人才测评论文范文
时间：2023-10-06 02:40:38
人才测评论文篇1
关键词：人才测评体系 人力资源管理 员工素质
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0107-02
人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。从目前来看，多数管理者对于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础
基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说
人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。在人才测评中，通过测评工作动机来发现。对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
1.2 个体差异理论
人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。世界上没有两片相同的叶子，同理，每个人之间是不尽相同的。个体差异理论为人才测评提供了客观的理论基础，个体差异理论认为，个体在受到先天遗传、后天环境和主观能动性等多种因素的影响，会形成具有不同特质的个体。个体差异主要表现在素质差异和心理差异两个方面。素质差异是显性易见的，多是生理方面的。而心理差异会表现为兴趣爱好、价值观、理想、性格气质等方面的不同，在工作中对人的工作绩效有着重要的影响。通过人才测评了解到员工的不同特点，坚持因材施教的原则，为给员工安排恰当的岗位、工作方式、绩效目标等，从而为员工最大程度上发挥自己的潜能创造有利的条件。
1.3 职位差异理论
职位是形成组织架构的基本要素，在企业的组织架构当中，存在着多个不同的职位。每一个职位都是依据企业的战略目标和子目标而设置的，有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，每个职位对员工的各项素质和技能的要求不同，既：每个职位的任职资格（年龄、性别、学历、籍贯、健康状况、语言表达能力、人际交往能力、工作经验、爱好特长、办公软件的使用情况等等）不同。基于这一理论，应用人才测评体系可以甄别出员工的各项素质、技能等胜任力，从而再根据职位列表选择这些与职位相匹配的人才。
1.4 素质可测理论
人的素质是由内隐的心理现象和外显的行为方式构成的。而人的心理活动是在不同的环境刺激下产生的，在环境刺激的作用下，个体内隐的心理现象会通过外部行为方式而表现出来。因此，个体素质的内隐性与外显性决定了人力资源素质测评的间接性和可能性，而人才测评就是探测这种内隐性的基本途径之一。此外，随着科学技术的不断进步，先进的计算机技术、科学的心理实验设计为人才测评的数据处理和分析提供了软性支撑。这样，人才测评从研究对象到研究工具均具备了科学性和操作性，人的素质也由“可测评”变成了“能测评”。
2 人才测评体系的具体技术理论基础
具体的测评技术支撑着人才测评体系，没有具体的测评技术就更别谈人才测评体系了。科学理论能有效地确定处理分析研究资料的维度、方法，从而在众多的数据中归纳出科学的结论。所以，具体的测评方法理论是人才测评体系的微观理论基础。
人才测评体系的具体技术主要包括心理测验、评价中心技术和面试等。
心理测验是运用精心设计和科学论证的具有较高信度和效度的问卷，通过分析回答者的具体答案来归纳结论的一种测评技术，问卷在测量内容、问题设计、发放与回收、数据处理等方面都做出了严格的要求。其中具有代表性的心理测验理论主要有：霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等，这些测验在一些企业招聘中应用广泛。
评价中心技术的核心在于情境模拟，使被测者置身于一个特定的环境中，通过观察被测中在此环境中的表现来得出结论。评价中心技术通常会运用文件筐、无领导小组讨论、角色扮演等形式，其严谨的设计流程可以获得丰富的有关个体信息，使测评结果客观、有效。评价中心技术是最近在人力资源管理中兴起的，这种方法主要应用于中层管理者的选拔，也存在着消耗时间长、对测试者的眼球比较高等缺点。
面试，是多数人都能够接触到的一种测评方式，主要是是评价者与受评者面对面地观察、交流、互动的测评。
根据以上的分析，要加强具体测评方法的理论研究，使各种测评技术更加科学，及时引进新型的测评基础，同时避免出现“正统”测评和“边缘”测评纠纷的尴尬局面。
3 人才测评体系的学科理论基础
人才测评体系是在多种学科理论基础上形成的，其具体如下。
3.1 心理测量学
人才测评体系与心理测量学密切相关，其中众多测评技术都是运用的心理测量学学科上的知识和方法。在心理测量发展史上，经典测验论、项目反应论和概化理论是具有重要影响的三种测量理论。传统的经典测验理论（比如，霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等）本身具有较大的缺陷，得到的结果受主观的影响比较大；项目反应理论和概化理论将因素实验设计及其分析、方差分量模型等统计工具的应用提升了心理测量理论的客观性拓，提高了测量结果的效度。但是，从现状来看，在人才测评体系中应用最为广泛的是经典测验理论，项目反应理论和概化理论的应用还较少。尽管如此，人才测评领域通过借鉴心理测量学的最新研究成果，有利于巩固和创新人才测评体系的理论基础。
3.2 组织行为学
人与人的匹配。企业的组织结构形式包含传统的直线制、职能制和现当代的事业部制、矩阵制等，无论哪一种形式都需要员工之间的密切合作，尤其是团队合作形式的流行，使得保证人与人之间的匹配成为企业管理中重要的内容。通过人才测评体系，企业的管理者可以充分了解和掌握员工的个体特征，根据组织和工作任务的具体要求，管理者从人与人之间相匹配、和谐的角度出发，构建员工之间能互相弥补并能放大每个员工素质功效的高效团队，使组织成员在知识技能、个性、职业兴趣等方面达到协调互补，实现整体功能大于局部功能之和的效用，进而能够更好地配置人员达到组建高效工作团队的目的。
人与工作的匹配。不同的工作岗位有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，不同的工作岗位对任职人员的任职资格要求不同，而因为个体差异，不同员工的从业能力也不尽相同。因此，要使员工为企业创造更大的效益，就需要把合适的人放在恰当的工作岗位上，达到人岗匹配的结果。组织行为学中霍兰德的“人格类型-职业类型匹配”理论认为，人员素质测评的目的就在于达到员工人格类型和工作环境类型的合理匹配，保证员工的个性特点与职位发展相适应，从而实现人与工作的科学配置，达到人力资本效益的最大化和组织效益的最大化。
人与组织的匹配。随着全球经济一体化的发展，企业和员工均出现多元化的趋势，跨国企业、民营企业、国有企业、个人企业等不同类型的企业具有自身独有的企业文化，而员工的文化背景、信仰和价值观等也存在着不同的特点。员工是在组织环境中进行工作的，什么类型的企业就应该选择对应类型的员工，比如外资企业需要思想开放、外语能力水平高的员工，富士康和IBM招聘的员工肯定具有很大的差异。只有当个体的员工在价值观的认同的上和企业自身的核心价值观一致，员工目标与企业的战略目标一致，才能使员工在组织中快乐、安心地工作，才能增强组织的凝聚力。保证组织成员目标一致性，否则即使达到了人与工作间的匹配，也不一定能够带来组织的高效产出。通过人才测评的实施，可以对个体的价值观、个性等心理特征更深层次的理解，从而能够更好地实现人与组织的匹配。
4 结论
经过本研究的以上分析，我们得知人才测评体系形成的理论基础丰富，正是因为这些科学的理论基础才是人才测评体系在运用过程中更加科学、客观和有效。作为一项重要的人力资源管理工具，它的进步得益于理论研究和测评技术的同步发展，管理学者不能厚此薄彼，要把理论研究和创新测评技术放在同等重要的位置上，这样才能使人才测评体系在企业管理中发挥更大的作用。
参考文献
[1] 斯蒂芬・P・罗宾斯，蒂莫西・A・贾奇.组织行为学[M].12版.中国人民大学出版社，341.
[2] 周文，龚先，方浩帆.素质测评与职业生涯规划[M].湖南科学技术出版社，2005.
人才测评论文篇2
关键词：职业规划 人才测评
职业规划是对职业生涯进行持续的、系统的、计划过程，个人需要确定职业发展目标，并选择实现这一目标的职业和岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对相应的时间、项目和措施作出合理的安排。
职业规划指导服务就是在人才测评的基础上，结合社会环境所给与的支持和制约因素，所在组织所提供的发展条件的因素等，为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导，以帮助选择职业发展道路，确定职业目标，发展职业角色形象，提高个人的工作技能，提升职业竞争力。
职业规划中一方面对于个体，根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业，同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。
职业规划指导中，因人的素质具有相对的稳定性，可以进行测量和评价，且人的潜能存在“冰山现象”，需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能，可以区分人与人之间的特点和差异，测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中，重要和首要的是测评，没有科学的诊断，职业规划会流于形式并贻误机会。
一、职业规划指导中的人才测评理论
人才测评是综合运用定量、定性方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。
心理学理论主要包含了能力理论（认知能力理论、智力理论、职业能力理论）和个性理论（类型理论、特质理论）。管理学理论主要包含了组织匹配理论（人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论）。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等，测量和统计学理论是测评的基础理论。
1.能力理论。从心理学角度看，能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力，又称认知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。
目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。
2.组织匹配理论。在组织中，员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素，一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中，人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配，它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位，有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
测量学与统计学的理论是测评的基础，本文不再赘述。
二、职业规划指导中的人才测评方法
目前，国内外人才测评采用的技术方法多种多样，但主要由三大测评技术为标志，主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中，测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要，选择性地选用其中部分技术。
1.面试技术。面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式，了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
2.心理测验。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展，已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定，一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。
智力测验是衡量智力高低的参考，对于人-岗匹配有着重要的作用。比如，某项工作对相应的智力有要求，如没有进行人-岗匹配，低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任，显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。
个性测验是指通过评价人的个性，再针对不同工作对个性的要求，进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标MBTI、明尼苏达人格测试MMPI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷（EPQ）等。
能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GATB）。
3.评价中心。评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类，把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。
纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究，虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索，但由于大多数的研究都是国外引进，造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此，在使用测评工具时，应该从思路上进行借鉴，在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。
参考文献：
[1]苏永华.现代人才测评理论与方法研究.上海：华东师范大学，2000
[2]苏永华.人才测评概论.北京：中国人民大学出版社，2010
人才测评论文篇3
关键词:人才测评 人力资源 测评市场
0 引言
科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争,人员的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展,公司员工的素质和效率直接影响着企业的命运,如何慧眼识才?人才测评作为一种科学的辅助手段,在人力资源管理中具有重要作用。那么什么是人才测评?人才测评就是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。
1 我国企业人才测评的现状
1.1 从投入时间来看 我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的,而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的,这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国,并在70年代得到美国的立法支持,现在的美国社会中,许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。
1.2 从投入资金和途径来看 多数企业在人才测评上的投资普遍偏低,这与我国企业的固有偏见是分不开的,直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。
1.3 从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看,B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。
2 我国人才测评存在的问题
人才测评在我国是一门新兴学科,而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此,揭示人才测评发展中存在的问题,分析其产生的原因并提出有效对策,对于如何改进和加强人才测评的发展,有着重要的意义和作用。
2.1 测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题,具体表现在以下两个方面。其一,国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术,我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的,这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像着名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等,都是从西方引进并且修订的。然而,正是这种老技术,已经暴露了许多新问题:首先,基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验,如果完全是对中国人的研究,所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素,也不会是高夫的23种因素,甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现,中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次,已经有研究表明,中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此,针对中国人的文化和特征,建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二,新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向:一,综合应用趋势。毋庸置疑,不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为:公文处理法——使用频度95%;无领导小组讨论——使用频度85%;模拟面谈——使用频度75%;案例分析——使用频度40%;管理游戏——使用频度35%;智力测验——使用频度2%;投射测验——使用频度1%。这些测评技术,在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息,甚至是对测评场地的要求。但在我国,这些新技术目前还处于尝试和探索阶段,离繁荣发展还有很长的路要走。二,“经济”取向。测评结果应尽量追求准确,与此同时,也要考虑投入的成本。在实际应用中,有相当一部分人要求“短、平、快”。因此,像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分,目前还没有形成定论,还需要进一步研究。
2.2 缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量学知识。在美国,人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成,并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员,在发达国家必须由博士担任,需经过专业考核并且获得专业资格认证,还需经过反复培训,比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中,开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几,其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍,虽然出现了一大批优秀的人才测评专家,但总的来说,人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的更是滥竿充数,还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少,尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道:请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。
2.3 人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上,可以见到各种人才测评机构的热闹非凡,有的以人才市场为依托,也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是:人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱,但这些测评软件往往不是各自企业自主研发,而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作,是盈利。
这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先,会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识,引进了一些粗制滥造的测评软件,这些软件没有中国的常模,问卷编制也存在问题,科学性要受到质疑。其次,影响了整个行业的声誉,长此以往可能会殃及整个行业。
2.4 相应的法制法规不健全 有专家指出,人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此,在这个领域,至今没有“行业标准”。一方面,任何一种测量工具,无需批准即可投入使用,然而效果如何,却没人过问。另一方面,测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中,未经过科学论证和测试,没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真,从而加深人们对测评的误解。
3 对我国人才测评的建议和对策
为了发展我国的人才测评事业,针对以上问题,我们可以从以下几个方面来考虑:
3.1 建立完备的测评理论体系,实现人才测评中国化 首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在,西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性,往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表,大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且,我们还要针对中国人的心里特征和素质,建立适合中国人的常模和评价体系。
3.2 加强人才测评队伍建设,推动测评队伍职业化 一般的人才测评队伍包括两方面人员,一方面是组织者,即企业中的人事部门人员,另一方面就是聘请的某方面的专家学者,严格说,这两方面人都不是我们所说的专业人员,原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。因此,我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高,大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度,从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估,取得从业资格,并进行定期审核,而且还要健全法制监督。
3.3 改革现有评价机构管理,加快评价机构产业化、专业化 今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构,他的活动只受到法律法规及市场规格的调控,不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策,并加强对测评机构的监督管理,规范市场。
3.4 完善人才测评的法规体系,促进测评管理法制化 首先,完善人才测评的法规体系,主要包含三个层次,第一层次主要为宏观的管理的暂行规定,主要对人才测评的目的、原则等提出明确的要求,第二层是管理办法,主要对测评工作的某一环节进行要求,第三层是实施细则。其次,进行分级、分类和分行业管理。值得注意的是,目前由于缺乏法律约束,一些需要重要保密的测评工具都出现盗版,制定《人才测评技术、专利保护条例》势在必行。
4 结语
综上所述,尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善,但我相信,在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下,我国的人才测评事业必将克服重重困难,建立适合我国人才测评事业。
参考文献:
[1]郑安云.人才测评理论和方法.北京.清华大学出版社.2005.103~106.
[2]诺伊.人力资源管理基础(雷丽华).北京.中国人民大学出版社.2005.
[3]王继承.人事测评技术.广东.广东经济出版社.2001.
[4]张志红,朱冽烈.人才测评实务.北京:机械工业出版社.2005.
[5]车宏生.心理测量与人才选拔,海南:海南出版公司.1994.
[6]啸鸣政.人员测评与选拔.上海.复旦大学出版社.2005.
人才测评论文篇4
【关键词】人才测评测评技术方法理念
一、关于测评技术与方法
（一）相关概念及感想
谈到人才测评，我们通常联想到的工具主要有情境模拟、无领导小组讨论、性格测试、笔记分析等等之一类耳熟能详的方法。老师在上课的时候，提示我们应该关注人才测评最新的技术、方法。但是，有些新技术、新工具对目前的我们来说有些陌生，主要是企业和政府部门在广泛使用和推广，我们无法对此做出具体评论或者分析。离我们身边最近的就是这些耳熟能详的测评方式，而随着社会时代文化的发展，又融入进一些新的元素，比如星座、血型的测验方法也受我们学生的相当推崇。星座本身是个内容丰富、争议颇多的话题。而我对星座的看法，也从最初的不屑一顾到现在的适当参考，并且习惯在认识一个陌生人之后首先了解他的星座。虽然这在主观上有先入为主的影响，但是也不失为一种认识他人、方便沟通交流的方式。国内的各大门户网站比如新浪、搜狐、腾讯，都有星座介绍的专区。我想说的是，现在我们经常讨论的星座来源于西方，在西方国家，她被认为是一门真正意义上的科学，也有不少关于星座的著作。星座也是一个相当复杂的研究对象，通常会和水相、土相、风相、火相这四项结合在一起，而且同一星座在不同时间的特点也不尽相同。这本身的诸多不确定性也体现了星座中的无限玄机。至于它在人才测评中的应用，我还没有听说过具体的案例，应该说目前还缺乏系统的理论依据。
（二）从相关经历谈起
1.职业生涯规划大赛。在学校，每年都会举办一届职业生涯规划大赛。大赛的第一步就是进行职业生涯规划的测试和撰写生涯规划报告。职业生涯规划的测试就在学校就业信息网主页，有朗途测试和北森的测试。在撰写生涯报告之前，我认真进行了本森测试，找到了自己的霍兰德代码。关于结果，我的感触是总体上可以提供参考建议，但是不少题目仍具有一定的导向性。比较失望的是，有些结果大大超出意外，有些结果自己在测试的时候就可以推算出。所以，即使参加了生涯规划的比赛，对自己做了较为完善的分析，我自己还是会感觉迷茫不清晰，不确定什么是最适合自己或是自己最喜欢的。我也觉得这在操作上其实也存在一定的缺陷。首先是包括霍兰德代码在内的等一系列测试方法和工具来自西方国家，和我国的国情和民族人群存在差异。我们没有做好本土化的工作，也没有发展自己的测评工具和技术，依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。其次，是测评的适用人群，是有适用的常模，还是有针对成人的或者是在校生的差别。毕竟，因为社会阅历和工作实践经历不同，在校生和成人的问题选择会有较大的差异。
2.MBTI测试。在学校，我还做过的一个测试是MBTI测试，测试的结果和北森测试的结果在部分上存在矛盾。我在职业生涯规划的咨询处问过老师，她说的两个观点给我很深的印象。一是测评只是给你一个参考和建议，而不能全盘采用，过分信任和依赖。二是性格没有好坏之分，只有适合与否的问题。当前，国内许多企业都采用人才测评的技术，并将其结果应用于员工管理。但是我们也要注意到测评的信度以及效度的问题，测评不能完全反应一个人的内在能力及思想，甚至有错误反应的情况，对于测评结果的应用，还需要客观理性的定性分析。而现实中，许多组织机构对现代人才测评的测量结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理。其次，测评结果的作用由最初的测试检验逐步发展成为具有导向作用的功能。我们在测试的同时，也希望通过测试来了解自己，发现自己的不足或优势以及确定未来努力和改进的方向。所以，当面临测评结果的时候，我们通常会相互评价谁的结果比较好，谁的缺点很多。或者认为创新就比保守优越，外向就比内向更好，而不考虑具体的情景。事实上，人格是没有好坏之分的，只是一旦与职业匹配起来，才会发生优劣势的选择取向。而当我们在争论星座测试，议论各种来路不明的心理测试时，我们很容易混淆的一点是将人才测评等同于心理测试。许多人才测评机构或企业进行的人才测评，全部采用心理测验量表，也认为人才测评就是心理测验工具的运用。而事实上，心理测评只是人才测评的一种方式。
二、关于人才测评的理念
当前，人才测评普遍地应用于人力资源管理之中。管理是门艺术，需要灵活应用于处理，而测评是门科学，她将定性的指标定量展现出来，更清楚地表达问题的本质，因而在人力资源管理方面受到了欢迎和推崇。在艺术与科学之间，我们更加需要平衡两者的关系，使他们的结合发挥1+1＞2的效果。在实际生活中，人们总是喜欢精确的数据说明准确的问题，倾向对技术的追捧，包括目前的就业形势也显示理工科的技术专业在劳动力市场上明显相对受到欢迎。在人才测评方面，则可能表现为对某一测评结果过分地相信与应用。例如，在各大HR论坛上，我们经常可以看到有的企业打着招聘广告说着非什么不招的论调。这其实就是人才测评的一种隐形应用，他们认为只有这种特质的人才适合某项工作。这显然是不合理的。
其次，我们常常从国外引进人才测评的技术、方法，在做好本土化工作的时候，也常常会忽略一个问题。那就是测评实施的条件是否具备。比如评价中心方法在美国兴起，不仅仅在于这种方法是怎么先进，如何科学，更在于该社会具备了运用该测评方法的条件：其一，详细的工作分析。其二，系统观的运用。其三，尺度的建设。客观实施条件是不可或缺的前提。
参考文献
[1]刘远我.人才测评[M].北京：电子工业出版社，2007.
人才测评论文篇5
关键词：人员测评理论与方法；实践教学；三段一体化；教学改革
作者简介：武辉芳（1980-），女，河南西平人，河南大学工商管理学院人力资源管理系，讲师。（河南 开封 475004）
基金项目：本文系河南大学第十二批校级教学改革研究项目“《人员测评理论与方法》课程教学内容改革研究与创新实践探索”的研究成果。
中图分类号：G642.423 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）31-0165-02
人力资源作为知识经济时代的一种重要的特殊的经济资源，其重要性已经凸显。政府部门和企事业单位对人力资源的获取与利用越来越追求高效性和匹配性。人员测评已经成为政府部门和企事业单位人力资源管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动。我国大致有200所院校开设了人力资源管理专业，大多数院校把“人员测评理论与方法”作为一门为培养人力资源管理专业基础理论知识和应用能力而设置的核心必修课程。
实践育人，是将教育与实践结合起来的主要形式，是将教育规律与人才成长规律联系起来的着力点。然而，实践育人特别是实践教学目前依然是高校人才培养的薄弱环节。实践教学是将所学的理论知识应用于实际的一种教学活动，是课堂教学的深化。[1]如何缩短理论学习与实践应用之间的距离，培养学生的实践技能、提高学生的综合素质，成为授课教师应该重视和认真思考的问题。因此，通过实践教学创新，构建基于能力培养的实践教学模式，在人才培养过程中显得尤为重要。
一、“人员测评理论与方法”课程的内容及特点
1.课程内容
从课程内容分析，该课程涵盖“测什么”、“如何测”以及“对测评结果的分析”三大块。“测什么”解决的是测评的对象问题，即测评人的素质，建构人员测评标准体系；“如何测”解决的是测评的方法问题，心理测试、面试和评价中心是现代人员测评的三种主要方法；“对测评的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模，并进行测评质量的检测，主要是从测评结果的可靠性、有效性和测评项目的适合度、区分度等方面进行分析。课程内容的重点是“如何测”，这三部分内容联系紧密，环环相扣。
2.课程特点
从“人员测评理论与方法”课程特点分析，该课程是一门实践性、技术性、实用性都很强的学科。实践性强主要体现在人员测评的核心就是测评方法的设计与运用，心理测验、面试和评价中心都体现了实践性强的特点；技术性强主要体现在测评者技术水平的高低，直接影响测评的信度、效度、适合度、区别度等；实用性强主要体现在人才竞争越来越激烈的知识社会，如何准确快捷地甄选优秀人才成为企业管理的重心，人员测评因为在人力资源管理各个环节发挥的重要作用而备受肯定。
二、“人员测评理论与方法”课程实践教学创新的意义
教学理念、模式、方法和手段的探索与创新对持续深化教育教学改革，提高人才培养水平和高教质量具有十分重要的意义。传统的“教师灌输式”课堂讲授虽然能够让学生获得人员测评基本概念、原理等陈述性知识，实验操作可以使学生获得人员测评流程、主要方法等程序性知识。但教师只注重理论方面的灌输，习惯用既定的现成的文化知识充斥学生的大脑，很少考虑到对学生实践能力和创新能力的培养。传统的实践教学模式已经越来越难以满足高素质人才培养，尤其是创新性人才培养的需要，因此必须进行实践教学模式创新，建立以能力培养为导向的实践教学模式。
“人员测评理论与方法”课程实践教学创新的意义就在于建立一种基于能力培养的实践教学模式。能力培养导向下的实践教学模式，必须以各种具体的、可操作的、具有实践特征的教学方法为实施手段，使学生在实践中领悟、掌握知识、技能和能力。
三、基于能力培养的实践教学模式的设计
实施实践教学模式创新，建构基于能力培养的实践教学模式——“三段一体化”的分级实践教学模式，如表1所示。“三段一体化”分级实践教学模式的结构由基础能力、综合能力和应用能力组成，每个能力层次下分若干个实践项目。其特点是以实践能力训练为主线，由低级到高级，由简单到复杂，逐步靠近培养目标的实践环节体系。[2]授课教师针对不同学生的不同阶段的能力差异，由浅入深、由简单到综合地安排课程内容，充分调动学生学习的积极性与主动性，最大限度地培养学生的实践创新能力。[3]
1.基础能力层次
基础能力层次，实践教学内容采用上机实验形式，旨在保证所有学生能顺利完成课程所规定的所有上机实验教学环节，加强对专业知识的掌握并培养他们的专业实践技能，激发其创新潜力。在基础能力培养层次，学院购买了适用的人员测评软件，结合课程理论，在实验室调用实践中需要的经典的测评工具，让学生多接触、分析和理解测验的设计、构成和数据分析全部过程，明白各问卷所测项目内容、掌握其操作流程及计分，并对操作过程和结果进行相关记录、分析和总结。
授课教师根据人员测评课程的内容来设计该模块的内容，包括人员测评系统操作演练、16PF人格测验、霍兰德职业性向测验、MMPI、人员心理健康测验、情商测验等实验内容，选取一些信度和效度都比较高的量表进行上机测验，以帮助学生识别和操作这些量表。[4]通过实验教学把一些信度和效度比较高的代表性量表带到学生面前，让学生亲自操作，可以使学生加深对授课内容的理解，熟悉人员测评软件及其应用，为未来的工作打下坚实的基础。另外，实验教学要求学生解读测评量表，撰写实验报告书，一方面促进学生对课本知识的学习、理解和应用，另一方面提高学生的学习兴趣，加强学生知识的深度和广度。通过实验教学，学生逐步实现解读和模仿经典测验，进而自行设计小测验工具，为更好地胜任工作打下了坚实的基础。
2.综合能力层次
综合能力层次，以学生参与竞赛、案例讨论、情境模拟为主要手段，变被动创新为主动创新，对学生进行更深入地培养和训练。在综合能力培养层次上，可以通过采取竞赛和情境模拟两个模块，让学生亲身完成整个测评活动，包括设计测评方案、组织实施测评活动、完成测评报告、总结测评结果，切实提高学生的综合能力。
竞赛就是利用人人都有展示自我的心理，构建一种全体学生积极参与的竞赛机制。通过开展竞赛，使学生在一种特殊的心理状态和情感体验中参与课堂学习，在不知不觉中提高学生的综合能力。[5]开展竞赛的流程主要包括准备阶段、实施阶段和升华阶段。准备阶段的任务主要是发动思想、学生分组、制定竞赛规则以及确定竞赛题目；实施阶段的任务主要是组织具体的竞赛活动；升华阶段的任务是检验和反馈。以模拟面试为例，准备阶段由教师提前告知学生目的及要求，然后分组，根据班级实际人数，以40人为例，可以分为5个小组，小组成员自行安排角色，原则上被试不少于4人，主试不少于3人，小组自行设计面试程序、面试题目、面试评价表；实施阶段由抽签产生小组次序，评委由人力资源管理专业教师及测评专家担任，评委不少于5人，采用提前设计好的评价表给各小组进行评分，最后把5个小组的成绩进行汇总，求其平均分，产生小组名次；升华阶段由评委教师对评分过程进行介绍，各小组学生亲身参与，体验成就感，发现学习的不足和需要改进之处。
情景模拟就是根据教学内容创设一个类似于特定场景的情景，学生扮演某种角色，亲身体验如何使用人员测评理论和方法，理论联系实际，更好地将形成的外部学习诱因转化为激励进取地理解专业知识、掌握相关测评技能，从而培养学生的综合能力，增强学生的实践技能。以无领导小组讨论的情景模拟为例，可以分为三个阶段实施。准备阶段的主要任务包括分组、主试设计测评标准体系和题目；实施阶段的主要任务是主试组织和实施无领导小组讨论、被试参与无领导小组讨论、教师对无领导小组的情景模拟实施的观察等；总结阶段的主要任务包括各小组结合操作体验，就测评标准体系和测评题目的设计、测评分数的统计解释、测评流程的标准化程度等方面做总结性发言。
3.应用能力层次
应用能力层次，鼓励学生根据自己的研究内容自主设立研究项目，或参与教师科研项目，以进一步培养学生的研究能力。在应用能力培养层次上，可以通过实施项目的形式在高校教师的指导下，结合承担的科研课题，让大学生参与课题研究全过程，培养学生从实际中运用和掌握理论知识的能力，具有重要的现实意义和可操作性。目前我国部分大学如清华大学、浙江大学等在加强本科生科研实践能力方面做出了很多努力并取得了一定成绩，在一定程度上对培养本科生的科研能力和创新能力产生了积极影响。[6]可以学习和借鉴这些大学已经取得的经验，鼓励具有较强基础理论知识和创新能力的学生与具有一定科研能力和指导经验的教师按一定比例联合申报人员测评相关科研项目，共同参与到具有实际应用背景的科研活动中，让学生在科研实践活动中学会运用相关人员测评理论知识，提高其实践应用能力。例如，教师申请了校内基金项目“高校教师教学质量评价体系构建研究”，选拔具有较强理论基础的学生参与到教师的项目研究中，利用所学到的人员测评理论知识共同研究和完成，切实提高学生的应用能力。
四、结语
实施实践教学改革和创新，构建“三段一体化”分级实践教学模式，就是把教师的关注从以教师为主导的知识传授过程转移到以学生为主导的能力构建过程，这不仅能够最大限度地激发学生的学习热情，而且可以大大提高学生的能力和综合素质。但是也要认识到，实践教学改革和创新是一个系统工程，任重而道远，教师应该不断优化实践教学内容，改革实践教学的手段和方法，以此培养出具有创新精神和实践能力的人才，增强学生的社会适应能力和就业竞争力。
参考文献：
[1]田耘.基于能力培养的管理学课程实践教学模式研究[J].探索与实践，2011，（6）：73-76.
[2]张欢欢，等.实践教学体系研究文献综述[J].文教资料，2013，
（1）：114.
[3]施菊华.构建以培养创新人才为目标实践教学体系的思考[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2010，（7）：443.
[4]曾捷英.《人员素质测评》实验教学模式构建与研究[J].榆林学院学报，2011，（6）：74.
[5]李金德，欧贤才.“人员素质测评”竞赛式实践教学的应用研究[J].中国电力教育，2013，（13）：152.
人才测评论文篇6
关键词：人才测评；评估模式
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效，由“测”和“评”两个部分组成，“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问、调查等；“评”则包括：评论、评价、评定，既有量的评定，也有质的评价。
一、现代人才测评的理论基础
(一)人与人之间的差异性
人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性和行为等方面。正因为人与人之间存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很必要。可以说，人与人之间的差异性是人才测评存在的前提条件。
(二)个人特点的相对稳定性
每个人的独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特点。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成就不容易改变。个人特点的这种相对稳定性使人才测评变得有必要。
(三)心理的可测性
尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。大量的人才测评实践表明，这种测评方式具有一定的可靠性和准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。
(四)岗位与人的匹配性
现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于每一个岗位对工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人力资源管理的重大研究课题。而要做到人岗匹配，首先需要对人和岗位有客观的认识与评价。为了评价人，就产生了心理测验、面试、评价中心等人才评价手段。
二、有效建立企业人才评估模式
人才测评技术在实际运用中有时会产生企业评估人才决策的偏差，进而影响企业用人的效能。这些偏差的产生主要来自下列四项因素：①岗位说明书的建立未与绩效进行结合；②过度主观的评量，缺乏客观的评估机制；③缺乏对专业评估工具的操作应用能力；④多数的评估方式经实证研究缺乏效度。对于企业而言，一个较佳的人才评估决策方案应该是以下述的四项思维为核心的人才评估模式：
(一)建立与绩效相契合的岗位能力模型
首先企业在建立岗位能力模型的时候要建立以创造高绩效导向的职能预测模型，而非仅以工作的操作性需求为标准，务必让企业人才评估的标准与人才的绩效表现相契合。模型在建立的时候应该尽可能的以实证研究资料为基础作数量性的分析，而非仅利用经验值加以判断。每个公司每个职位都会有其不同的特性，如果没有深入考虑到企业文化与职位特性的差异，则其岗位能力模型的建立则无助于企业人才的挑选。
(二)运用多元化与多角度的人才评估模式
任何单一的人才评估方式均有其无法避免的缺点与风险。例如在面谈的模式中除了直接受主试官的经验与能力影响外，对于受试者的第一印象、月晕效果等会使面试结果产生较大差异。因此对于企业而言建立一套多元化与多角度的人才评估机制不失为一种较佳的解决模式，以多角度的评估分散单一考评的风险。
(三)透过行为评估的手法反应真实特质
越来越多的企业除了应用传统的面谈与心理测试进行人才评估以外，同时也透过行为评估的手法了解受测者的真实特质。通常透过行为评估的模式比较能够在受测者没有戒备的心理下较为真实的反映出其容易隐瞒的特性。
(四)审慎的选择与导入人才评估工具
在人才评估的过程中，专业工具的协助是必须的。每一个人才评估工具均有其特性与适用范围，企业应先就本身的需求与工具的特性进行了解与评估后再进行选择。同时人才评估工具的导入与使用也绝非企业人力资源部门单方面操作，在人才评估工具导入的过程中使用单位的参与及理解也具有非常重要的作用。
随着现代企业的高度发展与企业竞争的日益激烈，人力资源已成为企业获致竞争优势的重要因素。其中人才的评估决策发挥着重要的作用，其正确与否会直接关系企业的兴衰，因此，企业需建立有效的人才评估模式，采取适当的人才测评方法，甄选适合企业的人才，为企业长期发展奠定基石。
参考文献：
[1]王慧琴,余海斌.我国人才测评专业人才的胜任力与培养机制研究[J].经济经纬,2012(02).
[2]董青卿,李超志,王强.基于胜任特征的人才测评综述[J].才智,2011(03).
人才测评论文篇7
一、人才测评课程实践教学的必要性
实践教学是培养学生实践能力的重要环节。通过实践教学才能将人才测评的陈述性、程序性知识转化为实际应用能力。实践教学可以让学生亲自见识和操作各类的人才测评技术，使学生加深对课堂教学内容的理解，熟悉人才测评技术的运用，为未来的工作打下基础。另外，实践教学要求学生亲自设计和操作人才测评工具，撰写测评报告，不仅可以促进学生融会贯通课本知识，加强他们的综合理解和应用专业知识的能力，同时，使学生的学习兴趣明显提高，遇到解决不了的问题，主动请教老师，查阅资料，加强了学生知识的深度和广度，培养了学生的解决问题的能力，提高了人际沟通能力，提升了学生的综合素质。
目前高等院校所有课程都根据具体的专业设置目标，对于课程应该进行的实践教学提出了要求，例如最为普遍的是各种案例教学，习题，实验，调研，这种方法能让学生在学校环境下，接触到同类相关的问题和工作流程，尤其是一些行业技术性很强的课程，例如法律，学校就有模拟法庭，让学生通过一些设计好的案子，模拟到未来的工作情景。[3]同样，在人才测评教学中，可以让学生模拟使用实际工作中通常采用的测评方法，以便学生走上工作岗位后，遇到同样的情况，可以很快地进行技能的迁移，从而为顺利就业打好基础。
二、人才测评课程实践教学的主要环节设计
（一）心理测验
心理测验在人员评估中的应用主要有以下几个方面：1.对应试者认知能力的诊断及发展潜能的预测，包括一般智力测验、特殊能力测验和能力性向测验。例如：瑞文推理测验和行政职业能力倾向测验。2.对应试者的个性品质及心理健康水平进行测评。例如：卡特尔16PF测验、DISC个性测验、SCL-90、艾森克人格测验等。3.对应试者的兴趣、态度与动机等进行测评。例如：霍兰德职业兴趣测验、工作满意度测验。教师介绍了各种心理测验后，可以在课堂上实施某个测验，让学生通过实际的操作与练习，获得对心理测验知识的真正把握。正如古语所云“读一遍不如做一遍”。比如，可以现场实行瑞文推理测验、16PF、霍兰德兴趣测验，让学生体验团体测验的操作流程，学生两人一组互相对测验计分，以及撰写测评报告。
（二）笔试
笔试是一种主试者通过书面设问，应试者进行书面作答的静态测评方式。笔试也是学生最为熟悉的一种人才测评方法。为了让学生真正掌握笔试的精髓，可以让学生体验作为出题者的角色，让他们自己出一套考试题。学生选择一门课程作为考试内容，根据笔试出题的流程与原则，精心设计一份完整的试卷。在编制之前，要求学生认真设计一份双向细目表，确定试卷的题型、内容、分值、权重、难易程度。通过编制试卷，帮助学生掌握笔试的出题原则与方法。
（三）结构化面试
结构化面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，是目前企事业单位招聘、公务员招录中最常用的一种方式。结构化面试的内容、形式、程序评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求：在面试前，将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲和程序来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。作为考生来说，要在面试中表现突出必须要有一定的积累。而对考官来说，面试中的“问、听、观、评”也是一项技术性非常高的工作。面试考场选择布置、考官培训等亦是非常专业的工作，都需要在实践的基础上去领会。在教学该内容时，模拟面试是一种非常好的方法，操作如下：1.先让考生通过观看视频，形成对结构化面试的感性认识。2.前期准备：①让学生模拟HR制订招聘岗位信息，面试通知。②学生报名模仿角色：主考官、应聘者、计时员、记分员，其他学生扮演考官。③准备面试要用到的面试题、评分表以及布置考场。3.开始模拟面试：严格按照结构化面试流程进行考官培训、面试、评分、计分。4.分享交流：①让教师引导考生、考官分享面试感受，考官对考生表现进行评价。②教师进行总结和点评。
（四）无领导小组讨论
无领导小组讨论是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。笔试可以“测知”，面试可以“察言”，无领导小组讨论可以“辨行”。由于无领导小组讨论更加具有动态性，学生通过实践模拟可以更加深刻地理解人才测评技术的要领。操作方法参照结构化面试，需要重点注意的是考场的设计要便于考官观察和有利于考生讨论。
（五）其他评价中心方法
评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行评价，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，是一种十分综合的测评技术。评价中心的突出特点是它的情境模拟性，除了上述介绍的心理测验、结构化面试、无领导小组讨论外，还有管理游戏、公文筐测验、角色扮演等形式。在教学过程中，教师也可以组织学生进行模拟，但需要事先布置学生进行准备。 三、人才测评实践教学效果
在应用心理学专业的专业选修课人才测评的教学过程中，我们在介绍了人才测评的基本理论以及各种方法的操作流程后，充分地让学生对各种人才测评方法进行实践学习。比如：1.现场实施心理测验，有条件的时候让学生参与或主持学校学生干部选拔的心理测验。2.笔试实践环节的编制试卷则作为课程作业让学生课后完成。3.专门安排两次课，每次三个课时，分别模拟结构化面试和无领导小组讨论。通过增加该门课程的实践环节，我们发现教学的效果得到非常大的改进。主要有以下两个方面：
（一）教学趣味性增加，学生学习兴趣提升
相对而言，人才测评这门课程涉及的知识性的理论内容不多，而且一些基本的理论知识也是在管理学、人力资源管理、心理测量等课程均有涉及。如果单纯给学生讲解理论、各种方法操作流程，这门课程就显得单调乏味，因而增加实践教学内容，特别是模拟实践，让学生的学习就像做游戏一样有趣，使学生学习兴趣增强，学习效果也得到很大提升。
（二）实践与理论相辅相成，学生学以致用
“学中做，做中学”，学生可以迅速将知识转化为技能，并综合消化，转为能力。通过实践教学，学生对人才测评技术的掌握获得了理论上和感性的双重体验，不再是纸上谈兵，也积累了实战经验，对他们将来从事此类工作提供了直接经验。人才测评的实践教学对学生来说是双向的收获，既可以帮助自己更好就业，也为以后的工作提供基础。
四、人才测评实践教学应该注意的问题
第一，教师在前期的理论教学中要将理论知识（基本概念、原理和操作流程、实施步骤、注意事项等）讲清楚讲透彻，让学生掌握好基本功，也可以通过观看教学视频让学生先获得感性认识。
第二，实践教学能很好地调动学生的积极性，学生参与热情高，为保证教学实践的顺利进行，教师应给学生制订明确的教学任务，以形成具体的课程学习结果（如测评方案、测评报告），调控模拟教学的顺利实施——做好准备工作，包括“计划准备、组织准备、思想准备和物质准备”。[4]
第三，教师要注意角色的转换。在模拟教学实践环节中，应以学生为中心，教师在旁边观察记录学生表现以及过程中出现的问题，适时鼓励、支持学生。在最后的分享环节，教师要注意引导学生，帮助学生发现问题、解决问题，进行经验总结。
[ 注 释 ]
[1] 刘远我.人才测评方法与应用M].北京：电子工业出版社，2011.
[2] 金冬梅，等.人员测评模拟课程教学研究[J].实验技术与管理，2013（3）.
[3] 曾捷英.《人员素质测评》实验教学模式构建与研究[J].榆林学院学报，2011（6）.
人才测评论文篇8
关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度
无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。
本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。
一、案例背景
A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。
二、测评目标设计
测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。
（一）设计的一般原理
评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值
范围。
观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。
（二）本案例的测评目标设计
在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。
三、题目设计
无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。
（一）常见试题类型
无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。
（二）题型选择与题目编制
从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。
对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测―检验效果的循环过程，最后才得以成稿。
（三）本案例的试题设计
由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。
初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。
【试题样例】
大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。
现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。
请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。
背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。
问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。
各城市的描述信息：
A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。
B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。
C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。
D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。
E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。
四、实施程序
（一）一般程序
为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。
1.前期准备阶段
该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。
测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。
测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。
2.正式测评阶段
共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。
准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。
个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。
交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。
总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。
（二）测评流程的创新
随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。
1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。
2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。
3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。
（三）本案例的实施程序
1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。
2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。
3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。
4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。
5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。
五、提高测评过程的信效度
信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。
（一）小组成员的数量和结构
竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。
（二）题目设计的有效性
首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。
（三）评分的科学性
有研究者提出运用ORCE法对评分步骤进行细化，主要包括观察（observe）、记录（record）、归类（classify）和评估（evaluate）四个环节。应重点明确讨论内容和互动过程两个维度的考察。内容维度即应聘者对讨论内容和结果的贡献，包括认识分析问题的高度、深度及其周延性、辩证发展的思想、总体与局部关系的把握、概括的准确性。过程维度就是应聘者为实现讨论目标所作的贡献，包括对讨论进程的控制、对他人观点的理解与引申、沟通礼仪、如何说服他人、协调矛盾、合作意识、思维敏捷性等。