人力资源服务业的重要性范文

人力资源服务业的重要性篇1

关键词：人力资源服务业 发展问题 解决措施

目前，在我国人力资源服务业实际发展过程中，相关部门必须要全面分析其中存在的问题，并且采取有效措施解决问题，保证可以为社会合理配置人才资源，加大市场监督力度，提升其服务质量与服务水平。

一、人力资源服务业发展问题分析

在我国人力资源服务业实际发展期间，还存在较多问题，影响着人力资源服务业的服务质量，难以提升其服务能力。具体问题表现为以下几点：

首先，缺乏完善的人才市场劳动力整合制度。我国人力资源服务业属于公共人力资源服务机构，主要利用人才档案管理与人事等方式为社会提供良好的服务，在市场不断进步期间，各个地区的人才市场与劳动力市场开始融合，并且对服务流程进行了一定的优化改革。然而，在实际工作期间，多数人力资源服务业还不能对人才市场与劳动力市场进行有效的整合，导致出现市场分割现象，甚至会造成严重的公共服务资源浪费现象。同时，各类人力资源服务机构不能清晰的明确自身职能，难以发挥自身服务作用。

其次，缺乏良好的发展环境。在人力资源服务业实际发展过程中，还没有较为良好的发展环境。第一，各级政府对人力资源服务业不够重视，不能为其制定完善的优惠政策，导致人力资源服务机构难以快速发展。第二，人力资源服务业的市场规范体系不够健全，一旦跨区域经营，就会出现人力资源机构资质认证问题，难以达到良好的发展效果。同时，部分区域人力资源机构出现业务垄断现象，抑制着其他人力资源机构的发展。

再次，缺乏完善的监督制度。在人力资源服务业发展过程中，还没有制定完善的监督制度，不能利用良好的监督方式对人力资源服务业进行有力约束。一方面，国家还没有制定完善的人力资源市场法律法规，导致在实际监督期间，出现无法可依的现象。另一方面，人力资源服务业市场监督部门还没有建设高素质人才队伍，难以有效开展监督工作。

最后，人力资源服务业整体水平较低。在人力资源服务业实际发展期间，还没有意识到服务水平的重要性，不能有效创新服务产品，也无法形成高端化服务，同时，还会出现服务类型单一与同质化的现象，影响着人力资源服务业的发展。

二、人力资源服务业发展问题的解决措施

1.全面整合人才市场与劳动力市场

人力Y源服务业必须要重视人才市场与劳动力市场的整合，保证可以建设完善的整合体系，打破传统整合方式的局限性，增强其整合效果，从根本上实现人力资源服务业的共同进步。

2.制定完善的监督制度

在人力资源市场监督过程中，相关监督部门必须要制定完善的监督制度，保证可以提高监督工作质量，达到良好的监督效果。首先，要全面改革人力资源服务业监督体系，建设相关法律法规，保证可以为执法人员提供依据。其次，要重视监督人才队伍的建设，阶段性的对其进行监督技能培训，使其掌握先进的工作技能，同时，还要对其进行思想政治知识的培训，进而提高监督工作人员的职业道德素养。最后，要加强人力资源服务业日常管理与监督，及时发现违法违规行为，并且采取有效措施对其进行惩罚，避免再次出现相关问题。

5.优化人力资源服务业发展环境

在人力资源服务业实际发展的过程中，各级政府部门必须要为其营造良好的发展环境，保证能够提高人力资源服务业的发展效率。首先，要根据当前人力资源服务业的发展需求制定完善的政策制度，形成良好的发展政策体系。其次，引导人力资源服务业中的各个主体积极借鉴其他区域的先进经验，将人力资源服务工作作为核心，提高其社会服务质量。最后，要重视融资，保证可以提高资金周转灵活性，增强其发展效果。

4.提高人力资源服务业的整体发展水平

在人力资源服务业实际发展的过程中，相关管理部门必须要重视其发展水平，保证可以提高我国人力资源服务业的服务质量。首先，要促进各个区域之间人力资源机构的交流，保证可以实现资源共享，提高其服务水平。其次，要加强人力资源产业体系的建设，积极引进高素质人才，进而提高其服务质量与服务水平。

人力资源服务业的重要性篇2

一、我国人力资源服务标准化工作的现状

（一）相继出台一些国家、地方和行业标准

国家标准方面，截至目前，我国人力资源和社会保障领域已经颁布了15项国家标准，在研的有21项。标准的内容主要涉及劳动定额、信息化建设、社会保险、职业能力建设、人力资源服务等领域（人力资源和社会保障部文件，2012），在人力资源服务标准化理论研究、标准制定、宣传贯彻、基础建设等方面，进行了有益探索，取得了一定的成效，推动了人力资源服务标准化、规范化发展。

地方标准方面，近年来，各地都在陆续探索如何通过规范化、标准化的手段提升公共服务能力，为人力资源与社会保障标准化工作的开展积累了多样化的实践经验。北京人力资源服务行业协会制定和颁布了一系列人力资源服务地方标准，并以此为基础开展了人力资源服务机构的等级评定活动。北京市于2006年颁布了《北京人才服务》标准，这是我国首部人力资源服务的地方标准；2013年9月，北京全国首个人力资源服务行业地方标准，即《人力资源服务规范》和《人力资源服务机构登记划分与评定》；2006年，四川省人事厅印发《四川省R级人才市场认定实施细则（试行）的通知》；同年，《上海人才派遣服务地方标准》由上海人力资源服务行业协会起草，2013年2月上海市实施地方标准《高级人才寻访服务质量与评价要求》。

（二）标准化工作运行机制基本形成

首先，标准化技术组织逐步健全。全国人力资源服务标准化技术委员会于2007年由人事部成立，在此基础上，2009年人力资源和社会保障部成立了全国社会保险标准化技术委员会。随着标准化技术组织逐个成立，标准化工作管理办法出台，标准化工作机制也逐步形成。在业务范围上这些组织机构基本覆盖了人力资源和社会保障的职能，为标准化工作奠定了组织基础。

其次，人力资源服务标准化运作机制初步形成。目前，我国基本形成了由国家标准、行业标准、地方标准和企业标准组成的标准体系，全国人力资源服务标准化建设已初步形成了由人力资源社会保障部规划财务司牵头、人力资源市场司等有关业务司分工负责、全国人力资源服务标准化技术委员会提供技术支撑、中国人才交流协会提供资源平台、各人力资源服务机构作为实施主体的运行格局，为人力资源服务标准化工作奠定了坚实的基础（见图1）。

（三）人力资源服务标准体系开始建立

从标准类别而言，该体系所涉及的标准主要有五种：基础标准、服务标准、技术标准、管理标准和工作标准（见图2）（董志超，2011）。

人力资源和社会保障标准体系包括人力资源标准、社会保障标准及业务支撑标准。其中，人力资源标准主要由公共就业服务就业管理标准、人事人才管理标准、经营性人力资源服务标准、劳动关系协调标准及其他标准组成，社会保障标准主要由社会保险标准、社会救助标准、优抚安置标准、公益慈善标准及住房标准组成，业务支撑标准主要由人力资源、社会保障信息化建设标准及其他相关标准组成。

二、我国人力资源服务标准化工作存在的问题

（一） 标准化的认识水平有待提升

首先，标准化的意识不强。国家、行业及民众对标准化的认识不够，手段单一。长期以来，行政力量推动人力资源服务行业标准化建设是主要手段，而发挥技术标准的作用，提升人力资源服务水平较少。人力资源服务行业对标准化建设的重要性和紧迫性认识不足、重视不够，直接影响了行业的发展。

其次，政府主张，公众参与的程度不高。我国人力资源服务标准化建设是一项系统工程和复杂的长期任务，并不是较容易实现的目标。这项工程需要国家及相关部门的重视和推动，更需要人力资源服务行业的认可和支持，因为标准化建设不仅涉及政府内部的权责调整，也直接影响着社会利益的实现和需求的满足。

（二）标准体系功能不健全，体系分类不清晰

一是标准缺失或滞后，难以满足经济提质增效升级的需求。现有人力资源服务标准发展较慢，对行业发展有重要影响的服务标准缺失或滞后。随着社会经济的发展，人力资源服务领域的业务范围不断拓展，如人才服务产业从起步至今，发展速度不断加快，业务领域不断扩大；人才服务领域和服务内容进一步多元化，人才服务业务已拓展到了人事、人才信息网络、人才培训、人事测评、人才派遣等多类业务。然而，就人才服务业发展的速度而言，标准的制定还没有跟上人才服务业发展的步伐；就业务的多元化而言，标准的数量还很不够，需要进一步完善和补充。

二是标准不统一，交叉重复。现有的人力资源和社会保障服务标准体系，就业人力资源标准主要分为公共就业人才服务管理标准、人事人才管理标准、经营性人力资源服务标准、劳动关系与调解仲裁标准等子体系。这种划分方法基本是以“公共”和“非公共（即经营）”为标准，因而在业务内容上就出现了标准的交叉重复问题，不利于统一市场体系的建立。要不要区分“公共”和“非公共”，目前国家、行业及企业尚未达成共识。

三是标准体系未能体现市场的基础配置作用。人力资源服务的标准应该发挥市场在资源配置中的基础作用，但是我国人力资源服务标准，无论是国家标准、地方标准，还是行业标准，均由政府主导制定，且产品内容主要是一般性服务标准。对于国际上通用的团体标准，在我国不具备法律地位，而由市场自主制定、快速反映需求的标准不能有效供给。因而出现了一方面国家标准行业很少积极主动遵守，另一方面企业能动性受到抑制，创新和竞争力不足的局面。

四是服务标准数量少，质量偏低。现有的人力资源服务标准数量远远不能满足行业发展的需求，同时，部分人力资源相关标准内容单一、原则性强、可操作性低、与实际需求有较大差距。

（三）标准化理论研究比较滞后

标准研制需要科学的理论进行指导，科学研究是标准编制的基础和前提。目前，虽然人力资源和社会保障部在人力资源服务、社会保险、医疗保险等领域进行了标准体系的探索研究，但这些研究尚缺乏系统性，不能满足人力资源和社会保障工作的总体要求，已成为制约标准化工作开展的瓶颈。尤其是人力资源服务标准化方面的研究更加薄弱，人力资源服务理论较少，教材几乎空白。

（四）标准化的保障能力比较薄弱

标准化组织亟待完善。人力资源服务标准涉及公共就业和人才服务标准、经营性人力资源服务标准等领域，还涉及基础性标准、管理类标准、技术类标准等众多方面。目前，全国人力资源服务标准化技术委员会服务范围还没有涵盖以上领域，组织架构仍以原人才服务系统的服务机构为主，亟须将就业服务机构吸纳进来；也没有组建分技术委员会，没有成立相对规范的标准工作组，不能满足人力资源服务标准化工作的需要（陈军，2013）。

标准化人才，尤其是人力资源服务标准化人才极度匮乏。首先，从理论的角度，由于高校未有相应的专业和相关研究方向，因而，也就没有具备标准化科学理论的相关专业人才；其次，从实践的角度而言，由于对标准化工作各个层次重视不够，尤其是人力资源服务标准化工作亦刚刚起步，实践较少，相关的标准化人才缺少实践和锻炼的机会。

人力资源服务标准化工作，各个地方发展不平衡，北京、上海、四川、无锡等省市标准化工作开展相对较早，并取得了一定成效，其他大部分省市相关工作重视程度不够，开展较晚，发展缓慢，地方标准化工作缺乏指导。

三、完善我国人力资源服务标准化工作对策建议

（一）标准化工作的基本要求

一是体现行业特点，促进行业健康有序发展。人力资源服务是指为人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。人力资源服务业组织在开展标准化工作的过程中，应该充分考虑自身的服务特点，研究本行业服务标准的特殊性，然后制定适合本组织发展的方针、目标和标准。

二是提高服务质量，规范服务行为，满足顾客实际需求。作为人力资源服务机构，为人才和用人单位提供相关服务，不管是公共性的还是经营性的，都应该特别注重服务的质量。以标准的形式来提高服务质量和规范服务行为是一种有效的方式。

三是国家统一规划，地方和行业参与。标准化是一项重要的基础工作，也是一门复杂的系统工程，人力资源服务标准化组织可以通过制定和观察实施标准，建立起一套全面协调、系统有效且可以控制的内部秩序。国家在制定标准规划的时候，一定要进行地方和行业调研，充分吸收地方和行业意见，以保证国家标准的实效性。

四是发挥市场在资源配置中的决定性作用。人力资源服务标准化工作，要紧紧围绕市场在资源配置中起决定性作用和更好地发挥政府作用，着力解决标准体系不完善、管理体制不顺畅、与社会主义市场经济发展不适应的问题，改革标准体系和标准化管理体制，改进标准制定工作机制，强化标准的实施与监督，发挥标准化在推进国家治理体系和治理能力现代化中的基础性、战略性作用，促进经济持续健康发展和社会全面进步。

（二）标准化工作的程序

一是制定标准化工作规划。标准化的发展可以预测。应该根据市场对服务需求的变化、国内外相关标准的制定和修订情况以及自身的服务水平和能力及发展阶段需要，做好标准化工作长期规划和年度计划安排，明确近期和长期目标，形成书面工作方案。以制定标准化工作计划或规划的形式保障人力资源服务标准化的各项工作能够有目标、有步骤地开展，同时，使标准化与人力资源服务业总的方针目标及其管理工作同步协调发展。

二是建立和完善标准体系。任何一个国家、部门、地区及行业的所有标准，在质和量方面都存在客观的内在联系，相互依存、相互补充、相互制约，构成一个有机整体。这种在一定范围内标准按其内在联系形成的科学的有机整体就是标准体系。服务标准体系的构成主要包括服务通用基础标准、服务保障标准和服务提供标准（全国服务标准化技术委员会，2010）。同样，人力资源服务标准体系也遵守此原理。标准体系是完成服务业组织标准化系统功能的有机整体，人力资源服务应紧密围绕自己的总体方针和目标建立与实施标准体系，并充分运用系统方法，发挥体系的系统效应，通过制定、实施一套标准来获得最佳的秩序、最佳的社会效益和经济效益。

三是标准的贯彻实施。人力资源服务标准应有组织、有计划地实施，并取得各方面的协调一致。在实施过程中，根据标准的性质执行。对于强制性标准，须严格执行；对于推荐性标准，一经采用，就应严格执行；对于没有国家标准、行业标准和地方标准的，人力资源服务业组织可以指定相应的企业标准。

四是标准的监督、评价和改进。对标准的实施情况进行监督和评价是人力资源服务标准化工作的重要组成部分，是促进人力资源服务业认真贯彻执行标准，提高服务质量和经济效益的有效手段。通过对标准的监督和评价，可以全面了解标准实施的情况，确认实施过程中的各个环节是否达到标准的要求，发现问题及时修正。

（三）标准化体系的建立方式

一是顶层设计。建立人力资源服务标准体系，是人力资源服务标准化工作的首要任务。应该由人力资源服务行政主管部门根据国家标准化工作方针、规划和人力资源服务发展的实际需求，以及人力资源服务标准化工作的目标、规划和要求等进行顶层设计。优先将实现标准化工作目标的相关标准纳入标准化体系，保障标准体系具有一定功能和规模。

二是循序渐进。我国人力资源服务标准化是刚刚起步的新生事物，在建立国家人力资源服务标准体系方面，既缺乏经验又面临诸多新情况、新任务、新需求。应先根据提高人力资源服务水平和管理能力等实际情况制定急需的单项标准，再根据形势发展和条件成熟情况，扩充人力资源服务通用的基础标准、管理标准等，从而逐步增强标准体系的功能和规模。

三是政府主导，多方联动。为保证人力资源服务标准体系符合标准化目标，应由政府主导，行业协会及相关企业参与，集思广益，从人力资源服务行业发展的实际需要出发，多方征求意见。

（四）标准化体系的总体结构和要求

人力资源服务标准体系是人力资源和社会保障标准体系的重要组成部分。人力资源和社会保障标准体系结构模型反映了设计项目应该考虑的各种因素及其内在联系，设计人力资源服务标准体系总体结构模型，可以参考人力资源和社会保障标准体系结构模型进行（见图3）。

基于标准体系构建方法，并结合人力资源服务具体业务，构建人力资源服务标准体系总框架（见图4）。

（五）标准化工作机制的完善

建立高效权威的标准化统筹协调机制。建立由国务院为召集人、各有关部门组成的国务院标准化协调推进机制，统筹标准化重大改革，研究标准化重大政策，对跨部门跨领域、存在重大争议标准的制定和实施进行协调。国务院标准化协调推进机制日常工作由国务院标准化主管部门承担。

明确人力资源服务标准化委员会的职能。全国人力资源服务标准化技术委员会，是经国家标准化管理委员会批准，从事全国人力资源服务标准化工作的非法人技术组织，由来自企事业单位、政府机构、社会团体、科研院所、高等院校、客户等利益相关方的委员组成，负责全国公共就业服务、经营性人力资源服务等领域的标准化技术归口管理工作（陈军，2013）。人力资源服务标委会受国家标准化管理委员会、人力资源社会保障部领导和管理。

全国人力资源服务标准化委员会的主要工作职责可以从以下角度考虑：1.分析全国人力资源服务标准化的需求，研究提出本专业领域的标准化发展规划、标准体系、国家标准和行业标准制修订项目。2.根据国家标准化管理委员会、人力资源和社会保障部批准的规划和计划，组织并负责全国性人力资源服务标准的起草和技术审查工作。对所组织起草和审查的国家标准和行业标准的技术内容与质量负责。3.负责全国人力资源服务国家标准和行业标准的复审工作，提出国家标准和行业标准继续有效、修订或废止的建议。

（六）标准的制定

制定主体与制定程序。根据我国标准的层级分类，人力资源服务标准分为人力资源服务国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准。人力资源服务国家标准由国务院标准化行政主管部门组织制定；人力资源服务行业标准由国家人力资源服务行政主管部门组织制定，并报国务院标准化行政主管部门备案；地方标准由省、自治区和直辖市标准化主管部门组织制定，并报国务院标准化行政主管部门及人力资源和社会保障部备案；团体标准具备相应能力的学会、协会、商会、联合会等社会组织和产业技术联盟协调相关市场主体共同制定；企业根据需要自主制定、实施企业标准，鼓励企业制定高于国家标准、行业标准、地方标准，具有竞争力的企业标准。

人力资源服务业的重要性篇3

关键词：人力资源；企业项目；外包决策；决策研究中

中图分类号：F241 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-0-01

一、项目管理中人力资源管理的特点

近年来，很多大型国际企业为了高效优质且按时完成项目，开始在项目中引进新型的人力资源管理模式，其中很多高新企业出现了和职能式结构迥然不同的人力资源结构，这种结构的特点就是定向供给各个项目目标需要的资源并对其进行定制性的服务，企业外包人力资源项目经理对团队拥有人事管理权。

很明显，企业外包人力资源管理和企业其他人力资源管理存在很大区别，主要表现在企业外包人力资源管理存在明显的周期性，在项目结束以后人力资源管理也会随之结束，另外就是项目人力资源管理不是系统化的，是根据项目的实际进程对团队进行开放式的管理，由于这些企业外包项目团队大多都是临时性组建的，各成员都有自己的工作习惯和生活方式，因此这些企业外包团队的文化呈现出多元化的特点。

因此，这些外包项目团队的人力资源管理工作的难度会随之增加，这主要是因为企业项目临时人员的流动性及其团队成员的复杂性，企业项目结构向柔性化和扁平化发展，这就要利用外包团队中专业人员的相关知识与技能以及对法律法规的了解程度等方面的经验，帮助项目提高其人力资源的投资回报率并提高竞争优势。现在，很多国际知名企业其生产和经营有选择性地进行项目外包，同时配套使用新型的人力资源管理模式，这就是人力资源外包模式。

二、企业项目人力资源外包的优势

在当前以项目为中心的人力资源结构中，每个项目就好像是微公司一样运作，项目团队从公司运营中单独剥离出来，作为独立单元。在其人员选拔上是由企业人力资源部门配合项目经理共同完成，而项目经理拥有外包团队的人事管理权。

尽管项目经理一般都不具备专业人力资源管理经验，但通过人力资源部门专家的配合，综合考虑外包团队规模、成本以及效益等多种影响人力资源管理成效的因素，就可以避免出现外包团队人员由于不专业性导致的劳动纠纷和人事纠纷。

三、项目人力资源外包决策分析

企业人力资源外包的主要原因是项目没有拥有人力资源业务中实现竞争优势所需要的资源及其相应的能力，企业人力资源外包可以节约成本，可以减少其自身的人力资源管理事务，因此企业外包项目在实施人力资源外包前，要对项目的内外部人力资源现状进行全面分析和定位。

要把增强企业外包项目对环境的快速适应力和实现项目成效优化作为目标，并且还要考虑外包项目的周期性和灵活性以及开放性的特征，重点从项目竞争力的影响性、适合项目特征的个性与风险性对企业外包项目的人力资源的影响进行分析。在进行策略分析时，从外包项目核心性和独特性来评估外包团队的能力，具有核心性和特殊性的人力资源业务团队不适合做外包。另外要考虑到外包需求与项目人力资源管理能力间的缺口，即能否把项目人力资源管理能力作为缺口，运用外包项目优势分析，对外包项目的可行性以及有效性进行评估，这其中的重点是对外包服务机构在和企业人力资源管理系统本身的竞争力上相比较作为评估标准，并对企业项目外包进行风险评估。

四、项目人力资源外包实施建议

1.建立项目人力资源外包合理策略

要仔细分析企业人力资源外包的实际需求和外包市场现状，由人力资源部组织并代表设立企业外包委员会，委员会对企业所有外包项目，即外包策略、外包目标内容、以及外包方式等进行决策，委员会人员组成主要来自企业内部的不同职能部门。在外包策略选择上要慎重，可以先将事务性的业务外包出去，在积累经验和取得效果之后，再考虑将绩效评估、专业培训以及战略相关人力资源业务等项目进行外包。

2.不同需求可能选择不同服务商

外包委员会应该根据企业人力资源管理以及核心人力资源能力要求、具体的项目外包职能来选择可能需要的外包服务，一般应该确定选择外部服务商的具体标准，包括以往的服务经历、价格、服务商的信誉及质量、服务商的资质以及财务状况、服务商企业文化以及管理团队、项目负责人资历、服务商的执行能力以及服务商与本企业的匹配度等内容。

3.全面严密评审外包服务商

要对外包服务商的财务状况、其企业的文化和外包运营团队、外包的服务流程等是否满足本企业项目需求和成本要求进行全方面的评估之后，才能最终确定外包项目服务商，根据事前制定的标准对外包服务商进行评审，由企业外包委员会选择最合适并且也是对项目最有利的的服务商，确保企业外包项目需求、企业文化以及企业未来发展方向相一致，合适的外包策略、外包服务商以及外包服务商推荐的项目负责人是外包服务项目成功的关键因素。

4.建立起相互信任的机制

由于外包服务商和企业之间的文化存在一定差异，企业和外包团队应该相互了解彼此的企业文化、价值观、行为方式和用人理念，在相互尊重相互沟通和相互协调的基础上，形成团结互助的团队精神，最终实现企业和外包服务商之间的目标一致化和文化的融合。在人力资源外包管理过程中，企业需要从其战略高度宣传人力资源外包工作的重要性，加强企业内部冲突的管理工作，倡导和要求员工积极支持并参与其中，消除外包团队成员和公司内部成员之间的习惯性防备心理和抵触行为，实现企业与服务商间的共赢。

五、结语

对于外包服务商来说，项目人力资源管理的服务首先是收集人力资源电子化档案，将项目外包团队所有人员资料、薪资、考勤和考核等整合在一起，并及时进行更新和完善。另外为了确保项目用工的准确性，保障员工利益，企业应该正确识别风险并构建相关防控机制，切实做好管控工作并将其贯彻到人力资源管理外包的全过程，遵守相关法律法规并实现企业外包服务合作关系初衷。

参考文献：

[1]易凌峰，朱景琪，谢哲.人力资源管理外包决策理论的发展与启示[J].商业经济与管理，2008（2）：38-43.

[2]戴和忠，范钧，王秀昕.基于企业核心能力的资源外购战略[J].科研管理，2001（2）：27-35.

人力资源服务业的重要性篇4

一、业务单元理念的人力资源管理转型

现如今，灵活多变、发展迅速的业务部门需要提供差异化、个性化的人力资源支持，统一的人力资源管理职能已不再能满足其需求，同时，随着人力资源管理自身的发展，尤其是信息技术的进步，许多事务性工作已逐渐被科技替代，人力资源管理也必须发挥更多的战略功能，完成从服务型向战略型、从职能驱动向业务驱动、从同质化向定制化的转型。因此，业务单元理念的人力资源管理应用而生，即运用营销客户细分理论，以业务运作为原则，将人力资源管理角色进行划分（见图1）：负责人力资源标准服务交付角色的人力资源共享中心HRSSC（HR Shared Service Center）、负责专业技术支持的人力资源业务合作伙伴HRBP（HR Business Partner）、负责客户管理的人力资源专家中心（HR Center of Expertise），形成人力资源管理“三支柱”模式。

HRSSC（HR Shared Service Center）：进行包含招聘（如标准简历筛选、招聘组织等）、培训（如培训资料准备、场地布置、报表报送等）、薪酬（如薪酬发放、报表报送等）、绩效（如考评指标下发、考评结果梳理汇总等）等基础事务性工作的统一服务。

HRBP（HR Business Partner）：负责企业人力资源管理政策体系、制度规范在各业务部门的推行落实，切实针对业务部门要求，将人力资源管理真正价值嵌入业务部门运作中，同时培养管理业务部门管理人员的人力资源管理能力。

HRCOE（HR Center of Expertise）：进行企业人力资源管理政策体系、制度规范的制定，为企业人力资源发展提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为企业人力资源战略规划、业务变革提供服务。

二、电力企业人力资源管理转型

1.人力资源转型实施背景

大多数电力企业人力资源管理目前仍处于混合模式，而业务单元理念的人力资源管理运作模式是实现客户（业务部门）需求的满足。鉴于电力企业行业的特殊性，业务部门往往具备较强的专业性，为满足业务部门的专业化需求，定位于业务合作伙伴模式的HRBP应运而生，即在确保人力资源管理贴近业务需求关键的同时提供人力资源专业的咨询服务和解决方案。

但是，提供专业的人力资源解决方案就意味着需要精通人力资源管理各领域知识，然而同时具备专业技术能力与人力资源专业知识的人员却屈指可数。在这种情况下，就出现了人力资源专家，即HRCOE，HRCOE的角色定位于人力资源各专业领域专家，旨在借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。

综上所述，为使HBP和HRCOE聚焦在战略性、咨询性的工作，就必须让他们从事务性的工作中解脱出来。然而，HR的第三类客户――员工，其需求往往是相对同质的，即其需求存在标准化、规模化的可能。那么便产生了业务单元理念的人力资源第三类角色，即提供标准服务的HRSSC。HRSSC负责解答客户的基础性问询，及其他繁琐的事务性工作，帮助HRBP和HRCOE从事务性工作中解脱出来。

2.业务单元的客户划分

借鉴营销客户细分理论，将电力企业分阶层、分需求的进行客户划分：一是高层管理人员，他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织架构、人才队伍、企业文化及改革变革管理等方面战略性人力资源的支持;二是中层管理人员，他们的需求主要围绕在部门人员管理、培养所需的咨询、辅导及工具、数据的支持;三是员工，他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，日常事务性业务办理，如入职手续、薪资发放、培训课程安排等。

基于上述划分结果可以得出，高层管理人员的需求是高度定制化的，而员工需求则是高度标准化，中层管理人员则介于二者之间。

3.业务单元的人力资源管理角色定位

业务单元的人力资源管理角色定位即基于由外而内，业务优先的模式，进行客户需求分析的基础上，立足服务，对人力资源管理角色进行定位。

（1）HRSSC：HR的标准服务提供者和HR效率提升的驱动器

其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。适合纳入HRSSC的工作往往具备量大、事务性、标准化、集中化、高合规性、可自动化处理、能清晰定义并文档化等特性。为此，HRSSC通常需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。

网络自助服务：第0层。网络自助服务可支实现人力资源部门发起行政事务流程处理（如：薪酬发放）、可支持业务部门员工及管理人员发起服务需求（如：了解企业人力资源制度、政策及人力资源相关基本事务处理）、可提供数据归档、内控等功能。据数据统计，目前网络自助服务可处理企业60%以上人力资源基本业务问题。

HRSSC服务代表：第1层。对于网络自助服务不能够处理的较为宽泛的一般性人力资源问题，需要HRSSC服务代表解答。即具备一定人力资源专业基础并且掌握企业人力资源相关制度政策的人力资源服务代表通过电话、邮件等方式处理网络自助服务不能够处理的问题。据数据统计，目前HRSSC服务代表可处理企业30%左右的人力资源一般业务问题。

HRSSC专员：第二层。对于业务部门面临的非普遍性、非常规性问题，需要HRSSC专员进行问题分析和解答。即掌握人力资源某专业领域（如招聘、培训）知识的人力资源专员结合企业人力资源相关制度政策进行问题分析并给予解决办法。据数据统计，目前HRSSC专员可处理企业8%左右的人力资源专业业务问题。

HRBP/HRCOE：第三层。需要说明的是对于复杂的、特殊的人力资源问题，需要由HRBP和HRCOE介入处理，意味着HRBP和HRCOE在HRSSC中也需要承担少量事务性工作，但这些工作量不应超过2%。

（2）HRBP：业务的合作伙伴，人力资源的方向导向

HRBP作为业务的合作伙伴，要与业务单元联合，专注于对业务单元的深入理解，为业务部门管理者提供更高价值的人力资源支持服务;同时，HRBP作为人力资源的方向导向，要集成HRCOE的设计，形成业务导向的解决方案，推行人力资源流程，使人力资源更广泛，更有意义地覆盖各个管理阶层和员工。HRBP的特点是将重点转移到高度关注关系管理，紧密接触、聚焦客户。对各业务部门来说，HRBP发挥了多重战略和运营作用。充当着业务部门人力资源专家、咨询人员或顾问、人力资源合作经理以及人事管理教练的角色。其职责为：一是识别业务部门需求并将需求同HRSSC和HRCOE进行沟通交流。二是在业务部门落实同企业战略相一致的人力资源战略。对于人力资源部来说，HRBP作为现代人力资源管理三驾马车的核心，起着举足轻重的作用。其职责为：一是为人力资源相关业务问题提供建议和支持。二是把握和解决人力资源不断升级的问题，保证人力资源运作模型运作良好。综上所述，HRBP既需理解业务，又要掌握通用的人力资源知识。在业界实践中，选拔和使能BP有两种路径：一种是从HR群体中选拔有全面HR知识，具备咨询技能和影响力的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度;另一种是从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才，并通过系统的培训提升其角色认知和人力资源技能。

根据企业调研及理论研究，可将HRBP归纳为四种模式：初级HRBP、业务型HRBP、文化型HRBP及高级HRBP。初级HRBP和高级HRBP是以企业HRBP发展阶段而划分，初级HRBP是指缺少HRSSC和HRCOE支持的HRBP初级阶段，高级HRBP指的则是HRBP发展成熟阶段;业务型HRBP和文化型HRBP是以功能导向而划分，业务型HRBP强调业务部门经营需求的快速响应与支撑，文化型HRBP强调人与组织的逻辑关系。

初级HRBP：HRBP建立初期，虽然确保了企业人力资源管理的灵活性，但是HRBP所处的组织环境、管控模式会造成其中立性和专业性的缺失，对于挖掘内部客户需求，扮演顾问角色的整合使命，只有“分”的逻辑，而没有“合”的效果。

业务型HRBP：成为业务部门的战略合作伙伴，及时满足业务部门的用人需求，通过提供咨询和帮助支持执行企业业务战略;同时，对于人力资源专业领域如人力资源规划、人才队伍建设等提供支持，在业务部门推广企业人力资源方案，在业务部门战略规划中代表人力资源部提出建议，同时向人力资源部反馈业务部门需求。因此，业务型HRBP如同业务部门中分管销售、市场或采购的负责人一样，本身就是业务部门的负责人之一，即负责于人相关的业务，但需要强调的是业务型HRBP需保持其中立性，不能过分偏向于业务部门，忽略了整个企业政策、流程的一致性公平性。

文化型HRBP：一方面，文化型HRBP通过文化管理使业务部门所有员工成为一个整体，使整个企业成为一个整体。另一方面，文化型HRBP除了要维护企业整体文化的共性，还要帮助其所处的业务部门形成自己的个性。因此，文化型HRBP及其重要的思维是团队思维。

高级HRBP：在完善的HRSSC、HRCOE支持下，企业高级HRBP逐渐形成，需要指出的是，高级HRBP包括业务型HRBP和文化型HRBP两个方面，只是在不同的企业会有不同的倾向。

（3）HRCOE：HR的领域专家，提出专业建议，设计有效方案

HRCOE是企业真正的职能者，是由企业内部负责组织关系、招聘录用、培训发展、薪酬绩效及员工关系等方面的专家组成，主要针对企业人力资源问题提出专业建议、设计有效的解决方案。企业HRCOE应涵盖多个角色，见图4。

第一，设计者：运用人力资源专业领域知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并持续改进其有效性。

第二，管控者：管控企业人力资源政策、流程的合规性并控制其风险。

第三，技术专家：对HRBP/HRSSC及业务部门管理人员提供人力资源专业领域的技术支持。

4.业务单元的人力资源管理转型实施路径

冰冻三尺，非一日之寒。实现业务单元的人力资源“三支柱”管理转型至少需要5-8年时间，涉及人力资源部组织结构调整、人力资源管理信息系统集成、人力资源管理流程再造及人力资源管理人员能力提升等。其中涉及的HR的组织结构调整，HR共享服务中心建设，HR流程再造，HRIT系统集成和HR能力提升等。从业界实践来看，人力资源转型之旅往往遵循一套系统的模式，见图5。

三、电力企业人力资源管理转型价值

人力资源服务业的重要性篇5

运用三方服务，分担企业风险。通过人力资源外包可以转移中小企业经营管理过程中的风险。与大中型企业的风险接受能力不同，中小企业对风险的敏感程度通常比较大，可以通过人力资源外包的形式一定程度上转移企业承担的总体风险。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险；二是服务质量方面的风险，通过对提供人力资源服务的专业机构要求一定的服务质量，如果达不到既定标准要承担对应的经济损失。

成本可管理，资源有弹性。人力资源外包通常采用服务租赁的形式，需求企业根据业务需要可以及时调整外包服务的需用量。这种租赁服务的形式可以使中小企业对服务成本进行更为精细化的管控，不用过于担心前期投资失败和预算失控。同时，中小企业还可以迅速应对市场变化，根据业务发展状况随时调整人力规模，既不会因市场需求的减少造成资源冗余和浪费，也不会因市场快速扩张而出现资源瓶颈。

我国中小企业人力资源外包现状

1．总体情况。随着当前市场细分的程度不断深入，中小企业在精力、资源有限的条件下，需要将更多的资源集中投放到企业的核心业务上，从而将企业的非核心业务外包给其他专业化的公司，可以产生较少投入较大产出的高性价比效果。此外，中小企业在一些非核心工作上的节约意识更为强烈，往往没有必要为之建立一个单独的部门增大企业自身的运行成本。因此，相当数量的中小企业开始逐渐关注人力资源管理外包这种一举多得的人力资源管理办法。从当前人力资源管理外包在我国的整体推广情况来看，外包管理的范围已经牵扯到人力资源的完整链条，从起点到重点都可以看到外包的影子。包括招聘、培训、绩效考核、薪资福利、员工关系、社保等与人力资源职能相关联的各个方面。早人力资源概念发展的初期，人力资源管理只从事比较单一的工作，发展到今天，人力资源管理已经涉及多个模块的工作，人力资源管理在企业管理中的地位与日俱增，受到企业的重视，同时，人力资源管理的工作内容也逐渐细分，越来越具体化。在这个工作内涵也逐渐充实的过程中，不同模块的重要程度也发生了分化，有些属于核心的部分，是企业应该重点关注并加强管理的，有些则属于可以投入较少精力，不必占用过多资源的，这部分内容就为人力资源外包提供了市场和生存空间。随着人力资源资源管理外包的逐步规范和成熟，企业倾向于将非核心的人力资源业务交由专门机构处理，这样就可以集中精力在人力资源管理全局的把握和战略的规划。目前正在使用人力资源管理外包的一些企业采取的外包方式为与专业人才机构合作，由第三方公司代替招聘公司来完成年度招聘工作，通常包括每年进行的校园招聘和普通级别人员的社会招聘。从今年的市场来看，智联招聘、中华英才网等第三方人力资源服务公司承接了国内外许多知名企业的初步招聘工作，包括初期的企业进校园召开宣讲会、简历的筛选，笔试的场地安排、阅卷，初次面试等。这些第三方公司提供的专业服务可以很大程度上节约企业的成本，相对于企业自身人力资源部门进行的招聘工作，第三方公司开展的招聘可以对更广泛围的人群进行选拔，这样可以为企业招到更合适、更优秀的人才。于此同时，由于人力资源公司提供服务的专业性，这些招聘工作会安排的更加科学、有序，长期从事相关工作积累的经验也使得开展招聘工作过程更加流畅，有时甚至远胜于企业自身的工作水平，一定程度上可以提升企业的雇主形象。此外，专业人力资源公司不仅能提供入门级的服务，像科瑞国际、易方优等国内外知名猎头公司通过多年的工作积累，已经建立起一个高端人才储备库，为那些有中高端人才需求的企业提供更加高级别的人才服务，满足企业的高端人才需求。除了招聘领域，一些公司更加专注于对于企业在职员工的再教育、再提高培训，如安博教育、尚德机构等，这些三方公司通过对企业进行深入的调查研究，了解企业对于员工的培训需求，进而为企业量身打造事宜的培训服务。还有一些公司如FESCO等，他们和不同层次的企业建立了整体或者局部的战略合作关系，无论是基础的人事信息、社保，还是招聘、培训、薪酬设计，乃至高端的企业人力资源战略规划，只要是客户需求，都能提供良好的解决方案。

2．中小企业人力资源管理外包的特点。目前国内中小企业人力资源管理外包呈现以下几个特点：2．1外包普及率不高。根据调查结果显示，目前接近80％的中小企业还没有使用过人力资源外包；5．2％的企业使用过人力资源外包服务，但是出于各种原因不打算继续使用类似服务；14％左右的中小企业正在使用人力资源外包服务。从以上的调查数据来看，虽然人力资源外包服务对于中小企业来说有种种优势，但是在当前情况下属于感兴趣的企业多，真正采纳、使用这一方式的企业并不多，更多企业持观望态度。2．2企业自身对人力资源管理外包认识局限性较大。根据调查结果显示，有接近50％的被调查者认为人力资源外包就是人事社保外包；27％的人认为外包服务最主要的就是档案管理外包服务；5．4％的人认为外包服务最主要的就是工资发放；余下的人对外包服务没有明确的概念。从以上调查结果可以看出，员工档案关系外包管理和人事社保是众多中小企业普遍认可的人力资源外包管理内容，因此说对于人力资源管理外包的认识还存在很大的局限性。2．3人力资源外包服务公司良莠不齐导致市场发展存在问题。根据调查结果，有33．8％的人认为规避劳动争议风险是采用人力资源外包这一方法的最大优势；31．6％的人认为采用外包形式可以提高企业核心竞争力；20．1％的人认为可以很好的控制企业成本；13．1％的人认为可以提高企业服务资深员工的质量。

未来展望

人力资源外包人力资源管理外包作为一种重要的管理思想和工具，现在世界范围内各行各业中得到了积极的推广和运用。但是，这种先进的管理方法作为一种管理思想和工具，其实际使用效果还是需要实际运用的结果来验证，这种理念并非是放之四海而皆准，所有企业都是适用的。在以后的研究中，还应多注重借鉴国外的先进经验和研究成果，重点关注影响人力资源外包管理决策因素的权重以及关注人力资源外包管理的风险识别，相信随着研究的更加全面和细致，这种先进的管理理念可以更好的为企业服务。

人力资源服务业的重要性篇6

《就业促进法》规定,“县级以上人民政府培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场,为劳动者就业提供服务。”

国务院办公厅批复的人力资源和社会保障部“三定”方案,明确要求“加强统筹人才市场和劳动力市场整合职责,加快建立统一规范的人力资源市场”。由此,统一规范的人力资源市场建设工作提上日程。

我国人力资源市场的发展历程,大致经历了如下几个阶段:

第一阶段:起步探索时期(1979年至1991年)

这一时期的主要特征是统包统配的人力资源配置制度开始打破,企业开始实行劳动合同制,人事部门在全国开展了调整用非所学专业技术人员、人才余缺调剂工作,人力资源配置领域的服务开始发端,市场出现萌芽。20世纪70年代末,劳动人事部门开始创立并组织劳动服务公司,解决返城知青等待业人员的就业问题,并逐步演进为就业服务机构。1979年北京外企人力资源服务公司(FESCO)成立。1983年沈阳市人才服务公司成立。1984年劳动人事部成立了全国人才交流咨询中心,之后各地纷纷建立类似的人力资源服务机构。1987年,浙江温州出现第一家民营人才职业介绍机构。1990年,国务院制定下发《劳动就业服务企业管理规定》,劳动部和人事部分别制定下发了《职业介绍暂行规定》和《关于加强人才招聘管理工作的通知》。

第二阶段:全面展开时期(1992年至2000年)

这一时期的主要特征是劳动力市场和人才市场得到正式确立,围绕就业、人才资源优化配置的各类服务机构规模不断扩大,服务业态不断丰富。1993年11月,党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》,首次明确提出劳动力市场的概念,提出把开发利用与合理配置人力资源作为发展劳动力市场的出发点。1994年8月,中组部、人事部联合下发了《加快培育和发展我国人才市场的意见》,明确提出发展人才市场的总体目标。原劳动保障部、原人事部分别于1995年和1996年出台了《职业介绍规定》和《人才市场管理暂行规定》,确立了市场的管理制度。人力资源服务机构经营模式呈现多样化,服务领域不断扩大,民营性质的人力资源服务机构取得了较快的发展,外资开始进入我国人力资源服务领域。

第三阶段:改革创新时期(2001年至2006年)

这一时期的主要特征是劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革,政府管理部门的职能开始从办市场向管市场,为市场发展创造良好环境转变。2002年、2003年,《境外就业中介管理规定》(原劳动保障部)和《中外合资人才中介机构管理暂行规定》(原人事部)先后出台。2003年底,全国人才工作会议召开,中共中央、国务院制定下发了《关于进一步加强人才工作的决定》,提出科学的人才观,并要求“遵循人才资源开发规律,坚持市场配置人才资源的改革取向”,“消除人才市场发展的体制,使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通,加快建设统一的人才市场。健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系。”劳动部门所属服务机构开始向公共就业服务转变,并取得了财政的有力扶持,建立起比较完善的公共就业服务制度。人事部门先后提出了“管办分离”、“事企分开”、“公共服务与市场经营分离”的改革要求,探索了多种发展模式。

第四阶段:统筹发展的新时期(2007年以来)

2007年3月,国务院印发的《关于加快发展服务业的若干意见》首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门类,强调要“发展人才服务业,完善人才资源配置体系”,“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”。2007年8月,《就业促进法》出台,首次在国家法律层面明确提出“人力资源市场”的概念。同年10月,党的十七大报告从加快推进经济社会建设的高度,明确要求“建立统一规范的人力资源市场,形成城乡劳动者平等就业的制度”。此次机构改革,从国务院机构改革方案说明再到地方机构改革意见,都明确提出要建立统一规范的人力资源市场,促进人力资源合理流动和有效配置。人力资源市场建设进入了在坚持市场配置人力资源改革取向的同时,更好地服务于市场就业和人力资源开发的新时期。

按照原有的工作运行体制,人力资源配置服务领域形成了人才市场和劳动力市场两套相对完整的服务体系。从原有统计口径看,截至2007年底的具体情况为:

――原人事部统计:全国共建立各类人才服务机构6833家,其中政府人事部门所属服务机构3417家,行业主管部门所属607家,民营机构2730家,中外合资机构79家。从业人员59008人,其中民营和中外合资约33000人。

――原劳动保障部统计:全国共建立职业中介机构37897家,其中公共职业介绍机构24806家(其中县以上的3870家,街道6171家,乡镇14765家),占总数的65%;其他组织举办的2926家;公民个人举办的10165家。从业人员128821人。

总的来看,截至2007年底,全国共建立各类人力资源服务机构4.5万家,人力资源服务行业从业人员18.8万人,初步形成了有形市场和无形市场相结合、各类人力资源服务机构并存发展的多层次、多元化的人力资源市场服务体系,满足了不同层次服务主体的需求。

人力资源市场面临着更加艰巨的任务

作为重要的生产要素市场,人力资源市场的发展程度和水平对整个社会主义市场体系的发展和完善有着重要的影响。无论是促进社会就业还是更好地发挥我国人力资源的优势,都需要大力推动统一规范的人力资源市场发展。

1.实现更加充分的就业和建设人力资源强国,要求更大程度地发挥市场的基础性作用

当前,我国就业形势比较严峻,实现更加充分的就业,是摆在当前党和国家工作突出位置的一项工作。更好地实施人才强国战略,建设人力资源强国,也迫切要求优化人才资源配置,不断提高人才队伍与经济布局和社会发展需求的适应性、匹配度。在这些工作中,人力资源市场都承载着重要的职能。一方面需要进一步进行改革,加强人力资源市场建设的统一性和规范性,按照统一开放、竞争有序的要求加快市场培育和完善。另一方面,需要针对市场运行过程中出现的比较尖锐的供求矛盾、大规模盲目流动、失业集中爆发,以及劳动关系中畸强畸弱现象,进行必要的宏观调控调节,运用法律、经济、行政等手段对市场进行干预。

2.解决广大劳动者就业问题和应对失业危机,要求必须坚持发展和大力强化公共就业服务

我国劳动力供给总量庞大,其中下岗失业人员困难就业群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、城镇新成长劳动力特别是高校毕业生就业问题日益突出。解决这些问题,需要公共就业服务承担起更为繁重的促进就业工作任务。需要有计划、有步骤地推动,并稳妥地整合原两个部门公共服务体系,发挥整体优势,进一步健全完善公共就业服务体系,提供更加及时、高效的公益性就业服务。

3.建立更加完善的人力资源配置服务体系,要求加强对人力资源服务业的理论研究和政策支持

促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置,要求强大的人力资源服务体系作为支撑,大力发展人力资源服务业已成为市场建设的重要内容。我国的人力资源服务业刚刚起步,尚处在发展的初期阶段,尤其是与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展,需要加强理论研究,科学界定公共服务与市场服务的地位和作用,明确人力资源服务业发展方向等;需要确立人力资源服务业相对独立的地位,健全完善相关政策,形成鼓励支持其发展的良好环境,推动公共服务与经营的合作等。

人力资源市场发展中面临的突出问题

与新形势的要求相比,我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题,突出表现在以下几个方面:

1.市场存在着体制性分割

一是市场中还存在着城乡分割 。农村进城务工人员不能享受到均等的公共服务,甚至在就业机会、工作条件和环境上存在着歧视问题。二是存在着身份分割。人员求职、流动的制度已经建立,但相关管理和制度安排,还有很多是以身份为界限。三是存在着地区分割。人力资源开发管理上的属地性,形成了一定的地方壁垒,造成了手续的接转不畅、资格的不互认等问题,限制了人力资源的合理流动,影响总体配置效率。四是存在着管理分割。由于历史的原因,在我国人力资源管理和开发领域形成了劳动和人事两套相对独立的管理体制,在工作中一方面是适应了市场分层的要求,但另一方面也造成了人力资源市场的分割,造成了一定程度的资源浪费和市场管理制度的交叉。

2.市场服务能力与经济社会发展的需求还有较大差距

一是公共就业服务能力有待提高。公共服务经费投入不够,尤其是在市县基层,其服务场所、队伍素质、公共服务投入都不能得到有效保障。公共服务功能和服务手段短缺,激励机制不健全,难以实现高质高效的服务。二是服务方式粗放。当下的服务,多集中于一般性的人才招聘、职业介绍服务,而高层次高质量的服务不仅功能不足,水准也欠缺。三是服务人员队伍整体素质不高,没有建立起专业的服务人员队伍。

3.人力资源市场监管力度不够

一是立法层次较低。尚未制定出台行政法规层次以上的人力资源市场管理法规。相关法律中有关市场的规定,可操作性不强。二是市场监管体系还没有建立起来。市场监管队伍远未健全,致使服务市场中损害劳动者和用人单位权益的事情屡有发生。执法检查手段较为单一,日常管理缺乏有效的手段。三是管理政策体系不健全。原有人才市场和劳动力市场管理的相关规定存在差异,没有统一起来。在信息网络服务、招聘会管理、档案管理等方面的规定不够细化,没有制定专门的管理办法。

4.促进人力资源服务业发展的政策尚未形成

一是政府职能转变还不到位。在一定程度上还存在着管办不分的情况,阻碍了市场的发展空间。二是在鼓励加大对人力资源服务领域投资力度方面无具体措施。对行业发展缺乏政策引导。行业协会的作用发挥还不够充分。三是引导人力资源服务创新、加快服务品牌建设方面的措施还不到位,尤其是针对高层次人才配置开发的服务能力还十分薄弱。同时面临着外资机构垄断的威胁。

总体目标:五大任务

――管理体制的统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革,逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割,推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

――运行机制的健全。形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用,为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

――公共服务的完善。形成服务体系健全、财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系,为城乡各类劳动者提供均等和优质的服务,为就业困难群体提供就业援助。

――人力资源服务行业的健康发展。形成专业化、信息化、国际化的人力资源市场服务体系。鼓励市场经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域,形成与公共服务优势互补的格局,满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化,引导其服务创新。

――政府职能的转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革,实现公共服务与市场经营的分离,使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快人力资源市场法制化建设,建立健全人力资源市场监管体系。

方法和步骤:三步走

推进改革要统筹考虑,分步实施。特别是要与地方机构改革做到有机结合,统一思路,稳步推进。

第一步,首先要结合地方机构改革,实现人力资源市场管理的统一。省市两级应将原来两个市场的管理职能进行归并,设立统一的人力资源市场管理处室,承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。这一阶段,原有两个服务机构暂时不变,依据原定的职能,面向社会提供就业和人才资源配置服务,重点推进公共服务的相关政策和制度的统一。

第二步,推进公共服务与市场经营的分离。对原两个部门所属的服务机构,在事业单位总体改革推行过程中,省级、副省级城市、省会城市的政府所属人才服务机构、公共职业介绍机构,原则上要实现公共服务与经营分开。把经营划出去,使现有的所属服务机构成为一个承担公共服务的全额拨款事业单位。对划出去的经营,由一个隶属于人才中心的企业性质的机构按照市场规律依法经营,在条件成熟时完全实现社会化。

第三步,实现公共服务职能的重组与服务载体的整合。结合地方机构的总体进程,指导各地对原两个部门所属的公共职业介绍机构和人才服务机构的公共服务职能进行梳理、分类,根据新职能的划分实现公共服务载体的整合与重组,构建统一的公共就业服务职能职责和机构体系。

发达地区,财力比较充足的地(市)、县级机构,也可按上述二、三步骤并行同步推进。与此同时,还要在贯彻落实各项就业政策,有效调节市场供求;推行劳动合同制,强化市场两个主体的地位;深化工资分配改革,形成价格引导机制;加强人力资源的培训开发提高市场竞争能力等方面做好工作,促进市场机制的进一步完善,更好地发挥其配置人力资源的基础性作用。

人力资源服务业的重要性篇7

一、当前存在的主要问题

随着我区市场经济的不断发展，人力资源结构性过剩与短缺的矛盾日益突出，高校毕业生、干部和择业人力资源就业面临着不同程度的困难。面临就业形势和环境变化的挑战，当前我区人力资源就业公共服务还存在许多亟待解决的问题。

（一）人力资源公共服务种类难以满足社会的需求

目前，我区人力资源公共服务主要由政府人力资源服务机构承担，但在服务的种类和效率上都还难以满足社会的需求。根据全国范围内统计显示，有53.9%的被调查者认为人力资源流动的中介服务不太完善或不完善；有半数以上的被调查者认为人力资源供求信息不能满足需求。对于人力资源服务种类，用人单位表示“基本满足”和“十分丰富”的比例之和低于34%，而个人调查结果的满意度更低，表示“基本满足”和“十分丰富”的比例分别为21.7%和4.1%。作为起步较晚的地区，我区人力资源公共服务的种类和效率水平更难以满足我区的经济社会发展需要。

（二）人力资源公共服务质量需要进一步提高

近年来，我区各类人力资源服务机构和相关服务发展很快，但很多机构的服务缺乏明确规范，工作人员难以把握工作的深度和水平要求，服务质量不稳定，用户也感觉很多服务结果与需求期望有很大差距。上述有关调查显示，被调查者选择人力资源公共服务“质量很高”、“基本可以”的比例仅为3.9%、34.8%；认为当前亟需改善的是服务的“方便性”、“及时性”和“规范性”。在人力资源公共信息服务方面，大多数被调查者认为信息的及时性、完备性和准确性急需改善。

（三）人力资源公共服务手段急需改善

目前，我区人力资源公共服务信息化建设还难以适应社会公众的需要。一是信息的收集和分析不够，就业信息提供不完全、不准确，难以起到很好的导向作用；二是各地区信息系统分散建设，多种服务网络并存，不能联网贯通，难以发挥整体规模效应；三是落后地区信息服务基础设施陈旧，手段比较落后，信息化水平较低，服务不够方便、快捷。调查显示，被调查单位和个人都将加强就业公共信息服务排在第1位，其中单位比例为76.8%，个人比例为70.4%。在服务形式的调查中，“网上信息”是个人最喜欢的服务形式，比例为69.2%，毕业生愿意选择信息网络媒体寻找工作的人数比例达到56.4%，大大高于选择其它中介服务方式，还有42.4%的被调查者选择“网上互动服务”。

（四）人力资源公共服务均等化水平有待提高

人力资源公共服务关系民生问题，属于基本公共服务的范畴。人力资源公共服务要注重公共性和公平性。目前，由于经济发展水平较低，经济欠发达盟市和边远基层地区政府在人力资源市场基础建设的投入能力十分有限，人力资源就业公共服务难以得到财政的支持。这些人力资源服务机构都是处于我区经济不发达地区。实际上，经济发展较为落后的地区，单靠市场机制难以解决当地的人力资源需求问题，需要政府通过有效的调控来促进人力资源地区间的合理配置，而加强基础性人力资源就业公共服务是政府调控人力资源合理配置的重要手段。

二、有关问题的原因和对策分析

（一）财政投入不足是人力资源公共服务发展的瓶颈

作为基本公共服务，人力资源公共服务应该主要依赖公共财政的支持。但是，在很长时期内我区财政对人事部门开展人力资源公共服务没有直接的预算安排。人力资源公共服务开展主要依靠临时性项目拨款和经营收费来补充，经费来源不稳定，总量严重不足。仅能维持现有机构的基本运转。至于在人力资源就业服务的硬件环境的改造与完善、业务拓展等方面的投入就明显不足了。目前我区大部分人力资源市场普遍存在没有招聘场地的现象，即“有市无场”。自治区本级人力资源市场也没有固定招聘会场所，全部现场招聘会都需租赁场地，在没有财政拨款的情况下，基本无法实现“以会养会”。全国范围来看，2008年数据显示，每家人力资源服务机构人力资源公共服务项目的财政拨款平均约为64.2万元，而项目平均支出约为393.7万元，缺口达329.4万元。人力资源公共服务经费缺口较大的项目主要有：毕业生就业服务（招聘会，就业培训、专家咨询，创业培训与见习补贴等）；人力资源需求信息收集、分析及预测；免费人事档案管理；建立人力资源信息库；人力资源公共服务信息网的建设和流动党员管理经费等。为了能够充分发挥公共服务平台的作用，需要在政府预算的安排方面有对应的预算安排，这样从根本上保障人力资源就业公共服务的硬件环境。

（二）人事部门人力资源公共服务的职能没有明确定位

长期以来我国人力资源的管理形成了以“干部”、“工人”身份为界限的二元管理体制。因此，我区在人事和劳动合并之前人力资源的市场化配置也形成人力资源和劳动力市场两类市场管理体系。但现行有关法规却没有将原人事部门所属的人力资源交流服务纳入到公共就业服务的范畴之中，从而也导致政府人力资源交流服务机构开展公共就业服务的经费和人员编制没有法定的财政支持和编制配备。

实际上，从人力资源市场建立伊始，人事部门的人力资源服务机构一直都在从事人力资源就业公共服务，只是当时人力资源服务对象的就业和再就业被认为是可以通过市场配置机制实现的，而没有纳入到政府基本公共服务的视野中。但是，随着我区经济政策波动导致的人力资源失业问题逐渐显现，以及劳动力市场参与人群逐渐向人力资源市场转移，特别是高校扩招以来，毕业生人力资源总量激增等原因，打破了原有的人力资源市场供求的相对平衡。这些人力资源的就业与择业成为政府公共就业服务关注的对象。但是由于现行有关政策法规还难以根据社会需求变化及时修订，人事部门人力资源公共服务职能长期不能得到“正名”，财政供给处于缺位状态，对人事部门的人力资源就业公共服务形成严重制约。

2008年1月1日开始实施的《就业促进法》规定了政府有关部门按照各自的职责分工，共同做好促进就业工作。人事部门所属的人力资源服务机构，积极承担高校毕业生的就业公共服务。根据《就业促进法》，“公共就业服务经费纳入同级财政预算”，“县级以上人民政府应当根据就业状况和就业工作目标，在财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作”。人事部门人力资源公共服务应该纳入到国家公共就业服务统一的财政计划之中，使人力资源公共服务的发展有制度保证。因此，现行的公共就业服务财政支持制度需要进行必要的调整。

（三）人力资源公共服务监督管理不到位

有效的监督管理是提高公共服务的能力和水平的重要保证。目前，我区人力资源公共服务整体供给水平还不高，除了投入不足外，另一个主要的原因是监督管理不到位。主要表现为：一是全区统一的管理和协调机制不健全。目前我区的人力资源公共服务主要由教育部门、人事部门和劳动部门提供，但管理上都是各自为政。《就业促进法》虽然规定了要对参与公共就业服务的部门建立全国统一的领导协调机制，但是由于原有管理体制没有改变，在落实中缺乏权威的法律保障，目前这种领导协调机制还尚难发挥其预期的作用。二是有关管理法规建设滞后。目前，我区依据《内蒙古人力资源市场管理规定》对人力资源市场中介机构实行监管。但是，对于人事部门人力资源服务机构的职能定位和监督管理还缺乏相应的规定，使得有关监管无法可依。三是统一规划和规范管理不到位。目前我区的人力资源公共服务由各级政府提供，但是缺乏全区整体的规划，统一的服务标准建设滞后，使得各地人力资源公共服务存在服务不规范，质量参差不齐等问题。

人力资源服务业的重要性篇8

关键词：高校图书馆；知识服务；个性化需求

中图分类号：C289文献标识码： A

当今社会已经发展进入到了知识社会，一个国家的知识增值能力和知识创新能力往往决定了这个国家的核心竞争力，知识资源已经成为一个国家的重要的战略资源，并已经取代传统的生产要素：劳动力、土地、资本，成为一个国家创新的首要因素。高校是我国创新体系的重要组成部分，高校图书馆作为高等教育体系当中重要的文献信息资源中心，理应为高校创新能力的提升贡献自己的力量，其中最为重要的举措就是高校图书馆推进知识服务。

1知识服务的含义和特点

1.1知识服务的含义

那么什么是知识服务呢？目前学术界对于知识服务并没有确切的定义，主流的知识服务的含义即为：以信息知识的搜集、组织、分析、重组的知识能力为基础，根据用户的具体问题和个性化的环境，使得用户融入整个解决问题的全过程，提供能够使得知识应用、知识增值、知识创新的满足用户深层次、个性化的需求的服务[1]。

1.2 知识服务的特点

1.2.1 知识服务是知识增值和知识创新服务

传统的高校图书馆的信息服务比较的浅显，只是着重对于文献信息资源的简单的揭示、转移和传递，服务的内容是以文献为单元，而知识服务的服务内容是以知识内容为单元的，着重对于文献信息资源的深层次的分析、重组和挖掘之后所形成的符合用户个性化需求的、能够解决用户问题的增值的、创新的知识产品的整合和创造。

1.2.2 知识服务的主要目的是满足用户的个性化需求

满足用户需求是高校图书馆最为根本的服务理念。高校图书馆的主要职能就是为高校的教学和科研提供文献信息资源保障。传统的高校图书馆的满足用户需求只是着眼于用户的宏观需求，比如文献信息资源建设只是依托于学校的学科建设来进行的。但是时代在进步，用户的需求也是在不断变化的，高校图书馆不仅要满足宏观的用户需求，同时也要尽可能的满足微观的用户需求，也就是说，要努力满足每一个个体用户的个性化需求，而知识服务就是根据每一个用户的特点，如他的知识结构、专业情况、研究领域、学术追求、兴趣爱好等为其量身定做能够解决问题的知识解决方案。

1.2.3 知识服务是高度智能化的服务

知识服务是人的智能和计算机技术的智能紧密整合的服务。知识服务要求高校图书馆的学科馆员具备较高的学历，丰富的图书馆学知识和计算机技术的知识，而且还要具备相关专业学科的知识，知识结构合理以及终身学习的能力和毅力。支撑知识服务不仅需要人的智力，还需要先进的计算机技术的支持，包括导航库技术、推送技术、Web访问信息挖掘技术、数据采掘技术、智能技术、多语种信息发现技术、元数据开发应用技术等[2]。

2 高校图书馆推进知识服务的具体策略

2.1 高校图书馆需要提高人力资源质量，建立学科馆员制度

知识服务是一项高度智能化的服务，高校图书馆建立学科馆员制度是对推进知识服务提供强有力的人力资源保障。

所谓学科馆员是知识工作者，不仅具备专业的图书馆学知识，还具有相关学科的专业知识，并对相关专业学科进行文献信息资源建设，而且提供知识服务的图书馆员[3]。

从事知识服务的学科馆员不仅要具备图书馆学知识、信息科学知识，而且还要具备专业学科知识以及先进的计算机网络技术知识等。不仅如此，从事知识服务的学科馆员要有敏锐的捕获信息知识的能力，从而对大量而且复杂的知识进行有效的组织整序、分析、重组、集成、整合，从而提炼出能够有效解决用户问题，符合用户个性化需求的全新的、增值的，带有创新性的知识集合。

专业学科文献信息资源建设是学科馆员最为根本的职责，知识服务要求学科馆员要更加积极主动的同用户进行沟通和交流，充分了解用户的特点和个性化需求。学科馆员可以和专业教师密切沟通协作，将学生的信息素养教育充分融入到专业教学和学习当中，邀请专业教师参与专业学科文献信息资源建设，与此同时，学科馆员还要密切追踪相关专业学科的最新的科研发展动态，及时的将最新、最权威的知识信息推送给教师和学生。

2.2 高校图书馆需要将文献信息资源建设往专业化、纵深化方向发展

高校图书馆为了将传统的信息服务提升至知识服务这个层面，推动文献信息资源建设往专业化、纵深化方向发展是势在必行的。

为此，学科馆员要联合教师、学生，图书馆各个部门的工作人员，通力合作，建设专业学科信息资源库、专业学科教学参考资料资源库、专业学科学习参考资料资源库、专业学科考试资料资源库、专业学科教学视频资源库、专业学科学术信息资源库以及专业学科网络导航等。

不仅如此，文献信息资源建设要打破以往根据文献载体的种类来设置服务部门的模式，如流通室、阅览室、电子阅览室等，这种模式将各个学科的文献信息资源混合在一起，不利于学科化知识服务的推进，所以，要重新构建文献信息资源建设的模式，将同一学科的各种文献信息资源整合在一起，包括图书、期刊、各种数字资源等，设立专业学科文献信息资源室，推动文献信息资源建设向专业化、纵深化方向发展，这种知识服务模式能够更好的满足用户深层次、个性化的知识信息需求。

2.3 高校图书馆要创新知识服务的方式，灵活有效的推进知识服务

高校图书馆可以引进先进的个性化服务集成系统My Library。My Library系统是美国Comell大学图书馆为本校的教职员工和学生开发推出的个性化服务集成系统。用户可以通过此系统将符合自己个性化需求所搜集到的文献信息资源储存在系统里我的文件夹里，也可以定制自己所需的文献信息资源，系统会定时将更新的资源推送给用户，而且图书馆会通过这个系统将馆里新到的资源及时通知给用户[4]。

高校图书馆还可以利用我国的微信――移动即时通讯软件来推进知识服务。通过微信的公众账号功能，高校图书馆可以使得学校的教职员工和学生关注图书馆的相关专业学科公众账号。学科馆员可以利用专业学科公众账号实现和用户的实时互动，推送最新的专业学科知识信息资源。

3 结束语

知识服务是高校图书馆服务发展的必然趋势，通过知识服务可以更好的满足用户的个性化需求，知识服务过程当中所产生的知识增值和知识创新将成为我国重要的知识资源，从而可以有力的推动我国创新能力的提升。

参考文献：

[1] 吴凤玉. 面向学科的高校图书馆知识服务研究[J].图书馆学研究，2005，（8）：29-31

[2] 陈雅. 知识图书馆：理论与模式[M]. 南京：南京大学出版社，2008.313-314