各能级人才的合理存在、功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其次，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，也就是说，疾病的诊疗过程常常需要多学科、多能级的医务人员共同参与；医疗工作的完成有赖于医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以，只有搞好“面”上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平，真正增强医院整体实力，提高医疗市场的竞争力。医院人才培养应采取分层次培养的方法，初级人才主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，是近年来对临床住院医师实行的一套科学化、标准化的全面、全程培养的方法，对医院人才培养具有战略意义。中高级医院人才培养侧重于掌握深、高、新的医学知识与技能，以及传、帮、带的能力。

2．3 服务技术性人才的培养

现代医疗卫生工作突出服务性，要求医院在人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念，培养与时代相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才培养必须重视两个“三基”的训练，一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。二是“品德三基”的培养，即道德基础培养、法制基础教育及心理、社会基础知识教育。道德基础培养是通过思想品德教育，培养良好的公民道德意识与职业道德意识；通过民族与社会责任感教育，培养事业心与奉献精神；通过群体意识教育，培养集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。法制基础教育是要通过法制教育，尽快提高医务人员的法律观念与意识，使之能自觉地依法行医。心理、社会基础知识教育是通过医学心理学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，社会联系的影响，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。

2．4 注重临床型医学人才的培养

医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际问题的医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的科学，其人才的成长周期较长，只有在临床一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、发展全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的优秀医学人才。但近年来出现了种种不利于临床型医学人才培养的不良现象，例如，现代先进医疗仪器的广泛应用，一方面为临床提供了便利的诊疗手段，另一方面也因此出现了一些临床医师重仪器、轻临床，放松了临床基本功的训练，一些医院因此淡化了严格临床培养的好传统。现有职称评定制度在一定程度上也存在着重文凭、轻实践，重外文与论文，轻临床的倾向。人事制度上医学人才或苗子随意改行，放弃专业改管理，管理专业人员又得不到重用，不能因人而用，发挥人才的最大优势，这些都影响了临床医疗梯队的正常建设，影响了临床医学人才培养的质量。

2．5 注意医院管理人才的培养

医院管理人才的培养问题均未引起足够的重视。观念上，对医院管理干部看成“脱产干部”“非专业人员”“不产生效益的行政干部”；培养上缺乏计划性和目标性，常“以干代培”，“以修代培”；途径上存在不重视卫生管理专业人才的培养，而多是从医疗专业技术干部中选拔培养，忽视管理人才的专业性、科学性，认为临床专业技术干部锻炼一下就可以成为管理专业干部。其实，管理是一门科学，而且是一门高科技的科学，它具有生产性和效益性，尤其在新的形势下，医院运行机制上明显的市场性与经营性，以及内涵建设上对质量效益的要求，使医院管理作用凸显重要。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学管理，才能提高医院的医疗技术水平和医疗服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与经济效益，使医院的正常经营与发展得到保障。

2．6 量才而用、充分发挥人才的激励效应

在管理上要科学合理的设置工作岗位，配备合适的人才，明确不同岗位的责、权、利，完善岗位考评制度，合理使用精神、物质激励手段，发挥人才的最大作用，同时要尽可能满足人才的成就感和心理满意度，改进奖金补贴分配方法，加大知识、智能、能力、贡献在奖金补贴中的比重，在人才使用上做到“四用”，成绩显著的优先任用，贡献突出的破格重用，有发展潜力的抓紧使用，有棱角有创劲的大胆使用。以此增加对人才的吸引，促进人才快速增长，激活内部的竞争力[3]，创造优秀人才脱颖而出的良好氛围，使医院建设达到最大限度的提升和发展。

[参考文献]

[1]李建华.新形势下军队医院建设发展的思考[J].解放军医院管理杂志，2004，11（4）：1-5.

[2]袁惠云,黄淇敏,罗蒙.公立医院医疗市场开发的机制研究[J].解放军医院管理杂志，2006，13（3）：288-290.

[3]王文聚,李晓琼.军队医院人力资源开发的几点思考[J].解放军医院管理杂志，2006，13（3）：269-270.

(收稿日期：2007-04-11)