人力实训报告范文

人力实训报告范文第1篇

关键词 高职 人力资源管理全景化实训 教学实践

中图分类号：G712 文献标识码：A

高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。

1实景化实训体系的内涵

实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。

2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位

人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。

首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。

其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。

因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。

3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点

人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。

3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整

根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。

3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高

据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。

3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后

人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。

4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施

由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。

4.1明确实训目的和要求

目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。

4.2实训条件

（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：

（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。

（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。

4.3实训组织要点

将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。

4.4实训过程

课程的实验可分成三个阶段：

第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。

第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。

第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

4.5实验评估

（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。

对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。

5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考

5.1突出人力资源管理实训全景化的特点

全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。

5.2突出实训课堂学生的主体地位

在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。

参考文献

[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.

[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.

[3] 廖英.高校人力资源管理专业实践教学研究[J].广西财经学院学报，2009（10）.

人力实训报告范文第2篇

关键词：《人力资源管理》课程 实训 改革

一、引言

随着经济的发展和人才市场需求的变化，国家对高等教育教学改革与发展提出了新的要求，《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》提出：要把改革创新作为教育发展的强大动力，教育要坚持以能力为重的战略主体，要求教育改革强化实践能力培养，促进学生主动适应社会。2009国务院办公厅在《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》中也特别强调：要大力组织以促进就业为目的实践活动，确保高效毕业生具有较强的专业实践能力。在中央精神的指引下，各地方高校都越来越重视实践教学，然而，其实践教学环节不如技术职业院校，仍存在诸如教学理念守旧及教学方法单一化等问题，无法满足学生实践技能的培养，人才培养与企业对人才的要求存在一定差距，导致学生就业竞争力不强。2010年出版的《中国就业报告》指出：高校毕业生就业难的主要原因则是其专业能力普遍达不到用人单位的要求。毕业时虽有系统的专业知识，但缺乏实际工作经验，进入企业后实践与动手能力普遍较弱。因此，以服务地方经济发展为主要服务目标的地方高校而言，如何突破传统的实训教学模式，培养具有实践能力、创新素质的高素质应用型经管类人才成为亟待解决的问题。

《人力资源管理》是我校工商管理、人力资源管理专业、国际经济与贸易（国际班）的骨干课程，具有很强的理论性、实践性和实用性。课程本身的特性与企业用人的趋势决定采用课程实训教学的重要性。本文拟以我校工商管理专业和国际经济与贸易（国际班）为例，探索适合地方院校经管类专业《人力资源管理》课程实训教学模式。

二、《人力资源管理》课程实训教学模式改革必要性

1.教学理念守旧

地方院校传统教育观念根深蒂固，《人力资源管理》课程在教学方法上多采用单向理论知识传递方式，普遍重理论而轻实践，且在课堂实践教学中一般以教师为主导、进行“一言堂”、“满堂灌”、“填鸭式”的灌输，缺乏对其创造力的培养，学生只是被动学习，学习主动性和创造性往往被压抑，导致高校培养的经管类应用型人才与企业需求严重脱节现象。

2.教学方法单一化，考核方式单一化

在传统实践教学理念影响下，《人力资源管理》实训方式单一化。《人力资源管理》实训课的教学过程一般为：教师制定并讲解操作步骤，学生严格按教师的要求进行操作。这与经管类应用型人才素质和能力培养要求不相适应，更体现课堂实践教学模式改革的紧迫性。 三、《人力资源管理》课程实训教学模式改革与实践

《人力资源管理》是一门外引学科，其特点是具有很强的应用性、实践性。笔者基于课堂教学过程中的信息反馈，借鉴海内外先进教育理念和实践，以《人力资源管理》课程教学目标为导向，以培养我校经管类学生实践能力和创新能力为目标，2014年-2015年在工商管理专业进行了颇具意义的实训教学模式改革与实践。

1.实训教学模式改革与实践的基础

（1）良好的实验室支撑。我校经济管理学院实验室建设目前已初具规模，已建成有两个分室，即经济管理综合室和会计业务模拟室。实验室有70台DELL的电脑设备，且安装了专用《人力资源管理模拟软件》，可提供学生从招聘到绩效考核全部的模拟教学实践。

（2）自行开发了《人力资源管理》课程教学网站。课程网站运行良好，教学资源丰富，辅教、辅学功能齐全，并能有效共享。本课程网站资源可以有效、切实可行地辅助《人力资源管理模拟》教学软件实施课程实践教学。

（3）实训教材配套。编写和开发了配套的《人力资源管理》实训教材，操作内容完善。

（4）良好的项目团队支撑。实训教学模式改革实践由教授、副教授、讲师和高年级学生组成，实训教师具有丰富教学经验与能力，参与的学生已具备基本人力资源管理知识、方法和技能。

2.实训教学模式改革与实践的措施

（1）把“项目教学法”引入到《人力资源管理》的实训教学。将实训项目对应企业人力资源管理工作任务，如制定HR规划、撰写工作说明书及招聘广告等。让学生在解决人力资管理与开发任务的同时更好地了解书本上的基本理论、基本方法，从而形成良好工作习惯。通过学生更多地主动参与教学过程，激发了学生的创造性思维，锻炼了学生运用所学知识解决企业实际人力资源管理问题的能力，提高了教学效果。

（2）把科学研究引入到《人力资源管理》的实训教学。第一，在学期初由各班的学习委员将学生6-8人分成一组，并由各小组成员推举一名小组长，在任课教师的帮助下选取专题研究题目。第二，跟随《人力资源管理》课程的学习进度，如讲到培训章节时，要求学生针对“企业管理人员培训开发的方式”、“企业员工在职培训的途径”、“企业学习型组织建设”、“企业有效培训与提升企业竞争力的关系”专题进行调研并撰写调研报告。最后在课堂上，小组代表宣讲自己的报告，教师点评。第三，各小组对作品交叉学习、讨论及评价。第四，任课教师基于学生撰写质量、教学目标的实现程度进行综合评分。第五，评选优秀论文，并在《人力资源管理》课程网站上展示，作为下一年级学生进行本课程专题研究的参考。这种实训模式主要以招聘与甄选、培训与开发、绩效管理以及薪酬管理四大项目展开的，各大项目又结合实际需要分为几个子项目。

以上两种实训教学法对实训教师提出了较高的要求。老师必须去企业进行实地调研，了解和收集企业人力资源管理中的常见问题，保证教师所设计的项目符合企业的实际，实现与企业零距离对接。

四、主要教改成效

《人力资源管理》课程在我校经管类工商管理专业、国际贸易专业（国际班）开展了旨在培养学生实践能力和创新素质的实训教学模式教改实践，不仅得到了学校和学院的大力支持，缩小了学生培养与企业要求的差距，也受到了学生的欢迎。目前，这种实训教学模式也辐射运用到我校经管类专业的其他课程。通过在11级工商管理和11级国际班共110人的调查表明，95%学生表示喜欢这种科学研究、项目与实践教学结合的实训教学模式，93.5%的学生表示收获很大。

充分利用试验室平台和人力资源管理模拟教学软件，探索并提出了科学研究与实践教学互动模式以及实训项目对应企业人力资源管理工作任务的实训教学模式，通过课堂教学实践，延展了《人力资源管理》课程的教学内容，对学生合作能力、独立思考能力、实践能力和创新素质提高起到了积极作用。

填补了我校经济管理学院人力资源管理实训教学研究空白，为今后开展一些《人力资源管理》后续课程如《绩效管理》、《人力资源培训》、《薪酬管理》等课程的实训教学奠定基础，并提供借鉴和示范作用。

参考文献

[1]杨光.浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题[J].吉林农业科技学院学报，2011（6）

[2]刘国华，彭芳.浅议如何改进人力资源管理教学方法[J].高教研究，2010（1）

[3]刘军.地方性高校人力资源管理课程实践教学模式探索[J].赤峰学院学报，2013（4）

人力实训报告范文第3篇

[关键词]胜任力 实践能力 途径 人力资源管理专业

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）05-0247-01

一、人力资源管理专业人才胜任力模型

胜任力指能将某一工作中有卓越成效的人与普通工作者区分开来的个人的深层次特征。胜任力模型指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。因此，学生实践能力的培养首先要了解企业的需求，也就是要了解人力资源管理专业人才需要具备的胜任特征，即胜任力模型。

国内学者郑明等人对全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究，构建出人力资源专业人员的胜任力模型。本文主要结合郑明等人的研究，以及相关文献的查阅，认为人力资源管理专业人才胜任力模型如下：

二、人力资源管理专业本科生实践能力培养情况

在我国开设人力资源管理专业的各大高校中，高职高专类的学校对于学生实践能力培养的投入相对多一些，但近年来对于实践能力培养的重视也在逐渐提高。沈阳工学院人力资源管理专业，围绕专业培养高素质复合型应用人才的目标，已探索实施了多种培养学生实践能力的方式方法。

在理论教学中采用项目教学法、案例教学法、模拟训练等教学方法；以专业社团为依托开展“模拟面试大赛”“简历制作大赛”等活动；邀请企业家进校园召开专题报告；参与校内和专业相关的一些工作和活动等。虽然目前在专业学生实践能力的培养上已经有了一些尝试，但在目标、方式方法、资源，尤其是培养效果上仍然存在着差距和不足，需要进一步改进。

三、人力资源管理专业本科生实践能力培养途径

（一）实践能力培养指导思想

1.做好“三个结合”。首先，理论课程中也应突出实践能力培养的训练。在教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。其次，实践能力的培养要做到校内与校外相结合，抓好校内的主阵地，拓展好校外的各种社会实践。再次，做到学生与老师相结合，学生实践能力的提升也依托于教师的实践技能水平。

2.实践能力培养突显特色。专业建设需要特色，专业实践能力的培养也需如此，要突显出与国内、省内其他人力资源管理专业学生的特色，比如提到我校的人力资源管理专业学生时，社会和企业会一致认为，我们的学生在个人特质上是最好的，还是在业务技能上是最好的，或是在经营知识上比较占优势。

（二）实践能力培养途径

1.完善实践教学计划。教学计划是实践教学开展的重要依据和指导性文件，需进一步完善和修订。增加实践教学学时比重，优化实践教学项目设计。大部分专业课程，目前都在以理论教学的形式进行，在学时设计上应修订为“理论+实践”的形式，让学生边学边练。在实践教学环节的设计中，除了公共通用类实训，应增设专业实训的比重，增设“人力资源管理统计实训”“人力资源管理咨询实训”等专业实训。

2.深化多种实践教学方式方法。在理论和实践教学中，进一步发挥案例教学法、报告法、模拟训练、活动大赛等方式方法的作用。继续开展好企业资深HR专家专题报告会，了解人力资源管理专业前沿问题及目前发展趋势，同时还可聘请HR经理为校外指导教师。丰富各项模拟训练及活动大赛，增加“模拟劳动争议处理”“职业经理人比赛”等活动。

3.拓宽多种形式的社会实践活动。中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生社会实践的意见》中指出，要深化大学生的社会实践活动，将社会实践列入教学大纲，拓宽多种形式的社会实践活动。根据胜任素质要求，组织学生定期开展企业参观、管理调查；组织学生到人才市场观摩现场招聘会，并努力开展与人才市场的合作，让学生参与招聘会务的组织管理工作。

4.保障丰富的实践教学资源。教学资源是实现学生专业实践能力培养的可靠保障，是多种实践教学活动可以顺利实施的前提。完善人力资源管理专业实训室建设，购买实用的教学软件，提高目前的实验室利用率。提升专业教师的实践技能水平，鼓励专业教师到企业挂职锻炼学习，提高教师对于学生实践的指导能力。积极寻求校企合作，利用各种途径努力建立人力资源管理专业实训基地。

【参考文献】

[1]郑美群.基于胜任力的人力资源管理专业人才培养模式构建[J].海南师范大学学报，2014（02）.

[2]李越恒.面向创新创业能力培养的人力资源管理专业实践课程体系改革[J].教育教学，2012（10）.

人力实训报告范文第4篇

关键词 实践教学；就业率；实训基地

作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。

本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。

应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。

江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。

一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义

（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质

美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，OFFICE的熟练度，表格、文档、PPT的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。

（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率

据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。

以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：

从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。

从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。

显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。

江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。

二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作

（一）基地建设总体思路及具备的条件

1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。

2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。

3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。

4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。

根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。

（二）基地基本功能

1.完成所承担的实践教学任务。

2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。

建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。

（三）基地实践教师指导队伍

1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。

2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。

3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。

4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。

江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。

（四）基地实践教学的实施

1.教学文件

江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。

2.教学实施与管理

校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。

（五）基地实践教学效果评估

这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。

以上是江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设与运作的具体做法，总体获得学校、学生和社会的肯定。校级示范性实习基地《南昌奥克斯电气制造有限公司》建设已于2013年4月通过学校教务处中期检查，获得“推广”好评。

参考文献

人力实训报告范文第5篇

鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。

二、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路

基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。模块一:组建实训小组;模块二:新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训;模块三:制定小组绩效管理方案;模块四:组织结构设计;模块五:工作流程分析实训;模块六:工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计;模块七:模拟招聘面试;模块八:职业生涯设计;模块九:小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。

三、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计

1．前期准备

以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。

2．实训分组

指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。

3．角色分工

各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识;汇报员要具有很强的语言表达能力等。

4．模拟情境

模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境:要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等;在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。

5．制度建设

教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。

6．软件支持

教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。

四、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系

基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。

1．过程性考评

通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。

2．总结性考评

实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。

3．教师要做好点评工作

一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。

五、结束语

实训教学是训练学生基本技能、培养学生工作能力和合作精神的重要教学环节，是学生增长才干的“实战平台”。基于工作过程的人力资源管理实训教学不仅对课程体系、课程内容进行了重新设计，还对学生成绩考评体系进行了完善。通过实训，能够使学生主动去感受，去参与，去思考，从而培养学生的分析、组织和创新能力，更好地把社会需求、教育职能、学生发展结合起来，真正提高学生的职业能力和职业素养。

人力实训报告范文第6篇

关键词：工作过程；人力资源管理；实训

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1671―1580（2014）02―0071―02

针对市场需求的特点，人力资源管理类专业应选择应用型人才培养模式。一些高校对此做了研究，逐步形成了以核心能力培养为目标、以工作过程为导向的新的实训教学模式。本文以工作过程为导向，对人力资源管理实训教学进行初步的研究。

一、基于工作过程的人力资源管理实训教学内涵

基于工作过程的实训法注重对工作过程的逻辑描述和具体展示，强调由工作过程导出“技能要求”，再经教学设计形成“学习项目”，最后通过相应的“模拟实训”来实施。基于工作过程的人力资源管理实训教学就是从人力资源管理部门的工作流程入手，根据工作分析或职位标准罗列出相关岗位所需要的技能要求，通过分析、归纳和提炼，形成具体的知识点、技能点，然后逐一分解序化成若干个实训项目，并有针对性地设计出一些最能体现培养学生相应职业能力的工作场景和流程。由于紧紧围绕职业活动的要求对课程内容进行重组，使教学内容与岗位需求对接，大大拉近了抽象的理论与真实而复杂的人力资源管理工作的距离，学生可以熟悉人力资源管理岗位的工作流程，体验各岗位的技能要求，真正培养实际工作的能力。

二、基于工作过程的人力资源管理实训教学难度分析

鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。

三、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路

基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。

模块一：组建实训小组；

模块二：新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训；

模块三：制定小组绩效管理方案；

模块四：组织结构设计；

模块五：工作流程分析实训；

模块六：工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计；

模块七：模拟招聘面试；

模块八：职业生涯设计；

模块九：小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。

四、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计

1.前期准备

以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。

2.实训分组

指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。

3.角色分工

各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识；汇报员要具有很强的语言表达能力等。

4.模拟情境

模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境：要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等；在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。

5.制度建设

教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3 名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。

6.软件支持

教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。

五、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系

基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。

1.过程性考评

通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。

2.总结性考评

实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。

3.教师要做好点评工作

一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。

六、结束语

实训教学是训练学生基本技能、 培养学生工作能力和合作精神的重要教学环节，是学生增长才干的“实战平台”。基于工作过程的人力资源管理实训教学不仅对课程体系、课程内容进行了重新设计，还对学生成绩考评体系进行了完善。通过实训，能够使学生主动去感受，去参与，去思考，从而培养学生的分析、组织和创新能力，更好地把社会需求、教育职能、学生发展结合起来，真正提高学生的职业能力和职业素养。

[参考文献]

[1]柳雨霁.经济管理类本科人才培养新模式[J].理论界，2009（10）.

[2]唐毅敏.“小组合作学习”在高职网络管理实训课程中的应用[J].考试周刊，2011（42）.

[3]李琦.人力资源管理实训课教学实践[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2006（04）.

[4]陈葵唏.基于工作过程的人力资源招聘实训课程探索[J].职教论坛，2009（10）.

人力实训报告范文第7篇

05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。

06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。

毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。

毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。

作者：于静慧

人力实训报告范文第8篇

一、课程设计理念

餐饮服务与管理是高职旅游管理专业的专业基础课。是餐饮企业人才培养的必修课程。本课程在设计时要树立以学生为主体、以就业为导向的能力本位观和人本位观，一改以教师为主体、以教材为中心的知识本位观。课程在设计时应注重培养学生的全面发展。挖掘学生的潜能，注重学生的个性发展，坚持学生的可持续发展。使学生毕业后即可达到用人单位的标准。

二、课程目标

课程 目标是根据旅游餐饮岗位的任职要求和职业资格标准制定的，比如根据国家餐饮经理人考试课程《餐饮管理与实务》、《餐饮市场营销》、《餐饮企业人力资源管理》、《餐饮企业战略管理》设定六大学习板块，方便学生获得由中国烹饪协会和全国考办联合颁发的中国餐饮业职业经理人资格证书。

本课程针对的企业技术领域和职业岗位主要是各类酒店餐厅基层服务人员和中层管理人员以及职业餐饮经理人。

这个 目标可以用一个三维体系来表示：认知目标、能力目标、情感态度目标。

1．认知目标

通过学习了解餐饮业，掌握餐饮业经营要点；了解餐饮人力资源管理的基本内容。掌握餐厅的机构设置和岗位设置；掌握餐饮服务的程序；了解菜单的概念、分类，掌握菜单的设计原则；理解并掌握餐饮成本管理、销售管理的基本理论知识。

2．能力目标

能运用人力资源理论知识完成对餐厅员工的招聘、培训、绩效考评，根据员工特点进行有效的激励；能运用餐厅服务知识对就餐的客人进行服务；能根据所学菜单知识制订固订菜单，并能依据情况变化进行调整：运用餐饮成本管理知识在原料采购、原料库存、产品生产三个环节进行成本控制：运用餐饮销售知识进行餐饮的销售策划，设计美食节促销；培养学生终身学习能力、创业能力、创新能力。

3．情感态度目标

培养学生完满的人格。包括团队意识、创新意识、环境意识、正确的人生观价值观，培养学生“学会认知”、“学会做事”、“学会做人”、“学会生存”。

三、课程内容及课时安排

改变以往“难、繁、偏 、旧”和过于注重书本知识的课程设计．根据能力本位观设计课程内容，把餐饮服务与管理课程内容设计为六大模块，共计64课时。第一模块：饭店餐饮概述 (8学时)；第二模块 ：餐饮人力资源管理与开发(16学时)第三模块：餐饮服务管理(16学时)；第四模块：菜单管理(8学时)；第五模块：餐饮成本管理 (8学时)；第六模块：餐饮销售管理(8学时)。

四、课程实施

根据课程目标、课程内容，改变以“知识”为基础设计课程的传统，以职业能力为基础。以工作结构为框架。以工作过程为主线，工学结合，进行项目教学，并设计项目任务，构建与实际工作过程同步的课程实施。

我们为本课程设计了一个总项目，即四星级酒店 “举贤庄”新开餐厅的运营。这是一个模拟酒店，酒店假定在北京西单，共十一层，其中一到三层为餐厅，一楼是大厅，有中西餐零点，二、三层为豪华包间。为完成这个总项目。设计了六个子项目。内容如下表：

其中，项目1、2、4、6在校内课堂完成，3、5在校内实训基地完成

五、课程考核

课程考核打破传统考核方式，采用实践加理论的方式。实践考试注重考过程，理论考试采用试题库抽题，合作企业参与出题的方式。考试结果更能说明学生的实际能力和老师的教学成果。

本课程采用现场操作考核+实训报告十闭卷考试的考核方式。现场操作考核占30％，实训报告 占20％，闭卷考试 占50％。其中现场操作和实训报告为实践考试内容，闭卷考试为理论考试内容。

六、课程评价

人力实训报告范文第9篇

关键词：民办高校；人力资源；校外实训基地

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）30-0026-02

1 校外实训基地建设现状

民办高校是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会举办的高等学校及其他教育机构。民办高校建设在校外实训基地建设方面有着先天优势，尤其是对于湖南涉外经济学院是由湖南猎鹰实业有限公司创办的，陕西国际商贸学院是步长集团投资创办的，宁波诺丁汉大学是由英国诺丁汉大学与浙江万里学院合作创办等。

对于民办高校本身来说，提高学生就业率，随机抽取了100家民办高校，对其进行调研。未办理校外实训基地的有6家，很多民办高校虽然为企业创办，但一家企业并不足以支撑所有专业实习，寻求合作企业，实行校企联办的居多，占了调研总体的58%。人力资源等管理类的专业，不同于理工科专业的实习，实训难度较大，学生去实训基地实习，多是以见习、打杂的方式出现，短期内难以取得实际效果。

2 存在的问题

2.1 学生就业能力提升不明显

根据对民办高校学生的访谈，学生普遍对自己的专业理论能力很有自信，但实践技能欠缺，社会能力和沟通协作能力和社会能力不被学生自身认可，且学生个体差异明显。这说明民办高校虽然在提供实习场所方面有着先天优势，但是学校的专业培养模式依然在重理论轻实践的阶段，并未通过建设实训基地给学校学生带来实践技能的提升，也间接表明企业并未给予实习生过多的实践机会，导致学生在合作企业实习期间并未得到真正的提高。产生这个结果的原因与学生在实习中缺乏主动主动学习主动实践的意识也有关联。

对公司的问卷调查也验证了上述观点。企业中有近半数企业认为毕业生缺乏实际操作经验、沟通协作能力不强，认为“所学专业知识与实际工作需要脱节”的企业占到总体的31.63%，说明学校的课程设置还需要与合作企业更好的融合。当前，实训基地建立的主要目的之一就是提高学生的实践操作经验，并能够尽快适应职场环境，但从调查结果看来，企业对学生的实践操作能力和沟通协作能力表示质疑。

2.2 实训基地管理有待改善

实训基地究竟是一种人才培养类型还是一个办学层次？校外实训基地要培养出什么样的人才？如何培养出这样的人才？作为民办院校的教师应该具备什么样的职业素质和能力？应该用什么样的指标来衡量和考核学生的实训能力？对以上这些问题的不同看法都会直接或间接的影响实训质量。部分民办高校在校外实训基地的管理方面没有统一、规范的管理制度，对实训基地的人力、物力、财力的投入十分有限。分散式的基地管理模式，使得人力资源专业的实践并没有常态化和规范化，资源没有实现科学配置，学校仅仅分配几个带教老师知道学生实习，学生填个实习报告和实习日志就草草了事，无法体现民办教育的特色，也影响对学生能力评估的准确性。

2.3 课程设置与企业需求存在差距

近三分之一的企业认为学生所学专业知识与实际工作需要脱节，部分民办高校在课程设置过程中，仅仅是掌握了人力资源市场的大方向，但没有对学生频率较高的就业地和合作企业进行必要的调研，没有形与企业岗位职业能力相对应的专业教学体系。专业培养目标不变，但具体要求要有所转变，充分考虑企业的意见建议，合理的搭配课时、课程，才能让企业满意。也由此看到，民办高校为了减少培养成本和风险，缺乏一种勇于开拓创新的意识，不能针对学生个体特征和企业对能力的要求进行培养，导致市场需求量大，但在学生所能就业的区域范围内，学生找不到工作。这就好比开车的时候基本方向正确，但由于不熟悉岔路口的出入路线，因而绕了远路、走了弯路。

3 民办高校人力资源管理专业校外实训基地建设的 改进对策

3.1 健全人才培养目标

在推行素质教育的今天，学校的培养目标要重点培养学生综合素质；在市场经济的今天，学校的专业培养目标要与企业挂钩。这一点可效仿一些职业院校的培养模式，杭州职业技术学院曾提出“校企共同体”的培养模式，即以企业为主体，以学校为主导，二者共同确定培养目标。以企业为主体，企业确定岗位要求、技能标准和岗位数量；以学校为主导，也就是说企业的一切活动取决于是否参与、支持，相互制衡。这种模式是对双主体模式的创新，起到提高企业参与建设高校实训基地建设积极性的作用，有利于校企合作向纵深方向发展。学生在统一、明确、动态的培养目标下，能够更好的投入学习，没有后顾之忧。在微创新的双主体模式中确定的培养目标是以学生作为支点，企业、学校在跷跷板的两端，利益能够平衡的，达到学生利益最大化的，推动学生综合实践能力的提高。

3.2 提高实训基地管理水平

首先，要建立系统全面的实训基地管理制度，规定校企双方的责任及相关责任人，在企业内部也要制定相关的带教老师。在有条件的高校和企业，可指定人资部门相关负责人负责从实训学生中挖掘人才，引入人才，如管理培训生计划。

同时，人力资源专业课教师要定期去企业参与实践，参与企业人力资源的薪酬设计、绩效考核等活动，促进专业理论和生产实践的结合，锻炼实践动手能力，获得更高的职业认证资格。学校的实训带教老师需由专业素质过硬，企业实践经验丰富，与企业关系良好的教师担任。

3.3 完善人力资源课程设置

不仅仅是学生去实训基地实习就可以完成，要想真正提高学生专业水平，要想有更好的合作企业，必须从校内发力，了解企业需求，培养高素质人才，从课程设置等方面进行有效的改革课程体系建设要与岗位要求对应、与企业需求对接，能够弥补学生在专业学习、适应职场环境中的不足。课程体系的建设要能够符合岗位标准、培养学生的综合素质、提高实践能力。目前人力资源管理中企业文化、绩效管理都是企业比较关注的热点，就拿企业文化来说，与企业CI设计息息相关，需要与设计部门的合作。企业经营管理中，跨部门、跨专业的合作要求越来越高。高校可以将商业模式引入教学当中来。具体做法如下：以班级或系为单位成立若干设计小团队，每次的团队由老师随机分配，每个团队细分为薪酬、绩效、招聘等岗位，甚至是跨专业的团队合作。由老师给出主题，限时完成任务。任务完成后交流讨论，团队撰写实践报告，分析此次创作的优势和不足，以这种模拟人力资源部门的强迫式培养方式训练学生的团队协作能力和应变创作能力。

参考文献：

[1] 成军，吴仁艳，潘卫明.示范性校外实训基地建设与教学运行的现状 及对策思考[J].金华职业技术学院学报，2009，（1）.

[2] 全桂华.高职人力资源管理专业校外实训基地建设探讨[J].时代教 育（教育教学），2011，（2）.

[3] 张玉兰，赵圣祥.民办高校的实训基地建设研究[J].教师，2015，（10）.

人力实训报告范文第10篇

关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括：

1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。

4.学习创新考核（20%），包括：模拟演练、总结报告、案例分析、设计策划等方面体现出的理念、思路、观点、方法、行为等创新性。