人才素质报告范文

人才素质报告范文第1篇

一、青年人才队伍建设的基本情况

(一)队伍现状

调查情况表明，几年来全县共青团青年队伍年龄结构、知识结构不断优化；共青团团委管理、考核、激励机制逐步完善，复合程度不断加大，团青年人才队伍整体素质不断提高。首先是政治素质不断明显提高。

年轻干部从事共青团工作后，关心政治的主动性、自觉性得到普遍和明显增强，理论素养和政策理论水平有了较大程度的提高，通过在团的岗位上培养锻炼，有57%的非党员团干部在岗位上光荣地加入了中国共产党。其次是综合能力不断提高。通过实践锻炼，共青团青年人才的调查研究能力、理性思维能力、组织协调能力、交际和应变能力明显提高。

(二)过去五年青年人才队伍建设中的主要做法和经验

1、开展“区十大杰出共青团青年”评选活动，激励优秀青年人才更好发展。发挥出十杰青年的示范带动作用。同时，团委一方面发挥宣传媒体的作用，加大对十大杰出青年事迹的宣传报道工作，另一方面积极组织召开“战略与青年成才”座谈会，发挥优秀青年的感召作用，通过他们鲜活的事例和经历，激励全区各行各业的团员青年立足岗位，建功成才。

2、完善青年人才的发掘选拔机制，构建青年人才的数据管理平台。

团委认真落实《2009年人才发展规划》，加大对青年人才的选拔、培养力度，着力做好共青团青年人才信息库的建设和管理工作，为党组织选拔优秀青年人才提供参考基础。

3、确定青年人才重点工作范围，加大工作指导力度

从近几年我区的共青团工作特点来看，领导对共青团工作的重视程度和支持力度也是非常大的，为了使我区的青年人才工作做到突出重点、有的放矢，团区委通过共青团工作项目化运作的方式对系统的青年培养工作给予了很大的资金支持和工作指导。

二、青年人才队伍建设存在的突出问题

（一）面临的机遇和挑战

本世纪的头二十年，我国进入了全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。目前，我国人均国内生产总值已达1000美元，按既定的部署和现行汇率计算，到2020年将达到3000美元。这是整个现代化进程中一个非常关键的阶段，也是经济社会结构将发生深刻变化的重要阶段。小康大业，人才为本。实现经济社会更快更好的发展，开发人才资源起着基础性、战略性、决定性的作用。党中央、国务院从党和国家事业发展的战略高度，作出了实施人才强国战略的重大决策。人才强国战略的全面实施，必将为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。这就是青年人才队伍建设面对的机遇与挑战。

（二）青年人才队伍建设存在的突出问题

1、加大青年人才工作的力度和深度，需要稳定的资金支持和政策保障。

2、青年人才的输出没有相应的制度保障和有效渠道，工作流于形式，无法得到青年的广泛认可。

（三）问题原因剖析

培养青年人才为党政部门输送干部是团组织义不容辞的责任，但是团组织在整体工作中的角色定位和权力范围界定需要进一步明确。目前，各领域、各行业的专业技术型人才培养，诸如医疗、教育等系统人才的培养和培训都有相应的资金和制度保证，培养手段比较完备。其培养工作由各系统领导机构和相关责任单位具体承担，团委对此类人才的管理空间较小，信息获取渠道不畅通，管理工作难以保障有力。而就综合管理人才和专业技术人才综合素质的培养缺乏有效手段，通用培训易于开展，但要做到培训有针对性、有专业特点和有实际可应用性，其难度较大。仅是通过开展通用培训工作提高青年人才的综合素质，其工作成效难以在短时间内体现出来，无法得到党政部门的认可和支持，工作没有稳定的资金支持和政策保障，不能形成持续、系统的良好工作局面。

青年人才工作归根到底是要为党政中心工作大局服务，为党的各项事业培养和输送优秀人才。青年人才经过团组织的培养和锻炼，向党政部门的输送是工作成果的最终体现形式。团组织培养干部的工作成效与党政部门对青年干部的期望和需求尚未形成有效的信息对接沟通机制，缺乏具有权威性的人才评价标准以及规范化的推优荐才手段，致使青年人才的输出成为工作的瓶颈性问题。团委只能单方面向有关部门进行推荐，但工作盲目性较大，实际效果甚微。

二、青年人才队伍建设的战略构想

总体思路：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高共青团青年人才队伍建设能力为核心，以扩大团青年人才的有效覆盖为基础，以加强团员、团干部人才队伍建设为关键，以完善基层团人才制度建设为保障，进一步增强团对于青年人才的吸引力、凝聚力和战斗力。

基本原则：

坚持把青年人才队伍建设纳入党的总体建设格局；坚持以提高青年人才建设为重点，以完善促建设，以激励求活跃；坚持与时俱进，以创新的精神和发展的观点，研究新情况，解决新问题；坚持思想建设、组织建设和作风建设的有机结合，把青年人才建设贯穿其中。

目标任务：

在今后的工作中，团委将加大力度，进一步摸清青年人才的基础数据和相关情况，针对青年人才的整体结构和切实需求进行充分研究，科学制定工作规划明确工作定位，重点解决好青年人才与区、市大人才工作的衔接问题。

（五）重点工作

共青团团委目前的重点工作是狠抓青年人才的培养和管理环节，积极与有关部门协调，合理分工，避免职责任务的交叉重复，填补制度空缺，实现责任与权力的统一，构建行之有效的人才发掘、培养、推荐、输出工作体系。在此过程中，团区委还继续争取团市委与区委、区政府的大力支持和指导，获得政策、资金上的扶助。

三、加强青年人才队伍建设的政策措施及建议

（一）体制机制方面

人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活。建立和完善共青团青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。

做好共青团青年人才工作，就要以机制建设为纽带，促使环节环环相扣，整体推进。提出了加强四个机制的建设，就是希望能把机制建设贯穿于青年人才工作的始终，体现在青年人才工作的方方面面，形成对青年人才工作的全程保障和有效支撑。

1、完善管理机制，形成工作合力。

强化青年人才队伍建设的关键在管理。必须成立青年人才工作领导小组，进一步建立健全市、县（区）、乡镇三级管理网络，形成团委牵头，组织、人事、科协、教育等部门相互配合、各司其职，各级党团具体抓落实的管理模式，形成工作合力。要强化人才规划，根据全市经济和社会发展的实际，进一步修订和完善青年人才发展规划。结合自身工作实际和特点，制定出青年人才队伍建设和发展措施。同时，加强制度管理，统一出台青年人才选拔的规定，实行动态管理。坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。

2、完善工作机制，激活人才活力。

要激活人才，必须建立和完善人才工作机制。一是引进竞争机制。通过竞争上岗，公开选拔等方式，将德才兼备青年专业人才选拔到能充分发挥作用的岗位，充分发挥其特长和优势，为我市的经济发展和社会进步提供服务。二是强化激励机制。认真做好职位分类工作，做到以事择人，使有能力、有水平的人才走上重要岗位，担当重任，对有特殊贡献的人才给予重奖。要认真做好十大杰出（优秀）青年、青年岗位能手、农村青年“四个带头人”等青年典型的表彰工作，激励全市广大青年积极进取、奋发有为。三是建立人才流动机制。要争取各方面的支持，分类别、分批次选送优秀青年人才到外地科研院所、高校、政府机构和经济发展一线交流学习。还要从其它地方的企事业单位和科研院所中挑选具有较高专业水平和有一定组织管理能力青年人才到我市兼职，达到人才“不为我所有，但为我所用”之目的。

3、完善培养机制，提高人才素质。

培养青年人才的工作重点要放在以提高青年人才整体素质为主的服务上，将青年人才的培养纳入全市青年干部整体培训规划之中，以提高工作的针对性。

一方面，充分发挥高校、技术学校、青年创业就业服务中心等阵地作用，每年定期组织青年人才集中培训，进行政策、科技知识的理论辅导，提高素养；

另一方面，要立足实际，有目的、有计划、有针对性地组织各类青年人才走出家门与外界加强技术交流与合作，到发达地区和先进企业参观学习，启迪思维，开阔视野。在加强现有人才培养的同时，要加大经费投入，对特殊人才和紧缺人才进行培养。针对部分行业人才短缺的实际，有目的有计划地选有发展前途的年轻在职人员到高等院校学习，为及时有效地补充人才和培养永久性骨干人才奠定基础。还要加大高层次人才的培训和培养力度，有计划地培养引进各行各业的学术和技术带头人，促进全市高层次人才队伍的建设。

4、完善扶助机制，创设良好环境。

一是政策上支持。例如对科技含量高、经济效益好的科研生产项目实施者中的青年骨干，采取倾斜政策，重点帮助，为青年高技术人才的发展解决后顾之忧。

二是技术上支持。充分发挥各个方面专家与青年科技人才的技术优势，通过开展专家与青年技术人才结对活动，既及时帮助青年技术人才解决在生产、经营中的技术难题，又为专家、科技人才提供实践场所，实现优势互补。

三是资金上支持。对进行新项目开发、特别是有较大发展潜力的项目，团组织要为其积极争取城信社等金融部门的支持，使小额贷款向青年技术人才倾斜，给予资金扶持。同时，建议设立青年人才发展基金、成立青年人才互助会等形式，多渠道筹集资金，进行互帮互助，逐步形成规模。在因企业经营不善导致青年人才暂时流失，政府应该将企业原有人才关心起来、扶助起来。

5、完善激励机制，落实人才待遇。

大力评选优秀青年人才典型。将优秀青年人才的评选工作纳入整个共青团“创先争优”活动之中，所有表彰人选优先从青年人才中挑选，在荣誉上激励。大力宣传优秀青年人才的先进事迹和成功经验，扩大各类青年人才标兵的影响力，增强荣誉感。对那些年纪轻、自身素质较高的青年人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入团组织、青联组织，并优先选拔、向党组织推荐，使其由个人发展向带领青年发展转变。同时，要积极帮助政府建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，推进智力资本市场化运作。

（二）青年人才环境方面

青年人才工作有四个关键环节，就是培养、凝聚、举荐和配置。这四个环节既是一个完整的工作体系，每一个环节又相对独立。培养是基础，无论是培养高层次青年人才，还是培养高素质青年劳动大军，都是共青团的重要职能；凝聚是共青团的优势所在。共青团历来有联系广泛的优势，历来是团结凝聚高层次青年人才的重要阵地；举荐是充分发挥青年人才作用的重要途径，对青年人才具有很强的激励和导向作用；配置是发挥共青团桥梁作用的重要体现，是共青团促进青年人才服务经济社会发展，促进青年人才人尽其才，才尽其用的重要方式。

（三）青年人才政策方面

市委、市政府在“十一五”规划中明确提出要“大力开发人才资源，不断完善用人机制，构建良好的人才发展环境”。共青团是先进青年的群众性组织，建设青年人才库，准确地掌握全市优秀青年和青年人才的基本状况，大力培养和选树一批青年典型，以此来推动全市团的工作，是团委在新的发展形式下，就如何更好的服务党政中心工作、更好的服务青年所作出的一项重要青年人才决策。

（四）青年人才投入方面

加强对优秀青年人才的跟踪管理与服务工作，积极开展形式多样且富有实效的活动，同时引导各类青年人才把进入共青团作为一项荣誉，积极参与；明确要求，所有团青年人才在不影响工作的前提下，应积极参与活动，优化个人的知识结构，提高综合素质。深入开展各类优秀青年人才评选表彰活动，促进更多青年人才脱颖而出；认真做好青年人才的宣传工作，推动全社会重视和关心青年的成长成才，努力使人才库逐步成为团组织培养和输送优秀青年的重要基地，为培养和造就一大批新世纪接班人作出贡献，从而推动全团的事业发展。

（五）其他方面

加强团青年人才队伍建设就要采取调训、学习论坛、外出交流考察等方式，加大教育培养力度。积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的“双培”工作。做好团干部转岗输送工作，推动上下交流、挂职锻炼、轮岗交流，促进合理流动。

人才素质报告范文第2篇

一、*教育人才队伍建设的现状

到20*年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，*教育人才队伍建设的主要成效有：

1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。

2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，*市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。

3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“九五”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“九五”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“九五”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“九五”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。

二、“十一五”*教育人才建设目标任务

1、“十一五”*教育发展目标：“十一五”期间，*要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到20*年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化；到2010年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。

2、“十一五”*教育人才培养目标：“十一五”期间，*教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。

3、“十一五”*教育倾力打造的三支教育人才队伍

——加快建设高素质教师队伍

（1）、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上；其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，20*年达到65，2010年达到80以上；具有大学本科及以上学历的初中教师20*年达到60，2010年达到70以上；具有硕士研究生学历（学位）的高中教师，20*年达到10，2010年达到12。中等职业学校“双师型”教师20*年达到40，2010年达到50以上。

（2）、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。

人才素质报告范文第3篇

一、水务系统人才队伍现状

全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：

项 目 分类 人数 比例

职称 合计 154 0.32

副高 3 0.01

中级 43 0.09

初级 108 0.22

学历 本科 39 0.08

大专 116 0.24

中专 32 0.07

高中以下 293 0.61

年龄 35岁以下 134 0.27

36至45岁 197 0.40

46至54岁 109 0.22

55岁以上 40 0.11

从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。

二、人才队伍现状分析

（一）各类人才结构分析

1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。

2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。

3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原__市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。

4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。

5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。

6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，

主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。

（二）人才使用管理情况分析

1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。

2、人才教育培训

本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。

3、激励和保障机制

各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。

4、人才管理机制

在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。

通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：

1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。

2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。

3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。

5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

全面推行事业单位人员聘用制度，转变用人机制。把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革、收入分 配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及人员分流、公开招聘工作，促进水利事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，进一步扩大事业单位用人自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制，增强事业单位活力和自我发展能力。

人才素质报告范文第4篇

【关键词】课程体系；培养模式；教学改革

人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育过程的总和。在办学条件约束和社会需求发展的双重作用下，培养高素质应用型经管人才是地方财经高校的现实选择。地方财经高校金融专业如何创新人才培养模式，将高素质应用型金融人才培养目标落地，是一个值得地方财经高校教育管理者和金融专业教师深入研究和探索实践的课题。本文参照贵州财经大学推进教育部《“面向基层、面向三农”金融类人才培养模式创新实验区》（高教函〔2009〕27号）项目的实践经验，结合笔者的思考，就地方财经高校如何创新高素质应用型金融人才培养模式进行探讨。

一、合理界定高素质应用型金融人才是创新人才模式的前提

在创新一种新的培养模式之前，明确目标是所有行动的前提。根据贵州财经大学人才培养模式探索及实践，我们将高素质应用型金融人才界定为：具有奉献精神和社会责任感，具备一定的理论基础和专业技能，拥有优良的人文素质和健全人格，具有创新精神和较强的综合业务能力，能适应西部地区基层金融机构或其他经济管理部门、企事业单位发展的金融人才，即“面向基层、面向三农，素质高、后劲足、用得上、适应快、下得去、留得住”的金融人才。

这些人才应具有如下素质和能力：（1）热爱社会主义祖国，愿为人民服务，有抱负、责任感及遵纪守法的品质。（2）具有良好的人文素养、科学素养和身体素质，具有较强的语言合表达、数学应用、计算机应用、经管实践和创新能力。（3）具备完善的知识结构，扎实的专业基础与娴熟的专业技能。（4）具有较强专业应用能力、管理能力和创新能力。

二、优化课程体系设置是落实人才培养目标定位的关键

贵州财经大学金融专业为实现具有“儒魂商才”潜力的，能为“富民兴黔”作贡献的，高素质应用型金融人才培养目标，我们在课题体系设置上探索形成了既注重理论教学和案例教学，又突出实验教学和实践教学课程体系，形成了以“课程支撑知识”、“知识支撑能力”、“能力支撑素质”的人才培养流程。围绕培养高素质应用型金融人才培养目标定位，金融学专业应按照“四平台、十模块”的框架结构设计并优化课程体系。具体而言：理论教学平台按照“素质高、后劲足”的人才培养要求，依托教师开展课堂教学，以夯实学生的理论基础，丰富学生的理论知识。实验教学和实践教学平台按照“用得上、适应快”的人才培养要求，围绕专业特点开展专业认知实践，围绕专业主干课和方向性选修课开展课程实验、围绕专业知识的综合运用开展专业实习和毕业实践，以增强学生的感性认识、动手能力、操作技能，提高学生的就业适应能力。第二课堂教学平台则主要按照“下得去、用得上”的人才培养要求，围绕基层、农村金融的工作特点开展系列讲座，培养学生扎根基层、服务基层的奉献精神，坚定学生锻炼于基层、成长于基层的长久信心。“十大教学模块”：包括公共基础课程、文理基础课程、学科共同课程、专业课程、认知实践、课程实验、专业实习、毕业实践、区域金融、基层工作指导，十个教学模块的设计在于支撑四个教学平台的功能实现。

三、创新实验实践教学模式是培育金融人才应用能力的根本

经管类实验实践教学创新既要重视内容创新，也要重视流程创新，贵州财经大学金融学通过探索创新五阶段全程实验实践教学流程来培育金融学人才的应用能力。即通过认真组织开展“社会实践、课程实验、高峰体验、专业实习和毕业实习”实验实践教学环节，强化学生应用能力的培养。

（1）在确保理论教学质量的基础上，遵循“用得上、适应快”的人才培养目标要求，把认知性与验证性、综合性与仿真性、设计性与创新性等不同层次的实验、实践结合成一个有机整体，构建和实施科学、完善的实验实践教学体系，以利于学生理论知识的验证和动手能力、工作技能、适应能力、实践应用能力的提升。

（2）按照“理论与实践并重”，防止“实验实践与理论学习”脱节的要求，合理明确实验实践类别，慎重确定实验方式，科学选择实验课程，优化设计实验项目，切实落实实验内容，构建起支撑金融学专业人才培养目标的适宜的实验实践教学体系。

（3）按照“认知性实验、模拟性实验、设计创新实验、综合模拟实验和社会实践”五阶段全程实验的实验实践教学范式，构建起支撑高素质应用型人才培养的实验实践教学程序。

四、科学的人才质量标准体系是人才培养目标实现的保障

为确保人才培养质量和人才培养目标相一致，设计一个“可计量、可比较、可测量”的科学合理的人才质量标准体系，是落实人才培养目标的保障。高素质应用型金融人才质量标准体系应该包括“能力、知识、测评方式、目标效果”四个方面的内容。标准体系中的能力应有清晰的阐述和界定，能力的塑造与培养环节应一一照应；标准体系中的知识体系应与课程体系相对应，同时课程知识还应支撑人才能力和素质的塑造；标准体系中的测评方式必须注重过程测评，必须保证测评的数量化和权重赋予的科学化。同时教学质量标准体系应该是一个包含“教学质量保障系统、教学质量监控系统、教学质量评估系统、教学质量信息反馈系统、教学质量激励系统”在内的相互衔接、共为一体的“五环一体”教学质量标准系统。标准体系的高效执行同样是人才培养目标得以实现的关键。

最后需要说明的是，师资队伍建设、课程建设、科研能力建设、质量工程建设和制度建设是创新人才培养模式的基础，地方财经院校应通过综合建设来提升高素质应用型金融人才培养质量。

参考文献：

[1]贵州财经大学金融学院.金融学专业自评报告[R].2012.4.

[2]贵州财经大学金融学院.“面向基层、面向三农”金融类人才培养模式创新实验区报告[R].2012.5.

[3]贵州财经学院金融学院.金融学特色专业建设报告[R].2012.5.

[4]贵州财经学院金融学院.金融类实验实践教学报告[R].2012.3.

基金项目：教育部《“面向基层、面向三农”金融类人才培养模式创新实验区》（高教函〔2009〕27号）项目的阶段性成果。

人才素质报告范文第5篇

关键词:研究素质;专业课教学;教学改革

中图分类号:G642文献标识码:B

高水平研究型大学在国家的创新体系中发挥着越来越重要的作用,在人才培养体系中发挥着不可替代的作用。研究型大学在组织运作方面的特征中很重要的一点是“以研究为基础的教学”,即研究型大学的本科教育应把教学重点从过去的传授知识转移到以研究、探索为基础的教学上来,应采用现代教学方法,使学生从单纯的知识和文化的接受者变成探索者,让教师、研究生和本科生共同参与这种探索的过程。研究型大学在产出人才方面的特点是:培养高层次社会精英。从人才培养的角度看,研究型大学承担着培养政治、经济、文化、科技等领域领袖的重任。研究型大学一般通过科学研究,致力培养具有创造的兴趣、情感、人格等精神气质,具有创造性的观察力、记忆力、想象力、操作能力、撰写论文能力的社会精英。如何充分发挥研究型大学综合优势,加强科技创新与人才培养的结合是我们近年来在课程教学中一直深入思考的问题。本文以本科生专业课中的研究素质培养的环节设置为线索,探讨了研究型大学学生研究素质培养的关键问题。

1研究型大学人才培养定位

研究型大学一般通过科学研究,致力培养具有创造的兴趣、情感、人格等精神气质,具有创造性的观察力、记忆力、想象力、操作能力、撰写论文能力的社会精英。这样的人才培养定位决定了要在培养环节中要兼顾上述各方面能力的培养,研究型大学突出的特点和资源在学科方面有一定的优势,在师资力量等方面具有优势,在相关的科研工作中具有一定程度的领先作用,这些为实现预期的培养定位提供了必要的基础和实现的条件,也使得在专业课中引入科研素质的培养并卓有成效地实现培养目标成为可能。

2研究型大学人才培养环节

研究型大学的原有课程体系已建立而且基本比较完善,尤其是专业课程体系和实践环节经过多年的教学实践已日臻全面深入并衔接得当。目前的课程体系注重知识的传授,对学生创造力的培养略嫌不足,对学生撰写论文的能力和作技术报告的能力的培养很少涉及。为加强本科生的研究素质培养,设置专门的科研素质培养课程的可行性不大,而且如果不与专业课结合,效果有限。通过分析专业课的特点,选择一些适合于进行研究素质培养的课程进行课程改革,增加研究素质培养的环节,不仅可行,而且必要。我校计算机学院在专业课的教学中加入本科生的研究素质培养环节,并设立了教改项目进行研究,三年的教学改革结果说明,在专业课教学中加入本科生的研究素质培养环节不仅可行,而且必要。

“数字图像处理与模式识别”是一门具有综合性的课程,其所涉及的应用领域具有一定的前沿性,是一个培养创新人才素质的良好实践平台,故我们选择该课程为试点强化素质培养。

3如何在专业课教学中培养学生的科研素质

经过分析,我们认为,研究型大学本科生的基本研究素质包括:“听”、“读”、“做”、“写”、“说”五个方面。而“听”、“读”、“写”、“说”是围绕着“做”展开的。“听”是指学生在听课环节能够得到本专业较全面的专业方向概述和前沿的专业方向进展简介;“读”是指教师布置的作业中有阅读(英文)论文的作业并在理解论文算法的基础上能够开展“做”的工作;“做”是指能够在理解算法的基础上现算法;“写”是指能够撰写技术报告;“说”是指能够将所做工作完美地进行展示,做好演示文档,清晰有条理地作口头报告。

以“数字图像处理与模式识别”课程为例,在“听”的环节中,讲授部分点面结合,知识点:以研究问题激发,引入问题和解决问题;知识面: 拓展专业眼光,介绍新的研究方向,以具体问题深化学生的学习兴趣和研究兴趣。如讲授傅利叶变换时强调傅利叶的贡献和他学术思想发展的历程(知识点),以数字水印举例说明离散余弦变换的应用,进而介绍数字水印技术的现状(知识面)。

在“读”的环节中,安排学生阅读快速傅利叶变换或离散余弦变换的论文,在理解了论文算法的基础上,顺利进入“做”的环节,即实现上述算法。

在“写”的环节中要求学生将“做”的结果以技术报告或论文的形式总结出来,要求学生从算法介绍、算法的实现过程、实验结果分析比较、给出结论几个方面撰写技术报告,为日后的科学研究打下基础。

在“说”的环节中,给出演示文档的模板,启发学生突出重点、简洁深入地进行口头报告。

在课程实验环节设置中,我们对讲授环节未能深入的部分进行补充,充分体现做、写、讲三方面的能力培养。将实现算法、撰写技术报告、做PPT和口头报告的技巧在课程教学时有所体现,并通过学生的具体实践使其掌握。比如,在学习边缘提取的知识点时,我们在讲述了理论算法后,安排的课程实验是让学生实现三种以上的边缘提取算法。要求学生写出技术报告,包括这三种方法的原理、实现过程和结果、三种方法结果的比较分析和思考,鼓励一些同学对算法进行改进,将改进算法的原理、过程和结果总结在技术报告中;最后,将技术报告总结成PPT的形式并分组作口头报告,通过实践和小组讨论提高学生撰写技术报告和作口头报告的能力。

以上环节使学生既深入理解了算法,又从研究的角度分析了各个算法的优缺点并改进了基础算法,分析了每种算法的适用范围。事实上,上述过程是研究环节的一种真实演练。

研究型大学本科生的研究素质的另一重要体现是对专业前沿方向有一定的认识和了解。对于这一研究素质的培养,我们结合学校拥有的综合科研环境,利用展示的方式使学生了解了所学习课程与目前前沿研究热点的结合点,在“数字图像处理与模式识别”教学中,我们演示了人脸识别、虹膜识别、数字水印等系统,随后从技术实现的角度,给出这些系统的实现框图,针对每一步的实现,给出与所讲知识点的对应关系,极大地激发了学生的学习兴趣,也增进了学生对这些领域的认识。更进一步,我们就一些应用的实际问题,如银行区域的人员监测等,启发学生利用所学知识给出解决问题的方案,培养了学生针对具体应用研究问题和解决问题的能力。

4结语

经过三年的教学改革,通过对已毕业学生的跟踪调查,以上的教学方法对学生适应研究工作起到了良好的作用,提高了学生的研究能力,培养了学生的研究素质。

参考文献:

[1] 刘少雪. 对研究型大学本科教育目的的思考[J]. 清华大学教育研究,2006,27(3):32-35.

人才素质报告范文第6篇

我国有着丰富的人力资源，但是人力资源的管理比较落后，整体素质水平不高，国际竞争力还不强。我国的人力资源管理现在主要体现在各企业的经济管理之中，范围狭窄、水平不高，使我国的大量人力资源处于闲置浪费或配置不合理状态。党的十七大报告提出，建设力人力资源强国就是要管理利用我国的人力资源，不断提高综合国力和竞争力，要成为人力资源强国，主要从以下几个方面着手：

一、 优先发展教育，为建设人力资源强国提供素质保障

我国是一个人口大国，有丰富的人力资源，但是人员的综合素质低下，大量的劳务输出人员是以体力劳动为主，创造的劳动价值少，受尽歧视和剥削。要建设人力资源强国就要提高全民族的整体素质水平，这就要求我们要优先发展教育。教育是振兴民族的基石，要全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，优化教育结构，加大各个阶段的教育力度和资金投入，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，重视学前教育，关心特殊教育，培养全面发展的社会主义建设者，使各个层面的人都受到相应水平的教育，使全民学习全民教育，使整个民族的教育水平上一个新台阶，改变以体力劳动为主的劳务输出形态，提高科技含量和智力水平，最终提高国家的综合国力。

二、发展人才强国战略，是建设人力资源强国的重要支柱

我国有着丰富的人力资源，但人才资源并不丰富，人才队伍的整体素质还不高，国际竞争力还不强。在以经济和科技实力为基础的综合国力竞争越来越激烈的当今世界，要在国际竞争中处于有利地位，必须实施人才强国战略，全面提高我国人才队伍的素质和能力。

在新的发展阶段，要实现又好又快发展，提高生产力水平和自主创新能力，关键在人才量的增长和质的提升；实现城乡，区域统筹发展和经济、政治、文化等社会建设的协调发展，关键也在人才量的增长和质的提升，实施人才强国战略，建设人力资源强国，既迫在眉睫又任重道远。

要实施人才强国战略，必须深入贯彻落实科学发展观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，坚持统筹开发人才资源，以高层次人才为重点，实现各类人才队伍协调发展；加强人才资源能力建设，把能力建设作为人才队伍建设的核心，不断提高人才队伍的学习能力，实践能力和创新能力。实施人才强国战略，要大力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事，帮助人才干好事业的氛围，充分激发各类人才的积极性、主动性、创造性；在人才结构方面，要继续优化人才资源配置，促进人才合理流动，使人才队伍与经济布局和社会发展需求相适应相匹配，在人才规模和质量方面，要不断加大人才培养和吸引的力度，有效盘活人才存量，大幅度提高人才增量，努力造就数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者，夯实人才资源强国的基础。

三、要建设人力资源强国，必须提高领导干部的素质和管理水平

中国特色社会主义建设事业是前无古人的事业，也是与时俱进的事业，没有固定的模式可以参照，也没有成功的经验可以借鉴，其成败关键取决于能否建设一支既有理论素养，又有实践经验，既有领导水平，又有创新能力的高素质领导干部队伍。中国是一个人力资源大国，如何合理的利用人才资源，是考验一个领导干部管理水平的标准。

党的十七大报告指出，党的执政能力建设关系到党的建设和中国特色社会主义事业的全局，必须把提高领导水平和执政能力作为各级领导班子建设的核心内容，抓紧抓好。按照科学执政、民主执政、依法执政的要求，改进领导班子思想作风，提高领导干部执政本领，改善领导方式和执政方式。因此，各级领导干部就要提高自身的素质，合理利用管辖范围内的各层次人力资源着力转变职能，理顺关系，优化结构，形成一个人尽其才、人尽其责的人力主体资源网，使本地区内的企事业单位的人力资源得到有效的发展，进一步促进经济的增长、社会的和谐。

提高领导干部的素质和管理水平，首先要加强理论修养，全面理解十七大的精神实质，用科学发展观指导自己的思想和行为。其次加强道德修养，树立正确的世界观、人生观、价值观、身体力行共产主义道德，大公无私，清正廉洁，服从大局，艰苦奋斗，树立良好的人民公仆形象。第三，加强群众观念。十七大报告提出要加快推进以改善民生为重点的社会建设。这要求领导干部要放下架子，做人民公仆，解决人民群众的生活，服务广大群众，想群众之所想，急群众之所急，调动广大的人力资源，不断提高人民生活水平。

总之，要建立人力资源强国，既要提高全体人民的教育水平，增强整体的素质，又要重点培养高、精、尖的技术和科技人才，使其在社会主义经济建设中发挥其应有的才能，同时党的各级领导干部和企业的领导者更要更好地加强人力资源的管理，使人力资源体系，顺畅运行，从而增强我国的综合国力，参与全球经济化，使中国人人力资源大国向人力资源强国迈进。

人才素质报告范文第7篇

人才测评的真面目

人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价，是对基于岗位胜任力的人岗匹配度进行的分析，帮助企业考察被测评者与岗位之间的匹配程度如何，对人才的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，通过各个指标又可以衡量出具体、准确的结果。除此之外，人才测评还关注到企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性。

有的人将人才测评等同于个性测验。其实，个性测验只是人才测评诸多工具中的一种，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也属于人才测评的范畴。

人才测评不能百分百准确。与物理测量不同，人才测评作为间接测量，对人的测评要比物理测量复杂得多，有些测评要素是可以精确测评的，例如数字运算能力；有些则很难进行测评，例如责任心、创新力，这就需要进行模糊测评，通过行为特征进行间接的推理和判断。此外，人才测评还经常会受到被测者情绪、心情、身体状况等因素的干扰，所以，人才测评不可能达到百分之百的准确，不能指望根据一种测评结果就能做出科学、精确的人事决策。企业在使用人才测评结果时，必须结合人才在以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策。

人才测评不能代替人事决策。有些企业担心人才测评技术会使招聘选拔、干部晋升等人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的。再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是要由用人部门进行综合判断和决定。

总之，人才测评需要多种工具的综合运用来帮助企业精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。

人才测评的应用误区

除了认识不清以外，很多企业对其应用也存在一些误区。总结起来，主要有以下几点：

寄望于绝对客观的测评工具。有些企业总想找到绝对客观的人才测评工具，对一些带有一定主观因素的测评工具则非常抵触。其实，人才测评是一种以评

定为主、以测量为辅的相对测评。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述；测量是评定的基础，评定则是测量的继续和深化，二者是一个有机整体。以校园招聘为例，通常先利用人才测评工具淘汰那些明显不符合公司要求的应聘者，随后以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个过程既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业得以更准确地了解候选人的综合能力。

认为测评指标越多越好。理论上，测评指标、测评工具越多，越能对员工进行全面评估。但实际上，指标过于全面反而失去了测评重点。同时，测评工具、方法越多，成本就越高，耗时越长，投入的精力也越大。企业与其通过大量评估来了解员工，不如明确重点，具体考察员工某一方面的素质特征。

不考虑岗位的差异性。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作情境也不同。针对上述差异，人才测评应配备不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能；而对高层管理者而言，应重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质，如个性、动机等；针对专业技能的考核评估可以减少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。

用外国模子来测量中国人。国外咨询产品研发时间长，数据积累丰富。但是，人们往往忽略了一个重要因素――常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。比如，中国男士身高1.75m属于标准身高，而在西方国家，这个身高只能算中等偏矮，因此，同样结果对比人群不同，所代表的意义也就不同。作为参照标准，常模恰恰能让我们感知人才测评结果的意义。很多国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就投入到我国企业的应用中来，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。用外国的模子来测量中国人，势必影响测评结果的准确性，使其失去参考价值。

用人才测评代替绩效考核。一些企业喜欢用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现，其实人才测评和绩效考核之间有着很大的不同：绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者也可以结合起来进行，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行个人素质检测，这样更能为人事决策提供科学的依据。

用当前业绩来检验测评结果。有些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就对人才测评的准确性产生怀疑。其实，人才测评虽然可以告诉我们该员工具备的哪些素质可以帮助他胜任某个岗位，但能力的发挥受很多因素影响：比如是否在正确的位置上、与同事关系是否融洽、薪酬待遇是否满足其期望等等。同样，人才测评结果显示该员工潜质不好，但其实际业绩却不错，此时，我们只能说他在目前的岗位上工作是不错的，未来要进一步发展则很难说。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。

如何引入人才测评技术

目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂、五花八门。到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？

看公司背景。一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才心理特点，对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群进行数据采样和常模抽样，必须要经过大量的人群试测及反复实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具的面市往往需要经过几十年的发展。所以，企业在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人是否具有雄厚的心理学背景和大量的学术专著，有哪些研究成果和荣誉等等。

看题目、题型。题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈式题目，虽然这种题型开发难度低、表面效度高，但被测评者很容易有掩饰性。如果一套题目全是这种题型，测评的信度、效度就很难保证。而对于评价中心技术而言，其

题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位实际，否则就不是一套高质量的题本。

看常模、信效度。人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布，即建立常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信度、效度一起来检验。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。

此外，随着人才测评对象的不断变化，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议企业选用。

看测评报告。检验常模和信效度的一个有效方法，就是看测评报告。一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，而报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助阅读报告的资料，都是考察的重点。人力资源工作者应亲自体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比。

看客户案例。在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑。有效的方法是看它曾经服务过哪些客户，有多少项目经验及成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间多久。

看技术方案。可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身定做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性地提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。

看顾问水平。专业的人才测评公司应该具有专业的测评咨询师，能通过测评的结果对施测者进行分析。所以，只要与人才测评师聊一聊，即可知道其公司的实力。如果自己本身对人才测评不熟，可以找几个专业问题，例如：常模的修订时间？信度和效度是多少？它们是怎么得出来的？马上可以从回答中分辨出其专业性。除此之外，还可以要求测评顾问对测评报告进行详细解释，这是考察对方专业性及人才测评工具适用性的一个好方法。

人才素质报告范文第8篇

【关键词】 素质测评 人才培养全过程管理 新员工

素质测评是人力资源开发与管理的一个重要基础工具，它依据测评目的，运用科学工具实施素质测评，并将测评结果运用于人资工作。国内某供电公司在新员工入职到集中培训、轮岗实习、岗位培训的全过程管理中，将素质测评有效运用在新员工的选拔、培养和管理等方面，取得了较好成效。

一、本实践的目标

1、构建新员工胜任素质模型，明确选拔培养标准

新员工素质模型是新员工胜任工作所需素质项目的集合，包括素质族、素质指标、素质指标定义、素质行为分级及定义等要素。通过构建胜任素质模型，给招聘提供标准、给新员工的培养提供依据。

2、建立新员工素质测评体系，创新完善员工测评工具

新员工素质测评体系的诸多内容，如测评标准、测评工具、测评方案、测评成果等，是实施新员工测评工作的具体指引；素质测评工具包括MBTI职业倾向测试（性格测试类）、潜能测试和无领导小组讨论（素质测试类）等，有助于各级管理者和培训工作者掌握新员工素质状况、开展有效的培养工作、提升新员工素质。

3、探索新员工素质测评模式，完善人才管理模式

公司通过探索新员工素质测评模式，实施新员工素质测评工作，探索形成适合公司实际需要的新员工测评工作模式，创新人才“选―育―评―用”等管理方式，提升新员工人才管理水平，构建优秀的新员工队伍，完善公司人才管理模式，为公司其他各类人才队伍建设提供借鉴，最终为实现公司目标奠定坚实的人才基础。

二、本实践的主要做法

本实践主要采取人资培训部门组织，各职能部门和新员工共同参与的机制，制定了始于新员工入职到入职三年的培训管理全过程的工作计划。

1、构建新员工素质模型

本实践采用调研、工作分析等方法，通过五个步骤构建素质模型：一是确定模型结构。结合麦克利兰素质冰山模型和新员工成长规律，确定模型“四力”结构为：驱动力、判断力、推动力、凝聚力。二是选择素质指标项。在综合分析问卷调查数据、调研访谈资料、工作职责文案资料的基础上，确定素质指标项。三是优化素质项目并确定其权重。运用AHP层次分析法，对素质项进行优化，并确定每个素质项的权重。四是界定行为等级。描述素质指标，并描述分五个等级的素质要求。五是确定素质等级要求。结合素质行为描述和公司对新员工的要求，确定不同类别新员工的不同等级要求。

2、甄选测评指标与工具

确定了素质模型后，公司将测评作为一个重要手段，贯穿于新员工培养的全过程。针对不同入职年限新员工的特点及测评的不同目的，公司采用针对性强、适用性高的素质测评工具（如表1所示），并从素质模型中甄选相应的测评指标和匹配具体测评工具（如表2所示）。

3、实施新员工测评方案

测评前精心准备实施方案：在测评指标与工具甄选的总体要求和原则下，设计具体的测评实施方案，包括测评工具的设计与题本开发；明确实施形式、实施时间、实施时长、分组人员名单、场地布置、物料准备、考生通知等事宜。

测试中严谨认真实施测评：严格按照日程安排执行，包括笔试的组织实施、面试的组织实施、考官和考生的后勤安排等。

测评后公平公正处理结果：组织专业人员秉承公平公正公开的原则，实施阅卷、统分、撰写个人报告和集体报告、汇集整理档案资料等工作。

4、相关方应用测评成果

培训中心将测评方案及题本、测评成绩表、个人报告、集体报告，及时传递给人力资源部、新员工本人及其所在单位，供相关方参考运用。

三、本实践的成果及应用

1、成果

（1）构建了行业首创的新员工“1+3”素质模型。选择本公司生产、营销、综合新员工进行实践，在行业系统内首次构建了新员工“1+3”素质模型。该模型分为两个模型：新入职和入职1年新员工素质模型（模型1）+入职2年的三个线条新员工素质模型（模型2：生产线条/营销线条/综合线条），如图1所示。

上述两个模型均为“4力”模型，包含4个素质族：驱动力（端正价值）、判断力（指引方向）、推动力（促成目标）、凝聚力（团队贡献）。每个素质族包括若干个能力项，不同类别新员工对于能力项要求的等级不同（如图2、图3、图4、图5所示）。

（2）建立了以标准化操作手册为载体的测评体系。建立了以标准化操作手册（包括本次测评的工作概况、对象、方案、内容及工具、操作流程等内容，明确了人员责任、说明了工作流程）为载体的测评体系，起到了规范化、实操化的作用。

（3）形成了以“一表两报告”为依托的测评模式。本次测评针对各年度入职新员工单独实施，每次都采用“一表两报告”的模式：测评成绩表、个人报告和集体报告。

2、成果应用

（1）引入测评工具，丰富可用于校园招聘的工具。以前较多运用行政倾向测验、基础专业知识笔试、小组面试等招聘测试方法。现在引进和运用了性格测评、潜能测试、无领导小组讨论等更为丰富多样、科学实用的招聘测评工具，实现了从“选好人”向“选对人”和“选准人”的转变。

（2）依据素质模型，设计开发新员工培养体系。新员工“1+3”素质模型，是设计和开发新员工培养体系的内容来源。本实践跳出了为测评而测评的框框，延伸到了测评在员工培养中的运用：运用素质模型，依据上级集团公司职业技能培训规范，结合新员工成长规律和成人学习特点，首先，将新员工培养细分为“预热”、“熔化”、“铸模”、“淬火”、“回炉”五个培养阶段，清晰界定各个不同阶段新员工的培养特点；其次，根据冰山理论，结合构建的新员工胜任素质模型要求，形成新员工培养的关键知识点、内容及关键要素；再次，运用系统工具构建新员工培养知识地图，细化各类新员工培养路径；最后，采用针对性的培训方式和培养内容，形成了完善的培养体系。最终实现新员工培养的全过程管理，达到规范化、批量化、快速化培养新员工的目标。

（3）借助测评成绩表，充实新员工培训效果评估。测评实施后产生的测试成绩表，包括新员工的基本信息、测试总体分数及其排位、各模块测试分数及其排位、各素质项目测试分数及其排位。借助测试成绩表，首先，培训管理者检验了阶段培训效果，量化了新员工素质特点，找准素质短板，依据短板倾斜培训资源，成为提升培训针对性的有效工具；其次，用人部门通过培训中心的解读和测评结果反馈，掌握了员工个人短板能力和性格中的盲点，为员工的发展找到了合适的发展通道和有效的管理对策；再次，新员工本人通过参加测评，明白了自己的优劣势和在团队中的位置，明确了公司对自己的具体要求，清晰了发展方向和途径。

（4）参照测评报告提出的发展和管理举措，提高新员工培养管理水平。测评报告包括个人报告和集体报告，分别从员工个体和群体两个层面剖析员工素质状况。前者包括测评基本情况、员工各项素质水平的说明、员工素质改进途径等内容；后者则介绍了测评的概况、员工整体素质及各素质项的状况、团队发展的共性需求、团队培养和管理的改进方案等内容。依据个人报告，对每位员工素质的剖析，诊断员工素质优劣势，明确员工个体培训需求和发展方向；依据集体报告，诊断团队素质优劣势，明确新员工整体培训需求，改进新员工生涯管理举措，从而提高了新员工培养和管理的水平。

四、结语

由于每年入职的新员工人数较少，员工存在专业工种、学历素质和岗位职责等各方面的差异，存在一定的员工群体差异。因此，本次实践中，公司针对每年新员工素质的变化，将会适时调整测评指标等级要求、选取更科学有效的测评工具和严谨高效的测评方案；针对成果运用，将会继续运用匹配性的测评工具，促进人力资源管理手段的创新和管理水平的提高。

【参考文献】

[1] 张爱卿等：人才测评[M].中国人民大学出版社，2011.

[2] 刘远我：人才测评――方法与应用[M].电子工业出版社，2011.

[3] 寇家伦：人才测评实战[M].人民出版社，2011.

[4] 泰勒著，李中权、柳恒超译：评价中心实用手册[M].中国轻工业出版社，2009.

[5] 王垒：实用人事测量[M].经济科学出版社，1999.

[6] 国家电网公司：国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范[M].中国电力出版社，2009.

[7] 国家电网公司高级培训中心组：电网企业新员工培训读本[M].中国电力出版社，2008.

[8] 权锡哲、魏冠明：新员工培训管理实务手册[M].人民邮电出版社，2012.

人才素质报告范文第9篇

创新人才的培养是建设创新型国家，增强国际竞争力的客观要求。党的十报告明确提出要“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》更对创新人才的培养与选拔工作做了详细的说明“在人才培养体制改革上要更新人才培养观念、创新人才培养模式、改革教育质量评价和教育教学方法，探索出多种培养方式，形成各类人才辈出，拔尖创新人才不断涌现的局面”。课堂内外杂志社、大学杂志社多年以来一直以“推进素质教育、传播科学知识、培养创新能力、注重全面发展”为办刊宗旨，并通过多元化的活动，促进教育资源的交流、对接。此次由北京大学、课堂内外杂志社、大学杂志社联合举办的“双高拔尖创新人才的培养与选拔高峰论坛”旨在为高校和高中搭建一个信息交流、相互了解和对话的平台，为高等教育与高中教育的衔接和合作探索一条有效途径，为促进高校人才选拔和高中人才输送建立一个良好的互动机制。

论坛报告，精彩纷呈

8月3日论坛开幕当天由北京大学宣传部长蒋朗朗、北京大学中文系主任陈跃红、课堂内外杂志社常务副社长蒋建华致开幕词。中国教育科学研究院高等教育研究中心主任、大学杂志社总编张男星教授做大会主持。随后，北京大学招生办主任秦春华，北京大学中文系副主任漆永祥，北京师范大学招生办主任虞立红，复旦大学校长助理、招办主任丁光宏，中国人民大学附属中学副校长翟小宁，山东省实验中学副校长韩相河，西北工业大学附属中学副校长李晔分别在会上做主题报告。

高校自主招生制度如何进一步改革和完善，高中学校如何更加了解和适应高校自主招生政策的变化，高等教育与高中教育如何与整个基础教育贯通成为一个有机的大教育体系，如何以高校自主招生政策作为杠杆，去撬动拔尖创新人才培养和素质教育全面实施的机制变革，成为了参会嘉宾讨论的话题。

高校代表的报告着重关注什么是创新人才，高校希望招收怎样的人才，创新人才应怎样培养，国内人才的培养与选拔应怎样与国际接轨等问题，从宏观到微观，涉及到人才选拔的方方面面。其中秦春华主任的报告以故事诠释创新人才的培养模式，风趣的语言，不时博得与会嘉宾的阵阵掌声；漆永祥教授的报告“漫谈‘高考体’作文弊端，及其解决之道”针砭高考作文假大空的现象，倡导创新人才的培养要返璞归真，培养学生敢于说真话，说实话；虞立红主任的报告“招生政策与高校自主招生”，严谨全面，为众多高中学校解惑答疑；丁光宏主任的报告“让我们的困境离去”剖析了目前教育所面临的种种困境，并对解决路径进行深入思考。

高中代表的报告着重分享了各自学校特色教育模式以及在创新人才培养方面的经验。中国人民大学附属中学“道法自然与万法归宗谈创新人才培养”的报告注重学生情商、兴趣培养的多样化培养模式，山东省实验中学“学科特长与创新”的报告阐释了如何以严谨的教育理念、体系化的课程设计培养创新人才，西北工业大学附属中学“因为多彩，所以精彩”的报告介绍了为学生提供多种发展契机，以教师成长带动学生成长的培养模式……论坛上报告精彩纷呈，与会嘉宾反响热烈。

分组讨论，畅所欲言

当天下午分组讨论过程中，高校与高中代表，面对面交流，畅所欲言，针对由自主招生带来的教育公平问题，高中教育与大学教育的衔接问题，文理分科对学生综合素质能力发展的影响，高考制度改革，高中怎样才能培养出适合高校需求的创新人才等问题进行了深入的讨论。

为保证每名与会人员的发言时间，讨论共分两组进行，高校招办与高中校长、教师协调分组，实现有效对话。讨论过程中高校招办领导主要从高校的角度阐述了大学人才选拔与高中对接的重要意义，同时对自主招生工作也展开了思辨性的讨论，既看到它对创新人才选拔的创造性作用，同时又对自招工作在漫长发展过程中仍存在的问题提出反思。

在此基础上，针对各高校在招生工作中的独特性、创新性做了分享。如北京航空航天大学的招办主任王人慧提出北航自招的一大特色就是对“航模竞赛”获奖学生的吸收政策，这是国内所有高校自招中为北航所独有。同时在自招高中校长推荐上，北航的每项选拔条件高中学校皆可自动获得，而非分配，从中学角度选拔突出学生，让中学广泛推荐，更大程度上避免对名额的争抢，追求招生公平更大化。南京大学的招生培养工作也很有特色，据招办主任姚军介绍，目前南大在人才培养方面开展个性化培养，进行相应的教学改革，从大类、专业、个性化三个方面进行人才培养，同时将所有院系开放，实现准入准出，即学生可以由任何一个专业进入高校，可以从另外的任意专业毕业。在人才选拔方面，南大非常重视与中学共同培养优质生源，是国内唯一一家被教育部批准的，与中学合作定点（苏州中学）培养人才的高校。重庆大学招办主任刘西蓉分享了重大非常注重大学新生的适应性培养，为新生更好适应大学生活，提供各种有力帮助。中山大学招办主任吴晓枫则介绍了该校在自主招生过程中的人性化设计，加入北约联盟，笔试环节参加联考，考生不必南下广州，不打乱整个学习生活的秩序，节约时间、精力；面试时间安排也充分为学生考虑，尽量照顾学生时间。长安大学丁珊主任则提到该校为照顾农村和边远地区的学生、彰显教育公平进行了反复的自主选拔政策的调整与更新。并于今年引入心理测量机制，对学生创造潜能要素进行全面考察。天津大学招办副主任谷钰提出拔尖创新人才的培养应注重联合，并介绍了天大的相关经验，通过在高中学校推进先修课程，共建实验室等方式培养学生的实践能力，创新潜质。

听到高校的声音，广大高中作为人才输送的基地，也提出了自己的意见与看法。其中高中学校怎样与高校实现信息互通，达到信息平衡成为高中学校共同关注的问题。于此同时各高中学校也就创新人才培养模式、方法分享了自己的一些经验。如郑州一中的朱丹校长的校本课程体系改革，三年时间，成果显著；安徽省淮北市第一中学的李华超校长分享了该校在培养文科特长生方面的一些经验；江西省临川一中的游泳老师独树一帜，提出高中教师发展与人才选拔关系的论题，认为高中教师也应不断进行个体成长和发展，才能应对不断变化发展的学生；成都七中八一中学的高建祥校长则结合本校的军队背景进行介绍，提出未来以加强课程改革、促进个性阶段性发展、唤醒学生的自我意识为培养重点……

分组讨论，以面对面交流的模式，弥补了以往隔空交流的不畅，高校的需求、高中的诉求都能够被真实地还原、表达出来，实现了高校与高中沟通效度的大幅提升。

总结报告，亮点不断

在第二天的讨论总结报告中，论坛组委会特邀北京师范大学教育学院的姚云教授为与会校长、老师做了题为“高校与高中教育的衔接”的报告。讨论组代表郑州一中党委书记、校长朱丹；南京大学本科招办副科长姚军；贵州省铜仁第一中学校长刘大春分别代表各组做总结发言。其中姚云教授的报告立意高远，体系完整，内容全面，用深入浅出的语言阐明了教育应是一个大的体系建设，而不应人为的、机械的将其分割；列举了目前英日美三国在教育衔接方面的经验；指出我们目前高校与高中教育衔接中的问题；并对解决办法提出了自己的设想。朱丹校长的报告则从本校实践的角度很好地阐述了对创新人才培养的理解。创新人才的培养并非一刀切的盲目改革，而是立足现实状况，明确本校特点基础上进行人才培养模式的革新。南京大学姚军老师介绍的跟苏州中学共建实验班，搭建高中直升大学绿色通道的作法，引起与会高中校长和老师的强烈兴趣。实验班每年从当地的初中毕业生中招生，先进入到苏州中学，进行两年的高中教育，完成高中阶段的学业。然后大学教育介入，最后考评合格完成中学阶段教育的学生直接升入到南京大学，不用参加高考。同时姚老师还介绍了南京大学在招生方式，人才培养方面的多种尝试，如与中学共建准博士班、创新人才合作培养基地等。贵州铜仁一中，多年以来一直保持着骄人的升学率，刘大春校长的总结发言用通俗质朴的话语阐释了什么是拔尖人才，他认为“创新思维和创新人才，必须是科学素养和人文素养相结合的人才，选择拔尖人才和创新人才，必须要建立在要承认个体差异的基础上”，他的观点得到与会嘉宾的一致认同。

为期两天的“双高拔尖创新人才培养与选拔高峰论坛”是对高校与高中对话、交流方式的一次有利尝试。“双高”不单指高校与高中，更代表高等教育与高中教育；高标准的拔尖创新人才选拔和高质量的人才培养。高校自主招生政策推出十年以来，深刻地影响着高等教育与高中教育的改革与发展，由此也带来了高校与高中教育关系的巨大变化。在此背景之下，众多高校经过多年的实践探索，已经建立了一套完善的高校自主选拔录取的综合评价体系和操作办法；一些高中也与高校展开合作建立起优质生源基地、拔尖人才班级。高校与高中的衔接与合作呈现出向纵深发展的态势，已逐步从过去的“选拔模式”转变为一种“共生模式”。一种以大学精神、大学文化贯通中小学教育的新教育观正在形成，许多大学也以其高等教育资源介入到了基础教育改革与发展过程中。

人才素质报告范文第10篇

关键词：卓越会计师 素能维度 素能要素 量化分析

一、引言

为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》、推进《高教综合改革试点实施方案》，教育部联合多部委和行业协会提出了“卓越计划”，包括“卓越工程师教育培养计划”“卓越医生教育培养计划”等。“卓越计划”强调以提高实践能力为重点，探索与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才的模式，是高等学校人才培养方式的一场重要变革。伴随我国经济社会融入全球化的进程不断深化，社会对高端复合型会计人才的需求不断增长，那些具有扎实理论功底、实践能力突出、具有国际视野，能够处理复杂会计业务的会计人才供不应求，这与国内普通会计人才日趋饱和的现实形成了鲜明的矛盾，这种现状迫切要求高校进行会计教学改革，提升会计人才培养质量。为此，许多学者提出“卓越会计师”培养理念，并就卓越会计师人才培养的培养方案、课程体系设置、实践教学等相关问题开展了探讨。

从词性组合视角看，卓越会计师是指杰出的、非同一般的会计人才，但这样界定显然过于模糊，无法明确刻画卓越会计师的特征，不利于指导相关高校针对性地开展培养模式改革。为此，必须有效刻画卓越会计师人才的素能结构，科学界定其素能维度及构成要素，以进一步明晰卓越会计师人才的杰出与非同一般之处，从而为相关教学改革与实践提供明确的指导。目前，已有相关研究从定性视角对卓越会计师人才素能结构进行了分析，但定性研究无法有效揭示卓越会计师人才不同素能维度及其要素的相对重要程度。因此，本文在已有研究的基础上，采用多主体视角，运用层次分析法，量化分析了卓越会计师素能结构，揭示不同素能维度及其要素的相对重要程度，挖掘卓越会计师人才关键素质与能力，并据以提出改革目前我国高层次会计人才培养模式的建议。

二、研究方法与步骤

本文基于多主体视角，采用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）对卓越会计师人才的素能维度及其要素进行量化分析，分析步骤包括：

（一）在前期研究的基础上，构建卓越会计师人才素能递阶结构。该结构包括“基础理论与素质”“业务技能”及“综合素质”3个维度，具体如上页图1所示。

（二）对卓越会计师人才素能维度及要素的相对重要程度赋值。为了全面客观地量化分析卓越会计师人才素能结构，笔者邀请了企业财务高管、高校会计专业教师、企业会计从业人员3类评价主体，以集体比较的方式，对卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度赋值。其中，企业财务高管5名（包括2名财务总监，3名总会计师）；高校会计专业教师7名，均具有高级职称；企业会计从业人员9名。评价主体按相对重要程度在1―9级标度进行赋值，见表1。

（三）构建判断矩阵，进行一致性检验。根据每个评价主体赋值的结果，构建以各层次因素具体赋值为元素的相应判断矩阵，采用Yaahp v7.5软件，对每个判断矩阵进行一致性检验。当各个判断矩阵的一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI之比CR

（四）计算卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度。在所有判断矩阵符合一致性标准的条件下，将5名财务高管、7名高校教师及9名会计从业人员对各层次因素的赋值分别进行汇总平均，参照陈冠铭等提供的算法，编制基于Matlab（2014）的AHP求解程序，求解卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度。

（五）提出卓越会计师人才培养的对策建议。根据卓越会计师人才的素能维度及其要素的相对重要程度，分析卓越会计师人才的关键素质与能力，并据此为高校卓越会计师人才培养模式的构建提出建议。

三、结果与讨论

由21名评价主体对卓越会计师人才素能维度及其要素进行了赋值，对每个评价主体的赋值结果分别构建相应的判断矩阵并进行一致性检验。经过两个轮次的赋值，所有评价主体的判断均符合一致性标准；进而依据所构建的AHP求解程序，计算得到卓越会计师人才素能维度及要素的相对重要程度，计算结果见表2。

三类评价主体的相对重要程度评价分析如下：

企业高管认为卓越会计师人才最重要的素能维度是业务技能，相对重要程度为41.26%，其次是基本理论与素质，相对重要程度为32.73%；居第三位的是综合素质，相对重要程度为25.98%。在业务技能维度中，企业财务高管最关注的素能要素是决策支持、财务管理和财务分析，三者的相对重要程度分别为20.70%、16.86%和15.11%，三者相对重要程度之和在业务技能维度中占比为52.67%，这体现出企业高层管理者对会计人员参与企业决策管理、提供决策信息方面能力的高度重视。在基础理论与素质维度中，企业财务高管认为最重要的素能要素是职业道德、逻辑思维和思想政治素质，三者的相对重要程度分别为22.45%、16.52%和16.38%，三者相对重要程度之和在基础理论与素质维度中占比55.35%。在综合素质维度中，企业财务高管最关注的素能要素是创新意识和沟通协作，两者的相对重要程度分别为25.67%和25.36%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中的占比为51.03%。

高校教师认为业务技能和基础理论与素质均为卓越会计师人才重要的素能维度，两者的相对重要程度分别为40.01%和39.99%；给予综合素质维度的相对重要程度为25.98%。在业务技能维度中，高校教师最关注的素能要素是决策支持、核算与报告、审核监督，三者的相对重要程度分别为20.83%、16.82%和16.82%，三者的相对重要程度之和在业务技能维度中占比为54.47%。在基础理论与素质维度中，高校教师最关注的素能要素是职业道德、逻辑思维和经济与管理理论，三者的相对重要程度分别为25%、20.43%和19.38%，三者相对重要程度之和在业务技能维度中占比达64.81%。在综合素质维度中，高校教师最关注的素能要素是沟通协作和发展潜能，两者的相对重要程度分别为24.66%和22.09%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中占比为44.75%。

企业会计从业人员认为卓越会计师最重要的素能维度是业务技能，相对重要程度为41.25%，居第二位的是基础理论与素质，相对重要程度为32.74%；居第三位的是综合素质，相对重要程度为25.99%。在业务技能维度中，企业会计从业人员最关注的要素是核算与报告、决策支持，二者的相对重要程度为25.89%和20.24%，两者相对重要程度之和在业务技能维度中占比46.03%。在基础理论与素质维度中，企业会计从业人员最关注的要素是经济与管理理论和逻辑思维，两者的相对重要程度分别为25.48%和23.46%，两者相对重要程度之和在基础理论与素质维度中占比48.94%。在综合素质维度中，企业会计从业人员最关注的要素是发展潜能和沟通协作，两者的相对重要程度分别为30.56%和24.53%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中占比55.09%。

综合分析，三类评价主体给出的评价结果虽然有一定的差异，但总体较为一致。首先，三类评价主体对卓越会计师素能维度的重要程度排序一致，均认为业务技能对卓越会计师人才而言是最重要的，其次是基础理论与素质，居于第三的是综合素质。其次，在业务技能维度中，三类评价主体均认为决策支持是卓越会计师最重要的业务技能，并且对财务管理与财务分析都给出了较为一致的评价结果，差异之处在于企业财务高管更关注卓越会计师人才的管理能力，而高校教师和国有企业会计从业人员则相对更关注核算与报告能力；在基础理论与素质维度中，企业财务高管和高校教师对职业道德的评价一致，认为其是最重要的素能要素，并且三类评价主体都认为逻辑思维和经济与管理理论对卓越会计师人才而言是重要的素能要素；在综合素质维度中，三类评价主体对各要素相对重要程度的判断较为均衡，对沟通协作、组织与管理、国际视野等综合素质均给出了较为一致的评价，差异之处在于企业财务高管更关注创新意识，而国有企业会计从业人员则对发展潜能给予了更高的关注。

四、结论与建议

本文基于多主体视角，采用层次分析法对卓越会计师人才素能维度及其要素进行了量化分析，得到不同评价主体对卓越会计师人才素能维度及其要素相对重要程度的评价结果。尽管不同评价主体的判断存在一定的差异，但评价结果总体较为一致。综合不同评价主体的观点可以看出，对于卓越会计师人才而言，决策支持、财务管理、财务分析、核算与报告是相对重要的业务技能，职业道德、逻辑思维、经济与管理理论是相对重要的基础理论与素质，而沟通协作、发展潜能、国际视野和创新意识则是相对重要的综合素质。

根据以上分析结论，本文认为目前我国卓越会计师人才的培养，优先的方向应是构建以专业技能培养为主体，以基础理论与素质培养和综合素质养成为两翼的“一体两翼”培养模式。为此，在专业技能培养方面，应以“管理+核算”为导向，着力塑造卓越会计师人才参与企业决策管理、处理复杂会计业务的能力；在基础理论与素质培育方面，应在全面培养卓越会计师人才所需要的相关理论与基本素质的基础上，更加注重对职业道德、经济与管理理论的培养和分析复杂问题能力的塑造；在综合素质的养成上，应在培养卓越会计师人才多方面素质的基础上，注重对其沟通协作、国际视野、发展潜质、创新意识的养成。

参考文献：

[1]张倩，陈英.基于国际化卓越会计师培养的双语教学评价[J].商业会计，2014，（4）.

[2]靳利军，孙永军.高校开展“卓越会计师计划”应注意的几个问题[J].教育探索，2013，（5）.

[3]杨定泉.基于卓越会计师培养的实践教学体系构建[J].商业会计，2014，（7）.

[4]李谊.工科院校卓越会计师培养课程体系设置研究[J].中原工学院学报，2013，（6）.

[5]邓学衷，姚俊俊.基于创新学习的本科会计教学改革探讨――以长沙理工大学“卓越会计人才培养模式”为例[J].财会通讯，2013，（7）.

[6]张伟，王新红，王媛.卓越会计师素能结构及培养路径[J].财会月刊，2015，（6）.

[7]涂冰艳，廖康礼，蔡报纯.“卓越会计师”人才培养模式探讨[J].财会月刊，2012，（32）.