企业人才管理论文范文

时间:2023-11-30 02:54:57

企业人才管理论文

企业人才管理论文篇1

[关键词]中小企业,人才,吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:

(一)建立正确的观念

1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:

人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2.从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4.转变使用人才的观念

虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

(二)创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1.运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:

首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。

其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

(1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

(2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。

(3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

2.运用职位

人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据“能者上,庸者下”的原则,采取公开竞争上岗的做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性,采取让原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外,还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权,具体行使管理职能,而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。3.运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在“产权明晰”上下功夫,制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。

--期股权:即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。

--干股:即企业送给人才的一种特殊股权,可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

--岗位股权:即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会,但这里作为吸引人才的一种条件,更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

--贡献股:即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

--知识股:即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点,引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

4.运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。5.其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以中小企业除做好以上几方面的工作外,还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。

(1)做好日常管理,创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

(2)由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。因此企业不仅要作好当前管理,还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”,同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系,它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”,也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外,还必须有其他相应的方法,以保证人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。对此,企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

(三)采用各种形式,不拘一格降人才

1.从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制,它的选拔对象相对较少,所能投入的资金和实践也相对少,所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有:

(1)通过人才市场选聘:中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争,利用企业所创造的、如前所述的各种条件,努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才。(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小,在使用以上这些做法时,应特别注重企业与人才的直接沟通,以加深人才和企业双方的相互了解。

3.其他方式:

考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。

--临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

--钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

三、总结

随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜知定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。

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企业人才管理论文篇2

现代企业管理者只有正确理解了企业的文化内涵,才能在管理中以企业文化理念正确指导员工工作,从而达到管理有序、生产有序的局面。企业文化在当代企业人才管理中的作用主要有以下几个方面:

一、树立人才价值高于一切的财富观

企业文化理论认为,企业的一切财富中,人是第一位的,认识到这一点,才会增强人才资源开发的自觉性。随着实践的发展,人们逐渐认识到人力资源对于企业发展和国势强盛的重要性。优秀公司管理哲学的共同特征是把普通员工看作提高质量和生产效率的根本源泉,而不是把资本支出、自动化当作提高生产效率的最主要源泉。知识经济时代的来临,使我们必须认清技术价值和人力资源的关系,科学技术的价值不容忽视,但只有人力资源或者人才群体对科技知识才能起到主导作用。企业要兴旺发达,只重视技术的价值,而忽略了人才的作用,无疑南辕北辙。

二、能建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度

要想制定出优秀的企业制度,首先要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为促进人们在制度的约束下迅速成才,这个制度要能鼓励多数人的积极性。劳伦斯·米勒指出:“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价,它妨碍我们充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他们的潜力。”

即使是积极的体制和制度,也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化,同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位经理多么才华横溢、干练果断,如果不能同职工同心协力,不能调动、挖掘职工的潜力,不能激励职工为达到目标而奋斗的斗志,而是手持权力和制度的魔杖,强力推行一己之意志,那么他的所获只能是失败这样的苦果。

三、建立平等的上下级关系,创造公平的竞争环境

融洽和谐的上下级关系,应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为,促使一个企业正常运转的劳资关系,应该建立在相互信任的基础上,资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用,经营者要密切关注员工的利益和价值实现。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种等级观念促使美国“企业老板不信任职工,职工不信任老板,政府不信任企业,企业不信任政府。”惠普公司的总经理比尔认为:“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的员工队伍的基础上。”未来学家奈斯比特极力赞扬圣地亚哥一个公司经理的主张,即“本公司的未来是要通过人人成为资本家的办法消灭工人、经理和企业之间的差别,”目的是建立牢固的共同体。

四、确定一个企业组织与其他企业组织的区别

高素质的企业管理人才同样对企业文化起着十分重要的扩散作用,企业文化只有通过优秀员工的实践,才能在企业管理中发挥其作用。现代企业的竞争,本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源,是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强,并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本,更主要的是取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事,但究其原因,无外乎都是“得人才者昌,失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点,就在于它是人性的力量,具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来,才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分,他们的职业素养和职业道德水平,无疑是左右企业发展壮大的重要因素。

企业怎样才能先行开发和培养人才,使员工的综合素质不断得以强化和提高,企业文化得以最大限度的实现呢?最现实、最根本和有效的途径,就是大力进行人力资源投资,强化员工的教育培训。智慧性人才的成长,更离不开企业的悉心培养。人才并非天生,知识、经验要靠学习、靠积累,要改变人本身,只有不断地接受培养和教育,企业中的技能性和经验性人才才能不断地转化为智慧性人才。

另一方面,用人的时候,实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大,更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他,他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势,还是利欲熏心、为己所用?这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用,然而,一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。因此,现代企业在其文化建设中,十分注重员工诚信度的教育。忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为,一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子,它的经理人员95%都是自己培养出来的。

企业管理者的素质关系到企业文化的建设和内涵;企业管理者的素质及行为影响到企业的文化内涵,企业管理者言行由于上行下效的原因,潜移默化着企业文化的内涵和精神。同时,企业管理者的形象,很大程度上代表着企业的形象,企业管理者良好的个人形象也是企业对外的一张名片。

企业人才管理论文篇3

关键词:国有企业;人力资本;培训

作为厂商生产函数中一个考察要素,人力资本在当前经济运行和企业发展中具有越来越重要的地位。企业绩效的实现很多时候取决于人力资本对企业的贡献。因此,人力资本的保值和增值也越来越引起企业家的重视。当前,实现人力资本保值与增值途径有三种,即招聘、培训和对企业员工的福利投资。对于一个处于成熟期的企业,大规模招聘的背后意味着其较高的离职率,这是不可取的。而对企业员工福利的投资则是国家有明文规定的。可见,提高企业人力资本保值与增值的关键在于培训。大量的研究数据表明,企业绩效的实现与培训费用的投入有着正相关性。据统计,目前发达国家中,在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达215%。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用电气公司将投入3亿~4亿美元用于工作人员通过“6σ”培训计划;日本丰田公司所属各厂416万名技术人员都具有高中以上的文化水平。可见,培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段,培训已被公认为一个行业、一种产业。

2006年3月,中共中央又颁布了《干部教育培训工作条例(试行)》,这是党中央着眼于党和国家事业发展全局做出的一项重大决策。它的颁布实施,对于我们党在新形势下加强和改进干部教育培训工作,培养和造就高素质的干部队伍,推动学习型政党、学习型社会建设,加强党的执政能力建设和先进性建设,都具有十分重要的意义。也使得国有企业的培训有了坚实的理论基础。由此可见,为国有企业搭建一个高效的、有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题,有着较强的理论和现实意义。

一、不同国家企业培训经验的总结与比较

在西方发达国家,企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系。而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件。对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义。

在这里,我们通过对美国、日本、德国、法国四个国家在培训的发展概况、组织结构、培训经费、培训师资、培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点。

发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究,很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴。但同时,我们应该看到其中有一些如从员工职业生涯作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展,进而也不符合我国国有企业的实际。因此,对待这样“舶来”的经验,我们应抱有“扬弃”的观点,批判的进行继承。

二、国有企业人才培训平台的搭建

(一)平台搭建的目的

作为“人职匹配”的关键环节,培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位。当前,虽然劳动力市场上主要是买方的行为占据主导地位。国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才,但是,如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈。我们只有打破这样的瓶颈,才能真正的使国有企业的发展走上快车道。快速形成国有企业的核心竞争力,充分实现由经济增长带来的社会福利和社会责任,使整个社会良性地发展。国有企业也可以在一个新的平台上运行,在参与国际竞争中立于不败之地。

(二)培训平台搭建的具体内容

从上面的分析我们可以看出,培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程,其结果有助于在雇员个性和就业要求之间达到比较完美的结合(乔治·米尔维奇,约翰·布德罗,2002)。同时,培训又是一个以企业绩效为导向的系统(薛少君,2004)。由上面的分析我们可以看出,广义上的培训应该包括培训需求的分析、培训的设计和实施以及培训的跟踪和评价等所有方面(见图)才能使得培训的效率达到最优;才能使组织的绩效最大化,企业实现可持续发展;才能使员工很好的规划自己的职业生涯,进而实现个人的价值。

1.培训需求的分析

培训需求的分析是培训计划定制的起点,一般一年为一个单位。在每年最后一个季度进行,大多采用问卷设计和访谈的方式。员工可以根据自身需要提出不同的培训需求,人力资源部门在根据往年计划结合员工的新需求进行整理、筛选、调整,制定出下一年的计划(一般还应该包括培训对象的确定)。

2.培训设计和实施

对于管理人员以外的员工,人力资源部门一般应该从保证产品服务质量、提高工作效率和劳动生产率以及推动技术变革的角度设置培训计划。为了保证这个平台更加有活力,我们可以从“外部市场化”与“半市场化”两个方面来实现。首先,我们可以考虑将这样的人力资源活动进行外包,公开招标,进行市场化运作,由专业的培训机构介入进行培训。这样不仅能够同市场、同国际接轨,也可以有效地避免培训手段过于单一的问题。其次,尤其是对国有企业的经营管理人才来说,由于国有资本在我国整个资本结构当中仍然占有主导的地位,不同产业、不同行业都有国有资本的实现。这使得国有企业有着独一无二的范围资源优势。而通过对包括中层及以上管理人员的轮岗(这里包括相关化轮岗和不相关化轮岗,对于中层领导干部应注意相关化轮岗,而高级管理人才则更应侧重不相关化轮岗)可以有效地提高这些人员的通用性人力资本,最终达到提高企业绩效的目的。而这种内部培训与外部培训结合的“半市场化”方式,也是这个平台保持活力的重要调节手段。

基于这样的背景,并结合国外先进企业的培训方案,我们认为培训活动的具体路径应通过以下几个方面来实现:

(1)学习型组织的建立

知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本,人力资本成为一切经济资源中最重要的资源,国有企业要向外资企业学习,把教育和培训放在企业的中心位置上,抓好人力资源的开发与管理,努力营造学习型组织。外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润,他们把教育培训看作是实现终身教育,建立学习型组织的有力手段。如雀巢、联合利华等公司,在招聘新员工的宣讲会上,都把企业培训放在比薪资更重要的位置来介绍,把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。

(2)区域性联动大培训平台的建立

为了保证培训平台的生命力,政府应在经费上给予更多的支持,构建一个区域性的大培训平台,由专门的机构负责管理。有倾向性的侧重于经济上较为困难的企业,这样不仅可以切实的帮助困难企业,进而使得社会和谐发展。同时,也可以有效地避免“木桶原理”的出现,更好地实现地方经济的协调增长。

(3)培训内容要紧跟时代的需要

除了专业技能的培训之外,还可以增加外语、计算机、法律、管理、心理援助等多方面的培训,全面提升企业职工的素质,建立合理的人才梯队。并且可以将高层的管理人才“流动”起来,在多个企业进行挂职。增加职业经理人的人力资本存量,培养多专多能的复合型人才。

(4)与大学合作,充分利用大学的资源

为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质。我们也应该利用半脱产或者脱产的形式,并依托高校强大的科研力量和学习资源,对中高级专门人才进行集中培训。进而提高中高级人才的人力资本存量,有助于整个企业战略核心能力的形成。

3.培训结果的跟踪与评估

一项培训活动结束后,企业要对培训的效果进行一次总结性的评估或者检查。对员工对待培训的满意度进行反馈,同时,对员工学习的情况进行评估,制定相应的激励机制,对培训的成效进行奖励。并以此作为员工晋升和加薪的重要参考依据。另外,还应该对这些员工的工作绩效进行跟踪。通过成本—收益分析评价该项活动的效果,以便于下一次更好地制订培训计划。

三、进一步需要回答的问题

1.培训经费的安排

目前,培训费用是由国有企业全部负担,但是与外资企业相比,投入明显不足。按照国家规定提取培训费用是不能满足培训的需要的。经费成为制约企业培训的重要因素。国有企业在条件允许的情况下,应考虑多渠道筹措培训经费,也可以考虑由职工来负担小部分费用。这样既可以减轻国有企业的负担,也可以使参与培训的人才真正成为培训平台运转的利益相关者(stake—holder),充分激励他们的积极性。当然,这需要安排质量较高的培训课程。

2.培训对象的选择上应该注意公平与效率问题

公平和效率是一个古老和基础的经济学问题,同时,也是我们必须正视和解决的社会问题。鉴于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培训对象的选择上应该兼顾效率和公平,片面的强调效率不利于员工忠诚度的培养,这也违背了开展培训工作的初衷;而过分地倾向于公平也不能够很好的实现企业的绩效,对有能力员工的积极性也是一个打击。因此,如何选择一个平衡点是十分关键的。

3.培训结果跟踪和评价过程中监督机制的建立

如前所述,虽然对培训后果的跟踪是十分必要的,但从成本观念的角度出发,全程的监督显然是不够明智的。由于信息的分布问题,我们很难完全掌握所需要的信息。那么,如何在信息有限的情况下有效地对培训的效果进行监督?这样的机制如何建立?也是进一步需要回答的问题。

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企业人才管理论文篇4

    [关键词]中小企业,人才,吸引策略

    中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

    发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

    中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

    一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

    由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

    1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

    3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

    4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

    二、吸引人才机制的建立

    虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:

    (一) 建立正确的观念

    1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

    由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

    技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

    建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:

    人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

    人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

    全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

    2.从“人才完美”到“人才不完美”

    由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

    如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。

    只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

    3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。

    很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

    在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念

    虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

    (二)创造吸引人才的各种条件

    中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。

    考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:

    首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。

    其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

    (1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

    (2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。

    (3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

    另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

企业人才管理论文篇5

1.企业在经济管理的科学决策

在企业制定经济管理决策的过程中,一般遵循的是民主集中制与集体领导制原则,对于比较重大的决策,应该汲取大多数员工的意见,民主地去集思广益,把民主化也作为科学决策中的一项侧重点,从而制定出更加符合民意与企业实际情况的科学决策。避免了企业经济管理中缺乏民主性与科学性的决策,使得企业决策向民主化和科学化的方向进一步发展,从而促进企业的经济发展。企业的经济管理的科学决策对企业开展一系列的经济活动具有一定的指导作用,所以为了企业更好地开展企业活动,企业就应该遵循这三个原则,进行科学、合理决策,从而进一步促进企业的经济发展。企业在经济管理的科学决策不仅要遵循一定的原则,而且还应该运用科学的决策方法。企业在进行经济管理的科学决策的时候,应该多预备几份预选方案,对每一份方案都应该进行仔细的斟酌,以一定的条件为前提,分析每一份方案的利与弊或者是合理性与局限性,这样就可以达到择优录取的目的,使得企业做出的经济管理的决策更加科学。除此之外,企业在经济管理决策的过程中不应该单凭经验来确定决策方案,还应该采用数学的测量方法与数量分析法,检验原方案的科学性,使得做出的决策更加的科学化与精确化。或者是通过一些典型的实验法来对企业在经济管理中做出的决策进行检验,在检验的过程中进行总结,为做出最科学的经济管理决策提供一定的前提。这样,企业在经济管理决策中就能够做出更加科学合理的决策,从而能够系统地、全面地指导企业开展企业活动。

2.企业经济管理决策的范围

企业经济管理决策的范围包括战略成本管理、合同管理以及法律制度。第一,战略成本管理是提高企业自身价值的管理。现代企业最需要的就是战略成本思想,这是激烈的市场竞争的要求。企业如果在激烈的市场竞争的大环境之下,在战略成本上取得一定的优势,这样会使企业的竞争力增强,而且还能够突出企业的自身价值。企业要做好战略成本管理,首先就应该制定科学合理的消耗定额,而且还要严格的落实资金的定额,从而有效的控制资金的规模与额度,这样促进企业在做出企业经济管理决策的时候,能够对企业的资金进行合理的规划与利用,从而进一步保证企业经济活动正常的运行。第二,合同管理。企业的决策者与管理者在制定合同管理的决策的时候,首先就应该明确合同管理的重要性。在企业的经济管理过程中,合同作为经济管理的核心部分,处理好合同与各部分之间的关系显得尤为重要,而且了解合同管理的重要性能够把合同管理真正的落实到位。除此之外,在合同管理方面,由于企业的生产是一个非常复杂的过程,企业在合同管理管理方面就应该健全经济合同管理的体系,充分发挥企业合同管理在企业经济活动中的作用。加强企业经济合同管理体系的进一步完善与发展,对企业开展经济活动具有一定的促进作用,同时也能够进一步的促进企业合同管理体制的完善与发展。第三,法律制度方面。随着社会主义市场经济的快速发展,规范市场秩序就显得非常重要了。法律法规是规范市场秩序的重要法则。特别是在现代企业的经济管理决策当中,一些行为是要受到法律法规的约束的。企业在日常的运转过程当中,要求员工服从这种规则,并且要遵守这种法律法规,从而带动员工的积极性与主动性,从自我管理做起。只有这样不断地加强企业的经济管理,才能够进一步促进企业经济活动的开展,从而进一步加强对企业经济活动的指导与引导,提高企业的经济效益。

二、企业人才管理

1.企业人才管理的重要性

人才是先进生产力的代表,是现代企业发展进程中的一种中坚力量。人是企业的灵魂,人才管理在企业管理中显得尤为重要,不仅可以为企业的建设与发展指明方向,而且符合我国由计划经济向市场经济转变的需要,使得现代企业更加符合现代市场经济管理体制与时展的趋势。从目前现代企业的发展状况来看,企业如何合理、科学的配置和使用人才,进行科学的人才管理已经成为现代各大企业的首要任务。因为21世纪是人才的世纪,各大企业之间的竞争中人才竞争最为激烈,为了在激烈的市场竞争中企业在人才方面占据优势,在企业管理中就应该特别注重人才管理。而且领导人也应该明确的认识到企业人才管理对企业的作用以及未来企业发展的意义。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人才才是现代企业最为需要的资源。如果企业能够提高人才管理的质量,使得培养出来的人才具有极高的专业素质和技能,并且具有一定的时代前瞻性与较远的目光,对企业的经济管理决策都有着重要的作用。再者说,人才管理的质量和人才管理的水平提高,有利于改变或者是革新旧的企业管理方式、方法,引进先进的技术,创新思想观念,运用科学的管理理念来管理企业,使得企业逐步与现代化接轨,与国际水平相适应。这样才能使企业永远的充满活力,动力,促进企业的进一步可持续发展。因此说企业的人才管理对企业的可持续发展具有极其重要的作用,而且能够为企业的发展注入新的发展动力。

2.人才管理中的人才配置

人才配置是企业人才管理中比较重要的一部分。人才配置最通俗的意思就是将人才放在最适合他们的岗位上去。因为人的兴趣爱好以及思维方法等的不同,有的人适合干推销的工作,而有人适合干坐班的工作,如果各个职位都得到了人员的合理配置,并且每一位员工都能够在自己的岗位上发挥自己的特长,各司其职、各尽所能,就会大大的促进企业的发展,为企业获取更多的效益与价值。反之,人员配置不合理,就会造成资源浪费、工作效率低下。同时也会影响到员工的情绪与生活质量,使得企业的工作效率降低,对企业的发展也是极为不利的。要进行人力资源的合理配置,首先就应该对企业的各个职位进行预估,正常的为企业的各部门补充人员,其作用是使得员工明确的了解到自己的岗位职责。其次还应该需要具有开设新的业务的准备,招聘一部分符合条件的员工。在这些岗位上逐步培养员工的潜力,为以后适应或者是从事公司其他的空缺职位做准备。只有这样才会做好企业的人才配置,从而进一步提高企业的人才管理水平。

三、企业经济管理决策与人才管理之间的关联

1.人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用

企业经济管理决策与人才管理之间是有一定的关联的,首先表现在人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用。如果一个企业的人才管理的质量比较高,人才管理的水平也比较好,那么企业在经济管理决策中就会占据很大的优势,会有许多人才为企业的人才管理决策出谋划策,并且可以提出许多科学的、与时展相适应的、合理的决策,避免了企业决策错误给企业的发展带来不必要的损失。反之一个企业的人才管理的指令和水平不高,对企业的经济管理决策就会起到一定的制约作用,甚至会限制或者是阻碍企业做出科学、符合实际的经济管理决策。因为,企业的人才管理质量不高会使得企业的高层领导班子和决策班子的人员配置不好,人员素质低下,不能够创新管理,无法做出与时俱进的决策。因此说,要提高企业的经济效益以及促进企业的发展,并且提高企业经济决策的合理性和科学性,企业在发展的过程中,就应该加强对人才的重视以及对人才管理的重视。

2.企业经济管理决策有赖于人才管理

企业经济管理决策与人才管理之间的关联其次还表现在企业经济管理决策有赖于人才管理。企业的人才管理质量和水平提高,人员的素质也会逐步的提高,企业的员工在不断地管理过程中,接受新思想以及新观念也就比较容易,企业经济管理中所制定出的决策在实行的过程中也就会比较顺利。再者企业经济管理决策也是需要有思想与有新的创新理念的人员来进行决策,人才管理会为企业的决策班子培养出一批优秀的人才,从而使得做出的经济管理决策更加的科学与合理。因此说,企业经济管理决策有赖于人才管理。

四、结语

21世纪是人才发展的世纪。在激烈的市场竞争中,企业要获得一定的竞争优势并且在市场竞争中站稳脚跟,就应该在企业的发展过程中注重企业的经济管理决策与人才管理。制定出更加科学合理的决策去指导和引导企业经济活动,从而进一步促进企业的发展与经济效益的提高。还应该提高企业人才管理的质量,为企业在经济管理中做出更加合理、科学的决策提供人才支持。文章从企业经济管理决策以及企业人才管理和企业经济管理决策与人才管理之间的关联,三个方面进行了研究和探索,对企业的科学决策与人才管理以及企业的未来发展都有着重要的意义。同时也为现代企业的发展以及经济管理中存在的一些问题和人才管理的方向提供了一定的指导和重要的参考,为以后的企业科学决策提供一定的指导。

企业人才管理论文篇6

1.高校在工商管理人才的培养上存在不足

学生大多是在学校里接受专业知识的学习,因此,高校在培养人才时发挥了一定的作用,同时也极大地促进了企业的未来发展。但是,我国高校在对企业工商管理人才的培养上仍存在许多问题,导致问题出现的原因是由于教材的更新引起的,许多高校的教材更新速度慢、时间长,因此导致教师在对学生进行教学时与实际脱轨,学生不能及时获取最新的教材信息。另外,学校在培养企业工商管理人才时,不重视学生的实践能力的培养,因此,学生的实践能力较弱,不能把学到的理论知识与实践相结合。这些问题都严重影响了我国工商管理人才的培养。要想解决我国高校在工商管理人才培养上的不足,高校必须深刻认识到实践的重要作用,将理论知识能够很好的与市场经济的变化相结合,同时高校也应在教学方式上进行创新,开设经济学课程,让学生了解市场经济的变化规律,对市场经济有深刻的认识。学校要让学生对企业管理工作有一个深刻的了解,在实践中去丰富自己的阅历,符合企业的现代化发展的需求。

2.工商管理人才培养方向缺少定位

我国对于企业工商管理人才的培养目标上缺少明确的定位,对于企业工商管理人才的培养,普遍认为只要将工商管理人才培养成为企业的高级人才就可以了,这种培养工商管理人才的定位并不明确,定位方法也比较模糊,不能将理论人才与技术人才进行很好的区分,这样并不利于企业工商管理人才的应用能力的培养,对实际工作产生一定的障碍。由于传统的工商管理模式也不能适应社会的飞速发展,工商管理人才的定位也不符合社会发展的需求,因此,为了符合社会发展的需求,我国企业工商管理人才的教育方式也应该进行完善,由原来的企业工商管理的高级人才教育模式开始向精英人才教育模式转变。

3.培养方法缺少创新

由于我国市场经济的高速发展,使得我国在金融、经济以及国际贸易上也取得了极大的进步。在市场经济繁荣的背景下,我国企业也得到了一定的发展,企业开始向现代化企业过渡,得到了许多发展的机会,但是在发展的同时也伴随着一定的风险。企业要想更好的适应社会市场的变化发展,就应该对企业进行创新,企业管理者必须具备创新精神,这样才能保证在市场上不被淘汰。但是,我国很多企业管理者都缺乏创新精神,不能对市场的变化进行预测。企业管理者在管理方式上维持着传统的工商管理模式,方式老套,并没有和现代社会市场进行很好的接轨。因此,企业要想在严峻的经济形势下更好的发展,就应该加强对工商管理人才培养的创新,要求企业工商管理人才必须对市场的变化保持敏锐度,对于学习所学到的工商管理的理论知识要进行灵活的应用,应做到理论与实际相结合,不能用传统老套的管理模式进行企业的管理,应找到适合符合当今社会经济市场变化的管理手段。

4.企业工商管理人才缺少实践经验

企业工商管理人才主要从事为企业财务管理、人力资源管理以及市场营销等方面的工作,在企业中工商管理人员属于企业中高层管理人员。因此,工商管理人才必须具备一定的知识储备及实际应用能力,要求管理人员要有较强的写作能力、人机交往能力、以及企业管理能力,同时也能熟练应用计算机技术,现代化管理手段,不管实在中小企业还是外资企业都要求工商管理人员必须具备较强的英语水平。但是目前我国刚从业的工商管理人员已经具备丰富理论知识,但是都缺乏实践经验,在实际工作中,不会将理论知识与实际相联系,他们在企业工作中,只有理论没有实践,坐而论道,并且他们并不满足从事基层的工作,好高骛远,不能独自解决工作中所遇到的难题。导致这种现象是因为他们缺少实际工作经验,不能很好的解决工作中所遇到的困难,并且对自身也没有一个明确的定位。学校看重的是应试教育,对学生自身的专业实践并没有得到重视,这样就造成了学生空有理论缺少实践,在实际工作中不能进行理论与实际相结合,因此导致工商管理人员在从业初期由于实践经验不足而导致工作出现问题。因此,学校应加强对学生专业实践的培养。

5.企业工商管理人才的专业水平不高

近几年,工商管理类专业在我国是比较热门的专业,很多学生都开设了工商管理专业,但是各学校水平也存在差别。在我国中专、大专以及本科学校都设有工商管理学专业,由于各学校性质不同,在教学模式上也存在差别,对于工商管理人才的培养可以采用全日制以及非全日制的培养方式。有许多学生学习工商管理是通过成人夜大以及自考的方式,最终得到学历证书。这样导致在与大专、本科等学历的学生存在一定的差距,在学生对工商管理专业知识的掌握上、应用实践能力水平、以及职业道德素质方面都存在较大的差别。有些工商管理专业的毕业生在企业实际工作中变现得并不是很好,缺少工商管理的专业知识,不具备较高的专业水平以及职业道德素质,没有达到企业的用人基本标准。

二、传统培养模式存在的弊端

1.单一的培养模式。我国教育大多是重视理论知识的培养而忽视了实践经验的积累,这样导致了学生在学习过程中通过死记硬背理论知识来应对考试,没有真正理解工商管理的知识。学校忽视了实践课对学生的塑造,只开设传统了传统理论式教学,这种单一的培养模式造成学生空有知识缺乏实践经验。

2.松散的培养体系。企业工商管理人才的培养体系过于松散,缺少系统性,有很多从事工商管理工作的人员在工作时会由于管理工作能力差、责任心不强而导致工作的失误。在培养过程中,教师要传授给学生实践经验以及职业道德素养等方面的内容。系统性的培养体系可以为企业带来全方面优秀的工商管理人才。

3.落后的培养内容。在培养内容方面上,并没有与时展同步,对工商管理人才应用能力的培养没达到与时俱进的目标,因此,要再培养内容上进行创新,跟上时代的脚步。我国很多工商管理专业的教材都是参考曾经老教材进行改编的,在内容上过于落后,不能满足学生在工作时所掌握的知识。

三、企业工商管理人才培养必须坚持的三原则

1.以学生为本。学校要把学生放在主体地位,根据不同学生的自身需求进行相应的能力培养。将旧的教学体系向培养学生综合技能提高学生应用能力转变。学校应多开展实践活动方便学生提升专业技能,学生在实践活动中可以对工商管理工作内容有一个全面的认识,对工商管理工作性质也有一定的了解,因此,学校应注重学生的实践应用能力,在学习理论知识之余,要丰富学生的实践活动,提高他们的职业能力,增加实践经验以此保证能够胜任企业工商管理工作。因此,培养学生必须应坚持以学生为本的原则。

2.系统性。企业工商管理人才培养必须坚持系统性的原则,通过整体优化对学生应用能力培养进行系统性的建设。第一,在培养工商管理应用能力时,应将不同的培养方法进行联系配合,对每个培养方法都应该有明确的分工,在企业工商管理人才应用能力上实现优势互补。第二,从工商管理专业培养的整体考虑,在工商管理人才培养上充分认识到理论教学与实践教学的实际意义,科学处理二者的关系。

3.灵活性。对企业工商管理人才应用能力的培养应遵循灵活性原则,每个学校要以自身教学条件出发,从而制定相应的培养方案,要考虑每个学生不同的实际情况,针对这些不同的情况采取不同的培养方案,可以针对学生而制定不同的培养方式,也可以将不同的培养方式结合起来,探索更有效的培养措施,进而提升学生的自身专业素质,提高工商管理的应用能力。在课程设置上也应该遵循灵活性原则,根据市场的变化需求从而制定相应的课程体系进行调整。

四、企业在培养工商管理人才应用能力培养的主要措施

1.制定科学的工商管理人才培养计划

为了适应市场的需求,应制定相适应的人才培养计划,这需要根据不同特色的工程管理专业课程分门别类的培养学生工商管理应用能力,从而符合企业不同管理部门的相关要求,设置工商管理人才的培养课程。在对工商管理人才进行教学时,可以把不必要的课程适当删减,分清专业课程的侧重点。同时也应建立交叉学科的培养计划,培养企业工商管理人才的综合管理能力是交叉学科培养计划的重点内容,适应社会市场的需求,符合当今经济社会的发展趋势。在对公共管理专业课程进行设置的时候,应根据企业与社会的关系进行制定人才的培养计划,做到学科知识与企业管理相联系。工商管理人才必须适应社会,因此要根据企业的需求进行制定相应的培养计划。由于工商管理人才在各企业中职能的差别,因此,要对工商管理专业的课程进行系统的划分,形成板块式教学模式,通过这种教学方式对于学科内部专业化人才的培养具有极大的影响,使管理人才更好的为企业日后的发展做出贡献。

2.加大培养工商管理人才的创新能力

由于我国经济的飞速发展,企业要想不被现代化市场淘汰,就应该加强工商管理人才的培养,工商管理人才必须具备创新能力与创新意识。在对企业工商管理人才应用能力的培养时,必须加强他们的创新能力的培养。企业管理者应对工作充满热情,同时也应保持创新精神。工商管理人才需要及时更新自身的管理知识,并借鉴国内外的优秀管理手段。在工商管理人才应用能力培养的课程设置上,应注重灌输工商管理专业知识,指导管理人员学会理论联系实践的工作模式,在实践过程中创新理论知识,加强工作经验的积累。在企业培养工商管理人才的计划上,应对培养计划进行思路创新,充分调动裴炎对象的主观能动性,使自身的创新能力得到充分的发挥。同时也应加强管理人才的人际交往水平以及信息化水平。通过这些培养形式,相信企业定会培养出具备较强的工作能力的工商管理人才,为企业日后的发展提供保障。

3.强调理论知识与实践经验相结合

企业工商管理人才应用能力的培养应坚持理论与实践相结合的培养模式,从事管理工作的人员应具备较强的理论知识,对企业工商管理工作有一个充分的认识,并且具备丰富的实践经验,只有这样才可以为企业提供优秀合格的工商管理人才。在我国现代化社会的建设下,在培养人才上也要求必须采取现代化模式,学校必须认识到实践活动对学生的专业培养的重要性,学生接受专业实践活动的培训,这样为社会、为企业都塑造了优秀的工商管理人才。教师在授课时也应注重对学生实践能力的培养,学校开设有关工商管理专业的实践课程,让学生全身心投入到工商管理工作的实践中,学校也应积极为学生联系实习单位,让学生在学习理论知识的同时也能有充分的实践深入到企事业单位进行实习,可以将一学期的课程应分为理论知识与专业实习两部分,在学期末的成绩考核划分为两部分,一部分是学习成绩,另一部分就是实习成绩。用这种培养方式告诉学生理论知识与实践经验进行结合的重要性,才能让学生在日后的工作采取理论联系实践的工作形式。

4.提高工商管理人员的职业素养

企业工商管理人员需要有丰富的专业知识、与人交往沟通的能力、以及具备良好的职业道德素质,管理者应拥有较强的管理水平,在进行管理工作时,要发挥充分的耐心与责任心,对待工作态度要兢兢业业,在管理遇到问题问题时要及时解决,并深究出现问题的原因,提高工作的效率以及办事水平。这些都是需要工商管理人员在日常工作中培养出来的,积累工作经验。但是我国有一些企业在选择工商管理人员首先看应聘人员的学历,而忽视了工作能力方面。因此,在培养企业工商管理人才应用能力时,应加强自身职业素养的培养,在学校时就应该灌输职业精神、职业素养等方面的知识,并进行强化培训,帮助学生树立正确的职业道德观念,使他们成为优秀合格的工商管理人才。因此,必须提高企业工商管理人员的职业素养,加强职业道德教育,最终成为优秀的管理者。

五、总结

企业的工商管理人才对于企业的发展具有极大的促进作用,工商管理人才可以为企业提供出谋划策,使企业提升在市场上的地位,从而提高企业的经济效益与社会效益。因此,他们必须具备丰富的管理知识,并且熟练掌握企业工商管理的各项手段,要提升自身处理问题的应用能力,最大限度地发挥自身职能对企业的作用,为企业带来优秀的工商管理人才。

企业人才管理论文篇7

(一)招聘条件过于单一

这个可以说是中国企业的通病,不仅仅局限于跨国企业之中,中国企业的HR部门人员在招聘人才方面,往往看重的是应聘者是否适合这个“工作”,而不是应聘者是否适合这个“职位”。企业对于员工的招聘,一定要符合企业发展的需要,员工除了要保证本身的专业能力能够胜任之外,在其他诸如人际关系、未来发展方面也要适应企业自身的发展,是否能够随着企业的发展而提升自己。而现阶段中国跨国企业的招聘条件往往是重“学历”而轻“能力”,依照这样的招聘条件所甄选出来的员工或许在当时能够胜任好他们的工作,但是随着时间的推移和企业的进一步发展,过于注重学历而甄选出来的职员不一定能够在未来的日子里适应工作环境的变化。

(二)忽视员工素质的发展与企业发展相结合

企业是处在不断的发展之中的,当今是信息时代,各种信息随时变化刷新着,特别是国际经济信息瞬息万变,这也就要求了企业的员工能够在认真工作的同时,自身的素质与能力的提升要跟得上企业发展的步伐。培训是HR部门人才管理过程中的重要环节,而现今中国跨国企业的大多数HR部门却忽视了这一点,或者说很多的培训过于单一,忽视了员工各项素质的培养,它们更多的着眼于现在,在一定程度上忽视了企业的长远发展,不能够将员工素质的提升发展与企业的未来发展相结合,失去了大局观。

二、对策与建议

(一)通过企业的实际情况潜移默化的凝聚企业文化

企业文化是一个跨国公司的重要组成部分,除了凝聚力之外,一个优秀的企业文化能够营造出适合本企业发展的工作氛围,代表了企业的特质,是表现一个企业强大与否的重要因素。在企业文化的奇特魅力上,海尔集团曾经有过这样一个著名的案例:有一个在海尔洗衣机分厂工作了三年的22岁姑娘,在勤恳工作的同时也接受了海尔集团三年的企业文化熏陶,三年之后被诊断患了白血病,就在她弥留之际,她对亲人提出的最后一个愿望:再让我回去看一眼海尔。这说明了什么?这就是海尔集团企业文化的体现,作为一个企业凝聚力的体现,使得这个企业的员工对企业产生潜在的归属感。一个企业的文化并不是管理高层们所能够狭隘的决定的,企业文化是公司的所有员工在工作的过程中互相磨合、在环境中受到熏陶、在长年累月的经营过程之中经过不断的深化所形成原始的“胚胎”,然后再被企业的HR部门加以深化、精炼,提取成独有的企业文化。企业文化的不可模仿性促使了HR部门的管理者们不可能直接从其他的公司“借用”到,需要HR工作人员根据企业的实际情况潜移默化的凝聚。

(二)丰富招聘条件

招聘人才是任何一个企业的HR部门最主要的职能之一,但是中国的跨国企业,在选择人才的时候,往往只注重对“职位”的招聘,而不是对“人才”的招聘。更加注重的只是应聘人员对于所属职位的技能和本身学历这两个条件,而忽视了作为一个优秀员工的其他品质要求。在这里需要特别提出的是,不应仅局限于对工作岗位的技能、学历上的要求,还应该包括对应聘员工的各项素质的测试,如:主动学习能力、生活情趣、对未来的规划、人际交往等方面。国际上知名的跨国企业的招聘,更多地将员工的能力与其本身的素质将结合,毕竟员工在企业并不仅仅是工作,还需要与同事互相协作、互相学习。中国的跨国企业应该在招聘员工之初就开始注重“质量”,丰富招聘的条件,某方面的突出并不一定就是真正的“人才”,适合本企业的特色发展才是最重要的。

(三)处理好员工与企业的关系

除了招募人才以满足企业的需求之外,HR的另一项职能就是培养人才。对于中国的跨国企业而言,对员工的培训不应像很多国内企业一样仅仅对各部门的员工进行本身所属岗位上的技能培训,而应该借鉴国际知名跨国企业对员工的培训,有计划、有针对性的实施系列培训项目。除了员工本身所属职能的技能提高之外,更多的是培养员工的综合能力,培育有潜在能力的高级管理人才。例如:摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略,通过各项技能培训发掘员工的潜力,优化员工的资源配置,为企业人才素质的加强和合理运用,起到了决定性的作用。

企业人才管理论文篇8

西方管理理论对我国企业发展的启示

随着市场经济时代的到来,我国的企业发展了短短的三十多年,在这么多年的企业实践中我国的企业也积累了很多本土的管理经验。但是,相比西方而言,我国的企业管理理论尚未达到完全成熟的最佳状态,因此,对于西方管理理论的研究非常必要。

一、西方管理理论发展的历史及现状

西方的近现代科学,随着西方资本主义时代的到来而蓬勃发展起来,随之产生的西方企业管理的独特理论。从西方企业管理理论建立至今经历过三次巨大变革。第一次变革是泰罗科学管理理论的产生,这标志着管理科学的正式产生;第二次变革是行为科学的产生;第三次变革是二战以后现代管理理论的产生。

在此,我们探讨的主要是现代管理理论范畴的内容。现代的西方管理学诞生了多位管理学大师,如德鲁克、波特、哈默尔、克里斯坦森、明茨伯格等,其管理理论各有特色而又万变不离其宗。纵观当今中国,基于市场经济发展时间较短,则尚未诞生任何现代管理学大师。

二、我国企业管理的典型问题

(一)企业管理者管理理论及理念匮乏

我国现代的企业家,由于起于恢复高考的时代,很多人都是白手起家,并未接受过高等教育。其中的很多人不擅于学习现代先进管理理念,因此,造成了管理理论和理念的匮乏;另外一些喜欢学习的人对于现代西方企业理论要么本文由论文联盟收集整理是全面排斥,要么是照抄照搬,均与企业的实际发展需要不甚相符;能够熟练运用现代管理理论指导企业运营的企业家仍然较少。

(二)企业管理者管理技能及经验薄弱

“实践是检验真理的唯一标准”,理论的应用依靠于企业管理的实践活动,由于我国很多企业家对于管理理论并不熟稔,而管理经验也不足,使用“专权式”等不恰当方式进行员工管理的现象屡有发生,对于企业的整体运营发展只能起到相反的作用。

(三)企业整体管理模式陈旧

现代企业发展的需要带来现代企业的巨大变革,但是,我国的很多企业并未跟上市场经济的步伐,其管理模式依然依托于“家族式管理”或“计划经济式管理”等不恰当的管理模式,使得企业的整体战略、组织架构及管理制度流程等并不能完全的适应社会经济环境的需要,最终只能落到“不改则废”的地步。

(四)企业后续管理人才培养意识差

金钱时代的到来,使得企业管理者以创造企业当前的利益最大化为奋斗基准,却往往忽视了西方现在管理科学理论提倡的人才培养理念,造成企业高层逐年呈现“老龄化”的态势,而后续人才的培养因为没有得到充分的重视,使得企业未来的核心管理人才出现“断档”已经成为很多企业不得不面对的现象。

三、西方管理理论对解决问题的启示

(一)完善企业管理者对于西方管理理论的积累

由于社会的经济基础和上层建筑等方面的不同,对于西方现代管理理论应该采取“去其糟粕、取其精华”的方式,对于西方管理学家德鲁克的管理学理论、科特勒的营销管理理论、哈默的战略管理理论、明茨伯格的组织管理理论等进行系统的自我学习,并且积极参与各类学习活动进行企业管理者之间的学习、交流与沟通。

(二)培养企业管理者现代管理技能的水平

作为一个杰出的企业管理者,必须结合西方现代管理理论的学习以及我国企业经营管理的实际情况,不断的通过企业的内部管理活动有计划、有步骤的提升企业管理者技能水平,逐步形成适合本企业发展、适合本企业员工的现代化企业管理风格。同时,也必须充分借鉴西方企业管理的实际案例和企业的经营管理者管理的实际方法,助力企业的管理水平的有效提升。

(三)以现代管理理念变革企业管理模式

西方现代管理理念提倡“以人为本”,管理模式陈旧的企业必须直面现实,依托西方现代战略管理、组织管理、人力资源管理等方面的管理模式,根据企业实际承受能力,对于企业自身的战略规划、组织架构、部门权责、员工权责等进行大刀阔斧的改革,努力在最快的时间完成企业管理模式的现代化转变。

(四)依托人才理论建立企业人才培养机制

管理的主体的人才,管理的客体是“人、财、物”,企业的延续和发展依靠的是企业核心管理人才的推动。企业必须花费一定的时间、精力,并且提供物质支持,通过西方管理理论的人力资源模型工具,对于企业人力资源的现状进行客观调研,并且针对企业核心管理人才的现状及危机,建立符合企业要求的企业高、中、低层核心管理人才培养机制。通过人才库存档、核心员工培训、核心员工晋升、核心岗位选拔等多种途径,满足企业发展和员工发展之间的“共赢”需求。

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