创新性知识范文
时间：2023-12-13 17:15:11
创新性知识范文第1篇
[关键词] 隐性知识；中医；知识创新
[中图分类号] R2-03 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2013）01（a）-0118-03
[Key words] Tacit knowledge； Traditional Chinese medicine； Knowledge innovation中医知识创新是中医学术发展和创新的源动力。传统中医知识体系中涵盖大量的隐性知识，它的难以意会阻碍了中医知识的有效传承，隐性知识与显性知识的转化效果密切关系到中医知识的传承与创新，隐性知识应该成为探索中医知识创新途径的主要研究对象。本文基于对隐性知识转化模式的研究，结合中医知识的特征，对中医知识创新的途径进行了研究。
1 理论背景
1.1 隐性知识
隐性知识（tacit knowledge）的研究起始于英籍物理化学家和哲学家迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi，1891～1976年），1985年在其代表作《个人知识》中首次明确提出隐性知识的概念[1]，认为隐性知识是只能意会而不能言传的、缄默的知识，它是与认知主体密不可分的高度个人化的知识。日本学者野中郁次郎和竹内弘高在波兰尼的基础上对隐性知识进行了更加深入的研究，提出隐性知识不仅是一种经验和技能，更存在于个人信念、价值观念中。美国管理学大师德鲁克（P.F.Durcker）将隐性知识与显性知识作比较后认为，隐性知识是一种技能，而学习这种技能的唯一方法是反复地观察、领悟和练习[2]。由此可见隐性知识是以人为载体的，以个人或组织的经验、印象、技术诀窍、组织文化、风俗等为存在形式的，难以用语言、文字、图象等形式清楚表达从而形成传播和共享的知识。
1.2 中医隐性知识的特点
在中医知识中，方剂的适应证、组成、用法、功用等，都是可以编码的知识，较容易用语言文字表达，从而达到传播的目的，属于“显性知识”。在显性知识背后隐藏着大量难以编码的“隐性知识”，例如方剂中剂量加减的变化，以及“异病同治”、“同病异治”、“三因制宜”等原则的具体应用以及中医理论体系中的藏象、经络、精气神以及中药的性气味理论是以宇宙创生的规律为核心构建起来，并对其加以阐释、模拟和利用的，都属于隐性知识。而对这种知识的认识能否融会贯通、准确把握，是中医药的诊疗过程能否产生切实疗效至关重要的影响因素，中医隐性知识的特点体现在以下几个方面：
1.2.1 内隐性 中医隐性知识的内隐性是指中医隐性知识主要以专家的经验、感悟、技术、诀窍等形式存在于个体意识之中，这种难以通过语言、文字等形式清晰表达，这一特性阻碍了中医知识的转化和共享。
1.2.2 路径依赖性 中医隐性知识作为一种积累起来的经验性知识，是中医在学习、摸索和大量的诊疗等过程中，通过反复尝试摸索总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯，而它的积累必须以先前积累的一定存量的隐性知识为基石，前期学习、临床实践的过程是形成“基石”的氛围，高度的个体化差异强化了路径依赖的特征。不易被语言表达的中医知识只能保留在个人的头脑中或者具体的临床实践中，必须不断地激活才能保持有效，否则容易遗失[3]。
1.2.3 个体性 中医隐性知识与认知者无法分离，是高度个性化的知识。它的传承以传承人为主要载体，以其相关著作为辅。传统的中医隐性知识主要依靠弟子的领会和感悟传承隐性知识，能够通过文字、书籍以显性知识的方式进行传播的内容相对较少。
1.2.4 可转化性 中医药隐性知识和显性知识是一对相对的概念，两者既有明显的区別，又相互关联、相辅相成。两者并不是彼此分离的独立部分，一定条件下可相互转化。隐性知识产生的方式一种是通过自身直接获得，另一种是通过他人的隐性知识显性化后学习获得。
1.3 知识创新
德鲁克首先从商业化的视角解读知识创新，认为知识创新是赋予知识资源以新的创造财富能力的行为”。1931年，美国学者艾米顿提出[4]：“知识创新是指为了企业的成功、国民经济的活力和社会进步，创造、演化、交换和应用新思想，使其转变成市场化的产品和服务。”近几年我国强化建设国家创新体系，陆续启动知识创新工程等项目，促使国内学者对知识创新进行了大量研究。普遍认同知识创新是一个认知提升和经验积累的过程，可以通过实践获得新的认知和经验，再通过反复的观察、领悟和练习，从而系统化为某方面的新知识。
2 中医知识创新
2.1 中医知识创新的必要性
人类认识不断深化，经验不断积累，知识创新就在不断进行，从而推动科技进步、社会发展和人类认识水平的提升。作为一门学科， 离开了创新就意味着淘汰，因此， 中医必须遵循科学发展的规律——不断地知识创新。回顾中医的发展史可以看出是一部不断创新的历史。中医的河间学派、易水学派、伤寒学派、温病学派等学派纷呈，无一不是中医知识创新的产物。知识创新是中医发展的内在需求。被尊为“医家之宗”的《黄帝内经》非常强调因时、因地、因人制宜[5]。
2.2 基于隐性知识的中医知识创新
早在波兰尼之前我国就有意指隐性知识的古文著作。《周易·系辞上》云： “子曰，书不尽言，言不尽意。圣人立象以尽意，设卦以尽情伪，系辞焉以尽其言……”、“引而伸之，触类而长之，天下之能事毕矣。”其中不仅明确指出知识中有部分无法以言语准确表达，更提出通过取象比类、触类旁通的形象思维方式、通过“立像尽意”的途径，来解读“圣人之意”。解读的过程还需要通过反复的观察、模仿、实践、体会等直观体验从而将“圣人之意”内化为自身知识技能，这是千百年传承过程中自然而然形成的认知策略，隐性知识知识管理理论将其上升到方法论的层次，成为研究中医知识传承与创新的方法论工具。
由于中医知识中蕴含了大量的隐性知识，是构成中医药知识的重要元素，因此隐性知识是中医传承的命脉，促进隐性知识转化是中医发展和创新的动力源泉。所以探索中医知识创新的途径应该以隐性知识为主要研究对象，加强对中医隐性知识的理解、学习和实践，才能奠定“大医”的基础，发扬光大中医药，从根本上解决中医药创新发展的关键问题[6]。
3 创新途径探析
知识创新最初出现于企业管理范畴，企业管理中根据获取知识的内部性和外部性，可以把知识创新的途径分为自主研发、引进模仿和合作研发三种现实途径模式[7]。值得注意的是，无论隐性知识还是显性知识，只有在组织中才能够实现知识的创新。组织知识动态创造的关键是通过个人和组织创造性的互动，从而使得拥有的隐性知识和显性知识相互产生转化，达到循环动态创新的效果。有关知识创造过程的研究，最具影响力的当属野中和竹内提出的知识创造的SECI 模型，其中指出知识创造有四种模式：①从隐性知识到隐性知识（社会化，socialization），这个过程可以发生在经验共享、见解讨论的过程中，某人的技能、信念等被他人共享并吸收，最典型的应用就是师徒制；②从隐性知识到显性知识（外在化，externalization），该过程中需要个体能够清晰地将隐性知识表达为显性知识；③从显性知识到显性知识（综合化，combination），在此过程中不连贯的显性知识有机结合形成显性的知识体系；④从显性知识到隐性知识（内化，internalization），通过这个过程，创新产生的显性知识被吸收，内化为个人的隐性知识。个人、群体和组织的中医知识，可以通过社会化、外在化、综合化、内在化的知识转换模式，在质量和数量上形成螺旋式提升[8]，然后再进入下一轮的转化过程，这个过程动态呈现动态上升的趋势，最终从整体上达到中医知识创新的效果[9]。
野中在进行关于“创造知识的组织”的研究时，也明确指出知识创新是通过不同属性的知识（显性或隐性）和拥有不同知识内容的个人相互作用而产生。因此促进中医隐性知识的外化和显性知识的内化是达成中医知识创新的关键途径。结合中医隐性知识的特点，本文认为中医知识可以通过以下途径达到创新的目的。
3.1 推行师传徒授机制
师传徒授是最古老、最典型，也是能最全面、最有效的共享专家隐性知识的方式。在师传徒授过程中，弟子通过学习、观察、模仿和亲身体验等方式，能够直观地体悟和理解中医知识的实际运用，从中获取隐性知识，更好地理解消化专家的知识和技能。
3.2 建立创新学习型组织
知识的创新离不开组织，建立学习型组织，使医学生在特定学习环境中，通过参与活动、反思、提问、交流、协作等形式受到潜移默化地影响和培养。可通过学术辩论会、专题讨论会、专家咨询会、研讨式教学辩论会等，促进隐性知识的共享与转化，例如学术辩论会中每个参加的个体由于认知等各方面的差异会对同一问题有不同的观点与见解，通过辩论从而产生头脑风暴，碰撞出知识的火花。由此可见这种个体之间的差异是一种创造性的资源，这些充满异质性的个体通过彼此交流与沟通信息，发生碰撞，擦出火花，启迪思维，产生灵感，获得隐性知识和创新的欲望。
3.3 开展临床实践
中医是一门实践性很强的学科。脱离实践只能培养出掌握显性知识的中医人才，缺少名师指导和充足的实践时间，中医药方面的学生和工作者很难成长为熟练掌握和灵活运用中医诊疗知识的中医学人才，必须通过自身加强临床实践的体悟、反复揣摩和训练等途径才能够加深个体对知识的理解和应用。实践的过程除了能让个体通过对操作的直接观察学到难以言传的隐性知识，还能促进个体动手和创新能力的提高。
4 结语
综上所述，中医知识的创新可以通过促进隐性知识与显性知识相互的转化而实现，隐性知识是中医传承的命脉，促进隐性知识转化能有效提升中医知识创新的成效。分析既往各种传承模式的优点，结合中医隐性知识的特点，引入知识管理理念，借助信息手段，建设和运行中医药知识管理体系，探索中医知识创新的途径，对中医学术的传承与创新具有重要的意义。
[参考文献]
[1] Polanyi M. Personal knowledge [M]. London：University of Chicago Press，1958：91-92.
[2] 德鲁克.知识管理[M].杨开峰，译.北京：中国人民大学出版社，1999：86.
[3] Benezech D. Completion of knowledge codification：an illustration through the ISO9000 standards implementation process[J]. Research Policy，2001，30：1395-1407.
[4] 托马斯·M·科洛波洛斯，卡尔·弗雷保洛.知识管理[M].上海：上海远东出版社，2002：32.
[5] 童思雄.中医需要知识创新[J].医学与哲学，2001，22（1）：60-61.
[6] 杨志敏，老膺荣，范宇鹏，等.基于中医知识特点，引入知识管理，探索中医传承新模式[J].科技管理研究，2010，（16）： 161-163.
[7] 李作学.隐性知识计量与管理[M].大连：大连理工大学出版社，2008：58-61.
[8] 胡延平，刘晓敏.基于SECI模型的知识创新过程的再认识[J].企业经济，2009，（3）：4-6.
[9] 张建华.企业知识管理中的知识创新循环改进机制[J].科技进步与对策. 2012，29（3）：126-129.
创新性知识范文第2篇
一、意会性知识的内涵
意会性知识是迈克尔・博兰尼在1958年从哲学领域提出的概念。博兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识；而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识”。具体到技术领域，他发现关于技能和专业能力的论述并不能把这种能力表达完全。任何一项技术都可被看作可以清楚表达出来的技术和无法加以表达的技术两部分。他把前者称为明言性知识，而将后者称为意会性知识。
技术史家福格森则指出，技术是一种高度依赖视觉的活动，技术知识即使能被表达，在很大程度上也是以视觉形式而非以口述或数学形式进行表达的。意会性知识不容易被表达和转移，因为它是难以编码和难以整理的。他依赖于个体的体验、直觉和洞察力，深深植根于行为本身，植根于个体受到的环境约束，难以规范和学习。意会性知识是高度个人化的知识，存在于人的头脑中，它难以捉摸，不易识别，难用数字、公式和科学法则等来表达，也很难用文字、语言来精确描述，不易模仿和复制。
二、意会性知识是企业技术创新的源泉
随着知识经济时代的来临，知识成为了主导的生产要素。企业技术创新能力源于其技术知识基础、尤其是意会性知识基础。意会性知识是企业知识的主体。实际上，企业里的大部分知识是由储存在企业个体头脑中的意会性知识组成的。据统计，意会性知识大约占知识总数的90%。人类任何通过语言和其他表述形式呈现的明确知识，都依赖于意会性知识的存在，都必然有意会性知识的支撑。也就是说，人类所有的知识，要么是意会性知识，要么植根于意会性知识。人类的认知过程在本质上也是一个默然的认识过程。在企业技术创新中，意会性知识是所应用知识的内核和内容，而明言性知识只是在内核上赋予了可以表达和转述的外形。相反，作为内容，意会性知识却可以不依赖语言和其他表述方式而存在。正如莱・杨所说：“明言性知识可以说是冰山的尖端，意会性知识则是隐藏在冰山底部的大部分。意会性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，明言性知识不过是树的果实”。
尽管当前发展趋势正走向知识的规范化、程序化和“科学地”增长知识，意会性知识仍将是生产和创新活动的重要组成部分。人类大部分知识所固有的意会性本质，意味着知识转化有天然的限制。意会性知识的“明言化”，不可避免地会以牺牲资料或数据为代价，一部分知识将会在这一过程中损失殆尽。更重要的是，技术创新本身必然涉及到意会性知识的使用和产生。博兰尼认为，人类知识源于个体直觉。科学就是把构成潜意识学习基础的意会性直觉解释或阐述出来使之易于理解和掌握，科学创造最初就滋生在这种可以相互交流共同分享直觉的氛围中。依据这个观点，野中郁次郎和竹内广隆认为，组织知识创造的关键在于个体意会性知识向集体意会性知识的转化和运用，从而组织的学习和技术创新能力很大程度上取决于它运用意会性知识以及鼓励意会性知识和明言性知识交互作用的能力。
企业的意会性知识主要源于工作实践。在企业科研和实际工作中，常常发生这样的现象，许多专家和研究人员自己也经常难以表述他们为什么会选择某些研究对象、方法和技术，而不选择其他，而他们这些说不清原由的选择对他们的发现、发明和创造常常起着决定性的作用。通常我们只能把他们的这些意会性知识称为“直觉”、“灵感”、“智慧”或者“经验”。它包含了人们对各种问题的感悟和直觉，包含着极其丰富的思索和判断。一旦这些感悟和思索被激发，并通过某种机制在企业员工之间流动和传递、交流和共享，就会更加明晰、更加丰富起来，从而产生新的知识，成为技术创新的源泉和基础。
三、意会性知识在技术创新中的作用
从技术创新的观点看，意会性知识是企业创新之源。这是因为，意会性知识既包含着发现创新问题的启发性期待，也孕育着解决该问题的方法预期。简言之，意会性知识孕育着“正确的”技术和创新问题。对这些问题的连续发现和解决，预先定向了企业的技术进步，它反过来融入个人或企业的知识体系，形成知识的累积性增长。野中郁次郎和竹内广隆等人认为，意会性知识和明言性知识显然有别，不止于此，它们还是互补的，两者的社会相互作用还能创造知识，并且把企业技术创新看作是知识生产过程，即意会性知识和明言性知识的交互作用过程。他们进一步认为，扩散企业知识的最佳途径就是“知识携带者”把意会性知识从企业的一部分转移到另一部分。进而这种观点认为，当企业环境鼓励个体分享思想共同进步时，伴随着企业个体间相互学习的浪潮，往往会发生技术创新。这再次说明了意会性知识在企业创新过程中的核心地位。
虽然意会性知识对一个企业具有很大的潜在价值，但其固有的特性决定了意会性知识极难捕获和传播。实践表明，意会性知识的传授和继承是企业技术创新的重要组成部分，而师徒关系、个别传授及知识管理社区是最有效的方法。企业经常把个体看作知识的携带者，为了更好地利用个体的意会性知识，企业会识别不同个体所拥有的知识，以便合理安排他们交流，帮助企业转移知识、完成任务、或是做出对企业有用的创新。与西方国家的企业相比，日本公司的成功在于他们更擅长将某个人的意会性知识转化为另一个人的意会性知识――即建立知识共享的模式，因而也就更擅长于调动意会性知识进行创新。丰田公司在这方面给我们提供了一个很好的案例。当丰田公司想要把自己的生产技术知识转移给一个新建立的汽车装配厂的新员工时，比如最近天津和丰田合作的项目，丰田会选择二三百的核心新员工，送他们到已有的类似工厂的生产装配线进行几个月的培训和工作。在跟着有经验的老员工学习和工作几个月后，这些新的员工就会回到新的工厂。跟随他们一起回到新工厂的有一二百名富有经验的丰田工人，这些老员工会手把手的辅导这些被遣返的工人，直到确认丰田的意会性技术知识已经完全移植到新工厂。
毫无疑问，意会性知识在彰显公司特色，做好成功准备方面起着关键作用。有鉴于此，通过组织内的先期知识共享，增强对意会性知识的获取能力，被认为是对技术创新最具挑战性的任务之一。
四、基于意会性知识的技术创新过程模型
众所周知，知识的社会内生性反映了社会关系网络是如何影响人们行为和组织构成的，同时强调人类知识的意会性本质以及个体与集体学习的动态联系。所以，意会性知识只能在特定的范围中实践或通过社会关系网络传递，宏观的社会环境是学习意会性知识的大平台。企业是无数个体的有效组合，个体的成长背景、教育等特有因素构成的价值观对企业的成长和发展至关重要。如果说社会是企业文化的土壤，那么个体价值观就是形成企业文化的有机化肥，它们的本质关系和相互协调决定了企业的学习能力和创新文化。
这种企业文化也为意会性知识的学习奠定了良好的氛围。组织学习就是从个体间意会性知识共享开始，通过系统整理转化为明言性知识，完成了知识在组织内的传递和扩散。组织学习的本质就在于获得一种对主体和企业而言是新颖的经验。这种新经验或是现有的、或是未知的、或是需要探索的。无论哪种经验，一旦获得，企业个体就会借助组织有效机制和规则及时地在彼此之间交流互动。在这个经验共享的奇妙过程中，新知识、新概念或新想法也许就跃然而出了。在所有的创新环节中，捕获这些稍纵即逝的创新意识尤为重要。企业在创意收集、筛选、整理和提炼的基础上，通过创造性工作的研究开发，把好的创意转化为新产品或新服务。技术创新活动到此并没有完成，只有把新产品或新服务变成专利，进行完善的知识产权保护，才能通过销售最大限度地实现企业技术创新所带来的利润。事实上，在整个创新过程的主要活动中，几乎都伴随着意会性知识的产生、形成、交流和再创造。体现这种观点的是基于意会性知识的技术创新过程模型。（图1）
五、结束语
创新性知识范文第3篇
【关键词】 隐性知识 创新型人才 培养模式
创新型人才指具有创新意识、创新精神与实践能力的广义创造性人才，创新人才结构应该包括创新意识、创新思维、创新精神、创新人格、创新的知识储备、创新技能六个方面要素。加强大学生的创新实践能力培养建设创新型国家的需要，更是我国高校的历史使命，中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定中强调素质教育应该以培养学生的创新精神和实践能力为重点。所以高校应充分认识到大学生创新实践能力培养的重要性，把能否有效地培养大学生实践能力上升到衡量学校人才培养目标是否实现、学校能否保持旺盛生命力、学生是否受社会欢迎的高度，把培养大学生创新实践能力贯彻于学校的教学与管理全过程。构建创新型人才培养模式，必须是知识、能力、素质的辩证统一[1]。知识是人类思考信息的能力，根据知识的规范、客观、理性程度，英国学者迈克尔.波兰尼（Mickael polanyi）于1958年把知识分为显性知识和隐性知识，他认为隐性知识是存在于个人头脑中的、存在于某个特定环境下的、难以正规化、难以沟通的知识，是知识创新的关键部分[2]。教师的隐性知识是培养学生创新能力的一项重要内容，通过挖掘教师的隐性知识来培养创新型人才，是我国教育工作者的一项重大研究课题。
教师的隐性知识与其他群体的隐性知识有着共同的特点，同样都是难以用文字记录和传授、具有非结构化和个体专属性。但就其工作内容来看，教师的隐性知识可以划分为教学性知识和科学研究性知识，主要包括教师的专业知识、教育教学技能技巧、实践性操作技能技巧、工作诀窍、经验，还包括教师的直觉、灵感、价值观、创造力等内容[3]。而创新型人才一般应具备很强的好奇心和求知欲望；很强的自我学习与探索的能力；拥有广博而扎实的知识，有较高的专业水平；具有良好的道德修养；有健康的体魄和良好的心理素质等方面的特征。从教师隐性知识的内涵和创新型人才特征的对比来看，二者具有较大的重合性。创新型人才培养是使大学生的思想理念、专业知识、实践能力不断更新、演进和丰富的过程，而隐性知识在很大程度上更能深刻反映一个大学生创新实践能力的成熟度。创新型人才培养需要挖掘教师的隐性知识，更需要将教师的隐性知识传授给学生。
日本著名管理学者野中郁次郎（Nonaka Ikujiro）首先在《知识创新型企业》一书中提出了组织中知识转化的四种模式：一是社会化模式，从隐性知识到隐性知识的传递过程；二是外部化模式，从隐性知识到显性知识的传递过程；三是联合化模式，从显性知识到显性知识的传递过程；四是内在化模式，是一个将显性知识转化为隐性知识的过程，其实质上也是一个学习的过程。在教育教学的过程中，我们也应该针对知识的四种转化模式来采取不同的教育模式，更好地为创新型人才培养服务。
1 现代化信息技术的广泛应用
对于操作技能、诀窍和心智经验等很难用语言或文字准确、全面地表达出来的隐性知识的传递、转化十分困难，需要借助于现代教育技术这一有效途径，提高教师隐性知识显性化和传递的效率[4]。
（1）精品资源共享课和视频公开课途径。精品资源共享课和视频公开课是以高校教师和学生为服务主体，同时面向社会学习者的基础课和专业课等各类网络共享课程。精品资源共享课旨在推动高等学校优质课程教学资源共建共享，着力促进教育教学观念转变、教学内容更新和教学方法改革，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。课程充分运用现代信息技术进行课程资源建设和教学方法及教学手段改革，满足以高校学生与教师为服务对象并兼顾社会学习者的需求。课程资源的最大特点是网络公开传播共享，学生可以进行反复地学习揣摩，通过比喻、类比、图像等方法把教师的隐性知识显性化，并达到学习消化的目的。
（2）教师网络空间途径。网络的发展，为时空分离的教师与学生提供了便利的信息交流平台[5]。教师博客、空间，充分满足了教师的发展和师生交流的需要。网络的发达，让教师有了自由的交流空间，教师在网上叙述自己的教育教学经验，总结自己成长大程、教学方法、成功案例和实践操作技巧、工作诀窍等，使得教师的隐性知识得以保存[4]。学生通过浏览教师的网络空间掌握教师的隐性知识，同时学生通过与教师在网上的交流，将教师的隐性知识显性化并分享[6]。
2 学业导师制的扎实推进
在教育教学过程中，教师个人的行为、观念、风格、价值取向、人格修养等在更深层次潜移默化地影响学生的道德观念及价值判断的形成。这种缄默知识结构，影响甚至决定着学生的思维方法和认知策略[7]。学业导师制是实施和完善学分制的一种辅助制度，在教师和学生之间建立一种“导学”关系，要求教师关注学生从入学到毕业整个教育过程和学生的思想、学习、生活等各个教育环节，通过言传身教，让学生分享教师精湛的操作技术、处理多变情境的机智、对知识理解、把握和运用策略[8]，分享教师的心智模式、技能和诀窍，实现个性化培养，提高学生的综合素质、创新精神和实践能力。
3 学生学习型团队的全面建设
团队（Team）是一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。教师隐性知识大学生学习型团队是多种多样的，可以是大学生社团，可以是大学生创新创业训练计划项目团队，可以是学生学习型组织，还可以是大学生专业实践指导中心。它的主要特点是以学生为主体、教师为主导，紧密结合专业，通过完成激发学生试验兴趣、启迪探索精神、训练科学思维的试验项目，对大学生进行动手能力和工程实践能力的训练；培养大学生创新意识、针对实际需求进行综合设计和工艺制作的能力；培养大学生的团队协 作精神并积极吸引、鼓励广大学生踊跃参加课外科技活动[9]。通过团队学习讨论挖掘教师的隐性知识，并使教师的隐性知识在讨论过程中得以充分显性化，并为团队成员所共享[10]。随着新的显性知识在团队中的共享，团队成员逐步将其内化，用来拓宽、延伸和重构自身的隐性知识系统[11]，在到提高大学生创新实践能力的目的。
参考文献：
[1]胡爱祥.大学生创新能力培养模式及策略[J].中国人力资源开发，2011（11）：104-106.
[2]朱彬.知识管理视角下的高校教师隐性知识共享策略研究.重庆邮电大学学报（社会科学版）[J]，2010（5）：147-152.
[3]简世德.大学隐性知识共享的主要障碍及疏导策略[J].现代大学教育，2005（5）：98-101.
[4]李箭 刘赣洪.从隐性知识视角看信息技术在教师专业发展中的作用[J].当代教育论坛，2010（1）：20-22.
[5]马秀峰 周洋.促进教师隐性知识共享的策略研究[J].电化教育研究，2008（7）：35-39.
[6]罗洪云等.网络环境下高校教师隐性知识共享影响因素分析[J].情报杂志，2010（3）：116-119.
[7]周慧霞 张文彦.高校教师隐性知识开发共享策略研究[J].江苏高教，2010（2）：86-88.
[8]丁玮.有关“教师隐性知识”的概念辩析[J].太原市职业技术学院学院学报，2008（3）：66-68.
[9]史宝中等.专业实践指导中心的卓越人才培养模式[J]沈阳师范大学学报（社会科学版）.2011到（06）.
[10]谭燕.隐性知识转移：动因、影响因素及激励[J].扬州大学学报（高教研究自动），2008（12）：27-30.
创新性知识范文第4篇
关键词：隐性知识；知识管理；企业技术创新
随着全球经济的迅猛发展，市场竞争日益激烈，以技术创新为支撑的新兴产业逐渐成为国际竞争的重点。不同于以往的传统竞争模式，企业愈来愈重视通过对隐性知识的管理来提高企业的技术创新能力。从某种意义上来说，技术创新的过程就是知识转化的过程，就是把研究的科学理论转变为现实的技术或产品，是组织学习和个人学习的知识积累的结果。而在所积累的知识中，很大程度上是尚待挖掘的隐性知识。因此，隐性知识作为企业最具开发潜力的战略资源，不仅是决定企业技术创新能力的重要指标，也是企业保持生命力和持久竞争优势的关键。在知识经济时代，特别是在当今全球化竞争的环境中，隐性知识在企业技术创新中的作用与地位日益显现。如何使企业中的隐性知识成功显性化，如何使科学技术转化为现实生产力，逐渐成为企业关注的焦点，许多学者针对企业隐性知识管理在技术创新中的应用展开研究，研究的主要内容集中在隐性知识的共享、转化、测评和转化模型等几个方面。
1、隐性知识管理在企业技术创新中的应用研究内容
1.1企业技术创新中隐性知识的共享
目前，以技术创新为支撑的新兴产业已经成为国际竞争的重点。从某种意义上来说，技术创新的过程就是知识转化的过程，技术创新与知识密不可分，而隐性知识却是影响企业创新的关键因素。不同于显性知识，隐性知识不能用语言、文字、符号等介质进行表达传播，主要存在于个体的思维、心理和经验中，在传播的过程中更多的融入了主体的主观意识，比显性知识共享存在更多的障碍。因此，在技术创新中的隐性知识共享的研究中更多参考了显性知识共享的方法。
1.1.1技术方法
随着数据库技术、Web技术、决策支持系统等一系列技术隐性知识管理在企业技术创新中的应用研究综述文／贵佳琳李永先的成熟，企业技术创新的隐性知识共享平台的建设愈来愈趋于智能化的方向发展。Barrett等通过对现有的隐性知识共享技术的文献资料分析研究，发现了通过高新智能技术和知识共享背景的管理来实现隐性知识共享的方法。陈劲等根据企业隐性知识的特征，提出企业隐性知识可以采用编码化、电子网络等多种方法实现共享。
1.1.2心理学方法
隐性知识共享在某种程度上来说，是共享双方达成共识的心理过程。在某一个特定情境里，只有当双方的认知达成统一，共享双方才愿意把自己享有的隐性知识进行匹配与对接，从而实现隐性知识共享。刘小峰从心理学的角度入手，把认知作为影响隐性知识共享的重要因素，并提出知识转移是认知的结果。王金明分析得出良好的分享氛围与激励的组织环境有利于个体分享自己的隐性知识。何明芮等通过心理实验分析研究,指出不同类型的心理契约与个体的隐性知识共享意愿存在着显著的线性关系。
1.1.3管理学方法
企业隐性知识共享是组织成员在企业管理过程中，对其个人与集体的知识和技能捕获以及运用的过程。在这个过程中，需要运用人本管理、科学管理等管理学方法。梁启华认为在一个相互合作信任的组织文化中，企业成员更容易将自己的隐性知识共享。程慧平等从ERP、SCM、CRM系统的角度出发，提出了企业与客户、供应商和企业内部隐性知识共享模式。Stuart认为隐性知识显性化不是实现隐性知识共享的唯一途径，还可以通过建立个人用户的信息档案的方法，来达到隐性知识共享的目的。目前，国内外关于企业技术创新中的隐性知识共享的研究还处于一种初始阶段，主要是从技术、心理和管理学三个角度展开的。就现有的研究成果来看，大部分的研究内容比较笼统和宽泛，缺乏信息技术和人工智能技术的应用研究。另外，在隐性知识共享方面的文献中大多数是针对相关理论内容的定性分析，缺乏结合实际的定量实证研究。
1.2企业技术创新中隐性知识的转化方法
隐性知识的转化是一个开放、动态的过程，它是一种新的知识创造和技术创新的来源，是隐性知识进行有效传递、应用和共享的关键。因此，为了提高企业的技术创新能力，在企业技术创新的隐性知识转化研究中，选择更加科学有效的转化方法变得越来越重要。
1.2.1隐性知识转化要素
疏礼兵从技术创新的角度入手，通过对22家企业进行实地访谈，指出技术知识对研发工作的重要性，并在此基础上，得到了一些重要的相关变量。
1.2.2隐性知识转化主体
Davenport等提出“知识市场”理论，他认为知识转化包括接受知识并加以利用两大行为，把企业内部的知识流动看做是一个“知识市场”，通过市场的作用来实现知识的传递。Lahti等认为，显性知识转化通常需要组织内部通过会议、培训的方式进行，而隐性知识的转化则需要通过组织成员之间交流合作来完成。
1.2.3隐性知识转化机制
不同于传统的以绩效管理为核心的激励模式，卢新元等为了更好的促进隐性知识的转化，从博弈论的角度出发，构建了一套更为高效的激励机制来实现隐性知识的转化。余祖德认为可以通过设计有效的激励机制来解决企业与高知识员工、低知识员工之间的知识转化问题，确保员工自愿进行隐性知识转化。综上，隐性知识转化的研究方法基本都是定性的描述方法,有一定的局限性，应该遵循科学研究的普遍规律，将定性与定量方法相结合。另外，在转化机制上，大多以激励机制为主，缺少对绩效考核机制的研究，研究内容比较单一，不能适应灵活多变和快速发展的组织结构。
1.3企业技术创新中隐性知识的测评方法
不同于其他可以用数据指标评价的具体事物，隐性知识本身无法用文字表达的特性和其他不确定性因素，决定了隐性知识的价值评测是既复杂而又困难的。因此，国内外的学者尝试运用不同的方法和工具，对企业技术创新中的企业隐性知识和个人隐性知识进行综合测评。
1.3.1企业隐性知识的测评
国外学者对企业隐性知识的评价和测度的研究较早，在隐性知识的测评方面取得了丰富的研究成果。Harold通过对108个实行知识管理的企业进行了调查，通过研究发现了使用“隐性知识指数评估”对企业业绩的重要影响。G.Szulanski认为隐性知识的粘滞性阻碍了隐性知识的共享，并由此提出了及时性、成本以及共享双方的满意度等测量维度。C.W.Chow等从美国和中国抽取了142名企业管理者作为样本，在实验的特定情境中，对142名文化背景不同的管理者进行隐性知识共享水平的测评。近年来我国学者越来越关注企业隐性知识的测评研究，也取得了一定的研究成果。程钧谟等利用模糊评判的方法，通过企业知识共享力、竞争力、潜在价值以及时效力四种评价指标对隐性知识的共享能力进行测评，提出了企业隐性知识“价值潜力评价指标体系”。王忠义等基于AHP法和FAHP法的基础上，融合了G1法的思想，提出了“三角模糊加权平均G1法”。刘军在研究PageRank算法的基础上，通过分析研究，得出了企业员工“隐性知识交流能力评价”的模型。
1.3.2个人隐性知识的测评
针对个人隐性知识水平的高低，Wagner等在现有研究的基础上，制定了“管理者隐性知识调查表”。马伟群提出用模糊测评的方法对个体知识能力进行评价和测量，其依据个体综合素质能力的大小，制定出了“测评指标体系”。李作学通过考察个体的隐性知识能力，构建了“个体隐性知识测评指标体系”。可见，国内外的学者们从不同的研究视角，采用了不同的分析手段对隐性知识的测评问题进行了大量的研究，并形成了一系列的研究成果。在分析现有的研究成果发现，隐性知识的测评在可信度方面，目前还没有形成一套可以全面系统地反映企业隐性知识能力特征的评价体系，测评方法还不能真实有效地表现企业隐性知识共享水平高低和表现程度。因此，如何研究出实用性较高的评测方法，仍然需要进一步的研究。
1.4企业技术创新中隐性知识的转化模型
通过对隐性知识转化模型的研究，可以帮助我们从根本上解决企业知识管理系统的运作效率问题。到目前为止，最具有影响力的、且被大家广泛应用的隐性知识转化模型是野中郁次郎提出的“S
ECI模型”，随后“SECI模型”被国内外的学者广泛应用并不断拓展。
1.4.1基于SECI模型的隐性知识转化
陈晔武在“SECI模型”的基础上，对模型进行了进一步的完善与改进，从企业竞争力的角度出发，提出了知识转化的“双重螺旋运动模型”。D.Woelk等人通过对“SECI模型”的分析研究，又相应的增加了知识转化的两个步骤，即认知和知识反馈。
1.4.2基于系统科学的隐性知识转化模型
张生太将系统动力学引入到模型构建中，研究出了企业内部隐性知识转化的“微分动力学模型”。王秀红等通过对系统动力学的研究，提出了一种“系统动力学模型”来分析企业隐性知识的转化。李传云等人把组织看做一个系统，提出了“技术创新与知识资源的互动过程逻辑结构模型”。
1.4.3基于心理学的隐性知识转化模型
在心理研究的角度中，吕青提出了一个“隐性知识转移激励模型”。杨斌以人的心理活动为基础，建立了“隐性知识转化诱导模型”。尽管上述模型在实践应用中取得了一定的成效，但大部分模型构建的比较笼统和宽泛，主要都是针对企业的整体隐性知识，而对具体工作流程中的隐性知识形态关注较少，缺乏对隐性知识与其他相关要素之间的定量研究。此外，国内的隐性知识转化模型研究很多参考了国外的研究成果，在实际应用中与我国生产力发展要求不相符合，应该结合国内企业的特征，建立符合我国企业特色的转化模型。
1.5企业技术创新中隐性知识转化的障碍
隐性知识区别于一般具体事物在于它的意会性和个性化的特征，因而在企业技术创新中隐性知识的转化过程中，会存在比显性知识转化更多的障碍。目前研究隐性知识的转化障碍主要包括以下三个方面：
1.5.1隐性知识本身的障碍
徐进等通过对企业技术开发过程的分析研究发现，隐性知识的转化障碍主要来源于隐性知识自身、技术转移的方式等主客观方面因素。Burlton在对隐性知识研究的过程中发现，造成隐性知识转化障碍的是隐性知识本身的隐含性，导致它无法作为一种具体实物进行转化。
1.5.2提供知识方和接受知识方的障碍
李长玲认为隐性知识共享的障碍主要来源于知识提供方不愿意将自己的隐性知识与别人共享，造成了隐性知识的垄断性，以及知识接受方不愿意主动吸纳新的知识，对知识接受的排斥心理两个方面。孙挺认为造成隐性知识共享障碍来自于两方面，一方面是提供方担心自己失去竞争优势，另一方面是接受方认知能力和吸收能力的不足。
1.5.3组织结构和组织文化方面的障碍
刘红勤从知识主体、知识传播技术环境的角度研究，认为造成障碍的主要原因为知识提供者的垄断、企业技术的薄弱和组织机制的僵化。Denise认为主要存在信任、成熟阶段、沟通、竞争和文化五个方面的转化障碍。Davenport等指出了企业内部知识转化的障碍来源于不合适的企业组织形式、落后的技术手段、激励机制的不完善以及知识型企业文化的不足。虽然对造成障碍因素的看法和表述各有不同，但却都是从隐性知识本身、个体自身和组织知识共享环境三个角度展开论述的。从分析的手段与方法上看，大部分是基于理论分析得出，缺少利用现代信息技术支撑的隐性知识管理系统。这使学者们在研究隐性知识转化障碍时，不能十分全面地考虑到各种因素的影响，同时也阻碍了隐性知识转化障碍研究的效率。
2、进一步研究方向
2.1信息技术与人工智能技术的研究
随着经济和社会的发展，数据库技术、Web技术、专家定位等信息技术的发展，大大促进了隐性知识转化的速度。原有的一些方法和工具过于陈旧、落后，已经不能适应我国灵活多变、飞速发展的组织结构，也不能为科技信息工作者所利用。因此，学者们应不断学习、更新，开发出更多适用于隐性知识管理的信息技术和人工智能技术，使未来隐性知识管理的实现技术和方法将更加科学、先进，以便对企业技术创新的隐性知识进行更加科学系统的研究。
2.2实证与定量研究
定性与定量相结合的研究是社会科学研究的普遍方法，当前除了定性分析之外，增加定量方面上的研究也是日后研究发展的趋势之一。在定量研究方面，常用的方法是先提出假设条件，然后根据一定的数据进行检验，建立隐性知识转化的相关模型。针对企业的技术创新中的隐性知识的研究，研究学者还应该结合企业、组织以及个人的实际情况，以我国企业的自身特征为出发点，进行一些实证性的定量研究，提出适合我国企业技术创新的隐性知识管理相关的研究课题，希望今后的研究学者在此方面加强研究。
2.3具体业务流程中的隐性知识研究
隐性知识作为个体思维、经验的一部分，它的存在与企业部门的工作环境和业务内容息息相关。因此，在研究过程中应该结合企业自身的特征和实际情况，加强对工作内容的细化分类程度，针对具体工作流程的业务形态，分析不同部门产生的隐性知识与生产过程存在的内在联系，深入挖掘潜藏在业务流程中的主体主观意识。在这个过程中，有针对性的提出适合组织需要的隐性知识管理方法，并结合一些实际场合进行应用，不断地修改完善，从而研究出符合企业个性化需求的隐性知识管理方案。
3、结语
本文从隐性知识的共享、转化、测评、转化模型与转化障碍五个方面展开，评述了近年来基于企业技术创新的隐性知识管理的研究成果。通过对该领域内研究成果的分析发现，虽然研究学者进行了大量的研究，但仍然存在一些问题，如研究手段缺乏效率、缺少定量研究、忽视人在隐性知识转化中的重要性等。应该结合定量分析、加强细化分类研究以及运用信息智能技术等对隐性知识管理进行进一步研究。在知识经济时代，技术创新与隐性知识的关系日益明显。通过研究企业技术创新与隐性知识管理的内在联系，有利于推进两者之间的交互绩效，实现企业更好的发展。
作者:贵佳琳 李永先 单位:辽宁师范大学管理学院
参考文献：
[1]M.Barrett,S.Cappleman,G.Shoib,G.Walsham.LearninginKnowledgeCommunities:ManagingTechnologyandCon-text.EuropeanManagementJournal.2004,22(1):1-11.
[2]宋建元,陈劲.企业隐性知识的共享方法与组织文化研究[J].技术经济,2005,(4):27-30.
[3]刘小峰.认知情境影响隐性知识转移探究[J].图书馆学研究,2012,(7):7-13
[4]王金明,崔海英,关军.个体隐性知识共享动因分析[J].集团经济研究,2005,(174):112-113.
[5]何明芮,李永建.心理契约类型对隐性知识共享意愿影响的实证研究[J].管理学报,2011,8(1):56-60.
[6]梁启华,何晓红.基于本体论的企业隐性知识转化与共享系统框架[J].情报科学,2006,(3):146-147.
[7]程慧平,万莉.企业隐性知识转化与共享研究[J].图书情报工作,2011(6):76-77.
[8]C.W.Holsapple,M.Singh.Theknowledgechainmodel:activitiesforcompetitiveness[J].ExpertSystemswithApplications,2001,(20):77-98.
[9]疏礼兵.团队内部知识转移的过程机制与影响因素研究[D].浙江大学博士学位论文,2006.
[10]卢新元,袁园,王伟军.基于博弈论的组织内部隐性知识转移与共享激励机制分析[J].情报杂志,2011,(7):102-105.
[11]余祖德.企业内部隐性知识转化的障碍及其转化的机制[J].科技管理研究,2011(4):133-135.
[12]程钧谟,企业知识创新能力模糊评价体系研究[J].图书情报工作,2010,54(4):80-83.
[13]王楠楠,侯勤.用于信息机构隐性知识共享的知识地图构建[J].情报理论与实践,2009(11):68-71.
[14]王忠义,李纲.企业隐性知识测评指标及权重计算方法研究[J].情报理论与实践,2011,34(7):71-73.
[15]刘军.企业员工隐性知识交流能力评价模型[J].图书情报工作，2010,54(4):80-82.
[16]马伟群,姜艳萍,康 壮.知识管理中个体知识能力的一种模糊测评方法[J].东北大学学报(自然科学版),2004(7):56-59.
创新性知识范文第5篇
关键词:房地产企业;隐性知识;创新;动态核心竞争力;培育
中图分类号:F293.30 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0015-03
目前,我国房地产企业竞争环境日趋动态和复杂:世界整体经济形势复杂多变;我国政府对房地产业的宏观调控渐趋严厉;建筑技术日新月异;城市家庭结构和人们的居住观念快速变化,购房者需求日益多样化;房地产业集中度将大幅提高,企业间竞争日趋激烈……外部环境的剧烈变化可能导致房地产企业的核心能力系统无法适应,如不及时进行更新,企业将逐渐丧失竞争优势,甚至被市场淘汰。此外,在高度动态、复杂的超竞争环境下,房地产企业传统的竞争优势,比如土地、资本、项目、关系甚至人才等,很容易在短期内为竞争对手模仿和复制,任何房地产企业拥有的竞争优势都不过是暂时的。为塑造持续的竞争优势,房地产企业必须改变以往的竞争模式,不断培育新的核心竞争力,而隐性知识创新是企业核心竞争力形成和更新的关键。
一、房地产企业隐性知识创新与核心竞争力的理论来源及内涵
(一)房地产企业隐性知识创新
知识分为显性知识和隐性知识两种。显性知识可以用正式和系统的语言表达出来,可以比较容易地被加工、传播以及储存;而隐性知识是指那些存在于员工头脑或组织文化中的,难以用书面形式表述或记载、高度个性化和难以格式化的知识资源,深植于企业的行动、过程、惯例、责任、愿景、价值和情感之中。隐性知识约占企业知识的80%以上,是企业知识中最有价值的部分[1]。企业的隐性知识通常有四种:难以表达的技术诀窍(know-how);心智模式(mental models);解决问题的方式(ways of approaching problems);组织惯例(organizational routines)。
由于竞争环境和顾客需求的不断变化,现有知识体系很快会过时。因此,需要不断对隐性知识进行创新。日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)认为知识创新是一个“知识螺旋”的过程,他将知识螺旋分为社会化、外化、结合化和内化四个子过程。社会化是通过经验共享把隐性知识转换为隐性知识的过程;外部化是将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程;组合化是将显性知识转换成更复杂、更系统化的新的显性知识的过程;内部化是显性知识内隐为隐性知识的过程。经过这一过程,显性知识与隐性知识相互转化成就了知识创新。
基于以上理论,房地产企业隐性知识创新就是两种组织知识反复螺旋和转换的过程,通过它不断产生新知识,发现新规律,创立新学说,并将知识运用到新领域,最终推动企业核心竞争力的增强。
(二)房地产企业核心竞争力
美国管理学教授C.K.普拉哈拉德(C. K・Prahalad)和英国伦敦商学院的战略管理学教授C・哈默认为,“核心竞争力是组织中的积累性学识,特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”基于上述观点,笔者认为,房地产企业核心竞争力就是指房地产开发企业在开发、经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来逾额利润的独特的资源、知识和能力。其主要特征有:1.有用性。能为顾客带来价值,帮助企业减少威胁和利用机会。2.独特性。这种能力对顾客而言是稀缺的,能满足顾客独特的需求;对竞争者而言,是难以模仿和不可替代的。3.延展性。为企业提供了一个进入多种产品市场的潜在途径。4.动态性。能随环境的变化而不断变化。
二、房地产企业隐性知识创新与核心竞争力的关系
房地产企业隐性知识创新与核心竞争力是密不可分、相互促进的关系。核心竞争力本质上是组织的隐性知识,而隐性知识创新的过程就是企业核心竞争力和战略能力形成的过程。
(一)房地产企业核心竞争力的知识本质
从普拉哈拉德(Prahalad)和加里・哈默(Gary Hamel)的定义可以看出,核心竞争力本质上是企业特有的、能给顾客带来价值的、难以模仿的隐性知识。隐性知识的复杂性、难以言表性和动态性与核心竞争力本质特征是一致的。在知识经济时代,房地产企业核心竞争力培育中要素能力的获取、扩散实质上就是隐性知识的获取、扩散。房地产企业任何单项的资源或能力都无法形成核心竞争力和真正的竞争优势,只有不断创新的隐性知识才能将各种资源和能力有机地结合起来,形成复杂的、让竞争对手看不懂和学不会的核心竞争力。
(二)隐性知识创新是房地产企业核心竞争力形成的关键
隐性知识创新和能力学习是房地产企业构建、维持和转换核心能力的前提和基础。芮明杰等学者通过实证研究发现,隐性知识创新对企业核心竞争力形成很强的正面影响[2]。房地产开发企业的有形资源,包括土地、资金甚至人力等基本是同质的,企业之间的本质区别在于各种能力,它是由企业现有的知识存量所决定的。每个房地产企业应被视作特定知识的集合体。特别是隐性知识是独特和难以模仿的,而且也无法从外部市场买到,只有通过长时间的实践、干中学和用中学才能成功获得。正是由于其获取十分困难和成本较高,隐性知识己经成为企业获得竞争优势的特殊资源,从而决定了企业的竞争优势。
三、房地产企业促进隐性知识创新的措施
房地产企业隐性知识创新是一个可控的过程,可以通过创建适宜的知识创新场境,以及加强组织学习来促进企业隐性知识的积累、共享、整合和创造,从而提高隐性知识创新的速度和效率。具体可从以下几方面来进行。
(一)建立系统知识库
系统知识库是隐性知识共享和创新的基础。房地产企业应积极搜集、选择和储存对企业发展起关键作用的最新知识,包括:1. 与房地产开发有关的实践知识;2.最新技术标准、技术图集以及法律、法规专业等规范文献;3. 市场客户、供应商、竞争者的情况和分析报告;4. 项目流程中产生的成果性文件:设计图纸及变更、策划报告、项目计划、调查报告、合同文件;5. 项目流程中形成的记录文件:会议纪要、总结报告; [1] 另外,还要定期剔除陈旧内容,不断添加新内容,以及防止知识库里充斥大量未经整理的、无规则的信息。
(二)培育学习型、创新型企业文化
合适的企业文化,是房地产企业隐性知识创新的必要条件,因为它决定一个企业对知识创新的态度,能促进或者阻碍一个组织里隐性知识的选择、传播、共享、吸收和创新。房地产企业要努力营造一种不断学习的文化,一种鼓励创新、冒险和允许失败的文化,一种宽松、和谐、团结、互助、友爱和人人向上的文化。著名房地产企业万科倡导一种把学习当成生活方式的文化,鼓励员工进行各种形式的沟通和信息共享,以持续改进和创新房地产开发模式,最终获得了很大的竞争优势,在过去的数十年中领跑全行业。
(三)科学招聘和管理知识员工
知识员工是隐性知识创新的主体。房地产企业选聘人才时应着重考察其隐性知识拥有程度和创新潜质,主要包括五个方面:(1)技能和专业知识;(2)认知能力;(3)经验;(4)品格;(5)学识。然后根据岗位特点和要求,确定对人才隐性知识要求的侧重点。例如:对于工程师,主要依据专业方面的学识和经验;对于高级管理人员,更侧重于经验、认知能力、品格和学识[3]。对知识员工要实行人性化管理。给他们以充分的个人发展空间,在了解和满足他们需求的同时,尊重他们的个性,为其设计灵活多样的工作方式,让他们可以在组织中自由发展,让他们自觉自愿、高兴地把隐性知识贡献出来,以及为企业创造新的隐性知识。
(四)构建多层次交流与合作平台
房地产企业应采取多种形式,加强公司员工之间的联系,以达到共享信息、思想,交换心智模式的目的。员工之间的接触频率越高,隐性知识传播和创新的可能性就越大。为此,企业首先可以频繁地将人员进行调换和轮岗,以及通过培训、知识集市、研究会、顾问班子等形式给员工提供碰面和交流的机会,这些活动对隐性知识的共享和创新非常关键。其次,还可把规划、土建、营销等不同专业背景、不同技能的人集合在一起,通过知识的融合创新知识。再次,房地产企业应增加员工与合作伙伴、客户、竞争对手、科研机构及政府部门的合作与交往来加速隐性知识的形成和创新。
(五)建立科学的知识激励机制
隐性知识的拥有者出于对自身利益的保护,不愿贡献自己的隐性知识。房地产企业应从物质和精神两方面采取措施来激励组织中的各种“师傅”和“专家”把隐性知识传授给他人,促进隐性知识的流动和共享。房地产企业应把隐性知识创新作为一个关键考核指标,最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来,共同开发新的产品和服务。上海瑞安房地产公司通过建立知识考核制度,设立分专题的社区论坛,鼓励员工对规划设计、建筑设计、环境设计、装修设计,多样化产品研究,新材料、新技术、新工艺应用等各类问题提出观点和意见。每半年、一年对员工发表文章进行评选激励,员工还可将知识积分兑换成奖金,以此激励员工参与到隐性知识创新过程中[4]。
(六)组建知识创新团队并对其合理授权
房地产企业可根据项目或任务建立自主创新团队,减少管理层次,缩短知识传递的时间和空间,加快对市场动态变化的反应。另外,公司应积极增强团队知识创新的可能性条件。第一,给予团队充分的自;第二,确保团队每位成员都有独特的技能;第三,拥有不同技能的成员目标一致,信息容易沟通;第四,加强部门之间的信息共享,比如向研发部门提供适时的销售信息;第五,制定具有挑战性目标并向员工灌输组织观念,引发创新性冲动。
四、房地产企业动态核心竞争力的培育路径
房地产企业隐性知识创新的最终目的是形成动态核心竞争力,它能随着环境变化而不断更新,可通过公司的市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意度这七方面来进行评价和测度。房地产企业隐性知识创新演化为动态核心竞争力的主要路径是:
(一)核心竞争力开发
房地产企业通过隐性知识创新,可形成一系列独特的知识资产和核心能力。知识资产包括:品牌、技术、信息、社会关系、人力资源、企业文化、管理哲学、管理制度等,它们比土地、资本等有形资源更有价值,而且不易在市场上购买,是一种稀缺资源。核心能力包括:对房地产市场变化准确判断和快速反应的能力,创建优秀品牌的能力,优秀的产品设计能力,准确把握个性化需求的能力,持续创新的能力,整合各种资源的能力,等等。此外,房地产企业通过知识共享和创新活动,不仅可形成良好的内部合作关系,而且可与客户、供应商、合作伙伴、专业团队以及科研机构建立动态的知识联盟。这些知识资产、关键技能和社会关系都是公司的战略性资产,对房地产企业成败起着关键作用。它们与隐性知识结合在一起,高度内化于组织之中,就能成为一种复合的、难以言传的,不易被竞争对手模仿和学习的核心竞争力。
(二)核心竞争力传递和共享
房地产企业应被视为核心竞争力或创新性知识的集合体,而不是资源和业务的简单组合。公司总部主要行使知识创造者或经纪人的职责,通过集中性的研究试验室向各业务单位推介优秀的实践经验,或作为一个横跨不同业务单位传播知识诀窍的中介。母公司在各业务单位之间建立起技能和信息的共享机制,并提高这些活动运作效率,使之成为共享优势的资源。公司可以使用特别工作小组、工作轮换和其他措施保证跨部门以及总部与业务单位之间的沟通,使各种业务不仅共享核心技术而且分享关键的特性。此外,可利用组织成员技能的标杆作用,在整个组织范围内实现知识共享,通过交叉知识共享扩大知识创新的效应;利用现有业务单位的核心竞争力迅速地以较低成本创立新业务单位的战略性资产,在创立新的战略性资产的过程中,公司获得新的核心竞争力,而这些竞争力反过来有助于增强现有业务单位的战略能力。万科、碧桂园等著名房地产企业的共同做法是将一个地区事业部的优秀开发经验迅速推广到其他地区,并在实施的过程中根据情势变化进行改进和创新,获取新的隐性知识和体验,再反馈给原业务单位进行学习,如此反复传递和共享,形成知识螺旋,最终提高整个公司的核心竞争力。
(三)核心竞争力更新与重塑
企业核心竞争力形成后,如不及时进行变革和创新,就会形成所谓的“竞争力刚性”,导致企业不能适应环境变化,甚至消亡。隐性知识创新在核心竞争力更新中起关键作用,主要体现在以下几方面:一是促进技术创新。在隐性知识创新过程中,通过知识创造、积累和运用,可提高企业的研发能力,实现技术的突破或创新,形成企业与众不同的技术和知识积累,进而为市场不断提供新的、差异化的产品或服务。比如:运用先进软件优化房地产设计;推广节能、节水、节材、环保的新技术、新材料、新工艺和新设备。二是推动管理创新。隐性知识创新可以推动企业管理理念、方法、手段等方面的创新,把企业的各种关系理清,使各种现有的资源和能力整合起来,创造一种更新、更有效的资源整合范式,提高资源配置的效率和效益,形成一种系统化的、新的综合能力,从而达到更新核心竞争力的目标。三是促使人力资源创新。通过员工培训,使其接受新思想,掌握新技能,更好地了解自己的工作,重组自己的工作流程,提高工作效率,并将员工的新知识融入到企业自身的知识系统之中,保证企业拥有不断更新的人力资源。
综上,在知识经济时代和高度动态、复杂的超竞争环境下,房地产企业必须改变以往过分依赖有形资源和政府关系的竞争模式,强调组织的隐性知识创新和能力建设,不断培育和构建能动态适应环境变化的核心竞争力,以获得持续的竞争优势和长期的良好绩效。
参考文献:
[1] 柳飞红,傅利平,汪文良.企业技术创新中隐性知识分享的探讨[J].技术经济与管理研究,2009,(1):30-31.
[2] 芮明杰,陈晓静,王国荣.公司核心竞争力培育[M].上海:上海人民出版社,2008:55-58.
[3] 薛峰.基于知识管理的房地产企业核心竞争力研究[D].西安:西安建筑科技大学,2006:47-55.
创新性知识范文第6篇
[关键词]高校科研团队 创新气氛 隐性知识共享意愿
(分类号]C931
1 引言
隐性知识作为高校科研团队的战略核心资源，对提升团队的科研创新能力具有重要意义。但是，隐性知识具有知识主体排他性的特点，这时常会导致团队部分成员由于自身利益等原因不愿与他人共享自己的隐性知识，即降低其隐性知识共享的意愿并抑制隐性知识共享行为。营造一个让团队成员对隐性知识共享持有积极态度的团队气氛对增强隐性知识共享意愿有重要作用。如何进行隐性知识共享并将其显性化正逐渐成为学者们研究的热点。合作和信任团队气氛能促进知识共享意愿和行为，创新气氛在这种和谐气氛中更容易形成。团队创新气氛为提高团队成员隐性知识共享意愿提供了一个宽松、自主创新和值得信赖的环境，这易于在团队中形成积极的、自觉自愿的共享气氛，其对隐性知识共享意愿和行为起着巨大的推动作用。
由此可见，创新气氛与隐性知识共享意愿有密切联系。意愿是影响行为的关键，而现有文献中更多地只是探讨气氛与知识共享行为的关系，未突出创新气氛各维度与隐性知识共享意愿的关系。创新气氛各维度是怎样对隐性知识共享意愿产生影响的?这是一个值得探讨的问题。本文拟结合我国高校科研团队的特点，将团队带头人创新风格作为创新气氛新的维度，并对以上问题进行探讨，同时提出相关建议，以期为加强高校科研团队隐性知识共享行为和提升高校科研团队创新水平提供一定的理论指导。
2 高校科研团队创新气氛维度
本文认为高校科研团队是指在优秀团队带头人带领下，在共同愿景的指导下，以高校教育资源为依托，以高校的教师和研究生为主体，为完成共同的教学和科研任务，在稳定的研究领域相互协作的正式群体。高校科研团队创新气氛是指高校科研团队教师及学生对团队环境是否具有创新特性的主观感知与描述。
West将团队创新气氛维度划分为：目标认同、参与保障、创新支持、任务导向。刘惠琴等通过实证得出：创新支持与任务导向合一的三维概念模型能更有效地描述中国的高校学科团队创新气氛，其将团队创新气氛维度划分为：目标认同、参与保障、创新追求与支持。但是本文认为这种创新气氛维度划分并未突出高校科研团队中团队带头人的影响力。SSSI量表被用来测量学校教师和学生的创新气氛，揭示了支持创新的教师风格是促进创新气氛的一个维度，这里所指的教师是高校科研团队的带头人。
团队带头人作为科研团队的领路人，带领团队其他成员进行科研工作，其目的是要提高学术研究的组织性、有序性和有效性，以保证学术创新活动和重要学术研究及重大科技攻关任务的完成。可见，团队带头人在科研团队中起着引领的重要作用。正是团队带头人在高校科研团队中的这种影响力，使该团队在进行决策和科研活动时，将其视为有“领导作用”的“领导者”。在中国，领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著。肖洪钧等人通过实证研究得出，团队领导行为是影响团队有效性的重要因素，而领导风格又是决定领导行为的内因，在很大程度上影响着团队创新气氛和绩效。团队创新气氛作为团队过程的一个重要指标，在变革型领导和结果变量(如创新绩效和工作满意度)中起着中介作用。可见，团队领导对创新气氛产生了很大的影响。高校科研团队虽然与企业组织有所区别，但高校科研团队的带头人与企业中团队领导郁起着“领导作用”。如果高校科研团队的团队带头人具备创新风格，其与团队其他成员在科研中的沟通比企业的团队领导与员工频繁，互动更多。高水平的团队互动行为形成创新气氛，将促进创新，如工作团队中成员间时新想法的开放程度、对新观念提出的建设性挑战以及对项目任务共同的承诺等都会对团队创新过程产生正面影响，这也进一步促进高校科研团队的创新气氛的形成。
创新气氛维度划分应该突出团队中团队带头人的影响力，因此本文尝试将团队带头人创新风格作为创新气氛的一个新的维度。在结合刘惠琴等提出的在中国背景下创新气氛的三维度的基础上，本文提出高校科研团队创新气氛的四个维度：团队带头人创新风格、参与保障、目标认同、创新追求与支持。
3 高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿的影响分析
3.1 团队带头人创新风格对隐性知识共享意愿的影响
高校科研团队中所指的团队带头人创新风格主要是指团队带头人鼓励团队创新观念的发展，支持团队成员创造性地发挥个人能力的风格，同时自己也乐于创新。团队领导者的风格不仅是影响团队工作绩效的重要因素，也是影响知识分享的重要因素之一。Stewart研究表明，当领导重视团队实施知识共享时，团队成员较愿意进行知识分享。领导能够做到工作授权并支持成员的创意有利于创造力的激发。团队带头人创新风格影响着他的创新行为倾向，其本身也足支持创新的，那么这种认知就会调动团队其他成员创新的积极性，形成一种创新气氛供团队成员互动交流，其创新风格会积极倡导隐性知识共享理念、极大地激励团队成员的隐性知识共享意愿。此外，在高校科研团队中，团队带头人的创新风格使其在采取决策时更可能会参考其他团队成员的合理化建议，并创造开放、自由的学术交流氛围，使团队员工能够贡献创新性的思想。团队带头人创新风格促进团队成员隐性知识共享重要的一点就是提供尽可能多的机会，成员可以得到授权去完成创新性的科研目标。那些敢于创新的成员就会对科研工作有更高的满意度。如果团队成员对科研工作的满意度较高，他们就更可能为了团队利益而共享自己隐性知识，将更可能为了团队的利益而贡献他们的知识。因此。团队带头人创新风格能增强团队成员隐性知识共享意愿。
3.2 参与保障对隐性知识共享意愿的影响
“参与保障”在高校科研团队中强调的足为团队成员提供一种宽松的合作环境，使其积极地参加科研问题解决和决策的过程，这能够增强团队成员知识共享意愿。West的研究指出成员多样性也会因为文化、价值观等的差异而带来成员之间交互的“心理安全(psyehological safety)”，即只有当成员认为人际间没有威胁可以安全地提出新创意时，成员才会主动参与创造活动。而团队成员心理安全是在其参与科研时所处的和谐环境中得到感知，会通过互相信任和支持带来隐性知识分享意愿。研究也表明当信任程度高
时，人们更加愿意介入社会交互与合作，促进隐性知识的分享。高校科研团队成员在本身拥有足够的经验、时间与空间，倘若建立更多的平台让成员共享这些知识，从而使成员尽快融入团队创造活动中，其本身对分享隐性知识就会有较强的信心，缺乏这种平台不利于分享知识的行为。团队内部无私共享的文化会潜移默化地影响着每一位成员，加强了成员与他人分享科研经验的意愿。参与保障正是为隐性知识共享提供了足够平台，加强了团队成员的安全感心理，因为团队成员在参与决策过程中感觉到自己在团队中的地位和价值，其隐性知识共享的意愿也就越强烈。因此，参与保障对团队成员隐性知识共享意愿有积极影响。
3.3 目标认同对隐性知识共享意愿的影响
“目标认同”是高校科研团队的一种共同的奋斗目标和愿景。成就目标理论认为不同的员工具有不同的目标导向，不同的目标导向对员工的认知、情感以及员工关系将产生不同的影响，可能导致不同的知识共享意愿。对目标认同才能使高校科研团队成员将团队目标作为个人自己的目标，为了实现自己和群体的利益和目标，其成员会更愿意付出努力和发挥自我潜能，转让包括体现其价值的核心资源――隐性知识在内的知识和技能。同时，隐性知识的传播相对于显性知识而言更大程度上是建立在信任之上，信任是员工相信同事的工作能力、工作言行一致、员工有工作困难时能得到同事的帮助以及同事间公平互待的程度。高校科研团队成员彼此间的信任，可以促使成员在一个和谐的氛围中工作，彼此间没有猜疑，有助于团队成员问进行各种话题的交流，成员间的交流也就促进了知识共享，尽管交流的内容并不一定都是科研或学习中获得的隐性知识，但是这种交流的机制还是促使了他们有着共同实现团队目标以促进团队科研水平的意愿。因此，团队成员为实现共同目标进行实践时，会通过人际交流获得彼此信任得以增强隐性知识共享意愿，使隐性知识在团队中共享并成为团队共有的新知识，这样也有助于形成隐性知识共享的良性循环。因此，目标认同能增强团队成员隐性知识共享意愿。
3.4 创新追求与支持对隐性知识共享意愿的影响
“创新追求与支持”表现为高校科研团队成员集思广益、互相支持，发挥团队成员的集体智慧，不断进行创新。中国有自己的文化特点，对于组织内的创新活动一般不会主动参与，除非得到明确和实际的团队内的支持这影响了人们对创新的追求，群体的凝聚力就会减弱，其成员对群体贡献的积极性和主动性就越低，更谈不上把自己的隐性知识传播和转化给群体中的其他成员。实证研究表明员工倾向与领导者保持一致，领导者对知识共享的支持会促进员工的知识共享。在高校科研团队中，团队带头人不仅是“领导者”，还是团队成员，团队中各成员对创新的追求与支持，成员间的互相交流也会较频繁，增强了团队凝聚力，团队成员有强烈的归属感，其成员学习热情高，做事认真，愿意参加团队学习并承担团队学习中的相关责任，并不断产生创新想法和创新行为。成员之间信息沟通快，互相了解比较深刻，关系和谐，并具有民主气氛。使得团队成员自愿互动，更愿意将自己的隐性知识与团队成员分享。此外，共享隐性知识的高校科研团队成员希望其创新行为能够得到团队成员的支持和鼓励，得到精神或物质的收益。如果一个人能在团队内公开和广泛地传播有利于他人的创新想法，他在得到其他成员的尊重的同时希望自己的贡献被团队其他成员认可，以强化知识共享的意愿。因此，创新追求与支持对团队成员隐性知识共享意愿有积极影响。
3.5 高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响的概念模型
通过以上分析，本文提出高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响的概念模型，如图1所示：
4 研究发现与建议
本文借鉴国内外学者的研究，提出高校科研团队创新气氛新的维度，并进一步对团队创新气氛的各维度对隐性知识共享意愿的影响进行研究。研究发现，高校科研团队创新气氛能够促进团队成员隐性知识共享意愿，使其能更好地实现将个人的隐性知识共享并转化为团队的知识，实现新知识的再创造，促进团队建设和提高科研创新能力。因此，高校科研团队需充分利用资源，营造良好的创新气氛。
创新性知识范文第7篇
关键词：隐性知识；知识创新；核心竞争力
近年来，围内外学者对知识创新及核心竞争力进行了大量的研究，一些学者指出：公司核心竞争力本质上是公司特有的、能够给顾客带来价值的、难以被模仿的隐性知识，如微软公司的系统软件开发技术、施乐公司的复印机制造的核心技术、沃尔玛公司强大的售货及配货系统等，既然核心竞争力是一种隐性知识，那么隐性知识创新对核心竞争力的形成是否有正向的影响作用?隐性知识创新的过程又是怎样?核心竞争力的形成该如何测度?对于这些问题，本文拟通过问卷调查，从实证角度展开研究，进一步完善相关理论，并对我国企业实践提供指导。
1理论回顾与研究假设推演
1．1隐性知识创新
正如a1vin toffler所言，我们正生活在一个知识型社会，知识成为拥有超常能力的源泉，知识分为显性知识和隐性知识两种，显性知识可以用正式和系统的语言表达出来，以数据、科学公式、规格、操作说明等等形式实现共享；可以比较容易地被加工、传播以及储存，隐性知识深植于行动、过程、惯例、责任、愿景、价值和情感中，隐性知识包括部分技术能力——一种非正式的、无法明确表达的技术诀窍，有多年经验的手艺师傅积累了独特的手艺，但是他无法明确表达其中隐含的科学或技术原理，与此同时，隐性知识有一种重要的认知度，它包括心智模式、信仰和一些我们认为理所当然的视角，因此，它们难以明晰化，这些隐性的模式彻底塑造了我们怎样认知周围的世界，根据lubit的分类，组织中有四种类型的隐性知识：难以表达的技术诀窍(know-how)；心智模式(mental models)；解决问题的方式(ways of approaching problems)；组织惯例(organizational routines)。
nonaka指出，在市场不断变化、技术不断更新、竞争者层出不穷及产品日新月异的社会中，成功将属于那些能够持续不断地创造新知识、在公司内部广泛传播新知识并迅速将之应用到新技术和产品当中去的公司，显性知识和隐性知识都是知识创新中的重要因素，国内外学者对知识创新做了大量的研究，提出了不少模型。
1)seci过程，知识创新是一个持续、自我超越的过程，在这一过程中，组织超越其旧边界，通过获取新场境、新的世界观、新知识而形成了新边界，nonaka提出seci过程即知识的社会化、外部化、组合化和内部化过程，经过这一过程，显性知识与隐性知识的相互转化成就了知识创新，社会化是通过经验共享把隐性知识转换为隐性知识的过程；外部化是将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程；组合化是将显性知识转换成更复杂、更系统化的新的显性知识的过程；内部化是显性知识内隐为隐性知识的过程，
2)高技术企业知识创新模型，芮明杰在评价nonaka知识创新模型的基础上，提出了高技术企业的知识创新模型，将知识创新的过程划分为六个阶段，即知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。
3)隐性知识创新过程，国内外一些比较有代表性的组织学习模型基本上都强调了组织获取知识、共享知识、融合知识的重要性，知识的获取和共享能提高组织绩效及组织创新，本文认为，隐性知识创新的过程主要包括四个阶段：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享。
1．2核心竞争力的形成
1．2．1 核心竞争力的定义及培育barton从知识的角度分析公司核心竞争力，并把公司的核心竞争力定义为能给公司带来竞争优势的知识体系，barton认为，核心竞争力作为知识体系，包括四个维度：①公司员工所掌握的知识和技能，包括公司的专有技术和科学理解力；②公司的技术系统，它引导知识创造和控制进程，技术系统中的知识，是员工头脑中隐性知识的多年积累、编码和结构化产物，这些信息系统代表累积的知识，来源于许多员工个人，因此，整个技术系统比部分总和要强大得多，这类知识包括信息(如多年来开展的产品测试数据库)和程序(如专利设计规则)；③管理系统，包括正式及非正式的知识创造方式(如通过公休假，师带徒或与同伴的网络互动等活动)以及知识控制程序(如激励系统及报告结构)；④与各类知识及知识创造、控制相关的公司价值观和行为规范，因此，核心竞争力是一个相互联系、相互依存的知识系统，
核心竞争力是公司独具的，使公司能在一系列产品和服务中取得领先地位所必须依赖的关键性学识，这种学识是一组技术与技能融合的学识，而并非是拥有的一项技术或技能，摩托罗拉公司快速生产作业的能力是建立在许多基础技能、技术的综合之上的，如同一产品使得零件规格尽量雷同的设计原则、弹性原则、简明的订单系统、存货管理及供应商管理技能的综合，核心竞争力通常是公司在一个领域中从事管理或工作多年形成的、代表整个组织长期积累的学识，反映了这个组织的特点，核心竞争力使公司和他人能够显著区分开来，为顾客提供某种特殊利益，支撑企业开启未来之商机大门。
因此，公司核心竞争力本质上是公司特有、能够给顾客带来价值、难以模仿的隐性知识，研究者普遍都认同这样的观点：对于一个公司来说，对知识的获取、创新和应用是发展公司核心竞争力的关键性因素(参见文献[14～16]等)，公司核心竞争力的培育存在着多种办法，在培育的不同阶段，方法也各不相同，没有哪一种方法适用于所有的公司，因此，公司应根据自身的特点和外部环境等加以综合考虑，芮明杰认为公司核心竞争力的培育途径有两条：内部培育；外部交易，内部培育主要通过创新、积累整合、管理经验和知识管理来实现；外部交易主要通过兼并收购、战略联盟与合作等方式，史东明从制定好战略规则、组建专业人才团队、建立战略联盟、兼并关键技术企业、模仿创新与同场竞技五方面提出培育公司核心竞争力的途径。
1．2．2 核心竞争力形成的测度核心竞争力的外化体现在品牌、技术诀窍、服务专长、创新管理专长、市场网络等方面，随着公司核心能力不断巩固和发展，其经营业绩不断上升，规模不断壮大，销售额急剧增加，核心竞争力的评价指标有市场控制能力、赢利能力等，市场控制能力指标表示核心竞争力在市场上已经取得、与本行业第一竞争对手相比较的竞争优势，用本企业产品的中场占有和市场开拓能力两项加权综合表示；同样的市场占有率，赢利高的企业反映的竞争力就强。顾客满意度在欧美等同已成为衡量企业竞争力，以至国民经济发展状况的一个重要指标，本文将用公司的市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意度这七方面要素来测度公司核心竞争力的形成。
1．3命题的提出
核心竞争力培育中要素能力的获取、扩散实质上就是知识的获取、扩散，能力学习和知识创新是公司构建、维持和转换核心能力的前提和基础，本文提出如下命题拟加以验证。
h1 隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向的影响，
h1a 知识吸收对核心竞争力的形成有正向的影响；
h1b 知识选取对核心竞争力的形成有正向的影响；
h1c 知识传播对核心竞争力的形成有正向的影响；
h1d 知识共享对核心竞争力的形成有正向的影响，
2研究设计
2．1研究框架
基于文献分析、专家访谈以及小组讨论，本文构建了隐性知识创新对核心竞争力形成的影响模型，如图1所示。
2．2变量的测量
2．2．1 隐性知识创新的测量借鉴文献[6，7，22，23]等的实证研究结果，自编问卷，共由11道题组成，分别从知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享四个方面来反映隐性知识创新过程。
知识吸收有4道题，分别从信息收集、敞开心扉的交谈、获取商业数据、外部知识联盟的建立四个方面反映，知识选取有2道题，依次从学习最佳方法和采取措施选取重要知识两个方面反映，知识传播有2道题，分别从通过相应的程序和渠道传播知识、鼓励员工发展自己的工作能力以不断传播新知识两个方面反映，知识共享有3道题，分别从共享创新的知识、共享信息、共享知识以形成技术诀窍三个方面反映，通过因素分析的方法自动生成变量的得分，2．2．2公司核心竞争力形成的测量 核心竞争力形成的测量借鉴史东明、黄继刚、许召元等的相关研究，自编问卷，共由7道题组成，分别从市场份额、资产回报率、平均产品价格、总体产品质量、总体顾客服务水平、利润和顾客满意率等方面对核心竞争力的形成进行测量。通过因素分析的方法自动生成变量的得分。
2．3研究样本
本研究的样本主要面向企业高级管理人士(总裁、董事长、总经理)，调研主要在上海、北京、江西和浙江四地分批进行，持续时间为8周左右，共发放问卷570份，回收问卷389份，对不符合要求的样本以及重复的企业进行剔除，共获得有效样本307个，同收率为68，25％，有效率为78．92％，均处于较理想的水平。
从调研样本分布特征的结果看，在公司的产权结构样本分布中，同有企业和民营企业占比较大，达到73％，在公司规模的样本分布中，年营销额在500万～3千万和3千万～2亿的公司所占比例为56．7％，说明中等规模的公司占大多数，在公司成长性的样本分布中，近三年平均发展速度为6％～20％，即中等成长性的公司占大多数，在公司组织结构的样本分布中，70％以上的公司采取了直线职能制和事业部制的组织结构，被调查公司在成立年限上分布较均匀，总体上看，所调查样本在公司性质、规模、成长性、组织结构类型和成立年限方面都有一定代表性。
2．4样本的信度与效度
2．4．1 隐性知识创新问卷指标的信度检验信度检验结果显示，隐性知识创新的所有11个问题项的α系数和分半信度值分别为0，908 0和0．8563，按隐性知识创新的6个分项来看，知识吸收4个子指标之问的内在一致性检验系数是0．7913，同时相关性和“系数没有较大的变动，因此知识吸收的4个子指标能够很一致地反心知识吸收的特征；知识共享的3个子指标之间的内在一致性检验系数是0．801 9，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此知识共享的3个子指标能够很一致地反应知识共享的特征；知识选取和知识传播的两个子指标的内在一致性检验系数在0．7上下，相对小于知识吸收和知识共享的内在一致性检验系数，但考虑到隐性知识创新的总体内部一致性检验系数较理想，认为隐性知识创新各分量表的信度分析是可以接受的，各分项的guttman分半信度值与cronbach的α系数无显著差异。
2．4．2核心竞争力形成问卷指标的信度检验信度检验结果表明，核心竞争力形成的7个问题项的α系数和分半信度值分别为0．840 0和0．7910，同时相关性和α系数没有较大的变动，因此核心竞争力形成的7个子指标能够很一致地反应核心竞争力形成的特征。
2．4．3效度分析建构效度检验的对象是各分量表，包括隐性知识创新的四个分量表：知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享；以及核心竞争力形成的分量表，建构效度检验结果表明，除了核心竞争力形成这个分量表所对应的相关矩阵有两个特征值大于1之外，其余各分量表对应的相关矩阵都只有一个特征值大于1，表明核心竞争力的建构效度还欠理想，而其余分量表都有良好的建构效度，对核心竞争力的因素载荷进行斜交转轴变换后，发现h5即总体顾客服务水平这个题项在第二个的载荷有0．914，在去除h5这个题项后，核心竞争力分量表对应相关矩阵的前两个特征值分别为3．231和0．845，表明修正后的量表已有良好的建构效度。
核心竞争力形成的分量表尽管在建构效度上存在不足，但信度分析部分其内部一致性系数为0．840 0，具有相当理想的信度，敏感性分析表明，修正前后核心竞争力形成的分量表对总体结果并没有造成显著的差别，故为了方便起见，以下的分析还是采用原来的量表。
3研究结果
本研究样本中各变量的信度、建构效度均达到可接受的水平，运用因素分析分别对隐性知识创新各分项与隐性知识创新之间的相关关系、核心竞争力各分项和核心竞争力间的相关关系进行分析，再运用回归分析分析隐性知识创新对公司核心竞争力的形成的影响关系。
3．1 因素分析
本部分因素分析主要利用spssl1，5因素分析方法，3．1．1 隐性知识创新因素 kmo系数0．816，bts显著性系数0，000，因此适合隐性知识创新总因素，以隐性知识创新四个分项(知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享因素)为基础，求隐性知识创新总因素，从表1可以看出，隐性知识创新各分项与隐性知识创新的相关系数具有显著的相关性，隐性知识创新总因素解释了总方差的52．34％。
3．1．2 核心竞争力形成因素kmo系数0．838，bts显著性系数0．000，因此适合提取核心竞争力形成因素，从表2可以看出，核心竞争力形成各分项h1市场份额、h2资产回报率、h3平均产品价格、h4总体产品质量、h5顾客服务水平、h6利润和h7顾客满意率与核心竞争力形成的相关关系系数具有显著的相关性，核心竞争力形成总因素解释了总方差的51，63％。
3．2 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关分析和回归分析
3．2．1 隐性知识创新对核心竞争力形成的相关关系分析表3显示，知识吸收、知识选取、知识传播及知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数都在0．001的显著性水平下显著为正，表明隐性知识创新的四个分项都与核心竞争力有显著正向关系，在只考虑两两关系而忽略其他变量影响的情况下，隐性知识创新各分项与核心竞争力形成的相关关系由大到小分别为知识共享、知识吸收、知识传播和知识选取。
图2描述了知识吸收、知识选取、知识传播和知识共享两两的关系图以及总体隐性知识创新与核心竞争力的形成的相关关系。
3．2．2假设的验证通过对各变量的两两关系的相关分析，本文提出的假设得到了很好的验证，分析结果如下。
1)隐性知识创新对核心竞争力形成的影响，本文假设隐性知识创新对核心竞争力的形成有正向影响(h1)，由总体隐性知识创新对核心竞争力形成的回归，标准化的卢值为0．408，t统计量为7．813，在0．001的显著性水平下有着显著的正向关系，故假设1获得支持，
2)知识吸收对核心竞争力形成的影响，本文假设知识吸收对核心竞争力的形成有正向影响(h1a)，知识吸收与核心竞争力形成之间的相关系数为0．374，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识吸收与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1a获得支持，
3)知识选取对核心竞争力形成的影响，本文假设知识选取对核心竞争力的形成有正向影响(hlb)，知识选取与核心竞争力形成之间的相关系数为0，304，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识选取与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1b获得支持。
4)知识传播对核心竞争力形成的影响，本文假设知识传播对核心竞争力的形成有正向影响(hlc)，知识传播与核心竞争力形成之间的相关系数为0．317，在0．001的显著性水平下显著为正，表明知识传播与核心竞争力的形成有显著的正向关系，故假设1c获得支持。
5)知识共享对核心竞争力形成的影响，本文假设知识共享对核心竞争力的形成有正向影响(h1d)，知识共享与核心竞争力形成之间的相关系数为0，390，在0，001的显著性水平下显著为正，表明知识共享与核心竞争力的形成有显著正向关系，故假设1d获得支持，3．2．3 变量问的影响效果分析从总的影响效果看，在我们的模型中，知识共享对核心竞争力的影响最大，其次为知识吸收和知识传播，最小的变量是知识选取。
4结论与讨论
研究隐性知识创新对公司核心竞争力形成的影响，目的在于为我国的公司在实践中如何促进隐性知识创新，从而形成公司核心竞争力，以在激烈的竞争中获得竞争优势提供一些思路，研究表明隐性知识创新对核心竞争力的形成有显著的影响作用，因此，为了形成公司的核心竞争力，公司在日常实践中应加强四个方面的工作。
(1)知识吸收，隐性知识吸收在培育公司竞争优势中起着决定性作用，在公司的知识吸收阶段，既要注意从实践中得来的一手知识的收集，也要重视资料等二手知识的收集；不仅要注意企业的主动吸收知识，也要注意建立稳定、牢固、多渠道的知识库，知识的吸收可通过搜寻、购置、招募、学习等方式进行。
(2)知识选取，对公司来说，对知识进行选取分析是非常必要的：①搜集到的知识，往往是数量上的积累，对知识的正确性、条理性和系统性并无一定的要求；②对于不同的获取主体来讲，吸收的知识对企业而言有很多是没有用处的，必须对这部分信息进行有效地剔除，以减少和降低知识管理的成本，同时还可以提高内部知识应用的效率，知识选取的方式包括人工分析和基于计算机技术的知识自动分类鉴别系统。因此，公司应采取措施选取重要知识。
(3)知识传播，为了使公司的隐性知识成为核心竞争力，公司应不遗余力地传播隐性知识，编写及研究公司中具有里程碑意义的事件是传播隐性知识的有效途径之一，发展并传播公司惯例是另一有效途径，知识传播有正式和非正式的渠道之分，正式渠道多依赖于企业或组织拥有的设备、技术基础和规则制度进行，非正式渠道则多依赖于私人关系的建立和个人间良好的沟通能力，从根本上讲，知识传播是知识共享的前提，解决了知识在企业中的循环问题，为企业知识创新奠定了基础，许多最新、超前性的隐性知识或介于隐性知识和显性知识之间的知识，不易从正式渠道获得，但个人间通过直接交流，借助于语言、体态、情感、示范等隐性表达方式的综合作用，容易使对方领悟出隐性知识的本质，从而达到共享这些隐性知识，除了正式的组织结构，非正式的个人网络在人际交往方面的作用对隐性知识的传播尤其重要，要构建人际网络，公司必须建立使人保持联系的机制，例如，频繁地将人员从一个子公司调换到另一个公司，给员工的职业生涯提供了机会，使他们获得了在许多国家工作的经历，除了调换，培训周(或月)、知识集市、研究会、顾问班子等这些形式给不同的下属提供了机会：碰面、交流观点、成为熟人、以后共同工作或者即使不在一起工作也能交换看法，这些活动支持的个人网络对培养知识共享，特别是隐性知识的共享非常关键，因此，为了获取有利于提高公司竞争优势的隐性知识，公司应不断发掘、培养或引进掌握一定技能和隐性知识的员工，通过这些员工的非正式网络(如与生产商、客户、竞争对手、公共研究部门及个人等的交往)来加速隐性知识的传播。
创新性知识范文第8篇
一、隐性知识的内涵和特征
高校艺术设计教育中的隐性知识是指师生所独有的、与众不同的、未公开（隐藏在其个人大脑、思维习惯和行为过程中）的艺术创作手法、思维方式、心智模式、个人经验、价值取向、灵感直觉、个性气质、内在修养等①。具有以下特征：
1.形式的多元化。隐性知识可以是经验、技巧、直觉、思维模式，也可以是信念、价值取向、组织文化、内在修养，等等。
2.载体的非技术性。由于隐性知识难以被编码、表达，它不能像显性知识那样可以以文件、信息、数据等符号形式，被书本或计算机等技术性、非生命物质存载。隐性知识只存在于拥有它的个人大脑中。②
3.内容的模糊性。隐性知识是经验性的知识，没有形成完整的体系和理论系统，隐性知识的拥有者和其他人对其都不能全面地、完全地和精确地阐述。
4.时效性和情境性。隐性知识高度个人化，并受环境制约，人员、环境的变动会导致隐性知识的不适用、变更和消失等。
隐性知识的上述特点，使其流通极具复杂性，再加上施教者、受教者、教学环境、教学模式等动态因素，使得隐性知识的传递、转化和共享难度大。
二、隐性知识视阈下高校艺术设计专业的创新教学模式
1.多维情境创设模式
根据艺术设计教学内容的需要，创设与艺术设计教学内容有关的社会、文化、生活情境，情境的创设可以通过空间、教学设备等多种方式加以特显，形成一种特定的艺术环境和气氛，以激发和培养学生对艺术作品的思考、联想和创造能力，让学生通过情境体验，突破教学难点和重点。同时为了创设更多维的情境，授课地点不局限于教室，图书阅览空间、公共环境空间、多媒体空间、网络空间、展览空间等空间的多样性，为学生提供了一个最为直观的情境平台，从而促进师生隐性知识的最大程度的显性化。
2.导学―探究式教学模式
所谓导学，就是老师引导着学。所谓探究，就是探讨和研究。导学―探究式课堂教学，是指教学过程在教师的诱导启发下，以学生独立自主学习和合作讨论为前提，为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会，让学生通过个人、小组、集体等多种组合，将自己所学知识应用于解决实际问题的一种教学形式。探究式课堂教学特别重视开发学生的多元智力，发展学生的创造思维，培养其自学能力，力图通过自我探究引导学生学会学习和掌握科学方法。师生在课堂上教学相长，促进隐性知识的共享和积累。
3.适时教学模式
诺瓦克等人为“适时教学”给出的定义，是建立在“基于网络的学习任务”和“学习者的主动学习课堂”二者交互作用基础上的一种新型教与学策略。③
这种教学模式要求学生在课前按照教师精心设计的课题内容，在网上完成课题设计的草案、样稿、设计流程、设计说明。课题内容事先由教师制作成网页，放在网络上，以便学生随时查看；教师在课前要及时通过网络平台检查学生就指定课题内容所提交的反馈，然后根据这种反馈对本节课的教学设计做出适应性调整（即根据学生的实际情况对当前的授课内容、方法策略与教学进度做适当的调整），在此基础上实施有针对性的、切合实际的教学，以达到适应不同学习者的认知发展水平与认知发展特点的目标。这正好体现出适时教学名称的本意，这种模式大大提高了师生隐性知识转化的效率。
4.项目组教学模式
为了提高学生的实际运用能力，根据专业公司的实际制作流程，采用全真项目案例组织教学。首先，科学确定设计项目；然后，让学生去思考设计， 认真撰写项目计划书，包括项目目标、立项依据、培训方式、项目结构（流程）、项目组织、项目使用、项目保障等。要求每个学生拿出整体设计方案一套，通过竞标，点评学生的作品，挑选出最佳项目设计方案；最后，组建项目团队并明确分工。老师与学生之间、学生与客户之间、学生与学生之间展开充分的交流、讨论、争辩和合作。整个教学过程中，教师要启发引导学生的创意思维，帮助学生形象思考，理清分析问题解决问题的思路，培养学生的团队合作精神，使学生的隐性知识呈螺旋上升式发展。
5.社会互动教学模式
强调师生与社会的相互影响和联系。开发创造力要从隐性知识的获得入手，而隐性知识的积累、组合、转换是以独立参与综合性实践活动为前提的。缺乏实践性往往造成了我们所培养的学生缺乏个人化的隐性知识。
因此，培养创新型人才要重视在实际操作过程中的亲力亲为的价值，有组织地引导人才参加新知识、新技术、新工艺的科学实践和生产实践。鼓励学生利用课余时间参与社会实践，参观设计工作室、出版社、广告公司、印刷厂等，而学校也应积极配套各种硬件或开发具有实践操作性和任务情境相似性的工作场地，使学生贴近专业、市场、社会，增强实战能力，使他们在实际的设计任务中提高设计能力和组织协调能力，积累社会实践经验，以此弥补课堂知识教学的不足。只有这样，学生才能把握时代感、流行的概念以及色彩的发展趋势，真正激发内隐动力并促使其显性化。
（注：本课题受黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目资助，项目编号：11552159。）
注释：
①乔闻钟，郭岚，廖方伟.高校教师隐性知识共享困境研究[J].情报理论与实践，2008(5).
②胡泽平，施琴芬.高校隐性知识的内涵和流程分析[J].科学进步与对策，2006（11）.
③何克抗，刘春萱.信息技术与课程整合的教学模式研究之六[J].现代教育技术，2008（12）.
创新性知识范文第9篇
论文摘要：在总结创新团队组织行为的基础上，从知识管理角度分析了创新团队的隐性知识共享特点，并结合社会网络分析方法重点研究了影响创新团队隐性知识共享的结构性要素和相关问题，最后针对这些结构性问题提出了相应的因应对策。
创新团队是所有知识创新体系的微观组织单元，知识管理对创新团队的知识创新发挥着至关重要的作用。据km re—view2001年的调查，在知识管理面临的1o大挑战中，知识共享排在第二位。知识共享主要涉及三个方面：内容建构、技术建构、人际建构。而以往关于知识共享问题的研究中：内容构建的研究多以显性知识和隐性知识的辨识和如何相互转化为主；技术构建的研究主要集中在组织知识管理系统的分析和设计上；而人际构建在有关隐性知识共享的文献中还没有给以充分的重视。创新团队的知识创新工作是在全体团队成员的分工协作下完成的，研究创新团队的知识共享问题就不能回避团队成员之间的人际互动，而研究组织成员之问的结构性互动关系正是社会网络分析的理论专长。
1创新团队的内涵
drueker认为团队的本质在于：团队的重心是共同奉献；成功的团队将成员的共同目标映射为具体的工作要求；成员的具体目标与整体的团队目标是密切联系的。一些学者认为团队是指某些有互补技能，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系，任何团队的核心是由其成员为他们共同绩效而分享的一种约定’本文认为创新团队有别于传统团队：团队的成员组织可能比较松散，但汇聚在一系列研发项目或任务之下，从事的主要是知识创新工作，有其鲜明的团队特征。结合上述学者的分析可以得出：所谓创新团队，就是以技术项目研发为主要工作内容，由具有共同任务目标的少数技能互补的专业技术人员所组成的研究协作型群体。
创新团队的存在有其组织行为方面的基础。社会凝聚力理论认为，个人的集合是否能形成团队，在某种程度上要看他们在结合后的需求是否得到相互满足。个体的需求被满足，则个体间的相互作用产生了相互的人际吸引(凝聚力)，这使得团队得以形成并维持下去。凝聚力是一个可以不断发育和增长的心理因素。团队内的凝聚力主要包括自愿互动合作、他人的接受、身份一致性、相似性与兼容性等。另一方面，从心理契约的角度来看，合适的心理契约将通过无形的约束来最大限度地协调团队和团队成员各方的利益冲突，将个人的发展充分整合到团队的发展之中，从而创造出充满活力的团队组织。
就创新团队而言，高效的知识创新绩效(研发任务的圆满完成)无疑是该类团队最重要的目标，而团队内部知识分享的力度和创新协作能力的完善无疑决定了创新团队的使命能否有效完成。从知识管理的层面来看：一个高效的研发团队其人际交往以技能协作为主要内容，以知识交流为内在本质，以团队任务完成后的货币报酬为现实收益，以个体研究能力在团队协作中得以提升为心理收益，并最终达致成员和团队之间心理契约的可持续缔结；这使得以有价值的知识分享活动和以研发目标为导向的成员间信息互惠行为成为每个创新团队成员提升其内外价值的客观表现。所以，知识共享和团队内成员关系的特点以及整个团队的协作组织状况密不可分，有必要寻找一条人际建构的分析途径。
2创新团队的隐性知识共享
早在1945年hayek就提出了两类组织知识：系统性知识和非系统性知识。前者可由成员培训和文档建立，后者则要经过成员之间长期形成的默契才能发掘出来。个人拥有的隐性知识是整个团队创新的源泉，成员间的人际互动和协作关系规定了创新团队隐性知识共享的主要特点：隐性知识(技能)附着于专业人员，如果隐性知识不能通过人际交流得以传承就会失去其部分乃至全部价值；隐性知识与个人的观念、洞察力和经验等蕴含交融，难以通过正式的信息渠道传播，团队成员只能通过亲身参与或_任实际应用中通过“干中学”、“用中学”才能共享隐性知识；以灵感、观念和想法为代表的一类隐性知识貌似简单实际上内涵比较复杂，专业人员只有通过相互切磋，在不断明晰这些认知的过程中才可能产生某些不可预见的新知，从而达成隐性知识的升华和转化。可见，创新团队内隐性知识的生成、共享和发挥效能都离不开组织成员之间的交流和互动。从结构上讲，这与团队成员间的互动模式、相互关系和在知识传播网络中的相对位置有关。
3隐性知识共享的社会网络分析
把知识活动纳人到社会网络中进行观察的重要依据是经济主体行为嵌人在一个具体、实时的社会联系系统中。随着社会网络理论的小断成熟，研究者开始关注从组织关系结构的角度来考察知识管理问题。krackhardt(1993)指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互卡“影响、妥协以至达成共识的作用”。nahapiet和ghoshal(1998)认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。hansen(1999)通过实证研究揭示了知识管理实践中两种不同的策略：编码化策略和个性化策略。前者将知识编撰到知识数据库中以便于员工使用；后者的重点是促进成员之间通过直接接触来分享知识。roy(2000)则指出社会网络对隐性知识的共享具有显著影响。
社会网络(socialnetwork)是主体获取信息、资源、社会支持以识别与利用机会的结构”，它由联结行动者(actor)或节点(node)的一系列社会关系(socialties)组成，其中相对稳定的关系模式构成了社会结构(socialstructure)。社会网络理论就是研究行动者彼此问的关系结构，以描述嵌入在网络中的行动者的行为和刻画网络整体特征，并以此为分析框架来解释其他社会经济问题。社会网络分析(socialnetworkanaly—sis，sna)方法则为社会网络研究提供了定量化可视化手段，通过对关系矩阵的运算，可以得到相关测量指标体系(见表1)。
sna一般研究过程如图1所示。通过调查访谈问卷等形式依研究者所设定的调查问题可以得到特定网络关系数据然后录入数据整理成关系矩阵r(如图1a)，就可以通过sna技术得到网络图形(如图1b)和相关数量指标进一步研究分析之用。如在图1b中，经由sna可以很直观地发现该群体中存在两个小团体，并存在一个孤立点和两个桥接点(阴影小圆圈)。
创新团队是一类经由研发课题聚合在一起的自组织型组织，不能将团队知识看成是成员个人知识的简单输入，而应将整个团队的知识创新看成一种包含社会结构的过程。个人在团队中的位置与他人连带关系的强弱、整个团队关系网络的结构特点都会影响整个闭队的创新绩效。同时这种以人际关系为基础的知识传播过程也为人际关系的结构性变动而不断得到更新和演化。
3．1强弱关系——影响和触发隐性知识共享
由于个人的精力总是有限的．团队成员不可能有更多的能量去拓展和维系自己在团队中的交往关系，这在网络规模较大的情形下更为明显。知i只传播需要具有粘性的网络，但也不能过于稠密。网络黏性和网络成员中强弱关系的分布特点有关。强关系(strongties)是指主体问情感密切、互动频繁、双方互惠所形成的联系；弱关系(weakties)是指主体之间比较松散的联系。在认知的过程中，由于强关系包含着某种信任、合作与稳定，因此能传递高质量的、复杂的或隐性的知识。强关系的存在表明创新团队成员之问建立了一定的信任并具备知识共享的意愿：(1)强关系可表现为成员之间对彼此价值观、思维方式的深入了解，这增加了感情认同；(2)成员之间表现出较强的帮助和支持意愿，并在对方寻求帮助时能及时提供帮助；(3)强关系有利于成员之间深入了解对方的知识背景、研究兴趣和寻找知识互补领域；(4)强关系使得成员保持着频繁的交流与合作，能带来隐性知识的潜移默化；(5)一旦强关系建立起来就能得到不断地强化，这更加有利于隐性知识的持续交流。
强关系必定是一种对称性的交往关系，但是如果存在非对称关系或者其他障碍因素(较弱的团队凝聚力和不完善的团队心理契约)会阻碍强关系在整刨新团从中的发酵。过于封闭的强关系又会产生排他性形成小团体(clique)，这将有意无意地抵触小团体的外部知识并使局限在小圈子中的成员产生知识同质化倾向。这样看来，弱关系在隐性知识共享中也能发挥自己独特的作用：因为弱关系联结的是两个人际互动较弱的个体(绝非不联系)，它们可能会拥有异质的信息源。弱联系有可能是创新信息的来源，而且可以作为思想及技术建议扩散的工具。创新团队中由于分工的不同，特别在一些较大的团队中，某些不同子课题成员间的联系就类似一种弱关系。弱关系的持点决定了其更有利于传递较简单的信息，促进事实知识的分享：一个在弱关系中生成的简单信息或知识有可能触发新的认知，这对组织隐性知识的进化会产生意想不到的作用。
3．2洞与桥——知识的垄断与流通
隐性知识的共享还和成员在团队中所处的位置有关。burt在1992年提出了结构洞的慨念：如果网络中的一个行动者所联结的另外两个行动者之问没有直接联系时，该行动者所处的位置就是结构洞，他可以据此位置控制资源的流动进而获利。结构洞标志着一种网络位置利益：当创新团队中某个成员在与其合作哲建立的人际关系上处于结构洞位置时，则意味着该成员有机会接触到两类异质的信息流，跨越结构洞所荻取的信息冗余度很低，从而形成信息优势。
结构洞和不同关系阿络的耦合会对创新团队内隐性知识的共享产生不同的影响。如果该结构洞成员嵌入在一般的咨询网络中，那么由于这种网络缺乏信任互惠关系不足以抵消结构洞给该成员带来的信息优势，则该成员极易产生机会主义行为，其表现就是“我知道谁能帮助你，但我不告诉你”或“我知道你的知识能帮助淮．但我不会说”。则该类结构洞就会成为隐性知识在团体中共享的瓶颌。按照burr的观点，结构洞过多的人际关系网络当中一定会出现小团体。如果该成员嵌入的足互惠关系网络，那么该成员就会在没有强关系的其他两方之问传递信息，这样该成员的角色就转变成为“桥”：一个可以刺激知识流通、知识共享的位置。在大型创新团队中，桥这种位置不町或缺，比如大型创新团队中不同子课题的一些关继成员就扮演着桥的角色，通过侨可以使团队下属的一些课题组获得交叉性的知识，肯利于隐知识的分享而推动创新。
3．3网络集中性——权力影响知识共享
另一个重要的网络结构指标体系是集中性(也称中心性)，依所关注对象可分为两大类：节点集中度(centrali—ty)、全网集中势(networkcentralization)。节点集中度可指示个体在网络中所占据的战略位置，全网集中趋势代表的是整体网络的集中程度。当某个成员的节点集中度很高时，标志着其必定拥有整个团队赖以生存的核心资源(比如重要的创新观点、核心技术等)，这样团队内的其它成员就会对其产生较高的依赖性，因而该核心成员就会取得网络资源的配置权力。类似的，全网集中势过高则表明团队中的人际关系的分配状况是很不均匀的：几个关键人物的互动就囊括了整个团队的互动——调动信息资源的权力掌握在少数人手中。团队过于依赖这些核心人物使得知识分享主要发生在少数个人的交流中，必然导致知识源的萎缩和低下的知识分享效率。但过低的全网集中势也不一定就能保证团队内隐性知识分享顺利进行：隐性知识分享网络的全网集中势太低，意味着团队过于分散——聚合并分发知识的人很少出现，并不利于团队的知识整合，会导致成员知识创造能力的下降，同样也不利于隐性知识的产生和分享。
3．4小团体的存在——知识共享的双刃剑
上文关于小团体出现的结构性原因已经介绍过：一是过于封闭的强关系，二是结构洞的存在。除了结构性因素，小团体的出现其实还与团队的组织文化和成员个人的知识背景有关，具有相近知识背景和研究兴趣的成员容易成为团队内的小团体。小团体的存在使得其共享隐性知识存在两面性：一方面小团体成员之间可以保持强关系从而强化隐性知识的共享，能激发小团体内部的知识创新。在一个大型创新团队中承担不同子课题的成员就极易形成小团体，这有利于集中有限力量、分头并进，提高创新团队的阶段性绩效。但如果一个小团体过于自闭，那么团体外的知识无法输入，团体内的知识不愿对外共享，这样，隐性知识在整个团队内的知识螺旋就无法完成，从长远看对整个团队是不利的。最差的一个情况就是：在一个缺少共同愿景的创新团队中，每个团队成员都在各自为战，仅仅是为了某个研发课题而聚集在一起，连分工和协作都不能完全实现，更无法实现隐性知识的共享从而促进整个团队的知识积累。
4因应对策
4．1提升成员主动沟通的意识
创新团队的内部冲突往往是由于沟通不足或不当，而这又是由于相关人员缺乏正确的沟通理念和主动沟通意识所造成的。根据勒德洛和潘顿的沟通模型，任何人的知识都是有限的，这就要深刻认识到团队协作的重要性，提高沟通的主动意识和改善沟通方式方法。良好的沟通需要有几个基本要素：真诚、表里如一、彼此信任和相互理解。要通过制定相关激励措施和不断的组织学习任团队内部培养这些沟通文化。
4．2健全团队知识分享的交流机制
(1)健全知识转移机制，提高成员互动频率。有必要在研发团队内建立一个可以广泛联系到每个成员的信息沟通和知识转移平台，比如：电子信息联接(email、sms)、团队内部论坛、相关议题的博客等，鼓励不同课题组之间的成员交流。(2)找出刚队的核心人物，弱化小团体的劣势。运用社会网络分析方法，川队内部作一个隐性知以分享网络的凋查，以此朱确认网络中的核心人物，识别其掌握的知识技能和与其互动的其他刚络成员的举奉情况。针时该核心成员，尽可能将其拥有的知识显i+lfl，避免斟为其脱离团队造成组织知识资本的损失和隐性知识交流的中断。(3)关注团队中的洞(桥)。如果团队中不可避免仔在小卜玎体，要重点关注处于陔结构位置的成员。困人制宜，对该成员采用一定的激励措施，推动涧向桥或者较强关系的转变。
5结论
创新性知识范文第10篇
王刚（1987-）；性别：男；籍贯：陕西省渭南市潼关人；单位：陕西师范大学国际商学院；专业领域：知识管理；职务：硕士研究生在读。
摘要：回顾并分析了Nonaka的知识创新过程（SECI）和Scharmer双重螺旋模型，从内部化这个视角为出发点对知识创新过程做了重新认识，最后得出了知识创新的内部化知识创新链，认为内部化是整个知识创新过程的启动过程和调节过程。
关键词：知识创新；双螺旋模型；内部化知识创新链
1.引言
自古希腊时代开始，知识就广泛得到关注和争议，而现在人们越来越多的把知识作为一种重要的组织资源，在信息快速发展的当今社会，知识创新显得尤为重要和关键，离开了知识创新，企业就很难不断的保持其核心竞争力。学术界普遍的认为隐形知识的转换才是知识创新的源动力，而且SECI螺旋模型和SECI双重螺旋模型的构建已经基本诠释了知识的创新过程，然而以上研究着重于强调知识间相互间转化，而忽略了显性知识内部化在整个知识创新过程的重要角色，本文将着重从显性知识内部化的角度重新探讨知识创新过程。
2.文献回顾
英国物理化学家和哲学家波兰尼根据知识的获取和传递的难易程度首先将知识分为显性知识和隐形知识[1]。Scharmer通过对知识创新的最终源泉和驱动力的研究认为，隐性知识可以分为两种类型：物化了的隐性知识和自我超越的隐性知识[2]。物化了的隐形知识是建立在行动经验基础上的，表现为经验、诀窍、惯例等具有一定成型意义的隐性知识；自我超越的隐性知识是建立在审美情趣基础上的，它属于想像力层次的知识，表现为直觉、灵感、幻想等尚未物化成型的、始终保持自我跃进性能的萌芽性知识，并未成为一种真实的客观事物存在，它始终保持超越的内在冲动与趋向，它为完整性知识的创生提供了基本的思维跃进的能量，因而是知识创新的真正源泉，是组织保持其核心竞争力的知识发源地[3]。
在波兰尼划分了显性知识和隐性知识的基础上，N onaka和Takeuchi 提出了知识转化的四种模式[4]：1.社会化；2.外部化；3.组合化；4.内部化。Scharmer把细分的隐形知识应用到Nonaka 的SECI过程模型当中，将显性知识和隐形知识的SECI转化过程升级为SECI1和SECI2两个过程。SECI1是物化了的隐形知识和显性知识的相互转化过程：a.物化了的隐形知识和物化了的隐形知识之间的转化；b.物化的隐性知识和显识知识之间的转化；c.显性知识和显性知识之间的转化；d.显性知识和物化的隐性知识之间的转化。SECI2过程是显性知识和自我超越的隐性知识之间的相互转化：a.自我超越的隐性知识和自我超越的隐性知识之间的转化；b.自我超越的隐性知识和显性知识之间的转化；c.显性知识和显性知识之间的转化；d.显性知识和自我超越的隐性知识之间的转化。Scharmer在Nonaka和Takeuchi知识创新SECI螺旋模型的基础上建立了SECI1和SECI2的双重螺旋模型.
3.概念模型的建立和分析
Nonaka的知识创新SECI螺旋模型仅仅刻画隐形知识和显性知识之间的转化，而Scharmer的双重螺旋模型较为复杂，它描述的不仅是隐形知识和显性知识之间的转化，更是将其细分为SECI1和SECI2两个创新过程，这两个创新过程当中，物化了的隐性知识和自我超越的隐性知识被分离了出来，完全忽略了这两种知识之间的联系，从而破坏了知识创新过程本身所具有的的整体性。在SECI模型当中内部化是显性知识转化为隐形知识的过程，在Scharmer双重螺旋模型当中，物化了的隐形知识和自我超越的隐形知识各自都通过显性化过程转化为显性知识，但在各自的内部化过程当中，任何显性知识都会在产生物化了的隐性知识的同时也产生自我超越的隐性知识，而不是仅仅产生一种物化了的隐性知识或者一种自我超越的知识。
基于SECI知识创新螺旋模型和Scharmer双重螺旋模型，本文将知识创新过程看做是物化了的隐形知识和自我超越的知识以及显性知识之间相互转化的内部化知识创新链（如图一），这样既继承了Nonaka的SECI螺旋模型的整体过程优势，又吸取了Scharmer细分隐性知识的成果。
显性知识内部化不仅是知识创新SECI的结束过程，更是知识创新过程持续进行的驱动，由图一可以看出，只有显性知识不断的内部化，以显性知识、物化了的隐性知识、自我超越的知识为整体内部化知识创新链持续循环上升的过程才得以实现。内部化知识创新链的每一个环节都包含4个大过程：第一环节是内部化：把显性知识转化为物化了的隐形知识和自我超越的知识；接着便是社会化：把物化了的隐形知识和自我超越的隐性知识的相互转化；而后是外部化：包括了物化了的隐形知识转化为显性知识和自我超越的知识转化为显性知识两个小环节；最后是结合化：产生的显性知识和已有显性知识结合并重组产生新显性知识。
在这个模型当中内部化不仅扮演着一种启动过程，也是知识创新过程的调节过程。作为启动过程，正是内部化作为一种前期的投入，充当了原材料的角色，才有可能发生创新过程。作为调节过程，为了适应外部环境，通过观察、测量、总结，注入一定的显性知识，通过对显性知识的改变进行调节，驱动创新过程有效完成。
4.结论
知识创新链是在显性知识和物化了的隐性知识以及自我超越的知识三者为主体的相互转化的螺旋式上升过程，既继承了Nonaka的知识创新过程的整体性，也吸取了Scharmer对隐性知识细分的结果。显性知识内部化是知识创新过程的开始端，承担着知识创新过程开始和再开始的启动作用，以及对外部环境变化做出反应的调节作用，为持续竞争力的隐形知识提供了可能和源源不断的供给，企业才持续不断的建立竞争优势。（作者单位：陕西师范大学国际商学院）
通讯作者：王刚
参考文献
[1]P olany i M .Personal Knowledge[J]. London：Routledge，1958.
[2]Scharmer C 0 .Self-Transcending Knowledge：Sensing And Organizing Around Emerging O pportunities[J]. Journal of K now ledge M anagem ent，2001.
[3]孙巍.基于隐性知识内部转化的知识创新研究[J].情报杂志，2006（7）.