人力资源管理范文

人力资源管理范文第1篇

一、人力资源管理对企业的重要意义

1.人力资源管理是企业生存的基础。

企业所从事的经济活动需要有既定目标，为了实现目标，需要调用各类资源。这些资源有时间、人、物、信息、资金这几类。这些资源是形成社会财富的来源，也能够给企业的生存提供基础。这些资源的地位和作用各不相同，其他四类资源均要依靠人力资源来进行调用和整合，所以人力资源是企业的发展动力，也是其他资源所不可比拟的特殊资源，通过人力资源来对这些资源进行整合，发挥出人力资源的作用，人才的效益。

2.人力资源可以给企业竞争提供实力。

合理的对人力资源进行管理和利用，可以让中小企业获得竞争优势。

3.人力资源可以完善企业管理。

人力资源管理能够让企业的管理更加完善。在中小企业中，人力资源管理是企业竞争实力提升的有效途径，企业管理在社会发展和企业壮大的过程中也在不断的进步，在历史的发展过程中，科学的对人力资源进行管理，合理选择人才、使用人才、激励人才，才能够获得足够多的竞争实力，企业的管理工作才能够趋于完善。

二、人力资源管理现状和问题

1.考核目的不清晰。

我国有些企业没有清晰的考核目的，进行绩效考核的时候，不能保证科学性，缺乏考核原则，考核体系的设计也不科学，考核内容和项目没有关联性，比较容易倾向于个人好恶。绩效考核体系可以随意更改，考核作为管理手段，而不是管理目的。

2.考核标准不清晰。

企业的绩效考核没有清晰的标准，过于主观。所以获得的员工考核结果也不全面，不公平，不能够得到被考核者的认同。

3.考核方式单一。

企业的绩效考核仅仅是上司对下属的审查考核。考核过程也会因为多种非客观因素的影响而失去真实性，考核者对被考核者在上司不在场时的工作情况无法进行考核，信息缺失，所以考核结果又偏差。

4.人力资源管理和企业文化契合度差。

现在，国内的多数企业对文化建设非常注重，投入也是比较大，可是对企业文化和人力资源管理的契合问题并没有关注，也存在误区。

5.企业文化不能够体现企业核心价值观。

企业文化是企业员工所认同的共有企业核心价值观，是人们思维模式以及行为模式的指导观念，给企业员工使命感，促进他们的奋发拼搏，让企业经营保持好的业绩，推动企业的发展。我国企业文化现在还不能够很好的体现核心价值观。

三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变

1.管理职能涵盖的范围不同。

传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。

2.实施管理的重点不同。

传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。

3.激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。

企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。

4.业绩考评机制。

业绩考核应该要对员工的素质引起重视，考核过程和结果要公平公正公开，对所有的岗位考核都一视同仁。

四、人力资源发展的新趋势

1.从战术转变到战略的人力资源管理。

现在的人力资源管理工作者开始从作业和行政事务中解放，对以往的行政、服务、服从的角色进行了改变，能够对组织发展以及管理者滋生能力提升给予关注，变成了战略角色。新人力资源部门的规模更加精简，权利更加大，以战略为核心，要求人力资源专家能够对商业有深刻认识，能够对组织设计和变革，有强大的分析能力和人际网络，促进变革的顺利进行。

2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。

能本管理是以能力作为管理的本初，是人本管理的新阶段，企业管理者应该排除特权、门第和亲戚关系的影响，避免以个人好恶、人情关系、领导印象来进行人才的选拔，能够知人善用。工资的分配也要和学历、能力、贡献进行联系。

3.人力资源管理工作外包趋势日益明显。

国外企业的人力资源管理表明，人力资源管理职能外包能够让专业的人力资源管理团队为企业进行服务，使用新的信息技术来缓解来自时间的压力。

4.人力资本的投资不断扩大。通过教育和培训来充实人力资本，让人力资源更加丰富充实。

企业结合自身的发展需求，进行多层次和渠道的业内培训，提升员工的业务能力以及敬业态度，培训还能够让企业下岗人员问题获得解决。

人力资源管理范文第2篇

关键词：人力资源；人才质量；人力资源管理

一、人力资源管理的重要性

加强企业人力资源管理是非常重要的，特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理，不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力，而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地，促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，同时也是企业发展不断壮大的重要体现。

二、人力资源管理中存在的一些问题

（一）人力资源分布出现两极化现象

人力资源管理中存在的一些问题，首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展，很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门，反而是在一些基层单位或者是小单位，人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡，出现严重的两极化现象。

（二）人力资源管理没有建立有效的激励机制

人力资源管理中存在的问题，其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位，没有行之有效的激励机制，使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去，无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板，缺乏灵活性，在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决，会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。

（三）人力资源管理缺乏有效的培训体系

人力资源管理缺乏有效的培训体系，也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门，在对人员进行管理的时候，没有过多的投资，导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下，与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训，做到以人为本，势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。

三、如何解决人力资源管理中存在的问题

随着社会的进步和知识经济的飞速发展，社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而，人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分，加强企业的人力资源管理对企业的发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源，促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。

（一）树立以人为本的人力资源管理理念

要进一步加强企业的人力资源管理，首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念，一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情，让企业的人员能够充分的调动积极性和热情，投身于企业的发展及进步之中。

（二）加强人力资源部门的职能

要加强人力资源部门管理，还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制；对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。因此，要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中，出现与之不相适应的部分，就应该做出相应的调整，使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实，能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀高素质人力，利用现代信息科技化来管理人才，从而进一步提高人力资源管理水平。

（三）建设一支强大团结的基本队伍

此外，要做好人力资源管理，还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍，在对人力资源进行开发的时候，可以更加有预见性和计划性，制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍，不仅应该明确建立这样队伍的目标，在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性，人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。

四、结语

总之，人力资源管理是现代企业最重要的部分，做好人力资源管理对企业的发展有着积极的作用。不仅关系到企业人员的整体素质，也关系到整个企业的发展。因此，在做好企业人力资源管理的时候，应该坚持一切从企业的真实情况出发，勇于探索新方法和措施，勇于实践，使得人力资源管理部门在企业的发展过程中发挥更大的作用，促进企业的长远可持续发展。

人力资源管理范文第3篇

[论文摘要]企业的人才流失一直以来都是大小企业们头痛的问题，在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天,人力资源管理到底应该怎么样做才能更好的解决人才危机。眼下人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪经济浪潮中稳操胜券。为此，对人力资源开发与利用的研究从未停止。

一、人力资源管理的定位

所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展。

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化、愿景为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值。

二、人力资源管理的功能

（一）人力资源管理导向功能

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

（二）人才吸引与保持功能

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。这是企业文化所特有的魅力,通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

（三）人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。事实上,企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。

（四）人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。

（五）人力资源的约束功能

在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成,表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。即使发生,也比较容易进行纠正。

三、人力资源的战略规划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素:

（一）国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

（二）企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据企业内部的经营环境的变化而变化。

（三）安定原则、成长原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

四、结束语

企业一切财富中，人是第一位的。认识到这一点，才会增强人才资源开发的自觉性。人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。制定好企业的人力资源战略，并将之纳入到企业整体战略的一部分中去，让人力资源管理成为企业整理战略中的一个重要推动力！

参考文献:

[1]吴国存,李新建.人力资源管理与开发概论.南开大学出版社,2001。

[2]杨泉.企业进行人才储备的必要性分析.人才瞭望,2004.7。

人力资源管理范文第4篇

球经济一体化的迅猛发展,国有企业面临种种基于人的竞争压力,肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状

况,主动地、 有针对性地创新人力资源管理,发掘人力资源潜力,以谋求企业能动增值优势,服务于国有企业整体竞争力提升。

关键词:企业;人力资源;组织创新;业务创新

中图分类号： C29文献标识码： A

1企业人力资源管理创新的现实动因

现代管理科学普遍认为, 要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、 经济资源、 物质资源和信息资源。从企业资源基础理论出发,研究表明,传统的竞争优势资源,如经济资源、 物质资源等的获得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。人力资源的主体是人及其组成的组织,客体也是人及

其组成的群体,人力资源管理对象———人是企业中最活跃、 最可增值的价值要素,具有异质性和主观能动性的特质,其细微之处令竞争对手难以模仿而成为最具竞争力的企业资源。人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。

2 国有企业人力资源管理创新要点

2.1组织创新:单一模块与系统创建并举

2.1.1强调人力资源部在组织中的核心地位。人力资源管理者的专业化和职业化程度, 直接关系到人力资源的利用水平和效益,决定了国有企业人力资源管理必须以专职部门,即目前广泛设立的人力资源部为管理核心。根据国有企业内部分工,人力资源部及其人员首要的任务是运用人力资源管理专业理论和技术手段,完成诸如人力资源规划、 人员招聘、 培训开发、 绩效管理、 薪酬管理、 劳动关系管理等专职工作。此外,作为企业核心部门,人力资源部肩负着组织变革与发展、 组织结构设计、 文化建设、 团队建设等人力战略职能,需要系统分析企业内外部人力资源结构及所处环境,完成人力资源管理制度设计,并接受反馈意见,优化现有人力资源战略计划,为企业高层管理者提供人力决策参考。

2.1.2强调其他部门和人员在人力资源管理上职责并行。人力资源管理是一项专业性强、 业务面广、 决策度高的工作,人力资源部必须主动意识到它不是单一部门所能完成的工作,并力图将人力资源管理是所有管理者职责的概念传递给企业各级人员。事实上,人力资源管理实践显见,企业人力资源各项工作不是由人力资源部完成,而是由各级直线经理做出的。这说明人力资源管理与企业其他部门的密切联系,尤其国有企业,机构复杂、 高层人事安排行政配备,各部门之间联系更为紧密。为此,要将国有企业人力资源管理定位为以专职部门为核心,高层经营者、 直线管理者、 员工相配合和沟通的共同职责。 在组织层面,从垂直角度考虑到 “战略层—管理层—操作层” 的分工,从横向角度考虑各部门间人力资源决策流程明晰化。国有企业高层经营者要认识到人力资源管理的重要作用,并用行动来支持人力资源活动;直线经理则应积极参与和配合人力资源管理的实施,包括人员招聘、 绩效管理、 组织变革、 组织结构调整等。

2.2机制创新:组织目标与员工价值共生

2.2.1营建人性化诉求关怀机制。企业管理活动应服务于企业总的经营目标,人力资源管理也不例外,这一点毫无疑问。根据现代人力资源管理理论, 企业和员工有着各自的利益和价值目标,但是两者又相互制约。如果企业员工职业满意度不高,士气低落,企业目标很难实现;如果企业目标不明,企业员工则看不到职业前景,将不思进取或放弃企业。尤其国有企业,所有制的特殊性决定员工有着强烈的 “主人翁” 情结,对企业关怀要求也会更高。顺应国有企业员工多元化特点,应建立国有企业人力资源人性化诉求关怀机制。这一机制至少可经三种途径实现:一是通过企业战略目标分解,让员工明确自己职责任务,由此联结起企业和员工的诉求机制;二是通过企业文化价值观引导,保证企业文化导向与员工价值观一致的人文关怀机制;三是通过岗位分析与人员分析,设计出能体现个体价值的人力资源多元化管理机制。

2.2.2创建多维动态的激励机制。国有企业激励机制是调动有价值的人力资源潜能,提高工作效率和效益的关键。从心理学的角度看,每个人都有自我被承认、 肯定、 需要的心理需求,尤其在国有企业,尊重职工,体现职工主人翁地位,员工才会对企业产生真正的感情,企业团队精神和凝聚力才会形成,也才会实现员工与企业共生。

2.2.3构建过程优化的绩效管理机制。绩效目标是绩效管理机制的起点和归宿,为确保国有企业各级管理者和员工围绕企业战略和经营目标开展业务。 首先要对国有企业目标具体化、 量化,然后根据企业部门及人员职能、 职责分工进行目标分解,形成各部门与各岗位的具体绩效目标。在此基础上,根据企业管理者和员工各自的工作特点,制定具体的工作规范与绩效考评标准。然后,根据绩效实施情况,从员工、 工作团队、 部门和企业四个层面上展开绩效分析和评价,其中尤其应偏重对企业总体绩效和员工绩效分析评价。这一过程实质是意见反馈过程,通过优化企业绩效管理过程,平衡企业与员工利益,这是实现企业目标和员工价值共赢的又一有效机制。

2.3业务创新:战略举措与技术事务同重

人力资源管理职能的发挥对于国有企业发展起着重要的支撑作用,客观上要求与企业总体发展战略相匹配。将人力资源管理业务定位从传统的维持、 辅助作用上升到战略高度,业务范围突破传统的 “人事” 转向服务于企业整体战略。这种战略业务举措涉及:其一,参与战略规划。 务求从国有企业实际情况出发,了解企业未来发展战略、 预期目标及实现方案,分析得出企业下一阶段需要什么样的人员,这些人员应该掌握什么样的技能,具备什么样的素质等, 从而围绕企业整体战略目标实现人力资源参与;其二,参与组织再造。务求站在企业整体战略高度,对国有企业优劣进行分析,并经高层领导、 直线经理及人力资源部专职人员重新设计,再造与企业战略相匹配的组织结构,这对消除国有企业机构臃肿现象具有特别重要的意义;其三,参与运营计划。务求考虑到国有企业员工利益,对员工工作跟踪与评估,并作出客观公正的评判,以此作为决定员工去留、 工作岗位调换、 员工培训、 聘任新的专业人才等的依据,员工运营计划有利于改变国有企业人浮于事的现象[4]。 人力资源管理战略性业务举措三管齐下,直接服务于国有企业整体战略水平的提升。

3结语

技术性手段的应用和技术水平的发挥,对人力资源管理业务能力具有直接作用,其重要性不言而喻。为此,国有企业应在已趋成熟的人力资源管理业务的基础上, 运用多种可行的技术手段,提高业务能力,包括:其一,采用目前应用较成熟的 ERP、 CIMS 系统和其他信息技术手段,实现国有企业各级管理人员对人力资源

的共享,降低企业人力资本管理业务成本,提高管理质量;其二,采用专业技术手段,使国有企业人力资源管理业务更趋规范。例如,运用宽带薪酬、 技能薪酬、 绩效薪酬法,灵活设计员工薪酬福利,解决纵向上升机会少、 薪酬增长速度缓慢的问题;运用经营者年薪制、 员工持股计划、 期权期股法,提高员工对企业长期发展和经营效益的关注度;运用平衡计分卡模型,将考核方法精确量化,实现企业员工绩效管理和岗位人员战略绩效管理;运用定量与系统分析法,将人员编制、 财务预算、 技术改造和流程管理结合,提高人力资源管理业务层次;其三,采用法律手段作为人力资源管理业务的制度保障,以此构建平等的劳资关系,赋予员工就业权利、学习成长发展机会,解决国有企业人力资源管理业务中员工忠诚度不高、 人员流失、 人工成本刚性递增等问题,实现劳动关系与财产关系和谐的企业人力资源管理。

参考文献

[1]王立伟.IBM 调研对人力资源六大建议[N].东方早报,2005.

[2]林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设的几个特点[N].

中国经济时报,2004.

人力资源管理范文第5篇

关键词：人力资源；管理制度；问题；激励

1引言

随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。

2我国的人力资源管理制度存在的问题

2.1人力资源管理制度仍相当落后

没有科学合理的人力资源管理制度,不仅不能够使优秀人才脱颖而出,而且难以充分发挥人才资源的作用。人力资源管理制度上的落后主要表现在用人制度僵化,人和事不匹配。在现行体制下,对劳动力的歧视仍然存在,如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人的能力和潜力的发挥。

2.2收入分配机制不合理,人的积极性未能充分发挥

我国几千年来深受儒家思想的影响,儒家文化重视人与人关系的和谐、社会分配的平均等。依照儒家思想,在人际交往中良好的人际关系被认为是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革开放以来,企业的收入分配制度得以改革,但离真正体现劳动力价值的分配制度还有很大的距离。随着生产力水平的提高,现代科学技术在生产中的运用越来越广泛,商品生产中的科技含量也不断增加。

3国企与外企的人力资源管理体系差异

通过比较我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的差异。

3.1外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合

外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。20世纪90年代以来，外资企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多外资企业赖以赢得竞争优势的重要工具。从员工招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。

国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

3.2外资企业有着完善科学的人力资源管理体系

外资企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是外资企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

3.3外资企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养

人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在外资企业，企业对员工的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长

3.4外资企业人事部门比国有企业人事部门更注重努力营造员工的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化

外资企业的人事管理部门具有沟通员工与企业关系的职能。其工作人员常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查，倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门的人员还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

3.5外资企业比国有企业更注重不断地完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制

在外资企业，公司的薪酬体系既保证了外部竞争力又保证了内部公平性。每年参与市场评估，以了解市场定位，调整薪资结构以保证市场的竞争力。同时，对内部的制度进行即时的修改，保证内部整体的平衡性。在人员激励方面，除了在物质激励上将员工的业绩与报酬紧密结合外，还努力营造一个利于人才发展的工作空间。国有企业在薪酬体系和激励机制方面缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存，形成了“大锅饭”现象。

4对我国企业的政策建议

4.1意识方面

提升人力资源管理在企业中的战略定位，充分重视人的因素对于企业战略的价值。这并非体现在“以人为本”、“人是最宝贵的资源”、“人是人力资本”这些口号上，应实实在在表现在企业高管人员的观念和行为上。高管人员必须从内心里重视人力资源管理，行为上大张旗鼓地进行宣传，组织上以核心价值观和企业文化建设来加以强化。同时将人力资源战略的制定与企业总体的发展战略相结合，以远景规划所规定的目标为方向。

4.2建立起人才回报与激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。

4.3要重视企业文化建设

企业文化作为一种价值观、行为准则和组织氛围，如同企业的“场”，既是一种物质存在，又看不见、摸不着，但在吸引人、凝聚人、激发人方面，作为无形的力量发挥着强大效力。企业文化积淀于企业的系统、结构，养成于企业的人力资源管理。

参考文献

［1］西蒙·多伦.人力资源管理［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2000.

［2］王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学［M］.北京:经济科学出版社，2002.

［3］朱侠舒.人力资源管理体系改造实践［J］.人力资源开发与管理,2004,(10).

人力资源管理范文第6篇

一、知识经济与人力资源管理新理念

自从**年10月经济合作与发展组织(OECD)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。

知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等，都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。

管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道，企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。

其次需要确立员工的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工的结论，或者说员工是知识经济应有之义。

再者需要确立人本主义的管理理念。工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知识经济时代，知识员工成为者，对者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。

二、互联网与人力资源管理新方式

互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。

工作方式历史性变革的核心概念是远程办公。远程办公(Teleofficc)是指办公人员通过电子通讯手段在传统集中化工作场所之外的任何地点进行分散化办公，其典型的工作空间特征是小型办公室和家庭办公室(SOHO)，同时也包括公务旅行中的客房办公室和车厢办公室(TO)。另外，在工作时间特征上包括每周在家工作一天或两天的偶然在家工作(WOAH)。远程办公者常常被称为“电子员工”或“SOHO族”。传统在家上班的人群大多是自由职业者，如作家、画家、音乐工作者、律师、记者、编辑等，但目前在互联网及信息技术的催化下已经扩大到越来越多的行业领域和职业领域。据统计，美国在家上班的人数，2000年为420万，2001年为500万，其中硅谷的1.4万居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人数，2000年是246万，2002年增加到300多万(占全部就业人口的5%)，**年将达到445万；我国的香港地区目前有不需到公司上班的流动员工45万人(占全部工作人口的15%)。在企业界，IBM公司的20%以上的员工取消了坐班制，加拿大的北方电信公司有25%的员工在家上班。另据预测，今后采取远程办公方式进行工作的人数将会以年均15%的速度扩大。随着网络技术的进一步发展和远程办公系统技术方案的逐步成熟，凡是人机对话的工作(即在电脑显示屏前点击键盘和鼠标进行工作)几乎都可以实现远程办公。可以预言，21世纪将在更大范围出现一场工作方式或办公模式的革命，这就是地点分散、时间弹性的工作方式取代工业时代的那种集中地点、统一时间的传统工作方式。这场工作方式的革命如同工业化工作方式取代分散化的农业工作方式一样具有历史意义，所不同的是土地加锄头变成了家庭加电脑。

管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是IT行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等IT企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着IT技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。

三、经济全球化与人力资源管理新课题

学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。

一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。

二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。

三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。

人力资源管理范文第7篇

《人力资源管理》杂志主要面向人力资源管理和劳动经济学领域的理论研究与实践问题，并追求学术和实用的结合，旨在为学术研究、企业管理、政策制定等提供高水平、多角度和深入的人力资源知识。主要围绕人力资源管理领域中的组织行为学、企业文化、薪酬管理、员工培训与发展、绩效管理、人力资源开发、组织变革、人才管理、跨国公司管理等学术领域进行深入探讨，同时还关注当前国内外人力资源管理实践和政策的最新动态。

该杂志刊登了大量国内外著名专家和学者的论文、研究报告和实践案例，涉及人力资源管理的前沿理论和实践经验，为广大学者、企业家和从事人力资源管理工作的各界人士提供了丰富的信息和思路。杂志注重学术品质，所刊发的文章均经过严格的审稿、审核和编辑，保证了每篇文章的学术水平和可阅读性，通过专家学者的深度解析、企业管理者的创新实践以及工程师的技术合集，为读者提供更加全面深入的人力资源管理知识和实务。

杂志在国内外学术界和企业中有着广泛影响和良好口碑，成为人力资源管理方面的权威媒体和学术交流平台。作为一本面向人力资源管理和劳动经济学领域的学术刊物，杂志注重提供高水平、深入的学术研究内容。通过刊登国内外著名专家和学者的论文和研究报告，该杂志展示了人力资源管理领域的前沿理论和研究动态，促进了学术界对人力资源管理的认识和研究的深入。

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人力资源管理范文第8篇

人力资源外包是以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业的人力资源机构来承担。

人力资源外包是当前比较成功和有效的一种商业模式之一。目前我国人力资源管理外包行业经过多年的发展已比较完善，人力资源管理外包对企业来说存在着很多利弊。

人力资源管理外包的优势。我国人力资源管理外包起步相对晚，只能提供一些比较基础的服务项目，较常见的服务项目有：外来人员综合保险代办员工的录用、社保开户变更手续、退工手续、调档、年检手续；代办人才引进、居住证、就业证手续；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。而那些做的比较好的外包机构或咨询公司，则还能够提供更深层次的服务。

人力资源管理外包的有限性方面。事实上，人力资源管理的外包还是有其适应性和适应方面的，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，同时也有所选择的，需要考虑的因素太多。美国是在人力资源管理外包方面发展较早且较成熟，曾对其五百余家企业进行相关调查，调查对象是那些有对其人力资源管理职能进行外包的企业，企业的规模从少于一百人的小型企业到一万两千余人的大型企业。据调查，人力资源管理的外包程度是由不同职能对企业的重要程度决定的，其中工资发放、培训、福利是三种最基本的外包职能，不常见的是薪酬体系与人力资源管理信息系统的构建相关问题的外包。主要是由于这些属于企业的商业秘密，万一泄露给竞争对手，势必对企业不利，甚至关乎企业的生死存亡。除此之外，企业对员工进行的激励计划、解决员工的抱怨和冲突等特殊人力资源管理活动，还是由相对熟悉本公司情况的人力资源管理部门实施管理为好。

也就是说现阶段我国人力资源管理外包对于企业人力资源管理部门来说只是降低了工作压力。因为企业不可能外包出去全部的人力资源管理职能，所以有选择性的外包将会日益增多。企业会把一些重复的、事务性、繁琐的工作委托给外包公司，让他们完成一些例行或者前期的工作，而由企业内部的人力资源管理部门对涉及公司的机密或核心的职能加以管理。

我国企业人力资源管理外包的动因

人力资源战略选择的需要。企业选择人力资源管理外包业务，可以将本公司的人力资源部门的重心转移，让他们参与到公司的核心领域中来。同时可以让他们整合很多的资源，提高本部门的工作效率。

人力资源投资优化选择的需要。人力资源包外可使企业降低对人力资源管理部门行政人员的薪酬福利以及组织设备的置办维护等一系列系统性投资费用，优化企业在人力资源管理流程中的投资。

人力资源管理总体服务水平提高的需要。人力资源外包使企业在外包服务商那里获取多样、高质量、专业的服务。企业可以充分利用外包商的规模经济，以较低的费用来获得外部专业的人力资源管理技能。一般来说外包商都是专业的人力资源公司，他们拥有独特的眼光和管理经济，能够给企业带来更好的解决人力资源的方案。

我国企业人力资源外包发展过程的问题及原因

我国企业人力资源外包发展过程的问题。人力资源外包对企业来说非常关键，但是由于它处在发展阶段，体制不完善，依然面临诸多问题。

外包服务的整体水平偏低，缺乏统一行业标准。同国外相比我国外包行业起步晚，整个行业没有规范的规章制度来约束。现状是外包市场不规范，外包企业信息不公开，水平相差大。导致很多企业对外包商的选择无从下手。

企业内部员工严重缺乏归属感。若企业长期将人力资源管理职能进行外包，当企业对外包人员进行工作调整时，容易引起其自身对组织的不满，另一方面则会给在岗人员会严重缺乏安全感以及归属感，从而影Ⅱ向整个组织的工作绩效。

安全性问题没有好的保障。在人力资源外包中，安全性非常的重要，会涉及到商业机密、知识产权等都会给企业带来经营风险，外包商如果获得商业机密以后，有可能为企业培养新的竞争对手，也可能将信息泄露给已存在的竞争对手，这将会对企业造成严重的影响，如果法律法规不完善，在外包服务上不能形成很好的约束，那么企业的利益就不能保障，所以，对于一个企业来说，可以有一个可以长期合作且忠诚度可靠的外包商是非常重要的。

外包过程监管力度不合适。外包公司和企业之间是属于合作关系并不是隶属关系，之间是一种服务而非劳资关系，这样决定了企业对外包公司的约束和控制是有限的，假如企业监管力度不够，就无法保证服务效果，外包公司执行能力下降，公司对企业信任度会随之降低，合作出现问题，那么对企业的效益就会有一定的损害。

产生问题的原因剖析：相关法律法规不健全。我国目前没有完善的法律来规范外包行业的业务。尽管在劳动合同法、劳动法中，为人力资源外包业务提供了一定的法律依据，但是缺乏专业的法律法规对人力资源管理外包行业进行规范。

企业与外包服务商缺乏有效沟通。由于外包商是独立于企业的，在于企业进行合作的时候不可避免会有一些企业文化上的冲突和矛盾，造成双方矛盾。这些对于缺乏经验的企业来说非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作风格不被企业接受，那么外包商很难将任务执行，不能达到企业满意的标准，降低其积极性，损害员工的利益，造成员工的工作效率不高，对企业造成很大损害。

对外包的服务商过度依赖。公司在决定进行人力资源职能外包后，往往大量的HR工作人员会被裁减。如果外包不成功，公司完整的人力资源体系很难在短期内重新建立起。也有些公司进行外包后，由服务商完全负责相关方面的工作，忽视人力资源管理的重要性，企业没有不断学习、不断创新的机会，因此也丧失了构建未来核心能力的机会。

对我国企业人力资源外包的建议

执行严格的合同体制。在国内人力资源外包业务起步晚无规范的行业标准，企业与外包公司都是通过合同的方式来规范双方的责任与义务。这样才能保证双方的利益，确定公平的原则，合同越详细，责任认定就越好，越能保持良好的关系。

加强企业自身的分析。企业活动可以划分成企业的核心业务。组织有自己的独特之处，把握这种特性，使这种人力资源在外部很难被模仿和利用，以便提高核心竞争力；反之，那些没有特色的活动，其直接利益相关性较低，组织应该让外包商更专业的对资源整合，如此就可以巩固其业务。另外，根据四种业务类型，可更加明确的区分内部还是外包。企业的核心业务对其利益有直接的影响，如果核心相关业务的独特性低价值高，这样可以利用专业的外包商来运作，适合与别的企业合作。

人力资源素质培养。外包的职能转变实现了中小型民间企业职能的转变，把职能转向战略性规划，让人力资源的活动管理集中在核心的业务，这样就不再会被繁琐复杂的事情缠身，从而导致主次颠倒。中小型企业需要拿调节现在的管理流程，对岗位的结构、人才的配备和其职责进行重新调整。与此同时，还要多强调企业员工的训练，提升其管理的水平和素质，为其职能变通打下坚实的基础，从而让其具有开阔的视野，并且让其拥有更多的资讯与外部、内部的拥有资源的人的关系保持良好。信息技术在现代整合各项外包的人力资源方面起的作用越来越重要，非常快的适应，熟悉IT技术并且很熟练的使其在人力资源管理方面得到应用是很有必要的，所以，还要加大开发力度和培训，这样才能让人力资源保障企业的发展。

人力资源管理范文第9篇

[论文摘要]在现代经营活动中，信息已成为重要资源之一，谁获得了最新的信息，谁重视了信息资源的开发与利用，谁就可能获得巨大的经济利益。本文通过分析人力资源管理信息系统，力图阐述清楚一个有效的人力资源管理信息系统。

一、引言

任何一个管理系统都是动态的、可控的系统，一般由管理机构、管理对象和联结二者之间关系的信息系统这三个要素组成。一般认为，管理信息系统是一个人机系统。从技术角度来讲，管理信息系统是为了支持组织决策和管理而进行信息收集、处理、储存和传递的一组相互关联的组成部分；从经营角度来讲管理信息系统是组织和管理上针对环境变化等带来挑战而做出的基于信息技术的（解决问题）方案。信息系统的三种基本活动是：信息的处理、输出和反馈。

二、人力资源管理信息系统分析

人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测，辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。以下将从人力资源管理信息系统的设计、人力资源管理信息系统的功能和人力资源管理信息系统的性能要求三个方面来对人力资源管理信息系统进行分析。

（一）人力资源管理信息系统的设计

人力资源管理信息系统作为公司管理信息系统的一个子系统，其本身也是一个较大的系统，还可以分为若干子系统。本文作者把人力资源管理信息系统划分为五个子系统，现对各信息子系统分析如下：

1．人事档案管理子系统

该系统完成对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。档案的建立以行政科室为基本单位，正式员工和雇佣制员工分别建立档案。人事档案至少包括下列具体信息：①自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、体重和健康状况等；②知识状况：文化程度、专业、学位、所取得的各种证书和职称等；③能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长的种类与等级；④阅历及经验：做过何种工作，担任何种职务及任职时间、调动原因、总体评价；⑤心理状况：兴趣、偏好、积极性程度和心理承受能力；⑥工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效和适应性；⑦收入情况：工资、奖金、津贴和职务外收入；⑧家庭背景及生活状况：爱人情况和偏好，家庭职业取向和个人对未来职业生涯的规划等；⑨所在部门使用意图：提、留、调、降。子系统可完成对人事档案的输入、修改、删除、查询、分类统计及报表打印。

2．工资管理子系统

该子系统完成工资的核发与工资的调整，包括输入工资数据、查询个人工资、修改工资数据、统计部门工资和打印工资单，该子系统可以查询考勤与绩效考核子系统的数据，以便确定工资金额。

3．员工考勤与绩效考核子系统

该子系统包括员工考勤与员工绩效考核两部分。员工考勤用于记录和统计员工出勤情况，可以通过员工上下班打卡的方式实现，旷工、病事假也要及时记录。员工绩效考核用于定量考察员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。子系统还可以统计打印报表，为确定劳动报酬和决定人员调配及职务升降提供依据。

4．员工录用与调配子系统

该子系统完成员工的录用和调配功能。员工的录用包括新员工的录用和急需人才的招聘。对公司来说，营销员的招聘已成为现阶段比较关键的问题，因此有必要实现计算机管理，提高办事效率。员工的调配包括员工的平行调动和职务升降，它能处理由于员工调配而引起的各子系统数据的变化。

5．员工教育培训子系统。

该子系统完成员工教育培训的管理，可进行员工素质的统计评价、教育培训过程的控制、教育培训结果的评价。

（二）人力资源管理信息系统的功能

人力资源管理信息系统的五个子系统具有大致相同的五个功能模块，它们是信息录入、综合查询检索、统计、打印及系统维护。

1．信息录入：包括原始数据的输入、修改和删除。

2．综合查询检索：接纳查询要求，检索有关信息。查询方法可以是多种组合条件查询，也可以是模糊条件查询。查询检索分为三类，即上级领导通过网络查询、该子系统管理人员查询和一般用户通过网络查询。通过设置口令，各用户只能使用自己特权之内的查询。

3．统计：根据需要，各子系统能够统计有关数据并能够打印。

4．打印：各子系统能够打印出有关数据报表和统计报表。

5．系统维护：各子系统维护模块具有修改口令管理、系统库维护、数据整理、系统后备和系统恢复等功能。①口令管理。口令共有五种类型，供不同的人员使用。他们是数据库录入人员、数据维护人员、一般用户、部门经理和经理特权。除特权用户外，各用户只能使用自己权限内的操作。②系统库维护。该模块可以对各子系统的数据库进行管理。③数据整理。根据条件将数据分类处理。④系统后备。将数据库的内容备份到软盘。⑤系统恢复。将数据库从软盘驱动器恢复到系统。（三）人力资源管理信息系统的性能要求

人力资源管理信息系统经过详细的系统分析和设计，确定为非实时性系统，至少应该满足以下系统性能要求：

1．可操作性

本系统的操作人员是公司的管理人员，而非计算机专业人员。为使系统有效地发挥作用，要求系统容易理解，操作简单方便，上机培训量小。因此，人机界面的设计宜采用第三代界面，即面向窗口的点选界面。该界面窗口、图标、菜单与指示器四位一体，形成桌面的概念，可为用户带来以下种种便利：①能同时显示不同种类的信息，使用户可以在以下几个环境中切换而不丢失几个工作之间的联系，窗口能够让用户自如地执行许多通信型和认知型任务。②用户通过下拉式菜单可以方便执行控制型和对话型任务。③引入图标、下拉式菜单、按钮和滚动条技术，可以大大减少键盘输入，对那些不精于打字的用户无疑提高了交流效率。

2．安全性

本系统所处理的数据都是十分重要的，不能随意存取和改变，因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝对数据的非法操作和防止计算机病毒的破坏。当使用本系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。对获得上机权的用户要根据预定好的用户权限进行存取控制，保证用户只能存取他有权存取的数据。

3．可维护性

系统的变更要简单易行。一个应用系统由于需求和环境的变化以及自身暴露的问题，在交付用户使用后，对它进行维护是不可避免的，而软件维护的费用是比较高的。因此在该系统开发的全过程中，始终要注意软件的可维护性。

4．可靠性

要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。

三、结束语

管理信息系统的建立是一项耗费大量人、财、物的工程，必须遵循当今软件工程的一些科学方法。在人力资源管理信息系统建立以后，需要进行人力资源管理信息系统的日常运行管理与系统维护，这些都是长期的工作，应该有专门的技术人员负责。当建立的管理信息系统不能再满足现实的需要时，需要对系统进行改进和扩充。

参考文献

[1]《人力资源开发与管理》，余凯成主编，企业管理出版社

人力资源管理范文第10篇

论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。

一、我国公共人力资源管理发展趋势

人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。

二、我国公共人力资源管理中的问题

政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：

（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。

（二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。

（三）激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。

（四）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。

（五）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。

造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。

三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议

(一)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。(二)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。

(三)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。

(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用。这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。首先，人员配置市场化。发展人才市场中介组织作用，提高人才市场信息化水平，促进政府部门和人才市场两个主体进入市场，建立完备的人才引进机制。建立完备的人才流动机制，加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度。既要确保人力资源在政府部门间的有序流动，也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动。其次，考评市场化。政府通过市场上的专业测评机构，采用科学的测评技术，测定人员的兴趣、个性和能力，从而做到人尽其用、人尽其才。再次，薪酬保障市场化。引入市场化、契约化原则，遵循“一流人才，一流报酬”的市场原则。实现公务员福利的货币化，将部分福利项目转化为工资形式发放，增强工资的竞争力。

(五)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。

参考文献：

[1][美]派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社；2002.

[2]刘琳瑜，冉艳波.我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善[J].综述；2006.

[3]谢茂拾.论我国人力资源管理制度改革的目标问题[J].中国人力资源开发；2005(6).