企业合同管理的规章制度范文

企业合同管理的规章制度篇1

关键词：规章制度；企业战略；企业

一、加强企业规章制度建设的背景

企业管理离不开规章建制工作的保驾护航，这项工作对于企业管理框架的构建具有极强的支撑作用，同时完善科学的规章制度体系，也是企业员工在工作活动中应当遵守的行为准则。这一准则既为员工行为模式设定了框架和规范，也保证了员工权利和行为安全。一是规章制度应当涵盖企业经营管理的全部内容，牵涉范围较广，管理层级交错，关系复杂，存在一定的沟通协调难度。二是规章制度的稳定性与时效性冲突。企业经营管理是灵活的、适时调整的，但是规章制度为了保持严肃性，同时修改具有程序性和谨慎性，决定了规章制度要保持一定的稳定性。这样就可能出现规章制度与企业经营活动存在脱节问题，时效性保持难度较大。三是规章制度内容受起草制定职能部门的主观认识形态以及企业专业技术部门的职能分工影响，因此可能存在职能规范交叉或者相互冲突的问题。因此，如何加强企业规章制度建设工作，健全企业管控职能，是企业管理的重中之重。

二、以企业战略为导向开展规章制度建设

1.建立与企业战略发展相适应的规章制度体系。规章制度是规范企业管理活动的重要内容，涵盖企业经营活动的方方面面。规章制度在建设过程中，不仅要进行横向匹配也要进行纵向的层级建设，按照制度关系，建立若干相互联系、密切配合制度集合，即制度树。通过对制度树的梳理，做到既不能重叠冲突、也不能遗漏空白，从而形成科学的制度体系。企业在规章制度建设过程中要首先考虑在符合国家法律法规的基础上，结合社会经济状况，具有前瞻性地与企业战略、目标定位、主营业务、管控模式相适应，覆盖企业生产、经营管理的各个环节，实现规章制度的实用性和协调性。因此在制度树培育过程中，要做好统筹工作，力求顶层设计先行，建立金字塔模式制度树，并从顶端开始启动。围绕企业战略目标，逐层分解任务职能，并制定相应的制度保障内容。规章制度体系的设计作为公司层面一项涉及全局性的工作，设定目标、管理原则及体系层级时必须要满足企业战略发展的要求，与企业的发展战略和管控模式相匹配。兼顾企业现实和未来发展的需要。规章制度建设只有与管理重点相匹配，才能有效保障管理目标的实现。2.确保规章制度与战略匹配的及时性。企业的规章制度体系约束企业及人员行为，也反应了企业经营管理水平。其对企业的战略目标具有双向作用。当规章制度具有科学性和可适用性，与企业战略目标相匹配时，其能对企业的发展和战略目标的实现起到积极的推动作用；而当企业的规章制度与经济发展状况或者企业战略目标不匹配，如过于超前或者滞后，则会制约企业的发展，阻碍战略目标的实现。因此，要保障规章制度与战略目标的匹配度，及时制定和修改与企业战略目标和经济社会发展节奏相一致的规章制度。对于违背社会发展节奏规律和企业战略目标的制度，要及时调整废止；对于与社会发展相适应的企业战略调整，应当及时出台规章制度予以推动保障，确保企业活动能在制度的框架内完成，由有科学性的制度予以保驾护航。

三、加强规章制度建设的组织保障

1.要高度重视企业制度建设，实现统筹管理。企业规章制度与企业管理行为及员工利益息息相关，具有极高的严肃性，因此企业领导必须高度重视规章制度建设，把规章制度建设置于“企业立法”的高度。第一，要加强企业规章制度的严肃性。明确制度立改废的职能部门和相关的制定、审核以及批准程序。要加强制度审批的层级感，设置企业高级管理人员审批流程，以保证规章制度的高层认可度。第二，要保证规章制度体系的同一性，避免相互冲突。规章制度涉及企业管理方方面面，制定制度的牵头部门往往为具体业务部门，而具体业务部门因业务领域范围限制、主观认知程度差异或者权责私心等，可能对制度体系的整体性、协调性和同一性构成冲击。因此，应明确专门职能部门对规章制度进行统一归口管理，负责规章制度体系的总体策划和日常管理工作，实现规章制度建设的统筹管理。第三，各个职能部门行使对本职能领域规章制度的垂直监督与管理职能，定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订，不断完善其管理职能。2.要充分发挥全体员工的能动性。企业的规章制度是企业经营管理和全体员工的行为准则，是依靠企业员工共同实施的。因此企业在制定规章制度时要充分征求各部门及相关岗位人员的意见和建议，全体员工要积极参与，保障制度的实用性和可操作性。

四、提高规章制度的执行力

1.加强规章制度制定的科学性。规章制度建设的总之是为了企业的有效管理和健康发展保驾护航，让企业员工有章可循。因此在规章制度建设过程中，要注重科学性和实用性。这就要求制定部门在制定过程中严格遵循规章制度制定程序，针对不同内容和适用广度的制度文件区别对待。对于需要论证听证的规章制度，不要一味求速度、省成本，而应当组织具备一定知识技能和经验水平的人员进行论证，组织员工代表参加听证，以保证制度制定的科学，加强制度的可操作性和员工接受度。2.加强对规章制度的宣贯力度。规章制度的制定重在执行，制度执行的前提是公布实施，为广大员工所知晓和接受。规章制度作为企业员工的行为准则，应当先让员工知悉。因此，规章制度制定后应当采取适当方式公布，如通过企业内部网络、企业公文等方式公布，并随时可供员工查询。另外，为了提高员工对于规章制度的认知和接受程度，应采取多种有效的宣传方式，如知识竞赛、会议研讨、起草者培训等，旨在加深员工对于制度存在的认知感和制度合理性与正当性的接受度。3.建立规章制度的评价考核机制。企业是静态的，但是企业经营管理是动态的，虽然发展战略会相对稳定，但是也会随着社会经济条件而变动。规章制度应当与企业战略相结合，也应当是变动的。但是这种变动不会自发产生，需要企业设定相应的考核机制，定期考核规章制度体系与企业发展战略的契合度。对于不符合企业发展需求的，应当敦促相关部门及时改废，以保障制度活力和企业竞争力。

企业合同管理的规章制度篇2

关键词：企业劳动管理；法律风险；防范措施

中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言，其最关心的就是企业风险问题以及利益问题。企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种，从某种意义上讲，商业风险也是法律风险，还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来，从这一角度分析，对于企业而言，法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险，如不客观、全面分析企业所面临的法律风险，及时采取相应的预防及应对措施，将会给企业带来巨大损失，甚至会使企业面临倒闭厄运。

以风险的来源为依据，可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类，其中，外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险；企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险。相比于外部环境法律风险，企业内部法律风险是企业自身能够掌控的，所以企业内部法律风险是防范的重点。

对于广大中小企业而言，所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面。

1.1 制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范，从而导致的企业劳动管理法律风险。实践中具体表现为：（1）所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据；（2）所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处，而导致企业民事赔偿责任；（3）企业没有依法制定劳动规章，使得劳动争议出现时无章可循；（4）所制定的劳动规章程序不公开、不合理，不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与，因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受，造成执行困难，难以发挥劳动规章应有之义。

1.2 机制缺失导致的劳动管理法律风险

（1）企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理，有必要从企业实际出发，设置专门的内部劳动关系管理机制，否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险；（2）目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会，缺乏劳动争议调解机制，使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径，最终导致劳资矛盾激化，增加争议解决成本；（3）企业没有建立起集体协商制度，使得众多劳动者处于弱势地位，难以集中反映自己的心声，劳动者相关权益被侵害时，无法得到及时、便捷的帮助与救济。

1.3 执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中，普遍存在这样一种现象：企业尽管已经制定有相应的规章制度，但在实践操作过程中，并没有真正落实到位，例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金。此外，执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2.1 制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言，要想有效控制劳动管理法律风险，当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发，依据相关法律法规，制定科学可行的规章制度，并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善。企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的，在企业内部范围内应用的，主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则。以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据，大致可以划分为两大类：一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束，是“契约规范说”的主张；一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束，与劳动者的意志同意与否无关，是“法规范说”的观点。

纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险，之所以会产生这一系列风险，一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视，没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度，这一行为本身就不符合现行《劳动合同法》的规定。根据《劳动合同法》，各个企业，不论规模大小，都应制定符合企业实际的内部规章制度，这既是法律赋予企业的一项重要权利，同时也是企业应当承担的一项基本义务；除此之外，《劳动合同法》还分别从实体及程序两个层面做出具体规定，规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题，这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护。

广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识，立足于企业实际情况，设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则，从一定意义上讲，这就是企业制定规章制度的程序法，并确保将其真正落实到位。以此为基础，积极调动企业劳动者广泛参与制定过程，制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规范相协调一致的企业规章。

2.2 设置并改进各种机制

首先，鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义，各中小企业应立足自身实际情况，结合自身发展需求，设置专门的企业内部劳动关系管理部门，如果对此需求并不大，也可以根据具体需要，指派专业管理人员即可。企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员，在企业内部机构设置方面应具有独立性，以企业劳动关系专门管理者身份存在，直接对企业决策机构负责。如果企业自身能力允许，还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门，对于规模有限的小型企业而言，可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理。企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责，切实把控好企业劳动合同管理关系，严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据，及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务，提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质。

其次，建立健全企业内部劳动争议解决机制。随着社会主义市场经济的日益完善，市场竞争激烈程度的不断加剧，广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升，然而在实践中，不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会，无法及时对劳资矛盾进行解决，面对不断增长的劳动矛盾，尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行。调解是法律中明确规定的一项法律制度，对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义。当前要以现行法律法规为依据，帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制，组建劳动争议调解委员会，对于中小型企业密集区域，要在当地政府部门的积极配合与协调之下，积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作。

最后，在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制。对于广大中小型企业而言，劳资矛盾不可避免的存在，解决劳资矛盾的最基本，同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制。随着社会主义市场经济的日益完善，社会主义法治建设进程的稳步推进，劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升，只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的。在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制，一方面，是对企业员工重视与尊重的重要体现，另一方面，还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题。

当前时代背景之下，广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制，进一步开拓沟通途径，具体要关注以下几点：（1）用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制，确保企业领导层在向其下属命令的同时，下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈，维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性，确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层。（2）积极开展全方位、多角度的交流与沟通。在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件，让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的，企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的；对于企业管理层而言，这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的，有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息，为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障。（3）注重发挥劳动者集体协商机制的完善。相对于资方，广大劳动者在现实中常处于弱势地位，地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥，并且劳动者分散的诉求难以统一。因此，注重劳动者集体协商机制的完善，发挥劳动者团体的力量，平衡与资方的力量对比，协调统一劳动者诉求。

2.3 进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题，要进一步加大执行力度，将企业所制定的规章制度真正落实到位；组建专门的监督检查小组，负责对具体的执行情况进行监督检查；建立完善、合理的惩处机制，发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为，要及时给予惩处，加强企业规章的法律地位与效力。

3 结语

企业合同管理的规章制度篇3

关键词：规章制度培训；思想政治工作；作用

规章制度是一个企业得以良好运行的重要保障，思想政治工作是我党的政治优势。与此同时，这二者还是我国企业管理工作的重要组成部分，它们在提高员工思想认识，规范各项工作等方面发挥着重要的作用。因此，企业必须要重视这两项工作的良好开展，坚持与时俱进，不断开拓创新，为企业的发展提供重要的制度保障和思想保障，从而更好地服务于企业的生存和发展。

一、企业规章制度培训和思想政治工作概述

（一）企业规章制度培训。通常情况下，当企业纳入一批新员工之后，都会由企业人力资源管理人员来对其进行培训，培训内容非常之多，比如员工行为规范、企业各项管理制度（比如企业的奖惩制度、薪资）等，从而有效提升员工整体素质，为企业发展提供良好的人才储备。

（二）企业思想政治工作。所谓企业思想政治工作，它指的是企业管理人员，采用思想政治教育（比如宣传科学的道路），帮助员工解决思想上的各种疑惑、矛盾，促使员工转变思想认识，树立正确的世界观、人生观和价值观，并且能够以积极乐观地心态来面对工作、生活上的各种难题，有效推动企业的良好发展。

二、企业规章制度培训与思想政治工作结合的作用

在我国企业管理中，虽然都对员工进行了规章制度培训，也开展了思想政治工作。但是，这两项工作基本都是孤立存在，没有将两者有机结合起来，导致思想政治工作空洞、培训成本增加等。因此，将这两者有机结合起来非常必要。

（一）提高规章制度培训效率。在传统的规章制度培训中，没有将其与思想政治工作相结合，非常生硬地向员工灌输企业制定的各项规章制度。这样的企业规章制度培训方法极易造成员工的抵触心理，而且员工没有深刻领悟规章制度背后所蕴藏的意义，没有收到良好的培训效果。将企业规章制度培训与思想政治工作结合，可以让员工在学习企业规章制度的过程中了解企业的文化、理念等，有效提高员工的思想认识，进而逐步增强企业认同感，从而有效提高规章制度培训效率，为企业的发展提供重要的保障。

（二）降低员工培训成本。企业规章制度培训和思想政治工作均属于员工培训的重要内容，将这两者有机结合起来，可以实现员工培训的“一条龙模式”，可以有效整合企业资源（比如培训工作的人力、物力等），降低企业在员工培训方面的投资成本，实现企业资源的共享，从而可以让企业将资本运用在其他方面的运作中，促进企业的良好发展。

（三）促使员工更好地遵守企业规章制度。企业在对员工进行规章制度培训时，将其与思想政治工作有机结合起来，可以有效提高员工的思想认识，降低员工对各项规章制度培训的抵触心理，员工的思想觉悟得到进一步提升，能够将企业规章制度与思想政治工作融会贯通，实现二者的有机融合，从而让员工履行劳动者的法定职责， 更好地遵守企业规章制度，做好各项本职工作，为企业的发展贡献自己的一份力，同时在企业的发展中实现自我价值。

三、企业规章制度培训与思想政治工作结合的具体措施

在企业管理中，将规章制度培训与思想政治工作相结合，具有多方面的作用。为了保障其效果，需要从以下几个方面入手。

（一）人员队伍的结合。在传统企业管理中，企业规章制度培训人员和思想政治工作人员处于分离状态。因此，在实际的工作中，他们基本都是互不干涉，各自为营。这样的企业管理模式大大降低了企业管理的实效性。因此，企业需要将这二者的人员队伍有机结合起来。

（1）人员队伍的整合、重组。企业需要根据实际情况，将培训人员队伍与政工队伍进行整合、重组，实现人员的优势互补，从而在企业中打造出一支优秀的人力资源管理队伍，为企业的发展提供重要的保障。第一，做好人员队伍的沟通。企业在开展人员队伍的整合、重组时，势必会产生一些人事变动，可能之前的人员队伍对此不理解。因此，企业必须要加强沟通和交流，让被整合重组的员工了解其中的意义，从而更好地配合企业发展。第二，做好人员队伍的安置。企业要根据人员队伍的实际情况（包括工作能力、性格特点等），做好人员队伍的安置，保证企业人员整合重组工作的顺利开展。

（2）加强人员队伍的经验交流。为了有效实现人员队伍的良好结合，达到资源共享的目的，这里需要加强人员队伍的经验交流，从而为企业管理工作提供重要的保障。第一，培训心得体会的交流。企业要为企业人员队伍的交流提供良好的平台，比如会议室的面对面（定期交流）讨论、网上交流群的建立（不定期交流）等，将平时自己工作中的一些心得体会与大家分享，实现工作能力的互相提升，从而更好地服务于企业规章制度培训和思想政治工作。第二，培训材料的交流。由于企业在传统的管理工作中，规章制度培训和思想政治工作是孤立存在，所以培训资料自然也就大有不同。在人员队伍相结合的过程中，需要两组人员将培训资料拿出来，实现资源共享，共同商讨后期工作的良好开展，比如如何将思想政治工作良好地渗透于企业规章制度培训中，保障培训效果。

（3）培养复合型的人力资源管理队伍。企业需站在长远发展角度出发，加大投资，在企业中培养出一支复合型的人力资源管理队伍，即要求这个队伍既熟练掌握企业规章制度培训的方法和技巧，同时又精于思想政治教育，这里可以从以下两个方面入手。一方面，企业从现有人员出发，加强企业规章制度培训人员和政工人员的培训，让他们熟练掌握两种工作。另一方面，企业在人才引进的过程中，要提高人才准入标准，优先选择那些复合型的人才，最终在企业中形成一支综合业务能力强、素质高的人力资源管理队伍，为企业后期的规章制度培训和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，为企业发展培养出更多的人才。

（二）内容的结合。将企业规章制度培训与思想政治工作结合起来，最终的目的是为企业培养出工作行为、规范思想觉悟高的高素质员工，做好人才储备，从而为提升企业综合竞争力提供重要的人才保障。在传统企业管理中，规章制度培训重视员工行为规范、员工奖惩等方面的内容，思想政治教育则将主要精力放在强化员工责任感、提升员工忠诚度等方面的内容上，两项工作缺乏良好的沟通和交流，导致效果不佳。这就要求企业将这两项工作的内容有机结合起来，从而推动企业的良好发展。

（1）教材的修订、整合。为了实现两者的良好结合，企业需要对二者的培训内容（即教材）进行修订和整合，最终形成一种“你中有我，我中有你”的状态，从而有效提升规章制度培训和思想政治工作的效果。第一，教材的讨论和选编。企业应根据现有的教材，结合企业实际情况，组织相关人员进行讨论和协商，最终决定教材内容，主要是关于培训内容的重点，从而为企业员工培训提供更好的服务。第二，教材的选编。第三，教材的执行。相关人员在实际操作过程中（即执行教材内容时），还需要根据实际情况，适当进行删改，从而不断完善教材内容，为后期规章制度培训和思想政治工作的良好开展提供重要的前提。

（2）坚持以人为本的理念。在两项内容结合过程中，需要坚持以人为本的理念，充分尊重培训人员和被培训的员工，进而收到良好的效果。第一，站在企业员工角度出发，打动员工内心世界。在企业规章制度培训内容中，应该让员工感同身受，即使是在迟到处罚方面，也可以制定出更人性化的制度来，比如结合员工平时表现（总迟到和从未迟到等），迟到原因（堵车、意外事故等），进而做出不同的惩罚制度，让员工体会到企业的人性化制度，从而促使员工认可并严格遵守企业的规章制度。第二，在规章制度培训和思想政治教育二者之间架起一座桥梁，实现两者之间的有机结合，从而让员工学会融会贯通，达到良好的培训效果。

（3）顺应时展的需要。企业应该以发展地、长远的眼光来看到企业管理工作中的规章制度培训和思想政治工作，结合时展的需要，不断创新培训内容，从而与时代接轨，提升培训效果。第一，以员工手册方式将培训内容告知员工。企业应以提升员工思想认识，规范员工规范角度出发，将企业的规章制度的内以及思想政治内容以员工手册的方式发放到员工手中，让他们自由选择时间进行阅读，体现人性化管理一面。第二，接受企业员工的合理建议。在内容结合的过程中，企业应允许员工提出的各项合理建议，不断完善培训内容，在企业中营造出民主、公平的良好氛围， 从而推动企业的良好发展。第三，培训人员要善于借鉴其他企业在这方面的培训内容，看看他们是如何开展工作的，然后结合本企业的实际情况，从而不断提升企业规章制度培训和思想政治工作结合的效果。

（三）方法的结合。企业将规章制度培训和思想政治工作相结合，还需要将两种方法有机结合起来，改变传统方法的强制性和滞后性，促进企业的良好的发展。为了实现两者之间的良好结合和对接，提升员工培训效果，需要做好以下几个方面的工作。

（1）方法的生动化。在实行企业规章制度培训和思想政治工作的有机结合时，应当最大程度上采用生动只管你地方法，从而不断提升培训效果。第一，采用多媒体培训。培训人员要熟练使用多媒体技术，掌握现代化地培训手段，将培训内容通过多媒体丰富的图文资料、多样化的视频资料等媒介，最终呈现在员工面前，帮助促使员工理解各项内容。第二，运用多样化的游戏活动。在传统员工培训的过程中，规章制度培训和思想政治工作都是生硬地灌输，采用“我（培训人员）讲你（企业员工）听”的模式，员工的参与性不强。这就要求企业采用游戏化的方法，比如有奖竞猜、演讲比赛等多种活动，充分调动员工的积极性和主动性，让员工参与其中，从而增强培训效果。

（2）结合员工主体需要。在培训的过程中，培训人员应该充分考虑员工的主体需求，降低甚至消除员工的抵触心理，让他们更好地接受培训内容，从而提升培训效果。第一，做好问卷调查工作。当企业实行规章制度培训和思想政治工作相结合方式，当完成第一阶段的培训之后，应该根据培训的实际情况，从员工需求的角度出发，设计相关的调查问卷并发放给员工，让培训人员从员工中得到直观的反馈信息，从而不断做出调整，让培训内容最大程度上与员工主体需求相结合。第二，培训人员要避免单方面地灌输。在培训的过程中，培训人员要善于运用迂回方法，尽量避免采用生硬灌输的方法，以免引起员工的抵触心理。比如在培训某项规章制度时，采用相关的案例，让员工展开讨论并总结，让员工自己在讨论总结的过程中认识到企业实行这项规章制度的意义，这样既能消除员工的学习过程中的抵触心理，同时便于员工后期工作中的良好执行。

（3）注重员工发展。在企业规章制度培训方法与思想政治工作方法结合的过程中，需要注重员工发展，从而有效提升培训效果。第一，以发展员工的方法来开展培训工作。企业在将规章制度培训和思想政治工作结合起来时，既要结合企业的发展，同时还要注重员工自身的发展，让员工不断提升思想觉悟，遵守相关的规章制度，不断规范自己的行为，做一名严于律己、爱岗敬业的好员工。从而为后期的长远发展奠定良好的基础。第二，将“塑造员工”与“教育员工”有机结合起来。在培训的过程中，企业还要通过企业规章制度培训和思想政治工作的结合，实现塑造员工和教育员工的有机结合，从而达到良好的培训效果。

结束语：综上所述，在企业管理中，将企业规章制度培训和思想政治工作有机结合起来，具有多方面的作用，比如提高规章制度培训效率，降低员工培训成本，促使员工更好地遵守企业规章制度。在实际的操作中，应该从三个方面着手：在人员队伍的结合方面，需要采取人员队伍的整合和重组、进一步加强人员队伍的经验交流、培养复合型的人力资源管理队伍三种措施；在内容的结合方面，需对教材进行修订和整合、坚持以人为本的理念、顺应时展；在方法的结合方面，需注重方法的生动化、结合员工主体需要、注重员工发展。只有实现这三方面的良好结合，才能为企业提供高素质的人才储备，不断提升企业的市场竞争力，推动企业的健康、稳定、可持续发展。

参考文献：

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[2] 王新民.企业思想政治工作与企业行政管理的统一性思考[J].东方企业文化，2013（22）：31-32.

[3] 吴翎.论国企思想政治工作与企业规章制度培训的结合[J].法制博览（中旬刊），2013（11）：313.

企业合同管理的规章制度篇4

关键词：规章制度；重要作用；增强执行力

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

俗话说：“国有国法，家有家规”、“无规矩不成方圆”，这些通俗的谚语告诉我们一个简单不过的道理——做事、做人、办企业都要遵循一定的“游戏规则”。联系到我们的企业管理，企业的规章制度就是我们每个员工必须遵守的规则。也可以说合法的规章制度就是企业的法律，法律高于一切，那么制度在企业应高于一切。话虽这么说，但在实际操作过程中，没有多少企业真正把制度当一回事：一种是大企业有较完备的企业规章制度，但很多时候是停留在纸上，做的好看却不中用；一种是中小企业，有些制度，但很不系统，不规范，也不全面；还有一种是干脆没有制度，仅仅依赖经营者的个人判断与说辞；还有的制度朝令夕改，出尔反尔。那么究竟什么是企业规章制度？如何保障我们的制度科学、合法、有执行力呢？下面就结合实际工作中所遇到的情况，谈一些自己的拙见。

一、规章制度的重要性

要增强我们对规章制度的执行力，首先就得了解企业规章制度的作用及重要性。企业管理制度本身就是一种规范。是企业根据法律规定和企业决策者的决定，在其权限范围内制定的、规范组织及其成员须共同遵守，具有约束力、按一定程序办事的规程或行动准则。就其本质而言，企业管理制度实际上是管理者管理思想与理念、管理方法与技巧的具体表现方式之一。反映在企业生产经营管理工作的全过程，都有相应的规章制度相引导、规范、调整，使组织成员的行为得到规范，使其与既定的目标不偏离，并细化在具体工作中则表现出不同的形态，如预算管理制度、财务管理制度、生产管理制度、采购管理制度，销售管理制度等等，而这些规范是企业得以存续和发展的重要支柱，为经营理念、管理方法得以贯彻执行提供保证，为进一步实现企业经营目标的基本保障。

二、如何增强执行力

为了保障制度的执行力，需要对制度建设有全新的认识，需要改变改变传统的管理观念。需要企业高层重视、敦促、而且要带头执行，这样才能使企业的制度取得应有的成效。由于规章制度在企业业务流程中至关重要的作用，所以企业不仅要有自己的规章制度，而且要结合企业的自身实际制定具体便于操作的规章制度，做到公平公正，并且要有相应的奖惩措施来保证制度的执行。

1.领导的重视

企业决策层和高层对制度建设的理解和支持是决定制度建设成功与否的关键。企业领导者带头破坏或不遵守规章制度，那么制度将是一纸空文，处于一种失效的状态。简单地说，制度体现的就是我们企业决策高层的思想和管理思路。如果高层自己对制度建设都不理解和带头执行，那么制度不可能有执行力。企业的高层应该是企业的标杆，是大家学习的榜样。他们对制度的理解与执行力度就决定了整个企业执行制度的力度。正所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。

2.管理观念的改变

管理观念的改变是保障制度执行力度的有力思想武器。在平时公司治理中，有些人认为管理其实很简单，就是靠人盯人，人管人；也有的人认为，要什么制度，老板的言行就是制度，上级的言行就是制度，要那么多条条框框干吗？但试想一下，一个人能盯几个人？谁愿意每天像犯人一样在别人的监视下工作？而且这种人管人的方式缺乏刚性，主观性太强，随意性太浓，达不到预期的规范效果。所以必须得转变这种观念，须通过制度来约束，通过制度管人，则能克服这些人管人的弊病，不论是皇亲国戚，还是平民百姓，违反了就是违反了，不可能会出现忽左忽右，无章可循，随意下结论的状况。

3.制订适合企业自身的规章制度

科学、系统、规范、合法和结合企业实际的制度是保障我们制度执行可行性与权威性的前提。有的企业制订制度要么照本宣科，把别的企业制度生搬硬套过来，结果不适合出现“水土不服”；也有的企业制度完全是霸王条款，置法律与现实于不顾；也有的企业制度不够全面，不够规范，容易让人产生误解；也有的企业把规章制度作为一种装饰品，放在那里给别人看，不管制度是如何写的，做的时候还是我行我素。制度要有执行力，必须科学、系统、规范、合法与结合本企业的实际，细化到规范每一项具体工作，使其具有操作性。

4.制度面前人人平等，要保护员工的合法权益

制度反对特权，制度提倡公平。制度如同法律，法律面前人人平等，制度面前不讲职级，不讲关系。制度要保护员工的合法权益，这是企业与雇佣者层面的一种平等体现，制度若不保护员工的合法权益，而仅是领导个人权力欲和虚荣心满足的工具，员工没有应有的尊严和被尊重，制度则会无法继续贯彻执行而形同虚设。因此，要想保障制度的严肃性，必须要做到制度面前人人平等，同时要保护员工的合法权益。

5.制度要相对稳定

制度要有一定的延续性，不要朝令夕改，频繁变动。制度建立的目的之一是避免用人单位任意行事，若领导出于个人喜好，随意改动制度，这会给人一种不严谨的感觉，就像小孩子过家家一样出尔反尔，使执行者无所适从，到头来在考核时，连领导人自己都搞不懂应该遵循何时制订的哪一项制度，从而缺失判断标准，出现似是而非的境况。

6.配有相应的考核机制

奖罚分明是保障制度实际执行效果的最好护身符。现实中我们很多企业的制度执行效果不佳，跟奖罚与考核机制不合理、奖罚措施不得当有直接的关系。制度是否执行，执行的效果如何，都应有相应的奖罚措施，要区别对待，不论从精神上还是物质上使执行者都有所感悟、触动，达到扬“善”惩“恶”的目的，提高制度的执行力度。

总之，为增强企业的营运能力，实现企业存续与发展的目的，规范企业行为，增强企业的竞争力，必须有相应的规章制度作保障，而重视并有效执行是关键。

参考文献 ：

[1]黄春丽，李晓亮.公司规章管理制度的重要性初探[J].齐齐哈尔职业学院学报，2007（01）.

[2]吕宏.试论如何强化企业制度建设，提高执行力[J].经济师，2009-03[ISSN].1004-4914.

企业合同管理的规章制度篇5

关键词：劳动争议；劳动合同；规章制度；争议处理

中图分类号：F406.15

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)08-0117-01

1　劳动争议的本质

劳资纠纷又被称做劳动争议或劳资争议，最早产生于西方资本社会，自从有了资本的原始积累，就有了劳资纠纷。马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当・斯密认为，劳资争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突，劳动者的工资取决于劳资两方所订的契约，而这两方的利益关系是不一致的。大卫・李嘉图指出，剩余价值是由劳动者创造的，由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系，故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系：过程和结果》中指出，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。刘景章则认为，西方经济学的经济人思想，使得劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解。

随着市场经济发展，我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势，劳资纠案件纷逐渐增多，1993年7月制订的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中明确规定了有关劳动争议的适用范围：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争执；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。王文珍在1998年出版的《走进劳动争议》中指出，劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷，通常是基于劳动合同和集体协议，围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订，以及由此产生的权利义务的履行而展开的。林波认为，劳资纠纷是

劳动者权益和资本的矛盾和冲突。石秀印、许叶萍指出农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层联盟的矛盾，成为当前企业内的主要矛盾。

2　现代人力资源管理中存在的有关劳动争议的问题

2.1　劳动合同管理不当

在与劳动合同相关引发的争议中，很多原因集中在一些用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在：

(1)劳动合同签订不全面。当前我国很多用人单位忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。

(2)劳动合同不规范。当前一大部分企业性质复杂，管理者素质较低，招用工人不是不签订劳动合同，就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容，如口头合同、简单合同、生死合同、一边倒合同、填空合同等等，这些不规范合同的存在，为劳动争议埋下隐患。

(3)履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中，劳动合同执行、变更、解除、处理不及时，是企业在劳动争议中败诉的重要原因。比如：不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务；未及时办理变更合同手续，导致劳动关系混乱；违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同；未依法及时办理劳动关系移交手续，导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。

2.2　企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行

(1)企业规章制度不合理。自《劳动法》实施以来，一些用人单位未按法律法规的规定，及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容，致使规章制度本身不合法，也不合理t一旦发生争议。企业无法得到法律支持，必将承担败诉风险。

(2)企业规章制度不健全。企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑，导致制定出来的规章制度不全面，无法全面规范职工的行为。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。

(3)企业未按合理程序制定执行规章制度。不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范，没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。

2.3　人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能

上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训。使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时；企业疲于应付，败诉率居高不下。

3　人力资源在劳动争议中的处理

人力资源在劳动争议的不同阶段具有不同的角色地位。在预防阶段，人力资源管理部门是劳动争议预警和处理机制的建设者；在处理劳动争议阶段，人力资源管理部门是沟通者和法律顾问；争议结束处理后，人力资源管理部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞，采取完善措施。为了有效预防劳动争议，必须采取相应的措施。

(1)依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系。

第一，企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题，人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类人手，逐个处理。

第二，要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者，在建立劳动关系前应慎重对待，充分协商，遵循《劳动法》及有关法规，达成一致意见后，按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等，劳动关系双方应在平等协商的基础上，将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。

第三，加强劳动合同履行的管理，尤其是合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同，不仅是预防劳动争议的前提，更重要的是在之后的履行。因此，企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。

(2)依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。

企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上，建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度，以加强管理的法制化和规范化，杜绝违法、违规、违约行为。企业要依据劳动法律法规及规章政策，根据实际需要制定人力资源管理规章制度。

企业要加强规章制度的宣传，并建立信息反馈制度，及时调整规章制度，对职工提出的问题和异议要及时核实，分清是规章制度本身的问题，还是执行中存在的缺陷。

(3)加强培训，避免有法不知。

为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题，企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。根据《劳动法》规定，企业有对职工进行职业培训的义务。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效预防劳动争议的发生。因此，企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平，尤其是在法律法规有所调整的情况下，参与相关培训将起到事半功倍的作用。

(4)合理处置违纪职工，规避法律风险。

在人力资源管理实践中，违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题，许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷，导致本来不该发生的劳动争议发生了，也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。

在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要，企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况，与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。因此，企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚，必须尊重事实，取得确凿证据，要发挥职工代表大会的作用，而且要征求工会的意见，并允许相关人、受处分者申辩，严格按照处理程序办，使之公正、合理、合法，真正起到教育和警示的作用。

(5)借鉴他人经验、利用外部资源，预防劳动争议。

企业合同管理的规章制度篇6

关键词：劳动规章制度 违法问题 法律规制 

 

一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度 

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。 

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。 

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。 

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。 

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件 

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求： 

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。 

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。 

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。 

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析 

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识： 

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微

[1] [2] 

观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。 

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。 

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议 

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。 

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。 

除此之外，企业还应当进行自我监督。具体是引导用人单位树立规范内部规章制度的法律意识。企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。因此，规章制度也称为“企业内部法”，是相关法律、法规在企业管理过程中的延伸。对违反规章制度的企业应当追究法律责任。职工与企业因执行规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序处理。引入社会监督，让公众关注司法热点、参与司法实践。从而达到规范用人单位内部规章制度，提高第四条执行力的效果。 

将立法监督、行政监督、社会监督与企业的自我监督相结合，最终达到推动《劳动合同法》第四条的法律规制力的提高，将用人单位内部规章制度纳入法律规制的范围的目的。

企业合同管理的规章制度篇7

［关键词］规章制度 有效性

张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？

一、规章制度具有法律效力的四个要件

1.规章制度内容要合法

在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30％计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。

2.规章制度要科学合理

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。

小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

3.规章制度的制定要符合民主程序

企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。

某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。

4.规章制度制定后要向员工公示

作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：

(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由X年X月X日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。

(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。

(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”

(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

二、规章制度制定和执行中要注意的问题

1.明确规章制度的效力范围

规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。

2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。

3.规章制度的执行结果要送达给员工

规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：

(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。

(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。

(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”

只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。

参考文献：

[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）

企业合同管理的规章制度篇8

关键词：合同管理；体系建设；制度化

中图分类号：F715.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

一、企业合同管理的概念和意义

企业合同管理，是企业作为法律关系的主体，依法对本企业合同的签订、履行、变更、解除以及合同纠纷所进行的计划、组织、控制、调解、诉讼和监督检查等一系列活动的总称。它贯穿于企业合同实现的全过程，是企业经营管理的重要组成部分。企业自身通过建立必要的管理机构和管理制度，对本企业订立、履行合同的活动进行必要的管理，使本单位的合同依法订立并依法履行，对于提高合同履约率，减少合同纠纷，维护企业合法权益，进而促进企业加强和改善经营管理，提高经济效益，促进企业发展，具有十分重要的意义。

二、企业合同管理的组织体系

建立健全企业合同管理组织体系，是加强和改善企业合同管理的组织保证。建立企业合同管理组织体系，应遵守统一管理分级负责的原则。力求精干高效的原则和既合理分工又相互协作配合的原则。具体说来，企业合同管理的组织体系，包括企业法定代表人，企业合同管理机构和企业各业务部门等。加强企业内部合同管理，需要在企业内部实行合理分权，建立一整套由法定代表人亲自主管、专职合同管理机构统管、各职能部门分管、具体承办人专管的，上下成线、纵横成网、相互协调配合的企业内部合同管理体系，使合同工作层层有人抓，事事有人管，各司其职，各尽其责，落到实处。

三、企业合同管理制度

企业合同管理制度，是由企业制定用以调整企业内部在合同管理活动中各种社会关系的行为规范的总称。它是保证企业合同管理工作顺利进行、提高企业合同管理水平的基本条件和根本保证。

1.合同归口管理制度

合同归口管理制度，即对企业合同实行由企业合同管理机构全面、统一管理的制度，内容包括：确定合同管理机构及其职责；规定合同管理的原则和基本内容；规定合同签订、履行、变更、解除的程序和要求；规定合同管理人员和合同承办人员的岗位资格需求以及对合同管理人员和合同承办人员的考核和奖惩等。

2.合同管理人员资格制度

合同管理是一项法律专业性很强的工作，要求合同管理人员必须熟练掌握合同法及相关法律知识。因此，为了保证企业合同管理的质量和水平，应该要求合同管理人员具备一定的资格，或通过国家司法考试或通过企业法律顾问资格等。

3.合同授权委托制度

企业对外签订合同，应由其法定代表人或法定代表人授权的人进行。未经授权，其他人员不得以企业名义对外签订合同，法定代表人授权人签订合同，必须采取书面形式，由法定代表人签发授权委托书，规定明确的授权范围、限和有效期限。合同授权委托制度一般应明确规定企业法人委托人的条件、办理委托的程序、委托的原则范围，对授权委托书的管理等。

4.合同审查制度

合同的专业性、法律性很强，内容复杂，特别是一些重大合同，能否正确地签订履行，对企业的生产、经营和发展关系极大。因此，合同必须经过审慎、严密的审查，才能正式签订。合同的审查制度就是规定企业各有关部门在合同审查中的职责、审查程序、审查内容、审查标准、审查时限，保证合同正确签订和履行的制度。

5.合同会签和审批制度

建立企业合同会签、审批制度，有利于企业签订的合同建立在牢固可靠的基础上，尽量防止合同纠纷的发生。会签与审批的过程就是决策的过程，这实际上是企业签订合同过程中有权机构或负责人员的最后把关，因此是相当重要的。

6.合同专用章管理制度

合同专用章是企业签订合同时专门使用的印章。合同专用章使用管理制度的主要内容包括：企业签订合同都必须使用合同专用章；合同专用章由专人使用、保管；合同专用章应由合同归口管理部门编号、备案；合同专用章刻制的申请、审批手续；对滥用合同专用章或合同专用章管理不善的责任者的处理等。

7.合同监督检查制度

企业合同监督检查制度，是指企业合同主管机构及其管理人员，对合同的签订、履行及其管理情况进行监督检查的一种制度。实行这一制度的目的，是为了发现和解决企业合同管理中存在的问题，以保证企业按期履行合同。同时，通过对合同进行定期或不定期的监督检查，还有利于促进企业各有关部门、业务人员及合同管理人员不断改进工作，提高工作质量。建立企业合同监督检查制度，应明确企业合同监督检查的职能、机构专业人员、检查内容等。

8.合同台账及统计报表制度

建立合同管理台账及有关统计报表，对合同编号、合同名称、合同额等情况进行登记，以便随时掌握合同订立及履行情况。

9.合同归档制度

必须制定严格的归档制度，妥善保管合同。合同依法签订后，合同承办人员要将合同正本交本单位合同管理人员保管，合同副本留承办人员备用，必要时抄送、抄报有关部门；合同管理人员对已经生效的合同要编号登记，逐个建立档案，与合同有关的文书也要附在合同卷内归档；履行完毕的合同，按会计档案保管期限保管。

10.合同管理考核与奖惩制度

为了做好合同管理工作，鼓励先进，鞭策后进，企业根据一定制度经常考核各类合同管理人员的工作表现和合同管理状况，并按一定标准对有功者进行表扬、表彰和奖励，对有过者给予批评和处分，是很有必要的。