人力资源调查报告范文

人力资源调查报告范文第1篇

与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。

一、经济特区金融从业人员基本概况

经济特区市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。

（一）金融从业人员数量

从1990年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。

（二）金融从业人员结构

经济特区金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研，经济特区市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。

1、银行业

银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。

近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。

2、保险业

调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。经济特区保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。

保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。

3、证券基金业

证券基金业在经济特区金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是经济特区金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。

同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于经济特区市证券投资行业发展已处于成熟阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。

4、期货业

期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。

5、外资金融机构

经济特区市的外资金融机构主要是以外资银行为主。与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。

二、存在问题

（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够

由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。经济特区经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，经济特区地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。

（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范

在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规范。同时，由于人才流动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。

（三）银行、保险分配激励机制有待完善

目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。

（四）引进人才难度大，经济特区比较优势有待上升

近年来，经济特区地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，经济特区为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。经济特区现有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑经济特区生活成本过高，不愿意离开原任职地到经济特区工作的尴尬。

（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出

一是保险营销员的自身素质有待提高。一直以来，“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进大出而带来的成本问题。如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设置的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。

三、京沪深三地金融人才状况对比

以往，经济特区金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。正是因为众多金融人才的汇集，经济特区市金融业才能够在国内金融发展史上写下浓重的一笔。北京历来是国内政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养了无数人才。而上海作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。三地金融人才相比，各有优势，各有所长。

（一）人才现状

1、京沪深三地高等教育对比

高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。对高等教育状况的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。在高等教育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人民大学等国内一流名牌高校，数量达到70多所；上海拥有复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校60多所。相比之下，经济特区本土高校经济特区大学显然不具备竞争优势。

2、京沪深三地金融从业人员比较

三地金融从业人员的数量，上海是经济特区的3倍多，北京是经济特区2倍左右。由此可以看出，经济特区的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。

三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出经济特区金融总量在三地之间的弱势。经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，经济特区在这方面还稍显不足。

值得一提的是，经济特区金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。据有关数据显示，经济特区市每2000人就拥有一个银行网点。另外，经济特区信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于经济特区金融业的发展壮大起着积极的推进作用。

3、京沪深三地优惠政策的比较

京沪深三地都相继出台了引进金融人才的优惠政策：年《经济特区市支持金融业发展若干规定》及相关实施细则，北京在2008年出台了《关于促进首都金融业发展的意见》和年4月4日上海出台了《-年浦东新区发展现代服务业三年行动纲要》。具体规定见下表

从上面三地优惠政策比较看，我们认为：北京要优于经济特区和上海。虽然北京与经济特区市在很多方面都出台了金融人才支持政策，但总体上讲，一是北京在吸引金融人才上门槛相对我们较低，二是北京市优惠政策惠及各层次金融人才，而经济特区优惠措施侧重于高层金融管理人员。最后，北京优惠政策多采取“一事一议”的办法，体现了灵活性。

四、经济特区吸引金融人才优势劣势分析

（一）优势

1、经济特区已形成比较完整的、开放的金融组织体系和金融市场体系。这一优势，在全国只有上海能与经济特区相比。经济特区的银行、证券、保险业机构密度、外资金融机构数量以及从业人员比例均居全国前列。经济特区还是全国金融产品最齐全、金融服务质量较高、金融电子化水平最领先的地区。目前，全市每2000人就拥有一个金融网点，每100人中有一人从事金融业务，网点密度和从业人员比例居全国大众城市之首。

2、经济特区提供了高品质的生活环境。经济特区市的城市基础设施、对外交通设施、城市园林绿化和美化工作、人均公共绿地在全国大众城市均名列前茅。

3、经济特区具有优良的民间创业传统和创新动力。经济特区市政府先后组建了科技成果交易中心、技术市场信息中心、技术经纪行、专利服务网、高新技术产权交易中心，形成了一个包括交易市场中介结构、创业投资环境十分优越。经济特区市对金融企业开展金融创新十分支持，在传统的银行、证券、保险业外，大力支持创业投资、信用担保、私募证券等新兴的金融行业。这些行业对传统金融行业是很好的辅助和创新，从业人员需要具备良好的金融业务知识。这类行业的发展，有利于经济特区积累和储备高素质的金融人才。

4、经济特区市具有良好的地缘优势。经济特区毗邻香港，而香港凭借其自由灵活的市场机制成为世界第四大国际金融中心，香港拥有国际化的各类专业人才。所以经济特区加强与香港合作，简化通关手续，在引进海外人才方面具有独特的地缘优势。

5、经济特区的第三产业和高新技术产业发达。经济特区的高新技术产业、新技术产业占全市工业总值的58%，排在全国城市首位，这吸引各类人才流入经济特区。高级金融人才应当具备金融知识、法律知识，计算机知识，信息知识。各类人才流入经济特区，有利于经济特区内部提高金融从业人员素质。

6、经济特区金融业具有宽松的市场环境和良好的政府服务。经济特区市委市政府坚持以市场化方式推进金融发展，尊重金融机构的市场主体地位，不以政府意志配置金融资源。这一宽松的市场环境得到了企业的高度好评。此外，市政府着力于为金融机构服务、为金融人才服务，出台了产业发展与创新人才奖等优惠政策，以及出台了金融高级人才的配偶子女入户就学等方面的政策并得到有效执行。

（二）劣势

1、经济特区移民城市的特征，使得金融人才的个体需求得不到满目。经济特区作为一个移民城市，巨大的制造业与劳动力的需求，使得每年都会有大量的外来务工人员涌入经济特区，为经济特区市的经济发展做出了巨大的贡献。这些人员往往来自农村地区，整体文化水平较低，庞大的劳动力群体构成了经济特区市人口的主题。经济特区金融从业人员基本上都受过高等教育，他们需求与外来务工人员有很大不同。在外来文化这个大的主题下，金融人才队伍建设的环境显得“先天不足”，政府难以为金融业人才需求提供额外的支持和保障。

2、经济特区在城市生活环境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得经济特区在吸引金融人才上面显得困难。经济特区是全国房价最高和涨幅最大的城市之一，金融人才虽然属于高收入群体，但在高涨的房价面前，很多大学生选择了北京、上海等城市而不是经济特区。二是经济特区作为新兴城市，在医疗、教育等方面的配套环境也不如北京、上海。三是经济特区快速城市化进程使得城市治安状况一直没有彻底改观，居高不下的犯罪率使经济特区市对高级金融人才的吸引力下降。

3、金融培训资源不足，使得经济特区金融人才培养能力不足。北京上海高等院校众多，可以为当地金融业发展提供大量的人才。经济特区只有一所经济特区大学。经济特区金融业发展需要的人才多需要引进和进行培训。一些金融机构为培养人才，自行建造培训学院，如中国平安集团，但大多数企业还没有也没有能力建立自己的培训基地，需要与外单位合作开展培训活动。但由于本地金融培训机构少，这一需求难以得到满足。

4、金融业内部尚未形成公平的人才竞争机制。经济特区金融业高层次的专业人才和管理人才非常匮乏，在市场压力下，很多金融机构急功近利，忽视对现有人才的培养塑造，为了业绩而过多的把资源投入到从其他单位挖掘人才和客户资源，金融机构离职率居高不下。

五、政策建议

（一）建立人才引进与培养的战略

1、建设金融人才交流平台。建立适合金融业需要的人才库，着眼于全球金融高峰领域，立足于经济特区经济发展，组织赴国外举办海外人才的招聘活动，引进熟悉国际经济金融人才和年富力强、有一定经验的留学人才，进一步提升经济特区金融保险业高层次人才的整体水平。举办金融业专业人才和高端人才国际交流会，吸引国内外的金融业专才和国内外的金融机构前来求职招聘，将经济特区打造为金融业专业人才和高端人才的聚集区。在经济特区定期举办金融业高端论坛峰会，分别建立各类金融高端专业人才的定期交流机制，将经济特区打造成为金融高端专业人才俱乐部。

2、加大高层次人才和中端人才的培养力度。在引进人才的同时，注重金融机构高层次人才和中端人才的培养，解决经济特区金融业发展的人才储备后劲，以政府牵头建立“大金融”理念的高级人才的培养计划，筹建设立经济特区各类金融高级院校，聘请国际和国内有相当影响力的专家学者讲学，实行在职人才后续教育和全日制毕业生培养并重，一方面为经济特区培养和吸引专业人才，增强经济特区在金融人才培养上的地位和作用，另一方面发挥院校与经济特区金融业实现研发成果的转换，达到创新与可持续发展的结合。

3、建立政府、企业、高校三位一体的培训体系。政府出台支持政策，为金融机构开展人才培训提供自主。充分发挥北京大学汇丰商学院、清华大学研究生院、经济特区大学等高等院校作用，利用高校培训资源优势，推动金融企业开展广泛的人才培训活动。同时，支持金融各行业在经济特区建立全国性的培训中心，将经济特区发展成为金融创新人才孵化地和领先区。

4、加强金融产业服务链创新。在加快发展银行、证券、保险等传统金融业同时，大力发展与传统金融业密切相关的金融服务产业，如创业投资、私募基金、产业基金、信用担保等，把经济特区打造成为新兴金融产业的积聚基地，从而为经济特区积累相关的金融人才。同时，利用经济特区市综合配套改革总体方案中的“加快发展金融后台服务产业，建设辐射亚太地区的金融后台服务基地”机遇，加大力度发展金融后台服务，为经济特区金融业提供既熟悉高新技术，又熟悉金融市场业务的人才。

（二）建立具有吸引力的人才引进机制

1、更好发挥“经济特区市产业发展与创新人才奖”作用。经济特区市政府设立了“经济特区市产业发展与创新人才奖”，高级人才可以享受市政府颁发的产业发展与创新人才奖奖励。该项政策对金融业吸引高端人才具有重要的吸引力。但在执行中，由于我市金融行业发展势头迅猛，金融机构数量、从业人员以及个人薪酬，普遍有不同程度的扩张和提升，金融业在申请奖励的人才数量中，比例偏大。受政府奖励额度的限制，市人力资源保障部门不得不提高金融业人才申请奖励的标准，减少金融业受奖人员数量，致使该项政策在执行中无法保持普惠性和持续性。建议以市政府加大该项政策的财政支持力度，充分发挥该政策在人才吸引方面的作用。

2、进一步落实高层次人才的“1+6文件”。经济特区2008年出台了关于高层次人才的“1+6文件”，对引进高端人才有极大的促进作用。但是，目前未对金融各类行业高层次人才的认定等进行明确，建议专门制定金融各类行业高层次人才认定标准，促进“1+6文件”在金融业的落实。

3、对引进境外人才给予特殊支持。经济特区毗邻香港，应充分发挥这一地缘优势，下大力气吸收引进香港高素质的专业及管理人才，这对提高经济特区人才整体竞争力有巨大、长远的现实意义。由于目前缺乏针对性的优惠政策，在香港人才引进的具体运作上，困难还比较多。直接表现在：一方面，两地个人所得税制度区别较大，为保持同等收入水平，企业在引进香港人才时需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，两地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港车牌难以办理等情况，也影响香港人士赴深工作的意愿。建议提供一些必要的政策支持，如港籍专家个人所得税优惠、生活便利措施方面给予特殊政策支持。

4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监管部门负责监督管理金融市场，有关金融监督管理和业务的命令和规章，监督管理金融机构的合法合规运作等，日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以及国家政策的调整，监管部门收入增长困难，干部的住房问题得不到解决，对人才队伍的吸引力不断降低。建议请市政府关注驻深金融监管部门人才状况，在住房、周转房、子女入托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。

（三）对各类金融机构出台中长期激励机制给予支持

股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益及上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环，对于改善公司治理结构，降低成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能起到非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度，将能够使经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。经济特区如能在股权激励制度上给予更多的政策支持，将大大提升经济特区对金融行业高端人才的吸引力。

（四）改善经济特区居住生活环境

人力资源调查报告范文第2篇

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人力资源调查报告范文第3篇

【关键词】 结核病； 预防和控制； 痰检； 资源配置； 调查

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.063

结核病实验室检查是发现传染源的最主要手段，是结核病确诊、治疗方案选择、疗效判定的主要依据[1]。本文旨在了解大理州疾控机构各县（市）结核病痰检实验室资源配置现状，为制定巩固和提高专业能力措施提供具体依据，笔者进行了一次专题调查，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 收集专项调查资料，结核病项目物资调拨登记及相关报表与专项督导检查资料。

1.2 调查方法 统一采用《痰检实验室资源配置调查表》对辖区12个县（市）疾病预防控制中心作专项调查，并对物资调拨登记及相关报表和督导检查资料等进行核实，分别统计分析人力资源配置与专用仪器设置现状。

2 结果

2.1 人力资源配置 全州12个县（市）结核病痰检实验室共配置有专业人员27人，平均每个县（市）2.25人。

2.1.1 性别分布 在27名痰检实验人员中，男5人，女22人，男∶女为1∶4.4。

2.1.2 年龄分布 在27名痰检实验人员中，年龄在21~30岁者10人，占37.04%；在31~40岁者11人，占40.74%；在41~50岁及大于50岁者各3人，各占11.11%。

2.1.3 学历结构 在27名痰检实验人员中，基础学历为大学本科6人，占22.22%；专科14人，占51.58%；中专7人，占25.93%。

2.1.4 职称结构 在27名痰检实验人员中，按技术职称级别分类，高级:中级:初级的比例为1∶7∶19。按专业类别分类，具有检验专业资格者19人，占70.37%，为非检验专业资格者8人，占29.63%。

2.1.5 岗位配置 在全27名痰检实验人员中，岗位职责为专职的仅有6人，兼职者达21人，专职:兼职为1∶4.5。在12个县（市）疾病预防控制中，设置有专职痰检实验人员岗位的仅有6个县（市），另有半数设岗为兼职。

2.1.6 继续教育 在27名痰检实验人员中，在近3年内接受过专业进修或培训者只有7人，仅占25.93%。

2.2 实验设备配置 全州12个县（市）结核病痰检实验室共有实验专用设备79台件，其中已安装并正常使用的有73台件，未安装使用的有6台件，正常使用率为92.41%。

2.2.1 生物安全设施使用情况 在79台件设备中，有生物安全设施36台，占45.57%。每（市）均配备了Ⅱ级生物安全柜、通风柜、高压蒸汽灭菌器各1台，各县（市）均正常高压蒸汽灭菌器；但有4个县（市）尚未安装使用生物安全柜，有2个县尚未安装使用通风柜，分别占全州12个县（市）的1/3和1/6。

2.2.2 试剂保存设备配置情况 在79台件设备中，有试剂保存设备11台，占13.92%。有10个县配置试剂保存专用的冷藏冰箱，另有1个县同时还配置了可保存菌种的负40 ℃超低温冰柜，但有2个县尚未配置专用的试剂保存冰箱。

2.2.3 检测设备配置情况 在79台件设备中，有检测设备32台，占40.51%。12个县（县）共配置了显微镜22台，有3台的1个县，2台的8个县（市），仅有1台的3个县；配置了1台恒温水浴箱的有8个县；配置了1台旋涡震荡器的仅有2个县。

3 讨论

中国是全球22个结核病高负担国家之一，结核病患者数位居全球第二位，防治工作任重道远。治愈结核病患者是控制结核病的最有效措施，发现传染源是开展督导管理治疗的基础，实验室检查是发现传染源最可靠的方法，同时也是治疗方案选择、疗效判定的主要依据。在落实结核病防治规划、实施现代结核病策略进程中，县（市）级疾病预防控制机构承担着辖区结核患者的发现与登记、督导治疗管理工作职责。因此，痰检实验室的资源配置状况，直接关系着结核病防治能力和水平。

世界卫生组织和洛克菲勒基金会对包括中国在内的全球结核病高负担国家进行评估,发现有5个方面的主要原因制约了现代结核病防治策略的推广与应用，其中人力资源列于第一位[2]。中国疾控中心对全国结核病防治机构人力资源调查报告也揭示了人力资源发展对结核病防治工作的战略意义[3]。本文资料显示，在大理州12个县（市）配置的27名结核病实验室专业人员中，高级∶中级∶初级的比例为1∶7∶19，仅有半数县（市）设置为专职结核病实验岗位，且有部分人员专业不对口，在近3年内接受过专业进修或培训者仅占25.93%。提示结核病痰检实验室人力资源建设尚需高度重视，并切实加强。建议每县（市）至少设置1名专职岗位，2个兼职岗位，以保障工作需要；建立健全人才培养制度及专业准入制度，并优化职称结构，从而保障业务职能的发挥。

根据结核病防治规划等相关要求，县（市）级结核病防治机构在规范地开展痰涂片检验的同时要逐步开展结核分枝杆菌的分离培养工作。目前大理州12个县（市）结核病痰检实验室共配置有实验设备79台，其中生物安全设施占45.57%，试剂保存设备占13.92%，检测设备占40.51%。以上设备尚能满足口痰结核菌检查需要，但有部分县（市）生物安全设施安装使用不完善，且结核分枝杆菌的培养设备匮乏，不能全面开展结核分枝杆菌的培养业务。需按中国结核病防治规划指南等相关要求完善恒温培养箱、涡旋震荡器配置，增加投入培养基凝固器、酸度测定仪、凝胶分析仪、核酸扩增仪、酶标仪等检测设备的投入，以保障结核病专业防治能力不断提升与可持续发展。

参 考 文 献

［1］ 肖东楼，赵明刚，王宇.中国结核病防治规划实施工作指南［M］.北京：中国协和医科大学出版社，2009：1-20.

［2］ 徐缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2007,29（4）:353-355.

［3］ 谢海波，张慧，李雪，等.全国结核病防治机构人力资源调查分析［J］.中国防痨杂志,2011,33（1）：12-15.

人力资源调查报告范文第4篇

在我有所了解的前两拨人里，那极少数的一撮不仅让我十分佩服，甚至可以说是敬畏。他们的视野远超我们这些七十年代生的人，并且因为经济环境的好转，他们的社会阅历也更丰富，无论是旅行经验，还是社会实践经验，都远超当时的我们。另外，因为信息的发达，外加情商教育和商业价值观的熏陶，他们心智早熟，目标明确，敢要敢说敢做，完全是按升级版精英打造出来的。怪不得许多电视媒体的谈话节目开始讨论我以前写过的“小上司，大下属”之类的话题。这样的年轻人进入职场，不把我们这代人迅速替代掉一定是公司制度出了问题。

谢天谢地，这样的年轻精英只是极少数，更多的一群是希望过舒服日子的城市爬虫：有饭吃，有太阳晒，有乐子找。升职加薪，我喜欢，但如果升职后人做得太累，对不起，我不想升职。一位刚加入某香港上市公司的年轻人跟我叙述她的经理去开会的情况时说：“我们大老板是个喜怒无常的人，经理们去开会的时候通常脸色发白，神情肃穆，一不小心就会被老板当众嘲笑、怒骂。”在观察了半年之后，她决定老老实实做个技术人员，放弃曾经有过的当经理的想像。

类似的情况还有很多。我有位女企业家朋友，生意做得好，想在北京开分公司，在能干的下属中精心挑了个人选，准备提拔他去做北京分公司的总经理。结果候选人拒绝了，理由是，女朋友不同意。70年代的企业家对我诧异地说：“不到30岁就能当上北京分公司总经理，竟然有人不愿意！”更让她吐血的还在后头，她又好意地提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。女下属委婉地说：“我希望有更多的时间来生活。”据说当了总监后，就要时时被她的夜半电话铃搔扰。

放弃升职，为了更好地生活。如果这在70后中算是个新鲜事，在80后就是个完全可以理解的理由，而且是相当严肃的理由。不要试图再拿着升职加薪的诱饵忽悠年轻人放弃一切给你做牛做马了，他们跟我们当年不一样。升职加薪不是他们实现价值的惟一途径了；他们也不再被刘胡兰、的故事洗脑，不再为“革命事业”奉献一切了；他们“选择生活”的意识更强烈，不像我们这一代，还是无意识地被生活安排。

因为看到了这种差距，一家人力资源调查公司在一项调查报告中指出，给年轻员工发电影票的激励作用，甚至比提升他们的职位更大，这可能又是我那位女企业家朋友没有想到的。

人力资源调查报告范文第5篇

(一)导游职业性质和人口统计因素

我国导游高离职有跟导游职业本身性质有关。导游职业是体脑力的结合的工种,体力消耗大,要带领客人奔波旅途,经常早期晚睡,食宿条件较差,还要负责安排协调整个旅游团各个方面,“干得比驴都累”形象地描绘导游的高体力消耗。旅游活动的季节性,导致导游节假日忙碌,不能和亲人团聚。另外在旅途中当遇到突发事件或一些特殊状况时要求导游反应迅速,这些要求对于年纪较大者有一定挑战性,同时年纪较大者从心态方面说,开始崇尚稳定、重视家庭,不愿过多奔波。

性别因素也有一定影响,女性更需要在工作的同时照顾孩子、承担家务,作为一个专职导游,不能很好的承担起女性家庭角色。从性别结构来看,导游队伍以女性导游为主,男女比例约为l:2。在2002年全国导游人力资源调查中全国从业导游男性占34.7%;女性占65.3%。女性导游较多,女性离职较高,带动导游业整体离职率较高。

基于以上原因,一些导游随着年纪的增长,家庭建立与稳定或自身感觉不能很好的从事导游工作,不希望这样劳累又常年在外;有的则是听从家人劝导,从而选择放弃导游工作。

(二)工作心理满意度分析

1.职业认同感方面:据调查一半以上的导游认为导游经济地位和社会地位低,多数导游对本职业缺乏自豪感和认同感。首先媒体的报道中披露导游拿回扣、欺诈游客的现象居多,导游形象在旅游者心中降低。旅游者面对导游也都存有不信任甚至戒备心理。这无疑对该职业的认识以及从事该职业意义都有怀疑。

2.前途与晋升方面:据2002年国家旅游局一项全国范围的导游人力资源调查显示,我国现在导游结构不合理,持导游资格证书和初级导游证书的人占绝大多数,为96.3%;中高特级导游比例仅占3.7%(图一)。这主要由于在国内一般旅行社中导游的收入与导游级别并不挂钩,多数导游宁愿将经历与时间花在研究如何带团挣钱上,而不去参加考试达到更高级别,而且我国的导游级别评定体制还不完善。而且我国旅行社组织结构与其他单位有所不同,层次较少结构简单,这也造成导游在公司内部晋升难。

3.工作团体:导游的工作团体中包含主要有旅行社经理、旅游车司机、其他导游或领队、餐饮企业与商店等。这些人各自都代表了不同的利益,这些关系交织在一起,导游处在这样微妙的关系中。为了保持旅游过程的顺利进行导游往往要受制于这些关系,常常不断权衡这些复杂关系,处于忧虑和困扰中。就像有的导游说的,导游上团中要受旅行社的管制与压榨,与地陪或全陪的权衡好利益,与司机分为数不多的收入,还与饭店商店处理好关系。(图二)

4.稳定性:旅游的季节性导致导游工作量分布极为不均匀,旺季时劳动强度很大,常超负荷工作,淡季时几乎没有收入来源。特别对于挂靠在导游服务中心的导游,旅行社为了节约成本在旺季时临时聘用,是旅行社召之即来,挥之即去的角色。这样的情况不仅造成导游经济收入方面季节波动很大,而且导致导游心理对企业和行业没有忠诚度,缺乏组织归属感。

5.安全方面:首先是来自交通工具的风险,导游在交通工具上的时间比较长,导致发生交通事故的概率高于常人,而且导游站着做讲解或坐在副驾驶的位置上,几乎没有安全保障设施,这一位置被戏称“天堂座”。其次是来自自然环境的危险,山岳、峡谷等由导游带领游客前往,其危险性也很高。还有饮食方面的安全和工作中的突发事件的安全等,使导游处于工作安全感较低的状态。

(三)薪酬体系和社会福利

我国现在大部分导游的工资被取消,固定的收入很少或者根本没有,导游平均收入主要是由出团费和带团中的一些灰色收入有关,08年中国社科院旅游绿皮书一篇《中国导游人员生存状况的调查报告》指出,接受调查的导游中,主要收入来源为拿“回扣”的所占比例为51%。微薄的基本工资、出团费和无法获得国家认可的回扣再加上几乎没有的小费就是我国多数导游的收入构成。有的导游要在带团前向旅行社缴纳获得一个团的“人头费”。而导游的社会保障体系更为不健全,社会福利很多旅行社不负责,导游服务中心更无此义务。随着年龄增长生理方面下降,对稳定的经济来源和各种保险保障越重视,不管是经济还是心理上都需要社会保障的支持,可这样的体系无法提供社会保障给导游,导致导游的安全感比较低。

二、导游人员高离职率现象概述

(一)我国导游高离职现象

离职率是衡量企业或行业内部人力资源流动状况的重要指标,员工流动指人们被一个组织雇用或离开这个组织的行为,员工流出就是离职行为。按离职意愿来划分分为自愿和非自愿流动,被动离职多出于客观原因,主动离职难以控制并影响较大,是本文研究的对象。离职能保持一定的员工流动可使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,使行业具有复合型人才增加创新意识。离职率过高,一般表明从业人员的情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾。

我国导游进行资格考试始于1989年,至02年8月底,全国己有197375人获得导游人员资格证书,其中04年正在从事导游工作的有131904人,占66.8%,04年己不再从事导游工作的65471人,占33.2%。在导游队伍中七成人员在30岁以下,其中21-30岁年龄段占导游队伍的56.8%,生活中见到的导游也主要是青年人。导游队伍以青年为主力军,这些青年人对这分职业的的心理状态也不稳定,针对导游满意度、自我效能的调查可见,导游工作满意度不高。在一些导游中已产生了职业倦怠,部分导游在对待游客态度冷漠,工作情绪低落,抱怨不断,谈及对未来的工作打算时很多导游都表示不会从事导游作为终身事业,有的已有了改变职业的计划。可以看出导游行业是离职率高、人才流失严重的行业之一。

(二)导游离职现象的影响

导游离职转向其他行业从宏观角度来看也具有正面的作用。但导游离职率高、离职现象过于频繁却是对旅游业带来一些问题,这些负面影响不利于旅游业健康发展:

1.从业心态不端正,影响导游服务质量。导游具有离职意向会表现为对工作懈怠,并且一个导游的离职意向或行为会对周围的其他人员产生心理上的“传染”,影响到工作团队的组织积极向上的氛围,服务效率的质量将会有所降低。

2.增加旅游组织的管理难度。导游频繁离职为导游统计和管理增添了困难,人事管理增加难度,也给旅游行业的社会信用供给更加困难,造成信用供给不足,更容易出现信用危机。

3.增加旅游行业人力资源成本。旅游教育机构、旅游企业培养导游独立走上工作岗位,需要花取经济成本及时间和机会成本,这些成本本应在导游工作中转化成旅游产品的一部分进行补偿,而导游的离职便造成对旅游业成本的一项流失,进而又要再投入培训新的导游从而增加了成本。

4.经验流失影响整体旅游服务质量。导游离职,特别是优秀的有经验的导游员离职,带走的不仅是劳动力更是经验。对整个旅游行业,缺乏专业化、经验丰富的导游,整个旅游服务水平也相应下降。

摘要:我国旅游业现阶段出现了导游高离职率的现象,影响旅游业的发展,本文从导游职业性质、工作满意度、导游薪酬和保障制度方面分析了这一现象的原因,并针对导游自身和工作的其他外部因素方面提出相关建议,促进我国旅游业健康发展。

人力资源调查报告范文第6篇

办公室恋情问题

世行行长保罗・沃尔福威茨曾经为同在世行工作的女友的加薪和升职提供帮助，这一富于争议的事件成为了人们最近关注的焦点。直到从银行董事会获得了承认他过去的所作所为符合道德的声明之后，沃尔福威茨才辞去了行长的职位。

这一事件让我们了解到雇主无法确保自己免于承担办公室恋情所引发的责任。但是，相关专家表示，公司可以采取一定的措施将这种责任风险降低到最小。

这类措施包括制定公司内部利益冲突和性骚扰方面的政策、投诉应对程序，以及为员工和管理人员提供培训。

业内人士表示，试图完全禁止办公室恋情的做法是不现实的。美国人力资源管理协会和《华尔街日报》2006年联合进行的网络调查显示，大约40%的员工表示在其职业生涯中的某个阶段曾经陷入过办公室恋情。

美国Mayer Brown Rowe & Maw律师事务所的律师戴安娜L・胡佛（Diana L. Hoover） 说：“发生办公室恋情很正常，这是人的本性使然。”

但是，当办公室恋情发展不下去或一方表达爱慕被作为同事的另一方拒绝时，雇主们可能会面对性别歧视、性骚扰或不友好办公环境等诸如此类的投诉。

这类责任也可能会影响到并没有直接卷入到办公室恋情中的雇员。2005年，加利福尼亚州最高法院宣布，当主管人员在工作中偏向与他们保持你情我愿的性关系的员工时，其他员工可以向公司以性骚扰的名义对主管人员进行投诉。

雇主们通常并不乐于看到办公室恋情。德克萨斯州律师依丽莎白M・玛什（Elizabeth M. Marsh） 说：“在工作场所，雇主们不得不在尊重雇员隐私权和遵守雇佣法之间寻求平衡。”

洛杉矶Baker & Hostetler律师事务所律师特里萨・崔西（Teresa Tracy）说：“没有哪一位老板会探究两个副总裁多长时间去一趟维加斯，或是在私人时间里他们是分开还是住在一起。这真的是一个很复杂的问题，大多数雇主都害怕触及这类问题。”

美国纽约和加利福尼亚州都颁布法律禁止雇主干涉雇员工作之外的行为。

观察家们表示，只要关系平等的两名恋爱员工能够做到谨慎、工作专业，上述的问题就会很少出现。

制定办公室恋情规定

办公室恋情中最容易出现问题的情况就是主管人员与其下属之间相恋。

曾经供职于一家金融机构的人力资源专家维维安・卡德拉（Vivian Caldera）回忆说，这家金融机构起初并没有注意到公司一名副总裁和一名部门主管之间的恋情，直到公司接到了那位副总裁夫人的电话。

在拒绝透露这家金融机构名称的情况下，她说：“两位当事人都是公司最优秀的管理者之一，但由于这件办公室恋情可能给公司造成的不利局面和可能承担的责任，这家公司不得不做出了一个困难的决定。根据公司的规定，我们马上选择了将他们两个人调离了原来的岗位。”

最终，副总裁与他的妻子和解了。

当处理办公室恋情问题时，尤其是面对上级与下属之间的恋爱关系时，许多人力资源专家都会向公司客户推荐与上面做法类似的策略。

拥有1400名员工的佛罗里达Watson Clinic LLP 公司的资深首席助理和人力资源专家凯利M・隆斯贝利（Kelly M. Lonsberry）说：“公司在这方面唯一的规定就是管理人员不能安排与他或她有亲属或密切恋爱关系的人成为其直接下属。”

而拥有850名雇员的消费电子互联网公司Newegg规定，如果公司上下级员工相恋，那么他们不但需要向公司报告他们的恋爱关系，而且还要告知公司恋爱关系的变化情况，如恋爱关系结束或恋爱关系不再是建立在双方互愿的基础上。

这种规定可以提醒公司应对：办公室恋情结束后发生性骚扰情况的可能性。如果有员工确实没有遵守这样的规定，那么他们就会受到相应的处罚。

美国Logan铝业公司的人力资源主管霍华德・里茨（Howard Leach）指出：“公司制定了反性骚扰规定，却没有专门针对办公室恋情的正式书面规定。但在员工培训过程中，我们会告知和鼓励我们的管理人员不要和他们直接主管的员工发生任何形式的关系。”

美国波兰特市Stoel Rives律师事务所律师保罗C・布坎南（Paul C. Buchanan）认为：“管理人员们并不会对雇主知道他们有办公室恋情的情况遮遮掩掩，尽管他们会尽量避免让公司知道此类欠妥当的事情。”

一项人力资源调查报告显示，70%以上接受调查的公司并没有有关办公室恋情方面的书面或口头规定。而在其他曾经出台过此类规定的公司中，只有9%的公司禁止员工之间谈恋爱。

有专家建议，为了避免此类问题的出现，雇主们应该制定一项或是多项关于性骚扰方面的规定，以防止管理者与其下属出现恋爱关系。

布坎南说：“举例来说，雇主们可以制定针对公司内部利益冲突方面的规定，此类规定要求：当公司收到发生办公室恋情的报告后，公司有权要求当事人披露他或她同另一同事之间的恋爱关系。如果当事人不那么做，那么这就会成为他们违反公司纪律的证据和遭到终止雇佣的可能原因。”

雇主可以使用的一个方法就是与员工签订所谓的“恋爱合同”，合同规定了一旦办公室恋情为人所知以后，当事人应该如何行事。

纽约Wilson Elser Moskowitz Edelman & Dicker 律师事务所律师瑞基・罗尔（Ricki Roer） 指出：“我们强烈建议雇主们保留将陷入办公室恋情的员工调离原职位的权利，这样既能让恋爱中的一方员工不会直接向自己的同事兼恋人汇报工作，也不会在他们的恋爱关系中掺入与升职、加薪或其他物质方面相关的内容。”

总部位于洛杉矶、提供专业人力资源咨询服务雇主协会（Employers Group）顾问吉姆・奎恩斯（Jim Kuns）表示，公司制定非友善性的规定从本质来说是一个糟糕的主意。

他说：“事实上，人们会把一天中大部分的清醒时间花在工作上，没有人能够阻止员工之间见面和恋爱。如果公司在办公室恋情方面制定严格的非友善性措施，那么这种做法只会鼓励员工们隐藏他们的恋情并撒谎。”

雇主不可能完全防止办公室恋情的出现，它们所能采取的最好方法就是让每一个人都事先知道：公司在办公室恋情方面有哪些规定，以及违反规定的后果。

作者：Judy Greenwald

出处：Workforce Management2007年6月

人力资源调查报告范文第7篇

【关键词】：林业调查；规划设计；质量；建议

1林业调查规划设计中的不足

1.1缺少系统完善的行业管理制度

尽管当前我国对林业调查规划设计有了认知，但仍然缺乏系统完善有效的管理制度，或没有完全落实、执行已经存在的规章制度，对制度里的某些技术规范理解执行不到位或有偏差。如在造林工作中，重造林轻管理，重设计轻施工，重验收轻监管；在森林采伐中，重设计轻施工，重办证轻监管，重规章轻执行。特别是在县乡基层，林业行业管理制度的健全与否及好坏，直接影响到林业调查规划设计工作可否顺利展开，直接影响到林业生产建设成效。

1.2技术力量不足，缺少专业技术人才

林业调查规划设计的工作内容涉及的方面广、专业性较强，因此对林业技术人员的专业素质要求较高。从目前的情况来看，林业调查规划设计的工作队伍不够稳定，林业技术人员缺乏完整的知识结构体系、技术功底有待加强。如笔者所在的枝江市，辖8个镇1个街道办事处，194个村，土地总面积1310.4平方公里。仅设有延伸派驻机构（林业管理站）4个，现有14人。市林业局下设二级单位市林业技术推广中心（林业调查规划设计队），现有9人。目前，全市林业技术人员严重不足，人员结构不合理，知识结构老化。而基层林业工作任务繁重，每年需要承担造林作业设计（验收）、林木采伐作业设计（验收）、森林资源动态监测、森林资源评估、林业技术推广、天然林及公益林区划界定等大量工作，基本处于赶时间、赶进度状态，无法保证工作质量。这一现状，不仅降低了林业调查规划设计的质量，还给林业工作留下相当大的隐患，远远不能适应当前林业工作需要。

1.3技术手段落后，缺少专业技术设备

林业调查工作在野外进行且作业面积广、野外环境恶劣、存在一定危险性。在白天完成野外调查工作后，晚上还要整理调查数据、编制调查报告等，因此该行业很难吸引到能力强、高素质的优秀人才。由于政策和经济因素影响，林业调查野外工作所需的交通、通讯、平板电脑及劳动保障等无法落实或配备不足，进一步加重了林业技术人员的工作任务，体力和脑力易出现超负荷状态，严重影响了林业调查规划设计的质量。在日常工作中，少数地方及个别人员在从事林业资源管理时，导致工作效率低下、工作质量无法保证。

2加强林业调查规划设计的有效建议

第一，提高认识。要想有效落实林业调查规划设计工作，相关领导和工作人员都应加强学习，提高认识，充分了解林业调查规划设计的重要作用，做好相关的业务培训教育活动，继而提高自身的技术水平，保证该项工作的顺利实施。领导应该具备长远的战略性眼光，抓紧落实林业调查规划设计工作，制定科学可行的制度和明确具体的目标，利用学习培训制度来提高工作人员的业务素质，使其在学习中进步，在工作中成长。

第二，改善工作环境，加大资金投入。在林业调查规划设计工作中，需要改善工作人员的工作环境，提高其薪资待遇，适当增加相关的生活补助，这样能够调动人员的工作创造性和积极性，提高林业调查规划设计的质量。另外，林业调查规划设计工作的物质基础就是资金的投入，因此在实际工作环节需要加大资金投入力度，及时更新老旧落后的设备，继而提高工作效率，达到理想的工作效果。

第三，创新技术。对于林业调查规划设计而言，其对技术的要求较高，但是目前我国在这方面的技术不够先进，难以满足实际的技术需要，严重影响该项工作的有序实施。面对这种情况，必须要加强先进技术的研究和创新，积极开发与研制新技术，引进国外先进的技术，促进林业调查规划设计质量与效率的提升。同时设计人员可以合理应用现代化的信息技术，构建林业地理信息体系，并结合遥感技术和计算机技术等，为林业调查规划设计提供技术支撑，进一步提高工作的效率及质量。

第四，明确方向。随着林权制度的深化改革，传统的林业调查规划设计不够系统，内容过于单一，无法适应时代的发展要求，因此需要明确方向，将设计成果与林业系统进行有机结合，做好相关的检测、调查和监管等工作，从而有效保护林业资源，为林业的发展指明方向。同时林业资源调查不能闭门造车，需要加强与木材市场的联系，及时准确掌握市场动态信息，有针对性和计划性调整工作方案，提高调查规划设计的质量。

第五，加强队伍建设。林业系统内部可以有针对性进行招聘，选择具有过硬业务素质、较强工作能力和责任心的人员，这样才能为工作的开展提供人力资源保障；同时组织人员学习新的方法和知识，做好培训学习活动，从而增强人员素质，确保工作质量。由于林业调查规划设计涉及各方的利益，部分人员存在权钱交易的想法，这就需要加强人员的法制教育和思想学习，通过激励机制的建立来调动人员的工作创造性，提高人员的工作责任感和热情，如对工作成绩突出者予以肯定和物质奖励，并作为单位职称晋升和评优树先的优先条件。

Y束语

林业调查规划设计属于一项复杂而系统的工程，具有较强的综合性和专业性，在实际工作过程中还存在一系列问题，如认知不足、受经济和社会条件的制约、人员专业技术水平不高、监管薄弱等，严重影响林业资源管理工作的顺利开展，降低调查规划设计的质量。基于这种情况，必须要结合实际工作状况，提高认识，改善工作环境，加大资金投入，创新技术、明确方向，加强队伍建设，这样才能有效解决调查规划设计中出现的新问题和新情况，提高林业资源管理的效率，更好地适应社会的发展，实现林业的可持续发展。

【参考文献】：

[1]韩克峰.林业调查规划设计存在问题与对策探究[J].中国林业产业.2016（09）.

[2]高峰.浅析林业调查规划设计中存在的问题及对策[J].中国林业产业.2016（09）.

[3]杨勇.关于林业调查规划设计存在问题与对策探讨[J].民营科技.2014（03）.

人力资源调查报告范文第8篇

[关键词] 薪酬战略 企业管理 建议

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

一、我国企业薪酬管理的现状

从20世纪90年代开始，随着现代企业制度目标的确立，企业薪酬改革进入了一个全新的阶段。这期间企业改革经历了放权让利，承包制试点、股份制改造和建立“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度等发展阶段，企业获得了白主经营权及白主分配权。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

总的来看，我国企业由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征:

1.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。

2.提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩，使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。

3.“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。

二、我国企业薪酬管理中存在的问题

尽管我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，企业的分配主体地位基本确立。但是针对企业薪酬制度激励作用不足，约束作用不明显，平均主义和分配行为不规范等弊端，企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。但受传统薪酬管理的影响，我国企业的薪酬管理仍存在以下问题：

1.薪酬制度不够明确。作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥。

2.薪酬管理缺乏战略导向。薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与企业战略相适应的各种内外部氛围，从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映企业发展模式与趋势。因此薪酬的决策与管理，应该根据企业总体战略来确定，才能为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

3.薪酬结构不合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理，主要表现在:由于固定工资比例偏高，员工收人差距拉不开；浮动薪酬长期不动，水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。

三、建议

薪酬战略是人力资源管理的主要内容，也是企业发展战略的重要一环。构建薪酬战略的总体目标就是以企业战略为依据，通过制定合理的薪酬战略体系，使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源战略，推进企业战略实施，增强企业竞争优势，具体包括四个方面的内容:(1)吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工，使企业保持核心能力优势；(2)有效地激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，推动企业战略的有效实施；(3)在满足企业和员工双向需求的同时，控制运营成本，发挥成本的潜在效率，保持成本竞争优势；(4)有效推动企业变革，增强企业对环境的适应性。

薪酬战略的构建还需要根据企业内外部权变因素，将薪酬战略与企业战略进行有效地匹配。因此，构建薪酬战略就要考察企业战略要素对薪酬战略要素和薪酬政策的影响，从而制定企业整体薪酬战略和薪酬管理体系。应该考察的企业战略要素主要有四个方面:行业选择、竞争策略、企业发展阶段和产品多元化程度；薪酬战略要素主要有五个方面：薪酬基准、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理与控制。企业在制定薪酬战略方面一定要将以上几方面都考虑到，这样才能建立起一套完整的战略，从而为企业的进一步发展壮大提供有力的支持与服务。

参考文献;

[1]吴照云 王宇露:企业文化与企业持续竞争优势.当代财经,2003.8

[2]林泽炎 李春苗:中国人力资源调查报告.人力资源开发,2004.9

[3]姜农娟 邓 冬:中国企业薪酬管理问题研究.经济问题探索,2003.2

人力资源调查报告范文第9篇

关键词：薪酬战略企业管理建议

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

一、我国企业薪酬管理的现状

从20世纪90年代开始，随着现代企业制度目标的确立，企业薪酬改革进入了一个全新的阶段。这期间企业改革经历了放权让利，承包制试点、股份制改造和建立“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度等发展阶段，企业获得了白主经营权及白主分配权。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。

总的来看，我国企业由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征:

1.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。

2.提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩，使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。

3.“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。

二、我国企业薪酬管理中存在的问题

尽管我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进，企业的分配主体地位基本确立。但是针对企业薪酬制度激励作用不足，约束作用不明显，平均主义和分配行为不规范等弊端，企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。但受传统薪酬管理的影响，我国企业的薪酬管理仍存在以下问题：

1.薪酬制度不够明确。作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行。但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥。2.薪酬管理缺乏战略导向。薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与企业战略相适应的各种内外部氛围，从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映企业发展模式与趋势。因此薪酬的决策与管理，应该根据企业总体战略来确定，才能为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

3.薪酬结构不合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理，主要表现在:由于固定工资比例偏高，员工收人差距拉不开；浮动薪酬长期不动，水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。

三、建议

薪酬战略是人力资源管理的主要内容，也是企业发展战略的重要一环。构建薪酬战略的总体目标就是以企业战略为依据，通过制定合理的薪酬战略体系，使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源战略，推进企业战略实施，增强企业竞争优势，具体包括四个方面的内容:(1)吸引和保留企业所需的优秀人才和核心员工，使企业保持核心能力优势；(2)有效地激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，推动企业战略的有效实施；(3)在满足企业和员工双向需求的同时，控制运营成本，发挥成本的潜在效率，保持成本竞争优势；(4)有效推动企业变革，增强企业对环境的适应性。

薪酬战略的构建还需要根据企业内外部权变因素，将薪酬战略与企业战略进行有效地匹配。因此，构建薪酬战略就要考察企业战略要素对薪酬战略要素和薪酬政策的影响，从而制定企业整体薪酬战略和薪酬管理体系。应该考察的企业战略要素主要有四个方面:行业选择、竞争策略、企业发展阶段和产品多元化程度；薪酬战略要素主要有五个方面：薪酬基准、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级和薪酬管理与控制。企业在制定薪酬战略方面一定要将以上几方面都考虑到，这样才能建立起一套完整的战略，从而为企业的进一步发展壮大提供有力的支持与服务。

参考文献;

[1]吴照云王宇露:企业文化与企业持续竞争优势.当代财经,2003.8

[2]林泽炎李春苗:中国人力资源调查报告.人力资源开发,2004.9

[3]姜农娟邓冬:中国企业薪酬管理问题研究.经济问题探索,2003.2

人力资源调查报告范文第10篇

摘要:我国旅游业现阶段出现了导游高离职率的现象,影响旅游业的发展,本文从导游职业性质、工作满意度、导游薪酬和保障制度方面分析了这一现象的原因,并针对导游自身和工作的其他外部因素方面提出相关建议,促进我国旅游业健康发展。

关键词:导游离职率原因对策

我国旅游业在迅猛发展,导游作为旅游从业人员的重要组成部分,数量增加同时要求不断提高。导游行业内明显特点之一是流动性大,从业时间短,很多人才转向其他行业,呈现高离职率势态。在导游资格证数量成十倍增长的情况下,导游每年入行的人员以五位数的数量增加着,又有三位数的人员在退出着。导游高流动性现象影响很大,而且在此背后包含的一些原因是现今我国旅游业面临的需要解决问题。通过高离职率分析旅游业发展中一些不和谐的因素,提出建议,促进我国旅游业健康发展。

一、导游人员高离职率现象概述

(一)我国导游高离职现象

离职率是衡量企业或行业内部人力资源流动状况的重要指标,员工流动指人们被一个组织雇用或离开这个组织的行为,员工流出就是离职行为。按离职意愿来划分分为自愿和非自愿流动,被动离职多出于客观原因,主动离职难以控制并影响较大,是本文研究的对象。离职能保持一定的员工流动可使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,使行业具有复合型人才增加创新意识。离职率过高,一般表明从业人员的情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾。

我国导游进行资格考试始于1989年,至02年8月底,全国己有197375人获得导游人员资格证书,其中04年正在从事导游工作的有131904人,占66.8%,04年己不再从事导游工作的65471人,占33.2%。在导游队伍中七成人员在30岁以下,其中21-30岁年龄段占导游队伍的56.8%,生活中见到的导游也主要是青年人。导游队伍以青年为主力军,这些青年人对这分职业的的心理状态也不稳定,针对导游满意度、自我效能的调查可见,导游工作满意度不高。在一些导游中已产生了职业倦怠,部分导游在对待游客态度冷漠,工作情绪低落,抱怨不断,谈及对未来的工作打算时很多导游都表示不会从事导游作为终身事业,有的已有了改变职业的计划。可以看出导游行业是离职率高、人才流失严重的行业之一。

(二)导游离职现象的影响

导游离职转向其他行业从宏观角度来看也具有正面的作用。但导游离职率高、离职现象过于频繁却是对旅游业带来一些问题,这些负面影响不利于旅游业健康发展:

1.从业心态不端正,影响导游服务质量。导游具有离职意向会表现为对工作懈怠,并且一个导游的离职意向或行为会对周围的其他人员产生心理上的“传染”,影响到工作团队的组织积极向上的氛围,服务效率的质量将会有所降低。

2.增加旅游组织的管理难度。导游频繁离职为导游统计和管理增添了困难,人事管理增加难度,也给旅游行业的社会信用供给更加困难,造成信用供给不足,更容易出现信用危机。

3.增加旅游行业人力资源成本。旅游教育机构、旅游企业培养导游独立走上工作岗位,需要花取经济成本及时间和机会成本,这些成本本应在导游工作中转化成旅游产品的一部分进行补偿,而导游的离职便造成对旅游业成本的一项流失,进而又要再投入培训新的导游从而增加了成本。

4.经验流失影响整体旅游服务质量。导游离职,特别是优秀的有经验的导游员离职,带走的不仅是劳动力更是经验。对整个旅游行业,缺乏专业化、经验丰富的导游,整个旅游服务水平也相应下降。

二、导游人员高离职率原因分析

(一)导游职业性质和人口统计因素

我国导游高离职有跟导游职业本身性质有关。导游职业是体脑力的结合的工种,体力消耗大,要带领客人奔波旅途,经常早期晚睡,食宿条件较差,还要负责安排协调整个旅游团各个方面,“干得比驴都累”形象地描绘导游的高体力消耗。旅游活动的季节性,导致导游节假日忙碌,不能和亲人团聚。另外在旅途中当遇到突发事件或一些特殊状况时要求导游反应迅速,这些要求对于年纪较大者有一定挑战性,同时年纪较大者从心态方面说,开始崇尚稳定、重视家庭,不愿过多奔波。

性别因素也有一定影响,女性更需要在工作的同时照顾孩子、承担家务,作为一个专职导游,不能很好的承担起女性家庭角色。从性别结构来看,导游队伍以女性导游为主,男女比例约为l:2。在2002年全国导游人力资源调查中全国从业导游男性占34.7%;女性占65.3%。女性导游较多,女性离职较高,带动导游业整体离职率较高。

基于以上原因,一些导游随着年纪的增长,家庭建立与稳定或自身感觉不能很好的从事导游工作,不希望这样劳累又常年在外;有的则是听从家人劝导,从而选择放弃导游工作。

(二)工作心理满意度分析

1.职业认同感方面:据调查一半以上的导游认为导游经济地位和社会地位低,多数导游对本职业缺乏自豪感和认同感。首先媒体的报道中披露导游拿回扣、欺诈游客的现象居多,导游形象在旅游者心中降低。旅游者面对导游也都存有不信任甚至戒备心理。这无疑对该职业的认识以及从事该职业意义都有怀疑。

2.前途与晋升方面:据2002年国家旅游局一项全国范围的导游人力资源调查显示,我国现在导游结构不合理,持导游资格证书和初级导游证书的人占绝大多数,为96.3%;中高特级导游比例仅占3.7%(图一)。这主要由于在国内一般旅行社中导游的收入与导游级别并不挂钩,多数导游宁愿将经历与时间花在研究如何带团挣钱上,而不去参加考试达到更高级别,而且我国的导游级别评定体制还不完善。而且我国旅行社组织结构与其他单位有所不同,层次较少结构简单,这也造成导游在公司内部晋升难。

3.工作团体:导游的工作团体中包含主要有旅行社经理、旅游车司机、其他导游或领队、餐饮企业与商店等。这些人各自都代表了不同的利益,这些关系交织在一起,导游处在这样微妙的关系中。为了保持旅游过程的顺利进行导游往往要受制于这些关系,常常不断权衡这些复杂关系,处于忧虑和困扰中。就像有的导游说的,导游上团中要受旅行社的管制与压榨,与地陪或全陪的权衡好利益,与司机分为数不多的收入,还与饭店商店处理好关系。(图二)

4.稳定性:旅游的季节性导致导游工作量分布极为不均匀,旺季时劳动强度很大,常超负荷工作,淡季时几乎没有收入来源。特别对于挂靠在导游服务中心的导游,旅行社为了节约成本在旺季时临时聘用,是旅行社召之即来,挥之即去的角色。这样的情况不仅造成导游经济收入方面季节波动很大,而且导致导游心理对企业和行业没有忠诚度,缺乏组织归属感。

5.安全方面:首先是来自交通工具的风险,导游在交通工具上的时间比较长,导致发生交通事故的概率高于常人,而且导游站着做讲解或坐在副驾驶的位置上,几乎没有安全保障设施,这一位置被戏称“天堂座”。其次是来自自然环境的危险,山岳、峡谷等由导游带领游客前往,其危险性也很高。还有饮食方面的安全和工作中的突发事件的安全等,使导游处于工作安全感较低的状态。

(三)薪酬体系和社会福利