人力资源课程总结范文

人力资源课程总结范文第1篇

关键词：人力资源管理；人才培养；沙盘实训

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）24-0151-02

引言

人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展，至2015年，已有428所院校开设有人力资源管理专业，这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来，随着企业竞争的日趋激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力，而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。

一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题

人力资源管理专业是一门应用性较强的专业，不仅要求学生具备大量的理论知识，同时还必须具备较强的实践操作能力，然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此，各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验，我们发现，当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题：

（一）重知识传递，轻技能培养

人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授，也要重视实践教学；既要做到科学设计教学过程，又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是，诸多高校出现人才培养方案设计不合理，专业授课教师缺乏实践经验，普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象，进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求，在职场也屡遭挫折。

（二） 实践教学设施和实习实训基地不完善

随着教育理念和水平的发展，高校才开始重视并导入实践教学环节，如增加实践教学设施，引入实操软件，建立实习实训基地等。但效果并不如意，一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞，需在后期实践过程中不断完善。另外，作为实习实训基地的企业，由于对人力资源资料的重视和保密，往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校，实习实训环节形同虚设，实际人才培养中并未真正执行。

（三）人才培养的实践能力考核机制不健全

目前许多高校的教学考核方式，还是以传统的教材学习和考试方式进行，高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主，对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏，这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外，由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件，缺乏客观全面性、科学实用性，高校很难对实践教学效果进行有效的评价，更缺少相应的有效激励机制，致使实践教学最终成为纸上谈兵。

（四）人才培养中的知识学习碎片化，学生缺乏综合运用知识的能力

人力资源管理专业的核心课程，通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成，课程之间虽然相互衔接，相互补充。但实际教学中，核心知识的学习通常是相互独立的，这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养，不能成为一个相对完善的体系，培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。

二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势

为应对当前市场对人才的需求，越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式，如案例教学、研讨式教学、模拟训练等，这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力，但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程，则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路，它结合了以上方法的优势，课程设计了五大角色，分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管，学生扮演，结合经模拟企业所处环境，制定经营决策，进行人力资源管理的核心工作，在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验，本文对其应用优势进行如下总结。

（一）以竞促学，充分调动学生的学习兴趣

经验告诉我们，传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性，尤其是智能手机的普及，高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生，如何调动学生的学习兴趣和热情，是很多高校研究的热点。而近年来，部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学，研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛，一方面，借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式；另一方面，通过竞赛的形式，达到以竞促学，充分调动学生学习兴趣和热情的目的。

（二）抽象的碎片化的理论知识，转化为具体的综合的实务操作

人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识，将这些抽象、碎片化的核心知识，转化为具体、综合性、事务性的操作，即真枪实战的企业人力资源各项管理决策，亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计，给人才培养带来了重大的积极的影响，达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。

（三）增强动手能力，强化团队合作精神

当前，高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学，将学生组成多个团队，担任相应的人力资源管理角色，进行企业经营对抗，每个团队4―6名学生，共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里，学生不再是独立的个体，也不再是理论知识的僵化记忆者，而是通过团队的合作，进行企业人力资源决策管理，最终实现企业营收。这样的实训课程，既提高了学生的动手能力，也强化了团队合作精神。

（四）人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平

沙盘实训作为实践课程，其考核依据不再是教师主观评判，不再是试卷打分，也不再是主观评价学生课堂听课表现，而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话，因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。

三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性

由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期，高校和学者对此都处于探索总结阶段，尽管它受到很多高校教师和学生的认可，但在使用的过程中还是存在一些局限性。

（一）人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性

我们都知道，市场环境是瞬息万变的，尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的，这与现实显然是相悖的，那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。

（二）人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展

一方面，人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识，包括工作分析到薪酬管理，但是在实训训练中，这些核心知识仅仅是点到为止，并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面，除去核心知识外，如员工关系处理、离职管理等，并未在实训中有所体现，这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。

（三）任课教师缺乏授课经验，不能有效引导和组织实训练习

由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程，高校接受和应用该课程的时间较短，授课教师普遍缺乏授课经验，这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑，不能及时得到解决，教师的引导及组织效果不良，最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。

（四）人力资源管理沙盘实训规则有待完善

人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学，课程通常是由若干组的学生构成，学生在实训期间，需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中，我们发现其存在一定的规则漏洞，如融资则导致不能参与最终的评比，不能避免恶性竞争行为，这就导致实训本身存在一定的局限性，不能有效发挥实训课程的有效性。

四、总结与展望

人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象，综合了多种教学方法，形成了一种充分互动，以学生为主体的对抗性体验式教学，取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题，但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善，授课教师的不断学习和经验积累，人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求，越来越受高校的认可。同时，相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来，人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题，不断完善，人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。

参考文献：

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[2] 夏安璐，葛海娟.人力资源沙盘实验课程的问题与对策[J].科教导刊，2013，（20）.

[3] 张旭.ERP沙盘模拟教学探索与实践[J].人力资源管理，2011，（2）.

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[5] 陈娉.对人力资源管理沙盘模拟课程的教学研究[J].科学与财富，2014，（11）.

[6] 闫忠志.浅谈HRM沙盘模拟实训教学[J].商情，2013，（19）.

[7] 陈静.人力资源管理沙盘实训课程教学的实践与思考[J].中国校外教育（美术），2013，（3）.

人力资源课程总结范文第2篇

基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

二、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。

人力资源课程总结范文第3篇

关键词：人力资源管理软件　设计　开发　课程　实验教学

《人力资源管理软件设计与开发》是人力资源管理专业的一门必修的实验课程。所谓人力资源管理软件，是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源管理系统将人力资源运用到最佳经济效益，妥善的管理人力资源，发挥人力资源的最佳效用。人力资源管理软件是一种软件产品，原来为HR部门使用，现在变为企业全局的管理系统，包括人力资源规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。这门课程要求学生既要系统地掌握人力资源管理的专业知识，同时还要对人力资源管理信息化有着深刻的了解。随着我国社会信息化进程的加快以及信息化应用的不断深入，探讨人力资源管理软件设计与开发课程教学的方法与内容体系，对于提高人力资源管理专业学生的信息素养、培养实践动手能力具有十分重要的意义。

1　《人力资源管理软件设计与开发》课程教学目标

1.1熟悉其硬件、软件环境，构建网络平台。通过几周的学习，让学生对人力资源管理软件开发的相关硬件有所了解，在开发系统时能够独立进行系统硬件的设计、选型、安装和调试。同时，了解人力资源开发的相关软件，熟悉相关的软件开发工具及其运行环境，在开发系统时能够根据需要建立软件的运行环境，搭建软件的运行平台。

1.2掌握人力资源管理专业B／S模式软件开发的基本思路、基本方法。B／S(Browser／Server，浏览器／服务器)模式又称B／S结构。它是随着Internet技术的兴起，对C／S模式应用的扩展。在这种结构下，用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B／S模式最大的好处是运行维护比较简便，能实现不同的人员，从不同的地点，以不同的接入方式(比如LAN.WAN.Internet／Intranet等)访问和操作共同的数据。B／S结构软件一般只有初期一次性投入成本，扩展容易。这些都要求学生在几周的学习过程中去体会，从而掌握最基本的思想与方法。

1.3学习SYBASE数据库技术：能够熟练操作SQL语言，能够设计制作JSP动态网页，也可以学习并运用JAVA语言编程。随着计算机在数据管理领域的普遍应用，人们对数据管理技术提出了更高的要求：希望面向企业或部门，以数据为中心组织数据，减少数据的冗余，提供更高的数据共享能力，同时要求程序和数据具有较高的独立性，当数据的逻辑结构改变时，不涉及数据的物理结构，也不影响应用程序，以降低应用程序研制与维护的费用。在B／S模式软件开发中，数据库技术及动态网页技术非常重要。在教学过程中，我们主要是以SYBSAE数据库以及JSP动态网页技术为基础进行讲解，要求学生能够熟练运用这些技术进行人力资源管理软件的开发。

1.4掌握软件设计与开发的基本原理。在教学过程中，要求学生从软件项目开发管理的实际出发，对软件项目开发全过程进行管理，包括软件项目管理概述、软件项目开发过程、进度计划管理、可行性研究、需求分析、软件设计、软件实现、软件测试、文档管理等内容。

2　课程实验教学过程中面临的问题分析

2.1学生对软件开发的基本思路不了解。在学习过程中，人力资源管理专业的学生主要以人力资源管理专业课程的学习为主，没有学习过软件开发的相关原理、理论，更没有进行过软件开发的实践，讲授起来有难度，学生在学习过程中也感觉无从下手。

2.2学生对JAVA及SYBASE不了解，上机进行系统开发较为困难。人力资源管理专业的学生主要学习的计算机课程为计算机基础和FoxPro程序设计，没有接触过JAVA的动态网页设计技术和SYBASE数据库技术，初次进行操作难度较大。同时，由于JAVA程序设计的工具也不是很成熟，可供使用的也不是很多，因此，学习的难度也较大，不容易入门。

2.3人力资源管理软件设计与开发课程的特殊性。该课程与一般的人力资源管理专业课程不同，它要求学生对人力资源管理专业领域有着深刻的理解，同时，又要深入了解软件开发相关技术、方法及原理等，综合性强，对学生的要求较高。该课程还强调学生的实践动手能力，不然，很难达到预期的教学目标与教学效果。

2.4人力资源管理软件设计与开发课程的时间特殊性。根据人才培养的计划，该课程安排在第七学期末进行，这一时间较为特殊。在这一段时间，学生一方面要准备就业，另一方面可能要准备考研究生，不能全力以赴地进行该门课程的学习，因此教学效果也大打折扣。

3　课程实验教学方法与策略探讨

3.1周密计划、精心组织，不断总结改进。在学期初，我们会就实验教学的具体内容、进度安排及要求等进行规划，包含指导、答疑、上机的时间、地点，指导教师，学生班级，分组情况等。在上机计划中，同时还对实验的具体内容、进度安排等进行详细说明，做到有条不紊。在教学过程中，对教学的各个环节进行精心组织。课程开始前组织学生进行课程教学动员，强调课程的重要性，讲解教学要点、教学方法与方式，明确教学目标。课程教学过程中严格考勤管理，悉心指导。每次教学完成后，我们会写一个实验教学总结报告，总结本次教学过程中的计划执行情况、主要经验、存在的问题及改进措施等，不断改进和积累。

3.2做好教学总动员，抓好理论基础培训，不断提高学生实践动手能力。大四的学生情况比较特殊，不仅要找工作解决就业问题，还可能要参考研究生考试以及公务员考试，学生难以集中精力全力以赴地参与本课程。因此，在教学过程中我们会安排动员环节，提前把人力资源管理专业的学生集中起来进行课程教学的总动员，收到了良好的效果。人力资源管理专业的学生对信息系统开发、计算机程序设计的内容不是很了解，因此，在教学过程中我们狠抓基础知识的教学，有针对性地给学生讲解信息化、信息系统设计与开发、计算机软硬件、JAVA程序设计以及SYBASE数据库等方面的知识，让学生全面系统地掌握B／S模式软件开发的必备知识，为后续的人力资源管理软件设计与开发打下坚实的基础。在基础学完后，要求学生自己动手实践，如进行JSP动态网页设计、SYBASE数据库的操作等，学以致用，增强学生的实践动手能力，

3.3加强引导，丰富实践教学内容，提高学生的学习兴趣。在教学过程中，一是要求学生首先上机操作老师开发的B／S模式网络软件(如票据管理系统、毕业设计管理系统、实验教学管理系统、选课系统等)，熟悉B／S模式软件开发的基本思路、设计思想、基本方法，了解其硬件、软件环境。二是要求学生安装SYBASE数据库，操作SQL命令，学习建立用户数据库和ODBC数据源，并通过SQL语句对所建立的数据库进行访问及远程调用。三是要求学生了解JSP动态网页开发工具平台，安装配置JSP的运行环境(如Tomcat和JRE)，在Dreamweaver下设计开发JSP动态网页并进行调式。同时要求学生设计表单，并写JAVA程序接收处理表单数据，写入到SYBASE数据库。四是要求学生设计开发人力资源管理方面的信息系统，如大学生信息管理系统、企业员工信息管理系统、企业绩效管理系统、人员素质测评系统等，我们提供各个系统的模块清单供学生参考。在教学过程中，我们已经设计好了JAVA部分程序片断并编译出来供学生学习，同时设计了人力资源管理系统的部分系统模块，学生可以模仿学习。

3.4加强考核管理。在教学过程中，我们加强学生课堂管理的同时，还严格学生的考勤。在课程结束时，我们要求学生将自己开发的B／S模式的人力资源管理软件在课堂上演示，必须实现数据的查询与写入功能，并由老师和学生共同打分。最后，学生还要撰写实验报告，总结自己开发软件的经验与体会等。

4　结束语

《人力资源管理软件设计与开发》是一门实践性很强的课程。这门课程的教学可以增强学生的实践动手能力，提高学生的信息素养，是一门非常重要的实践课程。探讨该门课程的实验教学方法，对于人力资源管理专业课程的实践教学具有十分重要的意义，值得进一步深入研究和实践。

参考文献：

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[2]侯箴，构建人力资源管理专业课程实验教学体系[J]，文教资料，2006，(7)：23―24.

[3]许涤龙，李正辉，王佳等，经济管理方法类课程实验教学的问题与对策[J]，实验室研究与探索，2010，29(6)：116―119.

[4]孙文彬，开放性创新实验教学改革与实践[J]，实验室研究与探索，2006，25(2)：148―151，

[5]宋成一，如何进行人力资源管理课程的实验教学[J]，科教文汇，2010，(29)：46，53.

[6]施鼎方，王士芬，探析综合性实验教学的有效途径[J]，实验技术与管理，2010，27(1)：120―121.

作者简介：

覃发兵(1979―)，男，长江大学管理学院讲师，硕士，一直从事《管理信息系统》课程的教学以及信息管理与信息系统等方面的工作和研究。

人力资源课程总结范文第4篇

人力资源管理学科20世纪80年代才进入我国，尚属较新的学科领域，与其他许多学科特别是文科相比，它是一门以理论性为基础偏重实践性的应用型学科，其教学目的不单是使学生掌握人力资源管理的相关知识理论，更要在实践中灵活应用并能有效地解决企业和公共部门的人力资源管理问题。我国许多高校已经开设了人力资源管理专业，其教学目的是培养具备开阔的视角和良好的管理能力，能运用人力资源管理理论、技能分析解决问题，能适应知识经济时代管理竞争的应用型、复合型、创新型的人力资源管理专门人才。可在实际的教学过程中，人力资源管理学科的课程设置、教学体系、授课方式、考试模式仍然受到传统的教学模式影响。对此，本文以教学案例法的运用为例，以期对人力资源管理课程的教学改革起到抛砖引玉的作用。

一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题

相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。

二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础

所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。

此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。

三、实施案例教学法的主要过程

（一）引导学生做好课前准备工作

教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。

（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景

人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。

（三）组织学生积极开展小组讨论

根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。

（四）做好案例教学后的总结

凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。

参考文献

[1]戴良铁.MBA人力资源管理课程案例教学法探索[J].广东外语外贸大学学报，2003(09).

[2]吕肖东.人力资源管理课程实践性教学探索与思考[J].价值工程，2010(08)．

人力资源课程总结范文第5篇

随着经济全球化和知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的第一资源。目前，社会对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革，通过引入案例教学及增强实践性教学提高教学效果，培养学生的综合素质及社会竞争力。

2人力资源管理课程教学改革的几点尝试

2.1引入案例教学

人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：

（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。

（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的高潮，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。

（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

（6）实施方案，强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习是为了使用，因此，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，使学生在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要内容有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等，关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务，这样，案例教学就和情景模拟、角色扮演密切地结合在一起，达到更好的教学效果。

2.2丰富实践教学形式

人力资源课程总结范文第6篇

关键词：人力资源管理;任务驱动;情境模拟

中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01

一、引言

《人力资源管理》课程作为21世纪高校经管类的核心课程，由于其课程体系的高度理论化和实践应用的强操作性特征，对高校人力资源管理课程教学提出了更注重提升动脑、动手学习和应用知识，解决实际问题的要求，一直成为高校课程教学研究的热门学科。任务驱动教学法以任务为核心、由教师引导、学生主动学习的教学模式在提升实践学科的教学效果中广受应用。本人在任务驱动教学思路的指导下，试图结合人力资源课程的特点，针对性的应用了不同的教学方法，取得了较好的教学效果，就任务驱动教学理念、典型教学方法和应用启示进行了总结。

二、任务驱动教学法

任务驱动教学法的基本特征是“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”，三者之间互动的一种教学模式。

1.任务为主线

在教师的教学设计中，结合知识特点和学生兴趣，设计不同的情景，构建不同的任务是任务驱动教学法的核心，教学过程以理论讲解―情景构建―任务―完成任务―总结深化为总思路。

2.教师为主导

无论传统的教学还是任务驱动教学中，教师始终扮演总指挥的角色。教师的主导地位体现在其不同的角色中：知识讲解者―任务设计者―任务完成过程的参与者、帮助者、监督者-完成情况的总结评定者。

3.学生为主体

任务驱动教学法与传统教学最大的区别在于：学生是完成教学任务的主体力量，而教师是完成教学任务的关键任务。因此教学设计要基于学生的特点和兴趣，锻炼学生提出-分析-解决问题的能力。

三、任务驱动理论在人力资源课程教学实践中的方法总结

由于企业人力资源管理的实践要求较强的现实特点，因此在理论教学中结合任务驱动思路进行具体的课程设计和教学过程，现将教学方法和操作要点总结如下：

1.情景模拟法

对于人力资源管理的重要模块-员工招聘。在本课程的实际教学中采取了情景模拟的任务驱动思路，在系统讲授招聘必备专业知识的基础上为学生下达开展银行模拟招聘的教学任务：

准备工作：①8-10人组成招聘小组，合理分工，承担招聘简章拟定、招聘宣讲、面试官角色等工作;②其他学生准备招聘岗位对应的简历一份;③场地申请、多媒体调试等工作;

实施阶段：①宣讲答疑环节：由招聘小组代表在特定的招聘时间和地点开始宣讲和介绍，尤其是说明企业招聘的岗位类别和任职资格要求，并进行简单的互动交流;②投递简历环节：同学们根据自己的偏好选择投递简历与其中一个岗位，招聘小组根据招聘标准初步筛选简历，拟出初选合格进行初面环节的同学;③面试考核环节：由招聘小组中的成员分别扮演各招聘职位的经理，就初选合格的学生进行逐一面试，包括1分钟自我介绍和专业面试两轮，面试中坚持特定职位经理多问对应岗位的应聘者为主的总原则;④从初次面试合格的人员中进行复试，即深度面试，由各部门经理和应聘者进行深度访谈和交流，选出最具有胜任能力的应聘者;⑤现场签发OFFER;

总结阶段：①招聘小组发言总结自己的招聘感受和招聘结果，并说明理由;②成功应聘者代表说明自己应聘岗位的理由和面试中的经验③落选的学生分析自己没找到匹配岗位的原因;④教师只做倾听者，观察者，发现学生对专业知识的应用情况，及时做最后的总结和点评，指出表现优势和不足，并通过梳理强化理论，加深学生对招聘的思考。

2.调研讨论法

现在企业管理的核心在于人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。对于绩效管理模块的内容讲解方面：从脍炙人口的三个和尚没水吃引入绩效管理的必要性，再结合生活实例讲述各种企业绩效和个人绩效考核常用的方法，在任务驱动思路的指导下，给学生布置任

任务目标：试调研延安市的一家企业的绩效管理情况，结合绩效管理相关知识，介绍其绩效管理现状，问题和改进方向。

准备阶段：

小组分配与分工：按照宿舍为单位，选定某一企业进行调研和资料整理，确定分工，实施调研，撰写总结报告;

实施阶段：

①以小组为单位，由组长逐一就分工情况和调研结果向大家汇报，结合专业知识说明调研感受，汇报本小组讨论出的企业存在的问题和给出的改进方向;同学和老师作为

②老师带头，就每组的同学的调研汇报进行提问，同学间大范围讨论，补充信息，提出建议;

③老师、各组给另外的小组汇报情况打分，汇总出各小组的得分情况;

总结阶段：①老师总结本次教学任务中学生的表现，肯定成绩，指出不足;②给得分最高的小组以发放笔记本为奖励;

3.案例教学法

人力资源管理课程中最核心的模块-薪酬管理，教学设计中采取了任务驱动理论指导下的案例教学，通过经典案例引导学生学习该部分的专业知识，生活实例加强学生对该部分理论的认识和应用。具体任务分解如下：

①经典教学案例-如何给猫分鱼介绍，遵循的是基本情景――学生们思考主人如何给猫分鱼――问题出现，情景升级――继续思考如何给猫分鱼的解决办法的螺旋循环模式，通过不断变换和升级分鱼的情景，调动学生深度思考策略的能力，一是对绩效管理环节知识的巩固，同时也引导学生意识到匹配的薪酬策略的重要性，激发学生学习薪酬管理专业知识的兴趣。

②生活实例教学-五险一金。在系统讲授五险一金相关理论的基础上，给学生分配任务：第一，找出身边的企业类工作人员代表、事业类工作人员代表，了解其五险一金的缴存情况，形成对五险一金在不同类型行业、单位的不同分配情况的初步认识。第二，以教师自身为实例，讲述薪酬的构成部分，五险一金实际缴存的比例，国家补贴份额等;第三，选定一个工资基数，让学生按照标准分解其中的薪酬部分，按五险一金的缴存比例计算各项目的实际缴存数额，让其充分理解薪酬的重要性，组成部分，尤其是掌握福利薪酬在总薪酬中的重要作用。

参考文献：

[1]张海燕.浅谈任务驱动教学法在《饭店人力资源管理》中的运用.教学研究，2015.

[2]李冠源.任务驱动理论在人力资源管理课程教学中的应用.广东技术师范学院学报，2013.

人力资源课程总结范文第7篇

关键词：人力资源管理；精品课程；建设经验

21世纪是以知识经济为主导的时代，人力资本作为重要的生产要素。经济全球化、知识化和信息化的空前加快，要求我国企业更新人力资源管理观念，加快人才培养，调整人力资源结构，最大限度地发挥员工积极性和主动性，以增强企业的竞争力，因此对高素质的人力资源管理专业人才有迫切的需求。而中国社会和管理文化与西方社会和管理文化的不同，也使探索适合中国本土的人力资源管理理论与方法具有非常重大的意义。武汉大学自1995年开始在管理类专业开设“人力资源管理”课程，是开设人力资源管理课程最早的国内院校之一，经过十多年的辛勤建设，汇聚了一批一流的教学人才队伍，积累了丰富的课程教学管理经验，而“人力资源管理”课程也于2010年被评为部级精品课程。以培育“三创”型（即创造、创新、创业）人才为目标，以建设高水平教学和科研队伍为基础，不断提高课堂教学水平和教学效果，注重实践教学的深入运用，这是武汉大学“人力资源管理”课程在建设部级精品课程的过程中进行的有益探索。本文将从以下几个方面来探讨人力资源管理精品课程建设的经验。

一、精准地定位课程指导思想与目标

武汉大学是一所地处华中地区的综合性大学，一贯秉承“创造、创新、创业”（即“三创”）教育理念，不断推进文科教学改革，在推进“育人”与“为学”相结合方面做了积极的探索。“三创”教育理念是构建“人力资源管理”课程体系的指导思想。培育“三创”人才的实质是从“应试教育”向“素质教育”的转变，改变传统以教师为中心、以考试为中心和以书本为中心的“三中心”教育模式，确立学生的中心地位，尊重学生个性，丰富讲课内容，运用信息化技术改进教学方法，强化学生的实践能力，增强学生的竞争意识，提升学生的综合素质。因此，武汉大学人力资源管理教研室提出了以学生的素质教育为中心，从教师观念、教学内容、教学方法、考试方式等方面进行课程体系改革的系统模式，并确立起“汇聚人气，历练才气，提长志气，开学界风气之先；研究人力，培养人才，造就人物，立珞珈一家之言”的教学理念。清晰、准确、立足于实际的课程定位是打造一门卓越的人力资源管理课程的前提。武汉大学人力资源管理教研室在“三创”教育理念的指导下，考虑社会在人力资源管理方面的需求，并结合经济与管理学院对办学定位的认识，即“培养‘宽口径、厚基础’、德智体全面发展、专业理论基础扎实、知识面宽广、实践能力强、有创新精神和合作意识、具备国际竞争力的研究型、管理型和应用型人才”，从而确定了“人力资源管理”课程在专业培养目标中的定位：通过理论前沿性与实践操作性相结合，让学生全面系统地掌握人力资源管理的基本理论与知识，深入理解人力资源管理的内容体系与结构，了解学科最新的发展前沿热点，并能够将专业知识灵活地应用于企业案例分析的实际，以专业的视角分析问题、解决问题，学以致用。

二、打造优良的教学队伍

教学和科研队伍的长期积累是精品课程开发建设的基础。武汉大学经济与管理学院人力资源管理教研室研究成果丰富，在全国有重要的学术地位，形成了李燕萍教授、关培兰教授、李锡元教授等13人组成的研究团队；拥有“新世纪优秀人才”1人；共承担了国家社科项目重点项目1个，国家自科和国家社科一般项目4个，省部级项目8个，企业横向项目33个；在国内外权威、核心刊物上分别为200多篇，其中SSCI期刊1篇，SCI检索3篇，ISTP检索20篇；编写教材11部，出版专著5部等。“人力资源管理”是人力资源管理专业的基础课，也是其他工商管理类学生的必修课，在教学实践中，教授、博士生导师坚持在本科教学一线上课，不断提高“人力资源管理”课程教学水平，并言传身教，积极帮助中青年教师提高教学质量。学校和学院长期注重人力资源管理教师队伍建设，第一，重视青年教师的培养，实行教授与青年教师的一对一辅导，帮助青年教师改进教学和科研工作；第二，加强教师队伍与国外的交流，选送优秀青年教师到国外高校作访问学者；第三，邀请国外学者来校讲学和交流，开阔教师视野；第四，教学团队定期就教学问题进行交流讨论，如开展课堂讲授方法与技巧讨论会等。

三、提高课堂教学水平

课堂教学是学生获取人力资源管理理论知识的主要渠道。人力资源管理课程，既要向学生介绍当前学科已经取得的理论研究结论，又要传授企事业单位的人力资源管理操作实务。该课程课堂教学的内容包括人力资源的规划，工作分析，员工招聘录用、员工培训与开发、工作绩效考核、薪酬管理、员工关系保护、跨国公司人力资源管理等内容。课堂教学的方法与特点主要有如下几点。

1.理论教学模块化。将学生必须掌握的人力资源管理知识的结构体系，分解成11个模块，每个模块对应有教学目标、教学要求和课程设置，通过逐个达到模块目标，进而实现让学生掌握人力资源管理专业知识的最终目标。在设计具体的模块教学内容时，注重模块设计的科学性、针对性和实用性。相应的知识模块、教学目的、教学要求及教学课时见表一。

2.案例分析法。选择多个国内外经典案例供教学之用，大多数案例作为课堂讲授的举例资料加以使用，并结合每个知识模块分别选择1个案例组织学生进行分析。将学生分为若干组（每组一般5~7人），让学生分组讨论分析案例，然后每组选派1名代表，将本组分析的案例结果在课堂上汇报，其他组的同学可以提出疑问，并进行交流讨论，小组汇报结束后，教师进行总结点评，从中挖掘管理内涵，使学生较为深入地掌握教学内容。这种教学方法可以使教学内容从具体到一般，从感性到理性，从现象到本质，它有利于培养学生理解问题、分析问题、解决问题以及沟通交流等各方面的能力。

3.信息化教学。信息化教学手段被广泛地运用于人力资源管理教学工作，主要包括：①教学准备：运用计算机进行教学准备工作，包括上网搜集资料，查阅最新财务数据，制作教学图表等。②教学手段：全面采用多媒体教学。课程组教师100%采用多媒体课件教学。③授课内容：教学课件、大纲、录像、教学案例、在线测试习题等都在网络教学平台上供学生使用。④教学结果评价手段：利用计算机网络进行无纸化作业，分析学生对知识的掌握情况，评价教学成果。⑤师生交流：网上开辟BBS“师生互动”进行交流；授课教师向学生公开电子信箱，学生与教师还可以通过电子邮件进行沟通。

四、注重实践教学效果

人力资源管理是一门实践性很强的学科。要求在课程建设过程中探索多种形式的实践教学方法，带领学生们走出课堂，深入企事业单位管理的第一线，运用所学的人力资源管理知识与理论具体地分析人力资源管理的实际问题。人力资源管理本身就是从企业的具体实践中逐渐总结完善，因此人力资源管理的教学也只用通过“learning by doing”、行动学习法等实践教学才能收到更好的效果。武汉大学人力资源管理课程组强调采取多种形式的实践教学贯穿于整体教学之中，让学生在丰富多彩的实践中将理论运用于实践，同时也将模拟或真实情境中的人力资源管理知识提升到理论的高度。实践课程的方法与特点主要有如下几点。

1.角色模拟教学。角色模拟教学系统属于智能教学系统的范畴，注重已有知识及专家经验的系统推理和教学策略，它不仅可以培养学生利用已有的各类知识去分析问题、解决问题的能力，更有益于培养学生在各种复杂多变的环境中的决策应变能力。如招聘模拟这种教学方式，将全班学生分组并指定招聘小组与应聘小组，通过角色扮演模拟整个招聘过程。首先将全班学生分为5~7人为一组的小组，并让每个小组确定自己的小组名称和口号，推选小组长作为活动负责人。招聘模拟活动将所有的小组分为招聘和应聘两类，其中招聘组有“组建”公司、招聘公告、招聘宣讲、组织招聘、面试反馈等工作；应聘组有参与招聘宣讲会、制作简历、参加面试、面试总结等工作。通过模拟完整的招聘和应聘流程，让学生亲身学习和体会企业人力资源管理工作中的招聘这一工作任务，也为学生以后应聘面试打下良好的基础。

2.利用实习基地到企业参观调查。武汉大学人力资源管理专业目前建有4个校外实习基地，要求全班学生以小组为单位选择某一具体的公司作为调研对象，走访公司的人力资源管理相关部门和经理，分析该公司人力资源管理各方面的现状、问题与对策，并撰写人力资源管理咨询报告。在调研报告活动中，教师及时就小组调研过程中出现的具体问题做出解答，帮助调研小组确定信息收集的方法和重点，指导学生咨询分析的具体方法和工具，并在小组汇报之后做出点评。

3.拓展培训。与专业拓展公司合作，通过“融冰之旅”、“有轨电车”、“凌空微步”、“毕业墙”等拓展项目让学生在专业团队培训师的指导下亲身体验团队训练方法。拓展训练中，教师负责联系拓展公司，并在活动之中注意保障学生的安全，在活动结束后对培训效果做出点评，帮助学生将活动中的心得感想与具体的理论知识联系起来。

4.参与企业咨询服务项目。企业咨询服务项目是接触企业人力资源管理问题的有效途径。要求每个学生至少参与1个企事业单位人力资源管理咨询服务项目，在调研、分析、诊断问题和设计方案的过程中，更加深刻地理解人力资源管理知识和实际操作。

五、总结与展望

上文对武汉大学部级精品课程“人力资源管理”的开发和建设的经验进行了探讨，可以看出，“人力资源管理”精品课程建设必须要立足于学校、学院及学科的实际，并突出特色。要有清晰的课程指导思想，依据课程指导思想，精准地定位课程目标，并在长期的课程开发和建设中贯彻下去；要注重师资队伍建设，良好的师资团队是精品课程开发和建设的基础；理论教学与实践教学“两手都要抓，两手都要硬”，不断探索课程教学和实践教学方法，提高教学效果。

精品课程建设的道路是没有终点的，在未来的建设上，武汉大学人力资源管理精品课程还有许多可以努力的方向。第一，虽然本课程的对外交流合作较多，但双语教学需要进一步开展，强化教学过程的现代化、国际化氛围。第二，受资金和时间的限制，实践教学环节还有所欠缺，学生到企业实习和直接与企业家交流的机会还需要加强。第三，本课程配套的扩展性资料、辅导材料、练习题集、教学案例库等教学辅导资料虽然初具规模，但还有待完善，需增加新资料。这些建设经验和不足之处也可以为其他高校的精品课程建设，提供一定的思考和借鉴价值。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]侯治富，金祥雷.精品课程建设目标及实现途径的研究与实践[J].中国大学教学，2006，（1）.

人力资源课程总结范文第8篇

关键词：人力资源管理；课程教学改革；教学内容；教学方法；教学基地 文献标识码：A

中图分类号：G642 文章编号：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094

我国是人力资源大国，充分发挥人力资源的优势是我国经济和社会可持续发展的基础，那么能够充分挖掘人力资源的优势就需要优秀的人力资源管理者。高校是人力资源管理专业人才的培养基地。随着高校过去二十多年的人力资源管理的教学内容和课程体系改革的推进，新的人力资源培养方式正在迅速发展。当然人力资源管理课程是管理学科中较重要的课程之一，其教学也面临着严峻的挑战。教师如何在课堂上实现与学生双向沟通，如何培养学生在工作实践中的独立思维能力，如何让学生学会运用学过的知识与理论去分析问题、解决问题，已经成为当前人力资源管理课程教学改革的一个重要的研究课题。

1 人力资源管理课程教学改革的必要性

随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。

2 人力资源管理在课程教学中存在的问题

目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：

2.1 课程形式单一，学生缺少实践经验

人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。

2.2 课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求

随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。

2.3 未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地

校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。

2.4 大部分高校教师缺少实践经验

我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。

2.5 期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力

当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。

3 人力资源管理课程教学改革的三点建议

3.1 精选教材，更新和完善教学内容

教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。

3.2 完善课程教学方法

3.2.1 讨论式教学法。讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。

3.2.2 案例分析教学法。由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。

3.2.3 模拟教学法。模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。

3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。

3.2.5 社会实践教学法。社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。

3.3 改进考核方式

目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。

总之，人力资源管理的教学改革，应以学生的实践能力为主体，同时突出教学环节的应用性、实践性与理论性，从教材、教学方法、考评手段三方面入手，注重理论与实践的结合，培养学生的综合素质和实践能力。

参考文献

[1] 杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012，（3）.

[2] 丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012，（8）.

[3] 范丹.基于应用能力培养的人力资源管理课程实践教学体系研究[J].人力资源管理2013，（6）.

人力资源课程总结范文第9篇

【关键词】人力资源管理；招聘；工作过程导向教学

在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。

一、人力资源招聘模块教学目标

1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。

2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。

二、人力资源招聘模块教学内容与安排

1、教学内容选取依据

人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。

2、教学内容组织与安排

三、人力资源招聘模块教学步骤与方法

1、教学模式

人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。

2、教学步骤

人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：

第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。

第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。

第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。

3、教学方法

第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。

第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。

第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。

总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。

参考文献

[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J].人力资源开发管理,2011,5:11-12.

[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[J].长江大学学报,2010年6月第3期:28-29.

[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛,2009年11月第11期:46-48.

[4]张润兴.高职人力资源管理课程实践教学分析[J].山西经济管理干部学院学报,2008年3月第1期:53-54.

人力资源课程总结范文第10篇

摘要：作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。

关键词：非人力资源管理专业 《人力资源管理》 课程教学 教学方法

一、引言

在实际工作中，非人力资源经理往往对人力资源管理工作认知不到位，造成人员流失、考核失衡，极大影响了企业整体发展。管理往往是通过其他人的工作来达到组织目标的，所以，一个有效且成功的管理者必须是一个优秀的人力资源管理者。若非人力资源经理具备一定人力资源管理专业知识，那企业的综合效益将得到提升。

目前，在很多高校中，《人力资源管理》课程是经济管理类各专业的核心课程。作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，参加工作之后，无论是作为管理者来管理部属、还是作为下属被管理，都会遇到人力资源管理方面的问题，培养经管类大学生解决人力资源管理问题的能力，在提升其求职能力、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面都具有重要的意义。

《人力资源管理》课程是一门与组织行为科学和现代管理理论都密切相关的边缘化、应用实践课程。在该课程的教学中，要让学习者掌握人力资源管理的基本知识、基本原理、基本工作流程；能够分析、处理人力资源管理工作中常见的资料与问题；同时培养学习者独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性

作为经济管理类的非人力资源管理专业的学生，相较于人力资源管理专业的学生，在《人力资源管理》课程教学内容上具有其特殊性：

1.课程教学内容与学生专业培养目标的一致性

在经济全球化、信息网络化时代，人才就是一切，人力资源管理的重要性日益显现出来，受到人们越来越多的重视。可对于学生们来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对自己本专业的培养目标、培养方案以及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习疑惑：为什么要在本专业开设这门课呢？似乎和自己的专业没什么关系？一般在高校的商学院中，除了人力资源管理专业外，可能还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理、工商管理等专业，应该说，各个专业的培养目标都是培养各专业领域中高层次的各类管理人才。这些专业一般都会开设《人力资源管理》选修或必修课程，只有在课程教学内容上与学生专业培养目标达成一致，即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中有效管理者的，不是培养人力资源管理专业人员的。只有在课程培养内容上进行了很好的定位，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，非人力资源管理专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。

2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性

既然经济管理类各专业旨在培养各专业领域中高层次的各类管理人才，那么《人力资源管理》课程也需要结合各个专业的专业知识与专业运用来进行。如果《人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大的区别，缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介，导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性，这是有悖于人力资源管理的权变原则的。所以，课程教学内容要与学生所在专业进行对接，特别是要匹配于专业发展方向。对于高校中的经济管理学院来说，各个专业的培养层次都定位于高层次的管理人员。比如电子商务专业的毕业生，毕业出来不仅仅是能够靠3000元建网店创业的，更重要的是能够进行电子商务平台的策划与建设的。应该说，课程教学内容要具有前瞻性，要注重学生工作实质的变化，即从体力向脑力劳动的高层次转变。

3.课程教学内容与学生专业能力培养的契合性

由于专业不同，各专业学生在专业领域内选择的发展方向不同，再加上学生对就业后的职业上升通道的预期不同，那么各个非人力资源管理专业的学生在学习《人力资源管理》课程时，他的需求就会不同，在学习过程学生就会主观能动地选择他认为重要或是感兴趣的内容听课。若是这样，不仅班级上课的纪律无法维持，甚至于听课的效果也会较差。所以，在非人力资源管理专业进行《人力资源管理》课程的教学，在教学内容上要与学生专业能力培养高度契合，才能保证学生学之有物，也才能产生学习兴趣。但这些将对任课老师提出较高的要求与挑战，即要对所授课专业的相关专业知识与技能比较熟悉。

三、非人力资源管理专业人力资源管理课程教学方法改革

由于非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性，那么在非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，在教学方法上需要进行改革。

1.树立学生的人本主义管理思想

如何把人力资源作为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动企业员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于经管类的学生来说，他们毕业后将有可能成为管理者，那么促使学生树立人本主义管理思想，熟练掌握现代人力资源管理的先进理念和方法工具，将是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来，企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，要通过大量的管理案例以及教师们多年的咨询实践，将国外管理理论与国内企业实际相结合，突出人本主义管理思想的重要性，指导学生在企业的实习工作以及平时生活、学习中学以致用，更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化，探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。

2.要结合我国国情与各专业内容进行教学实践探索

对于非人力资源管理专业的专业，开设《人力资源管理》课程，教师不仅要给学生全面且细致地讲授人力资源管理理论，更重要的是要和所授课专业的专业内容结合起来，特别是要针对各专业发展及其当下专业领域中存在的人力资源管理方面的实践问题进行讨论与研究。如，有人说，今后的十年将是电子商务的十年，那么我国电子商务人力资源紧缺和电子商务平台建设与策划的高端人才紧缺等问题如何解决？这就可以在讲解人员培训与开发这一章中进行讨论，引发该专业学生的思考，带着问题进行这一章节的学习。也可以引导各专业学生针对企业中自己专业领域内的人力资源方面进行调研，利用各种统计结果和调查结果，对现状进行分析，找出问题及其成因，并作为案例在专业班级进行分享，由案例分析的各小组进行解决对策的讨论，再在课堂上进行演讲，最后由老师进行点评与总结。

3.走出去，请进来，探索多元化教学

《人力资源管理》课程是一门实践性课程，只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力所在，也只有使用后才能知道怎样运用会更有效。所以，可以通过指导各专业学生参加各种比赛，如“挑战杯”、“创新创业基金”、“科技文化竞赛”等实战比赛，模拟体验课程中所学知识理论的意义所在；也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会，挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识进行解决，提升课程学习的有效性；还可以与企业建立直接联系，定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员，到课程上进行讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用。采用“走出去、请进来”的方法，在学习中实践，也可以在实践中学结经验，让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通，可以学习到在课程上学习不到的知识与理论，拓宽思维，开阔眼界，多元化的教学手段无疑将提高各专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣。

总之，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以工作能力为核心，以技能培养为原则。只有这样，非人力资源管理专业的学生才能从思想上重视《人力资源管理》课程的学习，才能从能力上注重人力资源管理专业技能的培养。同时这也对非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的授课教师提出了较高的要求，这也体现了在现代社会中，教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要，教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。

参考文献

[1]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（4）

[2]瞿群臻，王明新.航运人才培养中的人力资原管理课程实战教学研究[J].物流工程与管理，2012（2）

[3]瞿群臻，韩丽.航海类院校人力资源管理课程教学创新研究[J].物流工程与管理，2012（3）

[4]袁声莉.《人力资源管理》课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛，2009（11）