人力资源管理工作计划范文

人力资源管理工作计划范文第1篇

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1． 欢迎新同事加盟；

2．心灵启示；

3．轻松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

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人力资源部年度工作计划

人力资源管理工作计划范文第2篇

一、**年人力资源管理工作简要回顾

（一）加强用工招录管理，选拔吸纳高素质人才。出租车司机队伍是我公司核心员工队伍的组织部分，为了促进司机队伍健康发展，根据公司有关规定，积极开展用工招录工作。精心制订并招聘信息，严格对报名人员开展资格审查，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的司机人员选拔到司机队伍中来，使司机队伍得到了进一步的加强。

（二）加强岗前培训工作，提高员工业务水平。根据公司关于岗位培训的目标要求，为了全面提升司机队伍整体素质，增强企业核心竞争力，大力开展新招录司机岗前教育培训，培训率达100%，全面完成了公司下达的教育培训指标。与此同时，制定切实可行的管理规定，发挥教育培训对员工的激励作用，培养了司机队伍学业务、学技术的自觉性。

（三）加强人才管理工作，打造核心员工队伍。实施了绩效管理，协助安全管理部门制定了安全责任制的绩效考核办法，充分发挥绩效管理的激励作用，促进了各项目标任务的完成。加强车辆安全管理，杜绝交通责任事故，认真落实有关规章制度，以本着对企业、对员工高度负责的精神，抓好车辆安全管理，及时总结经验教训，不断完善车辆安全管理办法，有效地促进了车辆安全管理，有效减少了交通责任事故的发生。

（四）加强自身建设，提高人力资源管理水平。加强了思想政治理论学习，强化敬业精神，不断提高人力资源管理人员的思想政治素质和服务水平，切实做到了思想稳定，爱岗敬业，务求实效。加强了作风建设，培养良好的服务意识，进一步提高了贯彻力和执行力，为基层和员工服务的意识得到了进一步加强，工作质量和工作效率得到了进一步提高。

二、存在的主要问题及面临的主要困难

**年，我公司人力资源管理工作取得了明显成绩，但也存在一些亟待解决的问题和困难，主要表现在以下三个方面：一是公司的士司机整体素质相对较低，影响了公司健康经营发展。二是司机招录用和岗前、岗位培训面临各方重视程度不够，参与积极性不高等困难，造成难以有效吸纳更多高素质司机、新招录司机岗前培训效果不甚理想的问题。三是公司对安全管理的要求和优质服务之间存在相互制约的问题，有待创新机制，做到安全管理的同时，促进优质服务。

三、2009年人力资源管理工作思路及建议

2009年，公司面临着重要的发展机遇，加强人力资源管理，需要公司上下的共同努力。人力资源管理部门将着重围绕高素质司机人才的吸引和培养，推进人力资源管理工作精细化、规范化开展工作，发挥人力资源优势，促进公司不断持续健康经营发展。

（一）加强人才招募工作，吸纳更多优秀人才。改变思路、拓宽渠道、提高质量，招聘引进更多优秀司机人才和管理人才。优化岗位与职责，认真做好公司各部门各职位的工作分析，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。

（二）大力加强员工培训，提升员工队伍整体素质。做好人事档案的科学治理和员工信息分析，以此做为依据做好各个员工的现阶段情况汇总分析，做好每个员工的提升计划。在此基础上，大力加强员工岗前知识培训、岗位技能培训，提升员工的整体素质。

（三）加强人才管理，打造企业核心竞争力。做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁和献身精神，增加企业凝聚力。建立起绩效考核制度，参考先进企业的绩效考核办法，实现绩效评价系统的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。加强各项工作的临督、实施工作，经过科学方式分析、论证以上各种制度和工作方法的现实可执行性、合理性、准确性、完善性。

人力资源管理工作计划范文第3篇

关键词：人力资源管理 激励措施 工作绩效

激励措施在目前医院人力资源管理工作中仍然存在着相当多的问题，不能满足目前医院人力资源管理的发展需求。医疗工作人员作为整个医院的动脉，需要时刻保持努力、积极的态度，才能够更好的完成相应的工作任务。本文将以激励措施在医院人力资源管理工作中运用的重要意义及基本内涵进行相应的分析，以此提出在医院人力资源管理中加强对于激励措施的运用的具体措施，以此提升人力资源的管理效率，提高医院的整体效益，在医院运营发展的过程之中，做到社会效益与经济效益的统一，在提升医疗质量的同时，提升服务质量与管理质量。

一、在医院人力资源管理中运用激励措施的基本内涵

在医院人力资源管理中运用激励措施能够在一定程度上提升医院的基本管理水平，有利于医院能够合理进行资源的相应配置，实现医院的更好运营。其实在激励措施的运用这一个层面不仅仅是建立相应的绩效机制，同时还有精神鼓励手段等多种管理方式[1]。良好的人力资源管理工作不仅仅是要掌握每一名医疗工作者的基本状况，还要结合医院发展的实际发展需要。

只有在明确激励措施基本内涵的基础之上，才能够最大程度重视起医院人力资源管理工作，以激励措施的运用进一步提升人力资源管理工作服务质量与管理水平。

二、目前医院人力资源管理中所存在的问题

在医院的发展过程之中，人力资源管理工作进行过程之中也或多或少的存在着相应的问题，现在最为普遍的问题就是聘用医护人员的基本管理规范不具有相应的可效性，同时也缺少与之匹配的管理方面的规章制度[2]。

这样就致使了目前人力资源管理的过程之中不能够合理配置人力资源的现象发生。比如说人员晋升的空间较小，不能够及时流通市场信息，因为医务人员的水平参差不齐，加之没有行而有效的奖励机制，普遍医疗工作者都安于现状不能够及时丰富自己充实自己[3]。医院方面也有很多做的不到位的地方，对于医疗工作者的基本关注度不够，不能够实现个体差异性，以致于医疗工作者的基本需求医院往往不能够了解，岗位很难调整适应也就很难满足其相应的需求。所以怎样促使医院在运用激励措施的过程之中能够将社会效益与经济效益有机结合起来，是目前人力资源管理人员所要思考的重要问题。

三、如何在医院人力资源管理过程之中加强对于激励措施的运用

（一）落实群众路线，掌握医疗工作者的基本需求

群众路线一直都是管理工作中的重要依据，落实好群众路线，掌握好医疗工作者的基本需求，才有利于管理部门制定合理的激励措施，在符合医院的实际发展需求的基础之上，促进医院员工的整体进步。

了解医疗工作人员的真正需求，这种需求包括物质需求，无论是薪酬、职称、编制、假期等还是精神需求人文关怀[4]等，都需要被了解、被重视，只有这样才能够形成良好的医疗工作氛围，建立起企业文化。可以通过建立好相应的沟通交流机制等方式促进人力资源管理工作的落实，无论是上层领导与下级员工之间的还是员工与员工之间，及时的沟通交流是很有必要的，提升医疗工作人员的工作积极性，合理给员工配置相应的工作，每一名员工都能够怀有积极的态度进行工作，才能够从根本上提升医院核心竞争力，并且以良性竞争的氛围促进医院的医疗水平及服务质量的整体进步。

（二）明确发展目标与工作计划

只有明确了医院及不同医疗科室的工作计划，才能够有的放矢，给予医院员工们一个明确的工作方向与努力方向。很多员工之所以没有工作积极性的原因，也有一层原因是不能够明确发展方向，当你给出了医疗员工发展方向的时候，他们也会明确自身的工作任务。所以在制定发展目标与工作计划的时候一定要明确以下几个要素：是否符合目前医院的实际发展状况；是否能够为激励措施的运用奠定基础；是否能将总体目标与个人目标的实现有机结合等。所以制定相应的安全质量目标与工作计划细则等也能够在很大程度上在医院人力资源管理中加强对于激励措施的运用。

（三）建立完善的医院员工绩效考核及管理制度

目前医院在发展过程之中确实存在着聘用员工的流程不透明，管理不规范等行为发生，所以我们要建立完善的医院员工绩效考核机制及管理制度，以此规范医院对于医疗工作者的考察与评价方法。尽量要保证员工绩效考核流程透明化、公正化，确保评判标准科学化、合理化。以此能够最大程度上发挥绩效制度的积极意义，以此促进医疗工作者能够最大程度上提升工作热情。其实一般的绩效考核方式都按照职称进行评定，然而这种方式是不合理的，我们可以采用多种评议方式进行相应的考核，上级、同级、下级等不同职称的医院员工进行综合评定。明确绩效分数，合理规划绩效分配方法[5]，以此促进医院内部公平统一的薪酬分配制度。绩效考核不仅仅只是物质奖励的这一个部分，同时也要对于不作为、损害医院的整体利益、不规范工作的医院员工给予相应的处理结果与惩罚措施，力求在医院员工的绩效考核管理制度中能够做到奖惩适度，符合目前医院的基本发展现状。所以在工资报酬及奖金的方面也必须要与集团的发展战略相匹配，不能仅仅以职称论价值，而是以医疗人员的实际贡献，及岗位内容来进行工资的调整与分配。

（四）注重精神激励层面

精神激励在医院人力资源管理工作中也同样重要，精神激励能够为医院员工带来更多的理解，从而提升医院员工的工作效率。医院可以设立多种荣誉称号，例如：微笑天使、医疗工作积极分子、工作优秀护士等，给予员工的工作认同感与归属感，并且定时举办相应的聚餐活动与聚会活动，对于休产假等员工，医院在基于问候的同时可以补送营养品等，这些方式都能够让医院员工在工作的时候体会到医院对于他们的理解与关爱，这时候的激励措施能够让医院工作人员得到关心的同时更加努力的进行工作，所以适当的肯定其工作，给予医疗工作者们精神激励这也是十分必要的。

（五）加强对于医院工作人员的基本培训，满足其自我实现的基本需求

医疗工作者也有自我价值实现的基本需求，但是因为其专业医疗水平的参差不齐，所以很难有恰当的时机与恰当的岗位。所以需要对医院工作人员加强培训以适应其需求的满足。

可以多个医院联合召开相应的研讨会[6]，以此来交流经验，也可以聘请尖端医疗专家对医院的相关人员进行专业培训等，以此提升医院医疗团队基本水平的整体建设，以专业医疗水平的提高，来促进其个人价值的实现，发挥自我效能感。

另一方面上看，医疗技术及医疗知识也在随着时代的发展而发展，医疗人员也需要及时丰富自身，提升专业水平，只有丰富了自身，才能够获得更多的发挥空间与晋升岗位，也能够进一步提升其工作质量与服务质量，所以加强对于医院工作人员的基本培训，满足其自我实现基本需求的过程也是医院人力资源管理工作激励措施运用中需要注重的部分。

四、结语

目前随着医疗水平的不断进步，对于医院人力资源管理工作也提出了更高的要求，在激励措施在人力资源管理的运用过程之中确实存在着相当多的不足，不能够满足目前医院的实际发展需要，基于这一情况，我们要在明确在医院人力资源管理中运用激励措施的基本内涵的情况之下，通过落实群众路线，掌握医疗工作者的基本需求、明确发展目标与工作计划、建立完善的医院员工绩效考核及管理制度、注重精神激励层面、加强对于医院工作人员的基本培训，满足其自我实现的基本需求，以此促进激励措施在医院人力资源管理工作中的加强，从而促进医院社会效益与经济效益的统一，在提升整体效益的同时也能够提升服务质量与管理水平。

参考文献：

[1]尚春慧，高秀芳. 激励措施在医院人力资源管理的运用[J]. 世界最新医学信息文摘，2016，48：180.

[2]马效恩. 济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].山东大学，2013.

[3]于川. 提高医院人力资源管理效率的激励措施探讨[A]. .中国中药杂志2015/专集：基层医疗机构从业人员科技论文写作培训会议论文集[C].：，2016：1.

[4]李龙飞. 某三级医院医务人员对人力资源管理实践认知与忠诚度相关性研究[D].山东大学，2015.

[5]裴奇. 激励理论在医院人力资源管理中的应用[J]. 企业改革与管理，2016，04：67.

人力资源管理工作计划范文第4篇

自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，2007下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1、试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2、员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；

3、员工绩效考核管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4、薪酬结构设计、调整及管理办法：

对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。

5、劳动关系管理办法

公司现在存在的劳动关系问题是：

（1） 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；

（2） 见习期满后才给予办理养老统筹；

人力资源管理工作计划范文第5篇

对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，自来公司的三个多月。人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交年上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。

3员工绩效考核管理规范

养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4薪酬结构设计、调整及管理办法：

最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。

5劳动关系管理办法

公司现在存在劳动关系问题是

才给予办理养老统筹；1对于人事档案归口公司管理的员工。

2见习期满后才给予办理养老统筹；

人力资源管理工作计划范文第6篇

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。

3员工绩效考核管理规范

养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4薪酬结构设计、调整及管理办法：

最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。

5劳动关系管理办法

公司现在存在劳动关系问题是

才给予办理养老统筹；1对于人事档案归口公司管理的员工。

2见习期满后才给予办理养老统筹；

人力资源管理工作计划范文第7篇

[关键词]医疗 卫生单位 人力资源 绩效考核

在医疗卫生单位的人力资源管理中，为了促进医疗卫生单位的发展，我们对人力资源实施绩效考核的方法。绩效考核可以促进员工在工作过程中的效率提升，同时可以帮助医疗卫生单位保持良好的工作秩序。但是随着医疗卫生单位的发展，绩效考核的具体实施方法也应当进行相应的改进。下面我们就针对现代社会中医疗卫生单位人力资源的管理过程中的绩效考核措施进行讨论。

一、明确发展目标建立科学绩效考核体系

在医疗卫生单位的管理工作当中，对人力资源的管理占据着重要的地位。从一定的角度看来，人力资源的有效管理决定着医疗卫生单位的未来发展。因此，我们应当充分重视人力资源管理。在具体的工作过程中应当采取积极的措施保证工作人员的工作质量。其中绩效考核制度对于人力资源管理能够产生良好的效果，但是首先作为医疗卫生单位管理人员以及领导，应当明确工作目标，在工作过程中应当通过制定详细的工作计划朝着发展目标付出努力。管理者要树立正确的管理理念，对人力资源的管理应当严格要求，奖罚分明。在保证工作人员的利益和单位自身效益的前提下，要通过采取合理的手段促使工作人员参与到单位长远的发展奋斗过程之中。通过绩效考核制度，我们可以按照定期的考核结果对员工实施相应的奖励，以此来鼓励员工的工作热情。

在绩效考核体系的应用过程中，我们应当保持这个制度的先进性。也就是说，我们要能够不断吸收先进的绩效考核方法，对单位自身的绩效考核体系进行不断的完善。医疗卫生单位应当意识到，绩效考核制度在人力资源管理工作中的作用如同一面镜子，可以帮助工作人员更清楚的了解自己的工作状况。因此，绩效考核制度的建立应当要能够真实的反映出员工的工作情况。为此，我们在建立绩效考核体系的时候应当采取多元化的考核方法，对员工的各种工作结果进行评估。同时单位应当根据员工的实际调价，在尽心过绩效考核评估的时候对不同岗位的员工进行不同的考核，@示出区别，保证绩效考核的公正性。另外为了体现出民主性，绩效考核体系的建立还应当争取员工的意见，共同建立起一个科学的绩效考核体系。

二、制定清晰标准促进人力资源管理完善

医疗卫生单位的人力资源管理工作与普通的企业单位人力资源管理工作不同，因此在制定绩效考核标准的时候应当明确不同岗位的工作人员的具体责任，根据他们应当承担的责任进行相对应的绩效考核工作。首先，在人员任用方面，医疗卫生单位应当聘用具有专业技能的专业人员，这样做的好处就是可以保证医疗卫生单位自身的发展基础，可以在工作过程中获得不断的提升。其次，在人力资源管理工作当中，单位应当重视对工作人员的技能培训和能力提升。单位要了解员工的需求，根据工作要求和员工的发展前景，为员工提供良好的发展条件。因此在制定详细的绩效考核标准的时候应当充分明确。

首先在对员工的薪资酬劳方面，我们应当严格按照按劳分配的标准作为基本的分配原则，然后根据工作当中员工的具体表现，制定分等级的奖励制度。也就是说有一部分的员工酬劳是需要与绩效考核成绩相挂钩的，表现优秀、者、多劳者多得。其次在对工作人员进行培训的时候也需要制定相应的绩效考核，这个时候的考核标准也要有所改变，应当以培训期间的表现为主。结合培训内容对员工进行考核测评，了解员工的学习状况，做好下一步工作计划。对于如何有效的激励员工的工作热情，医疗卫生单位的相关领导应当通过对员工的及时的鼓励与沟通来掌握员工的心理状态，结合当前阶段的工作效果对员工进行适当的奖励。为了保证公平竞争，相关领导在进行绩效考核的过程中应当严格遵守要求，并且单位要制定并完善监督管理机制，促进单位自身人力资源管理工作的完善。

三、优化考核设计拓展人力资源管理途径

医疗卫生单位要想促进自身人力资源管理获得更好的效果，需要在绩效考核的设计过程中进行不断的优化，在工作过程中不断探索创新的人力资源管理和绩效考核的方法和途径。在对绩效考核具体内容进行设计的时候，医疗卫生单位要结合自身的实际情况，并且综合考虑员工的工作内容，制定合理的考核办法和形式、内容。这就需要医疗卫生单位的各个科室、部门协调合作，并且各个部门应当积极主动的发表意见和建议，同时对其他部门的绩效考核方法方式和内容也可以进行科学合理的评价。这样在人力资源管理当中绩效考核制度的应用可以在相互促进的过程中不断得到补充和完善，最终形成一套适合本单位的成熟的绩效考核制度，为单位的人力资源管理提供更好的保障。

在绩效考核的设计过程中，我们为了拓展人力资源的管理途径，对于考核方法应当进行适当的拓展。例如，在单位中实行全范围的全成本核算，也就是说要对本单位所涉及的所有人员、所有过程进行有效的管理。因此，这就需要动员每一名工作人员在工作过程中发挥作用，互相监督，互相评价，互相促进。还可以通过采取单元考核的形式，也就是根据每一阶段或者每一个具体的工作进行绩效考核，最后在年终的时候将这些考核成绩综合起来进行评价，但是这样的做法应该注意要区分相应工作的重要程度，也应当制定严格、明确的分辨依据。强化医疗卫生单位的人力资源管理，绩效考核制度应当在有效的利用之下发挥重要的作用。

人力资源管理工作计划范文第8篇

（一）缺少人力资源管理机构或机构职能不健全

传统经济模式下，我国国有粮食企业并没有独立的人事权，人员调动、升迁往往需要有关粮食行政主管部门的审批，这就使得企业在发展过程中没有形成明确的人力资源管理理念。而当国有粮食企业被推入到市场后，其人力资源管理就暴露出许多问题。第一，缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门，甚至部分企业没有人事部门；人事管理工作常与其他管理工作混在一起，工作效率低下，严重影响了企业的发展。第二，企业领导不重视人力资源管理。一些粮食企业虽然设有专门的人事部或人力资源管理部，但是其显然没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作，致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况，造成企业大量资源浪费，影响企业发展。第三，人力资源管理人员能力不足。部分企业虽然重视人力资源管理工作，但是其所配备的人力资源管理人员却不足以胜任该项工作。例如：管理人员未接受过专业培训，不了解人力资源的理论，技术及实践经验不足，致使人力资源管理部门形同虚设。另外，还有部分管理人员对人力资源管理存在错误认识，日常只进行档案收发管理、工资管理、员工聘用等工作，使得人力资源管理部门的作用得不到最大发挥。

（二）人力资源管理工作粗放盲目

当前，部分粮食企业仍没有认清人力资源管理工作实质，企业管理思想仍然是“老一套”，缺乏现代企业管理理念，致使企业人力资源管理工作粗放盲目，效率不高。具体表现在：第一，无具体工作规划。企业人力资源管理缺乏明确的工作计划，完全是“走一步，看一步”,往往等到问题出现后才想起解决，这种随意且盲目的工作方式使得企业正常运行受到很大影响。第二，人员结构不合理。企业在进行人事调动时，未全面考虑企业员工整体的年龄、知识结构，导致企业内体力劳动者数量偏多，脑力劳动者数量较少，从而影响企业正常生产。第三，某些岗位职责无明显规定。企业对个别岗位的职责没有明确规定，岗位工作内容不明，经常出现“有事没人做”的情况，企业生产效率低下。

（三）对员工激励不足

对企业员工进行激励，提高企业员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作内容。当前，部分粮食企业普遍与员工解除终身雇佣关系，并按照新型用工制度与员工签订合同。近期看来，这类方法能够提高员工危机意识，提高了员工的工作的积极性；但长远看来，这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开，员工对企业的忠诚感降低，致使工作中出现因私废公现象。

二、优化粮食企业人力资源管理的方法

（一）改善企业管理理念，认清人力资源管理的重要性

企业需认识到人力资源同样是企业发展的重要战略资源，而且人力资源管理工作是企业管理工作的重要组成部分。随着我国市场经济体制的不断完善，经济国际化交流的频繁增加，粮食企业面临的市场竞争在不断加大，人力资源作为企业最重要的资源可有效提高企业的市场竞争力，帮助企业妥善解决发展中出现的问题。对此，企业要建立专门的人力资源管理部门，并配备专业的管理人才，制定完善的管理工作制定，明确管理职位职能，进而提高人力资源管理工作效率，帮助企业真正实现现代化发展。

（二）对人力资源管理工作进行详细规划

企业在进行人力资源管理时，需按照以下步骤进行：首先，收集企业自身经营状况、发展目标、企业内外部环境、现有人力资源状况等信息。其次，根据收集到的企业经营状况及内外部环境信息，确定规划的执行期限。再次，确定人力资源总体规划以及不同项目的具体计划。最后，在规划执行过程中对其进行监控与评估，根据反馈信息对总规划和各具体计划进行调整，从而持续提高粮食企业人力资源管理水平。

（三）采用有效的员工激励措施

市场经济自由竞争的背景下，粮食企业对员工的激励可从以下几个方面入手：建立公平的薪酬体系，统一企业内部奖罚标准，对所有员工均一视同仁，按照员工对企业做出贡献的大小以及不同岗位的责任分配薪酬。采用科学的绩效考核方法，客观、科学、合理以及公正公开的对员工进行考核培训，杜绝暗箱操作，使员工对考核结果心服口服。帮助员工进行职业规划，系统性的对员工进行长期、动态开发，帮助员工实现个人发展，进而促进企业的持续发展。

三、结语

人力资源管理对粮食企业应对激烈的市场竞争，实现企业持续平稳发展有十分重要的意义。对此，我们需认清当前粮食企业人力资源管理工作中存在的问题，并从认清人力资源管理重要性、进行有效人力资源管理规划以及采取有效员工激励措施等方面入手，推动我国粮食企业人力资源管理能力的发展。

人力资源管理工作计划范文第9篇

（一）缺少人力资源管理机构或机构职能不健全

传统经济模式下，我国国有粮食企业并没有独立的人事权，人员调动、升迁往往需要有关粮食行政主管部门的审批，这就使得企业在发展过程中没有形成明确的人力资源管理理念。而当国有粮食企业被推入到市场后，其人力资源管理就暴露出许多问题。第一，缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门，甚至部分企业没有人事部门；人事管理工作常与其他管理工作混在一起，工作效率低下，严重影响了企业的发展。第二，企业领导不重视人力资源管理。一些粮食企业虽然设有专门的人事部或人力资源管理部，但是其显然没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作，致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况，造成企业大量资源浪费，影响企业发展。第三，人力资源管理人员能力不足。部分企业虽然重视人力资源管理工作，但是其所配备的人力资源管理人员却不足以胜任该项工作。例如：管理人员未接受过专业培训，不了解人力资源的理论，技术及实践经验不足，致使人力资源管理部门形同虚设。另外，还有部分管理人员对人力资源管理存在错误认识，日常只进行档案收发管理、工资管理、员工聘用等工作，使得人力资源管理部门的作用得不到最大发挥。

（二）人力资源管理工作粗放盲目

当前，部分粮食企业仍没有认清人力资源管理工作实质，企业管理思想仍然是“老一套”，缺乏现代企业管理理念，致使企业人力资源管理工作粗放盲目，效率不高。具体表现在：第一，无具体工作规划。企业人力资源管理缺乏明确的工作计划，完全是“走一步，看一步”,往往等到问题出现后才想起解决，这种随意且盲目的工作方式使得企业正常运行受到很大影响。第二，人员结构不合理。企业在进行人事调动时，未全面考虑企业员工整体的年龄、知识结构，导致企业内体力劳动者数量偏多，脑力劳动者数量较少，从而影响企业正常生产。第三，某些岗位职责无明显规定。企业对个别岗位的职责没有明确规定，岗位工作内容不明，经常出现“有事没人做”的情况，企业生产效率低下。

（三）对员工激励不足

对企业员工进行激励，提高企业员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作内容。当前，部分粮食企业普遍与员工解除终身雇佣关系，并按照新型用工制度与员工签订合同。近期看来，这类方法能够提高员工危机意识，提高了员工的工作的积极性；但长远看来，这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开，员工对企业的忠诚感降低，致使工作中出现因私废公现象。

二、优化粮食企业人力资源管理的方法

（一）改善企业管理理念，认清人力资源管理的重要性

企业需认识到人力资源同样是企业发展的重要战略资源，而且人力资源管理工作是企业管理工作的重要组成部分。随着我国市场经济体制的不断完善，经济国际化交流的频繁增加，粮食企业面临的市场竞争在不断加大，人力资源作为企业最重要的资源可有效提高企业的市场竞争力，帮助企业妥善解决发展中出现的问题。对此，企业要建立专门的人力资源管理部门，并配备专业的管理人才，制定完善的管理工作制定，明确管理职位职能，进而提高人力资源管理工作效率，帮助企业真正实现现代化发展。

（二）对人力资源管理工作进行详细规划

企业在进行人力资源管理时，需按照以下步骤进行：首先，收集企业自身经营状况、发展目标、企业内外部环境、现有人力资源状况等信息。其次，根据收集到的企业经营状况及内外部环境信息，确定规划的执行期限。再次，确定人力资源总体规划以及不同项目的具体计划。最后，在规划执行过程中对其进行监控与评估，根据反馈信息对总规划和各具体计划进行调整，从而持续提高粮食企业人力资源管理水平。

（三）采用有效的员工激励措施

市场经济自由竞争的背景下，粮食企业对员工的激励可从以下几个方面入手：建立公平的薪酬体系，统一企业内部奖罚标准，对所有员工均一视同仁，按照员工对企业做出贡献的大小以及不同岗位的责任分配薪酬。采用科学的绩效考核方法，客观、科学、合理以及公正公开的对员工进行考核培训，杜绝暗箱操作，使员工对考核结果心服口服。帮助员工进行职业规划，系统性的对员工进行长期、动态开发，帮助员工实现个人发展，进而促进企业的持续发展。

三、结语

人力资源管理对粮食企业应对激烈的市场竞争，实现企业持续平稳发展有十分重要的意义。对此，我们需认清当前粮食企业人力资源管理工作中存在的问题，并从认清人力资源管理重要性、进行有效人力资源管理规划以及采取有效员工激励措施等方面入手，推动我国粮食企业人力资源管理能力的发展。

人力资源管理工作计划范文第10篇

一、人力资源规划有助于控制风险

人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划,也就是人力资源管理工作全年计划,该项工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动,比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等,都源于人力资源规划。因此,有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。

那么,人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢?人力资源规划是根据企业的发展规划,通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计,对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面,一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求,一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见,人力资源规划是一个积极主动的过程,它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划,以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足,保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工,确保企业对环境变化作出适当反应,为所有人力资源活动提供统一的方向,促进业务部门和职能部门人力资源管理合作。

具体来说,对于规模较小、成长快速的企业来讲,关键是要预测好企业成长过程中的员工需求,把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标,绘制关键空缺岗位图,用于预测人才需求和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点,还需要辅以分析现有的高绩效员工,先通过观察找到这些高绩效员工,然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素,从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。

还有一点应当被提到,对于快速成长的小企业,员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定,因此,确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。

通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去,可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说,制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作,所谓“预则立,不预则废”讲的就是这个道理。

二、人力资源管理工作全年计划的主要内容

怎样制定人力资源管理工作全年计划?是否应该针对不同部门来制定?由于各个部门在整个企业中的位置、规模、成长要求、业务特征不同,因此制定人力资源管理工作全年工作计划,一方面基于人力资源的各个模块,另一方面要结合具体部门来考虑。建议可以从以下六个方面具体开展:

1.制定人员编制。根据公司发展规划,组织制定人员编制,明确职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。

2.根据公司发展规划,结合公司人力资源制定人员配置计划。人员配置计划应说明公司每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位空缺数量等,制定配置计划的目的是预测和描述公司未来的人员数量和素质构成。

3.确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划,主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,并通过对劳动力的人数、组织结构、构成以及人员的流动、年龄变化、录用等资料的分析,预测未来某个特定时刻的供给情况。

4. 制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。

5.编制人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算。

6.关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险控制方案制定等一系列活动来防范风险的发生。

三、应处理好的几个关键问题

1.领导支持、上下配合。人力资源规化工作需要公司上下通力合作、各部门的共同配合。因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源规划工作成败的关键。特别是对中小企业,这是一个“一把手工程”。

2.充分考虑内、外环境变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化,或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测,最好能有面对风险的应对策略。

3.确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

4.使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。好的人力资源计划,一定是能够使企业和员工获得长期利益的计划,是能够使企业和员工共同发展的计划。

四、服务于各个部门的需要