人才资源竞争优势范文
时间：2023-10-17 17:30:50
人才资源竞争优势篇1
很明显，人力资源已经成为“第一资源”，无论是成本领先战略，还是差异化战略，人力资源都是企业战略与竞争优势之间的桥梁。所以，人力资源管理问题对于企业形成和加强自身的竞争力，赢得竞争优势，实现企业战略就显得越来越重要，并成为企业家和研究者关注的重点。
一、人力资派管理与竞争优势
（一）人力资源管理的涵义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。因此，人力资源管理包含两方面的内容：
一是指对人力资源外在要素——量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
二是指对人力资源内在要素——质的管理，就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。
（二）竞争优势的涵义
为了成功，一个企业必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个企业必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优越市场位置。根据波特的竞争理论企业可以通过实施成本领先或产品差异策略实现这个目标。从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获得和维持相对与其他竞争者的某种优势，这也是企业战略的重要组成部分。人力资源是企业获得持续竞争优势的重要基础，企业的每一项具体的人力资源管理实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。
（三）竞争优势与传统人力资源管理的关系分析
一个企业的人力资源管理是竞争优势获取的一个重要源泉，即有效的人力资源管理可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个企业的竞争优势。人力资源管理通过直接和间接两个方面对企业竞争优势产生影响。直接方面，贯彻某种人力资源管理的方法本身能够对竞争优势产生可以观测的效果。间接方面，某种人力资源管理能够
通过某些结果去影响竞争优势，这些结果转而创造竞争优势。
二、人力资源管理是企业竞争优势的源泉
企业拥有竞争优势，才能在激烈的市场竞争中制胜使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势，要形成竞争优势，必须使拥有的资源与其他企业相比存在异质性的特质，人力资源恰好满足这一要求。
（一）人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手人是企业的根本，而高效的人力资源管理在很大程度上提高了企业的效率。人力资源管理是人力资源与企业战略匹配的动态过程，目的在于保证企业的人力资源始终与企业战略相一致，通过人力资源形成和加强企业竞争力，进而获得竞争优势。通过组织结构设计、员工结构设计、人力资源规划、人力资源培训、激励机制设计和企业文化建设等人力资源管理核心要素的控制，企业不仅可以降低成本，更可以创造出新的价值。
（二）人力资源是稀有资源，不能被竞争对手同时占有和轻易模仿
人力资源与其他的经济资源的不同关键在于其不可能是一种分布广泛的资源，它的稀有性和差异反映在不同的个人身上，存在着数量和质量的差异。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化，逐步形成了企业自己的日常行为准则，这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果，而其他企业不可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验，阅历的增加，其价值就越大，这一特性决定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。
三、加强人力资本管理，构建企业竞争优势
（一）形成科学合理的激励机制
对企业员工的激励应当划分类别与层次，区分激励的侧重点，采取不同的激励方式。
企业对于核心人才的激励应当遵循在物质激励的基础上，侧重于长期激励和精神激励。特殊人才激励的主要形式应当是团队激励基础上的个人激励。通用人才与辅助人才，激励的重点应当是在满足物质生活的基础上，尽量避免他们的工作厌恶感。
（二）加大对人力资本的投资力度
在知识经济时代，企业要想保持并提升企业的竞争优势，离不开对企业人力资本的投资。企业对人力资源的培训，可以采用多种途径，根据对象的不同运用适合的培训方法。
核心人才可以采用脱产培训的形式。独特人才主要安排与项目有关的培训。通用人才与辅助人才企业应自行组织培训。
（三）注重人力资本的再开发
人力资本再开发指的是企业对人力资源的医疗保健投入。一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境，保证员工工作的顺心；另一方面，企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪，或身体健康受到影响是得不偿失的。企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险，解决员工的后顾之忧。
四、结语
从企业经营规律中可以看出，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。任何企业，其决策者必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企业竞争优势获取有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，把招聘、培训与发展、员工晋升与授权、企业文化、薪金等都结合在一起，从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的状况，才能真正构建出企业的竞争优势。
参考文献
人才资源竞争优势篇2
关键词:旅游项目策划比较优势竞争优势
一、引言
随着旅游市场竞争的日益激烈和复杂,业界和学界均认为旅游规划开发的同质性却日益严重,千村一面、千景一面的现象层出不穷。比如在海南,2004年流行野人谷,一下有9个野人谷涌现;2005年民族风情游很火,于是在海南岛东线高速公路沿线,大量的黎村、苗寨如雨后春笋般冒了出来;2006年游船码头兴起,光一个博鳌就出现了6个码头。而在山西,电视剧《乔家大院》让作为晋商文化重要载体的晋商大院受到全国瞩目。然而,在晋中市这个小小的地方竟然分布着乔家大院、渠家大院、王家大院、常家庄园、曹家大院等多个同类大院,争抢着有限的客源。事实证明,除了乔家大院,多数大院的经营情况并不尽如人意。
纵观全国乃至世界,在大多数品味相同或相似的资源中不能体现出某一资源出类拔萃的比较优势。因此,要想在竞争日益激烈的旅游市场中立足,必须跳脱旅游开发同质性的怪圈,提升旅游项目的竞争优势。
二、比较优势理论与旅游项目策划研究
(一)比较优势理论的基本原理。
比较优势理论认为,不论任何国家和地区都有其相对有利的生产条件,如果各国都把劳动用在最有利于本国的用途上,生产和出口相对有利的商品,进口相对不利的商品,即所谓“优中选优,劣中选优”,将使各国资源得到最有效的利用,使贸易双方获得比较利益。长期以来,比较优势原理都是指导国际分工及国际贸易的基本理论。
(二)比较优势理论与旅游项目策划。
我国旅游业发展至今,资源比较优势理论一直是区域旅游规划和旅游项目策划的指导理论之一。根据比较优势原理,各个区域应当根据自己所具有的比较优势开发旅游产品、策划旅游项目。因此,对区域旅游开发比较优势的分析应该是区域旅游规划的起点。
1、对旅游项目比较优势的准确分析是科学编制旅游规划的基础,是旅游项目策划能否成功的关键。
旅游策划的核心是旅游产品或旅游项目,而旅游资源则是旅游产品或旅游项目的物质基础。一个旅游目的地的资源是旅游供给方最为重要的组成部分,它们构成了旅游系统中的活力单元。如果没有旅游资源作为旅游吸引物,则旅游服务设施除了对当地贸易有所作用外便没什么价值了。因此,对于旅游项目策划者来说,合理地利用旅游资源,对旅游资源、区位条件进行科学评估,进而准确地做出市场定位和产品定位,是旅游项目策划的起点。
2、对旅游资源比较优势的准确分析是提高旅游资源配置效率的客观要求。
旅游项目策划的重要任务之一就在于挖掘旅游资源的内涵,发现旅游资源之间的差异性,开发各地有特色的旅游产品,实现资源优势的互补。差异性的旅游产品会形成互补,从而可以使区域之间共享游客市场,而同类旅游产品则形成替代性,替代型的产品会造成游客的分流或转移。在旅游资源开发过程中,要提高旅游资源的配置效率,关键在于充分发挥旅游资源的比较优势,从而形成特色各异的旅游产品体系,实现旅游资源的整体效用。如果各地旅游产品雷同,必然导致客源的激烈竞争和旅游项目的近距离重复开发,降低旅游资源的利用效率。
(三)比较优势陷阱。
现有的旅游项目策划的基础理论基本上是以旅游资源论为中心的,旅游资源说认为旅游项目策划的关键在于旅游资源,旅游资源具有不可移动性、垄断性,从而吸收旅游者从异地向资源所在地移动。但该理论并不能说明旅游资源并不丰富,区位一般的地区,如香港、新加坡,旅游业发展却十分成功的事实。过度地强调资源的比较优势,容易使旅游业受资金短缺、人才匮乏、信息阻塞、交通不便等现实因素制约的地区,陷入旅游开发、策划同质性的怪圈。
资源比较优势理论满足于初级资源比较优势的现状,是一种相对的、静止的比较优势。其实质是一种资源导向型的、粗放的旅游开发方式,过于强调旅游资源核心地位的旅游规划理论面临着“跌入比较优势陷阱”的危险。片面强调初级资源优势,容易导致旅游产品重复建设;产品开发与市场需求脱节严重;资源、生态、环境破坏严重,三大效益不能协调统一。因此,想要在激烈的旅游产品开发、旅游项目策划竞争中谋求发展优势,不仅仅要依赖于短期的静态比较优势,更要谋求长期的可持续的动态竞争优势。
三、竞争优势理论与旅游项目策划研究
(一)竞争优势理论的基本原理。
迈克尔•波特在《国家竞争优势》一书中提出了产业竞争优势的“钻石体系”:从宏观层面上看,一个国家或区域的产业竞争力取决于生产要素、需求状况、相关和辅助产业状况、同业竞争四个基本要素以及政府和机遇两个辅助要素,其主要内容为:(1)生产要素,包括初级的生产要素(一般的人力资源和自然资源)和被创造出来的生产要素(知识资源、资本资源和基础设施);(2)需求因素,主要指国际国内市场规模、发展趋势等;(3)相关产业与辅助产业,指与该产业存在前向、后向与旁侧关联的产业,相关产业和辅助产业的支持与帮助能够提高特定产业的竞争力;(4)企业战略、企业结构和同业竞争,企业的竞争状况决定了产业竞争力大小,其竞争优势可以通过成本领先、标新立异目标集聚战略获得,具体就是强化管理、提高质量、降低成本、开发特色产品、细分市场等。
(二)竞争优势理论对旅游项目策划的指导意义。
旅游项目策划的最终目的是帮助规划目的地构建旅游竞争优势,将目的地所具有的比较优势转化为区域整体竞争优势,实现旅游经济效益。竞争优势原理阐明了产业竞争优势的构建是一个动态的调整过程,它需要根据竞争对手的动向、市场需求状况,结合自己生产要素的状况,不断调整自己的战略决策,以获得竞争优势。
1、竞争优势理论是全面提升旅游项目竞争力的理论基础。
旅游竞争优势的来源是全方位、全要素的,旅游竞争力的增强主要靠旅游企业竞争力的提高,人力、资金、知识等推进要素的提升,旅游相关及辅助产业的发展,而非仅仅依赖于资源本身优势,因此,竞争优势体现的是一种集约化的发展方式,一种高层次的以人力、资金、知识等高级生产要素参与市场竞争的理念。旅游项目策划必须保证策划的整体性、系统性和全面协调性,围绕发掘和增强旅游竞争力这个中心,对目的地的基础设施进行配套规划建设、对相关产业实施联动开发。只有在深入分析市场需求状况和同业竞争的基础上策划的旅游项目才会增强旅游目的地的竞争力。
2、竞争优势理论有利于资源非优区的旅游开发。
现代旅游竞争优势理论认为,决定区域旅游竞争优势有五个基本因素:要素条件、需求条件、旅游环境、区域行为、介入机会。五个因素相互作用、共同整合,形成一个完整的功能系统。由此可见,资源要素只是区域旅游竞争系统中的一个影响因子,但并不是唯一的决定因素。旅游资源优势理论在市场处于卖方市场条件下是切实可行的,但当市场处于激烈的买方市场竞争中时,仅仅停留在资源比较优势上是危险的和短视的。而竞争优势理论,可以从五个基本因素出发,全面解释一些旅游资源非优区开发的成功,对其建设与发展起到有效的指导作用。
四、将比较优势转化为竞争优势,提升旅游项目竞争力
单纯根据资源禀赋来确定自己的策划内容,以单一观光产品作为卖点,不一定具有竞争优势,反而会跌入“比较利益陷阱”,因为这种资源优势是一种极易模仿和替代的比较优势,旅游项目若没有形成其核心竞争力,就难以跳脱同质化开发的怪圈,难以在激烈的市场竞争中脱颖而出。比较优势是由资源禀赋决定的静态优势,是获取竞争优势的条件和基础;竞争优势则是一种将潜在优势转化为现实优势的综合能力的作用结果;比较优势作为一种潜在优势,只有最终转化为更具能动性的竞争优势,才能形成真正的核心竞争力。
(一)更新传统观念,确立市场竞争优势导向的旅游发展现。
长期以来,资源比较优势一直指导着我国旅游业的发展。但事实上,一些具有资源优势的地区,特别是我国广大的中西部地区,旅游业的发展水平与其资源禀赋优势不相符合,相反,东部一些资源非优区的旅游业发展却非常迅速,后劲十足。这就要求我们更新这种仅以资源静态比较优势发展旅游业的战略观,要从动态的竞争优势的角度分析旅游资源。在市场经济条件下,旅游业要达到可持续发展,仅有比较优势是不够的,更重要的是如何组织和发挥自己的比较优势,进而转化为竞争优势。
(二)资源与市场对位分析。
最受市场欢迎的产品就是最好的产品,旅游产品也不例外。所以,旅游项目策划要以市场需求为导向,以旅游消费者为中心来进行旅游项目的策划和设计。但目前,在旅游项目策划的过程中,大多数策划没有进行市场抽样调查,缺乏对策划区域旅游者行为的深入研究,仅凭自己的主观臆断,就盲目地进行旅游产品开发规划,没有针对性和可操作性,达不到提升旅游项目竞争优势的目的。
旅游发展面临的市场环境要求针对旅游者需求而展开的旅游项目策划才具有生命力和竞争力。所以,在旅游项目策划中,要遵循竞争优势原理,重视市场调查和旅游者的需求,运用资源与市场对位分析的方法,真正体现“市场导向”原则。
在对区域旅游要素比较优势进行分析时,对旅游资源比较优势的分析尤显重要。如前所述,旅游资源是多种属性和特征的复合体,其比较优势和比较劣势是针对旅游资源具体的属性和特征而言的,具有相对性。在市场经济条件下,市场选择决定了区域旅游产品开发成功与否。在开放的市场环境下,旅游者为了实现效用最大化,在预算约束范围内,必定在同类产品中进行比较,然后选择对其吸引力最大的旅游产品,吸引力较小的产品则遭到淘汰。因此,对旅游资源一定要进行区域间的比较优势分析,尤其是同质性资源只有在进行区域间的比较分析后才能够挖掘、发现其真正拥有的优势。
五、结语
当今旅游业竞争激烈,旅游目的地应时刻关注市场供求与环境的变化,在与其他目的地的竞争和动态博弈中求发展。随着旅游竞争手段的不断升级,今天的竞争更多的是建立在质量、品牌、服务等基础上的高层次竞争,后天优势对旅游市场竞争的决定作用越来越突出,以竞争优势为依据分析旅游市场影响因素更全面,进而在旅游项目策划、旅游地规划开发的时候,制定的发展战略和经营策略也更具有长远性、系统性和竞争力,对于指导大量旅游资源非优区的旅游业发展意义尤为深远。因此,在旅游项目策划、旅游地规划开发时,应尽快从资源比较优势战略转变为竞争优势战略。这既是将资源优势转化为市场优势的根本所在,也是旅游业持续健康发展的必由之路。
参考文献:
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人才资源竞争优势篇3
关键词：知识经济 智力资源 竞争力
在信息科技时代，现实生产力是人类知识力量物化的产物，其发展程度主要取决于智力资源。智力资源是一种无形资产，主要依靠知识和智力的投入、开发和运用，是企业总资源中的一个重要组成部分。从某种意义上说，智力资源是知识经济活动中最重要的战略资源和经济持续发展的动力，是企业核心竞争力和科技创新能力的关键因素。科学、客观地把握智力资源的特征及评价智力资源的价值，注重对智力资源的投入，有效发掘企业内在的智力资源与智力要素，能有效地提高企业竞争力，使企业获得更大的竞争优势。
智力资源概念及特征
智力资源概念
智力资源是从智力活动效能方面对人力资源的一种特殊规定，指经过一定的专业技能培育(尤其是受过高等教育) 以后，能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体。也有研究认为企业智力资源包括信息、科技、知识、管理、脑力、创意以及人力资本等要素，智力资源是一种由无形资源和有形资源组成的特殊社会资源，它既包括作为各种能力的人的智力本身这一无形资源，又包括作为智力成果和智力载体等有形资源。有研究更进一步指出，智力资源不仅仅是指具有科学知识的个人，更多的是指从事各种基础科学研究和应用开发研究的科研机构。
因此，智力资源不仅仅是拥有一定知识和技能的人力资本（个人或群体）及其智力（知识、管理、脑力与创意等），而且还包括作为智力成果和智力载体存在的有形资源以及各种从事基础科学研究和应用开发研究的科研机构等，同时，对智力资源以及其它资源的管理、使用、开发等本身也是智力资源的一种。从形式上看，智力资源大体上可分为个人的智力资源和组织的智力资源两个方面。从时空上看，智力资源可分为静态智力资源和动态智力资源两类。前者指知识与能力水平相对稳定的个人或组织，后者指知识和能力水平随着时空及外在环境变化而变化的个人或组织。智力资源的核心部分是知识，不仅包括显性知识（explicit knowledge），也包括隐性知识(tacit knowledge)。
智力资源特征
智力资源作为知识经济的第一资源，不仅有着丰富的内容，而且有着其他资源所没有的优势和特点。
从智力资源的形成方式看，智力资源的形成需要花费大量经费、时间和劳动，并且伴随着较大的风险。生产知识和科学技术的创造性劳动产出率和成功率较低，周期较长，投入不一定有回报。而智力资源是经过长期积累形成的，是建立在持续投入与不断开发的基础之上的。
从智力资源的存在方式看，智力资源是有形资源和无形资源的有机组合，并且流动性较大。智力资源不仅包括无形的人的智力，还包括作为智力成果和智力载体以及从事基础科学研究和应用开发研究的科研机构等有形资源。通常智力资源不易受时空条件的禁锢与约束,社会发展的物质文明和精神文明程度越高，智力资源的流动性越强。
从智力资源的使用方式看，智力资源既是独占性的资源，又可以在一定条件下实现资源共享。企业一旦拥有某种智力资源，就享有独占权，但是可以通过与其它机构合作研究或者出售的方式实现智力资源共享，通过市场实现智力资源流通，使智力资源在开发、运用中实现效益递增和长期受益。
基于智力资源的企业竞争力
企业竞争力理论
企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部可寻址资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，实现自身价值的综合性能力。
企业资源基础理论把分析平台放在企业实际可利用的资源上，认为企业的特殊资源是企业竞争优势的源泉。巴尼(Barney)认为，企业的资源可以分成三类，即物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。但是竞争优势不等同于竞争力，资源竞争优势是企业在资源方面与竞争对手相比所具有的优越条件或地位，而企业竞争力则是其竞争优势在资源市场和产品市场上综合力量的体现。企业要真正把资源竞争优势转化为企业竞争力，还需要把竞争优势在行动上组合起来，并引导它们为特定的企业目标服务。能力理论认为，企业是一个能力体系；积累、保持和运用能力开拓产品和市场是企业长期竞争优势的决定性因素；企业能力储备决定企业的经营范围，尤其是多元化经营的广度和深度；能力的差异是企业持久竞争优势的源泉。
企业竞争力是企业竞争优势不同组合的市场体现。竞争优势来源于企业拥有或控制的资源(包括自有资源和外部可寻址资源)和能力。资源是企业拥有或控制的能为企业带来较优业绩的有形或无形的资产和信息。资源本身几乎没有生产能力，只是潜藏着能够使企业获取竞争优势的特殊物质。能力则是将这些特殊物质转化为能够被直接或间接感知的竞争优势的活动或过程中，是实现资源向价值转变的核心。资源若离开了能力便难以实现其价值；没有资源，能力也就无从而生，两者相辅相成，缺一不可。一方面，有效能力的应用依赖于资源的储备；另一方面，资源的获得依赖企业的能力。
智力资源与企业竞争力
知识经济表明，人类正在步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用为重要因素的时代，智力、知识、信息等智力资源的投入与合理使用对企业竞争力水平的高低起决定性作用，智力资源成为企业获得竞争优势的关键性资源。
智力资源是经济增长的重要因素，智力资源结构是经济发展的重要因素。知识经济时代，人力资源中的智力因素远比体力因素重要，人力资源的数量应以智力资源的含量来理解。智力资源的多寡、开发和利用程度的高低直接决定产品的质量和劳动生产率高低以及投入与产出的比例。知识经济时代，在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下，所消耗的只能是高品质的人力资源，需要用人的聪明才智即智力资源进行调节。企业只有提高智力资源的素质，对智力资源进行合理有效的管理，效益才能提高。
智力资源是企业获得竞争优势的关键性资源。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本，是由企业现有的智力资源存量所决定的，能力差异的本质是智力资源存量的差别；难以模仿才可以形成竞争优势，隐性知识决定了企业经营上的难以模仿；知识具有路径依赖性，通过积累而获得并发挥作用。智力资源所产生的竞争优势具有可持续性，而且竞争优势随企业增量知识的产生得以保持，体现出竞争优势的持续性和自增强性。
智力资源是企业能力的核心。人力资本是企业智力资源的源泉，其知识的综合能力随着主体的不同而表现不同，是由主体智力禀赋、结构(生理) 以及认识能力所决定，认识能力和价值取向的差异性会产生吸收、消化和智力资本过程的选择性和定向性，积累和沉淀的知识结构也就不同，表现智力资本的不可模仿性。因而智力资本是核心，是企业可持续的竞争优势之源。
提升企业竞争力的智力资源
智力资源是企业获得竞争优势的关键性资源，主要表现为智力资源能为企业带来直接竞争优势（如功能、价格、质量、产品结构、技术含量、外观设计、服务、促销策略、环境保护等）和间接竞争优势（企业家、资本实力、技术平台等）。直接竞争优势的整合是企业竞争力的外在表现，而直接竞争优势的形成取决于企业家素质、资本实力、人力资源水平、技术平台、企业文化等间接竞争优势，在这个过程中，基于企业智力资源的战略管理能力和组织能力起重要作用。同时，由于企业特定智力资源难以被创造、购买、替代或仿制，决定了企业强大的潜在竞争优势。
在开放式经济条件下，激烈竞争导致产品生命周期和行业生命周期日益缩短。短期而言，企业可以通过利用和整合现有资源优势获得产品质量、性能与价格等因素决定的企业竞争力；长期而言，持续的竞争力必须依靠企业智力资源形成的管理和组织能力来维持与发展。因此，企业必须在科学、客观把握智力资源的特征及评价智力资源价值的基础上，注重对智力资源的投入，有效发掘企业内在的智力资源与智力要素，提高企业战略管理能力和组织能力，才能有效地提高现有企业竞争力与生产能力，使企业获得更大的竞争优势。
首先，科学认识智力资源价值，实现智力资源合理配置。由于人们的实际知识储备和能力与工作岗位的要求不相称，很容易造成企业智力资源缺失或浪费。因此，企业应科学、客观地把握智力资源的特征、把握和评价智力资源的价值，仔细确定从事智力活动的各种工作岗位的合理工作量，以此作为安排工作人员的数量、任务和质量指标的依据。并且要在对企业每个成员显性和隐性知识实际测评的基础上，判断现存智力资源的整体状况，了解岗位缺少何种智力资源，分析现存智力资源发挥作用的情况和影响因素，调剂余缺，实现智力资源合理配置。
其次，完善智力资源绩效评价体系，加大激励力度。针对智力资源管理而言，需要对群体内每一成员的知识状况（知识结构、知识量、运用能力和效果）进行准确评估，并采取相应的激励措施。智力资源绩效评价不仅仅考虑容易量化与测度的显性知识（学历、职称、成果等），而且要加强对隐性知识的认识并引入企业智力资源绩效评价体系，体现具有较多隐性知识和创造能力专业人才的价值。根据工作绩效对个人或组织的激励措施适当加以选择，使具有较多隐性知识的成员乐于促进整个科研群体的知识共享，加快隐性知识的转移和创造能力的传播与提高。
第三，重视智力资源的培育和开发，是保持经济可持续发展的基础和源泉。知识经济的发展要求在智力资源的培育和开发上有更大的投入。企业应充分认识到组织的持续发展对智力资源的潜在需求，加大在智力资源培育和开发上的投入，致力于为员工隐性知识的积累创造适宜的环境，加大教育力度，引进先进教学方法，选择适当的教师，能够结合生产实际传授隐性知识和现场经验，使继续教育同提高企业智力活动效率直接相关。企业应建立开发智力资源的主管部门，将必要的继续教育投入作为生产性投资不可缺少的组成部分。促成企事业单位的智力资源不断升值，不断有创新成果出现。同时，还应对目前处于闲置状态的智力资源进行调查和重新分配，注重智力资源的引进和交流，对复合型智力资源进行多角度利用，并建立知识联盟和知识社区等。
人才资源竞争优势篇4
[关键词]跨国公司 范围经济竞争优势
跨国公司(又称国际公司或多国公司)是指由两个或两个以上国家的经济实体所组成,从事生产,销售和其他经营活动的国际性大型企业。跨国公司以全球市场作为自己的经营范围,是与社会化大生产相适应的现代企业组织的高级形式。当前,经济全球化使世界经济的发展以产品、服务、资金和技术的跨国流动为纽带,进一步摆脱国家的限制,互为联系、互为依存,这一特点为跨国公司提供了广阔的发展空间。
范围经济的概念是与联合生产密切联系在一起的。如果企业联合生产两种以上产品或者经营两种以上劳务时,会引起平均成本下降,这就是范围经济。与大量生产同一产品不同,该类企业或生产单位通常是从生产或提供某种系列产品的单位成本中获得节省。范围经济在一定范围内可以产生最大的经济效益。
跨国公司不仅通过生产多种产品或经营多种劳务,使平均成本下降,而且通过跨国公司企业之间的经营分工与协作、技术创新与交流等进一步引起成本的节约。具体分析,跨国公司可以从以下几方面形成范围经济:
(1)跨国公司投入要素的共享使投入要素具有多重使用价值,从而提高了资源的利用效率,因此可以节省费用,使成本具有范围经济;
(2)跨国公司可以在全球范围内调控资源,节约资源流动成本,形成资源配置的范围经济;
(3)跨国公司能分摊技术创新的成本,可以更好地节约新产品开发成本和研制费用,形成技术匹配上的范围经济;
f4)跨国公司能充分利用其无形资产的优势,分摊品牌的扩散成本,利用网络资源节省营销、管理成本,形成网络营销和网络管理的范围经济。
传统的跨国公司理论、企业理论和产业组织理论等曾对跨国公司的竞争优势作了很多理论分析。下面从形成范围经济的几个方面分析跨国公司在世界市场上的竞争优势。
一、成本优势
1 从生产成本方面分析,在一般企业的生产中,一种原材料只能用来生产一种商品
在跨国公司的生产过程中,可以充分利用原材料的使用价值,使一种原材料具有多种功能,用来生产不同种类的产品,从而提高了原材料的利用率和生产设备的利用率。在垂直型经营的跨国公司生产中,产品的生产阶段之间具有较强的联系,上一道工序生产的产品,可以为下一道工序提供生产条件或者原料。例如,跨国公司生产的许多零部件或中间产品具有多种组装性能,可以用来继续生产或组装不同的产品,以获得连续生产效率。跨国公司这种投入要素的共享使投入要素具有多重使用价值,从而提高了资源的利用效率,这种生产成本的范围经济性使生产要素具有竞争优势。
2 从管理成本方面分析,跨国公司在企业间或各部门的管理上存在相关与交叉的特点
当跨国公司在扩大经营范围,增加其他产品和业务时,可以充分利用原有的管理体系、管理经验和管理人员进行拓展,还可以将在一种业务经营中被证明有效的管理方法移植到另一业务经营中去,而不必增加新的投入,从而节约管理成本、减少管理人员的培训费用。这种管理体系的拓展与管理移植可以产生范围经济,使管理成本具有竞争优势。
3 从运营成本方面分析,与一般企业相比,跨国公司具有全球范围的运营能力
全球运营能力优势在于公司的全球范围的资源运营与组合。在跨国公司的不同业务之间,可以进行原材料、研发活动、生产过程、成品装配、设备使用等方面的资源运营整合,节省运营成本,这种运营成本的范围经济性使跨国公司具有运营层面上的竞争优势。
二、资源配置优势
1 跨国公司具有资源选择上的优势
资源通常可以分为优势、一般和劣势三类。经济全球化使得当今世界大多数国家的市场对全球企业开放,各种资源都可以在世界各地流通。对于一般企业,包括传统国内外贸企业,由于自身条件限制,只能局限在当地的资源禀赋,不能充分利用世界范围内的优势资源、摒弃劣势资源。而跨国公司具有广阔的经营范围、多样的产品组合,可以充分利用、按需选择世界范围内的优势资源,并以优势资源为基础,有效地融合其他类型的资源,组合成跨国公司的资源优势。例如,跨国公司根据内部信息传递的各地需求状况及未来市场前景,及时对全球范围内的各种资源进行整合,抓住商机,生产出能够满足顾客急需的产品,占领市场,取得先发优势。
2 跨国公司具有共享流动性资源的优势
跨国公司可以对流动性较强的资源在全球范围内进行调配,实现共享利用。特别是跨国公司可以共享流动性人力资源,尤其是从事高新技术研发的人才和从事高层管理的人才资源。例如,在跨国公司的内部人才培训中,公司的各种专家一起工作,共同从事研究开发,可以在创新产品的同时提高人员整体水平,实现高层次人才的共享。高素质人才在跨国公司内部流动,会使先进技术和管理经验在公司内相互传递,在各个企业中发挥效益,提升跨国公司的整体竞争能力。
3 跨国公司具有整体价值链上的优势
对于一般企业,不能在价值链上的所有环节上都有优势。为了获得整体价值链上的优势,跨国公司可以在全球范围内合理的配置其科研机构、人员和研究经费,同时通过战略联盟或其他形式利用其他外部科研资源,进而保证跨国公司比其他一般企业能更快、更经济地确立其在这些方面的竞争优势。而对于在一个企业没有比较优势的非核心价值链环节,完全可以外包给那些在这些环节有优势的企业,同时把主要资源投入到有竞争优势的环节,以使原有优势更优,从而保证跨国公司整条价值链的成本最小化,价值最大化。
三、技术创新优势
在现代社会的竞争中,技术是一种利器。如果一个企业的技术比其竞争对手先进,在竞争中就确立了优势。国际市场上的新产品、新技术的激烈竞争对跨国公司形成一种强大的外在压力,同时也使跨国公司深刻认识到只有不断技术创新才能不断推出新产品和新技术,才能迅速适应市场、扩张市场,获得可观的超额利润,在竞争中占据优势。所以当今跨国公司十分重视对新产品、新技术的开发,实施创新发展战略,优化各方面的要素资源,努力形成在新产品和新技术开发能力上的优势。由于现代化生产所需的技术日益复杂,新产品开发难度越来越大,所以科研开发的成本也越来越高,为了获得新技术和新产品的投入也越来越大。对于一般企业而言,不具有技术创新的优势,也缺少技术创新的动力,这是因为巨大的投资往往只能获得单方面的较小效益,不能充分发挥开发成果的效用。另外,有些企业难以承担整个开发
过程所需的费用,经不起投资风险。而跨国公司具有技术创新的优势,因为一项技术开发的成果可以用于多种产品的生产,每种产品分摊的研发成本可以很低。而且,跨国公司的不同业务之间也可以共享新的研发技术,这种技术匹配上的范围经济可以使跨国公司的科技创新保持良性循环,并且,雄厚的资金基础使跨国公司具有抵抗投资风险的能力,可以根据市场急需和发展趋势,调整创新思路,进行技术储备。持续的创新活动使跨国公司在应用新材料、采用新工艺、培养创新团队、加强市场调研等方面获得突破,最终将形成强大的整体技术创新优势。
四、无形资产优势
1 品牌优势
在国际市场上产品的竞争就是品牌的竞争。品牌作为企业的无形资产,是企业竞争力的综合体现,也是企业国际竞争力的象征。跨国公司的形象很大程度上来源于品牌战略。跨国公司长期培育的品牌信誉,可以使经营的多个产品共享,这种品牌扩散效应带给跨国公司巨大的经济效益。创建一个全新品牌的产品需要耗费巨大的广告费用,而在原有品牌的基础上推广一种新产品则可使广告费用大大降低。跨国公司的品牌效应可以大大降低新产品的广告支出,借助原有知名品牌的声誉推广企业的新产品,还有利于新产品迅速得到市场的认可,能够消除消费者接受新产品时的心理抵触,可以诱导消费者将其对原有产品的印象和好感转移到新产品上,促使消费者迅速接受新产品。另外,通过这种品牌效应使得跨国公司的多种产品类别共用同一品牌,使品牌维护的费用有效地分摊到多种产品上,这种范围经济效应使跨国公司形成一定的成本优势。
2 网络优势
跨国公司的网络优势表现在网络营销和网络管理两个方面。
跨国公司在内部建立的网络营销平台上,利用原有的渠道销售多种产品。在销售过程中对具有相似性质、相近范围、相同档次的市场,可以通过网络筛选共同的分销渠道和中间商,从而节约营销成本。这种与网络营销相匹配的范围经济性使跨国公司具有营销成本优势。
网络组织比市场组织的连接更快捷、更持久,更广泛,也比常规的层级组织结构更平等、更互动。这种基于相互信任与支持的组织形式,使各节点企业问能及时传递更为精细、微妙的默示信息和知识,创造出一种使行动者能够方便沟通和解决问题的组织系统,具有更强的组织能力和生存能力。与一般企业相比,跨国公司的网络组织不仅包括公司的内部网络,而且还有通过合作协定、许可协议,分包、关系合同以及战略联盟等形式形成的公司外部网络。跨国公司的网络在其垂直方向允许不同级别的子公司具有相当大的独立性,而在水平方向又鼓励不同部门问的交流与协作,从而使整个网络组织的信息和任务可以在任意层级和方向上流动和分配。例如,通过采用POS系统可以改善库存,物流、销售活动;通过VAN和EDI系统,订单可以转换成统一的标准化、结构化、规范化的电子信息,在网络上传递:通过CAD可以提高技术开发活动的效率。处于贸易链上的各个成员都可以通过网络迅速得到有关信息,并通过内部转换系统,直接和自有信息系统结合,使自身组织融八公司整体管理。可以看出,跨国公司这种网络组织的范围经济性可以充分发挥信息技术快捷、高效的作用,使价值链各个环节紧密联系,形成网络组织管理的竞争优势。
五、提高外贸企业竞争优势的途径
经济全球化使外贸企业面临难得的机遇和巨大的挑战,如何抓住机遇迎接挑战?如何在国际市场中维持相当的市场份额?下面借鉴跨国公司的竞争优势,对外贸企业如何培育竞争优势提出几点建议。
1 优化资源配置
在市场经济条件下,激烈的市场竞争会无情地淘汰效率低下的企业,只有高效率的、产品和服务有鲜明特点的企业才能生存下来。因此,企业要实行专业化战略,将有限的资源集中到专业化上来,把企业自身的优势领域做专、做精、做强,力争提高企业在市场竞争中的不可替代性。另外,企业要把自己的人力、物力、财力投向企业的经营管理关键环节上去,集中力量发展核心业务。只要关键环节得到强化,就能带动其他环节的提升。而对非关键环节只要做到合格,达到正常运转状态即可。只有企业在某一关键环节的竞争力比对手优越时,才能使企业具备独特的竞争优势。
2 重视人才
市场竞争的核心就是人才的竞争,谁能掌握第一流的人才,并能调动这些人才的积极性,使其才能充分发挥,谁就能掌握竞争的主动权。因此,企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地,就必须建设一支高素质的人才队伍。所以人力资本是企业竞争能力的最大资本,有效的人才队伍建设和人力资源管理,将是企业在竞争激烈的国内市场和充满机遇的国际市场获得竞争优势的重要途径。
3 重视技术创新
没有技术创新,竞争力就无从谈起。面对经济全球化的趋势,企业要想在竞争中处于不败之地,就必须进行技术创新和产品创新,并努力提高技术开发能力和产品创新能力。企业在竞争中要不断创新知识、创新技术、创新工艺和采用新的经营管理模式,提高产品质量,开发新产品,开拓新市场,提供新服务,占据市场并实现市场价值。通过技术开发与创新,寻求新的利润增长点,创造未来市场需求,使企业取得长期竞争优势。
4 塑造知名品牌
品牌是一个企业品质与文化的象征,是企业核心竞争力的一个重要组成部分,品牌资产是企业的一种重要的战略资产。尤其是在品牌时代的今天,打造品牌、争创名牌更是提升核心竞争力的重要途径。具有独创性的品牌可以吸引顾客,赢得企业竞争优势。拥有一个强势品牌,就意味着拥有消费者的忠诚。因此,一个强势品牌本身具有极高的市场价值,能够为企业带来远远超过同行业平均水平的销售额和利润额,成为企业战胜竞争对手赢得市场的强大武器。
5 加强企业信息化建设
企业信息化的本质就是应用信息技术实现企业管理的过程。应用信息技术进行管理,可以实现管理流程的优化,改造传统产业、调整行业和产品结构,提高管理效率,促进企业体制创新、技术创新和管理创新,增强企业核心竞争力。总之,企业信息化是带动企业各项工作创新和升级的重要突破口,运用信息化手段,可以使企业优化资源、降低成本、提高效率,从而增强企业核心竞争力。
参考文献:
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[5]王 慧:试论培育中国企业核心竞争力[J]企业经济,2004(1)
人才资源竞争优势篇5
关键词：人力资源；战略管理；竞争优势
一、人力资源战略管理的概念 人力资源的战略管理是指企业为实 现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和 管理。人力资源管理的基本职能包括人事 行政管理、劳工关系管理、人际关系管理 及行政人员的开发等各个基本方面。人力 资源的战略管理把人力资源的管理与组 织的战略计划作为一个系统整体来考虑， 这就使人力资源管理具有了另外一项重 要的战略职能，即进一步充实了人力资源 管理的战略活动层次.
人力资源的战略管理体系具体包括 以下三个层次的内容：一是行政活动层， 它来源于传统的人事管理活动，主要包括 人事记录、文件处理、员工的福利管理、政 策和程序的解释和员工服务等基础性的 活动。这些活动是人力资源战略管理的基 础，是人力资源管理的日常操作，对人力 资源的管理起到了一种最基本的管理支 撑作用；二是业务活动，它是人力资源管 理实践操作的活动层次，主要包括招聘、 选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的 处理等活动。这些活动构成了人力资源战 略管理的实践主体；三是战略活动层，这 是人力资源管理的最高层次，是人力资源 管理的核心理念，是整个人力资源管理活 动实施的出发点和指导方向，也是人力资 源管理与组织战略计划相结合的纽带。它 主要包括人力资源战略环境条件的分析、 人力资源战略的制定和选择、人力资源战 略活动的实施和控制。这三个层次的战略 价值是不一样的。据研究表明，行政层次 的人力资源管理活动的附加值是10%，业 务活动层次的附加值是30%，而战略活动 层次的附加值高达60%。可以看出，战略 活动在整个人力资源管理过程中的价值 是非常大的.
二、人力资源战略管理的特点 1、创造价值。通过努力降低成本、向 客户提供独一无二的产品或服务，或通过 二者的结合，人们就创造出了价值。像一 些企业设计推出的授权项目、全面质量管 理和持续改进机制都是致力于挖掘其员 工潜在的价值.
2、稀缺。当竞争对手不能获得与你具 有同等技术、知识和能力的人才时，这些 人才就成为了你获得竞争优势的源泉。往 往一流企业为获得较之于竞争对手的优 势，在网罗和培训最优秀的人才方面都进 行了很大的投资.
3、难以模仿。当员工的能力和贡献不 能被他人效仿时，他们就成了竞争优势的源泉。一些成功的公司因创造独特的企业 文化和员工的团队精神而文明，而这些都 是难于模仿的.
4、有组织。当人们的天才和智慧能够 有效地整合在一起，在分配一项新任务 后，就能够在很短的时间内开展工作，他 们同样获得了竞争优势。使员工有效组织 的方法是团队精神和相互合作.
另外，人力资源的战略管理对于企业 的其他各项管理活动来说起到的是一种 战略的指导作用，战略思想是人的各种观 念的汇总，支配着人对其他各种管理活动 的指挥。因为人是各项活动的管理主体， 也是各项管理活动的执行者和监督者，只 有把人分配到了最合适的位置上，才可以 发挥人的最大才能，也就可以使得各项活 动得以最佳的完成效果。只有在人的内心 树立了一个长远的目标，他才可以指导着 人的各种操作指令发出，并且使得各项指 令活动都服务于管理者心中的那一战略 目标。所以，人力资源的管理是各项管理 活动的前提，也是各项业务活动的指导.
最后，人力资源拥有其他资源所没有 的素质，即协调能力、融合能力、判断能力 和想像能力。这是人力资源区别于其他社 会资源的最有价值的特征，也是企业财富 增加的贡献者。总之，人力资源的战略管 理不但具有传统的人力资源管理的各项 行政活动和业务活动的职能，而且还具有 战略思想活动的职能。当一个企业拥有或 开发了这种有价值的、稀缺的、独有的或 有组织的资源的时候，它就创造出了竞争 优势.
三、企业竞争优势的构建 在竞争日益激烈的知识经济时代，竞 争无处不在，无时不有，为了生存和取胜， 必须比竞争者更有优势。获得竞争优势的 途径是通过竞争性成本、高质量产品、速 度和创新使顾客满意的管理方法.
1、成本竞争力意味着成本足够低，以 使企业能够制定对顾客有吸引力的产品 或服务价格。显而易见，如果企业能低价 提供有吸引力的产品，它多半能卖得出 去。企业可以通过管理和削减成本提供低 价。这意味着效率通过科学使用资源和最 小浪费实现目标。如果你的成本结构是有 竞争力的（与竞争者一样甚至更低），不能 保证一定成功，但没有一个竞争性的成本 结构，你不可能成功。成本包括花费在输 入、转换过程和将输出送到市场上的金 钱。原材料、设备、资本、制造、营销、送货 和人工只是需要仔细管理的成本中的部 分。其中，人是成本中的中心话题，最简单 的和明显的减少成本的方式是裁员，或提 供低工资福利。但是，更好的做法是公平 支付员工以保证他们与竞争对手的雇员 相比为企业的产品增加更多的价值.
2、质量是产品的卓越性，包括它的吸 引力、没有缺陷、可靠和长期可靠性。质量 的重要性和可接受质量的标准大幅度提 高。企业不能再像几年前那样提供低质产 品。质量可以通过性能表现、额外特性、可 靠性（失败或故障）、与标准一致、耐用、服 务水平和美观等衡量。只有超越对质量的 一般理解，而发现质量更具体的要素，才 能发现问题，设定需要，更精确地确定性 能标准，从而提供世界级的价值.
3、速度通常是竞争世界区分赢家和 输家的因素。迅速或及时的执行、反应和 传送结果，更多、更快地开发并投放市场 一种新产品，更快地对顾客的要求作出反 应。总之，只有比竞争者更快，或者说对竞 争者的行动反应快，就会占得先机.
4、创新就是提供新产品或服务。企业 必须适应消费者需求的变化和竞争的新 来源。产品不可能永远卖得出去，而且由 于那么多竞争者总是开发那么多新产品， 产品也不能像过去那样卖的长久。企业必 须创新，否则就是死亡。像竞争优势的其 他来源一样，创新来源于人，它必须是目 标并被管理.
四、人力资源战略管理和竞争优势的 关系 1、人力资源与企业核心能力。核心能 力是指某一组织内部一系列互补的技能 和知识的结合，它具有使一项或多项业务 达到竞争领域一流水平的能力。它具有价 值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性 与难替代性。核心能力是使企业能持续开 发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知 识的结合，体现在企业的人力资源中，由 此可知，人力资源是形成企业核心能力的 基础。而且，企业发展新的核心能力，必须 不断建立在发掘自己的人力资源优势上， 这种新核心能力，就是人力资源竞争力.
2、人力资源竞争力推动企业快速持 续成长。现实中，有的企业依靠专业化大 生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的 企业策划包装，取得了暂时的优势。然而， 想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构 筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转 向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识 与科学技术的“承载者”———人才的竞争.
而企业人才竞争，更多地要看企业人力资 源开发、利用与管理的职能和能力，即企 业形成的人力资源竞争力，这是知识经济 时代企业的唯一持久竞争优势.
很多企业都意识到要通过创新活动 来建立自己的竞争优势，但是事实上企业 组织在生产作业系统、财务管理、质量控 制和销售服务等方面的创新都非常容易 被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管 理方面的创新是很难如法炮制的，所以杰 出的人力资源开发与管理不仅对企业建 立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都 具有重要价值。企业要想与竞争对手拉开 差距，保持持续快速成长，最佳的策略就 是构筑自身的人力资源竞争力.
如今，人力资源方面的花费不能被看 成是需要尽量减少的费用，而是一项战略性投资；因为员工的技能、知识和能力已 经成为企业可以使用的最为独特并能更 新的资源，人力资源的战略管理比以往任 何时候都更为重要。围绕公司发展战略， 在人力资源规划的总体指导下，通过各职 能模块和谐统一地有效运作。人力资源的 战略管理过程就是一个成本节约和价值 增值的过程，所以一个企业想要获得竞争 优势甚至是获得持续的竞争优势，人力资 源的战略管理起着决定性的作用.
主要参考文献： [1]托马斯-贝托曼.管理学-构建竞争 优势[m].北京：北京大学出版社，2004.
人才资源竞争优势篇6
城市人力资本对城市发展的作用
人力资本，是指考虑了标准工作小时和工作态度的城市劳动力（包括管理经营者）的数量、质量、潜力、可得性和成本。人力资本可以被分成众多类别，依据掌握技术的程度可分为非熟练劳动力、熟练劳动力、高级技术和管理人员、科研人员等。人才竞争力是指与其他城市相比较的城市人才规模、质量、配置、需求和潜在能力。
城市人力资本的规模及变动影响城市价值体系。人力资本质量影响城市产业的竞争优势。人力资源的变动影响城市价值的创造。城市人力资源的潜力包括城市劳动力将来的数量和素质，决定城市价值体系的变动，影响城市价值体系的未来状况，因而是城市竞争潜力的重要构成部分。而城市人力资源的潜力决定于教育。教育的规模、质量、教育体系的健全决定城市的人才潜力。城市产业的增长需要人力资源的增长与之相适应。城市就业人口过多，特别是低技术劳动力过剩，不仅不能促进城市的发展，而且会加大城市发展的成本。同样，人力资源的短缺，特别是熟练工人、高级人才的短缺，将限制高附加值产业的扩张和产业结构的不断提升。
中国47个城市人才竞争力指数
（一）人力资本竞争力综合比较
在人力资本竞争力比较中，列前10 位的分别是：北京、上海、深圳、杭州、广州、重庆、成都、南京、济南、武汉。最后10 名依次是：舟山、湖州、海口、珠海、威海、台州、惠州、泉州、嘉兴、秦皇岛。在这方面，大城市明显优于中小规模城市。
（二）人力资本竞争力构成要素比较
人力资本竞争力指标由人力资源数量指数、人力资源质量指数、人力资源配置指数、人力资源需求指数和人力资源潜力指数综合而成。
1. 人力资源数量指数比较
列前10 位的分别为北京、重庆、上海、杭州、石家庄、青岛- 苏州（并列）、徐州、烟台、温州，最后10 名依次是：沈阳、舟山、海口、珠海、秦皇岛、厦门、深圳、长沙、南昌、长春。
人力资源数量指数由城市总人口数、城市从业人员数和城市从业人员增长三个指标组成。这三项指标的比较依次如下。
城市总人口数比较。列前10 位的是上海、北京、重庆、天津- 武汉（并列）、广州、沈阳、西安、杭州、南京。最后10 名依次是惠州、佛山、威海、绍兴、海口、舟山、秦皇岛、珠海、南通、嘉兴。
城市从业人员数比较。列前10 位的是上海、北京、重庆、哈尔滨、天津、广州、武汉、沈阳、成都、西安。最后10名依次是舟山、湖州、珠海、秦皇岛、威海、嘉兴、绍兴、海口、惠州、常州。
城市从业人员增长比较。并列第一的17 座城市是：重庆、常州、佛山、惠州、湖州、嘉兴、宁波、南通、泉州、石家庄、绍兴、苏州、台州、威海、温州、徐州、烟台。
最后10 名依次是：沈阳、武汉、天津、长春、深圳、南京、大连、海口、厦门、长沙。
2. 人力资源质量指数比较
列前10 名的分别是北京、沈阳、武汉、深圳、哈尔滨、杭州、重庆、青岛、宁波、西安。最后10 名分别是舟山、秦皇岛、惠州、湖州、泉州、威海、绍兴、嘉兴、昆明、佛山。
这表明，大中城市的人力资源质量明显高于小城市。人力资源质量指数由从业人员素质、专业人员指数和创业人员指数三项组成，各项比较如下。
从业人员素质比较。前10 位依次是：北京- 杭州（并列）、南京、福州、上海、沈阳、大连、长春、哈尔滨、海口、厦门。最后10 名是台州、惠州、秦皇岛、东莞、中山、温州、湖州、重庆、石家庄、泉州。大城市的从业人员素质明显高于中小城市。
专业人员指数比较。前10 位是北京、郑州、石家庄、合肥、深圳、中山、沈阳、武汉、上海、长春- 福州- 济南（并列）。最后10 位是温州、湖州、海口、舟山、嘉兴、台州、绍兴、南昌、秦皇岛、惠州。
创业人员指数比较。前10 位是重庆、武汉、杭州、哈尔滨、沈阳、青岛、深圳- 西安（并列）、成都、大连-温州（并列）。最后10 名是无锡、威海、舟山、南通、泉州、秦皇岛、珠海、佛山、郑州、惠州。
3. 人力资源配置指数比较
前10 名依次是上海、杭州、天津、苏州、无锡、嘉兴、深圳、北京、长春、青岛。最后10 名分别为珠海、舟山、昆明、烟台、湖州、大连、南通、台州、秦皇岛、成都。由此可见，经济增长较快地区的人力资源配置情况好于发展相对缓慢的城市。
人力资源配置指数由城市就业率、熟练工人获得便利性、高级人才获得便利性三项指标综合而成，他们的比较分别如下。
城市就业率比较。前10 位城市为东莞、台州、中山、惠州、佛山- 温州、福州- 深圳、嘉兴- 泉州- 绍兴。最后10 名为武汉、沈阳、长春、徐州、石家庄、长沙、郑州、济南、哈尔滨、秦皇岛。
熟练工人获得便利性比较。排在前10 位的依次是天津、上海、无锡、南京、广州、杭州、绍兴、苏州、温州、中山。
最后10 名是湖州、舟山、珠海、南昌、昆明、烟台、厦门、惠州、成都、郑州。
高级人才获得便利性比较。前10 位城市为：上海、北京- 深圳、长春- 杭州、苏州、合肥- 济南- 嘉兴- 青岛- 泉州。最后10 名是台州、珠海- 东莞、舟山- 中山- 烟台- 南通- 大连、武汉- 威海- 秦皇岛- 南京- 昆明- 常州。大城市或区域性中心城市在聚集高级人才方面有一定的比较优势。
4. 人力资源需求指数比较
前10 名是深圳, 东莞、佛山、北京、中山、珠海、广州、上海、宁波、惠州。后10 名是南昌、西安、重庆、舟山、合肥、泉州、徐州一武汉、哈尔滨、长春、湖州。
人力资源需求指数由人力资源消费需求、人力资源投资需求和人力资源基本成本三项指标组成，各项比较如下。
人力资源消费需求比较。前10 位是深圳、东莞、珠海、广州、中山、佛山、宁波、上海、温州、杭州。后10 位是南昌、哈尔滨、秦皇岛、沈阳、石家庄、合肥、长春、徐州、重庆、西安。
人力资源投资需求比较。前10 位是深圳、佛山、东莞、广州、北京、珠海、海口、惠州、中山、温州。后10 位是重庆、湖州、台州、武汉、舟山、嘉兴、泉州、徐州、合肥、济南。
人力资源基本成本比较。前10 位是北京- 深圳、佛山- 中山、东莞- 上海、珠海、天津、昆明、广州- 石家庄。后10 位是西安、泉州、舟山、南昌、湖州、合肥、重庆、长沙、武汉、哈尔滨。
5. 人力资源潜力指数比较
前10 名是北京、上海、南京、成都、广州、郑州、长沙、济南、武汉、深圳- 西安。后10 名是台州、中山、湖州、珠海、舟山、东莞、嘉兴、泉州、惠州、威海。人力资源潜力指数由中等以上学生人数/ 全部学生人数、人均公共教育支出和成人高等教育在校人数三项指标组成，各项比较如下。
中等以上学生人数／全部学生人数比较。前10 名是长沙、南京、南昌、郑州、合肥、秦皇岛、福州、成都、南通、常州。后10 名是东莞、中山、珠海、台州、深圳、舟山、湖州、温州、嘉兴、厦门。
人均公共教育支出比较。前10 名是深圳、上海、厦门、佛山、东莞、宁波、广州、天津、珠海、青岛。后几名是重庆、长春、南昌、西安、长沙、成都、徐州、湖州、海口。
成人高等教育在校人数比较。前10 名是北京、上海、武汉、广州、成都、西安、杭州、济南、南京、重庆。后10 名是嘉兴、台州、泉州、舟山、佛山、湖州- 东莞、惠州、南昌、无锡- 威海、珠海- 绍兴。
中国47 个城市人才竞争力点评
根据对城市人才竞争力的计量和比较，我们可以对47个城市人才竞争力的现状、优势和问题进行点评。
北京聚集了全国最多、最优秀的人才精英和科研机构，人才竞争力居全国第一。北京在人才的质量、数量和潜力方面表现都比较好。但是北京在实施吸引人才的优惠灵活政策方面，在降低生活成本、改善人才待遇方面还需做更多努力。
上海人才竞争力居全国第二位，表明上海在人才的质量、数量和潜力方面表现都比较好，上海吸引人才的政策优惠灵活，熟练工人和高级人才获得相对容易，但高级人才薪酬偏低。
深圳人才竞争力排在第三位。人力资源消费需求、投资需求和基本成本最高，人力资源质量较好，教育程度高。
广州是优秀人才最向往创业的城市之一。人才的质量高、数量多。广州吸引人才的政策优惠灵活，但在建立现代城市教育体系，培育人才潜力方面需要努力。
东莞人才竞争力处于中等水平，但东莞市已经逐步在中小学校普及信息技术和英语教育，建立了适合地方发展的教育体系，IT 人力资源数量大。
苏州人才竞争力一般。人才的数量、素质、发展潜力还有待提高，人力资源教育方面应加强投入。但苏州有相当多的经营人才，上海来的技术人才贡献给苏州，因此，实际人才竞争力比统计显示的要好。
天津人才竞争力很高。劳动力的数量一般，但人力资源质量和配置都很好，人才培养和教育表现稍差。天津在实施吸引人才的优惠灵活政策、改善人才待遇方面需要努力。
宁波是一个充满生机和活力的沿海城市，国内生产总值年均增长速度和居民人均年收入比较高，城市综合竞争力在全国名列第10 位，在浙江省以微弱优势超过了杭州，显示了其强劲的综合实力。
杭州人力资源竞争力强，位于第四。一般劳动力数量及增长速度不具有优势，但科技人员占从业人员数比例很高，劳动力平均科技文化水平较高，教育体系发达，教育现代化水平高。
南京人才竞争力非常强，南京在人力资源方面占有很强的优势。科技人员比例高，劳动力平均科技文化水平也较高，教育体系发达，教育现代化水平高。
无锡一般劳动者数量较少、增长速度较慢，中、高等教育事业薄弱。劳动力质量相对较高，聚集了一批优秀企业家和经营管理人才，而教育投入也相对较多。
武汉的人力资源竞争力很强，在全国位于第10。城市人口和从业人员数量较多，而且人力资源素质高，各类专业技术人才供给丰富，高等教育发达。
青岛的人力资源竞争力较强，劳动力素质相对较高，尤其是聚集了一批著名的企业家，这些企业家成为青岛城市竞争力的重要推动力量。不过青岛高科技人才比较缺乏，高等教育学校数量较少，发展也不均衡，制约了高层次人才的培养。
济南人才竞争力比较强。劳动力数量和质量处于中游水平，济南教育体系发达，人力资源教育指数较好，人才竞争潜力较大。
温州人才竞争力较弱，人力资源的数量、质量和受教育程度都表现较差。但温州拥有大量的海外侨胞和遍布全国各地的商人，这些实际上也构成温州独特的人力资源优势。
重庆的人力资源竞争力很强，主要表现在城市总人口和从业人员的数量上，一般专业技术人员获得也比较容易，但是人力资源消费不足，平均教育程度较低。
厦门人才竞争力不具优势，尤其一般劳动力和高级人才数量居全国后列。但其劳动力平均科技文化水平较高，教育现代化水平高，表明厦门人才的整体素质较高、提升潜力大。
中山人力资源竞争力一般，人力资源质量较好，但劳动力数量有限，教育体系不够发达，发展潜力小。
大连有比较先进的教育体系，人才的整体素质较高，且具有一定的提升潜力。但在劳动力数量上不具优势。
成都是西南地区人才荟萃之地，劳动力不仅数量较大，而且科研人员比例也较高，人才整体素质较高，成都的教育也比较发达。
绍兴在人力资源竞争力方面比较靠后，虽然基本教育发达，人才辈出，但是本地人力资源素质很差，高层次专业人才缺乏，人力资源数量不多，需要改善人才政策，增大人才需求。
惠州的人力资源竞争力很低，排在第41 位。人力资源质量水平相当低，从业人员的文化素质和专业人员比例很小，创业人员缺乏，而且人力资源受教育情况不理想，不利于社会经济的持续发展。
佛山的人力竞争力在47 个城市中位于第23 位。优势体现在人力资源配置和人力资源需求方面，大量的制造业提供了巨大的人力资源需求，发达的经济也保证了城市就业率和人才的获得。但是在人力资源教育方面比较落后，人力资源质量也较差。
珠海人才竞争力表现很差，城市人口和从业人员数量及增长较低，且教育落后，人口文化素质近期内提升潜力不大。
台州的人才竞争力很弱，排在第42 位。人力资源数量不少，但是质量非常差，配置指数也很低，熟练工人和高级人才缺乏，人力资源的教育情况很差，处于所有47 个大中城市的末尾。
泉州的人才竞争力很差，位居47 个城市中的第40 位。人力资源数量、质量指数都较低，尤其是人力资源的教育程度偏低，高层次的人才缺乏，但熟练的工人获得性较好。
福州人才竞争力较强，福州人力资源的数量和整体素质较好，教育发达，人力资源提升的潜力较大。
常州的人力资源具有一定的竞争力，教育体系较为发达，尤其是职业教育体系一直走在全国前列，劳动力素质较高，为制造业的发展提供了训练有素的技术工人。
长春人才竞争力一般，劳动力数量不占优势，但质量较高。人力资源配置指数较高，高级人才获得便利性很高。
长沙的人才竞争力居于中等偏上水平，城市人力资源配置、质量和教育指数较高，但在人力资源数量和人力需求方面表现较差，说明城市规模偏小，没有形成人才需求和供给的规模化。
石家庄人力资源竞争力较强，表现为城市就业人口及增长率较高，从业人员质量尚可，但不容易获得高级人才，人力资源需求有待扩大。
哈尔滨人才和科技竞争力比较强，科研人员比例、科研院所数量较高，人力资源质量指数、科技创新能力指数表现都比较好。但人力资源需求指数较低。
南通人才竞争力一般，劳动力数量较多，劳动力质量处于中游水平。人力资源配置指数不高，高级人才和熟练技术工人缺乏。但教育体系较为发达，人才竞争力有较大的提升空间。
西安的人力资源竞争力较强，质量较好，但就业人口数量和增长率不高，人力资源需求不旺，低素质人口数目也较多。
烟台人力资源不具竞争力，劳动力数量众多，但质量和教育体系均处于一般水平。
舟山的人力资源竞争力排在所有城市之末，城市人口和从业人员少，教育情况相对落后，熟练工人和高级技术人才获得性差，人力资源需求不旺盛。
徐州人力资源数量较为充足，但人力资源质量、人力资源配置指数等指标不高，人才竞争力表现一般。
嘉兴的人力资源竞争力比较弱，其中人力资源教育指数很低，中等以上学生和成人教育不发达，人力资源数量不少，熟练工人和技术人才获得性比较好，但是人力资源质量较差。
湖州的人力资源竞争力很差，位于第46 位。除了人力资源数量比较多外，其他几项指标都比较落后，人力资源素质和受教育程度都很低，配置指数不高，高级人才和熟练工人获得性差。
威海人才竞争力不高，人力资源数量和质量与其他城市相比不具有优势，在人力资源教育体系建设上也需要投入更多的努力。
郑州的人力资源竞争力比较强，位于第11 位。作为人口第一大省的省会，人力资源丰富，人才获得性比较便利，受教育程度和人力资源质量均较好。
合肥的人力竞争力处于中等水平，人力资源质量较好，受教育情况良好，专业人员和劳动力充足，但是创业人员不足，人力资源需求指数很低，无法吸引和留住优秀人才。
昆明的人才竞争力中等靠后，城市人力资源数量不多，需求也不旺盛，人力资源质量和受教育指数一般。
海口人才竞争力不高，人力资源数量和质量都不具优势，但人力资源需求指数较高，表明海口人才待遇较高。
人才资源竞争优势篇7
Abstract: In recent years, China's textile industry have a rapid development, the impact in the international market continue to improve. However, China's textile industry mainly use the adequate material resources, cheap labor resources advantages to develop and did not change form a large textile country to a powerful textile country. Facing the new international environment, how to take effective measures to build new competitive advantages has become a major problem of the development of China's textile industry.
关键词：纺织业；发展战略；资源
Key words: textile industry；development strategy；resources
中图分类号：F276 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0110-01
1我国纺织业的优势及不足
1.1 我国发展纺织业具有一定的资源优势①我国具有世界上独一无二的天然纤维资源和快速发展的化学纤维资源优势。棉花产量一直位居世界首位，占世界棉花产量的1／4左右。苎麻纤维只占我国纤维总量的1％，而在世界上占到99％，亚麻也是我国的特色资源之一。我国是世界上最大的茧丝生产国，蚕茧和蚕丝产量占世界的70%以上。②我国具有人力资源优势。纺织业属劳动密集型产业，在劳动密集型产业的国际竞争中，很大程度上取决于劳动力的工资成本和劳动力素质。我国是一个发展中国家，具有丰富的劳动力资源，与亚洲、南美洲、非洲的多数发展中国家相比，我国劳动力成本低，素质高，具有明显的比较优势。
1.2 进入新世纪以来，随着产业技术升级换代，我国纺织业也暴露了自身的一些不足①在行业经济规模明显的情况下，我国的企业规模整体偏小。由于工厂平均规模偏小，技术装备参差不一，连续化、自动化程度低，加上管理水平不高，使我国的劳动生产率与先进国家（地区）相比差距悬殊。先进国家（地区）的化纤人均的产量大约是我国的6-10倍。②核心生产技术缺失，产品开发能力薄弱。目前我国高端纺织机械仍然依赖进口，国内仿制产品与引进设备技术上还存在一定差距。技术的缺失导致面料新品、印染、后整理工艺开发能力薄弱，终端纺织品始终落后国际半拍。③在品牌与市场竞争中差距较大。在激烈的市场竞争中，发达国家始终控制着纺织服装贸易的高附加值领域。从目前我国的出口结构来看，出口服装完全依赖于进口商的市场网络与品牌，没有独立的营销网络，产品高额利润绝大部分被商获得。靠资源优势来扩大纺织品贸易，带来了数量增长效应、创汇效应和就业效应，但弊病也显而易见：参与国际分工水平低，出口产业结构低，产品质量档次低，技术落后，企业效益差。我国纺织业的发展显然不能再局限于利用原料、劳动力资源优势，而应探求一种既利用我们的资源优势，又适应世界纺织品发展趋势的新战略。
2依托资源优势，构建我国纺织业竞争优势
我国纺织业在国际市场具有一定的比较优势，但缺乏明显的竞争优势。在产品同质的情况下，比较优势体现的是相对价格优势，而竞争优势体现的是绝对价格优势，是依托品牌、技术、人才的优势。随着我国经济的发展，居民收入的提高，劳动力成本随之增加，如果不培养竞争优势，提高科技含量，加快纺织产品升级，增强其竞争力，那么原有的比较优势将会降低甚至变为竞争劣势。近几年纺织产业向东南亚国家的转移说明我国正在丧失人力资源优势。总体来看，我国纺织业正处于比较优势仍在发挥作用但有所削弱、竞争优势在发展但尚未完全形成的时期。我国既不能放弃比较优势，又要顺应国际分工、国际竞争及市场需求发展的趋势，构建我国纺织业的竞争优势。根据我国纺织业发展现状，提高行业竞争优势可从以下几方面着手：
2.1 以品牌战略为先导，构建市场竞争优势品牌在市场竞争中具有很强的竞争优势，这种优势不是某方面的领先，而是在产品和服务等方面的优势，如技术含量、产品质量、销售服务、销售网络、促销手段等多方面的领先组合，即系统领先性所形成的竞争优势。
2.2 以集团化战略构建规模竞争优势从国际上看，一国经济实力和国际竞争力集中体现在大企业、大集团的实力和竞争力上。纺织业和纺织企业的竞争也大体如此。就我国纺织企业而言，应建立并优化工贸一体化、多元化的产业集团。选择优势“龙头”企业，通过跨行业、跨地区的资产重组、兼并，扩张生产规模，降低成本，提高产品质量和市场占有率。推动外贸企业和生产企业互相参股，形成产供销一条龙、工贸一体化、以贸易为主体的产业集团。
2.3 以技术研发为依托，构建技术竞争优势在当今的国际贸易中，技术进步对一国乃至整个世界的经贸增长贡献率日益增大。随着技术创新、产品创新，国际贸易中的产品结构不断升级，高技术含量，高档次、高品质、高附加值的产品在国际贸易中具有强大的竞争力。随着科学技术的不断发展，纺织品竞争更主要是体现在生产技术创新，面料品种创新等一些科技因素方面的竞争。在这种形势下，我国纺织业的发展显然不能再仅仅局限于利用外在资源优势，而应积极推动技术进步，创立自主知识产权并应用于产品生产，进而获取高额差异利润。这就要求企业一方面拥有完善的科技创新机制，另一方面要合理引进先进技术并进行消化、吸收和再创新。通过从国外引进高新技术和先进设备，增加人力资本和技术研发投入，攻克核心生产技术，增强企业的技术创新能力，采用高新技术进行嫁接，提高现有纺织装备的自动化、智能化、高速化与稳定性，使出口纺织品和服装产品质量保证有更为可靠的基础。
2.4 以人力资源开发为基础，构建可持续发展竞争优势从国际经济发展整体看，我国纺织业人均资本和原料资源相对短缺，人力资源极为丰富，而参与国际竞争的最大、最现实的优势资源就是丰富的劳动力。随着纺织工业的快速发展，技术人才缺口逐年扩大，尤其在知识经济信息化高速发展的今天，世界范围内的人才短缺状况不断加剧。我国纺织业能否在21世纪的国际竞争中取得主动，将最终取决于高素质人力资源开发与管理战略的整合和实施。要加强纺织大专业院校及科研队伍建设，为我国培养出更多的纺织科技人才。同时，采取有效措施吸引国内外高级专家参与我国纺织工业技术开发工作，在开发新产品、研究新原料、改进纺织机械，采用高科技技术等方面发挥应有的作用。
人才资源竞争优势篇8
关键词：企业专利战略 资源观 持续竞争优势
当今世界，各国综合国力竞争的核心是知识创新、技术创新和高新技术产业化。而竞争的最终目的是创新成果，只有得到法律保护才能发挥它的竞争优势，因此知识创新和技术创新竞争的热点又集中到了知识产权的竞争。目前，知识产权保护问题已成为国际技术合作、产品贸易和外交往来的前提和基础。2002年世界范围内通过《专利合作条约》提交的专利申请达11.5万件，比2001年增长10％。来自美国、德国、日本、英国和法国的投资者和产业连续12年位居专利申请排行榜前列，其中美国2004年的专利申请件数高达4.46万件，约占世界全部申请的39％。这表明在今后一段时间内，在上述产业的发展中，我国将在很大程度上受到发达国家专利权的制约。
加入世贸组织后，国内企业将与发达国家企业站在同一起跑线上竞争。竞争的成败在很大程度上取决于产品的技术含量，而产品的技术只有取得专利保护才能在市场上获取更大的经济效益。专利作为无形资产，不仅具有客观的经济价值，而且对于提高企业的核心竞争力具有十分重要的意义。它往往决定着企业的市场占有率，并代表着企业的长远竞争能力。基于这一现实状况，本文从战略理论中的资源学派视角出发，将企业专利看作是一项获得持续竞争优势的资源，探讨企业专利战略与持续竞争优势的关系，以期提高中国企业对专利战略实施的认识。
资源观理论
1959年，彭罗斯（penrose)在其经典著作《企业成长理论》中，提出了一系列后来成为企业资源管理理论基本思想的看法和见解。20世纪80年代，以Wernerfelt的《企业资源基础论》、Barney(1986，1991)的《战略要素市场：远见、运气和企业战略》和《企业资源与持续竞争优势》、Perteraf(1993)的《竞争优势的基石：基于资源的观点》为代表，研究人员开始系统地从资源的角度来研究企业竞争优势的来源问题，正式意义的资源理论逐步成型。20世纪90年代后，资源理论研究重点逐步转向核心能力、动态能力方面。资源理论强调资源（包含能力）的作用，而20世纪90年代以来伴随着“核心能力”、“动态能力”理论的兴起，能力理论得以迅速发展，将资源中的一个特定要素——能力作为研究的重点。资源学派对资源有比较多的定义。例如，Wernerfelt认为，资源应包括给定企业的任何优点和弱点。Barney把资源总结为三类：物质资源（physical capital resource)包括企业的厂房、设备、地理位置、原材料等，人力资源（human capital resource)包括员工的培训、经验、关系以及经理人员和员工的远见等；组织资源（organizational capital resource)包括企业的正式结构、正式与非正式的计划、控制与协调系统、组织的非正式关系以及组织与外部环境的关系等。Daft则认为，资源是企业所控制的促进战略实施以提高企业效率和效能的因素。之后Teece、Plsano、Shuen等人将资源界定为企业中难以模仿的专用资产。在Teece等人的论文中，“undifferentiated inputs”(包括土地、普通劳动力和资本等）或者说“易逝性资源”（Arrow，1996)并不属于资源的范围。
以上研究者出于不同视角、不同范围对资源进行了定义，但是并未能将资源与能力区分开来。Grant（1991)首先对此做出了尝试，他认为资源是生产过程中的投入要素；相比较而言，能力则是指完成一定任务或活动的一组资源所具有的能量。Amit和Schoemaker（1993）进一步对二者进行区分，在他们看来资源是企业拥有或控制的可获得要素的组合；与之相对应，能力涉及到企业配置资源的能量，通常是资源的组合运用以及运用组织流程来达到期望目标。尽管对资源的定义缺乏统一的认识，但考虑到理论综述的完整性，笔者认为，以目标为导向，给资源下一个比较宽泛的定义是可取的：资源是直接/间接、实际/潜在的影响企业持续竞争优势的因素；它有不同的等级，是包含能力的资源。
持续竞争优势理论
贝赞可、德雷诺夫、尚利在《公司战略经济学》一书中认为：当公司的表现超出该行业的平均水平，就获得了竞争优势。Hofer Schendel（1978）竞争优势是一个组织通过其资源的调配而获得的相对于竞争对手的独特的市场位势。在这里，学者只是对竞争优势有一个大致定义，但是持续竞争优势是否与竞争优势有所区别呢？Barney将竞争优势和持续竞争优势做了明确区分，他认为当企业实施一种价值创造战略，而该战略没有被任何现有和潜在竞争对手同时执行时，该企业就拥有了竞争优势；当该价值创造战略所带来的利益不能当前的和潜在的被竞争对手复制时，企业便拥有了持续竞争优势。在这个区分中，可以看到：首先，竞争对手不仅仅指现有竞争对手，而且还包括将来会进入该行业的潜在竞争对手。其次，持续竞争优势并不意味着企业获得竞争优势要经历一个时间段（Period of Calender Time)；相反，它取决于竞争对手模仿的可能性，只有当竞争者所有模仿的努力都停止后，企业仍拥有竞争优势，所以是可持续的。最后，竞争优势的持续性并不意味着企业永远保持竞争优势（Last forever)。由于不可预料的变化（unanticipited change)，或者说“熊彼特毁灭”都可能重新定义企业获取竞争优势所需要的关键资源。持续竞争优势包含两方面含义：企业的某一具体竞争优势的持续；企业作为一个整体，在整个发展期内的竞争优势的持续（蒋学伟，2002）。
资源观与持续竞争优势理论的联系
在分析企业持续竞争优势来源的问题上，资源基础论基于两个假定。第一，资源异质性，资源基础论假定行业内企业控制的资源具有异质性；第二，不完全流动性，资源基础论假定资源并不能在企业间完全流动，从而企业间资源的异质性可以长期存在。资源基础论正是从这两个假定出发来分析持续竞争优势的来源问题。由于资源的异质性以及不完全流动性，企业获取优势资源(Superior Resource)，存在一种“机制（mechanisms）” 阻止资源在行业间扩散。在持续竞争优势所需要的资源特性（条件）方面的研究，笔者给出以下一些学者的研究及其结论，以证明资源观与持续竞争优势理论的联系。
Wernerfelt注意到企业资源对竞争优势的不同作用，并提出“富有吸引力资源”的概念，他认为，企业要确定资源的等级(identify classes of resource)，分析资源获取较高租金的潜力。虽然他认识到并不是所有资源都能创造持续竞争优势，但并未指出这些创造租金的资源特性；他只是列举了一些有吸引力资源的例子，比如顾客忠诚、原材料的可获性、经验、技术领先等。Reed和Defillippi沿“因果模糊性——模仿障碍——持续竞争优势”分析模式进行了深化研究。他们认为意会性（tacitness）、复杂性（complexity)和专用性（specificity)的结合，可以导致因果的模糊性，并且效果远远大于各个因素效果的简单叠加。意会性、复杂性和专有性的相互作用提高了因果模糊效应和模仿障碍。由于资源的三种特性使得其他企业难以模仿最终形成企业的持续竞争力。Black 和 Boal的SCA路径分析，通过分析资源组合以及资源间的相互作用和关系特点来指出资源特征与SCA之间关系的具体路径，以及资源的关系网络分析使得资源理论更具有操作性。
Barney的VRIS分析框架中，指出并不是所有的资源都具有使企业获取持续竞争优势，持续竞争优势的资源，必须具备四个特性。第一是价值性，作为持续竞争优势获取所需要的资源必须具有价值性，只有资源有利于战略执行并能改善企业的效率和效能时，资源才具有价值性。第二是稀缺性，如果资源被大多数现有和潜在竞争对手所有，那么这些资源就不可能成为CA或者SCA的来源。只有资源为某一企业所独占或者为少数企业所拥有时，资源才具有创造CA或者SCA的潜力。第三是不可完全模仿性，仅仅拥有价值和稀缺性的资源并不能保证企业获取持续竞争优势（或者说价值性和稀缺性只是企业获取SCA的必要条件），企业要获取SCA所需要的资源必须是竞争对手没有而且不能模仿的。资源的不可模仿性往往是由于其独特的历史条件、因果模糊性、社会复杂性。第四是不易替代性，企业要获取持续竞争优势的最后一个条件是竞争对手不能拥有可以替代的类似资源。Barney认为，替代性有两种情况：“类似替代”即竞争对手可以找到实施同种战略的类似资源，“差异性替代”即竞争对手通过完全不同的资源来促进战略实施。例如企业家远见与有效的战略规划。
Peteraf指出，企业获取持续竞争优势有四个条件。第一，资源异质性。资源异质性可以使企业获得不同的绩效。拥有普通资源的企业只能获得平均利润，而拥有优势资源的企业可以使企业获得租金。第二，竞争的事前限制。在公司获得优越的位置和获取租金后，必须存在限制对租金产生的竞争力量。事后竞争限制关注两个重要要素：不完全模仿性和不完全替代性。第三，不完全流动性。如果资源不能交易，那么它就是完全的不可移动。另外一些资源具有不完全移动性，这些资源可交易但是在企业内部比在其他企业更有价值。第四，竞争的事后限制。指公司建立优越的资源位势之前，必须存在一些竞争限制。
从以上阐述中可以看到，公司享有持续竞争优势必须同时具备四个条件：资源异质性创造了李嘉图或垄断租，事后竞争限制避免了租金的耗散，不完全流动性确保有价值的资源留在公司内及租金共享，事前竞争限制使租金大于成本。那么资源学派研究持续竞争力获得的结论是：通过分析导致持续竞争优势的资源条件和特性，来确定资源 “等级”，从而使企业获取优势资源（战略资源），构建企业的竞争优势。通过合理的机制创建（隔绝机制、资源位障碍、持续投资机制和内部资产积累机制等）来有效的隔绝竞争对手的模仿和替代，从而使竞争优势得以维持。
企业专利战略与持续竞争的关系
企业专利战略是企事业单位结合自身科技、经济发展的实际情况，通过对专利信息及其有关信息的搜集和研究，获取有关技术发展、市场竞争、法律等方面的信息，预测相关的技术、经济发展趋势与方向，以赢得竞争能力和优势，获得知识产权竞争乃至整个市场竞争的主动权，以谋取更大市场份额和经济利益为目的，在专利方面采取相应对策的总和。企业不仅运用专利保护这一法律武器，保护本企业的合法权益，增强本企业的核心竞争力，是谋求本企业持续稳定快速发展的重大举措和策略，包括了一系列的专利开发收集等方面的手段。企业为了自身的长远利益与可持续发展，运用专利制度提供的专利保护手段和专利信息，在技术竞争和市场竞争中谋求最大经济利益，并能保持自己的技术优势。企业专利战略属于企业知识产权战略的范畴。企业知识产权战略具有法律性、保密性、非独立性、地域性、时间性等特点。企业专利战略自然也具有这些特点。除此之外，还具有一个特点就是技术性。由于专利和专利战略的以上特点，使得企业在复杂的市场环境中获得持续的竞争优势。企业专利战略的相关特点表明：以专利作为一种企业特有资源进行战略规划和实施，符合资源学派在对企业获得持续竞争优势的战略研究中的条件。
根据资源学派对资源的定义，可以理解到：专利是企业所拥有的能够提高企业战略执行的效率和效能的一种资产、信息、知识，它是企业所控制的促进战略实施以提高企业效率和效能的至关重要因素，是企业中难以模仿的专用资产，包括商业机密、专用设备、经验等。因为交易和转换成本以及资产中包含的意会性知识，这些资产难以转移，专利是直接/间接、实际/潜在的影响企业持续竞争优势的因素。正是专利具备了资源学派所提及的特点。因为专利具有价值，专利的运用有利于战略执行并能改善企业的效率和效能。专利也是稀缺的，由于专利不被大多数现有和潜在竞争对手所拥有，为某一企业所独占或者为少数企业所拥有，它具有了创造CA或者SCA的潜力。同时专利是不可完全模仿的，毕竟在一段时间内，由于技术、法律的保护使得竞争对手不可以模仿。所以专利作为企业的资源具有一种不可替代性。实施企业专利战略，由于专利的异质性，可以使企业获得不同的绩效。拥有普通资源的企业只能获得平均利润，而拥有这种优势资源的企业可以使企业获得租金。由于专利的特点，企业通过获得优越的位置和获取租金后，取得法律保护，限制对租金产生的竞争力量，其他企业不能够在短时期内使用专利。由于法律制度的保护，企业不对专利进行交易，那么它就是完全的不可移动。
专利战略具有形成企业持续竞争优势的功能，我国企业必须注意到由于专利时间性的特点，企业要保持持续竞争优势必须立足于不断的自主的技术开发，形成专利开发的核心团队以及专利管理机制。构建良好的专利调查子战略、专利申请子战略、技术创新专利子战略以支持企业的专利整体战略。只有良好的战略实施工具开发、组织创新文化等因素的有利配合，企业才能构建好专利战略，保证持续竞争优势发展。
参考文献
1.Amit Schoemaker.Strategic Assets and Organizational rent【J】.Strategic Management Journal， 1993