人才管理范文6篇

人才管理范文第一篇

[关键词] 知识经济 人才管理 人力资源

人才无论是在发达的工业化国家，还是在新兴的发展中国家和地区的国民经济中都起着不可忽视的作用。

一、中小企业人才管理的重要性

人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。

能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。

在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

二、我国中小企业在人才管理中存在问题

由于中小企业自身的特点和各种原因，我国中小企业在人才管理中存在一些问题:

1.管理思想落后导致人才资源不足

我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，忽视员工其他方面的要求，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行劳动。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。在知识经济时代，这种管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求的矛盾；家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理的矛盾。经济时代，面临着激烈的竞争形势，中小企业如果缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，那么将很难获得竞争优势。

2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用

人才管理是企业最重要的管理课题之一。在当今的知识经济社会，企业已经把人才看成是企业最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？许多中小企业并不了解。有些企业家认可，对于有良好的专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好的为企业服务，其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，物质条件虽然很重要，但对大多数人来说，仅仅有钱是不够的。每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬。留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。

3.没有建立规范的绩效考评体系

在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范划，缺乏规范化，定量化的员工绩效考核评体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。

三、我国中小企业人才管理对策

知识经济时代，人力资源将人的管理和开发利用提到一个战略高度，人力资源开发的好坏，不仅关系到能否增创企业效益，而且从根本上关系到企业的生死存亡。

1.实施科学化的管理战略

许多中小企业实行的是家族式管理，这种管理方式既有优势，也有弊端。一般来说，在企业创立初期，家族管理存在着一定的优势，如目标一致、凝聚力强等。但当企业发展到一定的规模，家族式管理的弊端便暴露出来了，如赏罚不明、任人唯亲、排斥家族外的成员等。所以家族企业发展到一定阶段就需要转变管理方式，引进科学的管理模式。中小企业要摆脱管理困境，实施科学管理，主要应做好计划、组织人事、领导和控制五方面的工作。

2.加强企业文化对人才管理的推动作用

国际企业管理正在实现由“科学管理时期”向“文化管理时期”的变革。为顺时而动，现代人力资源管理也应主动引入“文化管理”的方法，将企业文化理论导入人力资源管理全过程，大力提升人力资源管理的效能和质量。“以人为本”是企业文化建设的精髓，加强建设企业既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。资源中最关键、最宝贵的是人力资源，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技术手段外，还要把人才管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。

参考文献:

[1]江霞:论人本管理模式[J].现代管理科学,2003(5)

[2]王成:私营公司人员管理与控制精要[M].北京:人民邮电出版社，2001

[3]吕国胜:中小企业研究[M].上海:上海财经大学出版社,2002

人才管理范文第二篇

关键词：高级技能人才职业教育技能培训

作为老工业基地，黑龙江省具备一定的高级技能人才基础，但在新世纪、新阶段、新目标、新任务面前，高级技能人才却成为制约老工业基地振兴和经济发展的主要瓶颈之一。要增强企业竞争力，提高“龙江制造”在我国的份额，实现经济跨越式发展，必须在建设高水平科技和管理人才队伍的同时，探索和研究黑龙江省高级技能人才开发与管理模式，建设一支技艺精湛的高级技能人才队伍。

高级技能人才开发与管理的重要意义

高级技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。

经济全球化和知识经济的需要

世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。

建设创新型国家的需要

增强自主创新能力，建设创新型国家，全面建设小康社会，关键是人才。创新型人才是多方面的，蕴藏在社会的各个领域、各个层次。只有动员多方面创新人才广泛参与，在全社会普遍开展创新活动，并能充分运用创新成果，才是真正意义上的创新型国家。高级技能人才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分，任何知识创新成果和高端产品如果没有高级技能人才的参与操作，只能停留在图纸和样品阶段，无法转变成现实的生产力。

振兴黑龙江省老工业基地的需要

实施老工业基地调整改造，将黑龙江省建设成为装备、石化和能源等六大基地，促进社会经济全面协调可持续发展，要把增强自主创新能力作为发展战略基点,着力推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，转变经济增长方式。产业结构调整、结构优化和产业升级、发展高技术和新兴产业，需要大量的高级技能人才。

黑龙江省高级技能人才现状

基本状况

长期以来由于对技术工人培训重视不够，目前黑龙江省高技能操作人才匮乏，难以满足老工业基地调整改造的需求。统计显示，目前黑龙江省职工总数431万人，技术工人178.8万人，其中，高级技师4847人，占技术工人总数的0.27%；技师5.67万人，占技术工人总数的3.17%；高级工20.77万人。占技术工人总数的11.6%；中级工43.15万人，占技术工人总数的

24.13%；初级工37.41万人，占技术工人总数的20.92%；无证人员71.34万人，占技术工人总数的39.91%。技术工人的比例结构以高、中、初划分为15：24：61。依据一般发达国家高级技工占技术工人比例通常超过35%计算，黑龙江省高级技能人才尚缺35.7万人，而全省每年只能培养3万名高级工。

从哈尔滨、齐齐哈尔、牡丹江、大庆、鸡西五个城市25户国有大中型企业调查数据看，技术工人的比例结构以高、中、初划分为25：32：43。虽然高级技能人才比例高于全省水平，但与一般发达国家水平相比，高级技能人才仍缺4020人。

存在的主要问题

高级技能人才“量”和“质”不能适应经济发展要求近年，黑龙江高技能人才队伍虽有明显改善，但从总体上看，高技能人才数量不够，素质不高，结构不合理，区域、行业分布不均衡，不能适应黑龙江省经济结构调整、产业升级和技术创新的需要，成为制约老工业基地振兴的重要因素。可以归纳为“五多五少”：初级技工多，高级技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；传统型技工多，现代型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少；国有企业的多，民营企业的少。

高技能人才出现年龄断层长期以来，管理人员、专业技术人员等被看作是人才，而在一线生产岗位的高级技术工人却被排在人才队伍之外。这对于技能人才的培养产生很大的负面影响，导致青年工人不愿学技术，不愿在生产岗位工作，造成企业高级技能人才青黄不接，高级技能人才“断档”，高级技能人才中35岁以下的只占总数的15%左右。

企业高级技能人才流失严重由于我省企业整体缺乏活力，经济效益差，不能为高级技能人才提供较高的工资和待遇，造成大量的高级技能人才外流，从而加剧了高级技能人才的短缺。

存在问题的成因

社会历史原因由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统的陈旧观念的影响，社会对高级技能人才在经济社会发展中所起的作用还存在模糊认识，把高级技能人员排除在人才之外。全社会没有形成重视技能、尊重技能型人才的良好社会氛围。缺少激励机制在政策法规上没有对高级技能人才的作用给予足够重视，人为将企业职工分为不同的层次等级，并依身份享受相应的待遇，由此产生高级技能人才社会地位不高，待遇偏低，激励不足，导致企业员工钻研技术、提高技能的积极性降低。

新旧管理体系转换黑龙江省是国家老工业基地，国有企业比重大，现在正处于改制中，原有的高级技能人才开发和管理体系被打破，新的体系尚未建立。一些企业在转换经营机制后，忽视职工培训教育，再加之政府缺乏宏观指导和财政投入，使得高级技能人才培养开发未能和经济社会同步和谐发展。

黑龙江省高级技能人才开发与管理策略

制定高级技能人才培养开发战略规划

政府和企业，必须深刻认识培养高级技能人才的重要性和紧迫性，在充分调查研究的基础上，制定本地、本企业的高级技能人才培养开发的战略规划，全力组织实施。政府应加强高级技能人才培养开发宏观监控指导。各级政府应把高级技能人才作为人才强省的重要支柱，高度重视高技能人才的培养开发和管理，在调查研究的基础上，制定高技能人才队伍建设规划，并将其纳入到全省人才规划发展之中，强化政府宏观指导作用。企业是高级技能人才开发与管理工作的主体，要将其提升到企业的发展战略高度，创建“学习型”企业，推动企业高级技能人才队伍建设健康发展。

为高级技能人才队伍建设营造良好的氛围

需要强化政策导向，加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的舆论氛围，充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高级技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。

建立适合高级技能人才开发与管理的运行机制

职业教育的社会化整合职业教育资源，多渠道筹集资金，加大对职业教育的投入。建设高水平的职业技术教育院校，同时鼓励社会力量（企业、团体、私人、外商）投资办学，制定信贷、税收、土地使用等方面的优惠政策，形成以政府为主导，行业、企业、社会团体、个人广泛参与的多元化办学体制和多渠道投资的办学格局，为培养大批社会所需的各方面高级技工人才创造条件。

职业教育市场化高级技能人才的开发与管理要遵循市场经济规律，构建以市场机制为基础的公平竞争的体制环境。按照市场需求，在平等的基础上，将各种社会资源融入到职业教育体系中，充分发挥民办职业院校的作用；加强高级技能人才市场建设，强化市场优化配置人才的功能，推动其从有形市场向无形市场过渡，使高级技能人才在流动中显现价值，确定自身的定位；发挥市场竞争机制，不断提高职业院校和企业管理水平，提高培训教育质量，如采取“订单培养”和“培训成果买断”等措施。

职业教育终身化现代职业教育制度必须体现终身教育思想，在职业教育结构中，要为不同年龄、性别、学历的人员提供多种升学、培训、专业和提高的继续教育机会。在终身教育制度下，劳动者在接受了入门培训后，还应经常受到更新知识和技能的再培训，应大力拓展职业进修教育，为高级技能人才提供继续教育和训练的机会，以不断提高他们的技能水平，适应社会经济的快速发展要求。

完善高级技能人才开发与管理基础平台

调动各方面积极因素，加快高级技能人才培养。依托规模大、技术先进、管理规范的高级技工学校和实习基地，设备先进、师资力量较强的高等职业院校建立高级技能人才培训基地；利用一切可以利用的教育培训资源，扩大培养培训规模，如在普通高等院校相关转业增加技能培养与训练、校企合作和中外合作等；加快公共培训基地建设，尤其是在支柱产业和新型产业的相关行业组建培训基地；整合资源，调整布局，优化结构，扩大培养规模，提高培养层次，以学校教育与企业生产实践相结合、职业培训与岗位开发相结合，培养既掌握高超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才。

提高高级技能人才的待遇水平，完善高级技能人才保障机制。建立高级技能人才薪酬制度，建立职工凭技能得到使用晋升，靠业绩贡献确定收入分配的制度是高级技能人才与其他专业技术人员在升职和工资福利方面享受同等待遇；完善高级技能人才保障机制，完善高级技能人才养老、失业和医疗等社会保障制度，并向生产、服务一线的高级技能人才倾斜；实施促进高级技能人才的激励政策，建立工资激励机制，建立了劳动力市场工资指导价位制度，形成工资引导激励机制；实行津贴奖励制度，对有突出贡献的高级技能人才给予津贴或补贴；建立荣誉激励机制，对在技术创新和实现成果转化方面有突出贡献、并取得重大经济社会效益的高级技能人才给予表彰和奖励。

人才管理范文第三篇

护肤品企业是人力密集型企业，最大的成本支出在人、货、场三个方面，即人力资源成本、货品成本、货品在零售店的动销成本。其中，人力成本是容易沉没的成本。因此，护肤品企业的成败。很大程度上取决于企业对人才管理的质量。

在渠道布局上，男性主义采取直营NKA渠道与专营店分销渠道相结合的销售模式。这种结合模式，一方面让企业可以迅速获得消费者对产品的评价，积累扎实的产品动销经验。但另一方面，如何管理好数以千计的促销员团队，无疑是一个巨大的挑战。

管理好这支团队的核心所在，是让出色的人才在管理机制中能突显出来，获得成长机会；同时，管理机制能起到优胜劣汰的作用，让团队不因为庞大而产生惰性。

当团队人数不多的时候，管理层能通过日常的工作接触，清晰了解每个人的能力、责任心等，从而知人善用。当团队数量在千人以上的时候，管理者甚至不能认识每个人，因此，建立一个管理层级。让管理层级逐级分担管理职能，变得非常必要。

男性主义在2012年急速扩张。团队数量急速增大。在直营团队的最初设置中，一共有7级管理层级。在运作中我们发现，管理层级过多，会让团队的组织结构太复杂，导致上传下达的通道不顺畅；但管理层级过少，会让每个管理人员管理的下属过多，导致管理上顾此失彼。在2012年第3季度。我们将管理层级精简至5个层级。即总经理、大区销售总监、办事处经理、督导、促销员。此后，团队的灵活度和执行力明显提升。另外，经理级以上管理人员管理7个下属是比较合适的数量。

在专营店管理架构中，男性主义设置了3级层级，分别是总经理、专营店事业部总监、客户经理。在2012年第4季度，男性主义将团队进一步细分为两个相互配合的版块：负责生意管理的客户经理、负责动销的培训执行团队。两个版块都是三级管理层级，保持了团队的执行力。

管理层的量化管理

在男性主义的管理机制中，各层级的管理质量，分别从刚性指标和变动指标两个方面进行评判。刚性指标是预先设定、不容更改的管理指标，例如，每个办事处经理管理不少于5个督导，每个督导管理不少于15个促销员。这个刚性指标能有效帮助每个层级的管理人员在管理成本和管理质量方面达到平衡：管理过多的人，管理质量下降；管理过少的人，管理成本超标。

此刚性指标以“一元管理成本产出零售额”（注：一元指一元人力成本，下同）作为考核量化指标（见表1）。当“一元管理成本产出零售额”在企业内形成某个定值的时候，能有效据此制定管理者的薪资，让多劳多得能在数据量化层面得到最终的落实。这种机制。极大程度上维护了企业内部公平化的氛围，让员工能清晰理解同级别人员之间为何收入不同，也能通过月度动态的“一元管理成本产出零售额”曲线，看到管理人员的成长。

在施行这个机制之前。每个同级别的管理人员，因为区域不同或者客观原因，所辖下属数量并不一致，这样会使得管理下属数量多的人，反而因为所辖门店过多，导致单产更低，多劳并不体现多得。而将刚性指标执行到位之后，每个管理人员都在一个公平的客观环境下比拼业绩，让人才的管理能力清晰呈现。

促销员的量化管理

促销员人数庞大，是最大的销售人力成本。同时，因为人数基数很大，很容易出现规模迅速扩张导致成本失控，也让团队鱼龙混杂，好的人才容易流失。在早期，男性主义发现，如果没有一个清晰的业绩评估标准。好的人才将无法甄别。此时，由于无法给于这些优秀的人员足够的关注和资源倾斜，团队会产生惰性，人才容易流失，而沉淀下来的，往往是锐气不足的人员。

在2012年，男性主义投入巨大的资源和精力，组建了IT数据部门，自行编写程序，采集每天的销售数据，并建立“每个班次产出零售额”班均单产考核指标，这个机制能有效甄别好的促销员和不好的促销员。

刚开始的时候。这个指标是以天为单位，后来发现，周一到周日，每天的生意差别比较大，不容易看出促销员的成长性，因此，又进一步建立了以周为单位的平均日单产指标（见表2）：以周为单位考核，建立周班均曲线，以周为单位，能清晰看到每个促销员的成长。让促销员在月例会中，分享每个曲线的拐点上升或者下降背后的成功或者经验。能有效引导促销员团队找到让业绩曲线上升的方法。这个清晰的曲线考核机制，能有效避免促销员过多关注天气等客观原因对业绩的影响（因同一区域，这些客观因素是一样的）。

男性主义在全国分布了21个办事处。在北上广深等城市与二级城市，每个促销员的底薪不尽相同。如果不考核这个差异，仅仅考核单产，对二线城市的人员不尽公平。因此，将单产与工资结合。制定“一元促销员成本产出零售额”，能有效避免地区收入差异，让地域分布极广的人员，能在一个公平的业绩评估环境中，获得公平的评估。

在专营店，男性主义按月采集商出货数据，以此分析商库存，及时主动优化商库存，同时根据商出货分析，来指导产品线的制造计划。这些量化的分析，能清晰看到不同销售管理人员的能力和执行力。对提升销售人员能力和根据量化分析结果为优秀的销售人员提升晋升机会，都起到了非常好的作用。

动力成本的量化管理

动力成本。是指该投入能直接提升销售的成本，例如赠品、促销物料等都动力成本。而办事处租金等固定开支，对销售不产生直接提升，则不属于。

如何运用赠品和促销物料提升销售？一线的督导和促销员远比坐在办公室的管理人员更清楚。因此，这些动力成本，应由一线人员去规划和支配。应鼓励一线人员多消耗这些动力成本来提升销售。既然有放权就有考核机制，我们采用“一元动力成本产出零售额”，给一线团队一个固定的费比。这样既能让销售力强的一线人员得到更多的动力成本，产出更高；又能有效抑制销售力不高的一线人员，不至于过多浪费这些资源。

人才管理范文第四篇

为中小企业发展铺路搭桥——访沈阳市中小企业服务中心主任张世忠

现代学校需要的不是“教师”而是“助学”

企业,要学会善待“闲人”

应重视给每个人的思想“涨价”

创新价值观箴言

国家重大科学工程急需高端技能人才

为何重用“敢于当面反对、使我下不来台”的人

让公务员心理充满七彩阳光

开辟派遣员工维权绿色通道

创新创业服务体系建设任重道远

打造领导力驱动型组织

组织设计的四个导向

规模化研发组织的模式创新

细说薪酬审计

人力资源管理者的离职影响与对策

员工离职的工作交接如何到位

职业生涯的岔路口在哪儿HR大智慧

80/90后员工职业生涯的有效推动

快乐管理新生代——从“心”开始

管理的常识

人力资源管理:回归常识看问题

收入倍增计划三大难点

寻找安全管理的终极目标

安全是企业的命脉

安全管理中的几点法律问题

如何应对辞职员工

“浮躁”下的人力资源管理

国企薪酬改革:须考量利益平衡之外

我国派日研修生是“劳动者”吗

专家坐诊

“末位淘汰”与法有悖

经济处罚管用却难合法

高价值人才的职业化培养

破解会展人才培养难题

职涯规划的六个关键词

权威

数字圈点

捕风捉影

海外资讯

快乐工作,幸福生活

如何在多极世界引领并管理企业变革

道德领导乃企业长寿之道——论造就有道德的企业和道德型领导者

现代企业人力资源管理的发展历程

给员工幸福的感觉

招聘谈薪要读心

从企业规模看人力资源部的组织建构

追寻部门考核指标之来源

三步教你构建结构化面试宝典

招聘广告小,写作学问大

校园招聘中的无领导小组讨论

实践差异化体验优异化——访康明斯(中国)东亚区HRD何奕

劳动合同解除与续订的纷争

员工提出辞职,就等于办结劳动关系了吗?

未签订劳动合同,谁之过?

骑驴找马的农夫

“全能”的鼯鼠

兄弟射雁

资讯

人才管理范文第五篇

关键词:跨文化贸易能力跨文化能力发展曲线跨文化能力培养教学方法本科

贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。

跨文化能力的内涵

在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。

跨文化意识

跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。

GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。BonvillianandNowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。Hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。Hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。

不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。

跨文化商务技巧

对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者Bigelow在此领域的研究具有重大贡献。Bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。Lane与Distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。

在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。

诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。

跨文化管理能力

跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(Adler和Bartholomew,1992)。

跨文化贸易能力的发展顺序

在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。

发展的第一阶段被Clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。

高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。

跨文化能力培养的教学方法

深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以Clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。

从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。

事实教学

事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:Hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。

分析教学

分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。

实践教学

实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。

我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。

参考文献:

1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)

2.陈立新.跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响.商业时代,2004(12)

3.冯毅.跨文化交际视角中的企业沟通研究.乐山师范学院学报,2004(3)

人才管理范文第六篇

［关键词］人才 人才服务中心 人才管理

［中图分类号］C962 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2012）07－0049－02

发展壮大于人力资源配置模式从统包统配向发挥人才市场基础性作用的转变过程中，人才服务中心是人力资源和社会保障局直属单位，其贯彻落实政府有关法律、法规，秉承公平、公正原则，在人事人才活动中发挥着服务、沟通、公证和监督等作用，为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务。人才服务中心既是接受政府有关行政部门指定或授权，承接一定行政服务职能的行政性事业单位，又是运用市场机制为人才供求双方进行社会化服务的中介组织。

人才是当今时代的主题，是推动科技进步和经济发展的重要资源，是促进事业单位持续发展的原动力。人才服务中心作为政府所属人才服务机构，如何做到科学有效地管理自身人才队伍，提升自身人才队伍的综合素质，在我国全面贯彻落实“人才强国”战略的过程中，为人事人才公共服务事业作出更大贡献，是一个重要的课题。

一、人才与人才管理的涵义

（一）人才

人才有广义和狭义两方面的涵义。人才的广义涵义统指各个行业有才能的人。人才的狭义涵义指具有一定的知识或技能，适合社会需要，自觉服务、贡献社会，以创造性的劳动成果为社会发展做出贡献的人。人才是一个相对的、动态的概念，人才与非人才的转化是变化发展的，需在不同形势下深入研究。比如，在这一行业的人才在其他行业里如果一无所知，也就不是人才；今天的人才，如果不努力进步，随着时间的推移才能贬值，也就变为了非人才；现今的非人才，如果通过刻苦学习，不断提升自身价值，也就变为了人才。

（二）人才管理

人才管理是指采用先进、科学的管理理念和方法，根据现实需求和发展需要，建立并完善人才的引进、培养、使用和防流失的管理机制，并引导、控制和协调人才的思想、心理和行为，以充分激发人才的主观能动性，使人才置于最好的组织结构中，得到最有益的职业培养，在最适宜的岗位配置上，保持最佳工作状态，发挥最大作用，从而人尽其才、才尽其用，达到最大的经济效益和社会效益。

二、我国人才服务中心人才管理现存问题

我国人才服务中心为国家人事人才公共服务事业做出了不可忽视的贡献，经过多年的改革与发展，其自身人才管理工作也不断得到改进与完善，但是与国外先进人才管理制度相比，还存在着一些问题。主要有人才理念落后，影响着人才服务中心人才管理的整体指导思想与工作方式；人才配置不够科学合理，未能使人才充分发挥出自己的潜能与价值；人才激励机制不健全，无法真正调动起人才的工作热情；人才培养工作不足，使人才无法得到充分的成长与发展。这些问题制约着人才服务中心的发展，也使得人才服务中心的服务职能无法完全发挥，合理、及时地解决这些问题成为人才服务中心的当务之急。

三、完善人才服务中心人才管理的方法

（一）树立正确的人才管理理念，为良好的人才管理工作打下基础

理念是行动的先导，人才服务中心要做好人才管理工作必须深刻理解和贯彻党管人才的政策理念，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字方针为指导，做到革新旧有落后思想观念，变革不适宜现代人才发展战略的工作思路与方法，树立正确、科学、合理的选人、用人、留人观念，为人事人才的组织与管理工作探索出新的路径。

树立科学的人才观，坚持人才资源是第一资源的理念。在所有的资源中人才是先决性资源，处于主动地位，是充分、合理、有效利用其他资源的主体，是任何资源都不足以替代的首要资源。

树立正确的用人观。要有强烈的人才观念，善于发现人才、引进人才、使用人才、培养人才、激励人才和留住人才。做到知人善任、德才兼备、以德为先，把对人才的考核与衡量放在品德、知识、能力和业绩几个方面上，并充分发挥我党的思想政治优势，联系广大群众与党员干部，树立人人都可成才的思想理念，坚持使用人才不唯职称、学历、资历、身份与经验，鼓励人人多做贡献，努力开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的活跃局面，使人才呈现多样、多彩、广泛、发展的特点。

（二）合理配置人力资源，建立良好的人才使用机制

建立合理的人力资源配置，使人才与岗位得到最大的匹配度，这不仅可以才尽其用，而且会深刻影响单位的发展。世界上没有两片相同的树叶，每个人在性格、兴趣、气质、特长、专业上都有不同，不同的人适合不同的工作与岗位，只要放在适宜的岗位上，每个人都是人才。“业有专攻，术有所长”，对人才的使用应各取所长、各适其好，为人才找到最适合的岗位，会使得人才各尽其能，不仅可以提高工作效率、保证工作质量、充分发挥潜能，促使工作顺利、高效运行，而且会使人才在工作成果中得到认同感与满足感，从而留住人才。可见对人力资源的合理配置对人才服务中心的发展十分重要，那么，如何合理配置人力资源呢？

人才服务中心在合理配置人力资源时，要在国家编制政策范围内，根据单位岗位数量、需填补岗位数量、岗位要求等具体岗位情况进行长远、合理的设置。要明确岗位职责、按需设岗。岗位设置要与人才服务中心的中短期人才建设计划相适应，做到及时、合理补充空缺岗位，进行岗位设置合理性安排，促进人才向适宜岗位流动。

人的能力有现实能力和潜在能力两个方面。现实能力是经过所学习知识与工作经验的积淀所形成和表现出来的具有从事某项工作的能力。而潜在能力以人的性格、兴趣、气质、特长为基础，是可以被激发并发展出来，从而在未来具有从事某项工作的能力。人才与工作岗位的匹配不仅要考虑现实能力，而且也要考虑潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以偏重考虑现实能力；而对于岗位职责不明确或职责方向不确定的工作，可以更多考虑潜在能力。

这样从岗位和人才双方面进行衡量，才能使人才与岗位得到最佳的配置。

（三）建立健全人才激励机制，帮助人才得到归属感

建立健全有效的人才激励机制，可以满足人才多方面的需求，促进人才为人事人才公共服务事业做出更大贡献。首先，有效的人才激励手段要重视物质基础。物质是满足人才基本需求的保证，要建立合理、规范的人才奖励制度，使高层次及稀缺人才得到与贡献相一致的荣誉与物质，不仅如此，还要建立以岗位绩效工资为主体的薪酬激励机制，使人才多劳多得、少劳少得，一分耕耘一分收获，这样就创造了一个公平、公正的工作环境，使人才愿意贡献更多能量。

物质奖励虽然是重要的激励基础，但人才的需求是多种多样的，只注重物质上的激励是无法达到最优效果的。现代人才是社会性的人才，对人才的激励其心理因素和社会因素占有很重要的地位。尊重与信任、良好的人际关系、自我价值的实现、更高的上升空间、工作建言献策的接受等等，这些激励手段的实现都可以提高人才的满足感与归属感，使人才在工作中感到被认同，激发人才的工作热情、提高人才的工作效率，从而促进人才服务中心良好工作氛围的形成，促进人才服务中心事业的不断发展。

（四）建立科学的人才培养体系，培养出更多更好的人才

一个优秀的单位应该有一套适宜的人才培养体系，有目的、有计划、有层次地为单位工作的需要培养更加优秀的人才。培训就是给员工最大的福利，在经济快速发展的今天，人才往往更看重于单位的培训，把其看作是提升价值、得到上升、受到单位重用的重要途径。所以人才服务中心要鼓励人才在职学习，建设学习型组织，使人才完善工作岗位的所需知识与技能，并以资格认证、职称评定、岗位培训、职业学习等方式促进人才不断完善自身的业务水平与能力，为人才服务中心培养出更多更好的人才。

【参考文献】

[1]张岩,顾文静.旅游教育与高素质旅游专业人才的培养[J].辽宁教育研究,2004.年1月.

[2]郑洁儿等.关于卫生事业单位人才管理的探讨[J].医学综述,2008年7月.