人力资源绩效管理论文范文

人力资源绩效管理论文范文第1篇

(一)绩效管理系统不完善绩效管理在各大中型企业中经过多年发展已逐渐形成相对完善的绩效管理体系，通过各项制度的建立与不断完善逐渐发展成为适合企业发展需要的绩效指标体系。但各大医院由于对绩效管理不够重视且认识上出现错误，因此导致绩效管理体系的发展远落后于医院的实际发展状况，更不能满足医院间越来越激烈的竞争。绩效制度不完善及绩效指标不健全均导致实现绩效的有效管理这一任务难度大大增加。

(二)绩效评价目的不清绩效评价的指标应该包含工作中的各个环节与方面，并能够作为薪资分配与职位变迁的有效依据；同时，考核所得结果更是指导工作人员不断提升自我水平，持续绩效改进的指导标杆。但目前我国医院的绩效评价大多只在意评定结果，绩效评价目标不明确。另外，在绩效评价过程中存在许多不公平现象。主要是由于绩效评价没有客观科学的评定标准，而管理人员的价值观存在诸多主观随意性，因此对绩效评价结果造成较大影响。同时，大部分医院工作人员在对绩效结果进行统计存档后再无人重视，造成评价工作停于表面，考核失去其原有的激励与开发作用，造成循环评估与进一步改进体系难以形成。

二、完善人力资源开发与绩效管理

首先，绩效考核标准应与岗位要求紧密结合。医院人才需求的特殊性决定了医院人才队伍的多样性，这就要求制定绩效考核标准时应以岗位实际情况为基础，根据不同岗位的工作职责进行分类。在绩效考核过程中，医院应充分考虑到医生、护理、医技、行政等不同类别和职称层次的人员，制定不同的绩效考核内容和指标。需充分考虑各类人员的岗位职责、专业特点、技术难度、劳动强度、风险系数、管理要素等情况，将这些要素一并纳入考核要求，同时可通过动态考核与立体考评相结合的方法对医护人员的业绩进行科学、客观、公正的评价。对每年业绩考核的情况需记入档案，并将考核结果与被考核人员的工资奖金、职称评聘，评先评优等相挂钩，促进员工不断提升自我水平，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。同时，医院还能够根据医护人员考核结果及时调整业务培训方案，及时发现工作中的不足与漏洞，及时完善，推动医院人力资源系统的合理开发。其次，完善绩效管理机构，健全绩效管理机制。医院应建立完善的绩效管理机构，由医院领导及执行部门负责人进行管理并通过运行医院绩效管理体系进行宏观决策与监督。同时医院应建立完善的绩效管理制度。包括建立申诉制度：对在考评中遭遇不公平待遇的员工无处申诉这一问题，医院应在提高绩效衡量水平的基础上进一步建立并完善考核申诉制度。人力资源管理部门对员工的申诉应及时、公正的进行处理并及时上报绩效管理部门。

另外，在落实绩效管理过程中应明确各基层的绩效管理职责。财务部门的职责在于对预算进行编制并核算财务，为绩效管理工作提供数据支持。其他业务部门的职责主要在于制定组织的年度工作计划并对各部门的年度计划进行审核与汇总。最后，转变绩效管理职能，引进专业管理人才。可借鉴其他大中型企业的管理经验，将绩效管理部门与人力资源管理部门结合起来，将绩效管理从奖金核算的单一职能转变到绩效管理多项职能全面发展。另外医院需加大绩效管理专业人员的引进力度。对绩效管理专业人才的引进从某种意义上说，可在一定程度上保证绩效管理不再只有单一奖金核算数据职能，而是评估医护人员各项工作的全面标杆。通过对人才进行培训的方式告知其医院面临的现状并通过借鉴现代不同企业绩效管理的各类案例为制定医院绩效管理提供理论依据。通过管理人员的分析与总结，制定更具有专业性的绩效管理制度，提升医院管理水平。随着医疗行业市场竞争的日益激烈，医院经营环境较过去更加复杂多变，因此要在激烈的市场竞争中生存下来并维持可持续发展就必须进行针对性的改革。而人力资源管理的改革又是医院加强管理，不断深化改革的重中之重。任何社会的进步都离不开人的进步，医院作为知识密集型行业，人力资源的丰富具有重要的战略意义。医院必须通过制定并实施合理的人力资源管理方案，适应市场与社会的需求。在原有人力资源管理的基础上调整并完善相关管理制度才能形成更加全面科学的人力资源管理机制；才能更好地帮助医院快速发展，以求更长远的利益与更广阔的前景。

人力资源绩效管理论文范文第2篇

为解决公司现行绩效考核体系存在的诸多问题，针对原有的公司员工原有的绩效考核体系中存在“考核指标设计缺少层次，没有根据不同员工不同岗位要求设计相应的考核指标”、“没有形成以战略为导向的绩效管理体系”、“对绩效考核理解不到位”、“缺少沟通”、“考核指标定性的多，定量的少”、“考核指标太多，没有重点”六大问题，以及结合公司的战略意义和现在的市场环境进行了绩效考评体系的改进设计。本次改进设计的指导思想设定为：从公司的战略发展目标出发，基于平衡积分卡的原理，建立有层次的员工绩效考核体系。基本的思路为：从公司的战略发展目标出发，建立有层次的分类员工绩效考核体系，明确绩效考核设定的各项任务目的，针对员工的不同岗位、不同级别和不同层次需要采用不同的考核内容和不同的考核方式，与此同时员工的绩效考核结果与各个部门的绩效相挂钩，有助于发挥绩效考核的功效，提升团队的整体绩效和员工的工作积极性。在此将绩效考核的步骤分为制定绩效考核计划、绩效考核实施、绩效考核反馈、绩效考核结果应用。

2.公司绩效管理体系改进设计的具体方法

2.1绩效考核计划的制定在此过程中员工要与自己的直接上级积极沟通，理清自己的工作任务、工作职责和职业发展目标，最后制定书面工作计划。其中绩效标准是上级希望下级员工所达到的绩效水平，因此制定绩效计划中绩效标准是非常重要的，上级领导要和下级员工达成一致的意见。绩效标准的原则为：一致性，即公司所制定的战略目标和公司文化中的绩效考核标准一致；有效性，即公司中所有与绩效相关的工作信息都需要包括在绩效标准中；可靠性，相对内在可靠性、重复测量可靠性的评定结果而言，相同的绩效标准要得到一致的结果；可接受性，公司中的所有员工都要参与绩效标准的制定过程，因此要求公司所有员工都能够接受该标准，该标准可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即详细制定员工的工作任务、工作责任，公司员工可以明确自己的工作职责及工作过程中可能遇到的障碍，使得制定的绩效标准具有较好的可操作性。

2.2绩效考核的实施在绩效计划的实施过程中，管理者起到了很大的作用，要指导和监督被管理者的工作，以便及时解决工作中存在的问题，必要时随时调整绩效计划，使得绩效计划更具可行性，同时在整个执行过程中，管理者需要指导和反馈被管理者的工作，即所谓的持续绩效沟通，主要包括以下几方面的监督和指导：管理者充分认识到绩效计划进展过程中可能出现的障碍和问题，就障碍消除措施和问题解决措施，与员工进行全面的沟通，并将沟通工作贯穿于整个绩效考核的始末。除此之外，公司根据实际需求，可将绩效考核分为月度考核、季度考核、半年考核和年度考核几种，考核中需要针对不同的员工，选择相应的考核指标和测量方法、收集和分析员工绩效信息、选择绩效评价的主体和客体等，然后结合事先确定的工作任务和绩效标准，考察每位员工的实际完成的绩效情况，其中考核的依据是：考核期开始时所签订的绩效合同中所明确的绩效目标和测量标准，以及在绩效计划实施过程中所收集的员工的工作数据和工作事实。

2.3绩效结果应用绩效考核的目的是得到绩效评估的结果后，将该结果用于员工的薪酬分配、职务调整、培训与再教育等方面。具体应用情况如下：薪酬及奖金分配，现代企业的工资中都有与绩效结果挂钩的业绩工资，业绩工资的加权系数就是参考绩效考核的结果设计的；职务调整，绩效考核的结果是员工职务调整的重要参考依据，如果经过多次的绩效考核后，员工仍然无法改进它的工作业绩，则可判断员工工作能力存在问题，可调整其工作岗位，或者是员工的工作态度问题，则可作为解雇处理的权衡依据；通过沟通改进工作，员工通过绩效考核的结果分析自己的优点和缺点，认清自己的能力，从而更加积极主动工作；培训与再教育，员工通过绩效考核的结果分析自己的优点和缺点，认清自己的能力，可以参加相应的培训提高自己的能力；正确处理内部员工关。绩效考核做到公平，公正，这样的绩效考核结果可以作为员工提薪、奖惩、晋升、调动的重要参考，减少了主观因素对公司人力资源科学管理的影响，可以保持公司员工之间的相互和谐的关系。

3.结束语

文章通过研究，基本明确了公司绩效考核管理体系改进设计的具体方法，其中包括绩效考核制定、绩效考核实施和绩效结果应用等方法，在公司实际绩效考核管理工作中，具有一定的实用性，并能够促进企业人力资源管理工作的开展。而鉴于不同公司在绩效考核要求和条件等方面具有差异性，因此以上绩效考核管理体系改进方法在实践中的应用，需要结合具体公司的实际情况，予以灵活应用。

人力资源绩效管理论文范文第3篇

1.1用绩效管理提高公司的凝聚力

华北石油工程公司在人力资源管理方面存在的一个比较严酷的现实是结构性的人才缺乏，部分一线劳动和技术岗位的人才流出量较大，严重影响到公司的正常生产经营活动。有人预测华北石油局的用工总量缺乏2356人[2]，目前主要靠劳务用工来解决，这些人员对公司缺乏足够的依赖，没有将公司作为自己的公司，从而缺乏团队的合作精神；而部分关键岗位的技术人才的流失，更显现出公司缺乏足够的吸引力，这使得公司的人才的储备和公司成长后劲不足。出现这种现象的主要原因除了企业文化建设的不足外，更是企业团队力量没有发挥作用的结果。实施公司绩效管理可以通过绩效计划和实施中各方的不断沟通，将团队的合作精神发挥到极致，从而能够形成有效的企业文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通过制定与绩效相联系的人才规划，既实现对高级技术管理人才的重视，也实现对一般人才的重视，体现合理的绩效回报。

1.2用绩效管理改善员工激励机制

目前员工激励机制方面存在较多的问题。首先，因为公司整体收入水平低于行业内同类企业的水平，因而技术类人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相对落后，考核体系不健全，所以员工的工作热情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的倾向，人们的主观能动性没有得到最大限度的发挥。第四，人才培训制度的不合理，用人机制缺乏灵活性，存在论资排辈的现象，这使得年轻人感觉发展的空间受限，制约了他们工作的积极性。在公司推行全员绩效管理有利于改善员工激励机制。绩效管理可以将企业的经营目标转化为比较详尽的可以测量的指标，并将这些量化的指标落实到具体的部门和时段，既起到约束的作用，又是一种有效的激励手段。特别是通过考核内容与工作内容的一致化处理，可以避免员工考核和分配制度上的无效，有利于全员工作效率的提高。绩效管理需要建立起有效的信息支持系统，这也有助于公司经营决策信息的收集，也有利于对决策效果的客观评价，提高公司在人员配备和使用方面的管理效率。企业绩效管理能够表现企业在人才方面的核心和关键能力，也使人才利用不足一目了然，这有利于公司提高人员配备的合理和有效，改善人才的选拔和用人机制。

1.3用绩效管理提高人力资源培训的效果

公司每年都要进行员工的培训工作，但从公司角度，针对员工的培训基本缺乏有效性，有完成任务之嫌；而从员工角度，除了为了学历的学习之外，基本也都是为了完成任务而参加培训，培训的效果没有体现到公司的业绩上来。此外，培训偏向于短期热点，缺乏提高员工素质的长期效果培训，没有建立起公司绩效与培训的相关关系，没有合理有效的员工培训长远规划，因而在培训效果上是有所欠缺的。在公司落实绩效管理，可以最大限度地提高公司培训的有效性和针对性。一方面，由于绩效管理的需要，公司要相应的安排相关的培训，使得培训具有针对性；另一方面，员工为了提高绩效待遇，必须获得相关的业务知识和技能，有着主动学习的能动性。通过多层次、多渠道、多形式的人力资源培训，将绩效管理理念深入到公司的每个员工，从而既实现了员工基本素质和基本技能的培训，又通过培训，提高了员工的人格素养，使人力资源培训效果落到实处。

1.4用绩效管理提升公司的企业文化水平

企业文化是为全体员工所认同、遵守，并带有本企业特色的价值观点。华北石油工程公司在多年的实践中已经形成了一定的企业文化的核心价值观，对推动公司各项事业的发展起到巨大的推动作用。但新时期、新环境下，公司所面对的挑战越来越大，企业文化面临需要不断提升水平的艰巨任务。推行绩效管理，在精神和物质两种形态上有利于全面提升公司的企业文化水平，建立起新的适应新的竞争环境的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则，并据此建立起合适的企业制度，推进企业产品和服务更上一个台阶。

2推行绩效管理需要注意的事项

2.1注意区别绩效考核与绩效管理的差异

实际上，绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效考核、绩效沟通与改进等环节，绩效考核只是绩效管理中的一个小环节，绩效管理需要持续不断的沟通，其全过程包括所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。

2.2注重绩效管理的循环过程

绩效管理是一个循环过程，包括不断的计划、学习和实践、检查和反馈，因此，在推行绩效管理过程中，不能固化形式和内容，要在推进中不断寻找适合公司的最有绩效管理形式和内容。

2.3做好与公司价值链的衔接

从价值链的角度，只有不断提高独特的价值观的管理才有战略的实现，才有价值的创造，才有价值的分配，绩效管理是提高这种价值链的执行力的有效手段，不能将它们对立起来。

2.4坚持树立“以人为本”的管理观念

实行新的绩效管理，就是通过新的成果分配制度，来提高全员劳动生产率。但是，作为一个老牌的公司，要想真正获得成果，必须在管理制度制定和实施过程中，始终贯彻“以人为本”的观念，依靠广大员工的主观能动性，提升公司的管理水平。

人力资源绩效管理论文范文第4篇

施工企业在绩效管理工作中一定要重视计划的重要性，绩效管理部门在制定计划的过程中一定要先将组织的整体目标按照各个部门的工作内容进行合理的分化，同时还要对各个部门的职责进行详细的了解，在这一基础上，管理者要根据实际的情况来制定下一阶段具体的绩效考核标准，通常来说，绩效考核计划应该对员工具体的工作内容、完成时需要达到什么样的程度和怎样将任务完成等等都清晰明确的传达给员工，所以绩效计划能够有效的对建筑企业的员工起到引导和约束的作用，绩效计划一般可以分为三个阶段，第一阶段是准备阶段，第二阶段是沟通阶段，最后一个阶段是确认阶段。

（1）准备阶段。为了能够更好的保证沟通效果的实现，搜集和整理相关信息是必要的一个流程。这里所指的信息主要分为三大类，一种是组织信息，一种是一个团队的信息，一类是员工个人的信息。第二就是要根据公司的具体情况来进行沟通方式的选择，在沟通方式选择上需要考虑的因素有很多。通常需要考虑的因素有企业的具体环境，员工的个人性格以及工作方式等等，这样才能更好的保证预期效果的实现。

（2）沟通阶段。在工作中沟通阶段需要遵循以下几个原则。首先要营造比较轻松愉悦的氛围，在沟通中，沟通双方通常都要站在平等的位置，这样才能为沟通打下良好的基础，双方在沟通时才能够仔细的听取对方的想法和建议，很多实际的例子表明，被考核者的自越大，绩效管理的效果就越好

（3）确认阶段。在经过很长时间的的准备和沟通以后，很多企业都在这一过程中都形成了一套自己的绩效计划，这一计划需要有关部门的审核，这样才能够更好的确保计划能够产生更好的效果。

2、做好绩效评价的内容设计

在建筑企业组织绩效考核的时候，评价需要解决的两大问题是评价内容的划定和评价方式的选择，也就是要划定一些绩效考核指标。绩效指标就是指要在实际的考核中解决什么样的问题，当前在建筑企业的绩效考核当中有很多需要考核的内容，企业人员的个人能力和业绩完成情况都是考核中的一个重点内容。虽然在考核中达到完全的标准和公平难度相对较大，但是这种绩效考核制度能够更好的约束职工的行为，促进施工企业经济效益的实现，对企业的发展也起着重要的作用。绩效标准包含很多的内容，考核标准主要有三种，在进行考核标准制定时，需要仔细的考虑指标制定的合理性和科学性，在内容的制定和方式的选择上要使其具有充分的可行性，同时还要针对不同的岗位和职责来确定不同的考核内容和考核标准，如果将这些考核内容用书面的形式表现出来，一定要确保其简洁性和准确性。一般情况下绩效评价的内容主要包含工作态度、工作能力和工作效果三个方面，所以在考核指标上也应该注意这三个方面的内容。

3、正确选择绩效评估方法，克服常见误差

绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用，绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，在选择绩效评估方法时要遵循以下原则：最能体现组织目标和评估目的；对员工起到正面引导和激励作用；能比较正确、客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强，易于执行。绩效考核中常见的误差及克服：

①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。

②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。

③居中趋势。所谓居中趋势，就是被考核者的考评等级都向中间靠拢，这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用，对于企业提高绩效的作用很小。

4、结语

在建筑企业的发展中，很多因素都会对其发展质量产生重大的影响，其中，人力资源管理就是一个很重要的因素，绩效管理在很多建筑企业的人资管理中都扮演着十分重要的角色，其管理质量直接影响到了工作效率，对企业的发展也有很大的推动作用，所以，企业在经营和管理的过程中一定要提高绩效管理的质量，为企业发展提供更广阔的空间。

人力资源绩效管理论文范文第5篇

（一）绩效管理与考核之间的关系容易混淆

目前，绝大部分的企业管理层没有将绩效管理含义理清，并且认为：绩效管理等于绩效考核。而这一种观念的形成，就容易让管理者忽视了绩效沟通这一重点之处。如果绩效沟通受到了抑制，绩效管理也不可能获得良性的循环发展，在认识上，很容易导致管理人员和基层员工之间出现重大分歧。但是，从实际上来看，绩效考核只能作为绩效管理中的组成之一，绩效考核是为了将资料提供给绩效管理，从而确保绩效管理的有效性，提升企业整体绩效管理水平。

（二）没能对对绩效管理引起足够重视

对于企业的发展，人力资源绩效管理发挥着不可磨灭的作用，但是很多企业管理层没有引起足够的重视。大多数企业进行绩效管理是为了薪酬分配得到更好的进行。仅仅将绩效考核的结果应用到薪酬分配之上。而这一种本末倒置的做法不仅没有展现绩效管理的实施效果，更多的是对绩效管理效果的抑制。此外，很多企业注重的都是生产，管理得不到足够重视，认为管理仅仅是起到一种辅的作用，企业的生产才是企业发展的命脉，久而久之，就使得企业管理受到的阻碍越来越大，企业组织结构缺乏必要的应变措施，最终影响到企业生产顺利、健康、持续地发展[3]。

（三）沟通力不足

企业员工是否配合绩效管理在很大程度上影响到了企业绩效考核管理的效果。绝大部分员工认为：制定的绩效管理就是为了约束自己、监视自己，认为是企业对于自己的一种不信任，往往会产生抵触情绪，阻碍绩效考核的实施。此外，由于考核人员与被考核人员之间的沟通交流的缺乏，也使得双方在理解上存在较大的差异，严重地影响到企业的和谐发展。

二、企业绩效管理方法得以创新的途径

（一）绩效管理环境需要的是适合

无论是何种企业的发展，都离不开当地以及当时的环境，也离不开例如企业战略、全面预算、业务流程、企业文化等内部条件的影响。作为企业，需要将发展战略与绩效管理进行统一、结合，只有明确战略目标，才能够发挥出管理的作用，没有战略目标，企业人力资源绩效管理从何说起？对于企业的绩效管理体系来说，企业文化产生了一种无形的影响作用，也是一种指导。因此，在企业中需要营造出具有自身特色的企业文化环境，并且将绩效作为其导向。另外，全面预算管理对于绩效管理也是一种促进作用，在进行绩效管理的时候，应当通过全面预算管理这一座桥梁将企业战略目标与绩效管理充分的连接在一起，最终实现三者之间相互的高效互动，这对于企业的发展也更为有利。

（二）绩效管理需要的是系统化

想要做好一个企业的绩效管理，完善的系统是必不可少的。其一，准备阶段，主要是将绩效管理当中的成本、参与人员以及所具有的实用性加以明确；其次，实施阶段，需要对实施阶段的每一个环节进行有效的指导与监督；其三，考评阶段，企业考评必须具备公平性、准确性，并且及时的将结果反馈给被考核人员，让他们针对考核结果来对改善工作的目标、质量以及态度；其五，我们不容忽视的是绩效的总结。

（三）提升沟通力，促进绩效管理水平提高

人力资源绩效管理论文范文第6篇

（一）缺乏科学规范的绩效管理认识

当前我国的事业单位人力资源管理观念较为陈旧，部分事业单位的领导人对绩效管理没有引起足够的重视，以及对于绩效的管理在主观上存在不足，他们将绩效管理作为评定奖金等级的工具，而忽视了绩效管理对员工工作积极性的调动作为，导致绩效管理的实际效果较差，造成员工对绩效管理不重视，不清楚，对绩效考核的目标也不明确、甚至有些员工对绩效管理出现了一些负面情绪。因此，要加强事业单位的绩效管理，首先要转变绩效管理的观念，避免绩效管理中的负面影响。

（二）绩效考核结果应用不合理

人力资源对事业单位中的绩效管理受到文化、机构及人员等因素的影响，长期以来，工作人员的考核应用不利。这主要体现在：首先，在事业单位中难以出现理想化的绩效管理方式，造成绩效管理方式单一化，一些事业单位甚至将绩效管理作为监督员工考核的工具，执行方式过于空洞和苍白，造成部分员工对绩效管理的不理解，以致于绩效考核的结果使管理者与员工间出现了对立情绪，使员工缺失成就感与归属感；其次，是绩效考核结果的应用不利，一些事业单位在考核结束后，没有将考核结果及时反映给单位的员工，也没有将各级干部的考核结果进行公开，以致绩效考核最终成为形式流程，不利于事业单位人力资源的管理。

（三）绩效管理的方法与操作存在不足

绩效管理体制对于改善事业单位人力资源管理情况有着重要的作用，良好的绩效考核机制可以激发员工的工作积极性，从而促进事业单位的发展。然而，在进行绩效管理的实际操作中，尚未形成一个合理的、健全的绩效考核机制，主要表现在考核指标不易量化或量化过细，导致不能够客观全面的对部门及岗位的工作业绩进行反映，使得绩效指标制定不合理，造成绩效管理的结果出现偏差，最终导致了绩效考核成果不理想，绩效管理的最终效果并未达成。

二、强化事业单位人力资源管理中绩效管理的对策

（一）事业单位应提高对绩效管理的重视

绩效管理体系对于事业单位的各个部门的管理都有着不可估量的重要作用，因此，事业单位的领导人应该积极转变绩效管理的理念和主观认识，应该从社会主义市场经济的角度准确认识到绩效管理的价值，将绩效管理转换成一个有效的促进员工工作动力提升的重要工具，并且要促进绩效管理与单位职能的有效结合，从而积极发挥绩效管理的重要作用。

（二）建立健全绩效考核体系

高效的绩效管理体系不仅需要加强思想层面的管理，还需要从战略层面加强对绩效考核的组织管理和流程建设等全方位的管理和控制。首先明确绩效考核的具体目标，为绩效考核确定一个明确的方向，这是保证绩效考核体系顺利运行的首要条件；其次，还要明确绩效考核的基本原则，遵循在绩效管理过程中的公平性、权威性、严肃性、科学性等原则，从而保证绩效管理和考核能够真正做到奖优罚劣，将真正有能力、能办事的有能力的人突出出来，从而为事业单位选用人才能提供依据；再次，促进全员参与绩效考核管理体制的进行，人力资源管理部门要加强与本单位员工的沟通和交流，以保证对员工的绩效评估做到准确无误。最后，还要加强对绩效考核结果的利用，事业单位必须加强对考核结果的及时反馈，保证考核信息能够及时反映员工的工作能力和工作状态，帮助员工及时对自己的工作作出调整，这样才能发挥绩效考核的作用。

（三）强化绩效管理人员的培训

在人力资源管理中，要不断强化事业单位自身对于绩效管理的能力，首先，要加强对人力资源部门的整体培训，使新员工能够快速适应和熟悉工作环境，对于基础绩效管理人员，应制定相应的绩效管理培训，进而帮助绩效管理人员突破传统的人力资源管理中绩效管理模式。

三、小结

总之，在事业单位中实行科学的绩效管理可以对工作人员进行及时、系统、科学的绩效考核，并对工作人员的工作能力做出科学的判断，因此，在绩效管理中，要认真落实每一个考核环节，并逐步建立起规范的科学管理体系，从而推动工作人员的能力的提高和工作潜能的开发，促进事业单位改革的良性发展。

人力资源绩效管理论文范文第7篇

1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。

2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。

二、完善人力资源绩效管理体系的对策

1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。

2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。

3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。

三、人力资源绩效管理体系构建的基本流程

1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。

2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。

3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。

4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。

四、结语

综上所述，通过分析企业人力资源绩效管理体系的构建，我们能够看出，在企业发展的过程中，绩效管理环节发挥重要作用，科学、合理的绩效管理体系，不仅能够激发员工工作的积极性，也能够为企业获得更多的经济收益，有利于弘扬企业优秀文化。但是，现阶段，在企业发展的过程中，领导阶层没有认识到绩效管理对企业发展的重要性，导致绩效管理体制落后，并且在考核的过程中，不能够严格遵循考核原则，以致员工工作热情降低，进而收不到良好的工作效果。因此，基于以上情况，在企业发展的过程中，管理人员应建立健全绩效管理体系，严格按照绩效管理流程，始终遵循公平、公正、公开的原则，以实现绩效管理的客观性与合理性。

人力资源绩效管理论文范文第8篇

1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。

2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。

3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策

俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。

1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程。目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的最大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。

2.积极构建企业绩效管理信息系统。在企业之中，要想做好人力资源绩效管理，很有必要做的一件事情就是完善整个人力资源绩效管理系统。因为任何事物都是这个样子，无规矩不成方圆。只有好的人力资源绩效管理制度，才能约束和调整人力资源的优化。所以，笔者认为做好一下几点很重要，分述如下：第一，积极构建企业绩效管理信息系统，简化绩效评审的流程。有的时候，因为复杂的流程导致员工产生反感，最终导致绩效评定计划的失败，也因为流程的复杂等原因，漏洞百出。其实，在一个好的企业绩效管理信息系统下，完全可以建立起一个简洁而高效的流程，不仅有利于管理者实施，也可以帮助员工更好的适应和参加。第二，积极构建企业绩效管理信息系统，明确信息搜集的责任人。因为管理层和员工之间工作地点和性质的不一样，很容易产生隔阂，消息不即时的交流对于绩效的评定也是有影响的。但是，如果企业能够专门派人来做一个搜集信息的工作，那么，这个人就像一个中间人一样，可以很好的帮助领导和员工之间的消息进行传达。这样，在每次评定的时候，就可以做到很好的、公正的评定了。员工们也会觉得更加的真实，愿意更好的加入到绩效评定之中。

人力资源绩效管理论文范文第9篇

【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理

人力资源管理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为第一位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织，以保证组织全体生产率的全面提升，进一步增强组织的绩效。

一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构

（一）公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门

在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。

（二）公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门

应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。

（三）公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门

现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。

二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略

根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。

（一）预算绩效目标管理的落实

在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。

（二）绩效管理质量的提升

应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。最后，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的全面提升。

（三）基于数据挖掘的绩效管理模式运用

数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保证问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保证计划与指标有效实现。最后，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，全面调整并优化绩效考核内容。

作者:湛琼 单位:云南财经大学公共管理学院

参考文献

[1]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011(1):48-51.

[2]吴伊博.浅析公共部门中的人力资源绩效管理[J].商，2014(11):49-49.

[3]屠念念.公共部门人力资源管理特点及激励模式探讨[J].商业时代，2011(5):112-113.

人力资源绩效管理论文范文第10篇

1.绩效管理机制不完善。因地制宜、因人而异是企业对人力资源绩效管理的基本要求，有效的绩效管理应该根据企业及员工自身特点来设计指标考核体系与管理体系。目前大多企业都缺乏一套与之发展相适应的绩效管理机制，一般都是简单照搬其他大企业的绩效管理模式或是盲目引进国外先进的绩效考评机制，不仅不能真实反映企业实际情况，甚至影响到企业发展的整体战略目标。

2.绩效考核指标不合理。企业的绩效考核目标必须建立在公平合理的基础之上，针对不同的工作部门以及不同难度的工作岗位，必须要有具体的、与之相对应的奖惩体系和考核指标，而不应简单地“一刀切”。同时，考核指标应该是客观的、全方位的，从而实现对考核目标的正确认识。从目前情况看，多数企业的考核指标并不十分合理，甚至出现“领导意志”的考核指标，其考核结果缺乏可信度。

二、我国人力资源绩效管理问题的对策研究

1.更新观念，对绩效管理再认识。绩效管理和绩效考核虽然只有两字区别，却包含着管理理念的更新与进步。绩效管理想要在企业中得以有效的实施，就必须提高全员的绩效意识。这不仅仅是针对企业员工，同时也要针对企业领导层，使得绩效管理在运行过程中，各部门都承担其应有的责任，从而使绩效管理发挥其最大功用。当然，企业高层领导对绩效管理认识的程度高低直接影响到绩效管理的运行效果，因此，企业高层领导加强自身素质的提高，从企业发展的战略层面来看待绩效管理系统，给与绩效管理以充分的重视，都将为企业发展提供必要的支持。

2.完善机制，建立沟通渠道。形成一套完善的人力资源绩效管理机制，是绩效管理得以顺利进行前提。针对目前存在的问题，应当对不同部门的岗位设置，制定不同的绩效管理制度，并根据企业实际需要，拟定符合企业未来发展方向的绩效考核方案。要让企业职工对考核标准以及方式和内涵等进行充分认识，按照工作岗位的名称、工作的责任和专业技能等多方面的要求来制定相关规定。前文已经提到，绩效管理与绩效考核的一个重要区别就在于沟通，好的绩效管理离不开有效的沟通。而本单位采取的沟通是一种双向式沟通，这有别于一般企业汇报式的沟通。通过双向沟通，可以使领导阶层与员工之间、员工与员工之间的了解更为透彻，对所面临的问题相互间都能有一个更加全面的了解，尤其是个人或小团队无法解决的问题通过集思广益、共同协调，最终得出解决方案，从而达到全面提升企业绩效的目的。

3.构建科学的绩效考核指标体系。构建科学绩效考核指标体系的核心在于确定合理的绩效考核指标，而绩效考核指标关键在于找出评估要素。一般来说，寻找评估要素可以通过工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法以及经验总结法等方法取得。通过这些方法确立的绩效考核指标通常具有可衡量性、全面性、时限性、合理性、可变动性等特点。绩效指标的确定，绝不仅仅是简单地生搬硬套，而是要考虑多种因素，比如员工自身的特点、工作能力以及岗位的性质。只有通过大量的实践调查，并对所获得数据加以分析，才有可能形成合理的绩效考核指标，随着工作的进一步开展，根据实际情况逐步完善相关指标，最终形成科学的绩效考核指标体系。科学绩效考核指标体系的形成，不仅有利于企业及员工树立良好的竞争意识，同时还能激发企业员工的工作积极性，调动其工作潜能，最大限度地确保人力资源管理体系的有效进行。

4.充分发挥绩效管理的激励作用。要充分发挥绩效管理的激励作用，结合本单位实际情况，个人认为可以采取三种有效的方式。第一，使绩效与个人及所在部门的薪酬相挂钩。一般企业对于绩效的考核往往都是简单地针对某个部门或者个人，而未将两者有机地结合起来进行考核，这样的结果就容易导致个人业绩突出却为部门效率低下所累，或者部门业绩突出而个人吃大锅饭的情况发生。因此，要充分发挥绩效的激励作用，绩效必须要与个人及所在部门的薪酬整体挂钩。第二，形成合理的机会激励机制。当企业为个人提供充分的个人发展空间，打开个人通过业绩实现向上晋升的通道，企业员工自然会意识到，只要在工作中不断取得成绩，就有展现自我能力、改善自身条件的机会，从而实现激励效果的最大化。第三，建立责任激励机制。合理利用绩效的责任激励机制，可以让相关责任人更加明确自身的工作目标，提高对本职工作的认识，通过完成自身的责任目标来获取相应的激励政策奖励。这将有助于增强员工的企业代入感，调动员工的主观能动性，为企业的健康发展奠定基础。

三、结语

我国人力资源绩效管理是人力资源的核心组成部分，当前虽然很多企业已建立了绩效考核机制，但由于对绩效管理认知的片面性，绩效管理并未真正发挥其功效。因此，深化对绩效管理的认识，完善绩效管理机制，构建科学的绩效考核指标体系，充分发挥绩效管理激励作用，将有助于企业形成一套较为完善的人力资源管理体系，实现企业和个人的共同进步。