人才资源培训范文
时间：2023-10-17 17:08:25
人才资源培训范文第1篇
关键词:中国央行;分支机构;人才资源;能力建设;教育培训体制
一、央行分支机构人才资源能力建设的目标和重点
1.坚持把培养、造就职业型人才作为央行分支机构人才资源能力建设的重要目标
所谓职业型人才,就是把自身的工作作为劳动的第一需要,且具有较高的知识层次、较强的创新能力、较熟练的心智技能的新兴技术人才。职业型人才较之塑造型人才(组织根据需要培养的),更具时代特色、更能体现行业特征:(1)职业型人才培养重视个性发展,承认个性差异。个性是一个人有别于他者的固有性、独特性,个性既包括人类共有的特点,如主观能动性,也包括每个人与其他人相区别的心理特征,即个性差异。职业型人才培养承认个性差异,更坚信人人都可成才,人人都是可造之才。(2)职业型人才培养努力实现工作需要与个人追求的高度和谐统一。能够较好地把工作目标与任务和个人需要、职业抱负融为一体,在提高个人职业满意度的同时,最大限度地服务单位整体利益追求。此外,职业型人才还有着对单位和集体强烈的归属意识。(3)职业型人才具有追求知识的时代感,工作过程的艺术感,忠于职业的道德感,崇尚事业的成就感。而这些正是新时期央行事业发展对人才资源能力建设的内在本质要求。
2.把握央行分支机构人才资源能力建设的三个重点:学习能力、实践能力、创新能力
学习能力指的是从学习中获得知识和技术的能力。学习能力是人的能力的一部分,也是非常重要的一部分。曾有人这么来解释“未来的文盲,不再是不识字的人,而是没有学会怎么学习的人。”对央行分支机构干部职工来说,最基本的学习能力,就是消化吸收金融新理论、新知识、新技能的能力;就是学习借鉴成功实践经验的能力;就是拥有自觉更新知识的意识和迅速更新知识的能力。
实践能力指的是具有较强的收集和处理信息的能力、分析和解决问题的能力以及相互交流和忠实合作的能力。央行分支机构干部职工的实践能力应体现在对辖内宏观经济金融形势的准确把握和分析判断上;对系统性金融风险的预警、预测和风险防范上;对区域金融服务的高水平、高质量、高效率的提供上。
创新能力指的是在日常工作和实践活动中不拘泥于现状、不迷信权威、不墨守成规,对旧的事物进行独立思考、大胆设想、积极探索。着力培养央行分支机构干部职工的创新能力,对于我们认真履行央行新职能、推进工作快发展具有积极而现实的意义。
二、现行央行人才资源能力建设的四大瓶颈制约
教育培训是加强人才资源能力建设的重要渠道,是培养职业型人才的有效途径。由于现行教育培训体制的诸多弊端,制约了人才资源能力建设步伐的加快,延缓了人才资源能力建设目标的提前实现,特别是不利于人才能力资源建设朝着职业型人才建设的方向发展。
一是传统落后、相对封闭的教育培训理念,制约了教育培训效能的发挥。现行教育培训过分地从政治角度强调员工要服从工作安排,忽略了员工的个性和创造性,为培训而培训,就培训论培训,没有从战略高度制定与央行事业发展相适应的人才资源能力建设战略规划。人才资源能力建设的开发和培养缺乏层次性和针对性的内容。
二是纵向垂直、自上而下的教育培训模式与员工对教育培训的实际需求常常相脱节,造成培训资源的浪费。现行教育培训模式,仍沿袭过去由行政统一管理、统一包揽的模式,其表现为“三多三少”:学习主题体现组织的多,围绕个人的少;学习形式体现单位、集体安排的多、个人主导的少;学习内容体现大批量集中抓教育培训的多、因人、因时、因地制宜的少。长此下去,员工学习的惰性增强,主动性、能动性呈递减之势。
三是铁板一块、缺乏弹性的教育培训内容,不利于员工拓宽知识视野,不利于职业型人才的成长与发展。知识有深有浅,能力有高有低,运用趋同的知识内容教育培训不同的知识群体,将使受教育者难有选择和拓展的空间,难以满足对学习和发展的不同需要。
四是千人一面、整齐划一的教育培训方式,忽视了员工的个性差异,抑制了员工个人天赋的发挥,阻碍了员工实践能力的形成和创新能力的培养。现行教育培训大多采用的是填鸭式、注入式的培训方式,员工被动接受教育培训,无权选择学习内容,对学习情况也不反馈,对学习中存在的问题,也不去思考,不去探究,为学习而学习,折射到工作中,必然是为工作而工作,进而充满着对工作过程的负累感,丧失了工作过程的艺术感。
三、加强央行分支机构人才资源能力建设的对策选择——改造现行教育培训体制
1.按需定训,变自上而下为自下而上的教育培训模式。首先,要进行员工培训需求分析。其一,员工要培训什么。可通过问卷等形式调查员工的现状,了解员工需要哪些方面的知识和技能,需要什么层次的知识与技能,以及要达到什么样的培训目标。根据调查及综合各方面情况,确定是否需要组织培训。其二,员工要怎样培训。如拟组织一项金融新理论、新知识的培训,或推广应用一个新程序,在着手实施培训前,可将培训计划方案下发,广泛征求员工对培训工作的意见和建议,特别是员工对学习方式的选择和要求。其次,要在充分论证的基础上,科学制定和完善员工教育培训计划,确定培训对象、内容、时间、师资、方式方法等具体内容,并付诸实施。这种按需定训,由下而上的培训模式,对于受训者来说,是一种主动求学行为,有利于明确学习目的,实现学习目标,提高学习效率。对于主训者来说,可增强学习的针对性,减少盲目性,避免不切实际的培训造成人力、物力、时间和精力的浪费。
2.调整教育内容,提倡“新、活、宽”。要提倡教育内容的“新”,要与时俱进,体现时代特征,赋予央行员工新的教育内容,要经常组织员工学习反映金融发展趋势和金融创新成果方面的理论和知识,以利于激发员工的学习兴趣和创新精神;要提倡教育内容的“活”,在安排教育内容上要有开放性和弹性。如:对某一专业的培训,除下发必要的学习资料外,还应附加安排一部分选学、选读资料供员工学习参考;要提倡教育内容的“宽”,央行员工不仅要学习人民银行业务知识和技能,还要学习其他银行、金融机构的业务知识和技能,还要学习与金融密切相关的经济方面的知识与技能,只有这样才能适应要求,胜任本职。因此,在对央行员工教育内容的安排上,不仅要“求新”,“求活”,还要“求宽”。
3.改进培训方式,变填鸭式、注入式培训方法为启发式、探究式,着力培养员工的学习能力、实践能力、创新能力。以能力建设为核心,做好人才培养工作,必须改革填鸭式、注入式、不为员工所喜爱的培训方法,大胆引入启发式、探究式等活泼的培训方式。一是突出个性化。要尊重员工的个性差异,根据员工的个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训,切实调动员工的学习积极性。二是注重氛围。要营造主受训双方民主、平等、和谐的教学氛围,铸成员工自由的、独立的、主动的探索心态,促使员工大胆参与,积极思考,畅所欲言,发散思维。三是加大创新教育和实践培训的比重。要大力开展创新教育,积极培育员工的创新意识和创新精神,要加大实践培训的比重,试行一次培训二个阶段或多个阶段完成的做法,采取培训—实践—再培训—再实践的方式,增强员工运用所学知识解决实际问题的能力,提高培训效果。
人才资源培训范文第2篇
关键词：农村 实用型人才 开发培训 对策
南昌市湾里区位于南昌西郊，距市中央18千米。东南邻新建县，西毗安义县，北接永修县，总面积251平方千米。辖有站前街道办事处、幸福街道办事处、招贤镇、梅岭镇、罗亭镇和太平镇。居委会12个，村委会35个、垦殖场分场9个。共有46520农村人口，农村劳动力24544人。在城镇化推进的今天，农村人口还占有全区50%以上的比例，农村劳动力占了全区20%。选取南昌市湾里区作为调查研究的个案，开发农村实用性人才资源，意义深远。
一、农村实用型人才资源调研现状分析
从人才构成上，一是初高中毕业回乡中青年；二是多年外出打工，带回技术的返乡人员；三是部队掌握了一技之长的复退军人；四是继承祖传技艺的人；五是大、中专（中职）毕业生。从专业门类上有经营型人才（以做生意为主）、生产型人才（以种植和养殖业为主）、技能服务型人才（以编织、手工艺加工为主）三种类别。湾里区农村实用型人才从年龄结构上，35周岁以下的4909人，占20%；35周岁到50周岁的18408人，占75%；51周岁到 60周岁的1227人，占5%。区内农村实用人才平均年龄为41周岁。杂糅老中青但结构却不太合理的队伍。湾里区农村实用型人才学历结构上，大专学历及以上566人，占2.3%；中专（中职）学历1400人，占 5.7%；高中毕业7118人，占29%；初中及以下毕业15460人，占62.9%。从个人成份来看，两委成员7363人，占了30%；中共党员4909人，占了20%。可以看出社区干部和中共党员占了较大的辐射作用。湾里农村实用型人才普遍文化程度不高，有待提升学历。
二、农村实用型人才存在的主要问题
1、人才数量极少，创新意识不强。一是农村实用型人才在数量上存在总量不足。二是勇于开拓创新的农村实用型人才数量不足。三是技术滞后，知识老化。湾里区农村实用型人才队伍中，高中以下文化程度的占 97.7%，大专以上文化程度的只占了2.3%；相当一部分人认为学习既花费成本又耗费时间，掌握新技术的意识不强。
2、人才结构不当，供需失衡。从结构上看，农村实用型人才从事经营小微企业和种植、养殖等周期长、获利较慢行业较多。从供需情况看，在 35个行政村从业人口中仅有4个村左右的农村实用型人才。偌大的市场需求，极小的智力支撑，形成了巨大的反差，严重制约农村经济的长足发展。
3、人才流失严重。从流向看，农村市场极度缺乏能为基层一线长期服务且具有带动效应的农村实用型人才，加之受物质条件、社会风气和经济基础薄弱等因素的制约，农村实用型人才资源继续转非农外流，种植能手到青少年这一代基本上蜕化为后继无人的局面。
4、管用脱节，重使用、轻培训。一是缺乏统一管理。政府尚未把农村实用型人才纳入大人才管理体系，以致管与用脱节。二是缺乏培训规划，没有真正按实际需要培养急需的实用人才。
三、开发与培训方法分析
根据《南昌市“十二五”人才规划》的总体要求，摸清农村实用型人才资源现状和存在的主要问题，做好农村实用型人才资源开发工作，构筑农村实用型人才新格局，应当采取以下方法。
一是做好农村实用型人才的人力资源开发保障工作。各级党委、政府必须牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，十报告提出的“把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式、破解发展难题，提高发展质量和效益，实现健康绿色发展”的口号。引导我们将农村实用型人才开发纳入专业技术人才队伍管理之中，建立人社系统开发为主，各部门配合提供相关材料和市、县（区）、乡镇、村分级负责的管理体制，为农村实用型人才创造良好的外部环境。
二是建立健全农村实用型人才教育孵化基地。集中开展培训和各县区交流合作，依靠专业辅导提高素质。围绕农村经济发展的目标和重点，按照“突出特色，讲求实效”的原则，充分发挥职业技校、县（区）委党校、职教中心、社区培训中心以及农村远程教育站主渠道作用。
三是国家在项目上和资金上的政策倾斜。对农村实用型人才开发的科技含量高、经济效益好的科技生产项目，在政策和资金上给予支持。结合科技下乡活动和创业型农民培训工作，组织各类专家上门服务，进行现场辅导，传授新技术、新知识。
四是激励和动态管理机制的常态化运作。对那些有突出贡献的农村实用型人才要给予物质激励和职称晋升激励。对有培养前途的骨干分子，实行动态管理，条件成熟时可选拔充实到村社干部队伍中，使他们由个人带头致富向带领群众致富转变，同时又增强了干部队伍的活力。
五是实行人才梯度转移，实现二次创业。采取多种形式鼓励农村实用型人才创业，拓宽增收渠道，用统筹城乡发展的理念合理配置人力资源，推动城乡经济社会发展一体化新格局。
参考文献：
[1]农业部人力资源开发中心.农业职业技能开发与农业技能人才队伍建设工作手册[Z].北京：中国农业出版社， 2007.
[2]中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编[ R ].北京：人民出版社， 2007.
[3]肖鸣政，刘追.人力资源开发：建设人力资源强国的必由之路[N].中国教育报，2007- 12-03.
[4]周三多.管理学：原理与方法（第五版）.复旦大学出版社，2009.
人才资源培训范文第3篇
传媒人才的培训与教育问题，是传媒事业发展的基础问题与根本问题。传媒人才的产生、成长和成熟过程，实际上就是接受教育、继续教育、终身教育的过程。一般来说，传媒人才的培训与教育包括两个部分，一是学校教育和培训，二是社会实践教育与培训等①。虽然很多培训代价较高，需要花费组织大量的时间和经费，然而事实证明，培训的效果会远远超出它的成本。传媒留住人才、引进人才固然重要，但只有自己培养的人才才能更加细致入微地体会出本传媒的战略意图，才能更有心得地实施传媒的战略意图②。就传媒机构而言，培训可以有对新进雇员的技能培训、取向培训和文化培训，使他们尽快适应自己的工作和组织文化；有对资深业务人员的培训，如对记者、编辑等进行专业知识培训及管理培训，使他们成为某一领域的专业人员或是晋升为部门主管；还有对管理者的培训，使他们能够多吸收国内外成功企业或是传媒同行的管理经验，用以促进自己所在传媒机构的改革和发展。培训可以让员工在传媒机构中不断成长更新，在自己的职业生涯中更进一步，培训也让员工对组织心存感激，从而更好地为组织服务，降低离职和跳槽率。
德国、美国的镜鉴
在培训方面，一些西方传媒机构显然走得更远。以德国国立电视台ZDF为例，ZDF是欧洲最大的电视台，也是一个非营运的公共电视广播服务中心，拥有 3000多名员工，同时有约一万名自由职业者为它服务。随着欧洲及世界广播电视业竞争不断加剧，ZDF也意识到培训是对未来一项最好的投资，是确保竞争力永存的源泉。ZDF为员工提供了相当灵活的培训方式：用互联网进行服务，用数字付费提供相应的培训。为达到这一目标，电视台把所有培训资料数字化，并引进相应的数字化存档历史记录，引入电子学习课程。在培训过程中，ZDF会为每一个被培训者建立目标，也要求培训参与者列出自己的目标清单和制定详细计划，一方面增强培训的目的性，一方面便于在设定培训预算时有的放矢。ZDF每年培训支出可达1000万欧元，从1997年到2003年培训费用每年都超过总费用的 27%。除了内部员工的培训项目，ZDF每年还会邀请一些高中毕业生进入电视台接受相应的培训，通过这样的培训，公司可以不断更新人力资源结构③。可见在德国，传媒和学校的合作已经成为一项约定俗成的培训方式，不论对传媒机构还是对学生，这都是一个低成本高回报的项目，这一点非常值得我国的传媒机构借鉴。
2005年7月，美国卡耐基和奈特两大基金会共同出资410万美元，联合5所著名高校启动了一项新闻教学计划，旨在培养适应日益复杂的社会的新一代传媒领头人。该计划主要包括3大部分内容。第一部分是充实各校新闻学院的课程设置，试点范围是除哈佛以外的其他4所学校，将增加历史、政治、哲学、古典文学甚至科技等课程，力求使学生具备更为综合的知识、更深刻的思想和更开阔的视野。哥伦比亚大学计划从其他科系调配相关专家授课，加州大学伯克利分院则准备与法学、公共卫生、文学、社会科学、经济等专业联合授予学位。第二部分是被称为“二十一世纪新闻摇篮”的实习项目。自2006年起，每年暑假由5所学校联合挑选学生参加。由5校联合设立的“全国二十一世纪新闻协调员”负责与各主流媒体及新兴媒体负责人联络，安排学生实习，实习期为10周。实习期间，学生们需要实地采写重大题材新闻，并且探讨新闻怎样才能对年轻一代受众更具吸引力。第三部分是名为“卡耐基-奈特行动组”的研究项目，主要是通过搜集传媒公司、新闻从业人员、政府及社会各界人士的反应，就新闻教学提出自己的意见和建议。“行动组”设在哈佛大学肯尼迪政府学院下属的新闻、政治和公共政策研究中心，由资深学者和新闻从业人士组成。此外，卡耐基基金会还与美国广播公司合作设立了夏季新闻研修班，从加入计划的5所学校中各挑选两名学生，参加美国广播公司优秀记者主讲的培训，学习有关新闻职业道德、现场调查报道和数字化时代报道的知识。
国内传媒的借鉴、创新
传媒需要建立人才培训开发机制，使传媒人才适应本职岗位工作需要，促使传媒组织或机构健康稳定地向前发展④。制定人才开发目标，建立多层次、分类别、重实绩的人才培训体系，把人才培养纳入组织战略规划；以制度约束激发员工自觉学习的积极性；重视组织培训，有意识、有目的地培养专门的能力，全方位发展和提升人的能力；强调道德开发，以公共价值观为标准提高员工品质，增强人员的组织忠诚度。国内一些优秀传媒对国外经验学习、借鉴，并有所创新，形成了各自模式。
一、上海文广集团模式。在组织进行职业生涯管理的过程中，培训与开发工作应该与员工职业发展目标和职业发展路径相结合，应尽量与员工的需求相结合，做到目标明确、内容具体，从而有利于调动员工积极性，取得较好的培训效果。上海文广集团已经建立起了比较系统的培训工程计划，主要包括四方面，一是丰富培训项目；二是加大培训投入；三是建立培训基地；四是全员开展培训。具体来说，从培训项目看，首先是建立员工培训档案，涉及不同岗位员工素质的培训；第二是开发中高层领导训练营；第三是选送大量员工尤其是管理层的员工，参加中欧复旦、交大一些管理课程，这一计划已经持续了三年，有上百位管理者参加了这一培训；第四是进行海外培训，文广集团在美国哥伦比亚大学有专门的合作培训项目，经常会定期选送高层领导到那里接受专门课程培训。在集团内部，文广还建立了自己的学校，名为“东方传媒学院”，该内部学院的核心理念是让每个员工有机会参与培训，让每一个需要培训的员工，在适当的时候得到培训，并把整个集团建构成为学习型组织，以保证集团培训工作的系统化、常规化、有形化。同时集团在改革中进一步加大了员工培训的投入力度，每年将不少于集团销售总额的0.5%作为员工培训的专项投入。在此基础上通过建立内部讲师制度丰富和发展培训项目积极实施全员培训发展规划。
二、南方传媒集团模式。传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。南方传媒集团加大现有人才的培养力度，把人事处改为人力资源中心，该集团前任董事长范以锦认为这是体现观念上的变化，原来的人事处是机关型、事业型的，只是承担对干部一般性的调配和管理。作为人力资源中心，把人才作为重要的资源来看待，有责任对人的资源进行开发利用和提升。人的资源的开发一是不断加大培训，在再教育中开发；二是大胆将人才放在重要岗位上，在使用中开发；三是建立良好的用人政策，在激励机制中开发。为了提高现有采编经营人员的水平，尤其是中高层管理人员的管理水平，该集团与中山大学合作开办了EMBA的培训班，对干部进行工商管理的职业训练，每期八个月，每星期一到两天的课程。2003年以来共培训了一百多人，社长、总编辑、总经理都参加。从培训中南方传媒集团尝到了甜头，开拓了办报的思路，强化了经营管理者的素质，全面提升了报业运营的能力，为集团营造核心竞争力、强化竞争优势打下非常好的人才基础。
三、深圳报业集团模式。现代人力资源理论认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低而回报高的低成本扩张行为。因而，成功的传媒无一不在人才培训上下大力气。到2006年，深圳报业集团总资产超过50亿元，居全国各大报业集团之首⑤。该集团把在职培训作为提高队伍的整体素质的必要手段，从硬件投人和机制建立上保证培训工作的顺利展开。集团从1998年起就专门成立深圳特区报人才交流培训中心，集团成立后，每年拨出80万元专款作为培训经费，并在报业大厦办公区划出近100平方米作为培训中心用地，购置最先进的培训、教学设备，将培训中心建成智能化培训课堂，还在印刷大楼开辟近200平方米的教学、会议室，在可容纳600人的国际标准会堂内配置了具有国际先进水平的同声翻译设备。他们制定了《深圳特区报社新闻采编人员培训试行办法》、《党政经营管理人员培训试行办法》等，将培训与员工奖惩、任免、考核结合起来，增强员工学习意识。报社还积极与名校广泛联系，与北京大学光华管理学院、中国人民大学新闻学院、美国密苏里大学新闻学院建立长期合作培训关系。同时，由各名校针对报业集团的发展需要，有针对性地进行课题研究。近几年来，深圳特区报社共举办脱产业务学习班、研讨会、学习讲座、演讲、专题报告等形式的培训近100期，参加培训人员近4000人次。经过培训的人新闻采编水平、经营管理水平普遍提高，对报业集团的发展起到了不可估量的作用。
四、湖北日报报业集团模式。按照人力资本的理论，人力资本是投资形成的，人才资本也是投资的结果。美国壳牌石油公司企划主任德格说过：让我们拥有“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。⑥”为了更好地应对国内外传媒业特别是报业经营竞争和挑战，湖北日报报业集团加大力度培养现代高层管理人才、复合型人才和创新型人才，增强人才队伍对外的竞争力⑦。选派优秀年轻干部到全国知名的高等院校深造，组织优秀人才到发达国家和发达地区报业传媒进行考察学习，了解当今世界传媒业发展态势，系统学习传媒业特别是报业经营管理理念，深入研究当今传媒业特别是报业经济发展的规律和趋势。选派到复旦大学开办的（EMBA）高级工商管理硕士研读班的两位年轻干部，一位是集团从事经营管理的领导成员，一位是从事理论评论业务的中层干部。他们目前已即将学完高级经理会计学、现代企业财务管理、领导学、公共关系学、供应链管理、国际经济学等20门功课。这些课程全部由国际国内顶尖级知名教授授课。他们联系报业经营实际，深入学习研究现代工商管理理论知识，深感收获颇多。鉴于集团化经营急需加强，抓紧培养经营管理人才，几年来选派7名经管干部到武大工商管理知识读书班学习，充实、更新知识，学习新的管理理念，提高现代管理水平。同时，先后选派6位年轻干部到美国、新加坡等国外“充电”，学习发达国家先进管理知识，更好地了解国际传媒业发展的走势，提高各方面综合素质，更好地为集团事业持续发展增强后劲培养人才。还出台优惠政策，给予适当资助，鼓励职工在职学习。从各个方面创造学习环境和条件，鼓励大家树立终身学习理念，创建学习型集团，千方百计帮助各种人才成材。在培养造就人才、增强人才综合素质上，湖北日报报业集团用了极大精力，同时在成本投入上也舍得花财力。特别重要的是，人才资本投资是战略性的，管长远的，不能急功近利，因此要用战略眼光加大对人才资本的投资。正是从这种认识着眼，这几年在人才培训上拿出了相当的财力。5年来，各种人才培训投入270多万元，这是仅限于干部职工继续教育所花的费用，如果加上与人才资本投入相关的费用投入的总量更大。
注释
①周毅：《传媒人才学概论》，上海三联书店，2005年版，第278页
②李建新：《媒体战略策划》，复旦大学出版社，2006年版，第228页
③周鸿铎：《传媒集团运营机制》，经济管理出版社，2005年版，第192页
④谌新民：《新人力资源管理》，中央编译出版社，2002年版，第149页
⑤王永亮：《传媒方家――高层权威解读传媒》，中国传媒大学出版社，2006年版，第369页
⑥（美）彼德・圣吉：《第五项修炼》，郭进隆译，上海三联书店，2002年版，第2页
⑦王尊益：《湖北日报报业集团人才建设探析》，2006年第4期
人才资源培训范文第4篇
关键词：企业人才资源工作满意度
随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2001年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。
一、企业人才资源及其满意度界定
究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。
由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。
企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：
一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。
二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。
三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。
四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。
二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析
由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。
由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：
一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。
不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。
三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。
四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。
从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。
三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议
针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。
首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。
再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。
最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。
人才资源培训范文第5篇
论文摘要：通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段．我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。
随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2001年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。
一、企业人才资源及其满意度界定
究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。
由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。
企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：
一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。
二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。
三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。
四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。
二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析
由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。
由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：
一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。
不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。
三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。
四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。
从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。
三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议
针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。
首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。超级秘书网
再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。
最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。
人才资源培训范文第6篇
关键词：企业人才资源工作满意度
一、企业人才资源及其满意度界定
究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。
四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。
从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。
三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议
针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。
首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。
再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。
最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。
当前，随着经济全球化以及竞争国际化，企业尤其是企业人才资源之间的竞争越来越激烈。各国为了吸引人才、留住人才，已经开始了一场没有硝烟的战争。古人曾说过‘得人心者得天下”，只有让企业人才资源真正对该企业满意，企业才会凝聚人才，避免人才资源的流失并使他们更好地为企业服务。而提高人才资源的工作满意度，不是简单的事情，要从每一个人才资源的需要出发，真正做到“以人为本”。能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。
由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。
企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：
一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。
二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。
三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。
四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。
二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析
由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。
由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：
一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。
不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
人才资源培训范文第7篇
关键词： 高校人才资源 开发 管理
一、高校人才资源开发与管理现状
高校人才资源的开发与管理，是指高校对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人才的积极性和创造性，提高工作绩效，实现高校办学目标[2]。我国高校在人才资源的开发与管理方面逐渐改变了旧的人事管理制度，取得了突破性的进展。主要表现在：（1）逐步认识“人才资源”的作用，并确立“人才资源开发”的观念，越来越多的高校将人力资源的工作重点不仅放在引进人才上，更多地放在对现有人才潜力的开发和利用上。（2）建立人才资源开发和管理的竞争机制。如在教师的职称评定上引入竞争机制，在用人上实行竞聘上岗，在教师收入分配中引入竞争机制。（3）将激励机制引入人才资源的管理当中，做到在重视物质激励的同时不忽视精神激励，在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和科研教学的一线人员倾斜。（4）师资队伍结构的不断改善，各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、专业知识结构等方面改善师资队伍建设。
二、高校人才资源开发与管理存在的问题
1.人才资源开发管理理念滞后
目前，高校人才开发理念未能与时俱进，仍然局限于传统人事管理理念，对人才的开发和管理还存在认识、做法方面的偏差。在实践中，人才管理工作往往重硬件条件轻软件素质、重工作发展轻生活保障、重管理使用轻开发培训等问题，不能有效地调动大部分教职工的积极性。高校教师的发展性培养、人性化管理、互动型绩效考核方面较缺失。高校人才管理过程中管理的方式方法仍然沿用强制性的、保守的管理方式。
2.人才资源开发与管理制度不健全
大多数高校缺乏明确而合理的人力资源开发与管理的长期规划，在管理、培养、引进和稳定人才等方面没有结合其学校的实际情况，在人才设计上缺乏长期策略，人才培养流于形式。人才引进由于没有长远的、合理的人力资源规划，导致了人才引进的盲目性，且受领导意志支配，随意性大。此外，高校开发和管理机制还处于健全之中，竞争激励机制仍在不断完善，高校缺乏与之配套的分配、考核机制，使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理利用。最后，高校对人才的绩效考评还存在片面性，某些高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上，缺乏对其素质和能力的全面评价。
3.高校人才结构性短缺
高校人才结构性短缺突出表现在人才队伍的层级结构不合理上。目前高校中三种人才最为短缺：一是学科带头人、高层次的学术领军人短缺；二是精通管理的党政管理人才短缺；其三是复合型研究人才短缺。另一种高校人才结构性短缺则体现在人才年龄结构方面，高校各年龄段的人才比例不协调，专业技术人才队伍年龄老化，中青年骨干力量缺乏，难以形成梯队，人才出现断层现象。
4.高校人才资本投入不足
高校人才培养乏力突出表现在高校对人才培训和教育经费投入不足。一是培训经费少，高校在对教职员工培训经费的投入普遍较低，对培训经费持续投入有较大的不确定性，有的学校甚至没有专项培训经费；二是培训对象结构失衡，培训重点主要集中在专职教师，而对其他高校人才如党政管理人员、其他技术人员等培训很少，影响学校教职工队伍整体素质的提高和学校各方面的协调发展；三是培训的覆盖面不广，主要集中于中青年教师，大多数中年以上的干部教师外出培训的机会很少。
三、强化高校人才资源开发与管理的措施
1.树立人才开发与管理新观念
高校的人才开发与管理者应该提高自身综合素质，改变传统的旧人事管理观念，树立符合时代要求的新观念。高校人才管理者在实践中应树立人才为本、规则意识和创新服务意识的观念，尊重每个高校人才的价值和个性；贯彻公平、公正、公开的人才管理规则；积极探索新形势下高校人才管理的途径，勇于创新，树立人才管理就是服务的观念，提供人才资源开发与管理的全方位服务。
2.健全和规范高校人才资源开发与管理制度
首先，高校要制订合理的人才资源规划。高校的人才资源开发管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制订出战略性人力资源管理的长远规划。其次，完善人才的引、任用、稳定机制及干部的考核机制。再次，建立全方位的竞争、激励和约束机制。竞争和激励能够最大限度地挖掘各类人才的创新创造潜能，提高高校人才的工作积极性和创造性。当前美术教育的主要场所是学校的美术课堂，它是素质教育具体化的前沿阵地。最后，高校应完善科学的绩效考评机制，建立科学合理的考评指标体系，遵循科学、规范、公正的原则，力求以人才的发展性评价为主。
3.建立有效的人才培训机制
竞争日益激烈的市场经济要求高校教职工不断更新知识，不断学习，要求高校成为“学习型组织”。为此，高校要建立有效的改善教职工工作技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式的和非正式的学习培训体系。首先从思想上高度认识高校人力资源建设的重要性和紧迫性，从组织上建立健全相应的机构和管理制度；其次应在财务上加大投入力度，安排专项培训经费；最后应该扩大培训的覆盖面，按不同的人才结构、工作岗位等确定不同的培训计划和内容，加强培训的针对性。需要注意的是高校在搞好人才培养的同时，要与人才的引进、人才的稳定等环节有机结合起来。
参考文献：
人才资源培训范文第8篇
关键词：恩施州七大产业链;人才资源;建设途径;保障措施
中图分类号：F252.24 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）32-0140-03
随着恩施州经济的快速发展，各支柱产业的人才需求也随之加快。尤其在生产设备运维技术、产品加工技术和现代化管理等方面的人才紧缺，现有技术人员的理论基础普遍有待提高，人才队伍稳定性也有待加强。产业的人才资源缺口严重阻碍恩施州产业的可持续发展，已成为产业迫切希望解决但自身又难以解决的的现实问题。因此，从产业发展的实际需求出发，探索研究各类人才资源的建设与保障，成为恩施州经济发展需要研究的重要课题。重点以恩施州茶叶产业为例，研究人才资源建设的有效途径与保障措施，为其他产业链人才资源建设提供借鉴，对恩施州七大产业链的建设与发展具有积极的推动作用。
1 恩施州茶叶产业人才队伍现状及需求分析
1.1 恩施州茶叶产业在经济社会发展中的地位
恩施是茶叶的故乡，产茶历史源远流长，饮茶、种茶、制茶文字记载已有1 700余年，全州种茶可开发面积140多万亩，目前全州茶叶面积已达XX万亩，产量XX万吨，产值XX亿元。面积、产量、产值均居全省州市之首。茶叶成为恩施州改善民生的富民产业，恩施州委六届五次全会提出茶产业链建设为全州六大产业链之一，其快速发展对恩施州社会经济发展起着重要的推动作用。
1.2 恩施州茶叶产业人才队伍现状及存在的问题
随着恩施州茶叶产业的迅猛发展，人才队伍也随之提升。但由于多方面原因，恩施州茶叶产业目前的人才队伍还不能完全适应产业发展需要，在人才资源建设和利用方面都还存在较多的问题。
一是恩施州的各茶叶企业发展不均衡，整个茶叶产业的技术人才分布不合理，总量也不足。
二是茶叶产业中，绝大多数技术人才是从学历较低且文化素质不高的农民起步，靠长期实践来积累知识和技能，等技术相对成熟时年龄已较大，从而导致茶叶产业的人才队伍老龄化趋势明显，文化素质普遍较低，成长后劲不足，尤其缺乏较高素质的技能人才阻碍了茶叶产业的可持续健康发展。
三是从茶叶产业角度进行系统性的人才培训较少，且培训的针对性不强，培训效果有待提高，尤其是在精加工、营销策划、信息技术应用和设备的高效运维等现代技术方面的培训不足，致使优秀人才队伍的成长较慢，产业的创新力受到影响。
四是人才观念落后，缺乏系统有效的管理，重用优秀人才的意识和氛围不浓，产业对优秀专业技术人才的吸引力不强，影响茶叶产业人才队伍的稳定和发展壮大。
1.3 恩施州茶叶产业人才需求分析
从产业链来看，恩施州茶叶产业链包括茶叶种植、初精加工、包装、销售、物流及品牌建设等全产业链条环节。茶叶产业链需要从良种繁育体系建设、标准化基地建设、龙头企业培育、重点品牌培育、茶文化产业发展、茶叶科技支撑等6个方面加强全州产业链建设。恩施州茶叶产业链的建设与发展，人才是关键！根据恩施州茶叶产业的发展要求，必须建设一支包括茶叶种植型、加工型、经营型、茶艺型、产品开发型、设备运维型、管理型人才且数量足够的人才队伍，以适应服务于恩施州整个茶叶产业链建设与发展的需要。
通过对茶叶产业相关企业的调研，茶叶产业链的人才资源建设必须首先以企业岗位及其职业能力要求为依据，以产业现状及其发展目标的需求为基础。对接恩施州茶叶产业链相关岗位及职业能力类型分析，见表1。
2 恩施州茶叶产业链人才资源建设途径与保障措施
地方产业的发展，人才资源支撑是关键。从院校、社会引进人才和产业自身培训人才是产业人才资源建设的主要途径。如何保障产业人才资源建设求实效？充分发挥地方职业教育的功能，校企合作共同促进产业发展是必选路径。在此，结合恩施州茶叶产业链的人才需求和地方高职院校的资源优势，探索恩施州茶叶产业链人才资源建设途径与保障措施。
①以政府重视，政策支持为前提。
②创建恩施州茶叶产业人才培养储备基地。
根据恩施州茶叶产业链的技术应用需求、产业特点与职业标准，地方职业院校与产业企业进行对接合作：针对茶叶产业基于岗位职业能力要求及技术人才的培养需求，共同构建与恩施州茶叶产业相对接的校企合作培养模式;开发包括通识能力培养、专业基本能力培养和地方产业专门技术能力训练所对应的课程体系，科学优化培养内容;建立校企联合评价的人才质量评价体系，签订校企合作协议，学校、企业、学生互惠互利，有效保障产业人才资源的储备。
③建立恩施州茶叶产业技术人员培训基地，实施滚动式针对性集中培训。以恩施州茶叶产业主管部门为纽带，以地方职业院校为依托，建立恩施州茶叶产业的职工技能培训基地。以产业具体岗位人员的职业能力需求分析为逻辑起点，科学制定符合培训对象特征的培训大纲、培训计划和培训考核方案，按岗分类培训。充分利用地方高职院校的优势资源，根据产业各自的生产特点，每年滚动式分期集中培训，企业内部建立员工的培训档案，学校和企业一起进行培训考核，学员的培训考核成绩及工资晋级与奖励挂钩。通过这种按岗针对性培训，使恩施州茶叶产业现有技术人才队伍的能力水平与综合素质得到提高，增强恩施州茶叶产业的自身造血功能。以恩施州茶叶产业骨干技术人员的培训为例，探索其思路如图1所示。
3 恩施州七大产业链人才资源建设策略建议
恩施州委六届五次全会以来，恩施州把产业链建设作为经济工作的重要抓手，以“现代烟草、茶叶、畜牧、清洁能源、生态文化旅游、信息”等“六大产业链”为重点，以“绿色食品工业、能源工业、烟草工业、矿产工业、建材工业、医药化工产业”六大工业为支柱产业的格局。把“大健康”产业列为恩施州第七大产业，深入推进“产业兴州”，全力打造恩施经济“升级版”。
恩施职业技术学院是恩施州惟一的高职院校，依据恩施州产业发展规划、支柱产业的发展需求和农村劳动力转移的需要，加强专业与产业的精准对接，深化专业改革，主动适应地方经济结构调整与经济发展方式转变对人才资源的新要求，是恩施职院必须履行的服务地方经济发展的神圣职责。借鉴恩施州茶叶产业链人才资源建设思路与方法，提出恩施州七大产业链人才资源建设的策略建议。
①充分利用政府重点加强产业链建设的政策和机遇，争取更多的人才资源支持。
②以产业的政府职能部门的支持为助动力，以产业行业协会为纽带，充分利用地方职业教育资源优势，实现产业发展的人才需求保障与人才培养储备。
其一，在政府职能部门的支持下，以产业行业协会为桥梁，促进产业与地方职业院校的校企合作，鉴定校企合作协议，创建恩施州现代烟草、茶叶、畜牧、清洁能源、生态文化旅游、信息、大健康等产业的人才培养储备基地。
其二，以产业行业协会为纽带，以产业人才培养储备基地为硬件基础，搭建产业与专业的对接与合作平台。
其三，以产业与专业的对接合作平台为依托，校企合作开发产业人才培养方案。
首先，以学校为主，产业企业参与，进行产业人才需求调研，获得恩施州各产业链的技术人才需求与行业企业职业要求。
其次，根据调研结果和行业企业职业标准要求，地方职业院校与产业企业合作开发与恩施州各产业链建设相对接的人才培养模式;开发由通识能力培养、专业基本能力培养和地方产业专门技术能力培养所对应课程组成的课程体系;科学制定教学标准，设计教学方案;建立校企联合评价人才质量的评价体系，通过校企合作协议，保障学校、企业、学生互惠互利，确保产业人才资源的需求储备。
③以恩施州产业主管部门为推手，以产业行业协会为纽带，以地方职业院校为依托，建立恩施州各产业的专门技术人员培训基地（职工培训基地）。
以产业具体岗位人员的职业能力需求分析为逻辑起点，根据培训对象的特征，科学构建滚动式的按岗分类集中培训的培训体系。在产业相关主管部门的协同下，职业院校与产业合作实施对产业的现有人才队伍进行专门技术的提升培训。
4 结 语
以政府职能部门和产业行业协会为桥梁和纽带，建立各产业的“人才培养储备基地”和“职工培训基地”，建立与各产业相对接的由校内校外专业技术骨干组成的教学团队，校企合作共同实施人才的培养与培训。通过这种“双基+纽带+团队”的产业人才资源建设模式，使恩施州七大产业链人才资源建设与保障落到实处。“双基+纽带+团队”产业人才资源建设模式创新与实践，对恩施州经济社会的快速发展具有积极的推动意义。
参考文献：
[1] 恩施州国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要，2016.
[2] 恩施州统计年鉴，2015.
[3] 2016年恩施州政府工作报告，2016.
[4] 徐小江，张强.恩施州茶叶产业现状调查[J].湖北农业科学，2014（2）：
人才资源培训范文第9篇
关键词:行业人才资源 合理开发 有效利用
一、行业人才资源的现状分析
1.观念落后,缺少培训体系。行业具有鲜明的特色限制,需要有一个良好的人才资源管理模式,使人才真正潜力得到发挥。但一些行业在人才管理模式上还采用传统的、落后的管理模式,只关注员工的使用情况,忽略了对员工的开发培养,也没有必要的培训体系、奖惩制度、竞争制度,使员工的积极性以及创造性得不到开发管理,行业人才的特长没有得到充分地发挥,严重制约了行业的持续快速发展。
2.结构失衡,员工积极性不高。一些行业的人才资源分布不均匀,初级的人才资源多,中级、高级的人才资源少,满足不了现代形势对人才的需求。在人才资源的专业结构上,只重视技术人员,忽略了生产经营人员,人才存在很大浪费,调动不起员工的积极性以及创造性。
二、促进行业人才资源合理开发和有效利用的方法
1.认识人才资源的重要性。行业单位的领导要知道,人才资源是行业的第一资源,人才是先进文化、先进生产力的传播者、创造者,是社会活动中最重要的部分,是生产中最活跃的部分。行业要想实现协调统一的发展,就要认识到人才资源合理开发和有效利用的重要性,把以人为本当成人才培养的基本观念,培养新时期的复合人才,提高员工的整体素质水平。从管理方面,要建立用才、求才、激才等管理机制,通过科学的人才培养计划,培养出具有精细化管理思想的人才,具有专业性、创新性的技术人才,经验丰富、业务熟练的应用型人才。
2.合理分配人才资源。行业的发展面临激烈的挑战,行业要不断努力,完善自己的人才资源体系,建立科学性、公开性、规范性的用人机制,努力塑造一个吸引人才、尊重人才的良好环境。从环境营造、岗位提供方面着手,充分打造可以使员工展示才华、潜能的平台,为人才的充分发挥制造条件,使人才有机会、有空间去脱颖而出。在人才的选用方面,需要细化行业人才的选用标准,保持人才选用的公正性、公开性、竞争性。扩大选用人才的渠道,完善竞聘上岗制度和公开选拔制度,把优秀的人员选,尽其所能,用其所长。在流动机制方面,要把行业的内部培训和专业学校进行结合,让两者可以相互协调、相互促进,引入高级的行业人才,择优录取研究生、本科学生去充实行业队伍,通过项目聘用、岗位聘用、人才租赁的形式吸引人才。
3.制定科学的绩效考核体系。行业在制定员工的绩效考核体系时,需要注意到自身行业的特点,立足于行业发展的实际,并结合自身的发展情况以及市场的通行标准,建立起明确的绩效考核组织结构,使各个部门间、各个岗位工作人员的职责可以落实清楚,根据行业未来的发展目标来制定绩效考核标准。首先,对于整个绩效考核的过程要保持公开化、透明化,这还需要员工进行监督,使他们信任绩效考核工作。其次,整个人才绩效考核的过程应根据规定的标准来进行,通过员工的客观表现以及组织的要求进行绩效考核,避免掺入主观感彩。最后,对绩效考核的结果进行综合分析,根据绩效考核的结果来制定员工的薪酬浮动,绩效考核的结果可以作为员工以后职位升迁、奖惩的依据。在制定绩效考核体系时,选取的绩效考核指标要考虑到绩效考核的多角度、全方位,同时要避免人主观因素的影响。另外绩效考核还包括合作伙伴以及外部客户的评价,增加员工绩效评价的视角,提高关于员工绩效考核的正确性。
4.加大员工培训力度。行业人才资源的开发工作要根据时代的发展要求,做好人才的技能提升和素质提升。从本身实际的发展情况出发,分析人才资源的知识结构,认识到人才资源的不足,然后对症下药,对人才进行有针对性地、有计划地、有目标地培训教育工作,遵从木桶原理的短板效应,提高每个员工的业务素质水平、政治理论水平以及技能水平。同时还要做好人才的培训保障工作,提高人才的培训质量,鼓励行业人才进行学习教育,通过和高校的委托培养、专家讲座、订单培养,使各个人才都进行知识的升级和技能的换代。
总之,在激烈的知识竞争年代,行业遇到了很大的挑战,这需要我们加强人才资源的合理开发,对人才资源进行有效利用,通过制定科学的绩效考核体系,合理分配人才资源,认识人才资源的重要性,加大员工的培训力度,建立起公正合理、规范有序、和谐稳定的劳动关系,实现行业和员工的双赢。
参考文献:
[1]苏伟聪.行业人力资源管理存在的问题和对策分析[J].商场现代化,2009,11
[2]王海红.浅谈行业的人力资源管理[J].科技致富向导,2008,12
人才资源培训范文第10篇
一、船舶海工配套业具体人才结构和培养目标
南通船舶海工配套业人才资源开发战略重点是：紧紧围绕南通船舶工业又好又快发展需要，船舶海工配套业人才要实现数量增长、素质提高和结构优化的开发目标，要组织、引导人才向三大海工制造基地和五大船舶配套工业集中区集聚，重点优化和引进培养船舶人才队伍。
1.高水平的经营管理人才队伍。经营管理人才包括经营、生产、财务、人力资源、资产物资等各方面从事管理的人才。如果南通船舶海工配套业2015年管理人才达到中船重工人才规划的2010年管理人才15%的比例，管理人才总数将达到15730人，2020年实现船舶海工配套业销售收入超1477亿元的长期目标，管理人才净增数将高达7971人左右。（平均每年净增管理人才近886人）我们要特别重视船舶海工配套业高级管理人才的引进，通过外部引进和内部培养有机结合，形成一批优秀的在全市甚至全国船舶行业具有知名度的企业家和内企业家群体。
2.创新型的专业技术人才队伍。专业技术人才包括技术开发、设计、制造、工艺、质检等从事技术工作的人才，如果南通船舶海工配套业的技术人才达到目前其在全国修造船及配套厂职工中占18%的比例，2015年实现销售收入1100亿元目标的技术人才总数将达到18888人；2020年实现销售收入超1477亿元的目标，技术人才在2015年的基础上仍要净增近1000人。我们既要特别重视引进船舶工程一级专业和相关专业的专业技术人才，还亟需引进大批专科层次的高等职业技术人才充实或置换一线技术和高技能岗位，同时也需要有本科层次的高等职业技术人才补充技术岗位。
3.高技能的熟练技术工人大军。南通船舶工业的跨越发展，亟需开发一支拥有大量高技能人才的庞大的技术熟练的劳动大军。按其目前占全国船舶产业从业人员67%的比例计算，实现2015年目标的技术工人总数为70300多人，四年净增9505人，实现2020年销售收入超1477亿元的长期目标，技术工人总数应达到73968人左右。目前，我国船舶工业技术工人高、中、初级的比例为0.54：3.6：5.86，而日本、韩国的高、中、初级技术工人的比例为3.8：4.6：1.6。我们要通过实施“青蓝工程”和加快发展高、中等职业教育以及开展“技术练兵”、“技能比武”活动等切实可行的措施，破解“技工荒”难题，切实加强技工人才梯队建设，到2015年和2020年使所有技术工人分别再提高两至三个技术等级档次，使高技能人才分别翻一番和翻两番。
二、船舶与海工产品配套业人才资源开发的战略思想
南通船舶海工配套业又好又快发展实现的程度，在某种意义上说完全取决于人才资源又好又快开发的程度。南通船舶海工配套业人才资源开发的任务重、时间紧、要求高，而其实施基础低、反应慢、困难多。但难点不等于死结，办法总比困难多，出路在于调整思路。为此，必须转变船舶工业人才资源开发的理念、创新船舶海工配套业人才资源开发的思路。
1.船舶海工配套业人才资源开发的指导思想。南通船舶海工配套业人才资源开发的指导思想是：以科学发展观和科学人才观为指导，按照南通船舶海工配套业又好又快发展的人才需要，以改革、开放和发展为动力，建立健全计划与市场相结合的人才资源开发机制；以观念转变和思路创新为先导，大力推进吸引人才、培养人才、用好人才的体制创新、政策创新和技术创新；以经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和熟练工人的开发为主线，按照“加快引进、注重培养，激活存量、扩大总量，提高素质、优化结构”的工作目标，努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的船舶海工配套业人才梯队，为南通船舶海工配套业又好又快发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2.船舶海工配套业人才资源开发的基本原则。坚持党管船舶人才资源开发的原则，就是坚持做大南通第一新兴战略产业，党管船舶海工配套业人才资源开发的原则，也就是要切实加强党对船舶海工配套业人才资源开发工作的领导。具体来说，就是要从战略的高度把握人才工作的方向，制定并实施加强和改进人才工作的重大方针政策，形成市委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才资源开发工作新格局。
大量引进高校船舶工业一级专业及相关专业的毕业生以及外地船舶海工配套企业在职专业技术、经营管理人才，特别是引进高层次急需紧缺人才，是解决南通船舶海工配套业人才紧缺问题、增强人才活力的重要举措。包括熟练技工和从外地引进落户本地的人才在内的本地人才是南通船舶工业发展的主力军，对他们进行大力培养是壮大人才队伍、提高人才素质、优化人才结构的最基本、最主要的途径。大量引进和大力培养，二者相辅相成，相得益彰，不可偏废。
坚持迅速扩量与快速提质并重原则，就是把人才资源开发重点转移到人才规模迅速扩大与整体素质快速提升同步进行的轨道上来。南通船舶海工配套业人才资源开发是一项非常复杂的系统工程，因此必须统筹规划，全面推进。在全面推进的同时，要集中有限资源和力量，对那些事关船舶海工配套业人才资源开发全局的关键领域、重点环节实行重点突破。如占船舶工业人才总数约15%左右的“关键性稀缺人才”的开发问题，可采取在确保资本收益基础上超额利润干股分红等做法。
3.船舶海工配套业人才资源开发的注意事项。（1）发挥人才资源开发的政府主导作用。发挥人才资源开发的政府主导作用，其重点是抓好谋划大局、统筹协调、整合力量、分类指导、依法管理、提供服务等方面的工作。发挥人才资源开发的政府主导作用，关键是强化人才资源开发的战略管理。各级党委政府要统筹兼顾，将各类船舶工业人才资源开发的中长期计划和发展策略的制定和落实摆上重要议事日程，并将教育、培养、培训优秀拔尖人才的管理服务等纳入常规工作。（2）要使企业真正成为人才开发的主体。在企业人才资源开发中，企业真正成为人才资源开发的主体还必须实行“三大转变”：第一，实行人事工作地位的转变，强调人事部门的战略地位，把人力资源和人才开发部门作为战略部门看待。第二，实行人事工作观念的转变，强调人才的价值观念，把人力资源价值的实现放在重要位置，作为人才资源开发的主要工作。第三，实行人事工作方法的转变，要从传统人事管理走向现代人力资源开发，它包括人才规划、人才招聘、职位设置、薪酬与福利、绩效考核、生涯设计、培训和发展。（3）激活船舶海工配套业人才存量资源。激活船舶海工配套业人才存量资源：一是把人才放到最合适的位置，让事业激活人才干事业的热情。大型船配企业通过建立企业科研所、博士后工作站等人才梯次结构和激励机制，加大技术创新力度，有效防止人才的“内部流失”。其他船舶配套企业也可以借鸡孵蛋，让有发展前途的骨干到中远船务、中远川崎和熔盛重工等企业有偿挂职锻炼。二是建立科技创新激励机制，让待遇激活人才干事业的动力。积极探索船舶海工配套企业在新经济时代分配制度的改革，实现收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜。三是实行人力资本优先积累，让才能激活人才干事业的本领。船舶海工配套企业可率先实行人力资本优先积累战略，做到“三个舍得”，即舍得投资、舍得开发、舍得培养。通过人才资源的开发利用，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。
三、船舶与海工产品配套业人才资源开发的对策措施
为保证南通船舶海工配套业人才资源开发战略的顺利实施，还必须采取如下南通船舶工业人才资源开发的新对策和新措施。
1.解放思想，更新观念，强化船舶工业人才开发的组织领导。解放思想是解决船舶及配套工业人才资源开发难题的钥匙。解放思想最重要的是更新思想观念。一要树立科学的人才观；二要树立经济教育一体化的观念；三要树立科学技术是第一生产力的观念；四要树立社会化的人才资源开发观念。各级领导特别是党政一把手要增强工作责任感，做“尊重知识、尊重人才”的带头人，切实把人才资源开发和人才队伍建设问题摆上重要位置，采取积极、有效的措施，切实做好船舶工业人才资源开发的各项工作。
2.培育载体，拓展渠道，加大船舶工业人才智力的引进力度。应该根据南通船舶工业发展的需要，优化现有的造船企业布局，加快促进优势企业发展以培育人才吸纳的载体。要全力以赴扶持优势企业人才队伍发展。鼓励优势企业采取团队引进、核心人才引进、高新技术项目开发引进等多种方式引进急需人才，采取方式灵活引进省内外、市内外的智力人才。扶持龙头和骨干企业建立研发机构，加快中小船舶企业发展，使中小企业成为人才吸纳的“蓄水池”。加大船舶工业人才引进力度，一要落实人才引进优惠政策；二要创新人才引进机制；三要完善人才权益保障机制；四要探索建立引进人才住房保障机制。努力解决引进人才住房购房难的矛盾。
3.整合资源，加快建设，构筑社会化人才教育培养培训体系。要充分利用和整合各类院校和各级培训机构的教育培训资源，形成统一规划、合理分工、供需对接、多元组合的船舶工业人才教育培养机制。鼓励开设船舶工程一级专业的高校以及其他全国重点高校和部分优势企业联合举办高层次的学历教育和各种培训。积极支持南通航院和紫琅学院的工作，充分发挥它们培养船舶工业人才的主渠道作用。大力发展各级各类职业培训机构，建立包括财政资金、社会资金和外资等在内的、多元化的船舶工业人才培训投入机制。优化整合教育培训资源，逐步建立和形成高等教育、职业教育、职工教育和继续教育相互衔接、互为补充的社会化的船舶工业人才教育培养体系。