人才培养提升工作计划范文
时间：2023-10-12 16:09:09
人才培养提升工作计划篇1
关键词:储备干部;干部梯队建设
企业干部队伍的新老交替是一个长期持续不断的过程,特别是通信行业。在日趋激烈竞争的时代背景下,培养和选拔能够担当企业重任的管理人才,已成为一项十分重要而又紧迫的任务。目前我公司的干部梯队建设工作与新形势、新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此,我对公司目前存在的干部队伍建设问题进行思考与反思,从中感悟到,干部梯队建设的重要性和必要性。现在是应采取有效措施,进一步加强后备干部队伍建设的关键时期。
在干部梯队人选产生的过程中,应该建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制,努力营造出一个能使优秀干部脱颖而出的环境。一方面是要进行公开选拔领导干部,在内部实行竞争上岗,通过考试、考核、考评,将那些名列前茅,但因干部职数限制不能入选到干部岗位上的优秀员工纳入到干部梯队中来。另一方面要注意在对现职中层干部考察、考核过程中发现优秀的员工,以及一些具有影响力,被广大员工公认为业务素质好、各方面表现突出的员工纳入到干部梯队中来。
一个企业在追求长期的战略和持续发展的业绩过程中,必需将干部梯队建设规划列入高层领导班子的议事程中,优秀的管理者不是天生的,是要靠培养和开发的,同时干部梯队建设规划对企业持续发展起着至关重要任务。其实企业的干部梯队建设,就是当现有在职的干部正在发挥作用时,就要开始考虑培养下批干部,也就是做好干部储备,当现职干部变动后能及时补充上去,一批一批循续进行培训或锻炼,为的就是避免干部断层和保证梯队中的人选确实胜任工作。选择干部梯队培养目标应坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才有较高管理水平的人才。
一、干部梯队建设的步骤
(一)在公司内部建立起干部梯队建设计划
通过制定有效的干部梯队甄选计划以及岗位轮岗计划、培训计划等,开发培养后备干部。建设规划应采用"滚动进出"的方式进行循环培养。人力资源部作为干部梯队建设的组织协调部门,负责人才的培养计划、人才甄选标准和程序的制定部门,对培养对象的确定和培养计划的落实进行统筹安排。成立以人力资源部专业人员以及公司相关管理人员组成的专家小组,结合公司建立的岗位说明书和岗位规划要求,将培养计划写入岗位说明书中,编制出各岗位的发展方向,给员工设计好职业生涯。
以上制度及办法经过专家小组讨论和公司高层研究通过后在公司实施。
(二)公司各部门和县分公司作为干部梯队的培养基地,负责培养对象的初步甄选和培养计划的具体实施部门
在公司范围内形成一个干部培养造势氛围,召集公司管理人员会议,广泛宣传公司干部梯队建设方案和制度。部门负责人要对方案和制度充分理解并积极支持和配合。一方面可以在公司里将干部建设计划充分宣扬,另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去,激励员工提升工作业绩,并给员工绘出上升通道。
(三)部门经理根据符合梯队成员条件对所属员工进行考察,并列出培养计划
人力资源部应把此工作纳入对部门负责人的考核里,要求在规定的时间内培养出具有条件进入到干部梯队中的人选。部门负责人按公司下发的人员初选方案,发现有符合梯队建设的人员,则应及时上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其发展方向,分析他所具备的优势及劣势,拟定他出所需要得到什么样的提升及培训等。
(四)后期培养
根据公司制定的各项干部梯队建设制度,实行人才培养和选拔,同时要对梯队成员的工作进行跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,根据评估结果,对需要培训的按需求及时安排培训,可以提升要及时提升,只有这样贯彻干部梯队建设制度,干部梯队建设才不会形同虚设。
二、干部梯队建设的措施
(一)选人
什么样的人可以进入到干部梯队中来,不同的公司标准不同,但是总体来说都是从公司的战略目标出发。
1.人才盘点。根据工作需要,对现职干部的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备干部梯队的关键岗位。关键岗位确定后,人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息。
2.部门负责人对初选人员的基本条件,通过个人材料进行分析
人力资源部通过设置关键资质调查表、访谈等形式进行分析。关键资质调查表可从以下几个方面并结合岗位进行选择:如沟通能力;分析判断能力;计划组织能力;管理控制能力;应变能力;执行能力;创新能力;领导能力;决断能力;人际关系能力;团队合作能力;承受压力的能力。
3.人力资源部在访谈的过程中还应关注他们的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等
首先一方面要看这个人是否愿意当一名管理者,另一方面公司对人选是否有管理、决策能力有一个判断,有一些技术人员技术能力很强,但是处理管理事务能力较弱,这样的人因为业绩较好,就升到了管理岗位上,对企业、对个人都是个错误。其次要评判他的学习能力和解决问题的能力,从中可以反映出一个人的分析能力。一个人对事业追求也是至关重要的,表明他在企业所想承担的责任和为实现目标所能做出的贡献。再次,要评判他在人群中的影响力,在与人的沟通与交流中能否让其接受他的价值观并乐于执行,要关注他在工作中对一个问题的处理能否上下贯通,系统处理,不能顾了东顾不了西。
4.对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面:一是在此岗位期间绩效总体表现,二是基于此关键岗位胜任素质、胜任能力评估。
5.根据发展力评估报告,并结合公司现有投入资源,制订发展和培养计划。计划主要内容应包括:发展力总体评估情况和分析、任用、晋升、岗位轮换、培训等建议,并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划,达到培养人才、形成干部梯队的目的。
(二)培训
公司若想建立一支合格的干部梯队,就要针对梯队人员制定不同的培训计划,即:通用培养计划、个性化培养计划。制定的培训课题要形式多样化,实用性、目的性要强,同时要做好培训中及培训后的评价。
1.通用培训提升他们对公司的文化、公司的战略的认识,提升管理能力和决断力、系统思考能力、资源整合能力、领导能力、团队合作能力、承受压力有能力等。
2.也可通过职能部门负责人或高层班子人员对他们进行“传、帮、带”的培养。人力资源部应根据每个后备人才的实际情况以及特性,为其制定出针对性强、详细切实可行的提升培养方案。
3.复合型人才的培养侧重于为其设计轮岗轮换培训计划。按后备人才的梯队层次有计划的制定出跨部门、跨公司的轮岗锻炼,使其了解公司的整体生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础。针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行培养。
4.梯队里的人员能力提升是要有一个循序渐进的过程。要一步一步发展起来的,不是仅靠培训就能提升的,还要在日常的实践中给予锻炼的机会,定期评估他们在不同职位上发挥的能力以及业绩水平,并通过沟通,及时引导他们纠正不足言处,通过这些过程,把这些人才的潜力转化成业绩,塑造成一流的人才,将他们逐步培养为符合公司要求的、能够胜任、有竞争力的干部候选人,提高他们成为优秀管理者的成功率,降低企业风险。
5.建立后备人才培养档案。人力资源部负责干部梯队培养档案的建立与管理。
(三)干部梯队的评价结果的应用
1.评价结果的应用。综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。
2.建立淘汰机制。不适合的人要进行淘汰,使干部梯队保持“滚动进出”,这样才能调动培养人的积极性,使企业的利益最大化。
三、建立干部梯队应注意的几个细节
(一)要对干部梯队建设的制度落实好,后备人才迟迟得不到提拔,会挫伤他们的积极性。
(二)对要选拔的人员的选择计划范围要广,目标性不可过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。
(三)评价后备人才的标准要清晰,杜绝使用模糊、概念性的词汇,应根据岗位提出能量化的考核评价指标,这样利于操作,选出合格的人才,对做培养计划更能有针对性,培养出来的人员更具成功。
人才培养提升工作计划篇2
关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升
中图分类号：C913.2 文献标识码：A
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
职业生涯规划与发展作者：姚裕群
人力资源培训与职业生涯管理 作者 张丽俐
人才培养提升工作计划篇3
关键词 高校动画专业 人才培养 教学模式
中图分类号：G642.0 文献标识码：A
1高校动画人才培养模式存在的问题
1.1高校动画专业人才培养目的不明确
高校动画专业在开展教学计划中，注重对学生成绩的提升，缺乏结合动漫行业发展前景需求的教学体系规划。长时间在此环境下，所开展的各项教学计划也会受到影响，限制了学生操作创作能力提升。人才培养缺乏一个整体性的目标，也会影响到高校踊专业人才技能水平的提升。教学目标制定要从多层面进行，制定阶段性的目标与综合目标，但当前的动漫教学模式中，并没有达到这一效果，目标设置缺乏合理性，学生学习动画专业的兴趣得不到提升，长时间在此环境下也增大了人才培养与动漫岗位之间的差距。
1.2高校动画专业师资力量薄弱
师资力量薄弱是影响当前高校动画专业发展的主要因素，师资力量相对薄弱的环境下，学生专业技能水平也将会受到影响，难以通过在校期间的学习来了解动漫行业发展动态。师资力量问题与高校管理重视程度有很直接的关系，教师在工作岗位中个人技能得不到提升，同时缺乏社会实践，导致教师所掌握的理论知识过于单一，并不能掌握动漫行业的发展动态，最终影响到高校动画专业教学整体水平提升。
1.3动画专业培养方法单一
动画专业教学通常是从理论与实践操作两部分进行的，缺少动漫企业顶岗实习引入，这样的环境下并不能达到学生综合素质提升的效果，虽然所培养的动画专业人才具有操作能力，在设计技术上也能够满足人才需求，但由于缺乏顶岗实习，导致对动漫行业的真实发展情况不了解，难以按照企业用人要求来提升个人技能。教学方法长时间得不到更新，学生的专业课程学习兴趣也得不到提升，导致所学习的知识内容不能应用到工作岗位中，动画设计理念也表现得十分落后。
上述人才培养模式问题，需要从教学体系完善改革的角度来探讨，通过教学模式改革来促进整体动画教学能力提升，满足当前的动漫产业发展需求，为行业发展提供稳定的人才输出，达到理想的控制效果。
2高校动画专业教学模式优化
2.1明确高校动画专业人才培养目标
人才培养要从多个角度进行，探讨学生综合能力提升的方法，高校教育人员要有敏锐的市场洞察能力，掌握最新的动漫产业发展动态。制定具有可行性的教学目标，教学计划开展期间，教师要定期对学生的知识掌握情况进行了解，加强与学生之间的交流沟通，掌握教学目标落实是否能够得到学生的支持，并根据所得到的沟通结果来优化下一阶段的教学体系，设置科学合理的人才培养目标。同时配合行业发展动态，向高校学生渗透学习目标，养成自主学习的良好习惯，通过这种方法在最终教学效率提升上也能够得到保障，培养出具有社会实践能力的动漫行业人才。
2.2开展教师培训，强化师资力量
随着教学计划开展，定期对教育工作人员进行培训，确保教师在岗位中个人技能能够得到提升进步，综合全面资源来为学生营造出一个适合创造性思维养成的学习环境。所制定的教师培训计划，要充分结合当前的动漫产业发展动态，制定长期师资力量建设计划，并根据所开展的成果来探讨学生是否掌握全面知识，强化教学计划落实的效果。日常教学任务要与学生未来的职业生涯定位相结合，在教学计划落实阶段也避免了学生接受困难的现象。师资队伍建设是一项长期且艰巨的任务，迎合当前的行业技能需求，组织教师进入到工作岗位中培训学习，将所了解到的先进技术向动画专业学生渗透，提升学生的创新技能。
2.3以动漫行业发展为向导开展培训计划
对于教学期间常见的培训计划单一问题，可以通过对产业发展前景分析来提升培训计划的多样性，达到更理想的教学效果。动漫产业发展在技术方面是不断进步的，以职业分析为向导开展培训方法确立，首先要观察产业结构，以及当前动画培训中所存在的问题，优化解决现存问题，并探讨有效的培训计划调整措施，才能够更好的促进高校办学能力提升，为行业发展提供稳定的人才保障。所制定的动画人才培训教学计划要尊重学生个人差异性，同时面向不同起点的学生来进行，确保每位学生在学习中都有所进步。
3结语
动画作为一个新兴学科，应不拘一格广纳人才，提高教学质量，从市场与产业的需要出发培养人才，从单纯教学转向产、学、研结合的路子，这样，国产动画片才能够走上良性循环之路。高校对这一新专业的发展方向、人才培养模式要确立一定的系统性和针对性。在人才培养方面，一定要有前瞻性，从而使中国自己的动画产业得到更快更好的发展。
参考文献
[1] 程笑君，翟浩澎，李鑫泽.黑龙江民办高校动画专业应用本科创新创业教育现状初探[J].艺术科技，2014（11）：12-13.
人才培养提升工作计划篇4
关键词：本科院校；IT应用型人才；人才培养模式
0、引言
当前，我国市场经济不断完善，产业不断升级，对应用型人才的需求也不断增大，对提高教育质量，培养具有社会责任感、创新精神和实践能力的应用型人才的研究越来越深入，成果也是层出不穷。这些研究成果对推进人才培养模式改革，引领各个高校准确定位、特色发展，重新审视自己的人才培养目标与规格，加快教学改革，进一步推动高等教育的发展，为社会和经济发展培养更多高素质的应用型人才具有极为重要的意义。
随着信息技术的飞速发展，IT行业对应用型人才提出了更高的要求。IT行业需要适用性强的应用型才人，但本科院校培养的学生与业界的需求存在差距，应用型人才的培养模式有待创新，培养定位有待明确。因此迫切需要对计算机专业的教学体系进行改革，逐步建立IT应用型人才培养教学体系。笔者深入分析IT应用型人才培养目标及其基本素质，构建IT应用型人才培养新体系。通过对该应用型人才培养模式的实践，培养学生的实践能力和创新意识。
1、IT应用型人才培养目标与特征
1.1 人才培养目标和素质要求
以培养应用型创新人才为宗旨，以提高学生能力和素质为核心，坚持“基本理论、核心能力、基本技能、人文素质”4条培养主线，坚持以IT人才的专业核心能力——编程能力的培养为中心，着力强化实践教学，强化锻炼与培养学生的实践动手能力、工程设计能力、创新应用能力和团队合作沟通能力，使学生的学习能力、知识运用能力和创新能力得到有计划、有层次、分阶段的培养和提高，成为理论基础扎实、应用实践能力强、有特长且具备创新意识和能力、能为地方经济和社会发展服务的应用型IT人才。
1.2 IT应用型人才的特征
应用型人才应该既具有知识又拥有能力，更要有使知识和能力得到充分发挥的素质，应当具备基础扎实、知识面宽、能力强、素质高等特点，尤其要具备较强的创新与实践能力。因此，IT应用型人才应具有以下特征：
（1）专业素养：具备从事IT行业所需要的扎实的专业知识和技能，以及必要的人文社会科学知识，具有良好的职业素质，有可持续发展的基础。
（2）实践动手能力：具备应用知识和解决问题的能力。
（3）自主获取知识的能力：保证最基本专业知识储备的同时，还要具有进一步拓展和延伸专业知识的能力，学会学习并及时吸收，跟上知识变化。IT应用型人才必须具有强烈的终身学习意识和自主获取知识的能力，掌握学习的方法，不断更新自己的知识和技能。
（4）工程素质：具有面向工程实践活动时的潜能和适应性，积累工程师所需的基础知识和基本能力，锻炼提高工程实践能力和意识，培养良好的职业道德和社会责任感，从而提高就业、创业的核心竞争力和可持续发展力。
（5）创新精神：具备适应科技发展、社会变革以及计算机软硬件技术提升的能力，且拥有为社会提供具有价值的新方法和新发明的精神和意识。
（6）团队合作精神：团队角色是IT项目分工的需要，合作精神是团队凝聚力、亲和力、战斗力的源泉，是项目成功的关键。良好的沟通能力及团队合作精神是IT应用型人才不可缺少的特征之一。
2、IT应用型人才培养模式的构建过程
宝鸡文理学院根据自身特色和优势建立了“IT应用型人才培养模式创新实验区”，以培养IT应用型人才为目标，将理论素养与应用能力、实践能力与创新精神、工程素质与职业规划教育相融合，以社会发展、技术进步需求为牵引，以“IT实验能力一IT设计能力”为主线，进行IT能力的培养。实验区多方位多层次推进职业生涯教育、就业指导、创业教育、创新教育、学科竞赛等，探索与构建IT应用型人才培养新体系。
2.1 建立多维应用型人才培养理论与实践教学体系
宝鸡文理学院所建立的多维应用型人才培养理论与实践教学体系模式见图1。本教学体系模式具有按照由浅入深的顺序、基础理论教学不弱化、程序设计4年不断线、实践教学多维化等特点。
第1学年以夯实学业基础、培养职业素养为目标，重点放在信息化素养及程序设计基本功的培养训练上，设置相应的计算机导论、C语言程序设计、网页设计等计算机基础课以及相应的专业基础实验课程。通过计算机导论课程的学习，让学生对整个4年的人才培养方案、课程设置有一个整体的了解。通过学业规划、职业规划课程及认知实习，让学生对自己的专业、学业有一个思考，对自己将来的就业有一个预期。
第2学年以初步掌握软件工程方法为目标，重点进行软件开发能力的培养和训练。建立数据结构、操作系统、计算机组成原理课程组，为学生打好理论基础；邀请企业工程师任组长，和任课教师一起完成数据结构、JaVa语言程序设计课程设计；通过项目开发、生产实习、学年论文激发学生的学习兴趣，提高学生应用知识分析问题和解决问题的能力。
第3学年以专业素养和动手能力的培养为目标，重点放在专业素养培养训练上。进行综合实验及基于项目驱动实验；通过数据库原理与应用、计算机网络、软件工程课程设计、岗位实习，进一步提高学生的专业素养和动手能力。
第4学年以专业应用能力、职业能力培养为目标，重点放在职业能力的培养和训练上。与合作企业一起在校内设置企业招聘及企业工作场景，对学生进行求职、就职、稳职等职业能力的指导和培养；再依照学生的兴趣、爱好将学生分配到不同的企业进行毕业实习、顶岗实习，在实习过程中依据实际工作项目完成毕业设计（论文），使其成为毕业后能满足IT企业需求的应用型人才。
2.2 搭建实践教学特色平台
实践教学特色平台见图2。
实验教学平台：为程序设计、数据结构与算法、计算机组成原理、操作系统、计算机网络等课程提供支持。学生可以使用实验室和在线学习系统，完成课程实验及在线训练。教师可通过实验平台为学生答疑、与学生互动。实验教学平台的资源库为学生提供共享资源，提高学生的自学能力和动手能力。
实践能力提升平台：该平台分为教务、案例、任务、绩效、考试5个模块，通过工作台提供真实的企业软件开发流程。案例库是企业已完成的项目案例，分专项案例和团队案例。教师通过工作台对学生任务、管理任务并对学生任务完成情况进行评估。学生通过工作台查看并完成任务。该平台提供软件工程生命周期过程中先进的、主流的工具软件，采用项目驱动方式，对学生进行项目专项开发及团队合作项目开发训练，全面提升学生的实践能力，培养学生的团队协作精神及创新意识。
企业实训实习平台：与IT企业建立合作，为学生提供应用知识的真实环境。大一学生在企业进行为期l周的认知实习；大二、大三学生分别在企业进行为期1月的专业生产实习，大四学生在校内企业模拟环境或企业真实环境中进行为期1年的实训和顶岗实习。通过企业实训实习平台，使学生熟悉企业运作模式、了解企业技术需求、适应企业工作环境、培养团队合作意识、强化岗位意识和职业素质、提高学习工作能力、提升应用水平和就业能力。
学生科技活动创新平台：以创新实验、科技讲座、学生科技立项、各级各类竞赛为主要内容，为学生提供多样化的科技创新途径。学校建立和完善组织机构，提供资金保障，完善激励机制；教师帮助学生立题，用自己的科研项目引导学生，培养学生长久坚持的意志和品质。学校通过建立创新实验室、计学分、计工作量、重奖科技成果、设立优秀成果及荣誉展览室等措施将学生科技创新活动落到实处，通过科技创新平台，提高学生创新意识和创新能力，提升人才培养质量。
2.3 实施校企合作
近年来，宝鸡文理学院分别与西安软件园的加中大学生IT实训基地、西安行知汇元科技发展有限公司及陕西未来蓝图软件教育等多家IT培训机构和企业建立了协作关系，与企业一起制订了专业培养计划。企业工程师对新生进行了专业教育，企业经理人对学生进行了职业规划指导，学校还请企业参与指导学生的毕业论文。课程设计请企业工程师为组长，成员为该课程的教学梯队教师，以项目为主导，组成项目组。所有的课程设计均由企业工程师与课程组共同完成，实现了课堂教学与实际应用的对接，为在企业进行实训的学生进行了大四选修课的学分转换。通过充分利用学校与企业等多种教学环境和教学资源以及在人才培养方面的各自优势，带动了教师，鼓励了学生，有力推动了课堂教学和实践教学改革，弥补了学校教学的不足，形成了“培养计划企业参与”“新生专业教育企业做”“职业规划企业指导”“课程设计企业导师任组长”“毕业设计企业支持”“实习实训在企业”“学生进企业实习实训可课程学分置换”“合作企业优先选人”的应用型人才培养校企合作模式，见图3。
2.4 提升创新能力
注重多途径提升学生的自主学习能力及创新能力。通过学生竞赛、学生科技立项、证书考取、资格认证、学优表彰等形式，对课内教学进行补充，激发学生学习热情；实施全过程、全方位培养学生创新精神和创新能力的培养机制，并取得了明显的效果，在科技发明竞赛、科技立项、针对全校师生的软硬件维修维护活动中都取得了优异的成绩，形成了应用型人才培养课外活动模式，见图4。
2.5 注重职业规划和职业生涯设计
职业规划采用三线并行方式：一是请企业职业经理人通过报告会、咨询会帮助学生进行职业规划和职业生涯设计；二是学校开设职业规划课程及通过就业指导中心指导学生自主完成职业规划；三是设立各类学生社团和协会，吸引学生参与各类创新实践活动，进行职业体验、兴趣寻找和兴趣培养。三线并行、四年不断，引导学生个性发展，培养学生职业素质，强化学生的职业道德，促进学生就业，使学生成为社会需要的、合格的IT应用型人才。
3、成效与启示
近年来，宝鸡文理学院全方位探索实践IT应用型人才的培养模式，并取得了良好的效果。2011年宝鸡文理学院的“IT应用型人才培养模式创新实验区”获批为陕西省人才培养模式创新实验区。实施IT应用型人才培养模式改革后，计算机专业毕业生在其岗位上为母校赢得了许多的荣誉。在“挑战杯”“博创杯”等全国性比赛中捷报频传，其中在2010-2012年的“博创杯”全国大学生嵌入式设计大赛中，宝鸡文理学院的学生连续取得全国一、二、三等奖。实施人才培养模式改革后，学生的专业实践应用能力和就业创业能力明显增强，就业岗位与专业的关联度显著提高，毕业生协议就业率从2008年的78.6%上升到2012年的95.8%。用人单位普遍反映学生专业基本功扎实，动手能力强，在团队协作、人际交流、项目规划与实施等方面表现出良好的素质。学生普遍反映能够快速适应新的教学体系和课程教学内容，所学的内容在企业实习和实际工作中能够真正有用，并能在就业等方面具有竞争力。
3.1 建立多维应用型理论与实践教学体系是培养应用型人才的基础
按照以培养“务实创新的IT应用型人才”为目标，以及“需求牵引、实践能力、创新意识、创新实践”的教育理念，实施将工程素质教育与职业规划教育、创业教育与创新教育相融合，以“IT应用能力IT创新能力”为主线，进行IT能力培养的思路。加强基础理论教学，不断进行程序设计、软件设计训练。在实践过程中，构建阶梯型实战模式，即综合实验用来全面培养学生综合运用知识的能力；项目驱动实验为学生提供软件开发过程的实践经历，培养学生的工程能力；实战式实习包括企业认知、企业实训、企业实习、参与短期项目开发、在企业完成毕业设计等。同时形成了以“学生竞赛”“学生科技立项”“资格证书考取”“学优表彰”带动学生学习的良好氛围，其目的是培养学生的实践能力和创新意识。
3.2 校企合作是实现应用型人才培养目标的有效途径
校企合作是学校与企事业单位所代表的行业的联合。学校出台校企合作管理文件，与企业联合成立校企合作培养人才工作领导小组，负责合作方案的总体制订、组织实施、经验总结和改进推广。各学科专业与行业企业建立校企合作工作组，负责专业建设和教学环节的实施。积极争取地方政府、行业组织和行业主管部门、企事业单位对人才培养的支持与合作，使行业企业参与制订人才培养方案、教育教学过程、实践实习指导和人才培养质量评价等，在应用型人才的培养过程中真正发挥作用，同时企业也接受学校师生的智力和其他资源的服务。企业的参与使学校人才培养目标定位更加准确，课程体系设计更加科学，课程内容更具针对性，实验实践教学环节落实更加到位，培养的人才应用型特征更加明显，更能适应经济社会发展的需要。
3.3 创新人才管理模式是培养应用型人才的保证
一是建立了完善的IT人才培养质量监控体系。建立学校、院系及企业三级教学质量督导制度。院系落实教学质量，学校督导管理质量，企业督导人才培养质量。
二是完善教师教学质量评价，实行学生评教、同行评教、自我评价、督导评价、专家分析等多元评价机制。
三是改革学生学业考核和评价方式。实现从注重理论与结果的考试向注重过程与能力的考核转变；从单一笔试加实验考试向理论掌握、动手能力、学习能力、团队合作、创新意识等多元综合考核转变。通过考核和评价标准的改革，激发教师的教学积极性和学生的学习热情，提升学生的学习能力，促进IT应用型人才培养目标的实现。
四是制订校企（地）联合培养应用型人才办法。
这些制度相互联系，共同作用于应用型人才培养全过程，成为人才培养模式改革的重要制度保障。
4、结语
为了实现IT应用型人才的培养目标，应以IT应用型人才培养教学体系构建为核心，多维应用型理论与实践教学体系构建改革为突破口，实践教学特色平台建设为基础，校企合作为途径，以创新人才管理模式为保证，充分发挥教师和学生的积极性，有效推进IT应用型人才培养模式的建设。
人才培养提升工作计划篇5
［关键词］卓越工程师学风建设长效机制
［作者简介］易后余（1974-），男，安徽金寨人，宁波工程学院学生处副处长，讲师，研究方向为思想政治教育、地方文化。（浙江宁波315211）
［课题项目］本文系浙江省教育厅2010年度科研计划项目“‘卓越工程师’培养中构建学风建设长效机制的路径探索”（课题编号：Y201018879）的研究成果、宁波市2010年教育科学规划课题“借助‘三维管理’育成‘四方通才’——‘卓越人才’培养中加强学风建设的路径探索”（课题编号：YGH-048）的研究成果。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0028-03
2010年6月23日，教育部启动“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”），全国有61所高校成为首批试点单位。该计划旨在培养“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程师后备人才，对于高等教育对接社会需求、全面提升工程教育质量意义深远。学风建设在推动工程教育质量提升过程中具有重要作用，因此，在“卓越计划”中构建学风建设的长效机制，服务学生成长、成才的需求，营造良好的育人环境，培养更多具有创新能力并适应工程技术需要的应用开发型人才，是当前试点高校的迫切任务。
一、树立“德育为先”的学风建设思想引领机制
学风建设是一项系统工程。实践证明，学风建设必须要统一思想、凝聚人心、形成合力，才能取得实效。因此，明确学风建设的思想引领机制就显得尤为重要。国家的现代人才观首先要求一个人要品质卓越，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出教育学生要：“坚持德育为先、立德树人，把社会主义核心价值体系融入国民教育全过程”。教育部颁发的“卓越工程师培养标准及实现途径”也明确指出培养的学生“要具有较好的人文科学素养、较强的社会责任感和良好的工程职业道德”。因此，在卓越人才培养过程中的学风建设必须要坚持“德育为先，品行为本”的学风建设思想引领机制，加强理想信念教育，强化学生成才意识，解决“培养什么人”的关键问题。
明确了“德育为先，品行为本”的学风建设思想引领机制，在构建学风建设长效机制中就要更加注重学生伦理道德、诚实守信、社会责任等人格品行的完善。具体来说，就是要加强马克思主义中国化最新成果教育，加强理想信念教育和道德教育，加强以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神教育，加强社会主义荣辱观教育，加强公民意识教育，加强中华民族优秀文化传统教育和革命传统教育，等等。把德育渗透于学风建设的各个环节，教育学生树立崇高理想和成才意识，激发学生报效祖国的爱国热情，增强学生主动学习的内在动力，这对于整个学风建设规划的组织与实施具有至关重要的作用。
二、以学生党建工作促进学风建设
同志曾指出：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年；一个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。我们的民族就是这样的民族，我们的政党就是这样的政党。”①“卓越计划”的实施，着眼于优秀工程人才的脱颖而出，这与我国党建的核心思想高度一致。“卓越计划”试点高校学生党建与学风建设在育人目标上具有高度一致性，两者互相促进又互相渗透，其良性互动对于培养卓越人才、坚持正确办学方向大有裨益。因此，所有试点高校的党建工作应该围绕教书育人这个中心来展开，通过学生党建凸显学生党员的先进性以及其在学风建设中的引领作用，从而增强高校党建的针对性、有效性以及亲和力、感染力。把党建工作落到实处，与学风建设水融，培养大批优秀人才，形成百舸争流、万帆竞发的良好局面，这样的党建工作才有吸引力、号召力和生命力。
学风建设是开展学生党建工作的良好平台，试点高校在推动学风建设中，要做到党员发展规范化、党员教育全程化、党员引领示范化、机制创新常态化，明确卓越人才培养的核心任务，从而增强自身的综合竞争力，实现自身的可持续发展。具体来说，要达到学生党建促进卓越人才培养的目标，一是要做到学生党员发展的规范化。“在大学生心中，培养和发展什么样的人入党，是一种导向，一个标尺。大学生在感受这种导向和标尺的过程中，深化了对人才培养和素质教育的理解，从而自觉地向着这个目标努力。”②因此，“德才兼备”“民主公平”“从优吸收”的原则必须要坚持。二是坚持学生党员的教育全程化。各级党组织都要把学风建设作为学生党建的重要内容，并将之作为学生支部建设的核心工作来抓。强化学生党组织的学习型特征，实行学生党员的公开答辩述职机制，陈述集体或个人在学风建设中发挥的作用、取得的成效等，以增强学生党员在学风建设中自我教育、自我管理、自我服务的能力。三是重视学生党员先进典型的示范激励作用。试点高校应以学风建设为支点，积极开展学生党员学风示范寝室、学生支部创新奖、学生党员先进集体、优秀学生党员等评选活动，激励学生党员在学风建设中创先争优。四是注重学生党建工作机制的互动创新。注重学生党员和普通同学的互动、教师党员和学生的互动、党建带团建的互动、学校与社会的互动等，整合各种资源，为试点高校学风建设夯实基础、积聚力量，提升大学的办学层次和水平。
三、实施第一、二、三课堂联动，增强学生的工程实践能力
实施第一课堂与第二、第三课堂的联动，开展适应“卓越计划”的教学实践改革，增强学生的工程实践能力，从而促进学风建设机制。一是实施课程体系重组等第一课堂改革工程。依据教育部的“卓越计划”培养通用标准，遵循工程集成与创新的特征，重构现有的课程体系，重组教学内容，推动专业课程和工程伦理等公共课程的教学改革。着力推动CDIO和基于项目等研究型、经验型教学方法的改革，聘请企业一线的工程专家执教工程前沿、工程经验等方面的课程，鼓励常态化和工程能力导向的考试制度的创新，加大学生选课的自主性，加强“卓越计划”配套教材和教学资源的建设以及教学改革成果的培育，增强课堂教学的吸引力，增强学生的学习兴趣及学习主动性。
二是实施企业实习实践等第二课堂改革工程。实施3+1的教学模式，在企业顶岗实习的一年中，每个学生都应该有“双导师”，即一名学校的专业导师、一名企业的工程师导师。双导师制让学生有机会接触到更多的工程项目，为学生创新意识的形成和工程技术开发能力的提高奠定坚实的基础。在此基础上，联合行业、企业建立工程教育实践中心，探索学校、企业、政府的合作教育机制，为学生提供获取工程经验、工作经历等的工程环境，鼓励学生在工程历练中提炼毕业设计选题，在顶岗实习中完成毕业设计任务，对毕业设计的考核从知识阐述为主转向解决工程实际问题为主等。
三是实施学生社会实践等第三课堂教育工程。大力开展以社会服务、创新创业、专业训练、社会调研、生活磨砺、思想政治理论课实践、青年领袖培养计划等为载体的社会实践活动。通过这些服务教育、体验教育，培养学生在社会主义核心价值体系框架下勇于担当、善于合作、长于实践、乐于奉献的完善人格，并将各社会实践载体纳入卓越人才培养方案，实行团队化组织、项目化运作、课程化管理和学分化考核，实现学校学习和社会学习的对接，实现第一课堂和第二、第三课堂的全面联动，为卓越计划中学风建设长效机制的形成搭建教学改革及实践的平台，促进优良学风的形成。
无论是第一课堂、第二、还是第三课堂，都要注重工程能力训练，强化学生的工程能力。“卓越计划”的人才培养标准对工程素养和工程技能提出很高的要求，不但要有相应行业的质量、环保、安全、服务意识，还需要掌握扎实的工程基础知识，具有综合运用科学理论方法和技术手段分析并解决工程实际问题的能力，能够参与生产及运作系统的设计等。有鉴于此，“卓越计划”试点高校的学风建设应围绕学生工程能力的训练而展开。各试点高校一是要出台工程能力训练实施办法，激发学生的学习热情，努力培养一批具有较强竞争力和扎实基础的工程人才。工程能力训练的组织与实施应由校长领导，分管校长负责，教务处统筹，各二级学院组织实施，分别通过工程训练、科技竞赛、设计研发、职业素能拓展等途径，实现优良学风的培育及优秀学生的培养。二是要注重工程师资的培养及校内工程技术教育环境的建设，解决“卓越计划”学风建设中学生工程开发能力的提升问题。试点高校应大力引进优秀工程师和有工程师背景的博士、教授等担任专兼职教师，与相关联的企业合作实施“双合作”战略，选派中青年骨干教师深入企业锻炼，掌握工程技能，提高教师解决工程实际问题的能力；同时需要建立一批与“卓越计划”相适应的工程实验室和实训中心，为学生提供真实的工程实践环境，提升学生的实际操作能力。
四、建立面向“卓越工程师”培养的学科竞赛机制
“卓越计划”旨在培养大批创新能力强、适应社会经济发展需求的高质量工程技术人才。试点高校作为卓越人才培养的主战场，要调整人才培养思路，转变办学理念，探索人才培养的新路径。“卓越计划”具有十大通用标准，如人文素养、创新意识、竞争意识、学习能力等。学科竞赛是让学生发现问题并解决问题，把理论和实践结合，有利于激发学生理论联系实际的科研创新精神，培养科学思维、团队精神、学习能力等。在新的形势下，建立面向卓越工程师培养的学科竞赛机制，是培养学生发现问题能力及解决问题能力的重要途径，是培养高水平工程技术人才的有效途径，也是“卓越计划”顺利推行的重要载体。因此，建立面向卓越工程师培养的学科竞赛机制，值得试点高校深入探索。
构建科学、系统的“卓越计划”学科竞赛体系必须坚持以卓越工程师培养标准为指导，各试点高校应该依托学校的专业、学科特点，在设计学科竞赛体系时考虑针对性和全面性，着力于通用标准中创新能力和实践能力的培养，同时还要遵循人才成长的规律。卓越工程师的成长需要大量实践过程的积累，创新意识、创新精神、创新能力是一个渐进的过程，这就需要我们注意学科竞赛体系设计的阶段性，在不同的节点设计不同的竞赛项目，以利于学生的顺利成长。大学一年级应设计量大、面广的学科基础知识竞赛、工程创意设计竞赛等普及性的竞赛，重在培养学生的创新意识；二年级应侧重于学科专业的课程设计竞赛、实验操作技能竞赛等，重在加强学生理论联系实际的操作、运用能力，培养创新精神；三年级以上则要侧重学科综合竞赛、科技发明竞赛等高层次竞赛，注重实践和创新的结合，培养创新能力。上述螺旋式上升的学科竞赛体系的构建，贯穿于整个大学生涯，具有系统性和科学性，有利于学生循序渐进地参与并调动学生的参与热情。实践证明，“学科竞赛在一定程度上能推动专业课程与教育教学改革，推进实验室的建设和实验教学改革，推进学科间的交叉与融合，起到学科竞赛反哺教学的作用”③。因此，各试点高校要积极谋划，更好地组织和有针对性地实施学科建设体系，发挥其在卓越工程师培养中的积极作用。
五、建立适应“卓越计划”的学风建设考核评价机制
要让“卓越计划”中学风建设规划得以顺利推行，有必要建立学风建设的工作考核机制，把学风建设作为院系学生工作的重要内容，并将之列入学生工作考核指标体系，形成学风建设齐抓共管的良好局面。因此，所有试点院校要建立一套科学的、适合“卓越计划”要求的学风建设考核评估办法，对学风建设的成果进行科学、合理的评判，从而改变学风建设成效难以衡量、考核标准随意性强的现象。考核评价机制应该符合定性与定量相结合、指标设置合理、紧扣“卓越计划”这三个方面的要求，形成由学校对学院考核、学院对班级考核、班级对个人考核的三级联动机制，强调学工部、教务处、团委、科技处等部门共同参与评估，增强“卓越计划”学风建设的针对性、有效性及可操作性。
建立学风建设的评价指标体系是最基本也是最关键的工作，评价指标体系必须要突出“卓越计划”的导向。因此，各试点高校要根据“卓越计划”的人才培养方案，结合学校办学定位和学校办学目标，构建指标完整、操作性强、权重合理的形成性评估指标体系，内容应该包括专业竞赛获奖、精工实习能力水平考核、专业实践成果、就业率、英语通过率、科研成果、升学率等关键指标，再因校制宜地设定其他的考核指标，并根据权重设置不同的系数，使指标的设置有的放矢，突出导向性、针对性和有效性，切实解决“卓越计划”学风建设中的突出问题和主要矛盾。
此外，为让学风建设向纵深推进，各试点高校还可以从校园文化构建、学生职业生涯规划设计、始业教育等方面积极开展学风创建活动，激发学生的创新思维，培养学生的创新能力，提升学生的实践水平。总之，学风建设是一项系统工程，“卓越计划”的实施标志着工程人才的教育进入新的发展阶段，而这也意味着学风建设面临新的挑战，意义深远，责任重大，任务艰巨。各试点高校应以此为契机，从满足学生成长成才的实际出发，紧扣“卓越计划”的实施要求及要点，着眼于学风建设长效机制的构建，为“卓越工程师”的精细化培养铺路架桥，从而促进学生的全面发展。
［注释］
①.迈向新世纪创造新业绩——在共青团第十四次全国代表大会上的祝词［N］.人民日报，1998-06-20.
②徐霞，劳建民.试析大学生党建工作在高校素质教育中的功能［J］.学校党建与思想教育，2006（7）：23.
③严巍.学科竞赛与创新人才培养［J］.实验室研究与探索，2008（12）：107-108.
［参考文献］
［1］林健.谈实施“卓越工程师培养计划”引发的若干变革［J］.中国高等教育，2010（17）.
［2］李曼丽.独辟蹊径的卓越工程师培养之道——欧林工学院的人才教育理念与实践［J］.大学教育科学，2010（2）.
［3］董方旭，况晓慢.高校学科竞赛运行体系的构建［J］.中国成人教育，2010（14）.
［4］张安富，刘兴凤.实施“卓越工程师教育培养计划”的思考［J］.高等工程教育研究，2010（4）.
人才培养提升工作计划篇6
关键词 疾病预防控制中心 人才培养 培养模式
中图分类号：R192 文献标识码：B 文章编号：1006-1533（2013）14-0002-03
Exploration and practice of personnel training and
management at Shanghai Jiading District Center for Disease Control and Prevention
ZHUANG Qin， JI Ying， MAO Dan
（Shanghai Jiading District Center for Disease Control and Prevention， Shanghai 210800， China）
ABSTRACT A new round of health system reform has brought many new challenges to the personnel training. This article explores the mode of diversified personnel training of how to make the talent team of CDC to quickly adapt to the current development requirement of public health service. Through training courses， on-job practice， mentoring， job rotation system， it is expected to train the high-quality talent with broad basis， deep foundation， comprehensive ability， professional and “multi-skill”.
KEY WORDS CDC； personnel training； training mode
上海市经过两轮公共卫生体系三年行动计划建设，疾病预防控制的硬件建设已经形成规模。然而，随着公共卫生整体发展战略的深化，软件建设问题逐步突显，其中人才队伍的建设，尤其是基层疾病预防控制人才队伍的建设已经成为制约基层发展的一个极为重要的因素[1]。其原因在于公共卫生专业队伍中最佳年龄期专业人员数量少，缺少中坚力量。如何创新人才培养模式，尤其是发展有重要影响的核心人才和中层以上管理人员，对于开展疾病预防控制工作具有重要意义[2-3]。本文结合基层疾病预防控制工作的实际，对基层多元化人才培养模式进行探讨。
1 嘉定区疾病预防控制中心人才结构
目前，嘉定区疾病预防控制中心核定编制数120人，现有在岗职工119人，其中在编在岗116人，企业3人；中心专业技术人员103人，管理和工勤人员16人。
1.1 专业技术人员职称和学历
中心103名现有专业技术人员中，高级职称13人，中级33人，初级57人，分别占专技人员的12.62%，32.04%，55.34%。专业技术人员学历结构，硕士研究生16人，大学本科67人，大专10人，分别占专技人员的15.53%，65.05%，9.71%。
1.2 专业技术人员年龄构成
从年龄层次上看，≤30岁的专业技术人员36人，31?40岁的专业技术人员28人，41?50岁的专业技术人员20人，≥51岁的专业技术人员19人。其中，≤40岁的占专业技术人员总数的62.13%，41?50岁年龄段，仅占专业技术人员的18.42%。
中青年是人才创造或创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代。公共卫生专业队伍中最佳年龄期专业人员数量少，缺少中坚力量，老一代公卫人的工作经验和成果不能得到完整传承，对事业的发展相当不利。
2 人才培养的多元化模式
根据公共卫生建设需要中心重点发展嘉定区域内的优势学科人才，有重点地选拔5?8名项目带头人，通过重点扶持，进一步提升嘉定区的公共卫生学科水平，形成具有优势特色的学科，打造一批专业技术人才，达到上海市郊区一流水平。人才培养模式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习等。
2.1 课程培训
对象为所有人才。中心聘请内部或外部专家对员工进行理论知识的传授和学习，内容包括专业技能、通用技能、管理能力、特殊技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由中心及各部门按照培训需求及培训计划组织实施。
2.2 在岗实践（挂职锻炼）
对象为对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。中心委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养，通过将学习和实际应用相结合，有效提升员工的素质和专业技能。其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
2.3 导师制
对象为初级管理人才、社区卫生服务专业人员。通过为其指定导师，结对帮教等形式，提升其专业技能、组织融入能力和团队协作精神。导师制通过“传帮带”构建一种良好的工作学习氛围，培养满足中心发展所需要的人才。
2.4 轮岗制
针对中高层后备管理人才，设定个性化的轮岗路径，提升专业技能、管理能力及沟通协调能力。中心通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
2.5 建立核心人才资源池
对中心发展有重要影响的核心人才和中层以上管理人员，我们通过建立核心人才资源池，选拔符合条件的人员进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍的整体胜任度。
2.6 新员工培训
为了帮助新员工了解单位、融入团队，明晰未来职业发展方向、为中心的发展提供源动力，对于新进入单位的大学毕业生，在安排岗位前都要进行新员工培训。实现从校园人向职业人，进而向疾控人的职业角色转化。
2.7 外部学习
2.7.1 在职研修学习或者脱产学习
针对中高层以上级别的人员，通过中心委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是中心培养人才的补充形式之一。
2.7.2 外部培训交流
通过参加国内外学术机构或专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
3 加强学科人才培养的管理
3.1 学科人才培养原则
3.1.1 系统性原则
以学科发展为导向，结合疾病预防控制中心人力资源规划系统设置，实施“计划-实施-反馈”全流程循环管理，并与其他人力资源管理模块有效结合。
3.1.2 针对性原则
按照不同岗位类别及层级的人才要求，结合专业人才职业生涯发展规划，制定个性化的人才培养方案。例如：针对病媒生物学科特点及需求设计的方案，专门用于病媒生物防控人才的培养。
3.1.3 实用性原则
人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合单位实际，易于操作实施。
3.1.4 过程控制原则
对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
3.2 职责与分工
3.2.1 人事部门职责
疾病预防控制中心人事部门统筹管理人才培养管理工作，建立人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度；协调整合内、外部资源，协助学科建设完成人才培养工作；指导、检查、评估人才培养实施情况；策划、部署核心人才的培养工作。
3.2.2 学科负责人职责
学科负责人组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作；制定和落实本学科人才具体培养计划；协助完成人事部门对其工作的检查和评估；协调和规划不同项目间的人才培养实施；监管各项目人才培养实施情况。
3.2.3 各项目带头人职责
组织实施该项目内具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应性的培训工作；协助完成学科建设的具体培养工作；协助完成学科建设对其工作的检查和评估；监管各项目部人才培养实施情况。
3.3 培养计划制定和实施
由疾病预防控制中心人事部门和学科建设小组共同协调制定和实施，主要计划形式是以年度为培养单元，制定年度培养计划。包括年度学科建设培养工作目标（培养覆盖率、人均培养时间、人均培养费用、年度培养工作计划完成率）；年度培养工作计划（培养时间、培养内容、培养方式、考核方式、培养预算等）。
3.4 人才培养的评估
根据培养效果评估流程进行评估，有助于人事部门及时了解掌握培养信息，提出对培养内容、培养方式的修订与完善建议，不断改进和提升培养工作水平。
对项目带头人的评估包括对培养对象的完成目标的效果评估，评估结果将作为获得相应激励和表彰的依据；对培养对象的评估包括由项目带头人和学科负责人对其进行测验、答辩、绩效考核、、科技成果等多种形式的评价，培养效果评估的结果将作为被培养人绩效考核、岗位晋升以及接受再培训的重要参考依据。
项目带头人对培养对象的考核结果负连带责任，培养对象的考核结果将直接影响项目带头人当期绩效考核并作为绩效考核和个人晋升的参考和依据。
4 嘉定区疾病预防控制中心人才培养的政策保障
近几年，嘉定区为激励优秀青年骨干立足嘉定创业发展，进一步优化人才集聚的综合环境，同时为实现本区“十二五”期间“社会发展市郊领先”的奋斗目标，主动吸引医学院校毕业生来本区服务，建设高素质的卫生人才队伍，相继出台了《嘉定区优秀人才住房优惠实施意见》、《关于吸引医学院校毕业生来本区工作给予支医补贴的实施意见》、《中共上海市嘉定区委员会、上海市嘉定区人民政府关于大力引进高层次创新创业和急需紧缺人才的实施意见（试行）》等文件。这些政策无疑对留住疾控人才，引进疾控人才以及加速疾控人才队伍建设起到了积极的推进作用。
几年来，嘉定区疾病预防控制中心充分利用政策资源，积极探索基层疾控人才多元化培养模式，着力培养复合型智能素质的人才，即基础较宽，功底较厚，综合能力较强，适应性较大的“一专多能”型素质人才，提高了年轻职工对社会和事业发展的“适应度”；中心各级人员逐步实现人尽其才，才尽其用，发挥最优效应，为实现新医改目标和新一轮疾病预防控制体系的建设作出新的努力。
参考文献
[1] 卫秦芝， 万成松， 郑莉， 等. 当代公共卫生人才培养存在的问题[J]. 山西医科大学学报（基础医学教育版）， 2007， 9（3）： 274-275.
[2] 覃耀春. 浅谈公共卫生人才培养[J]. 现代预防医学， 2011， 38（20）： 4197-4198.
[3] 高璐璐， 张仲平， 申玉杰. 军队防疫机构应对突发公共卫生事件人才培养[J]. 中华医学教育杂志， 2009， 29（2）： 20-21， 28.
人才培养提升工作计划篇7
【关键词】 RAH课程模式；高校；学生骨干；培养计划；深化
同志曾讲过：“国家的前途，民族的命运，人民的幸福，是当代中国青年必须和必将承担的重任。”高校学生骨干作为中国青年的优秀群体，对广大青年有引领、示范和带动的作用。因此，培养政治坚定，有人格魅力与可持续学习力、领导力的学生骨干，不仅符合国家发展需要，也符合高校人才培养方向。
一、当前高校学生骨干培养中存在的问题
目前，我国高等教育已进入大众化阶段，部分高校在对学生干部的管理和培养过程中，仍存在重使用轻培养、重任务轻制度、重形式轻实效等现象，部分学生干部也存在思想政治理论、实践欠缺、专业学习主动性差、服务意识与大局观念淡薄、抗压能力差、领导能力不突出等问题。因此，面对未来发展，现有的培训模式在针对性、系统性、启发性、持续性、前瞻性等方面有待加强，需要高校提高对学生骨干培养重要性的认识，加强学生骨干团队的队伍建设，进一步优化和创新学生骨干培养模式，增强学生骨干的综合能力和示范、辐射作用，充分发挥学生的主体作用，进一步实现学生自我管理、自我教育、自我服务。
二、RAH课程模式的内容及理论基础
RAH课程是立足学生实际学习能力，以常规课程、社会先修课程和荣誉课程为阶梯，相互配合、循序渐进培养学生能力的课程教育模式。在学生骨干的培养过程中，可通过三个层面课程的设置，以达成培训目标。一是设置常规课程（RegularCourses）。通过赋予学分的方式，规定学生骨干进行必修课程、选修课程和自修课程共三种课程的学习与实践任务。在本模块课程的组织过程中，可以以布鲁纳的结构主义教学理论为研究基础，引导学生在学习的过程中通过个体反思和实践检验，将反思的结果内化为新的认知。二是设置社会先修课程（AdvancedPre-SocietyCourses）。为使学生骨干更好地适应社会，在常规课程完成的基础上，设置与可持续领导力和社会适应力发展相关的学习与实践任务。在本模块课程的组织过程中，可以大卫・库伯的体验式学习理论为指导，发挥学生的主体作用，使学习过程更加生动。通过切身体验、反思与观察、抽象概念的形成和在新情境中检验概念等四个阶段的学习提高学生骨干的综合思辩与执行能力。三是设置荣誉课程（HonorCourses）。即在学生素质与能力得到提升的基础上，立足学生的长远发展，以培养和提升其人文精神及个人兴趣、才艺为目标的学习和实践任务。在本模块课程的组织过程中，可借鉴维果斯基的最近发展区理论，为学生提供具有一定难度的内容，调动其积极性，激发其不断超越最近发展区的潜能。
三、RAH课程在学生骨干培养计划中的实施方案
1、以RAH课程四个项目模块逐层深入培养计划
为更好地实施学生骨干培养计划，需要高校学生管理部门针对学生骨干能力提升做出顶层设计，制定出一套长期、系统的教育计划，明确学生骨干培训的培养原则、培养方案和培养目标。
按照培养内容，培养方案可分为：基础模块、主导模块、核心模块和拓展模块四部分。常规课程由基础模块与主导模块组成。核心模块与拓展模块分别构成了社会先修课程与荣誉课程的核心内容。
（1）基础模块该模块旨在为高校学生干部建设最基本的学习和工作能力。学习能力的培养重点可放在专业学习方法和自主学习、终身学习能力上；工作能力的培养重点可放在组织协调能力、人际交往能力和工作方法上。
（2）主导模块该模块以提高学生骨干的价值判断力和身心健康能力为目标。在价值判断力提升方面，可以通过社会主义核心价值观为主导，帮助他们架构健康的政治观、信念观、民族观、价值观和道德观。在身心健康方面，可通过团体辅导、身体锻炼等方式促进学生骨干保持良好的身心状态，提升他们思想境界和抗压能力。
（3）核心模块：此模块为学生骨干培养计划的核心内容，社会先修课程的主体。它主要围绕提高学生骨干的可持续的领导力、创新精神、责任意识和服务意识展开教育和培养。尤其在领导力提升方面，可参考多伦多领导能力学院的对领导力的界定，重点提升学生骨干的沟通技巧、解决问题能力、决策能力、化解危机和谈判能力、周旋能力、会谈能力、组织能力、计划能力、演讲能力、与成年人共事的能力等。
（4）拓展模块：此模块是学生骨干培养的高级别项目，是荣誉课程的核心内容。教育要尊重学生的个人特点、个性发展和创造力，这样才能培养出多样性的有复合本领的人才。因此，这一模块的培养重点是人文精神培育、兴趣爱好及个人才艺拓展。在帮助他们更好地适应现代社会对人才的多层次、全方位要求的同时，引导他们提升个人修养，深化兴趣和才艺。
2、RAH课程实施方法
（1）抓组织建设，建立学生骨干专门培训机构。高校可成立学生骨干培养领导小组，明确小组工作职责，对RAH课程进行分类策划、指导与管理，同时，建立相关工作制度和运行机制，在人财物等方面进行全方位支持。在组织过程中，要求教师以高度的责任感和强烈的育人意识来关心学生骨干的发展。
（2）抓制度建设，规范学生骨干培训内容。高校需结合学生骨干培训教育、管理考核有效的制度。结合大学生的思想行为特点，制定有利于学生骨干增强素质、提高能力的制度体系。为保证培训效果，需定期听取广大师生的意见与建议，形成培养内容定期论证与更新、监督与管理考核机制不断完善，保持培养的影响力和持久力和继承性。
（3）抓工作调研，及时发现问题探讨解决办法。为针对性地开展学生骨干培训计划，高校需进行RAH课程的分阶段、分模块抽样调查，了解了学生对学生骨干培养工作的意见和建议，为下一步学生骨干培训系列政策的制定提供参考。同时，需定期召开校学生骨干培训工作研讨会，了解分析学生骨干培养工作的现状、存在的问题及其原因，谋划恰当的工作思路和应对措施。
（4）组建学院导师队伍，建立校外培训基地。从校外专家、学校教授、班导师、辅导员中择优选拔与RAH课程相关的优秀老师组成“导师团”，联系并成立校外培训实践基地，在社会主义核心价值观解读、课题研究、科技创新、文体与社团活动、实习实践、生涯规划和创新创业等方面给学员们提供全方位的培训。
高校学生骨干是学校校风、学风建设的直接参与者，是学生三自教育的主力军。因此，高校学生骨干培养计划，需要我们在理论构建和实践模式上不断进行创新和突破。RAH课程模式以学生为主体，具有系统、开放、活泼、实践性强等特点。各课程模块既独立又相互关联、递进，为高校学生骨干的系统培养提供了较有价值的培训模式。
【参考文献】
[1] 寄语青年：紧跟时代砥砺前行[N].中国青年网，2015-07-04.
[2] 沈洁.高校“青年马克思主义者培养工程”教育培训体系的系统优化[J].华东大学学报（社会科学版），2015.01.
[3] 李琳君.高校“青马工程”育人问题研究[D].长安大学硕士学位论文，2014.06.
人才培养提升工作计划篇8
论文关键词：高校；青年教师；培养；现状
一、问题的提出
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的研究制定，推动着我国教育体制、人才培养机制等各方面的新变革，对教师队伍也提出了新的要求。而高校青年教师作为推动我国高等教育可持续健康发展的新生力量，无疑肩负着不可替代的重要作用。他们的培养与相关高校的定位与转型，与青年教师的职业生涯发展规划有着非常密切的关系，并且在青年教师的高学历化、职业竞争激烈化、结构变动快速化等变化中显得更为关键、重要。因此，如何营造良好的高校青年教师成长环境，提供科学的成长条件，不断提升青年教师职业素养和水平，是一个亟待探索研究的课题。
二、当前我国高校青年教师培养的现状
随着我国高等教育规模的不断扩张，高校之间的竞争已经从规模向内涵、实力方向转变，青年师资队伍的建设成为决定高校未来竞争发展的战略因素，因此国内不同层次、不同类型的高校在青年教师培养方面正展开日益激烈的竞争。
1.当前我国高校青年教师培养的举措
为了能够从总体上领略国内高校对青年教师培养的举措，本文重点选取几所高校作为案例，进行归纳分析。
（1）南开大学。为打造一流的高水平研究型大学，南开大学启动“希望之光”青年骨干教师培养计划，并设专项基金保障实施，以激励青年拔尖人才脱颖而出。这些具体措施包括：实施“青年骨干教师出国研修计划”、“青年骨干教师国内学者访问计划”；推进教师博士化进程，鼓励和支持青年骨干教师在职攻读学位；加强学校理工科博士后招收工作力度，积极吸引理工科博士来校进行博士后研究；鼓励博士后在站期间发表高水平论文，对优秀论文给予一定奖励；积极吸引优秀博士后充实教师队伍等。[1]
（2）南京大学。自本世纪初开始，南京大学加强青年教师队伍建设，具体措施包括：推出“青年骨干教师培养计划”、“优秀中青年学科带头人计划”、“推行专职科研队伍建设”；探索高端人才引进培养机制；协同海归与现有队伍的学科建设力量；推进安居工程等保障性政策等。
（3）清华大学。清华大学近年来坚持人才队伍培养与引进并重，出台一系列制度与举措，为青年教师提供了广阔的发展空间与舞台，具体措施包括：落实高层次人才队伍建设，坚持“培养”和“引进”相结合；实行“优劳优酬”的分配机制，对特殊引进的海外高层次人才实施协议工资制，对进入“基础研究青年人才支持计划”的教师发放特殊津贴；健全竞争激励机制，先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持基金”等，定期开展教学技能大赛、教学效果评估，深化教学科研管理改革，建设优秀教学团队和学术创新团队等。
（4）浙江大学。为加强对青年教师的培养工作，浙江大学自2005年以来陆续推出一系列青年教师培养计划，即师资博士后培养计划、优秀青年教师支持计划（简称紫金计划）、跨学科交叉学习培养计划（简称交叉学习计划）、学术带头人后备人才出国研究计划（简称新星计划）。四项计划的组合实施，进一步凸显了青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性，由此建立形成了目标明确、层次清晰、衔接有序、促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。
（5）北京外国语大学。作为外语类院校，北京外国语大学近年来以青年教师发展工作为先导，依托教师发展中心，多措并举，大力探索实践青年教师发展新模式，具体措施包括：构建青年教师培育体系；创建教师发展活动品牌；组建青年教师创新团队；搭建教师发展互动平台等。
2.当前我国高校青年教师培养的现状分析
从上述几所高校对青年教师培养的情况来看，我国高校对青年教师的培养日益重视，也采取了各种途径和措施加强培养质量和水平。总的来看，呈现以下几个特点。
（1）国内高校青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期。从上世纪末我国高校规模不断扩张，师资队伍也随之壮大，其中青年教师的比例不断上升，教师队伍的年龄结构得到改善，青年教师已经成为教师队伍的主要力量。然而摆在各所高校面前的一个重要任务就是如何加强青年教师的培养，使之能更快更好地承担起学校发展的重任。因此，不同地区、不同类型、不同层次的高校依据自身的发展定位、资源优势等目标和条件，想尽一切办法、寻求各种途径探索青年教师培养的方式和路径，由此决定了国内高校对青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期，既要适应市场经济人力资源管理与配置的要求，又要顺应当下高校发展面对的紧迫形势，因而要不拘一格降人才，而非一般常规的人才招聘。
（2）国内高校青年教师培养正呈现内涵式发展的激烈竞争态势。当下国内高校已经进入内涵式发展时期，比拼得不是规模，而是在人才培养、科学研究、社会服务与文化传承方面的质量和水平。青年教师恰是学校未来发展的中坚力量和希望。因此，几乎所有高校都极其重视青年教师队伍的建设和培养，力图使学校成为“青椒”实现个人职业理想和梦想的场所，将学校发展与“青椒”成长紧密联系在一起，从而能在当下及未来高校发展的激烈竞争中立于不败之地。目前，国内“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培养方面使尽浑身解数，发挥各种渠道、利用各种资源为青年教师发展提供支撑和保证已经充分说明了这一点。
（3）国内高校青年教师培养正处于全面向国外学习、加速国际化阶段。从上文提及的五所综合性大学在青年教师培养方面的举措来看，它们代表了目前国内多数高校试图通过人才国际化途径来加快学校国际化发展步伐，加强向世界高等教育强国学习的力度，由此不仅拓宽了学校集纳青年才俊的范围，而且也为他们的成长搭建了更加广阔的平台。这种路径反映了教育国际化的大趋势，然而也只是有实力、有条件的高校才能够较好实施，对于一般性高校，虽然也能推进，但是其效果和可持续性却难以掌控。
（4）国内高校青年教师培养正凸显科研能力提升和引领的作用。目前国内高校在学校竞争发展、教师评价导向的推动下，日益重视科学研究在高校功能中的地位，将增强科研创新和提升科研能力作为青年教师培养的重中之重，充分发挥科研在高校青年教师培养中的引领作用，以在最短的时间不仅提高青年教师的科学研究水平，多出高质量科研成果，而且同时能快速促进学校发展，争取更多的资源，这种情况在研究型大学中尤为突出。可见，科研已经成为国内高校对青年教师培养的重要抓手和突破口。
三、我国高校青年教师培养存在的问题
在世界及我国高等教育面临新变革的背景下，加强青年教师培养对高校未来发展无疑具有重大战略意义。而在我国社会经济持续、健康、稳定发展的环境下，国内高校也有条件实施各自的青年教师培养方案，也因此取得了诸多喜人的成绩，然而我们必须清醒地意识到我国高等教育与发达国家的差距，在青年教师培养方面的诸多问题和不足，如此才能在问题、差距中找原因、想办法，不断推进我国高校青年教师的培养工作。
1.我国高校青年教师培养缺乏体系化及长远发展规划
虽然国内高校依据自身条件和发展实际，在青年教师培养方面八仙过海、各显其能，然而从教育规律和青年教师长期发展角度看，“短平快”的方式和措施固然可以起到效果，但是如何从国家教育变革、人才培养和队伍建设的高度进行审视，对高校青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要。高等教育发达国家之所以走在前列，是因为其拥有科学的教育理念和前瞻性的发展规划，美国的“未来师资培训计划”就是很好的例证。因此，国内高校青年教师培养不应仅停留在一校一策的层面上，国家应该在此方面有所行动，以利于青年师资队伍的长期健康发展。 转贴于
2.我国高校青年教师培养理论研究偏弱，实证研究同样不足
与国外高校在青年教师培养方面的贡献和进步相比，国内高校的一个明显欠缺就是在教师教育、人才培养方面的理论研究偏弱，创新不足，具体表现在：其一，理论创新不够。与高等教育及高校青年教师培养相关的理论大都引自发达国家，而能立足于国内实际进行理论创新者寥寥无几。其二，实证研究不足。目前国内高校青年教师培养虽然措施迭出，但是真正进行长期跟踪并实证研究的不多，因而也难以创一家之言，至于自觉运用理论指引实践的意识则更弱。
3.我国高校青年教师培养组织、制度保障有待加强
与国外众多相关教育组织相比，国内高校在教师培养的组织保障方面偏弱。仅以北京地区刚入职的青年教师岗前培训为例，1997年以来，参加培训的学校从市属市管高校扩大到教育部和其他部属高校，培训的教师数达万人。然而，岗前培训仍存在培训内容、学时、授课形式、培训机制和管理的非专业化等多种局限。[6]至于此后的继续教育则更难以持续和规范。不仅如此，国内对于高校青年教师培养的相关政策规定不足，法制化滞后，这同样影响到青年教师的稳定成长。
4.我国高校青年教师培养呈现非均衡发展态势
在当下国内高校竞争激烈的态势下，青年教师培养容易出现因高校所处地区、类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。事实上，国内发达地区高校，部属高校，“985”、“211”工程院校，拥有博士点的高校等在获得各种资源、采取多种培养途径和资金支持方面显然拥有一般院校难以匹敌的优势，而在师资队伍建设直至人才培养方面的非均衡就会加大。这种非均衡之势在一定条件下并不为过，关键是在国家层面如何进行改革，如何规划人才培养直至青年教师队伍建设上，使国家整体教育实力得以提升。
四、提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策
基于上述分析，本报告提出如下提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策。
1.高度重视高校青年教师师德教育
高校青年教师的培养必须高度重视师德教育，将其置于青年教师培养工作的首位。师德教育不仅是青年教师职业生涯开始的第一课，对于其职业认同感、心灵归属感和未来职业的健康发展具有重大影响，而且直接决定了高校培养什么样的人才，能否开展好科学研究、社会服务和文化传承，从而提升高校功能，顺利实现学校发展目标。当下，我国高校青年教师师德建设中存在的问题已经引起了社会的广泛关注，师德建设必须纳入到青年教师培养的全过程。各级各类高校要依据本校实际情况，通过主题灵活、形式多样的讲授、调研、座谈、研究等途径及长期、有效的监督管理切实强化青年教师师德建设，使青年教师从业以德为先，为自身全面健康成长打下坚实的基础。
2.完善高校青年教师制度化、规范化、现代化管理
制度设计和科学管理对于高校青年教师的培养至关重要。国家要在宏观层面上制定具有前瞻性、引领性的制度，从不同层面对教师教育和青年教师培养做出规划，并且朝法制化的方向推进。高校则应该在国家对教师，特别是青年教师总体发展指导框架下，依据自身实际，认真地实证调查研究，进行合理的制度设计，包括职前培养、资格认证、岗位竞聘、继续教育、教师流动等等，从而将培养理念制度化，真正起到规范、引导的作用。同时，要加强教师教育组织网络的建立，建设广泛、多样的教师学习成长型组织，强化情感管理；积极利用现代科技手段提升管理服务水平，强化青年教师培养的现代化管理水平。
3.加强高校青年教师发展的理论与政策研究
国家、高校及相关科研院所要高度重视教育理论创新，创造各种条件和机会鼓励关于青年教师培养、发展的理论和政策研究，不仅依据我国社会主义教育状况和特色，创高校青年教师发展理论的一家之言，而且将理论创新能力纳入到青年教师培养和制度制定的过程中，将其作为培养的重要内容和目标，强化青年教师提出新问题、解决新问题、创造新思想和新成果的能力。要重视教育教学与教师专业发展、科研能力提升之间的有机协调和衔接，使青年教师在教学、科研、服务社会等各方面都能拥有自觉创新的意识和能力。
4.夯实高校青年教师培养的动态体系建设
高校青年教师培养既是师资队伍建设的重要组成部分，又是一个长期学习、探索和实践的过程。首先，它不是一个独立的环节，而是与教师的遴选、聘任、考核、晋升等多方面都有直接的关系，因此必须注意各环节的渗透、协调、一致；其次，仅有岗前培训、专业技能培训等短期培训是不够的，要注意短期培训和长期跟踪培养的结合，注意教师团队的建设和教育技能及文化的传承，着实推进青年教师专业化进程和培养体系建设。不仅如此，要依据教育规律及社会经济发展形势适时调整培养重点，形成动态开放的青年教师培养系统。
5.探索高校青年教师培养的均衡化发展
均衡化发展的含义是避免因教育资源过度集中而形成的马太效应，造成的教育非公平现象，但是它并不排斥非均衡过程带来的效率。我国高等院校层次多，范围广，情况复杂，而高等教育资源的公平有效配置又决定着我国高教事业的可持续健康发展，因此必须从制度层面上进行规范、引导，既要强调高校青年教师培养的基础性和普遍性，又要重点扶持资源配置效率高的地区、部门和群体，通过差异化的途径和措施，实现高校青年教师培养的均衡化发展，使人、财、物等各方面资源合理流转、配置，达到可持续稳定支撑发展目标。
6.加强国内外不同高校青年教师交流学习支持力度