企业绩效考核管理范文

企业绩效考核管理篇1

关键词：企业员工；绩效管理；绩效考核

随着我国对外开放程度的加深，企业之间形成了较为强烈的竞争局面。为提升企业的竞争实力，必须对员工进行有效的绩效管理与绩效考核，同时企业管理层必须对该过程中出现的问题进行及时的解决，以此来激发员工的工作热情，提升企业的竞争力。

一、企业员工绩效管理与绩效考核存在的问题

1.企业重视绩效成绩，轻视信息反馈纵观我国的中小企业，很多管理者在对“人”的认识问题方面，仍处于“工具人”的阶段，未形成“自成实现人”的理念。同时由于企业的员工自身文化水平较低，思想素质较差，只是机械性的完成工作任务，获取相应的薪酬，通过高强度的工作使企业完成预期的目标，获得了较高的利润。除此之外，虽然员工经历了多种不同的考核，但是企业较少的将绩效的考评结果反馈给员工，使得员工对劳动强度与薪酬回报的关系产生严重的质疑，无法达到员工预期的希望，进而使得员工纷纷跳槽，最终影响企业的正常发展。2.缺乏对绩效考核的有效认知，重技能，轻思想对于众多的中小企业领导而言，认为绩效考核只是对员工的工作成绩进行考核，其它方面无关紧要。只要员工提升了工作技能，便可以为企业谋取更高的利益。因而不在意员工的思想活动，忽视了对员工的工作态度的管理，使得员工的工作态度出现消极滞后的现象，从而阻滞企业的进一步发展。3.企业重视绩效管理功能，仅限于发放薪酬对于众多企业而言，绩效管理与薪酬密不可分，薪酬通常被视为绩效管理的依据，是绩效管理的重要领域。员工作为企业的关键竞争力，对企业目标的实现具有十分重要的作用。为留住员工，企业通常制定“三高策略”，即高工资、高福利、高待遇。然而企业在绩效管理方面只注重对于薪金的发放，认为只要薪金发放到位，员工必然会努力工作，因此忽略了其它方面的绩效管理，因而“员工跳槽”、“人才流动”等现象在不断的发生，足以表明若只注重发放薪金，依然无法实现有效的绩效管理，对企业依然会产生不利的影响。4.绩效考核的指标不科学，考核方式单一落后只有具备科学合理的考核指标，才能使员工进行更好的工作，发挥员工的主观能动性。然而纵观目前中小企业的实际状况，其绩效考核指标存在不科学现象，并且考核的方式仍为传统方式，单一落后。正是基于此种情况的存在，使得企业的绩效考核无法反映出真实客观的考核情况，影响考核的公平与公正性，无法使企业达到预期的考核目标。5.绩效考核周期设置不合理，反馈结果受不到重视就目前的实际情况而言，不同的企业设置的考核周期也不尽相同，较为普遍的为一年一次。由于周期设置的次数过少，不仅使得企业的绩效考核问题难以被及时发现，更使得绩效考核的实际结果大大超出预期希望，导致员工滋生懈怠的工作情绪。除此之外，企业对于绩效考核的结果不重视，使得企业的领导层无法及时掌握员工的情况，无法对员工的问题及时解决，导致与其它的工作脱节，极大的降低员工的工作积极性。

二、加强对企业员工绩效管理与绩效考核的策略

第一，提升管理者的素质，及时反馈考评信息。虽然身为中小企业，但仍然是我国企业的重要组成部分，只有保证中小企业的正常发展，才能促进我国企业不断的进步。为此国家相关部门必须对中小企业的管理者进行有效的管理，努力提升其文化水平，使其摆脱小农思想，为绩效管理的顺利实施提供良好的思想保障。同时企业的管理层还应提升对考评信息的反馈速度，使员工彻底明确自身与企业要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑虑，激发员工的工作热情与积极性。第二，加强领导对绩效考核的认知，加强对员工态度的有效管理。绩效考核不仅对员工具有激励作用，更是促进企业提升工作质量的有效保证，企业领导层应该与人力部门进行有效沟通，因地制宜，在物质和精神方面分别建立奖励机制，优秀的员工可以通过努力达到物质与精神双层面的自我实现，从而因自我价值的实现而更好地服务于企业。员工不仅是创造价值的工具，其主动性和积极性将对企业生存发展产生巨大的作用。所谓态度决定一切，员工只有具备良好的工作态度才能始终保持较高的工作热情，不断的为企业发展尽心出力，对员工态度的管理绝对是不容小觑的。让员工找到“主人翁”的归属感，才能保持员工的向心力、凝聚力，才能以昂扬向上的工作态度作为自身前进的动力。第三，综合不同的管理方式，增强“人”的重要性。由于“人”对于企业具有至关重要的作用，因此管理层必须对员工采取多方面的激励机制，例如进行语言激励与情感激励，通过上下级之间的沟通，拉近上下级之间的距离，努力增强员工的心理平衡感，以此来激发员工的工作积极性。除此之外，还可对员工实行持股激励，最大限度的提升员工的创造能力，为企业的发展做出贡献。第四，建立科学合理的考核指标与多元化的考核方式。对于中小企业而言，其绩效考核应该涵盖诸多方面，应将考核指标设计为三级：第一级指标--德，即对员工的品德与其在群体中的口碑进行考核，以此实现对员工进行全面的了解，将德行作为选拔的重要标准。第二级指标--能，即对员工的各方面能力进行综合的考核，主要包括员工的组织能力、分析能力与决策能力等，只有如此才能符合国家提出的“能者上”的选拔标准。第三级指标--绩，即对员工的各方面成绩进行综合考核，主要包括员工的业务能力、理论水平与技术技能，对此项进行考核，可有效的反应出员工的真实水平，同时也为企业制定相应的薪金奖励提供有力的依据。只有将此三级指标进行融合，才能确保绩效考核的真实性与客观性。除此之外，企业领导层还应设立多元化的考核方式，例如采用目标管理法、评级量表法与行为锚定评定发等，通过对以上考核方式的综合运用，可有效确保考核工作的公开性、透明性，保证考核工作的顺利进行。第五，对绩效考核周期进行合理的设置，重视考核结果。不同的企业需要根据自身的实际发展情况设置考核周期，以确保员工能够得到及时有效的考核。同时，领导层还需要对考核结果予以重视，统计部门需对考核结果进行整理分析，并将结果及时的反馈给员工，只有如此才能使领导及时掌握员工的情况，对于问题才能及时有效予以解决，促进企业的发展。

三、结束语

企业的绩效管理与绩效考核对于员工与企业自身而言具有至关重要的作用，只有不断的完善管理与考核的方式，才能不断的加强企业与员工自身的实力，才能为企业的发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]尹骁.浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理[J].新疆农垦科技,2013(7):69-70.

[2]周海峰.浅谈企业绩效管理存在的问题和对策[J].中小企业管理与科技旬刊,2015(20):24-24.

[3]车靓.浅谈施工企业员工绩效考核管理思路的再设计[J].经济管理:文摘版,2016(8):00056-00057.

企业绩效考核管理篇2

在现代企业中人才是企业发展的基石，因此从企业员工出发加强绩效管理能有效激发企业员工工作的积极性。如果企业的管理以企业为中心脱离员工，则会使企业管理僵化，降低企业的工作效率。因此企业绩效的管理应该动员全体员工参加，以人力资源部门和企业管理者为引导，一同开展科学的企业绩效管理，从而增强企业的工作效率。只有企业员工做到各司其职、各负其责才能构建企业的生产经营活动。

(二)加强对绩效考核人员职业素养的培养

绩效考核的核心思路是根据企业实际情况制定科学的考核方案，抓住企业管理的核心开展绩效考核，利用有效的手段激励员工的工作热情，注重考核的整个过程以及考核完成后的反馈。因此绩效考核管理需要专业的人才才能完成这项繁复的工作，培养绩效管理人才显得尤为重要。绩效管理的工作性质决定了绩效考核人员不仅需要具备一定的理论水平和相关管理知识，也需要实际的动手操作能力和工作经验。只有具备这些素质的绩效管理人才才能把绩效考核管理落到实处。因此不仅需要在企业文化中弘扬这种绩效意识，也需要在企业中正确引导员工的工作意识并培养专业的绩效管理人才，让员工理解绩效管理的实质。企业对绩效管理人员进行专业培训，增强绩效人员的理论水平和实际工作经验，了解绩效管理的方法，理论结合实际，从而不断提升绩效考核管理人员的职业素养。

(三)构建完善的绩效考核机制

绩效管理的良好成果必须依托于科学、完善、准确的绩效管理机制，因此企业必须根据自身实际情况和企业内部各部门、各岗位的工作性质和特点制定合适的绩效考核机制。包括绩效考核的整个过程：绩效考核的方案设计、绩效考核实施的方法、绩效考核后的反馈以及考核结果的处理办法等等。同时绩效管理人员应该端正意识，良好的业绩不是单纯依靠考核就能得到的，而是依靠科学的管理体系管理出来的。只有这样才能使企业工作效率得到提高。同时企业的绩效考核机制必须与企业的发展方向、战略相一致，把员工的个人绩效和企业的绩效结合起来，借鉴和学习其他成功企业绩效考核办法，从而最大限度挖掘企业和员工的工作潜力。

(四)加强绩效考核后的分析、反馈和交流

绩效考核只是加强企业管理的方法而不是企业管理的目的，它是为了找到企业管理工作中的不足之处并加以改进，因此绩效考核完成后的反馈和总结显得非常重要。在绩效考核完成后加强对考核结果的反馈，使员工了解自身的工作情况，使其知道是否完成了自身职责、在工作中还有哪些缺失等。考核完成后对员工的职业素养和其岗位进行分析，分析判断两者是否吻合，从而加强企业的绩效管理，提高工作效率。绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它能有效提高企业的工作效率。因此企业的绩效考核管理应该选择多种绩效管理方法，结合企业的实际情况开展科学的绩效考核管理，避免因企业管理失当造成的企业经营出现问题。在实际的绩效管理中企业应该从员工角度出发，良好地平衡企业和员工的绩效关系，不仅使员工的工作效率提升，还能使企业盈利最大化，从而到达双赢的目的。

企业绩效考核管理篇3

关键词： 管理人员；绩效；考核

1 管理人员绩效考核问题的提出

在目前的人事制度改革中,管理人员的绩效考核是一项重要内容。首先，管理人员不像生产人员那样可以通过生产率、废品率、事故率等容易数量化的硬指标衡量绩效。其次，对管理人员来说，单位绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如，管理人员除了完成本部门任务外，与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的重要部分，这部分工作的绩效还要通过“工作奉献”、“人际促进”等关系绩效的测量来反映。对管理人员的绩效考核应该是多维度、全方位的。但由于判断式的绩效考核必然带来评定者主观因素的介入，各种各样的考核误差的产生，使得对管理人员的考核难以设计和操作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。

2 企业管理人员绩效考核现状

2．1 绩效评估目的单一，内容空泛

目前，企业对管理人员的绩效评估仅仅用于管理人员的晋升、工资、奖金的分配上，少有其他方面的考虑，其实绩效评估的首要目的是绩效发展，即促进管理人员在绩效方面的不断提升和改变，其次能力的发挥与发展，即使管理人员的能力能够充分发挥和发展，最后才是为人事决策提供依据。评估管理人员的绩效中，除了考察业绩外，对其实际能力培养方面没有具体指标，无法体现对管理人员能力的考察与管理，造成考核内容空泛，绩效评分主观，欠缺公平。

2．2 考核标准缺乏可操作性，流于形式

企业对管理人员的考核的结果往往分为若干个等次，例如四个等次（优秀、合格、基本合格、不合格）或三个等次（优秀、称职、不称职），这本无可厚非，但各个等次标准的差距却叫人不能理解，而且很难把握，因为缺少对管理人员过去业绩和行为实例的详细记录，也没有具体的客观的可参考指标。很多企业对绩效评估的原则、方法、程序和意义缺乏了解和重视，评估时回避冲突，考评人员千方百计将考评转变成一场温和的聚会，大家互相打打勾，画画圈，谁也不想得罪谁，应付了事。

2．3 忽视评估结果的反馈、沟通

绩效评估很重要的一点是能够通过绩效考评来了解管理人员的能力状况，以便有针对性地帮助管理人员发展。而目前企业的情况是绩效评估的结果不能及时反馈给管理人员，也没能传达出企业的期望，管理人员不明白自己在公司的地位到底怎样，具体地说就是不明白自己的优势在哪里，劣势在哪里，哪些是需要改进的，哪些是需要维持的，今后如何发展没有一个明确的方向。

2．4 考核结果应用的局限性

很多企业的绩效评估结果应用性很差，有的企业的评估结果与管理人员的薪酬、晋级、培训和发展联系不大，使考核流于形式，长此以往，最终导致管理人员对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为“走过场”。科学的绩效评估结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求，根据企业的实际情况提供科学的、操作性强的应用模型，从而保证每次的评估结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效评估的意义。

3 企业管理人员绩效考核存在问题分析

3．1 绩效考核主观性强

企业对员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准，同时，也缺乏相应的绩效记录，考核者只是凭记忆在月底或年终对被考核者评分，评分时随意性比较大，存在较多的个人感情因素，主观性强。这是我国目前大多数企业绩效考评中存在的问题，是我国人事制度管理的遗留问题。随着国企改革的进一步深入，员工在企业中的作用越来越大，传统的绩效考评方法已经不能适应现代企业的发展，但是由于管理体制的影响，绩效考核仍然受旧的人事考核制度的影响，领导具有很大的权利，考核指标不健全，人为主观因素很大，考核具有很强的主观性。

3．2 指标体系缺乏动态性

目前，企业员工考核指标体系受以前的人事考核制度的影响较大，并且已经明显不能适应当今企业发展的需要。

企业是在发展变化的，特别是在市场竞争越来越激烈的环境下，企业应该提高自身的管理水平和竞争能力来应对市场的变化。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其指标体系也应该不断变化，以适应企业生产经营发展变化的需要。

3．3 绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要同时较难于解决的问题。大多企业管理人员绩效考核能够结合企业通用考核表和员工的德、能、勤、技进行考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，考虑不全面。很多企业管理人员的绩效指标中，几乎没有体现任务绩效；在周边绩效中，所采用的考核指标多为考核性的描述，而不是行为性的描述，考核时多依赖考核者的主观感觉，缺乏客观性。

3．4 对考核定位的模糊与偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位实质就是通过绩效考核来解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。

大多企业绩效考核定位模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之；考核定位存在偏差，主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

4 企业管理人员绩效考核解决对策

4．1 针对考核过程的主观性，主要的对策是加强管理

（1）建章建制、规范操作。实施绩效管理必须建立健全绩效管理的制度，以制度的形式对绩效管理的内容、指标、标准、程序、方法以及绩效考核结果的反馈、运用加以明确规定。在正式开始考核活动以前，做好考核表格的设计、对员工的宣传动员和对考核人员的考核技术的培训等准备工作，在考核过程中，要始终对考核的公正性加以监督，考核结束后，要执行反馈程序，允许员工提出申诉意见，要确保考核活动规范化进行。要坚定不移地运用好绩效考核结果，使员工切实感到绩效管理带来的压力和动力以及自身行为的调节作用。绩效考核结果的运用是绩效管理生命力的源泉。

（2）培养文化、营造氛围。由于员工心理和情感方面的原因，绩效管理只有在一定的文化氛围中才能得到员工的理解、支持与参与，因此，企业要注重包括绩效管理文化在内的企业文化建设，营造一种公平竞争、奖优罚劣、平等交流的良好文化氛围，消除员_厂的消极心理和各种顾虑，引导员工树立正确的荣辱观、价值观，从而推动绩效管理的实施。

4．2 明确绩效考核定位

管理人员是企业效益的主要创造者和生产经营活动的具体组织者，在企业中起着承上启下的重要作用，是一格企业运行的枢纽。企业在对管理人员进行合理的绩效考核定位时要注意以下三个方面：第一要与企业人力资源规划相匹配。绩效考核时人力资源管理的核心和基础，是为企业人力资源战略和规划服务的，绩效考核的有效性决定了整个人力资源体系的好坏，人力资源的体系化发展需要建立与人力资源体系相适应的绩效考核体系；第二要与企业的发展相匹配。企业在不同的阶段，会采取不同的战略，人力资源为企业战略服务，同样作为人力资源体系核心的薪酬体系也应随之变化，以适应企业的发展需要；第三要与企业管理人员需求相匹配。绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法，把绩效考核的结果与企业管理人员的发展结合起来是绩效考核的最好应用效果，这也是绩效考核的根本目的所在。

4．3 确定企业管理人员绩效考核体系的设计原则

绩效考核体系应以“科学、高效、易操作”为总体设计方针，并根据企业的实际情况，确定基本原则，首先，操作简便原则。无论多么完美的考核体系，为了保证考核操作的准确性，提高工作效率，便于全体员工熟知掌握，考核体系必须在操作方面尽可能简便和理解，程序上要清楚。其次，目的性原则。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，要与公司的工资薪酬、培训、岗位升降等体系紧密结合，努力为公司的各项人力资源提供可靠的参考；绩效考核体系能对管理人员的工作绩效进行控制、管理和改善，从而实现企业管理人员的自我发展和企业经营管理的改善。最后，开放性和稳定性原则。开放性原则主要体现在考核体系中，一旦在运行过程中发现问题或其他更好的方法，可以在充分沟通的基础上进行相应的修改和完善。这些基本原则既是公司绩效考核体系改进的重要理论依据，同时又是系统在以后得到良好运行的必要条件。

4．4 确立科学的绩效目标

企业管理人员绩效考核的最终目的是为了提高和改进全体管理人员的绩效，充分调动他们的积极性，为实现企业的战略目标提供重要的支撑，在确定管理人员的绩效考核时，应紧密结合企业的总体战略目标，为企业战略目标的实现提供重要的人才支撑。企业在制定管理人员的绩效考核标准时，应首先把企业的整体目标进行分解，把企业整体目标分解到每位管理人员，形成管理人员绩效指标，并把绩效考核结果作为管理人员奖惩、培训、薪酬的依据，使每个管理人员的绩效与企业的战略目标息息相关，形成管理人员绩效目标，作为管理人员绩效考核的依据，从而通过绩效考核，有效挖掘和激发管理人员的潜力，实现管理人员在企业的职业生涯发展。

4．5 健全绩效考核指标体系

（1）建立一套完善的绩效考核制度。该制度应该包括明确的考核流程，考核周期等。只有明确了考核制度，才能加强绩效管理的可操作性。

（2）建立一套有效绩效管理过程。它是以绩效计划、绩效辅助、绩效考核、绩效反馈等四个部分组成的绩效循环过程，此循环过程要始终以相互沟通为基础，要让员工了解自己的不足，并能在具体的工作进行改进。

（3）建立一套绩效管理相配套的激励机制，激发员工能力的发挥。传统的绩效考核过于形式化，其结果与薪酬、培训以及职位的调整联系不大。有效的激励机制能够使员工明白，只要通过努力提高自身的能力，完成组织分配的任务，就能得到满意的薪酬和岗位。

参考文献

［1］陈谨．管理人员绩效考核方法体系研究［d］.华北电力大学,2006．

［2］周玉蓉．企业管理人员绩效考核方法研究及其在重庆捷力的应用［d］.重庆大学,2005．

［3］张玉英,刘俊娥．试论我国企业绩效考核中的问题及对策［j］.商场现代化,2007,（6）:27-29．

企业绩效考核管理篇4

关键词：企业；绩效考核；考核指标

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

一、概述

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

二、目前企业绩效管理存在的问题

同其他管理一样，在市场经济条件下，企业绩效管理一般没有固定的模式，必须根据组织的实际情况及需要确定。企业绩效管理的实质是一个周而复始的系统过程，那么各部门、各区队的绩效管理是一个小的循环，则绩效管理是一个大环带小环，小环保大环的互相联系，彼此促进的过程。以下论述目前企业绩效管理中存在的问题：

1.考核指标缺乏科学性。很多企业设计的考核指标、评价标准不科学，不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀”就是“称职”，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职”等次，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。这样不可避免地产生了两种后果：一是各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性；二是不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。

2.绩效管理目的认识缺乏明确性。很多企业对绩效管理要解决什么，要达到什么目的没有清楚的认识。所以不能发挥绩效管理在企业管理的作用，不能准确的解决企业存在的问题。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效分析、绩效考核和绩效改进等程序。目前企业的绩效管理一般都只停留在绩效考核的水平，缺乏将绩效管理的体系提高，更缺乏将员工的业绩与企业的目标相结合。

3.绩效管理体系的不健全。科学的绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业立足于激烈竞争市场的保证。但是普遍的企业都缺乏科学的绩效管理之道，既没有从企业的战略目标来升级企业的绩效管理体系，也没有构成完善的绩效管理体系。既然企业的绩效管理体系缺乏科学性、严谨性和有效性，那么企业就无法定位自己的发展方向，甚至没办法达到企业的战略目标；也使得企业各部门不能有效的配合，不能高效的完成工作任务；也难以体现企业的管理水平。从而对企业的发展产生严重的影响。

4.绩效管理员工的参与度低。对于企业的绩效管理，企业的实施力度不够。根据一项企业考核体系、企业工作程序调查表明：大部分的员工对绩效管理制度都不是很了解，甚至有些企业的底层员工都不知道绩效管理的存在。根据另外一项对中小企业的绩效沟通调查表明：“没有”和“偶尔”两项均约占66%，由此可见在目前企业绩效管理的工作中，员工的参与度很低。

三、有效提高企业绩效管理的措施

有效的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性，使员工的个人目标最大程度的配合企业整体目标，从而使企业经营目标得到实现。以下分析如何提高企业绩效管理的几点措施。

1.树立科学的绩效管理理念。要想提高企业的管理制度，首先就要有个科学的绩效管理系统。要建立一个科学的绩效管理体系，树立管理者的意识和观念是很关键的。树立管理者和员工的绩效科学管理观念，首先要让员工看到绩效管理对企业的有效性，进而通过绩效管理培训，使员工的绩效管理观念和意识不断的提高。为此企业管理人员可以对员工进行绩效管理观念培训，通过培训，让全体员工真正意识到绩效管理的有效。

2.选择绩效考核的方法。绩效考核方法是绩效考核机构对单位、班组、车间绩效目标及职责进行评价所使用的方法，解决的是如何考核的问题。通常使用的绩效考核方法有：记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、责任事件法、关键事件、目标管理法。企业在选择绩效考核时要结合考核的目的来进行，每一考核方法都有其相对有缺点，要针对不同的绩效考核的目的采用不同的考核方法，以其实现方法与目的的匹配。

3.建立科学的考核制度。首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。

4.制定准确有效的绩效管理计划。计划是行动的基础，企业绩效管理应该深入基层员工做好扎实的基础工作。制定准确有效绩效管理计划除了要对企业内各部门的每一个岗位设定进行细致的调查和研究，然后制定准确有效的绩效管理计划，这样才能使员工明确自己岗位的考核标准、考核方式以及权限等考核内容，继而还要按各岗位的名称、工作的内容、专业的技能要求等方面制定完整的、切合可行的岗位指导书，并依据各岗位的工作职责和工作的流程，确定相应各岗位的工作规范制度，在员工岗位职责和员工工作标准与员工达成一致。

参考文献：

[1]邰曦.企业绩效考核存的问题及对策探讨[J].商业文化（下半月），2011（12）.

[2]姚亚琳，李志长.浅析企业绩效考核中存在的问题及对策分析[J].时代金融，2012（20）.

企业绩效考核管理篇5

［关键词］ 企业绩效 绩效考核 管理创新

一、绩效考核在企业人力资源管理中的作用

人力资源管理中，绩效考核很重要，有助于制定战略目标，加强员工对企业的满意度、成就感。绩效考核是人力资源开发、管理的阶段性总结，推进人力资源管理更合理、更科学。绩效考核评估，有利于人力资源管理的招聘、员工培训；经由量化员工工作过程、效果，深入了解员工的工作态度、方法，进而发挥个人潜力、提高生产效率。

绩效考核系统为制定薪酬体系提供有利的参考依据，使薪酬管理合理化、公平化。绩效考核更易激发员工能动性；提供了人力资源计划调整的参考依据；可掌控员工劳动，为员工激励、奖惩提供客观参考根据；为企业人事调动提供参考，企业可按考核信息人事调动。管理者可经由绩效考核掌握员工全部工作状态和成绩，并选取有效的方式激发、调动员工的能动性，提升企业核心竞争力。

二、企业绩效考核存在的问题

1.企业绩效管理脱离了企业战略管理

企业全部行为、活动，包括绩效管理系统，都应围绕企业战略、目标进行。但部分企业的绩效管理却脱离了战略发展。管理体系中的部分指标可起到提高和改进局部的作用，但只着眼于短期效应，未从整体战略改进，未能真正实现战略目标。

2.未规范绩效管理制度或欠缺执行

大多企业因过分考虑节省运营管理成本，欠缺科学、合理、操作性强的管理规章制度，虽有规范的绩效管理体系，但不重执行，因此绩效考核形式化，管理上随意、盲目。

3.未意识到绩效考核的目的、作用

绩效管理是完整的管理过程，分绩效计划、沟通、评估、反馈和改进。很多企业认为绩效考核是考核、监督、控制，忽略了激励、发展；而尚未完善绩效管理系统，只把绩效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，员工感觉倍感受制，企业缺乏向心力。。

4.非公平地制定考核制度和计划

企业绩效管理中，员工远未充分参与绩效计划制定，导致计划不实际、员工未充分理解并认同，使得绩效计划执行力差，最终无法完成预期。

5.考核模式方法不适应

很多企业绩效考核实施中未考虑考核方法，尤其是按各自特点选取最适合的方式方法；并未充分与员工沟通、交流，取得某种程度的认同。

6.考核者的培训缺乏

绩效考核由企业管理者执行，管理者不熟悉考核，很难客观地评价员工绩效。大部分企业并未培训管理人员有关绩效考核的知识。

7.缺乏培训发展计划

人力资源管理系统的考核和培训发展必须协调统一。员工培训发展以考核为依据，考核的目的是员工获得进步和发展。企业普遍未重视制定人员培训发展计划。

三、完善企业绩效考核的措施

1.建立适应企业的绩效考核体系

结合企业自身特点构建企业考核体系，着眼于管理创新，建立适应企业的绩效考核体系。

(1)必要的工作分析之后明确绩效标准，选取合理的考核方法

整个考核过程中重要的一环是绩效标准。考核者按不同的绩效标准搭配科学的绩效考核方法。本着取长补短的原则，按不同类型的工作岗位选取绩效考核方法，大多工作岗位都要综合多种考核方法。

(2)健全绩效指标体系

企业应按年度经营计划及战略，围绕业务重点和目标制定工作目标计划。按员工岗位职责，层层分解部门目标。如此，才能真正落实企业战略目标，员工充分地感受企业的发展目标和方向。

(3)充分发挥人力资源管理部门的作用

作为企业的职能部门，人力资源管理部门的责任是改进绩效，其他任何部门都无法替代它。为提升绩效考核质量，在考核中，人力资源部门应为各级管理者输出考核方法，并指导和培训方法的运用。绩效管理前，人力资源部门应企业的发展战略，按设定的考核目标层层分解公司战略，调动全员绩效考核积极性，并提升考核参与度。

2.建立奖励和改进机制

企业应配备奖励机制，给予突出贡献的员工奖励，以鼓励其为企业做出更大贡献。针对评估中不足之处建立改进机制，以便逐步完善企业管理，促进企业可持续发展。以绩效为导向，营造积极的工作氛围、共享的价值观、管理机制，推动企业绩效。

3.创新绩效量化评估指标

为避免指标权重确定行为一刀切，应充分考虑在同一指标下，不同企业的权重来设置权重，评估方法可选用头脑风暴法，专家打分指标后，把其放在典型行业来统计检验是否准确，最后在相同或相近的行业中作为行业指标权重使用。

4.考核结果运用在企业资源优化配置

把合适的人放在合适的位置做适合的事以优化人力资源配置。人格与职业匹配时，相应的高满意度、低流动率才会产生。工作环境同人格类型相一致时，才容易发生高工作满意度、低离职率。工作本身要求的能力决定着高工作绩效；而高绩效要求具备一定的心理素质和体质。所以，只关心员工能力或工作本身要求的能力远不能达到岗位要求，心里素质和高能力决定着员工绩效，而员工绩效考核结果合理地应用到企业资源优化配置，是企业管理创新的重要内容。

任何企业的绩效考核都有缺陷，谈不上最好的绩效考核方式，只有最适合企业自身的方式。要切实地把绩效考核纳入到企业体系设计和组织实施过程中，在实施绩效考核过程中，及时地推改进变革，才能使企业健康发展。

参考文献：

[1]汪燕林:浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑.2010

[2]田金华:企业全面绩效管理实施探讨[J]．中国电力教育．2010

[3]曹晓继:企业员工绩效考核的误区及改进措施[J].消费导刊．2010

企业绩效考核管理篇6

关键词：企业　绩效考核管理　目前现状　防治对策

1.企业绩效考核管理出现的问题

1.1对绩效管理的重要性缺乏认识。

对绩效管理认识不足是企业普遍存在的问题，虽然一再强调要实施绩效管理，不断引进先进考核手段，然而许多中高层领导者还是片面地认为，进行考核不外乎就是要奖优罚劣，使得曲解了绩效考核的真正意义，认为实行绩效考核无非就是想抓住绩效差的员工，警示其他员工。因此，在绩效实际操作过程中，总是为考核而考核，同时很多员工也这样认为考核只是形式主义，走走过场，因此使得绩效考核没有达到考核的作用。

1.2考核模式单一，缺乏自身内涵。

企业实行绩效管理的前提条件必须是明确其部门及岗位职责，以及对企业员工的综合素质要求。然而，在操作中，许多企业的分析工作并没有得到有效合理地开展，更没有与自身实际情况相符合，而是把绩效考核看作为一项独立的管理方法，与其它部门缺乏相互协调，各部门人员的工作职责有的过于模糊，绩效指标体系建立的不够科学，导致了绩效体系在实际运用中不能发挥应有作用。

2.加强电力企业绩效考核管理的有关对策

2.1做好绩效考核前的准备工作。

做好绩效考核前的准备工作，首先要做好各项宣传和培训工作。耐心，细致地企业员工之间宣讲绩效考核的意义和作用，以及相关的内容讲解等，努力做到人人理解绩效，人人支持绩效。同时，还要让员工清楚企业开展绩效管理的决心，建立起浓厚的绩效文化氛围，此外企业的决策层要给予大力支持，保障其各项章程的顺利有效执行。最后通过客观的分析，清晰地界定出各部门的职责，完善有关的管理制度，从而制定出与电力企业本身实际情况相符的考核办法和程序。

2.2建立全方位的评价体系和考核方式。

多方面的评价意味着考核的主题是多元化的，考核一般有直接领导/下属以及考核小组等多种方式；采用全方位的评价体系，综合考虑各评价者的评价结果，全面/客观地反映被考评者的实际综合情况；使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，力求做到考核工作的客观公正，并且还要建立行之有效的评价体系保证其合理有效地进行。

2.3准确定位绩效考核的根本目的。

电力企业要树立以企业价值最大化的经营目标理念，准确定位以促进电力企业增收节支/降本增效/提高企业经济效益是绩效考核管理的根本目的。协调绩效考核管理的根本目的与员工薪酬分配的关系，使之最终实现企业价值的最大化。

2.4绩效考核应注意沟通。

在企业的员工观念中，绩效考核就是惩罚自己的一种方式，是公司变相地对员工进行处罚的手段。然而，奖惩不过是绩效考核的一种手段而已，并不是目的，最终目标就是要建立一套科学的激励机制，带给每一位员工公平的发展环境和准确的薪酬依据。但很多员工往往会错误地认识这一道理，这就需要我们在绩效管理的过程中要做到相互间的沟通。

良好的沟通机制是进行绩效管理的主要关键，通过沟通来发现和解决问题，才能使绩效考核工作顺利有效地进行。在企业设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，管理层内部与基层员工之间一定要做好相互间的沟通，因此，只有充分地考虑到企业的实际情况和每个阶层的意见和想法，才能总结出可行的实施方案，以最大限度地减小绩效考核实施的阻碍。

2.5建立一支具有高素质的人才队伍。

企业要建立科学的项目绩效考核管理体制和体系中缺乏相应的管理人才无疑都是纸上谈兵，所描绘的意境也不过是想法而已。随着我国经济体制的不断确立，市场竞争的不断激励带来了对高素质人才的竞争。因此，企业应该及时有效地对人才进行总体布局和加强完善，对内实行对员工的不断培训，对外实施可行的制度以吸纳人才，不断地充实企业内部的人才资源，为企业的进一步发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]江萍.我国企业绩效管理系统存在的问题及对策研究[J].时代金融(下旬),2011,(4):198,203.

[2]蔡建文.国有电力施工企业绩效考核管理探索[J].现代经济信息,2011,(19):90.

[3]万勤.完善供电企业绩效管理工作的几点思考[J].中国电力教育,2010,(24):235-237.DOI:10.3969/j.issn.1007-0079.2010.24.106.

[4]方美丽.A供电公司绩效管理现状与改进[D].厦门大学,2008.

[5]李燕.密云供电公司绩效管理现状分析与对策研究[D].华北电力大学(北京),2008.

企业绩效考核管理篇7

关键词：企业；经营管理；绩效目标考核

近些年来，绩效考核渐渐成为企业内部管理的主要方式和途径之一，是众多企业单位广泛应用的管理手段。企业通过对所属单位、部门已经制定好的绩效目标和考核办法，就可以对企业的管理层以及员工进行阶段性的考核与评价，并根据考核结果及时的进行奖惩，在增加企业经济效益的同时，还能激励员工积极的参与到企业的建设中，将实现员工的个人价值与增加企业经济效益联系起来，使企业可以更加健康、科学的发展。

一、绩效目标考核的内涵以及主要作用

1.绩效目标考核的定义与考核原则

所谓绩效目标考核，就是企业以已经制定的企业战略目标为基础，通过运用特定的指标与评价标准，对相关员工的工作行为以及工作所取得的绩效进行评价与考核，并且运用该评价考核的结果及时进行奖惩，以此对相关员工的绩效进行正面的引导。通常情况下，绩效目标考核应遵循客观、公平、严格、指标分类统一、结果公开、奖惩结合、结果反馈以及信息对称的原则。

2.绩效目标考核的主要作用

通过绩效目标考核，可以有效的促进企业经营管理水平与管理质量的提高，其主要能发挥出以下作用：

（1）作为建立员工薪酬制度的主要依据，通过对员工的绩效评价与考核，可以科学地分配员工薪酬，使员工薪酬分配更加公平与合理。

（2）通过对员工的绩效评价、考核与奖惩，可以使员工更加明确自己在工作中的取得的成绩和存在的问题，以便在下一个阶段的工作中不断加以改进和完善，激发其提高工作的积极性、主动性和创造性。

（3）通过对员工进行绩效考核，能够正确地评价、认识员工的工作能力，使企业更加合理的分析、调整企业的员工结构甚至是业务结构，使员工能够在企业的生产经营中发挥出更加积极的作用。

二、绩效目标考核在企业经营管理中的主要应用

要想在企业的经营管理中充分发挥绩效目标考核的作用，就要从企业内部各单位、部门的管理着手，认真落实绩效目标考核管理制度，使企业内部的所有员工都重视这一管理模式。在企业中应用绩效目标考核，主要是对企业的管理人员员工结构、员工培训、成本控制等方面进行管理，可以有效的提高企业的管理质量与管理水平。下文就是分析绩效目标考核在企业经营管理中的具体应用。

1.以绩效目标考核鞭策管理层不断提高管理水平

一个企业的未来规划和未来发展方向在很大程度上依赖于企业管理层的管理水平，企业管理层的决策对企业的发展有着直接的影响。通过绩效目标考核管理过程中对企业经营管理制定具体的目标，不仅可以使管理层能够更加准确的对自己的工作内容和工作目标进行定位，多方位、多角度地鞭策他们不断地完善自身的管理能力和管理水平，还可以促使管理层根据企业的绩效目标考核的结果去规划企业的未来发展方向，使企业的发展规划更加符合自身的实际情况，并且将该目标具体细化到企业的每个单位、每个部门、每个员工以及发展的每个环节，使企业的发展更加科学。

2.以绩效目标考核调整优化企业内部员工结构

一个企业的竞争力不仅包括企业的资金、设备、设施、环境和地域，还包括企业的管理水平与员工的工作效能，尤其是企业的管理水平和员工的工作效能对增强企业的竞争力有着重要的意义。因此，在企业的经营管理中不断优化企业的员工结构，能够有效提高员工工作效能和企业的管理水平。通过绩效目标考核，可以据实了解员工的优劣与特长，以充分发挥其特长来调整员工结构，从而使企业的员工、部门、单位之间协作更加高效，使企业的管理水平不断提升、整体实力不断增强。

3.以绩效考核激发员工的工作积极性

就目前的现实情况看，很多的企业存在人员非正常流动较为频繁的现象，其主要原因之一就是激励机制上存在问题。员工外流的企业，往往是没有制定合理的员工激励与奖惩制度，不能使员工明确他们的责权，至其没有工作的积极性。通过绩效目标考核管理，可以对每一个员工的业绩明确具体的量化标准和考核标准，而且有规范的奖惩制度，使员工能够对自己的工作能力、工作目标有准确的定位；同时，可以让员工实现自我价值与实现企业价值有机的统一，使企业能够获得更好的经济效益与社会效益。

4.以绩效目标考核控制企业的经营成本

通过绩效目标考核，可以有效的控制对企业的生产经营成本，提高企业的经济效益。在绩效目标考核的具体管理内容中，对相关业务和岗位都会有关于企业成本控制的考核指标，其目的是通过精细化的管理全方位提高企业生产经营效率，降低企业生产经营成本，使企业更加科学、高效、健康地向前发展。

三、结束语

绩效考核已经成为现代企业不断提高管理质量与管理水平的主要途径之一。通过绩效目标考核，可以对企业内部员工的奖罚、职位变动以及企业的未来规划等多个方面带来重要的影响，对提升企业的经营管理水平和效益发挥积极的作用。强化绩效目标考核制度的管理，可以使企业在日益激烈的市场竞争中保持有利的地位，确保企业实现更好的经济效益与社会效益。

参考文献：

[1]容保军.企业经营管理及绩效目标考核初探[J].科技创新与应用，2013（17）.

[2]李百里.浅谈目标考核与绩效管理[J].经营与管理，2014，21（12）.

[3]梅振华.企业经营管理对策探究[J].现代企业教育，2010（12）：85-86.

企业绩效考核管理篇8

【关键词】 企业 绩效考核 薪酬管理

随着我国社会经济的快速发展，我国市场竞争也越来越激烈，而企业要在如此激烈的市场竞争上求得生存与发展，就要从人力资源入手，引入与培养人才。而在这其中，绩效考核与薪酬管理是不可或缺的决定性因素，它不仅体现出了企业的管理水平，而且是企业内部凝聚力的体现。

一、绩效考核与薪酬管理概述

绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

（一）考核依据

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

（二）主观因素

由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

（三）沟通反馈不及时

在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。

（四）考核周期

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

（五）考核方法

目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

（六）薪酬设计不合理

合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。

（七）薪酬结构

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。

三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法

（一）考核标准明确、客观

企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间，从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊不清的评价造成不必要的误会。

（二）加强绩效考核人员的培训

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。

（三）设立考核面谈反馈制度

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

（四）申诉审核制度

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，准备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的情况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

（五）健全岗位评价体系

薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的准确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、公正，选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。

结 语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的情况。

【参考文献】