企业培训学习的心得体会范文

企业培训学习的心得体会篇1

关键词：企业员工 培训 思路 方法

随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。

一、企业员工培训的必要性

现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。

1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力

从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

2.提升员工综合素质，为企业发展服务

从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。

二、创新企业培训管理思路

员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

1.创新培训机制

一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。

2.创新培训方式

通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。

3.创新培训内容

根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

4.创新培训评估体系

对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

三、企业员工培训方法的探讨

培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。

如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：

1.掌握学习效果的阶段性变化规律

企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：

第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。

第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。

第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。

尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。

2．采用分散性培训的学习方式

心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。

3.激励——以考核促培训

考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。

4.兴趣——学习动机的培育

员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。

5.调动各种感觉器官共同工作

应该说学习是一个获取知识、掌握技能、提高素质的过程，当知识和技能传授给学习者后，学习的过程即告结束。在正常情况下，员工掌握知识和技能通常是运用五种基本感觉来实现的。如果员工能同时运用几种感觉器官进行学习，便可以获得最佳学习效果。例如，在饭店厨师的培训中，如果只向员工讲授配方，那么员工只能停留在浅显的感性认识阶段，决不可能烹调出达到标准的饭菜；如果在介绍菜肴的制作知识之后，让员工观察烹调示范，结果就会好一些；如果让员工合力投入学习，既看又记，深度辅导，员工的学习便会达到最佳效果，逐步成为合格的厨师。心理学研究表明，人的各种感官在学习时所起的作用是不同的，通过味觉可学到1%，通过触觉可学到15%，通过嗅觉可学到35%，通过听觉可学到11%，通过视觉可学到33%。当然，学习的方式或借助的工具也直接影响到学习效果。因此，培训教师要充分认识培训过程中的基本规律与原则，掌握个体心理、情绪、思维、兴趣、意志、气质、品格等方面的差异，有效调动员工学习的积极性和动力，才能获得良好的培训效果。

企业培训学习的心得体会篇2

随着信息技术和网络技术的迅速发展与日益普及，运用现代信息技术手段开展企业远程教育也日渐兴起。自2010年以来，广州市主要依托广州电大，对面向企业的远程教育进行了多方面的探索，专门开发了“广州职工教育网”，利用专业化远程教育公共服务平台开展企业远程教育实践，在企业远程教育人才培养模式、学习服务模式、课程资源开发模式和管理模式等方面都取得了较大进展。实践证明只有深入分析企业和职工需求，进行个性化、针对性培训，面向企业的远程教育才可能有更加强大的生命力。

【关键词】 企业；远程教育；培训模式

【中图分类号】 G642.0 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2012）10—0025—07

一、引言

在经济社会快速发展的今天，拥有高素质的人才已成为企业发展的核心竞争力。诸多大型企业开始建立专门的培训机构或者企业大学来负责本企业的职工教育工作，构建属于本企业的人力资源培训体系，以提升企业职工的素质。随着信息技术的发展和网络通讯技术的普及，基于网络的企业远程教育模式逐渐改变了企业传统的培训习惯和学习环境。越来越多的企业开始利用信息技术手段创建数字化学习环境，为企业职工提供终身学习的远程教育服务平台，开展网络教育和数字化学习；积极完善有效的企业教育培训体系，实现职工和企业的和谐发展，探索数字化学习型企业的创新模式。

作为开放远程教育办学专业的机构，广州电大凭借区域远程教育公共服务体系——广州数字化学习港的优势，成为广州市企业职工教育的实施单位之一；依托广州数字化学习港先进的技术平台和海量的学习资源，面向全市企业的工会组织、工会干部、专业技术人员和基层职工开展远程高等学历继续教育和非学历继续教育。在广州市委、市政府和市教育局的领导和支持下，在广州市总工会的主导和指导下，广州电大联合广州远程教育中心从企业用户和企业职工实际需求出发，对面向企业的远程教育进行了多方面、多形式的探索，取得了显著成效。目前，广州职工教育网注册职工数83499人，报读职工数7486人，门户点击次数 1236063 人[1]。广州职工教育网被中华全国总工会授予“全国职工教育培训优秀示范点”，被广东省总工会评为“全省工会工作创新奖”，被广州市人力资源和社会保障局确定为“职工网络培训继续教育基地”、“‘双转移’定点培训单位”。

二、广州电大开展面向企业的

远程教育实践探索

（一）确定教育对象，创新人才培养模式

1. 以工会干部带头，带动基层职工参与学习

广州市作为改革开放的大前沿，近年来经济发展迅速，对人才的需求也剧增，在加大引进高新人才的同时，广州市企业也开始重视自身人才的培训和人才的长远规划。在企业培训中，广州电大采取“骨干带一般，干部带群众”的做法，培训初期主要以企业骨干人员为主，具体包括工会干部、班组长、劳动模范、技术骨干、岗位能手、优秀职工和新上岗管理人员为教育对象，开展企业管理通用能力培训、职工心理健康管理、工会干部上岗和专项能力提升培训。在资源、经费等有限的条件下优先搞好工会干部、技术骨干的培训，进而带动职工的全员培训。

根据国家提出的在“十二五”期间劳动者都有机会接受培训的目标，广州电大进一步扩大了培训范围，实行工会干部教育与一般职工学习并重，从一般工人到高层领导者，从在职职工到下岗职工，都纳入企业职工教育对象的范围，发展学习型企业，创建知识型员工。为满足企业规模化培训和职工越来越个性化的网络培训需求，企业学习中心、数字化企业大学、广东职业教育网络学院以及工会干部培训网络学院，今年还推出将培训项目送进企业，用远程网络手段将培训、学习、考试送到职工身边，极大地推进了企业的全员培训。此外，职工教育网络教育项目还惠及职工子女，协助做好职工子女教育和学习。

2. 引入新技能认证课程，尝试“立交”沟通衔接机制

在电大开放教育和远程网络学历教育中引入继续教育和新的技能认证课程等非学历教育，促进学历教育与职业资格标准的有机衔接，构建知识与能力并重、专业教育与职业技能教育相结合的培养模式，建立学历教育与非学历教育有效沟通与衔接机制。将职工在继续教育中取得的各种结业证书按照对应的学历教育专业和课程教学内容、教学要求、教学目标的相关性折算为一定课程学分，实现学分互换，最高可置换电大专业教学计划中12学分的课程（如下图）。学员可享受“一次培训拿双证”。

在非学历继续教育和职业技能教育领域，整合国家职业技能认证培训、政府行业培训和企业行业从业资格培训的资源，相继推出了企业班组现场管理、员工关系管理、汽车维修电工（高级）等国家职业技能认证项目，新增了企业管理、汽车工程、传统服务、数码IT、现代服务和外语等六类11个工种22项职业技能培训项目。在学历教育领域，汇聚名校优质教育资源，为职工提供专业的远程高等学历教育服务，包括电大远程开放教育本、专科理工、管理、财经、文史、艺术、外语等六大类36个专业，华南理工大学网络教育学院高升专、专升本12个专业。

（二）构建网络平台，创新学习服务模式

1. 开发“广州市职工教育网” [2][3]

企业职工学习具有成人、在职、业余、时间少、具有一定的自学能力，学习愿望很强烈，学习需求非常大的特点。现代远程开放教育以网络为载体突破了传统学习方式时间和空间的限制，解决了工学矛盾问题。为充分发挥远程网络教育的优势，由市总工会牵头，广州电大和广州远程教育中心共同开发了能为全市企业事业单位职工提供各类教育服务的网络平台 ——“广州市职工教育网”[2][3]。该平台为企业和职工提供了学历教育、职业技能培训、专业技术人员培训、工会干部培训、职工子女教育、网络公开课、教育微博、职工书屋、职工等具有地区特色和行业特色的教育项目，解决了职工在职学习的工学矛盾，方便了职工参加培训学习，节省了时间和减少了培训费用。

2. 提供有针对性的学习模式

一是基于网络的学习模式。完全采用网络教学，让学员不受时间和空间的限制，自主安排学习，大大方便了在职人士就读深造。学习者足不出户就能实现报名、选课、缴费、获得学分。学员进入网上学习平成网络课程学习学习任务完成网上课程考核完成学习问卷反馈获得学习成绩等整个学习流程都是在网上进行，成绩合格后即可领取学习证明。

二是送教进企业辅导模式。传统的面授课具有师生交互性强，学习者的学习疑难能够得到及时的反馈等优势。在网络教学中提供一定的集中面授辅导，能有效弥补网络教育中的不足。为满足职工的就近入学，降低职工的学习成本，广州电大充分利用系统和资源优势，在基层电大和企业内部设置学习中心，实行送教进企业。在学习中心配备专人管理学习和考试，方便职工实地体验教学，为职工线上线下学习提供服务，有助于企业落实职工培训福利。目前已构建了以网络远程教育为主，学习中心实地教学为辅的企业职工教育模式，成为企业培养职工的实用手段。

三是聘请行家开设“名师优课”。职工是带着经验来培训的，喜欢基于问题和任务的专家引领式教学，为此，广州电大一方面聘请省市工会领导干部、省职业技能鉴定专家、省知名高校（如中山大学、华南理工大学、广州中医药大学）专家教授，参与教学研究并亲自授课，实行专家一对一引领教学，提供线上、线下教学服务，满足职工提升理论知识的需求；另一方面聘请实践经验丰富的企业高级管理人员、技术人员、行家担任实践教学辅导教师，开展一对一的个性化专业辅导，解决学员业务能力、操作技能方面的疑难，增强培训的针对性和实效性，使企业高级人才与职工之间有了沟通的渠道，有助于形成和谐的企业文化氛围，促进企业职工素质的整体提升。

3. 健全网上教学管理和支持服务体系

建立需求分析与反馈制度，开展定期与不定期对学习用户的问卷调查研究。培训项目启动前对企业和职工进行学习需求问卷调查，基于数据设置课程、设计教学内容和教学组织形式。此外，还建立了网络督学、网络辅导教师、网络班主任的三位一体教学管理服务体系，以及相应的教学管理流程与服务规范，并针对服务用户及网上学习特点，强化网络督学机制和网络班主任的跟踪服务机制。网上教学模式、管理模式及其成效得到了用户的充分肯定，问卷调查显示，网上培训效果满意率平均达95%以上。同时，还根据企业培训提供各种学习支持服务，面向企业人力资源管理部门、培训教师和学员构建了全方位、多渠道的学习支持服务体系，具体包括满足教学组织需要的“教学教务支持系统”、支撑学习用户服务管理的“客服管理系统”、面向学习用户的“互联客户帮助中心”以及客服专线系统“969300教育服务热线”等，通过多种形式让企业和员工了解和接受网络学习新模式，以取得更好的培训效果。

（三）以职工为本，创新课程资源模式

1. 实行校企合作课程开发机制

利用电大和社会优质师资资源，整合远程教育、网络教育、职业教育及企业行业实践专家，构成一支学科结构合理、老中青结合、实力雄厚的课程开发团队。并充分考虑广州市各类企业的战略发展规划、组织结构和业务岗位需求，为企业不同岗位的职工整合各类学习资源和学习内容。学历教育资源主要是整合电大和相关合作高校的优质课程资源；非学历教育资源携手权威行业机构和知名专家共同打造，采取自主开发项目制，即“申报—立项—建设—试用—验收”的流程来确保课程资源建设的质量和水平。

2.形成立体化、实用性课程资源

广州市职工教育资源开发团队建设定制的面向企业人才培养需求的职工数字化课程资源和教育项目，不仅涵盖教学目标、教法、学法等教学要求，而且注重管理和服务，是体系完整的一体化教学资源。既保证了学员基本知识、基本技能的掌握，又将丰富多彩的学习案例把学员的生活以及现代社会紧密联系起来，使学员能够学以致用。目前已投入网络教学应用的课程资源和教育项目有：面向企业班组长素质提升的EBA初级工商管理培训项目；面向企业基层管理者的EAP职工心理健康管理培训项目；面向企业职工学历继续教育提升的开放教育和网络教育项目；面向企业职工职业能力提升的国家、省、市级专项职业能力鉴定和认证培训项目；面向企业依据自身需求自我规划开展的E-Learning培训项目等。针对各类教育项目，开发了相应的网络课程教学资源、出版了与课程对应的文字教材和授课讲义。课程围绕每个知识点设计学习目标案例导入和方法等一系列的学习栏目，形成丰富多彩的学习情景模式。在学习方式上，以开发仿真、模拟、多媒体自助式学习课件和设备来提高学习效果，让学员通过视频就能掌握实操技术。立体化的教学资源体系增强了学习者的学习兴趣，拓展了学习渠道和知识容量，丰富了学习内容，得到了职工学习者较好的评价。

（四）开放合作，创新管理模式

1. 建立“四维”管理体制与多元化运行机制

创建“工会+市电大+远教中心+基层电大、企业学习中心”业务管理模式，在体制上保证面向企业远程教育正常开展，体现多方分工协作、责任分担、利益共享、合作共赢的特点。市总工会充分发挥工会的组织优势和主导作用，负责培训统筹、规划和政策制定以及培训组织协调和监督管理等工作，引领、吸引和组织企业和职工积极参加远程培训。市电大作为牵头单位与实施主体，承担公共服务平台及学习资源的建设统筹、教学组织及过程管理等。广州远程教育中心作为专营机构，实行企业化管理和市场机制，承担公共服务平台技术支持和运行推广工作。基层电大和企业学习中心承担具体教学组织实施，为学习者提供从咨询、报名到考试全过程的学习支持服务。

2. 建立广州市职工终身学习档案

为打造职工个人终身学习的权威凭证，职工教育网设立了终身学习电子档案库。职工只要注册成为职工教育网的学员，就可拥有职工终身学习的档案。该学习档案包括职工的个人基本资料、学历教育、职工继续教育、职业技能培训、专业技术人员继续教育、企业培训、获得的荣誉等，翔实的记录了职工职业发展的轨迹，构建了职工个人终身学习体系的基础和依据，是职工应聘、就业、转岗、升职等有效的凭证，为职工职业生涯规划和职业发展提供参考。

三、促进面向企业开展远程教育的建议

（一）建立以需求为导向的培训体系

了解企业培训现状和需求是开展企业培训的前提，对企业培训需求进行分析将会使培训更加有针对性，提供的项目、课程资源和教学服务更加满足企业和职工的学习和培训需要。广播电视大学应在广泛调查和研究的基础上，深入了解企业培训的需要和员工的需求，做到课前“临床诊断” + 课中“对症下药”+ 课后“跟踪复查”。对企业岗位和业务内容进行系统分析研究，有针对性的提供与企业战略和业务契合的最佳课程体系、学习活动、学习内容、学习路径、资源配置和评价标准，帮助企业员工通过持续学习和培养，最终实现既定的培训目标。

（二）加强学校与企业的联姻

广播电视大学参与企业的远程教育是一个双赢的过程，有利于企业的可持续发展和广播电视大学办学效益的提高。校企联合是企业实现人才战略，品牌战略，树立企业良好的形象、营造良好的企业文化氛围、推进技术进步、产品更新的有效途径。广播电视大学在合作中可以获得企业的资金支持来改善教学条件，提高教学的实践性、科学性和针对性，与企业共同制定人才培养方案，促进人才培养目标与职业资格标准的有机衔接，与社会需求无缝对接，从而实现高校在社会经济发展中的价值，发挥两者间的最大优势，缩短两者间的距离，可以更好地推动现代远程教育快速发展。

（三）完善网络环境和资源建设

良好的硬件设备是开展企业远程教育培训的基础，广播电视大学要及时更新配备现代化教学设施，高标准地建设信息化教学环境，为企业远程教育提供一个高速的硬件传输平台。此外，教育课件资源也是影响远程教育企业培训的重要方面。企业职工调查显示，目前企业培训最大的问题是教学资源缺乏，不能满足职工的培训和学习需求。应采用引进吸收和自主开发的方式组织实用的优质的教育资源、特别是“微资源”，把多样性、丰富性、科学性的教育资源送到职工身边，让职工根据自身需要进行选择。同时，企业也应加大培训的经费投入，建立和完善企业学习中心的信息化环境，为职工的远程学习提供支持。

（四）配备双师型教师队伍

职工培训是典型的面向成人的学习，成人学习者喜欢以遇到的问题和任务为核心，而不喜欢讨论纯学术问题，看重教师的实践、管理经验和解决问题的方式方法，希望接受产业界、企业内部教师的言传身教。因此，广播电视大学开展企业远程培训的师资队伍应主要来源于各行各业富有经验的名师、专家和能手，以及电大自身具备双师资格、具有丰富的成人远程教育理论和实践、前沿的学科知识和一定的企业实践经验的优秀教师。此外，职工应积极了解企业战略和业务，对提升培训的针对性和培训效果的转化具有非常重要的意义。另一方面广播电视大学教师应主动争取企业的支持走进企业，真正融入到产业、行业的实践中去，了解产业发展脉络和企业发展脉络，研究企业的最佳管理实践，而不仅仅是新理论和新知识的传授，广播电视大学面向企业的远程教育培训才有可能走得更稳、更远。

（五）构建网上虚拟学习共同体

远程教育由于时空分离、师生分离、生生分离的教学特点，使学习者和教师之间以及学习者相互之间的沟通和影响减少。通过在面向企业的网络教育中构建虚拟学习共同体，包括教师、专家、辅导者、网络班主任等，通过强化网络教师、网络班主任的网上助学和督学作用，实现网上教学目标；学员通过在学习过程中进行沟通、交流，分享各种学习资源，在互相帮助下达到个人或小组的目标。在网络教育的虚拟学习共同体中，学习者不再作为一个孤立的学习个体，而是以团体成员的角色参与更加广泛的、讨论协商式的协作性学习活动。

[参考文献]

[1] 广州职工教育网[EB/OL]. ，2012-08-30.

[2] 王学珍. 职工素质教育：电大服务于学习型社会建设的新领域[J].广州广播电视大学学报，2011，（4）.

[3] 李文斐. 职工素质教育的实践探索与研究——以广州地区为例[J]. 继续教育研究，2011，（6）.

收稿日期：2012-09-30

企业培训学习的心得体会篇3

【关键词】石油公司；人事培训；学习型组织

人事培训和学习型组织的建立是以信息和知识为基础，通过对员工M行多方面的能力培养和提升，在企业内部创造浓厚的学习氛围，充分发挥员工的主观能动性和创造性思维能力，帮助企业解决内部和外部困难，缓解企业压力，从而从根本上解决企业难题，从低谷走出或者直接提升企业资本盈利。

一、我国石油型企业文化发展现状

自从我国加入世界组织“WTO”之后，石油钻采和化工业制造的市场格局就发生了显著变化，为了适应全球化市场的需要，在全球竞争中占有一席之地，很多石油行业的企业都面临着巨大压力，尤其是在2014年油价大跌之后，作为石油行业的上游企业，绝大部分公司业务都急遽缩水，加上资金链的断裂，企业面对生存困境不得不采取大量裁员的手段进行缩减开支，而为了让剩余员工提升信心，这些企业必须用石油公司独特的企业文化带动员工的积极性，加强员工培训并建设学习型组织，让正处于低谷的企业重新积蓄力量站起来。

1.1 石油行业代表精神

石油行业中主要以两种精神为代表，一种是以自力更生、艰苦奋斗为人所知的“玉门精神”，其包括自力更生、艰苦奋斗的“一厘钱”精神；在设备紧缺的穷苦环境下“穷捣鼓”精神；改制代用以解决原材料不足问题的“找米下锅”精神以及“小厂办大事”、“再生产”等精神，其后期经过柴达木、四川油田会战等又重新形成了以顾全大局、无私奉献为主要内容的“柴达木”精神。另一种是家喻户晓的“大庆精神”，即“铁人精神”，其不仅代表早期石油开发的艰苦奋进和无私奉献，更是以“开拓与献身”完善和丰富了石油企业精神和内涵。

1.2多层次发展格局

我国石油行业企业文化发展呈现出了多层次发展的格局，例如中国石油集团公司基于“大庆精神”的坚持“继承”和“创新”；中国海洋石油总公司倡导的“变革”、“创新”与“关爱”等。包括各个油田在内的石油企业也逐步建立了属于自己的企业文化，如大庆油田的“高水平、高效益，可持续发展”；胜利油田的“从创业走向创新、从胜利走向胜利”等。当然除了一些大型石油企业和油田外，一些小型石油行业企业虽然也有了创立企业文化的意识，但在这方面影响力甚微，缺乏利用企业文化让公司员工团结在一起的原动力。

二、学习型组织理论与企业文化的共融性

学习型组织的成功建立离不开企业文化的熏陶，学习型组织是企业文化的组成部分，企业文化则是建立学习型组织的前提条件。两者在理论上其实是由一定的共融性的，且能够相互促进、相互影响，激励员工超越对手、超越自我，形成团队意识，从而实现个人与企业的共赢。

2.1 二者的作用对象相同

学习型组织理论和企业文化的核心内容都是“以人为本”，主体观念是想通过对人的思想进行变革激发个人潜力和活力，将个人价值发挥到最大化，从而实现团队力量最大化、公司利益和效益最大化。尤其是在学习型组织中崇尚的是“重视群体”、“团队精神”等概念，旨在将个人对团队进行有机结合，共同努力、共同进步、共同发展，这一点与企业文化不谋而合――不论何种类型的企业都会将团队协作精神放在前位。

2.2 企业文化是学习型组织的有力支撑

学习型组织的建立不是一朝一日能够完成，它需要企业长期进行投入和调配资源进行配合，可以说，企业文化是学习型组织建立的内在驱动力。依靠浓厚的学习氛围、良好的学习环境和条件，学习型组织才得以顺利建立，在这一过程中，企业文化源源不断地向学习者传递积极向上的正能量，将企业精神、企业经营管理理念、企业价值观等非实质的东西在潜移默化中传递给学习者。同时，以一种自由的、良性的、健康的、有机的观念模式为学习型组织创造成长的温床。

2.3 创建学习型组织促进企业文化的发展

“文化的传承要靠教育和学习”，同理，学习型组织的建立能够有效帮助企业文化进行进一步的完善和发展。要想实现企业文化的提升和进步就必须通过理论知识与实践经验的积累，而无论是哪一点都需要通过不断地学习来获得。学习型组织让个人和组织都逐渐拥有了主动性、创新性，良性竞争的环境也让学习效率倍增，在学习型组织运作过程中正是让个人与团队形成共同愿景，形成共同价值观的有利时机，团队精神的出现让企业文化得以存续，拥有了“传承”的内容和内部条件。

三、石油企业员工培训的不足之处

石油开发和加工作为高风险行业，员工培训一直是石油企业培训投入的重点之一，据不完全调查显示，许多石油企业对在员工培训上的投入已经超过了管理、技术、在职教育等方面培训的投入，但即便如此，我国石油企业员工培训依然有着诸多不足之处，主要体现在以下几个方面：

3.1 企业对员工培训重视度不足

虽然调查显示石油企业在员工培训方面的支出较大，但部分企业高层仍然没有对员工培训引起足够的重视，主要表现在态度消极、时间压榨、资金成本支持不够等方面。如果企业的领导者与决策者不能够对员工培训有一个正确的认知，该企业就无法为员工提供相应的政策支持和资金支撑，员工培训想要达到预期效果是难上加难。

3.2 企业对员工的培训重点不够突出

企业在决定员工培训方向和项目时必须遵循与企业发展态势相符合的原则，如果脱离了企业现状和未来发展需求，员工培训过程即便再“如火如荼”，其结果也不会是直观且有效的。企业的发展核心是决定员工培训重点的关键性因素，在这一前提下，企业选择培训机构时应当事先将诉求进行告知，针对企业发展现状制定有针对性地培训计划。同时，培训机构的资质也非常重要，由于培训需求量大、培训教师不足，一些培训机构会将没有取得培训资格的人员进行临时指派，课程质量难以保证，课程内容也难以与企业实际有机结合。

3.3 员工文化基础不一、队伍不稳

石油企业的员工来源具有多元化的特点，文化学历的不同、教育背景的不同、生活环境的不同、前期职业的不同等都是造成石油企业员工文化基础不一、层次分级多的原因。因此，在进行员工培训时，如果对课程内容难度把握不准，就会出现部分员工觉得课程枯燥而部分员工觉得难以理解的情况出现。同时文化基础不一很容易形成队伍不稳的问题，企业的向心力是决定企业未来走向的核心要素之一，如果不能保证这一点，员工培训也就失去了其存在的意义。

3.4 石油企业员工培训的辅助技术不够完善

互联网技术以及其他先进科学技术为国民的学习和生活带来了巨大的改变，石油企业相对于一些互联网、教育等行业的企业而言，对先进科学技术的应用尤其是作为员工培训的辅助手段还不够完善。如果没有相应的设施设备进行技术和环境支持，员工培训就没有辅助体系营造真正W习的氛围，有关职能部门在落实培训工作时也不够尽职尽责，培训负责人员和参与培训人员都不能严格按照领导要求和预定计划完成培训，培训效果可以预见。

四、加强企业人事培训与学习型组织建立的有效手段

对于当下石油企业而言，行业不景气让提升员工士气成为必然，此时加强人事培训、建立学习型组织是为了帮助企业未来发展积蓄力量，稳固军心并提升企业核心竞争力。而要完成这一目标必须依靠以下几点。

4.1 处理好两个关系

一是近期目标和长远目标的关系。对于有战略决策的企业而言，一般会将企业未来发展目标定为两类：短期目标和中长期目标，也就是近期目标和长远目标。对处于低谷的企业而言，解决燃眉之急即是满足企业生存基本需求，因此在进行学习型组织的建立和人事培训时，必须考虑到企业现下发展态势，包括销售状况、支出情况、负债情况等，根据这些经营或管理指标制定相应的短期计划目标，让企业发展不至于变为一句空话。同时，又要让企业的战略目标在其中突显，让员工看到企业未来发展的方向，建立与企业共患难的信心和决心。

二是员工的在职教育与升职的关系。对于绝大多数员工而言，选择在职教育必然会分去一部分精力，是否能够完成本职工作成为其能否一方面实现自我价值在企业岗位中的体现另一方面又完成自我能力提升的关键问题。企业必须在员工的教育培训和职务提升之间找到一个平衡点，让员工不至于消耗过多精力的同时又能够在充实的教育过程中精准找到自己的定位，建立学习的积极性，形成一个长期的良性循环。

4.2 以适应企业发展为目标构筑员工培训内容

人事培训包括多个方面的内容：员工思想培训、技能培训、管理能力培训、文化素养培训等。思想培训是所有培训进行的前提，如果员工不能够建立端正的学习态度和拥有热爱企业、热爱工作的思想境界，就谈不上其他培训。技能培训是为了让员工的整体技术水平满足其所在岗位和部门的基本需求，是企业实现最大化收益以及提升市场核心竞争力的根本源泉。管理能力培训则是主要针对企业中高层管理人员而言，培养其驭下能力且能够约束自己的行为，将宏观管控、组织策划、指挥领导等能力发挥到工作中。文化素养培训包括文化知识和道德水平的培养，“艰苦奋进”、“自力更生”等品质都是企业软实力的体现。

4.3 制定适合石油企业的培训方式

不仅是培训内容要符合企业发展，培训方式也必须“因地制宜”，企业中的培训对象都是具有独立思考能力的成年个体，因此在选择培训方式必须考虑到岗位性质、员工情绪、员工个人背景等多个方面因素。例如在岗培训旨在提升员工岗位技能，形成“比、学、赶、帮、超”的学习氛围；脱岗培训旨在用专业的学习环境提升员工的培训效率；互动式培训旨在加强各部门、员工之间的交流，更利于学习型组织的建立。此外还有岗位复训、一帮一等方式，需根据不同企业性质、部门性质、个人性质来选择。

结语：

企业培训学习的心得体会篇4

电力行业发展与创新的根本就是企业人力资源培训，同时，企业人力资源培训也是企业发展不可小觑的人力资本投资，还是企业造血功能得以提高的根本途径。作为国家的支柱性产业，在新的时代背景下，电力企业更应当不断提升自身的人力资源管理水平，不仅需要确保优秀的员工能够安排到合适的岗位上，发挥出自身最大的效能，更应当制定出科学的人才培养政策，以不断的提升企业员工的工作水平。

1 重视培训的过程性与政策性

1.1 员工培训的长期过程

一是职前培训（Pre-Job Training），泛指对员工在正式入职前所实施的培训。二是在职培训（On-the-Job Training），使新进员工了解企业概况、增进有关服务所需技能及态度，以顺利推动相关业务。提供员工学习机会，包括了工作所需的知识、改善工作技能，以及借助团体学习、经验分享等方法，以达成工作绩效。三是继续教育（Continuing Education），提供员工终身学习的机会，个人生活实现及完美生活的创造，包括座谈会、小组讨论，使员工得以成长与进步，进而促进企业全方面的发展。

1.2 员工培训的政策

一是培训需求评估：借助企业分析，了解企业环境是否利于培训活动发展；通过职务分析以了解各项职务所需的知识、技能与能力，灌输正确的知识或服务观念；了解企业对培训的需求，进而对每项培训提出培训目标。

二是培训规划设计：为使员工能有效吸收培训课程，不仅应设计出能提高学习动机的课程，还需配合课程需求采取适合培训方法，并确保培训能运用于实践中。

三是培训评估：设计评判培训是否达到目标、受训学员是否有所获益等准则，审视培训的优缺点与适用性，以此作为管理决策的参考。根据评估结果，判断培训有效与否，作为未来培训的参考依据。

2 注重员工工作信念的转变

将员工培训需求评估划分成三个层面，即组织分析、工作/任务分析、人员分析。为了判断员工是否需要接受培训，和接受哪一种培训，通过人员分析，了解某些员工的目前工作绩效与之前预期目标的差距以及未来职业生涯发展的培训需求。一般来说，与具有高自我信念员工相比，高目标导向信念的学习需求动机更强、关于学习成效评价也较佳。所以在学习成效方面，具有高目标导向的员工可能较好。因自我效能信念是随机变动的人格特质。该信念与年龄、教育程度及主管的经历关系密切，而无关于性别以及工作经验。

在培训或者教育过程中，电力企业可以在培训目标中纳入目标导向自我效能信念这一信念。建议进行如下操作：一是对自我效能信念最强有力的信息来源就是个体亲身的成功经验。培训阶段，培训人员采取渐进方式，即由简至繁、由易到难，提供多次演练和练习机会，以便学员能够获得成功经验，从而树立其信心。二是如观察典范人物的行为等的替代学习。通过背景相似、或学习遇到的困难状况相同但最终取得成功的具体案例，从而培养学习者“有为者也若是”的学习动机，还可以作为接受培训的典范人物，尽管我们的员工都已经成年，但其对鼓励的期待度更甚于青少年。学员的培训人员或是主管，要多给予口头上的鼓励，若学员信心不足，可以选择与个案的成功事例结合，以及自身逐步累积的成功经验，逐步增强其自我效能信念。三是有尊严、营造自主、自在放松的学习情境。经由身心状态能够引发个体关于自我效能的认知问题，例如，学习过程中若有焦虑、压力这类感受，个体会越来越不相信自己的能力充足（个体的认知推论可能遵循：我学不好是因为自己能力太差、反应太慢，导致在培训中就会很紧张、只要想到上课焦虑症状就会出现）。个体自我效能感的建立能够增进其对学习的信心，这就要求培训人员在课堂上，时刻关注学习情境，刚开始时，不能给学习者太多的压力（比如，没有顾及到学习速度慢的这部分学员，培训成果的检测和升迁结合，进度过快、注重强调考试竞争等），鼓励学员自主参与规划测验方式或课程进度；试图以放松技巧（如深呼吸、播放缓慢轻柔的音乐）降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情，让学员在学习情境中得到放松，个体也因此更能专注在学习，建立自我效能的感受。四是增进员工目标导向信念。不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力即为目标导向信念的重心所在。所以除去上述提升自我效能信念，有可能通过加强学员的行动力以及执行力，培训迁移的速度增进更快，从而实现员工整体绩效表现的提升。

3 结语

企业培训学习的心得体会篇5

【关键词】移动互联网时代；企业；员工培训

前言

对于企业而言，其发展的支撑主要是由员工的发展和进步实现的。为了实现该目的，企业需要应用有效的培训模式对员工进行合理培训。与以往相比，移动互联网时代的到来使得员工发生了许多变化，因此传统的培训模式很难获得良好的效果，为了改善这种现象，企业应该在充分考虑移动互联网时代特点的基础上，对员工培训模式进行合理调整。

一、移动互联网时代的特点

从整体角度来讲，移动互联网时代的特点主要包含以下几种。

（一）影响范围广

在移动互联网时代中，移动设备的普及已经达到一种难以想象的程度，相比之下，其引发的影响范围相对较为广泛。

（二）影响深度高

在移动互联网环境中，人们的日常生活和工作与移动设备之间形成了一种紧密的绑定关系。其高应用频率使得其产生了极高的影响深度。

（三）信息交互时间长

从目前情况来看，除了某些特殊的工作或生活方面不使用移动设备之外，人们的大多数时间都在进行信息交互。这种特点是移动互联网时代的显著特点之一。

二、移动互联网时代对员工以及企业传统培训工作的影响

（一）移动互联网对员工的影响

这里主要以移动设备为参考对象，对员工在移动互联网时代产生的变化进行研究。员工在这种环境中产生的移动设备变化主要包含以下几种：

1.移动设备使用频率变化

移动互联网时代的到来使得移动设备在人们的生活中得到了良好的普及。就企业员工而言，在24h时间段中通过刷新获取信息的员工比例超过63%；在三餐时间段中使用移动设备的员工比例大于72%；在休息时间段中使用移动设备的员工比例超过51%。为了保证培训工作的效率，企业应该对员工在移动互联网时代中的这种特点进行充分利用。

2.等待变化

移动互联网时代的到来为人们带来了更加便捷、高速的移动设备使用体验。研究表明，员工对手机网页出现时间的忍耐限度为11.7s。随着员工应用智能手机频率的不断增加，这种不愿意等待的情绪逐渐开始逐渐向员工的实际工作中迁移。

3.移动设备切换变化

就该方面而言，切换变化主要包含以下两种表现形式：第一，频繁切换形式。这种变化是指，员工在步行、等地铁、看电影等活动中使用手机的次数相对较高。第二，不同移动设备之间的平滑切换形式。从企业目前情况来看，员工所拥有移动设备的数量至少为1，在这种背景中，员工已经习惯于通过不同移动设备的平滑切换保证自身的信息获取过程不会发生中断。研究表明，企业中使用自身移动设备完成工作任务的员工占所有员工的比例约为30.79%。

（二）移动互联网时代到来对企业传统培训工作的影响

移动互联网时代对企业传统培训工作产生的影响主要表现在以下几方面：

1.员工的个性化培训需求方面

移动互联网时代的到来使得员工的信息获取量、获取速度发生了显著变化。这种变化对员工产生的影响主要表现为其个性化培训需求的明显化变化。在这种情况下，如果企业仍然应用统一化培训模式对员工进行培训，则很难取得有效的培训效果。移动互联网时代引发的这种影响对企业所选择的培训机构的培训工作带来了极大的挑战。

2.企业与培训资源的应用方面

在以往环境中，企业与培训资源之间的选择关系具有单一性、简单化特点。企业通常是通过线下沟通的方式从相关培训机构中获取培训资源。对于企业而言，这种培训资源获取方式存在一定的片面性，企业常常因为无法获取所有培训资源，进而选择与自身培训需求契合度较低的培训资源，使得培训质量受到影响。除此之外，在企业的传统模式中，虽然也有部分培训机构具有推广自身优秀培训资源的需求，但由于二者之间沟通渠道的缺乏，这些培训机构很难将自身的资源推广至有相应需求的企业中。移动互联网时代的到来使二者之间的这种问题变得更加明显。

三、移动互联网时代企业员工培训

这里主要从以下几方面入手，对移动互联网时代企业员工培训进行分析和研究。

（一）移动互联网时代企业员工培训的优化对策

企业传统培训模式与移动互联网时代的培训要求之间存在较大差距，因此需要在充分考虑移动互联网时代特点的基础上，对企业员工培训进行优化。有效的优化对策主要包含以下几种：

1.提升培训形式的多样性

对于员工而言，单一培训形式的应用很容易引发他们的厌烦情绪，进而影响最终培训效果。因此，在移动互联网时代中，企业应该在充分考虑员工培训需求的基础上，为员工提供多种不同形式的培训。为了更好地多种培训形式进行管理，企业可以将员工类别作为参考依据，根据员工的不同应用相应的培训形式。就企业的新员工而言，企业可以为其提供野外拓展训练、模拟情境培训、角色扮演等有针对性的培训形式。就基层员工而言，企业应该将培训形式集中在短期培训班培训形式、学徒制度培训形式等方面。上述培训形式更加符合基层员工这种对企业具有一定了解的员工的实际培训特点。就企业的管理者而言，应该为其提供自助培训形式、自助学习形式等。这种有针对性多样化培训形式的提供可以促进企业培训效率的提升。

2.调整传统培训观念

在移动互联网时代中，影响员工培训质量的因素主要是企业的培训观念较为传统，与移动互联网时代对员工和培训工作引发的变化不符。从整体角度来看，应该将企业的员工培训观念调整为以下几种：第一，全员性培训观念。这种观念是指，应该将企业中的所有员工作为培训对象，通过培训内容的提供促进整体员工队伍综合素质和能力的提升。第二，战略性培训观念。这种培训观念是指，结合移动互联网时代的特点，基于移动设备利用相应专业化培训软件，将员工培训工作转变为企业发展战略中的一个重要组成部分。通过员工培训质量的提升实现企业良性发展目的。第三，针对性培训观念。这种培训观念是指，企业应该充分考虑员工的培训需求和发展特点，为员工提供针对性较强的培训内容。通过员工实际工作水平和能力的提升促进企业市场竞争力的提升。

3.将激励制度应用在员工培训工作中

移动互联网时代的到来使得员工获取信息渠道、获取速度以及信息容量等发生了显著提升。这种变化使得员工对培训工作的看法、参与积极性等方面也发生了一些变化。在培训内容陈旧、培训方法单一等因素的影响之下，员工很容易对企业开展的培训活动产生厌烦情绪。对此，企业可以对激励制度在员工培训工作中应用这种优化对策加以重视。在应用这种优化对策之前，企业首先需要对自身所开展的培训活动进行合理调整，从根本上解决不合理培训问题。当培训活动发生变化之后，企业可以将激励制度应用在其中，对培训态度积极、培训考核效果良好的员工给予适宜的物质奖励。在这种情况下，员工参与培训活动的积极性会得到良好发展，企业所制定培训目标的实现难度也会得到有效控制。

4.提高培训队伍水平

为保证员工培训质量，企业应注重内部培训队伍培训水平的提升。就这种优化对策而言，企业应该为内部培训队伍提供更多的学习机会，使其通过先进培训理念、成功培训经验的学习，完成自身培训内容、培训模式以及培训方法等因素的合理优化。当内部培训队伍的培训水平发生提升之后，员工对培训活动的兴趣和满意度也会发生相应提升，这种变化有助于员工培训质量的提升。

5.充分了解员工的心理需求和兴趣汇集点

就心理需求方面而言，如果企业针对员工开展的培训工作与员工的实际心理需求存在悖逆现象，则很难获得较好的培训效果，对此企业应该将员工的实际心理需求纳入培训计划编制过程中。从整体角度来看，员工的常见心理需求主要包含以下几种：第一，社交渴望需求。与其他活动不同，学习活动的孤独性特点更加明显。研究表明，学习者对以被动式学习为主要表现形式的学习过程中知识的留存率约为28.3%；而在以包含交流环节的实践或讨论等学习过程中知识的留存率最高值超出91%。因此，当员工的社交渴望心理需求得到有效满足之后，企业可以得到高质量的培训效果。第二，价值认定需求。从企业以往的培训工作中可以发现，当员工认为企业提供的培训内容具有一定价值时，员工更容易接受培训的主动性较高，且培训质量也相对较高。第三，偷懒心理。与学生时代相比，处于成年时期的员工相对不愿意参与学习活动。移动互联网时代的快捷性特点使得员工表现出较为强烈的通过便捷方式获取信息、习得知识的需求。就兴趣汇集点方面而言，当员工对企业提供的培训内容有兴趣时，其培训目标的实现难度会发生相应的降低。

（二）移动互联网时代企业员工培训的设计

为了保证员工的培训质量，可以将企业员工培训设计成以下几种表现形式：

1.利用微信平台向员工提供微课

在移动互联网环境中，微信逐渐成为一款使用频率较高的软件。对此，为了迎合员工的培训需求，企业可以利用微信平台向员工提供微课。对此，企业可以建立一个以培训为目的的微信公众号，在该公众号中为员工提供培训学习功能、培训计划查询功能、培训进度查询功能等多种不同功能。为了满足员工的多样化培训课程需求，企业应该将培训内容设定为音频、视频、图片以及文字这四种形式，以便于员工在不同环境中选择感兴趣、可用的形式开展学习活动。

2.结合企业特点开发相关学习软件

在移动互联网时代中，应用讲座式、课堂式培训模式过程中产生的问题越来越多。对此，应该在充分考虑移动互联网时代对员工影响的基础上，为员工开发有效的学习软件。该学习软件主要由以下几部分组成：第一，学习管理模块。在该模块中，员工可以获得企业所提供学习课程的信息，根据上述数据选择自己感兴趣的内容进行学习。除此之外，该模块还为企业管理者提供了数据统计功能，管理者可以从该模块中获得员的的学习积分、历史学习记录等信息。企业管理者可以通过对这些信息的分析对提供学习课程内容、软件应用形式等方面进行合理调整。第二，碎片化学习模式。对于员工而言，其大部分时间需要用来完成工作任务，其用于培训学习方面的时间相对较少。因此可以利用这种学习软件为员工提供碎片化学习模块。在该模块中，企业将相应的培训知识分成多个较小的片段，员工只需要花费短短几分钟的时间即可完成相应培训内容的学习。第三，群组交流模块。从员工参与培训学习活动的心理需求来看，为员工提供群组交流模块具有一定的必要性。在该模块中，员工可以与其他员工针对学习经验、要点以及问题等进行有效沟通。第四，游戏模块。从员工的兴趣聚集点角度考虑，应该在移动学习软件中设计一个游戏模块。该模块的内容主要是为员工提供以所学知识考察为目的的生活化情境游戏。由于员工进行游戏的兴趣较为充分，因此企业巩固员工所学知识目的可以有效实现。

（三）移动互联网时代企业员工培训的应用效果

这里以我国某企业为例，从以下几方面入手，对移动学习软件和微课的应用效果进行分析：

1.学习时间方面

就移动学习软件而言，该企业的应用效果为：员工将工作中空闲时间的57%用于该软件的碎片化学习模块和游戏模块中。就微课方面而言，员工的参与人数发生了13.7%的提升。

2.学习兴趣方面

与该企业的传统培训工作相比，应用移动学习软件和微课之后，该企业员工的学习兴趣分别发生了37.6%和26.1%的提升。

3.学习质量方面

就该方面而言，通过该企业对员工开展的培训质量测试可以发现：应用移动学习软件和微课之后，企业所提供培训知识的学习质量分别发生了41.3%和29.5%的提高。上述数据表明，应用移动学习软件和微课对员工进行培训更加符合移动互联网时代的要求，且培训效果得到了有效改善。

四、结论移动互联网时代的到来从不同程度上对员工和企业传统培训工作产生了一些影响。对此，企业应该在充分考虑员工培训需求的基础上，应用专业化的移动设备培训软件和微课等对员工进行培训。相比之下，这种培训方式更加符合移动互联网时代的特点，员工的培训质量会发生相应提升。

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企业培训学习的心得体会篇6

一、何谓“双元制职业教育”

所谓“双元制职业教育”就是整个培训过程是在工厂企业(跨企业培训中心)和职业学校(Berufsbildenden Schule，简称BBS)进行。

在培训条例制定方面，在德国经济部和教育文化部的统一组织下，由行业协会、工会、教师三方代表共同拟定用于职业培训的标准和各项具体要求，充分反映产业现实和发展的需要。

在培训的组织方式上，采用由企业(跨企业培训中心)进行实际操作方面的培训，职业学校完成相应的理论知识的培训，企业(跨企业培训中心)与职业学校两方面共同完成对职业学校学生的培训工作。

二、德国双元制职业教育的突出特点

1　同生产紧密结合。双元制职业教育形式下的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训，而且所接受的是企业目前使用的设备和技术，培训在很大程度上是以生产性劳动的方式进行，从而减少了费用并提高了学习的目的性，这样有利于学生在培训结束后随即投入工作。

2　企业的广泛参与。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。没有能力单独按照培训章程提供全面和多样化的职业培训的中小企业，也能通过跨企业的培训中心和学校工厂的补充训练或者委托其他企业代为培训等方法参与职业教育。

3　互通式的各类教育形式。德国各类教育形式之间的随时分流是一个显著特点。在基础教育结束后的每一个阶段，学生都可以从普通学校转入职业学校。接受了双元制职业培训的学生，也可以在经过一定时间的文化课补习后进入高等院校学习。近年来，有许多已取得大学入学资格的普通教育毕业生也从头接受双元制职业培训，力求在大学之前获得一定的职业经历和经验。

4　培训与考核相分离的考核办法(考核由工商业联合会实施，即IHK)。这种考核办法，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性。

三、“双元制”职教师资培养模式的主要做法

六十年代末期德国《职业教育法》的颁布和七十年代初期德国文化部正式颁布职教师资培训统一规范，使得德国的职教师资培养走上了规范化的途径。德国对从事职业教育的教师有严格的规定，职业教育师资培养具有鲜明的特点，不仅有一套完整的培养培训体系，而且采取严格的国家考试制度，对从事职业教育的教师，非常重视他们在职业界的实际工作经历。

(一)以“双师型’职业教育师资为培养目标

在德国，虽然没有明确提出“双师型”教师的定义，但是从德国职业教育教师的任职资格可以看出，培养具有双师素质的职教教师是其核心目标。无论是实训教师、职业学校的实践课教师还是职业学校的理论课教师，都必须经过严格的专业资格培训和职业教育学、劳动教育学进修并进行实际操作考试与理论考试。每年这些教师都要在统一安排下到企业实践，以提高教师的实践能力。

(二)校企合作的培养方式

德国的职业学校与培训企业之间互相交织，密不可分，它既来源于企业的需求，也随着企业的发展而扩大。企业是学校生存的依靠，发展的源泉，而学校则是企业发展的人才库和技术革新的思想库。一方面，各类企业都非常乐意为师资培训提供实习场地；另一方面，学校也为企业提供一些咨询服务，对企业内部的职工进行培训。

德国的职教师资培养从始至终都贯穿着企业的生产活动，职业院校与企业有着千丝万缕的联系，企业培训机构和自由经济组织都积极参与职教师资的培养，这正体现德国“双元制”职业教育师资培养模式的特色。他们十分注重教师实践技能的培养，充分发挥校企双元的作用。

(三)“双元制”教育要加强实训教师队伍建设

1　首先是职业教育适应市场经济的需要。在今天劳动者和用人单位双向选择的市场机制下，职业专科学校更应把提高受训者的职业技术能力放在首位。因此，当务之急是要建立一支专业能力强、数量足够、具有良好思想素质和业务素质的实训教师队伍。但目前只靠职业学校的师资力量显然是不够的，依靠国家力量培养师资队伍，满足实训教学需要也是不现实的。完全由学校培训这类师资又远水不解近渴。而我国企业有一部分理论与实践兼优的工程技术人员和能工巧匠可以担负起实训教学的重任。因此，采取从企业中聘请实训教师的办法来解决高职专科学校实训教师严重不足和素质不高的问题，使职业教育适应于市场经济的需要是现实可行的。

2　这是提高职业教育质量和效益的迫切需要。实践证明：质量和效益是职业学校的生命，也是职业教育赖以生存和发展的基础。社会主义市场经济的发展，只有靠过硬的教育质量和较高的办学效益，才能赢得社会的认可、欢迎和支持。而质量和效益最终体现在培养目标和培养规格上，即建立以职业能力为核心的教学体制，加强实践教学和技能训练，培养职业道德好、职业技能强的人才。要保证这一培养目标和培养规格的实现，除了加强校内实训外，最关键的是要搞好企校培训。而企校培训教学过程的具体执行者――实训教师要比教学设施、教学场地和设备等起着更为重要的作用。

3　这是当前适应两个转变的迫切需要。要实现经济体制由计划经济向市场经济转变，经济增长方式由粗放型向集约型转变，关键是提高科学技术的含量。它的提高必须靠懂科学技术的专业人员来培养人才。而企校实训教师在培养专业技术人才上显然具有优势。

(四)我国培养实训教师几点注意

1　资格要求

实训教师应具备《教师法》中所规定的中等职业学校实习教师资格，即应具备国务院教育行政部门所规定的相应学历，并应具有相当助理工程师以上的专业技术职务或者中级以上的技术等级，有丰富的生产实践经验，有较高的科学水平和传授水平。

2　作为合格的实训教师应具备以下几个方面的素质

(1)政治思想素质。实训指导教师必须具有较高的政治思想素质，有马列主义的世界观和正确的思想方法；必须有高尚的思想情操，为人师表，热爱职业教育事业，有艰苦创业的精神等。

(2)职业道德素质。主要包括以下几点：一是要有良好的社会公德和师德修养，要敬业爱业，严谨治学，一丝不苟，诲人不倦，甘为人梯，言行一致，表里如一，以身作则，为人师表，这对学生道德品质培养起着积极作用；二是要有团结协作互勉共进的意识；三是要具备本专业所必需的职业道德规范以及法律知识等。

(3)文化技术、技能素质。即要掌握本专业所必须的基本理论知识，能独立

地分析问题和解决问题；也要具备国家规定学历。另外只有具有熟练的操作技能，才能在实践中培养学生良好的职业技术技能。

(4)教育教学素质。即实训教师要掌握职业教育学、心理学的基本理论，懂得职业教育规律，掌握基本的教学艺术和教学方法，具备必要的教育、教学技巧和良好的口头表达能力和逻辑思维能力。能根据学生个性特点，因人而异，因材施教。

(五)重视培养和考核是加强实训教师队伍建设的质量保证

1　坚持从实际出发，本着“缺什么补什么”的原则来提高实训教师的素质。实训教师，不仅应当掌握丰富的专业技术理论知识和具有较高的实际操作技能，而且要懂得教育学、心理学知识。为此，学校对部分实训教师骨干定期组织了教育学、心理学、教学法培训班，聘请有丰富教育教学经验的专家教师授课，提高了他们的教学能力。

2　努力扩大实训教师的知识视野，为其学习国内外先进培训方法积极创造条件。德国“双元制”职业培训模式的特点是突出技能训练。为学习掌握这种先进的培训方法，笔者所在学校在德方专家和学校专业教师的指导下，定期邀请实训教师到学校进行培训学习，从而使他们开扩了视野，学习了先进的培训方法，提高了操作技能。

3　定期进行操作技能测评和考核。每学期期末学校还通过学生了解实训教师的教学工作情况。另外还以座谈会的形式由学校和实训教师共同研讨学生的学习情况和总结本学期教学情况，使实训教师管理更加科学化、规范化，这些对于实训教师的培养和素质的提高有着十分重要的促进作用。

4　建立激励机制，提高待遇和社会地位是加强实训教师队伍建设的有效手段。德国对企业培训师傅的要求非常高，但要求从事技能培训的人员却是大有人在。这是由于德国政府重视和大力发展职业教育的结果。

四、实训教师队伍建设中存在的问题及对策

(一)当前存在的问题

几年来，我国实训教师队伍建设，虽然从数量和质量上有了一定的提高，取得了较为明显的成效，但总的来说，同适应社会主义现代化要求相比较，仍然是数量不足，质量偏低，问题主要有以下几个方面。

1　技术等级偏低。

2　职业生涯不足，决定实践能力偏低。

3　学历层次偏低、年龄结构不合理、专业技能不系统、不全面。

4　教学能力偏低、缺乏系统的教育学、心理学培训。

(二)加强“实训教师队伍建设的对策

解决实训教师建设队伍问题，主要从政策、师资来源、培训、待遇等几个方面入手。

1　加强实训教师队伍建设，应建立激励机制，要有一系列的法律、法规保证，否则无法实施。鉴于这种情况，应先根据自己的地方需求，制定一些具有地方法规性的方案、决议、决定以及具体的政策性的制度，如“校企双方合同制”、“师役制”等。同时，国家应从政策上给予鼓励支持“双元制”以保证实训导教师队伍建设的顺利进行。

2　要根据《教师法》和《教师资格条例》建立“实训教师任职资格考试制度，取得任职资格后，方可受聘，同时定期进行考核。

3　实行“师役制”。在企业职工队伍建设中，要以能者为师，将各种层次的实训教师队伍建立起来，让企业单位的优秀工程技术人员过度到高职教体系中。

4　办好实训教师师资培训基地。为全面提高“实训教师的质量，政府应增设或改建一些高等院校为职业技术师范学校，创建全国实训教师培训中心，把企业中的优秀工程技术人员和技术工人召集起来，进行培养培训。

5　多渠道、多形式选拔和培训实训教师，学校的教师可直接到企业工作几年后经考试合格，转为实习教师，纳入教育部门。

6　当务之急是将实训教师的培训放到突出的位置，实训教师的知识更新和技术提高切不可放松。我们处在一个科学技术日新月异的年代，各种新技术、新工艺、新设备、新知识不断涌现。不能因为实训教师短缺，教学任务繁重而忽视对现有实训教师的继续教育和知识更新，使其停留在原有水平上，必须建立定期培训制度和再教育制度，制定长远规划，经常安排时间送他们到相关的高校、职业学校、大企业去进修和学习新技术。

7　要合理解决、落实、提高实训教师的各种待遇问题，提高其社会地位，以增强这一工作的吸引力，从而使实训教师数量和质量得到保证。

五、德国“双元制”职业教育的课程体系设置及启示

课程是一所学校的核心，学校要有特色，一定要从课程规划与设计着手。课程规划应整体考虑社会发展、教育目标、市场用人需求、师资专长、教学资源、学生就业需要等因素，设置有弹性和特色的课程。

德国“双元制”的课程设置面向企业、面向实践，强调专业理论知识的“实用性”，紧扣培养目标，不强调纵深发展，其教材的编写完全根据企业的实际需求，企业参与和指导协调编制的全过程。他们培训的原则是：用什么学什么，一切从实际需求出发，其教学内容有较强的针对性，着眼点使学生适应将来企业的实际要求，而不强调过多的“知识储备”，体现出技能优先，理论知识必需够用为度的原则。

笔者所在学校借鉴德国的经验。把专业按大类分，开设现代教育所要求的基础理论知识、专业理论知识和专业技能课程。基础理论和社会科学、自然科学等学科使学生受到系统的语言表达交流、思维、记忆、身心等方面的综合训练，这是毕业生从事职业的必要前提，也是毕业后进行继续教育的基础。在教学过程中，突出学生的应用能力，注重实践技能的培养，加大实践课的比例，突出实践教学特色。一是建立校外实习基地，为学生提供真实的工作环境；二是增加实践课时所占比例，压缩不必要的理论课时，这样可以有效地使学生在校期间完成上岗培训，缩短就业后的适应期；三是单独开设实践课，单独考核，自成体系，这是培养学生职业技能的基本环节。

六、如何进行“双元制”职业教育

1　两个学习地点――企业与职业学校

企业(跨企业培训中心)和职业学校，是“双元制”职业教育的两个基本培训场所。其中，企业(跨企业培训中心)内的实习场地又分为专为培训设置的实习车间和实际的生产车间。受训者在企业接受培训的时间约占整个培训时间的2／3左右。企业培训主要是使受训者更好地掌握“怎么做”的问题。他们在装配有必要教学设备的实习车间和代表现代技术水平的真实的生产环境中进行培训I，与企业一起成长，克服了学校实习场地常因经济原因使设备陈旧过时的弊病。这样能使受训者掌握较全面的职业技能，学会处理实际问题的本领，熟悉企业的生产过程和管理制度，了解职业的行为规范，养成遵守劳动纪律和安全规程的习惯，树立起自学的意识。

职业学校以理论教学为主，主要解决受训者在实训技能操作时“为什么这么做”的问题。教学时间约占整个培训时间

的1／3左右。理论教师通过课堂教学和相关的实践课(实验课、基本技能操作等)，传授有关的基础理论和专业理论知识，同时扩充和深化普通文化知识。

2　受训者的双重身份――学生与学徒

由于受训者在两个学习地点学习，因而具有双重身份。在企业，他们是学徒。受训者文理中学毕业后与所选择的企业签订的培训合同中，明确规定了其在培训期间所应履行学徒的权利和义务。而在职业学校，他们是学生，继续接受义务教育中最后三年教育。

3　两类教师――实训教师与理论教师

企业的实训教师和职业学校的理论教师，是“双元制”的两类师资。实训教师，是“双元制”中非常关键的、起着重大作用的师资。这种专职的实训教师，由企业提供。他们一般是完成“双元制”职业培训后具有五年以上职业实践的“师傅学校”的毕业生，或者是经“双元制”培训后具有两年职业实践的各类“专科学校”的毕业生。在通过教育学、心理学的考试后，方能成为实训教师。而职业学校的理论教师则是经过四年专业学习及两年师范学习、再经过教学实习并通过再次国家考试的大学毕业生。

4　两种教材一一实训教材与理论教材

为保证技能培训的统一标准和质量，德国教育研究机构负责整套实训教材的调查和编写。实训教材根据企业、职业的实际需求情况编写出若干教学单元模块，每一单元模块又由教师参考书、学生练习册、习题指导书组成，并辅之以专用练习本、工作记录册、测验习题册、投影胶片、工作评估册、教学录像带、教学电影、实训组合教具(硬件)等多媒体教学手段，使得技能训练能完全按照大纲的要求，科学地、系统地进行。而理论教学的教材则无全国统一的出版物。理论教师在教学过程中，不断地增添新的资料，使教材不断更新以跟上日益发展的科学技术。这里需要强调的是，理论教学采取了以“专业理论”为主导的课程设计方式，另外开设的“专业计算”、“专业制图”及“专业实践”等课程，均围绕“专业理论”课进行教学，不讲纯数学、纯化学、纯物理，不搞以学科为体系，以实际工作需要为导向的模块式教学。

5　两种考试――实训技能考试与专业知识考试

受训者经过三年或三年半培训，最后参加由工商业联合会(即IHK)统一命题的结业考试。考试由包括企业主、企业实训教师、职业学校教师及工会代表在内的考试委员会实施。考试中技能测试所占的比重很大。受训者通过实践技能和专业知识考试后，除可获得进入劳动市场所必需的技术工人证书外，还可获得企业的培训合格证书及职业学校的毕业证书。

6　经费的两条渠道――企业与国家

企业的培训费用大部分由企业承担，职业学校的费用则由国家及州政府支付。企业除了出资购置培训设施、器材及原材料、学习资料以外，还须支付学徒在企业培训期间的生活津贴和实训教师的工资。

7　跨企业培训中心

它是介于企业和学校之间的培训机构，它由职业学校纯理论性的东西过渡到纯企业熟练操作岗位的机构。它具有的设备、仪器与时代同步，老师每年要到相关企业进行培训以适应实训中实际操作能力的需要。实训中心的设备和仪器由企业无偿提供或政府支持，跨企业中心无论从设备的先进性和师资的业务水平，在德国都处于前位。几十年来德国依靠这种模式培养了大量的熟练产业工人。所以说德国百分之八十的发明创造来源于企业的一线工人。

企业培训学习的心得体会篇7

在当今科技发展日新月异、市场竞争日趋激烈的社会环境下，越来越多的企业管理者已经充分认识到培训管理工作在现代企业发展中的重要地位，其已成为现代企业管理中一个重要的组成部分。通过搭建教育培训优化自我的有效平台，使员工知识与技能得到进一步更新和提高，创新力和创新精神得到进一步发掘和培养，行为准则与责任意识得到进一步规范和强化。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习力的竞争。

笔者通过对供电企业目前培训管理工作中存在的问题进行了调研与分析，进而提出进一步完善培训管理工作的建议和措施。

供电企业目前培训管理工作的现状分析

近几年来，供电企业各级领导逐步认识到做好培训管理工作的重要性，加大培训管理工作的力度，取得了一定的实效，为供电企业打造学习型企业、学习型团队和学习型职工奠定了坚实的基础。但还应该看到，从供电企业现有的情况和企业长远发展的角度看，培训管理工作仍存在一定的问题，具体体现在：

一是各级管理者对员工培训工作的重视程度仍需进一步提高。从目前供电企业培训工作的现状看，各级管理者需进一步提高认识，转变观念，要充分认识到培训工作的重要意义所在，从企业层面上讲：培训可以提升企业竞争力；培训是一项高回报的投资；培训是解决问题的有效措施。从员工层面上讲：如果不培训就会被淘汰；未来求职的竞争是学习能力的竞争。进而从过去“重工作轻培训”向“工作培训两手抓，两手都要硬”的观念转变。

二是对培训需求缺乏分析，制定培训计划存在盲目性。目前供电企业每年培训计划通常是由基层单位自行上报，主管部门进行归纳汇总后即可形成。而制定的培训计划是否实用，是否满足各层次员工的培训需求，这些问题却很少有人问津。事实上，由于二级单位各级管理层对培训工作的重视程度有所不同，导致部分单位所制定的培训计划缺乏目标性、实用性和可操作性，甚至个别单位只是为了完成任务而应付差事，闭门造车，形成的培训计划内容空洞乏味。

另外供电企业员工培训工作还存在着培训方式单调，培训内容相对陈旧老化，满足不了现代企业知识更新的需求，影响员工的学习兴趣和学习热情；培训工作缺乏连续性，全员培训率指标不高，造成“工作闲时想起培训，工作忙时忽略培训；闲人培训，忙人不培训”的不良现象；只强调培训计划，不注重培训结果，培训评价形式相对简单；主管部门的监督管理考核力度有待于进一步加强等问题。

进一步完善公司培训管理工作的具体措施

分析上述存在的各种问题，其根源在于员工培训机制和培训体系的缺失。因此，必须创建科学完善的培训体系，创新培训管理，切实解决培训工作中存在的“培训难、难培训、收效差”的问题，改进目前培训工作现状。

科学完善培训体系的总体构架是：形成严密的培训管理组织体系；结合本企业实际，研究出善的、具有可操作性的培训管理制度；采用科技手段，开发并应用集自动上报、统计、汇总和各种培训数据、网上考试及后台维护等多项功能与一体的，系统、全面和先进的“供电公司培训管理信息系统”，主要囊括日常培训考核系统和网络考试系统及考核结果自动系统；建立培训效果评估机制；注重加强培训资源建设。只有全面实施科学完善的培训体系，提高执行力，创新培训管理，实现培训管理流程的系统化、规范化、科学化和自动化，才能进一步提高供电企业培训管理质量。

培训管理组织体系

供电企业培训组织大抵由四级构成：第一级由省电力公司成立员工培训的领导小组，由主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由省公司人力资源部管理，另外设置省级员工管理及技能培训的中心机构。第二级由市级供电公司（省电力公司直属单位）成立员工培训的领导小组，同样由市级供电公司（省电力公司直属单位）主管人力资源的副总经理担任组长，小组的日常工作由市级供电公司人力资源部管理。二级单位设置培训管理专责，同样二级单位也设置市级员工管理及技能培训的中心机构。第三级由县区供电分公司成立员工培训的领导小组，主管经理担任组长，成立员工培训的领导小组，三级单位设置培训管理专责。第四级就是供电企业的最基层单位——班组，由班长负责本班组成员的培训管理工作。

其中，省、市两级公司主要领导和主管领导对培训管理工作的高度重视和积极支持尤为关键；供电企业目前对第三级、第四级的培训管理工作有待于进一步加强。只有严密的组织体系作保证，分级管理，各负其责，才能使供电企业整体培训工作抓到实处，抓出成效。

培训管理制度

制定完善的、具有可操作性的培训管理制度，是供电企业搞好培训管理工作的必然要求，是保证培训管理质量的有效手段。培训管理制度主要包括：培训保证制度，培训计划制度、轮岗培训制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度等等。好的培训管理制度，需要有很强的执行力做保证。供电企业目前各个管理层面的制度执行力有待于进一步提高。

开发并应用“培训管理信息系统”的基本构想

开发培训管理信息系统将解决供电企业目前培训管理相对落后，管理手段相对单一，考核机制相对缺失，培训信息未能共享，考试形式不够先进等诸多问题，开发并应用“培训管理信息系统”，能够实现培训管理现代化、培训信息便捷化、培训考试科学化以及资源管理节约化。培训管理信息系统由培训考核板块、培训考试板块、考核结果板块、系统通知板块、课件学习等板块构成。这些板块容纳了培训计划上报、培训计划调整、计划实施情况、分专业录入全部试题（题库维护）、网上答题自动判卷、计划实施考核情况、冬训考试结果、职工业绩结果考核、由身份证登录，按课件规定时间考核职工网上学习情况等诸多内容。

系统中各个板块数据之间是相互关联相互链接的。各个板块都有更深层次的开发设计需求。

培训效果评估机制

培训效果评估是企业培训过程中不可缺少的一个环节，是培训管理工作中重要的组成部分。培训计划实施后，其培训效果如何，将是非常值得关注的问题。只做培训，无视效果，培训只能是流于形式。因此，建立培训评估机制，及时评估培训效果，十分必要。

所谓培训效果评估，就是对每一次培训情况及时进行总结、评价和分析，它是衡量企业培训效益、检验培训质量高低的重要手段。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的；因此培训效果评估工作将会十分复杂。正确的培训效果评估，要坚持一个原则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训过程中）得到检验。培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性则是判断培训工作给供电企业带来的全部效益（经济效益和社会效益）。

培训成果转化

培训成果转化是培训工作的最终体现。企业培训的最终目的就是通过培训提高员工的工作能力，形成一定形式的培训产品，并使之转化为生产力，直接应用到实际工作中去，发挥其应有的作用。因此说，做好培训成果转化工作也十分重要。

加强培训资源建设

培训资源建设包括硬件资源建设和软件资源建设。硬件资源主要是指员工培训学习的室内外环境和进行培训学习的教学设备水平；软件资源主要是指培训工作的信息化管理水平和专职从事培训管理人员的综合素质。就目前我省供电企业的现有情况看，其培训资源建设虽然取得了长足的进步，处于比较先进的状态，但是仍有待于进一步改善和提高。因此，笔者有如下几方面建议：

一是整合培训信息，开发并应用培训管理信息系统。从当前供电企业培训工作现状看，其培训管理方式相对落后，培训信息存储较为分散，满足不了现代化管理的要求，因此，有必要整合供电企业各级培训信息，认真搞好相关调研，提出合理需求，开发并应用培训管理网络系统，使供电企业各级培训管理工作实现网络化运行，提高信息化管理水平。

二是加强培训管理人员队伍的建设。从培训工作的重要性及其未来发展的角度看，供电企业主管部门的专职培训管理人员的数量仍然偏少，建议应按照相应专业选配一支责任心强、懂业务、会管理的培训管理队伍，以切实提高培训管理水平。

三是加大投资力度，强化培训基地的建设。通过学习和借鉴国内外供电企业的先进管理经验，建议应对省、市两级供电公司培训中心的室内外环境、教学设备，特别是员工现场实际模拟操作的工、器具（包括送、变、配等相关专业）进行适当改善和投资，以满足员工的培训需求。同时要统筹考虑，使培训资源市场化、商业化运营，实现培训效益最大化。

总之，作为培训体系中的任何一个环节对做好培训管理工作都将起到十分重要的作用，供电企业各级管理者应对此展开积极的思考。

企业培训学习的心得体会篇8

【关键词】：企业培训师 职场礼仪 个人魅力

二十一世纪是经济飞速发展的时代，也是知识爆炸的年代，获取知识、了解信息已经成为人们生存与发展的必备手段，因此持续不断地学习也成为社会的必然发展趋势，而培训则是企业员工交流信息、增长知识、提高技能，促进企业发展的重要途径，因此企业培训也变得越来越重要。但是企业培训效果究竟如何，企业培训的影响力究竟有多大，关键还取决于企业培训师个人的素质，评价企业培训师培训优劣在很大程度来源于学员在培训过程中的亲身感受，那学员需要什么样的企业培训师呢？

一、学员对企业培训师的心理需求

有一知名培训机构总结了这样一段话：“你讲什么不重要，学员听到了什么才重要！你想讲什么不重要，学员喜不喜欢听才重要！你怎么讲不重要，学员听懂、学会、做好才重要！不光要对，更要会！有效果比有道理更重要！”企业培训师展开培训应以学员为中心，以学员的需求为导向，努力做一名“五有”企业培训师。

1、有良好的职业形象

良好的职业形象，让人站上讲台就与众不同，不仅体现着专业的态度，同时也表现出儒雅的内涵。每一位企业培训师都应该按照一个标准来要求培训的外在形象，那就是为人师表。端庄的仪容，得体的仪表，规范的仪态，会给学员留下良好的第一印象，从而提高企业培训师权威性与亲和力，这些都会影响到培训的效果，关系到学员对企业培训师和培训课程的评价。

2、有丰富的理论知识

企业培训师的工作职责就是传道、授业、解惑，你有一瓶水，才能传授给学员一杯水。一般来说，企业培训师一天的培训课程是6-7个小时，里面涵盖的内容既要有与工作相关的理论精华，又得有实际的工作案例，这就需要企业培训师多年扎实地积累，才能达到相应的理论高度与深度；其次，企业培训师每次针对的企业是不同的，培训对象层次也有高有低，这要求每次的课程都按照企业及培训对象的需要来进行开发和调整，这同样是需要具备深厚的知识功底和现场工作经验，具有非凡地思考、归纳和总结能力。

3、有娴熟的操作技能

企业安排学员参加职业培训最终的目的就是要学以致用，能将学到的知识和技能运用到实际工作中去，提高工作质量与效率。作为企业培训师必须熟悉企业工作流程，熟练掌握工作规范与技能，才能在培训过程中亲身示范，教会学员实际操作的基本方法；在学员模拟练习中加以指导，提高学员实际操作技巧。

4、有幽默的语言表达

企业培训师所讲授的培训内容应通俗易懂，语言表达应生动有趣，这是企业培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，学员听不懂；语言表达又呆板无趣，学员不想听，这自然影响到授课效果和学员的学习情绪。因此，企业培训师应时时刻刻把“化繁为简”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：“可以用什么方式让课程通俗易懂呢？如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？用什么样的语言表达更吸引学员聚精会来听呢？”往往注重这些细节的企业培训师会受到学员们的欢迎。

5、有独特的个人魅力

企业培训师在培训过程中其实就如同演员一般，在讲台上、在教室的每个角落都能演好自己的角色。既有知识的讲解，又有技能的演练，从讲授，到示范，从启发，到学员演练，从中让学员充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，让枯燥乏味的被动学习变成积极投入的快乐学习。

以上是培训学员对企业培训师培训的几点重要心理需求，在实际培训工作中，企业培训师往往只注重理论知识的积累和操作技能的养成，觉得把培训课程讲清楚就可以了，其实不然，企业培训师不仅要讲清楚，更要学会用成人喜欢的培训模式，成人愿意接受的培训技巧来进行互动式培训，这样往往达到的培训效果更好。因此，企业培训师在理论知识和操作技能具备的前提下，应注重职场礼仪的应用和个人魅力的提升。

二、职场礼仪的应用

企业培训师职场礼仪是指企业培训师在培训过程中为了表示对学员的尊敬，从而约束自己而采用的一定的、被学员所认可的，能带来良好培训效果的规范行为。企业培训师要想使整场培训能顺利进行，首先要赢得学员的关注与信任，让学员从内心愿意接受并喜爱企业培训师这个人，才能进一步乐于接受企业培训师提出来的思想和观点。要取得学员的关注与信任，企业培训师要学会职场礼仪的应用，主要包括以下几个方面：

1. 端庄大方的仪容

男士要求短发，干净整洁，不要太新潮；精神饱满，面带笑容；每天刮胡须，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。

女士要求发型文雅，庄重，梳理整齐，长发要用发夹夹好，一般不扎马尾辫；

化淡妆，面带笑容，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。

企业培训师在培训过程中眼神应用要注意角度。视线向下，表示权威和优越感；视线向上，表示服从与任人摆布；视线水平，表示客观与理智。因此，水平角度是企业培训师应当经常应用的眼神角度。其次眼神要专注。学会环视你的培训学员，不要翻眼珠，不要看地面、墙角、天花板，不要频繁地看你的讲稿或屏幕；学会关注学员的脸，偶尔注视他们的眼睛，每个人看3-6秒，不要无规律转动眼睛或频繁眨眼睛，眼神与表情、点头动作一起运用。

微笑是最美的形象，不仅能拉近与学员之间的距离，同时也是自信成功的表现，企业培训师需学会三种微笑：

一是自信的微笑，这种微笑充满着自信和力量，企业培训师一般在培训开场时运用；二是礼貌的微笑，这种微笑像春风化雨，滋润人的心田，企业培训师一般在培训前、课间休息、培训后与学员交流时运用；三是真诚地微笑，这种微笑表现着对他人的尊重与理解，企业培训师一般在学员回答问题时运用。

2. 整洁得体的仪表

男培训师仪表规范：

（1）白色或单色衬衫，领口、袖口无污迹；

（2）领带紧贴领口，系得美观大方（注意颜色、长短、领带夹）；

（3）西装平整、清洁（注意衣扣、商标）；

（4）西装口袋不放物品；

（5）西裤平整、有裤线；

（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，着深色袜子；

（7）全身3种颜色以内。

女培训师仪表规范：

（1）着正规套装，大方得体

（2）裙子长度适宜

（3）肤色丝袜，无破损（备用袜）

（4）佩戴饰物以少为宜（不超过三件）

（5）深色鞋子，保持光亮、清洁

（6）全身3种颜色以内

3. 优雅稳重的仪态

站姿：头正肩平，挺胸、收腹、立腰，目视前方，两腿并拢直立，脚尖分呈V字型，也可以两脚分开，比肩略窄，身体重心放到两脚中间，双手自然下垂放于身体两侧或合起放在腹前。

坐姿：以轻盈和缓的步履，从容平稳地落座。坐定后，身体重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，头部保持平稳，两眼平视，下颌微收，双手自然地放在膝盖上、椅子扶手上或桌上。

走姿：起步时，上身略向前倾，身体重心落在前脚掌上。行走时，双肩平稳，目光平视，下颌微收，面带微笑，手臂伸直放松，前后自然摆动，步幅适当，给人以协调稳健、轻松敏捷之动态美感。

手势：企业培训师的手势要符合“四美”原则，一是准确规范之美，用什么规范手势就应该准确表达什么意思；二是简单精炼之美，要做到干净利落，优美动人；三是幅度开合之美，动作幅度掌握分寸，情绪平稳，内容一般时手势应小些，在情绪激动，言辞激动时，手势应相应要大一些；四是协调和谐之美，手势应与形体变化、表情动作相协调，与语言内容，语音语调相和谐。

点头礼仪：双眼注视对方，面正、微笑、目平视， 头快速上扬后下点。

话筒礼仪：提前准备、距离适度、音量适中、动作规范、不要出现叫嚣声音。

鞠躬礼仪：行15或30度鞠躬礼时，头颈背成一条直线，双手自然放在裤缝两边（女士双手交叉放在体前），前倾15或30度，目光约落于体前1.5米或1米处，再慢慢抬起，注视对方。

培训中仪态要避免出现以下几种类型：自鸣得意型，出现指挥动作，手舞足蹈；自恋自爱型，时不时调整领带，整理头发；自说自话型，完全沉浸在自我演绎世界里，来回溜达，不顾及学员的学习情况；没精打采型，精神颓废，懒洋洋依靠在桌边、椅边，说话有气无力的；胆怯紧张型，缺乏自信，不敢直视学员的眼睛，说话声音小，不停地出现紧张的小动作；自高自大型，目空一切，经常用下巴示意，尖物指人；无意识习惯型，会无意识提高裤腰，玩弄笔杆，抓耳挠腮。

4. 清晰流畅的语言

（1）语言清晰，准确，流畅，简练；

（2）音量适中，语调亲切，抑扬顿挫；

（3）善于沟通，熟练掌握提问技巧；

（4）善于分享，能够深入浅出地讲解问题；

（5）善于总结，熟练运用激励方式调动学员积极性。

三、个人魅力的提升

（一）人格魅力

1、为人师表，不断进取

企业培训师首先要在仪容、仪表及行为习惯等方面严格要求自己，做好培训学员的表率，让学员在“亲其师，信其道”的心理氛围中受到潜移默化的教育。其次，企业培训师应不断提高自己，完善自己。当今世界，知识更新日新月异，身为人师应紧跟时代步伐，进一步开阔视野，拓宽学习领域，不仅要“精深”自己所学专业，相邻学科也要“广博”，努力成为“终身学习”的模楷。

2、具有良好的性格特征

企业培训师理想的性格有利于创造和维持一种舒适而有活力的培训气氛，影响学员对培训师及其所授课的态度以及对培训机构的态度。在情感方面，培训师性格好，学员就喜欢培训老师，学习积极性就高，所以培训师较强的教学组织能力只有与良好的性格特征相结合，才能密切师生关系，达到情感共鸣，从而产生最佳的教学效果。

3、尊重学员

企业培训师要牢记这么一句话：“准备比资历更重要。”准备充分是对学员的尊重，其中包括以下几个方面：

（1）培训内容准备详实，培训方法设计合理；

（2）掌握学员的背景资料，做到心中有数；

（3）永远不要迟到，培训前检查仪容仪表；

（4）检查所有设备准确无误；

（5）保持精神饱满，神采奕奕，充满自信；

（6）多手准备，适应变化。

4、富有幽默感

一名优秀的企业培训师，不应该只把培训讲堂当作传承知识的场所，更应把它当作师生交流思想感情、碰撞智慧火花、启迪智慧灵感的其乐融融的“磁场”，而风趣幽默正是这个“磁场”的“磁心”，它是企业培训师人格魅力的展示。在实际培训中，不失时机地“幽”他一“默”，既使学员紧绷的神经得到放松，又使学员在开怀大笑中接受理论知识与操作技能，这样的企业培训师往往深受学员的喜爱。

（二）感染魅力

激情是优秀培训师的显著特质之一，有激情的企业培训师在培训过程中能发挥出极强的感染力，让学员不由自主地跟着培训师一起想，一起做，从而实现最佳培训效果。那如何在培训中发挥激情，表达出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和从容的微笑；其次是具有感染力的语言，内容丰富，表达生动，抑扬顿挫，风趣幽默；再者具有丰富的肢体语言，有激励的手势，有鼓动的神情，有标准的姿势，也有规范的操作手法，这些都能吸引学员目不转睛地跟随着这个具有感染力的培训师。

（三）鼓动魅力

根据成人教学的特点，在培训中最好采用互动式教学方法，让学员参与到培训的每个环节里，通过小组讨论、情境演练、互动游戏等方式，让学员身临其境，相互协作，共同寻求实际工作中解决问题的方式方法。要让学员积极参与，关键在于激励与鼓动，使学员不畏困难，主动接受你所传达的意志和目的。

（二）忘我境界魅力

企业培训师在日常生活中担任着各种各样的角色，但是一旦走上讲台，你的角色就只有一个，那就是企业培训师。无论生活中遇到高兴或不高兴的事情，你的情绪都不能带入到培训中，而是要积极主动迅速地进入到忘我境界，客观、公正、准确的去表达观点、演绎技巧。

（三）心灵意志魅力

1、与学员心灵相通

在培训中，企业培训师应热爱学员，尊重学员，信任学员，严格要求学员。只有发自内心真情实感去打动学员，感染学员，学员才会在情感上与教师产生共鸣，才会激发学员积极向上的力量，受到学员的尊敬与爱戴。

2、与学员意志相投

让学员明确培训的目标，积极调动学员的积极性，自觉融入到培训中，克服学习的惰性和不良的培训习惯，自信勇敢地参与培训互动环节，熟练掌握理论知识与操作技巧，运用坚韧不拔的毅力，精益求精的态度，勇于创新，不断进取， 真正做到学有所获，学以致用。

总之，企业培训师在具备丰富的理论知识和过硬的操作技能前提下，如果能注重职场礼仪应用，让学员接受你；不断提升个人魅力，让学员认可你，从而营造良好的培训氛围，这将对培训起到极其重要的作用。

【参考文献】

[1]《企业管理培训师训练全书》，地震出版社，2012.7

[2]《职业培训师的8堂私房课》，北京大学出版社，2013.2

[3]《培训师21项技能修炼》，北京联合出版公司，2014.8