企业培训合同范文

企业培训合同篇1

关键词：员工培训；问题探究；有效对策

自进入21世纪以来，社会经济取得了快速的发展，企业之间的竞争除了技术的竞争外更加关注人才的竞争，企业管理者为了提高企业的综合竞争力，也加强了企业的人力资源管理。为了提供员工的综合素质，发挥员工在企业发展中的作用，对员工的培训是必不可少的。但是现阶段企业员工培训中存在的问题严重影响了培训的质量，无法真正的提高员工的专业技能和综合素养，这也是企业人力资源管理中亟需解决的问题。【1】

一、企业员工培训的必要性

1、社会发展的必要要求

随着社会主义市场经济的进一步发展，市场经济发展变得更加复杂多样，企业的市场竞争也更加激烈。面对市场经济纷繁变化的新形势，企业为了实现战略发展目标需要提高管理水平，来提升企业的竞争力。企业员工的整体素质作为企业软实力中的一部分，对企业竞争力的影响不容忽视，因此必须加强对企业的人力资源工作，不断的提高企业员工的专业技能，汲取新的理论知识和技术，保证企业员工的整体素质来顺应社会发展的步伐。

2、提高企业竞争力的需要

社会的发展离不开人才的作用，因此人才的竞争也是企业竞争的重要部分。企业员工的培训可以有效的提高员工的工作水平，同时培养更多符合企业需要的专业人才，让企业在人才的竞争中可以处于优势地位，提高企业的综合竞争力。企业员工培训的作用在于降低企业管理的成本和建立完善的人才储备，通过员工培训可以加强员工之间的联系和沟通，营造良好的企业氛围，对降低企业的管理成本有一定的帮助；企业员工培训也可以有效的培养企业所需人才。

二、企业员工培训中存在的问题

1、企业管理者。企业管理者的管理理念对企业员工培训工作的质量有着关键性的影响，很多企业普遍存在的问题就是陈旧的管理理念影响了企业员工培训的科学性和有效性，使得员工培训工作的开展没有发挥多大的作用。而管理者存在的问题主要体现以下几个方面：首先管理者没有意识到企业员工培训的重要性，对其培训的意义也没有深入的了解，这对员工培训工作的效果有一定的影响；其次对员工培训没有实施有效的监管，当员工培训的内容出现偏差或者出现一定的问题时，无法做到及时解决；最后则是没有对员工培训工作进行有效的总结，员工培训的成绩得不到鼓励，对培训中的存在的问题没有进行有效的总结。【2】

2、培训讲师。培训讲师是企业员工培训的指导者，直接影响着员工培训的质量。现在我们企业基本都是从内部员工中选择培训讲师，没有经过正规的培训，但是由于培训讲师的专业素质和综合培训水平的不同，对员工培训有着不同的影响，其中也仍旧存在一定的问题。首先企业选用的内部人员作为讲师，没有经过正规的培训，更没有授课经验，因此对培训工作质量有一定得影响；其次对企业的发展战略和目标没有全面的了解，无法根据企业发展的需要来进行培训内容的调整，很多时候不符合企业发展的实际需求；最后则是培训内容理论和实际没有实现有效的结合，培训效果不佳。

3、企业员工。企业员工的积极性不强是影响培训质量的主要原因，很多员工是被迫参加，很少员工参加培训的目的是为了提高自身的综合素质和专业技能。由于员工参加培训的目的不一，对培训应付了事，没有良好的培训氛围，企业员工培训的质量受到很多的影响。同时重要工作岗位的员工工作任务较重，管理者为了不影响企业正常的生产经营活动，这些员工常常不在培训人员内，因此这些重要工作岗位的人员缺乏有效的培训机会，对企业的生产经营同样会有一定的影响。

三、加强企业员工培训质量的有效对策

1、建立健全的企业员工培训制度

建立健全的企业员工培训制度是改善员工培训情况的首要前提。不管是企业的管理者还是企业员工都应该意识到员工培训工作的重要性，切实有效的保证企业员工培训的质量，这不仅可以有效的促进企业的健康发展，也有利于实现企业的发展战略目标。健全的企业员工培训制度的建立需要考虑多方面的内容，并且进行有效的结合，制定合理的员工培训程序，保证工作的顺利开展。同时加强对制度执行的监管，切实有效的开展企业员工培训工作。【3】

2、按需培训和按岗培训的结合

企业员工培训工作需要有明确的培训目标，能够做到按需培训和按岗培训。作为管理者要深入到企业的各个部门具体了解员工的工作情况，同时应该对培训内容向培训讲师进行详细的说明，以此作为制定培训计划的依据。同时企业应该遵循自愿原则，企业员工自愿的参加培训，明确培训的主要目标是提高自身的专业技能和综合素质。培训内容和培训人员的确定是制定培训方案的基础，培训讲师根据具体需要因此施教，企业员工培训的效果可以得到保证。

3、合理的安排培训时间和和培训内容

培训时间和工作时间之间的矛盾是必须解决的，需要确保培训员工的工作不会影响企业的生产经营活动。同时在培训内容的安排上要实现理论与实践的结合，而且要满足员工和企业发展的需要。根据企业员工的技能和专业水平来确定培训内容的侧重点，同时针对性的对员工薄弱的地方进行培训，员工掌握专业技能的同时也能相应的提高自身的整体实力，这对企业的发展是有很大帮助的。同时培训讲师应该根据培训内容来安排课程时间，做到时间的合理运用。

四、结论

现阶段企业的发展面临了更大的挑战，需要摒弃传统的管理理念，为了顺应形势的发展，需要进行管理理念的创新。人力资源管理工作是企业管理工作的重要部分，而企业员工培训也是人力资源工作的重点，因此企业员工培训工作需要得到管理者的重视。现阶段企业培训中存在的问题影响了培训工作的质量和效率，因而需要采取有效的对策加以解决，真正发挥企业员工培训工作的作用来提高企业员工的整体素质，提高企业的竞争力来创新企业的发展，使企业能够突破挑战实现更加长远的发展目标。

参考文献：

[1] 赖火珠；论做好企业员工培训的要素[J]；现代商贸工业；2011，3（11）：33-34

[2] 马涛；浅谈企业员工培训的问题和对策[J]；企业技术开发；2011，5（16）：19-20

企业培训合同篇2

【关键词】企业员工；培训；特点

一、企业员工培训的特点

（1）培训规模。不同规模企业的员工培训具有不同的特点，大型企业资金拥有雄厚的资金，因此在培训体系构建方面相对成熟，譬如培训中心、企业大学、人力资源开发中心等，而且培训措施完善。而小型的企业由于资金有限，没有办法展开规模化的培训，部分培训在内部进行，而大部分培训求助于中立的第三方，由第三方协助寻找培训合作伙伴，以构成企业与企业之间合作型的培训体系，解决了培训资源抓襟见肘的问题。（2）培训模式。企业员工的培训主要有三种模式：一是与具有培训职能的机构合作，因为这些机构无论是师资资源、培训经验，还是培训信息和培训技巧，都能够基本满足企业的培训要求，而且可以与这些机构进行广泛交流，能够进一步提高企业本身的培训水平。二是委托学校培训，学校根据企业的培训要求，代为企业制定培训计划、提供培训场地等，并可根据企业的需求，进行培训效果的模拟考核。三是企业与企业之间的联合培训，为了节省培训的成本和提高培训的效益，而企业本身不完全具备培训所需的资源，企业和企业之间可展开培训工作的合作，以扩大培训的规模，同时有利于企业与企业之间人力资源开发工作经验的交流。（3）培训作用。相对于企业而言，培训工作具有四方面的作用：一是更新员工的知识，跟上科技发展的速度；二是调动员工积极性，满足员工胜任工作和自我发展的需求，从而提高工作效率和质量；三是引进人才和留住人才，帮助他们实现更多的追求和更高的目标；四是有利于企业的投资，只有在员工自觉性、积极性和创造力不断提高的前提下，企业才能产出更多的价值和获得更多的利益。

二、企业员工培训的对策研究

企业员工的培训，事实上是为企业和员工开拓双赢的渠道，员工通过提高自身综合素质，为企业创造更多的经济效益，而自己可以获得在企业的地位和财富。（1）培训工作的正确定位。企业员工培训作为是社会化大生产的必然产物，企业员工培训具有现代经济和现代教育的性质，正确定位是做好培训工作的关键：从经济学的角度，可以将企业员工培训作为生产经营管理的内容来抓，通过提高员工的综合素质，为企业创造更多的经济效益。从教育学的角度，员工培训是培养员工的教育活动，但需要结合企业的需求展开教育培训，不同于普通培训工作的是，企业员工培训与企业的生产经营活动具有结合点，在遵循教育规律的前提下，提高教育培训工作与社会经济的适应程度，这样才能确保企业培训投入的有效性。（2）培训管理体制的理顺。企业员工的既要满足企业生产经营的需求，还要满足个人全面发展的需求，因此需要理顺培训管理的体制：一是划分培训管理的范围，在设置企业培训中心的基础上，将培训中心从企业主业中分离出来，提高培训中心的独立性。企业本身需要投入和扶持培训中心的工作开展，让培训中心更大限度地扩大培训范畴和质量。二是引导培训中心走向市场，从企业经营管理的角度，提高教育培训的针对性。很多企业的人力资源部门属于附属机构，这种模式的人力资源管理具有极大的弊端，需要进一步改革创新。企业培训需要建立独立职能的培训机构，规范工作的职责，让培训机构走独立发展的道路，促使培训机构市场化。（3）培训工作针对性的提高。根据现代培训的系统理论，培训属于企业的一个系统，因此要求分析培训的需求，方可确定培训的目标和制定培训的方案：一是综合分析员工现有的工作能力和未来的工作发展需求，然后确定员工培训期望目标，并将目标和员工能力现状的差距进行对比分析，以便对培训目标进行适当地调整。二是根据既定的培训目标，针对性地制定培训计划，计划当中的每一个细节，都需要量力而行地制定，譬如确定培训计划所提到的培训成本、培训地点、培训师资等，是否在企业承受的范围之内。三是在企业生产经营管理的变化属于正常的现象，因此培训工作需要与时俱进，在企业生产经营管理活动产生变化之后，对培训目标和培训计划进行因地制宜地调整，以提高培训工作的适应性。

三、结语

综上所述，鉴于企业具有保持人力资源优势的需求，要求企业做好员工的培训工作，一是从经济学和教育学的角度，正确定位培训工作，二是理论培训管理的体制，以同时满足企业生产经营的需求和员工个人全面发展的需求，三是提高培训工作的针对性，确定准确的培训目标和制定完善的培训方案。只有这样，企业才能够通过培训管理，创造出更多的经济利益。

参 考 文 献

[1]刘相作，刘宏志.浅析如何提升企业员工培训实效[J].经济师.2009（2）：248～249

企业培训合同篇3

【论文关键词】培训研究能力；培训需求；培训方式；培训评估；培训价值认同

人力资源培训是企业人力资源发展的关键内容之一。从个体层面上看，培训可以使员工具备胜任工作的能力，提升自身的专业知识、操作技能和思想观念，充分发挥自身的人力资源潜能，更大程度地实现员工的个人价值；从组织层面上看，企业培训可以提高员工的整体素质与能力水平，从而提高企业的工作效率和经济效益、降低生产成本、减少事故发生等，进而可以提升企业的市场竞争力，促进企业发展。在当前的经济环境背景下，特别是随着后金融危机时代的到来，企业所面临的形势正在以更快的速度发生变化。企业要想永葆生产经营的活力，就必须适应环境变化所带来的新要求，加强反应速度，迅速调整生产或服务策略，从而不断提升产品的市场竞争力，而这一目标的实现，离不开企业培训的及时跟进。系统、有效的企业培训可以使企业员工不断适应新形势的发展要求，不断更新自身的知识与技能，从而有效地保证员工能力与企业需要协调一致，促进企业与员工的共同成长，维持企业内部经营运作的稳定和谐，并最终在激烈的市场竞争中保持人力资源的战略优势，持续地发展下去。

一、国内企业培训存在的问题

虽然企业培训对员工、对企业都有着不胜枚举的益处，但近期却有研究表明，广泛地培训不仅没有提高企业员工的满意感，反而使得员工对组织的认同感显著下降。这一结论大大出乎研究者的意料，进而研究者考察了培训对企业层面的效用和效果。结果却并不乐观，许多企业尽管对培训投入了不少的人力、物力和财力，但培训效果依然不尽如人意。实践结果与管理理论背道而驰，究其根源终于发现，问题并非出自理论本身，而是国内企业的培训实践存在许多不尽完善的地方。通过对企业的实地调查和他人的研究综述，现将其归纳为以下四个方面。

1.对培训理念认同度不高

许多企业对于培训的作用存在着认识上的误区，认为企业培训仅仅是员工对文化知识的学习，没有实用价值，因此参与培训的主动性和积极性不高。在培训实践中，不论是企业高层，还是负责培训的专员，对企业培训没有足够的重视，对培训过程不能严格把关、敷衍了事，从而导致企业培训多流于形式，效果不够理想。培训效果的不理想造成了企业对培训价值更大的认识误区，企业高层对培训的忽视和不信任态度以及企业员工对培训的反感进一步阻碍了企业培训效果的发挥。这种恶性循环使得企业培训无法有效地改善员工个人工作绩效以及企业整体的经营业绩。

2.缺少规范的培训需求分析

企业无论为员工提供何种培训，其目的都应该是为了实现企业的总体目标而服务。然而在企业实际培训的过程中，许多培训与企业需求脱节，没有与企业的总体目标相结合，同时又缺乏对员工自身需要的考虑。企业目前的培训在很大程度上存在着盲目性和随意性，大部分企业忽略了培训需求分析的重要作用，不能形成科学的需求分析制度，只凭经验或想当然地确定培训内容，对人力资源的需求缺乏战略眼光，对企业整体的人才需求缺乏全面、系统和长远的科学规划，在员工培训上出现了南辕北辙的现象，从而在很大程度上造成了资金的浪费、人力资源的闲置和培训效果的缺失。

3.缺乏形式上的多样性、针对性和趣味性

不少企业培训存在一些诸如语言晦涩、观念陈旧、内容肤浅、培训方式单调等方面的问题，无视企业成年员工的接受方式，依旧采用学校中的灌输式教育，缺乏互动，缺少有针对性和实用性的训练。这种缺乏创新和变化的“一贯制”培训方式，在企业培训中并不鲜见，许多企业的培训部门只注重完成培训任务，忽视了课堂氛围的营造，忽视了实践技能的训练。单调的授课方式势必使员工难以提起兴趣，枯燥的理论知识同样会难以调动员工的积极性，培训课程因此毫无吸引力，培训效果也大打折扣。

4.忽视对培训效果的科学评估和反馈

许多企业不重视培训效果的评估和反馈，缺乏对培训评估的投入，甚至不了解该如何采用有效的评估方法。有的企业培训随着课程的结束便戛然而止，对培训效果丝毫不关心，丢失了对培训结果的反馈。即便有些企业对培训进行了评估，所采用的评价方式也并不完全科学，有些只是请员工为培训师打分，或者口头询问员工对培训是否满意，并没有采用科学的方法和技术对培训效果进行评估；在少量能够对培训效果进行一定评估的企业中，大多也仅局限于培训项目本身，并且多在培训项目刚结束的时候进行评估，而忽视了用后续的实际工作来进行评价，忽略了培训项目与企业长期绩效的联系，造成了培训与实际工作效果的脱节。

上述问题导致了企业内部培训多流于形式、不符合实际需求、培训积极性低落等问题，没有发挥出企业培训应有的作用与效果。

二、基于培训研究能力的企业培训效果提升

针对以上问题，基于组织动态能力的视角，本研究提出培训研究能力的概念。培训研究能力是指企业在进行培训的整个过程中，需要具备对培训需求、培训内容和方式、培训效果等环节进行科学的调查、分析和评价的能力。培训研究能力有助于企业有针对性地开展培训，可以提升企业培训的作用和效果，可以对企业培训进行更科学的监管。

对企业来说，所处的行业不同会使企业具有特殊的行业性质，即便是同一行业，也会由于企业的发展阶段不同、自身资源不同等因素而具有不同的发展要求。市场上能为企业提供的培训由于其经营性质更多具有通用性，因此，这类忽视了企业特殊性的通用式培训能为企业提供的帮助一定是有限的。所以企业只有针对自身特殊的发展阶段和发展要求，注重和加强企业的培训研究能力，开发适合企业自身的培训项目，才有可能使企业培训真正有效地开展，才能够通过培训切实提升企业的业务优势和竞争力。

根据培训发生的不同阶段，研究者将培训研究能力分解为以下几个环节。

1.加强对培训需求的研究能力

培训需求是企业培训工作的起点，需求分析能力对培训效果具有至关重要的作用。从需求对象上来看，可以分为企业战略发展的需要和员工的个人需要两个层面。在企业层面上，需要从战略的高度着眼，研究企业的发展方向对培训需求的要求，研究企业的经济基础对培训需求的制约，研究企业的人才结构对培训需求的影响，从而使企业的培训工作符合企业的战略要求，进而有效的促进企业发展。在员工层面上，要深入研究如何将员工的兴趣、知识、技能、能力以及员工的职业生涯发展规划与企业的发展需求结合起来，据此培养员工的综合素质，使员工能够将自身的职业兴趣与企业的发展方向相结合，激励员工积极主动参与培训的热情，使得员工在培训中能够充分挖掘个人潜能，从而增强培训效果、实现培训目标。

从需求分析的具体研究内容上来看，可以分为组织分析、工作分析和人员分析三个层次。组织分析应包括组织目标分析、组织资源分析及组织环境与特质分析。工作分析的目的就是获取有关工作活动的详细描述，其中包括员工所需要完成的工作任务以及成功的完成工作任务所需要的知识、技能和行为方式。人员分析有助于了解培训对象的特征，通过分析员工实际工作绩效与预期工作绩效之间的差别，可以更好地发现培训的必要性、掌握培训的重点方向、确立培训的关键知识与技能要求等。这三个层次的培训需求研究，是使培训具有针对性原则的根本保证，是取得良好培训效果的基本前提。

2.加强对培训方式的研究能力

企业的培训对象都是成年人，不同于高校的学生，在学习方面有其自身的行为习惯与心理特点，对培训方式的研究应根据成人的知识背景、接受能力和兴趣爱好等，开发适合于成人学习的培训模式，加强培训的实践性和趣味性。同时，培训方式的选择离不开培训师对课程的设计。企业应该从引进机制、考核机制、激励机制等方面着眼，研究如何提高培训师的能力水平，帮助培训师积极主动地开展培训研究，丰富培训内容，创新培训方法，活跃培训课堂。更重要的是，要为培训师提供接触企业实践的机会，让培训师切实了解到企业和员工的实际困难，从而开发出有针对性的培训课程，保证培训的有效性。

3.加强对培训评估的研究能力

培训效果的评估是推动培训工作扎实有效开展的原动力。在培训评估时，需要坚持实事求是的原则，排斥主观臆断，真实反映培训的实际效果；需要针对不同的培训内容，确立科学、可行的评估标准，因为培训成果具有多因素、多变量、界限模糊等特点，合适的评估标准对于提高评估质量、发挥评估功具有重要意义；需要将反应层、学习层、行为层、结果层等多个层面的评估有机地结合起来，系统地评估培训的整体状况；需要发挥培训评估的诊断功能，以评估结果为基础进行分析，对今后的培训工作提出切实可行的改进措施。另外，企业还应该加强与培训师之间的沟通，从不同的侧面了解企业培训的效果与存在问题，从而为培训工作的提升和企业的发展获取多方面的建议与支持。

三、提升企业培训效果的价值观保障

具备培训研究能力是企业培训发展的必然趋势和内在要求，它的提升依赖于企业对培训的价值认同感。培训作为企业的人力资源职能之一，对它的研究同样受到企业培训价值认同的影响。如果缺失了对培训的认可和信任，培训研究会如同以往的培训项目一样，流于形式、止于敷衍。另外，在培训成果的转化方面，也同样需要企业上下的贯彻与支持，才有可能将培训效果长效地反映在工作绩效上。所以，只有在企业全体管理者和员工当中树立起对培训价值的认同感，才能够把培训研究落到实处，从而真正为企业培训服务、为企业的发展贡献力量。价值认同感是提升企业培训能力的心理学前提。

企业培训合同篇4

[关键词]民营企业；培训风险；对策

随着人力资源管理理论的发展，现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段，现在越来越多的企业认识到人对于企业来说，是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。既然是资本，就需要进行投资，只有对人力资本进行投资，才能保持和提升人力资本的价值。员工培训作为人力资本投资的一种重要形式，在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言，在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势，更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值，进而创造自己的竞争优势。现实是，员工培训作为一种企业投资行为，风险与收益必然同时存在，培训既能为企业带来一定的收益，又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心，不敢加大对培训的投入，从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。

一、民营企业员工培训风险的内涵

培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上，由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言，其培训风险大致可表现为以下几种形式：

1.培训观念风险。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果，首先需要企业有正确的培训理念，需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持，如果管理层缺乏对培训的科学认识，势必会对培训工作造成不良的影响。

2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中，由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析，培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等，都会使培训效果大打折扣。

3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同，其效果转化往往有一个过程，在这个过程中，由于员工对学习内容的遗忘、生疏，或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境，就难以发挥应有的作用。

4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业，选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回，如果人才流失到其它企业，尤其是企业的竞争对手那里，企业花了培训费用却为别人培养了人才，企业则要承担更大的机会成本；人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业，这对企业所产生的影响同样不容忽视。

二、民营企业员工培训风险的成因

1.企业对培训认识的不足。培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作，需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持，不同的管理者由于其对待培训的观念不同，对待培训的态度也是不一样的。很多民营企业的领导，仍然缺乏对人的科学认识，没有认识到人才对于企业的重要性，没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行，如有的管理者认为培训是一种成本，对员工进行培训会增加企业的成本，员工在培训后，提高了其工作能力后有可能会跳槽；还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等，这样的管理者就不会重视对培训的投入，进而导致培训观念风险的产生。

2.科学培训管理体系的缺乏。员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程，需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行，缺乏科学合理的培训管理体系，或培训管理体系本身的不健全，都会导致培训风险的产生。当前，很多民营企业由于自身因素的限制，往往没能形成一套科学的培训管理体系，这主要表现在：第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提，是提高培训针对性的保障，但很多民营企业在培训正式开展以前，没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析，而是主观确定培训的对象和内容，导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致，难以调动学员的积极性，使培训流于形式化；第二，缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划，使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范，培训成为一种无序和盲目的行为；第三，缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束，缺乏对员工参与培训效果的考核和评估，这既难以对学员的学习形成一定的压力，又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整，造成培训效果的转化障碍。

3.人力资本的主动性。人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性，人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值。企业员工经过培训后，受训员工的能力和素质得到了提高，其需求也会产生相应的变化，当企业无法满足他们的要求时，他们就会产生更换工作和环境的愿望，不断寻找新的工作机会，以满足内在价值需求。因此，企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时，也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。

4.企业文化建设的滞后。企业文化是企业在长期的发展过程中形成、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成，便会对员工产生强大的导向和指引作用，形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来，民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设，但对企业文化软环境的建设却重视不够，使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化，员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。

5.培训效果的滞后性。培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性，也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来，它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现，这极易导致培训的贬值风险：一方面如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会，学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象，从而导致培训效益的流失；另一方面如果培训后企业的内外环境发生变化，企业的发展战略出现调整，如转产、工艺改造、产品结构更新等，都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值，造成培训的贬值风险。

三、民营企业员工培训风险的防范对策

1.转变培训观念，提高对培训的重视程度。民营企业员工培训风险的产生，在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。企业必须转变培训是一种成本的观念，必须认识到培训是

企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期、综合收益的行为，是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果，但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力，增强员工间的凝聚力和团结精神，它同企业的其他投资形式一样，必将为企业带来巨大的收益。

2.完善培训体系，规范培训流程。健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件，也是培训工作的支撑框架，民营企业应加强培训体系建设，规范培训活动的流程，避免员工培训风险的产生。第一，进行科学的培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面，即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的，但也要充分考虑员工个体的特征，只有同时兼顾企业、工作和员工的需求，培训内容、对象、方式的选择才具有针对性，培训才能成功：第二，制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标，制定详尽的培训计划，为培训的有效实施提供约束和规范；第三，进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后，企业应严格对学员参与培训的效果进行评估，并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩，从而调动学员学习的积极性，保证培训的效果。

3.塑造优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。企业文化是企业与员工之间的一种心理契约，优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性，帮助企业和员工树立合作的伙伴关系，更为重要的是，优秀的企业文化重视人的价值，重视员工的自我发展和成长需求，从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力，能使员工心甘情愿的留在企业，为了企业的发展不断贡献自己的力量。民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时，强化企业文化建设，增强员工对企业的归属感和忠诚感，降低员工培训的流失风险。

4.增强法律维权意识，限制不合理的人才流失。人才流动是市场经济环境下的合理现象，是充分发挥人力资源价值的内在要求，但无序和缺乏法律规范的人才流动，却会给企业和社会带来消极作用。民营企业在对员工开展培训以前，应增强法律维权意识，可利用制度或合同的形式，根据培训内容和投入程度，与学员签订培训协议，就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训，由企业全额承担培训经费，员工个人申请的培训，由企业和个人共担培训经费，或由个人完全承担培训费用，培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报；同时，如果培训后学员违反协议规定擅自离职，企业可根据协议要求赔偿，从而使企业的培训投资损失降到最小。

5.创造培训效果转化的环境，促进培训效果的迁移。为了降低因培训效果的滞后性所带来的培训的贬值风险，民营企业应注重在培训后为学员创造培训内容应用的环境，促进培训效果的迁移。第一，强化企业环境预测能力，以企业战略为导向实施培训。企业在确定培训的内容、选择培训的对象时，不仅应考虑当前工作的要求，还应考虑企业未来环境的变化和企业战略的调整，考虑企业未来发展对人才的要求，只有将培训工作与企业战略目标相整合，才能使培训真正符合企业的需要；第二，为学员提供知识应用的机会。培训后学员能否将学习内容迁移到工作中去，一方面取决于学员本身的努力，另一方面也离不开企业的配合和支持，企业应注重为学员提供知识应用的机会和环境，鼓励学员在工作中应用所学的知识，对学员应用培训内容取得的成就给予及时肯定，激励学员应用培训内容的积极性，促进培训效果的转化。

参考文献

[1]姚科兰，企业培训风险评估指标体系的构建[J]，现代企业教育，2010(2)

[2]刘加勇，企业员工培训流失风险防范与控制[J]，商业环境，2008(5)

企业培训合同篇5

关键词：电网企业；员工；教育培训

中图分类号：U665 文献标识码： A

1、引言

新世纪的企业竞争，归根到底将成为人才的竞争，人才才是推动企业创新、经营和持续发展的第一动力。特别是在不断加强的企业管理和快速发展的科技水平，使得电网企业员工必须不断进行教育培训，以提高自身专业水平、综合素质等，满足工作需求。电网企业的人员组成中占大部分比例的是一线员工人数，因此，对一线员工的教育培训工作成为了电网企业培训的重中之重。现阶段的电网企业一线员工整体素质水平不高，专业化程度不高，缺乏复合型人才和高层次人才，特别是一些高级技术型人才比例明显偏低，缺乏创新能力。为了提高电网企业一线员工的教育培训工作，让人才培养适应企业发展，并推进企业发展，本文展开了下面的一系列分析。

2、电网企业一线员工教育培训工作的特点

电网企业一线员工教育培训工作的对象是一线的安全生产在职人员，培训目的是提高一线员工的理论水平、实际操作能力和个人综合素质，加强一线员工对企业生产技术标准的认识，并熟悉相关规章制度，明确了解行业标准、国家法律法规等，提高生产安全性和满足生产需要。

（1）一线员工的全员性

要求参与培训的一线员工有生产班组员工、部门管理人员等，电网企业展开培训要依据国家规定、企业规章制度和实际生产工作，制定符合企业特点的一线员工培养计划，完善企业员工培训档案，全员参与培训。

（2）培训内容符合员工工作需求

电网企业的一线员工由于专业不同，分配的工作岗位、管理的设备等也不同，培训时的专业化培训内容也就不同。根据不同岗位的需求，展开广泛的专业技能、专业知识、岗位管理知识等培训。

（3）培训考虑员工的差异性

一线员工的专业层次不同、学习能力差异、年龄层次不同，不同岗位要求的职责和需要具备的知识水平也不同，需要考虑不同层次员工的差异化培训，根据员工特点随时调整培训内容、方法。

（4）培训方式的多样化

电网企业一线员工的培训不能只局限于理论知识的培训，也不能集合全部员工只依靠简单的几次讲解培训班来实现员工的培训需求。培训的开展要基于不影响平时的正常安全生产条件下进行，因此，不允许安排较多员工集体参与培训。只有不影响生产，且相关员工具有同样需求的可以合理进行共性内容培训，专业性的内容培训则要对有专业需求的进行分开培训，同时采取多形式、多方法的不同规模培训。

（5）教育培训的系统性

电网企业一线员工的教育培训要具备系统性要求，这要求协调培训的各环节，保持培训系统的按期举办。培训工作要符合企业经营的战略系统，明确培训内容、培训目标、培训模式、培训对象，根据企业实际生产需求合理调整培训内容、培训强度，并制定合理的培训方案、培训地点和时间。

3、现有的电网企业教育培训工作中存在的问题

（1）思想上没有重视一线员工的培训

尽管电网企业近些年一直强调要加强一线员工的教育培训工作，认同人才与知识是企业的发展根本。但实际操作中，还是依靠着传统的管理模式，并没有形成专业培训机构。企业管理人员没有重视企业员工的素质提高，更加重视企业设备、员工的工作效率、工作质量、工作时间等。有的企业管理人员将教育培训工作当做了企业员工的思想政治教育学习和理论知识学习，忽视了培训对企业发展的推动力量。

（2）没有形成完善的培训、评价机制

电网企业没有形成完善的培训、评价机制，还存在很多问题。第一，对培训工作浮于表面，没有系统的培训安排管理，培训工作的随机性较强，也没有完整的员工培训记录；第二，评价机制不够全面，检验培训效果的检验只针对培训过程，缺乏实际岗位的培训效果检测，不能体现培训的实际价值，存在培训与实际生产的脱节；第三，测评方法过于单一，往往采取成绩考核形式来验证培训效果，没有进行培训后实际的跟踪调查，没有在实际工作中体现培训效果，没有实现培训效果的延续，培训效果缺乏数据支持，不利于下次培训的针对性开展。

（3）培训队伍力量薄弱

我国的电网企业各级员工培训基地较为分散，大小不一，且各自为政。很多的培训基地条件不是很好，缺少配套的设施，降低了培训层次，培训效果没有体现实际价值。培训师资力量不雄厚，培训人员自身知识水平不是很高，没有足够的相关学历，传授的知识过于理论化，其不适应现代企业发展需求，文化课教师缺少实践操作经验，传授技能操作的教师人员不多，不能有效结合实际操作和理论知识，造成培训效果不理想。

（4）培训资金投入不足

部分企业没有在培训中投入足够的资金，或将培训资金挪到其他地方，这主要的原因有：

一、企业管理人员的错误观念。将员工培训当做是为他人做嫁衣，通常采取招聘的方式去人才市场招揽符合要求的人员代替那些不满足要求的现有员工，降低了员工的企业归属感和忠诚度，不利于企业未来的发展。

二、传统培训体系存在缺陷。只是运用简单的人力资源开发进行一线员工的培训工作，常常造成培训的中途流产、失效等，并影响管理者的积极性。

三、企业效益下降，为节约成本而降低培训投入。企业不适应时展而连年亏损，没有余额进行一线员工的培训支出，阻碍了培训工作的开展。 4、加强电网企业一线员工教育培训的思考

电网企业一线员工教育培训的影响因素有企业管理方面，也有员工内在需求不同，同时受环境、工作、生活的影响，下面是对加强电网企业一线员工教育培训的若干思考。

4.1 转变企业的培训观念

企业要发展就必须树立科学的员工培训理念，重视员工的教育培训工作。企业在人才的管理、培养、开发和使用过程中一定要坚持“以人为本”，从员工的实际需求出发，根据员工责任、能力、知识水平、岗位特色等，进行合理教育培训，并将衡量人才的主要标准设定为品德、知识、能力和业绩，努力为企业打造一批切实可用的人才，推动企业发展。

4.2 科学分析员工培训需求

经过科学分析员工培训需求，采取各种培训手段以提高员工的能力、业绩，缩小工作能力与标准之间的差距，并建立完善的培训体制。员工培训需求的分析主要是分析组织需求、岗位需求和个人需求三部分。

（1）企业制定培训计划要切合企业的发展、生产需求，牢牢抓住企业的未来发展方向。

（2）培训计划要注重时空上的结合，协调好短期培训、中长期培训之间的承接，并注重协调岗前、在岗、脱产培训。

（3）企业安排的培训计划要将企业生产目标和员工个人目标进行合理的协调，并适当做出预见性的培训，满足企业纵深发展。

4.3 采取现代化的培训方法

现代化的技术手段进行一线员工的教育培训，让员工通过电脑网络等参与各项管理技术、操作技能的培训，提高培训效率，拓宽员工的接触范围和视野，为员工提供丰富多彩的培训项目。我国电网企业的培训可以参考国际先进的技术和经验，不断改善培训方法加强员工教育培训，提高培训效率，并增强员工对企业培训的认同感。

4.4 增加教育培训投入资金

企业培训合同篇6

关键词 企业文化 人力资源管理 文化建设

社会主义市场经济发展速度在不断加快，在这种大环境影响下，城市的规模也在逐渐扩大，各个企业也得到了更好的发展。在这种形势的带动下，各个企业之间的竞争逐渐激烈起来。为了在这个充满竞争力的社会中占据一席之地，各个企业开始重新审视企业文化与人力资源培养之间的关系。由此我们可以清楚地看出，充分明确企业文化与人力资源培养之间的关系，可以推动企业更好的发展。下文将进一步对企业文化与人力资源培训关系作详细的阐述。

一、企业文化和人力资源培训概述

（一）企业文化

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化形成的意识观念主要包含四个方面：一是文化观念；二是历史传统；三是价值观点；四是行文准则。企业文化的表现层次分为三个方面：一是外在的物质文化，也被人们称为企业的“硬文化”，它主要是指企业的外部形象、使用的机械设备、产品的包装、产品的质量等；二是中层的制度文化，它主要是指企业的相关制度、企业的人际关系等；三是企业的核心精神文化，也被人们称为企业的“软文化”，它主要是指企业的行为准则、价值观念、职员素质、良好传统等。

（二）人力资源培训

企业的人力资源管理的核心内容就是人力资源。人力资源主要是指企业通过创建一系列的企业内部管理体系，如管理、培训、评估等，来实现对企业的员工进行专业知识和专业技能的培训，进而达到提高工作人员的工作效率的目的。人力资源培训的核心内容主要分为四个方面：一是按照形式进行培训，其主要分为两种，第一种是在职培训，第二种是离岗培训；二是按照内容进行培训，其主要分为三种，第一种是专业知识培训，第二种是专业技能培训；第三种是态度培训；三是按照对象进行培训，其主要分为两种，第一种是新员工培训，第二种是老员工培训；四是性质形式培训，其主要分为两种，第一种是传统培训，第二种是创新培训。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）引导关系――人力资源培训丰富企业文化建设成果

由于每个企业在进行管理以及企业经营方面存在一定的差异，因此，每个企业的文化也会存在一定的差异。要让每个员工可以快速地融入企业中来，就要加大人力资源培训力度，这样不仅能够让员工可以快速地适应工作环境，同时也能保证企业员工的工作效率。在进行人力资源培训时，我们可以采取不同的方式进行培训，例如，邀请一些专业的专家进行授课、建立实践课程、实行小组学习等。因为，人力资源培训就是企业文化的培训，所以，只有加大人力资源的培训力度，才能提升员工对企业文化的认同感。

（二）指导关系――企业文化建设明确人力资源培训方向

在进行企业管理的过程中，企业文化对人力资源培训有指导性作用。而这个指导性的作用是不能被别的管理方式取代的。企业文化不仅可以推动企业人力资源培训的更好发展，同时也能有效地处理人力资源培训中所存在的问题，进而提高培训的效率。

（三）融合关系――人力资源培训贯彻企业文化建设内涵

通过上文的阐述我们可以清楚地知道，企业对员工进行人力资源培训的主要作用表现在两个方面，一方面是可以有效地提升企业员工的综合素养；另一方面是给企业文化建设提供一定的支持。而加强企业文化建设，不仅可以为企业建立一个完整的价值体系，同时也为企业建立高素养的团队提供了帮助。由此我们可以看出，人力资源培训贯彻企业文化建设内涵，它们之间具有较高的融合性，将二者紧密结合，不仅可以提高企业的核心竞争力，同时也能促进企业更好地发展。

（四）发展关系――企业文化建设促进人力资源培训进步

为了推动企业更好地发展，就要加强企业文化建设。先进的企业文化可以对企业管理模式进行完善，同时也能保证企业今后的发展，进而引导人力资源培训可以朝着正确的方向发展。两个企业即使采用相同的管理模式和运行方案，也会出现一个企业可以获得良好的运行效果，另一个企业却没有获得预想的结果，这种现象说明，人力资源只有应用在合适的企业中，才能获得相应的效果。

三、以建设企业文化为基础构建人力资源培训体系

（一）坚持以人为本，构建和谐的培训氛围

在进行人力资源培训的过程中，为了加大企业文化的培训力度，就需要在培训的过程中，坚持以人为本，建设和谐文化。这样不仅可以有效地调动工作人员的学习热情，同时也能提高培训效率。在人力资源培训的过程中，还要秉持以人为本的原则，这样不仅可以将企业的运营情况和薪资紧密结合起来，同时也能激发企业员工的工作潜力，进而为企业贡献出更多的力量。对于那些付出努力较多的员工来说，他们获得回报与付出的努力成正比。

（二）实行职业设计，建立完善的培训机制

为了推动企业更好地发展，就要建立完善的管理机制。而为了达到更好的培训效果，建立完善的管理制度也是非常必要的。因此，为了保证企业的长远发展，就要对人力资源培训进行合理的规划，并根据实际情况实施。建立完善的培训机制，不仅可以保证人力资源培训工作的顺利开展，同时也能激发企业员工的学习积极性以及学习动力，进而给企业营造一个和谐的学习气氛。

（三）以企业文化为方向，制定人力资源培训计划

在人力资源培训过程中，除了要制定合理的培训计划之外，还要以企业文化为方向制定人力资源培训计划，进而实现企业更好的发展的目的。企业文化作为企业经营理念的体现，在制定人力资源培训计划时，将企业文化融入计划当中，这样不仅可以加强对企业核心人才的培养，同时也给企业今后的发展奠定了扎实的基础。

四、结语

根据目前的情况来看，我国大部分企业没有真正地明确企业文化和人力资源培训之间的关系，导致在企业人力资源培训的过程中，存在各种各样的问题。因此，为了推动企业今后的发展，就要加大人力资源培训的管理力度，同时还要对人力资源的培训模式进行不断的创新，进而达到预想的培训效果。除此之外，还要加大企业文化建设，将企业文化和人力资源培训紧密结合起来，实现共同发展，进而达到推动企业持续健康发展的目的。

（作者单位为中国长城计算机深圳股份有限公司）

参考文献

[1]孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系[J].中国商贸，2011（11）：84-85.

[2]张玉明，刘德胜.企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究[J].科技进步与对策，2010（05）：82-89.

企业培训合同篇7

一、导致培训风险产生的主要原因

1．错误的培训观念。导致培训风险产生的一个重要的原因是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的观念。目前，一些企业高层领导存在着对培训的不正确的认识，如认为培训不能提高员工的水平，反而耗费员工工作时间；认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训1只增长员工才干，对企业没有多大益处；认为培训是为竞争对手培训人才；认为内部培训人才不如从外面引进人才等等，这些无疑会影响着培训的效果。作为受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是流于形式。没有实际效果；认为他们目前工作方式或方法及其他都很好，没有必要去参加培训；或者他们不愿意把培训所学的新知识、新方法运用到自己的工作中来，因为这会打乱他们原有的工作模式等。因为存在着这些观念的错误认识，因而培训也就不能达到原有的目标和起到真正的作用。

2．不完善的培训制度。培训活动的顺利完成需要有一套行之有效的制度作为支撑。缺乏现代人力资源管理理念指导的制度。或者制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。培训制度的风险不仅包括培训环节的各项制度的完善，更重要的还表现在各项制度之间的协调性和系统性。缺乏系统的培训制度就会使培训成为一种无序与盲目的状态，必然会导致培训的计划性、针对性不强，从而影响培训的效果。

3．不合理的培训技术。由于培训在实践操作过程中技术与方法选择的不适当也会造成培训的风险。其风险是指在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如有些企业由于培训需求分析技术选择不当，培训计划没有与企业战略相结合，对培训的风险估计不足，培训内容、形式、培训师的选择偏离真正需要，培训达不到预期目的，因而带来培训风险。

4．人才的流失。每个从事经济活动和进行经济决策的个人都以效用最大化为目标。经过培训后，员工的能力和素质得到提高，必然会提高其期望效用，一旦得不到满足或者人力资源不能正常或充分发挥作用时，就会出现效用最大化选择行为，必然会流向社会中能够为其提供更高效用的领域和单位。这种向比本企业效用更高的空间的流动性往往会造成培训人才的流失风险。

5．专业技术保密难度增大。任何一个企业总有自己的管理经验和专有技术，这些经验和技术是构成其核心竞争力的主要构件。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就需要通过培训使相关人员掌握专有企业的专有技术和管理诀窍，显然，掌握的人越多保密难度越大。

6．培训收益的时滞性。培训收益的体现总是具有一定的时滞性，加上市场的不稳定性，培训后如果企业进行战略调整，就会使培训完全没有回报，如果企业进行技术更新，工艺调整或同产业新产品的开发，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，回报期缩短。人力资源还具有时效性，人力资源的开发受到个体生命周期所限制的资源，如果不能及时加以利用，或者不适时适当利用，就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。

二、员工培训的风险管理对策

1．树立正确的员工培训观念。很多企业觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，因此，我们必须转变员工培训是一种浪费人力、物力、财力的观念，而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。员工培训虽然不能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神；同时通过培训。可以增强员工对本职工作的认知能力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，它和企业其他投资一样，必将会给企业带来巨大的收益。

2．建立系统有效的培训制度。员工培训风险的存在，一个主要原因就是在培训管理过程中，没有建立一套科学合理的培训体系，要从根本上解决培训过程中存在的风险，就必须加强培训制度的建设。培训制度主要包括培训需求分析制度，成果转化机制，效果评价和反馈机制以及培训激励制度等。要建立起一套完备的培训制度，规范涉及培训的组织机构、经费投入等各方面。培训制度一旦确立，企业领导、培训组织人员、受训人员、培训师等涉及培训的每个人都必须严格遵守。

3．采用适当合理的培训技术。首先要提高培训需求分析的质量。先要全面客观地收集培训需求信息，培训需求信息包括企业的发展战略和员工的个人信息，要根据企业实际情况选择培训需求信息收集的方法。然后对培训需求进行分析，这时同样要根据企业的实际情况和培训的特点选用适当的培训需求分析的方法。

其次要制定和实施合理的培训计划。企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求与可能，确定企业培训的总体目标并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定切实可行的培训计划。培训计划制定后，必须分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，确保计划的贯彻与落实。

再次要采用合适的培训形式。很多企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式，这种传统的培训方式，是培训较难取得效果的重要因素之一。培训方式必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。在培训中，可视需要选择一系列培训方法，也可采取其中一、两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。同时，培训方式的设计也要注意受训者知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派员工参加专门培训机构组织的培训，既可以开拓员工的视野，又可以提高本企业培训的质量与水平。

4．防培训后员工的流失。

第一，明确培训的内容。究其受训员工流失的原因，主要是因为经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，在人

才市场更有竞争力，而这种竞争力的提高也许还没相应地在本组织中体现。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，只有企业需要的培训，员工培训后由于技能提高而具有的竞争力才能在本企业中体现出来。

第二，确定培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，避免培训对象选择的随意性。

第三，采用合理的培训经费制度。要根据培训对企业和员工个人所带来的收益及企业对培训的需求程度，采用不同的培训经费支付方式。例如企业迫切需要的培训由企业全部承担费用，出国培训、长期培训或员工自己申请的培训项目由企业与员工共同承担费用，或全部由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升等作为回报。

第四，建立有效的激励机制。培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业不给予回报或给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此企业应发挥各层次，各方面激励措施的作用及互补功能，创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

第五，培育优秀的企业文化。在优秀的企业文化引导下，员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还实现了人生价值，这无疑能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。

第六，要实施法制化管理。在与员工建立相对稳定的劳动雇佣关系的基础上，对于选择为培训对象的员工，签订相应合同，实施合同管理，明确责任，义务及违约责任。一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

5．加强企业技术和商业秘密的保护。在市场经济体制下，进行智力投资，提高素质，体现价值，增强竞争能力已成为人们普遍接受的观念。企业职工培训项目管理部门应当努力强化这种个人素质投资观念以降低培训项目开发成果的流失率，降低人才流失对企业技术和商业秘密的威胁。另外。还要运用法律手段保护企业的专利技术，培训过程应成为强化开发对象专利意识的过程，使其能依法维护企业的专利权力。

6．消除或减少培训项目贬值的损失。

首先将培训与企业经营战略相结合。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。

其次创造良好的培训成果转化环境。良好的培训成果转化环境包括上司支持、同事支持、应用所学的机会等。受训员工的上司应该支持受训者将所学的技能运用到工作中去，受训员工的同事的支持主要是通过自愿组成一个小群体，以在一起定期讨论的方式来强化培训成果的转化。应用所学的机会是指向受训者提供或由受训者主动寻找机会来应用培训中所学到的知识、技能、行为方式的机会。

企业培训合同篇8

关键词：国家电网；企业文化；培训

企业文化作为一种管理哲学，即是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其中心是以人为本。它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，运用共同的价值观、积极进取的企业精神等文化理念，使管理从技术上升为艺术。

企业文化的培训目的是为了使企业全体员工形成对企业愿景、企业使命以及核心价值观等企业文化理念的统一认识，加深理解并逐步全面认同与接受。让企业里现有及未来的人才理解、接受企业的理念和文化，使之成为企业发展的强大动力。

一、企业文化培训的必要性

企业若想得到更好地发展，需要凝聚企业全体员工的力量。这就需要对员工进行统一的经营理念和价值观培训。通过培训，使全体员工懂得企业文化与企业效益的密切关系，提高全体员工参与企业文化建设自觉性，了解企业所倡导的价值规范体系，强化全体员工对本企业文化的理解、传播和实践。

二、企业文化培训的功能

企业文化像一根纽带，把广大员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每一名员工产生归属感和荣誉感。企业文化培训最基础的功能，就是通过培训来引导员工的思想，规范员工的行为，使其形成共同的目标和责任感，并与企业文化相契合，以实现企业的最终目标。同时在培训过程中，亦可增强员工之间的相互沟通，增强企业的凝聚力。

企业文化不仅具有时代特色，更极富个性。企业文化是构成企业核心竞争力的关键所在，而企业文化培训则是连接员工与企业文化的桥梁。企业应意识到企业文化培训的重要性，并不断完善企业文化内容和形式，使企业文化培训进一步与企业经营密切结合，推动企业走向成功。

三、国家电网公司开展企业文化培训的重要性

国家电网公司作为世界五百强企业之一，要加强优秀企业文化建设，增强企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。培训是具体落实国家电网公司文化强企战略，推进统一的企业文化建设的一条重要途径，国家电网公司把统一的企业文化培训工作纳入公司培训体系，充分发挥各级培训中心（党校）的作用，对各级领导干部、全体员工进行培训。要做好相关培训工作，进行国网公司企业文化培训研究尤为重要。

四、国家电网公司企业文化主要内涵

国家电网公司多年来形成了富有电网特色的“五统一”企业文化体系。“统一价值理念、统一发展战略、统一企业标准、统一行为规范、统一公司品牌”，基于这五个统一，使得公司全体员工形成自己的文化共识，这种文化的共识渗透到经营管理各环节，与企业管理相融共进，促进公司科学管理，推动了公司科学发展。

（一）统一价值理念，就是要坚持以人为本、忠诚企业、奉献社会的企业理念，将公司使命、宗旨、愿景、企业精神和核心价值观，贯穿到公司各层级、各单位，形成共同的思想认识和一致的价值取向。

（二）统一发展战略，就是要在全公司推行统一的战略目标、战略途径、工作思路和工作方针，自上而下保持战略的一致性和协同性，保证战略的贯彻落实。

（三）统一企业标准：就是要在公司各层级、各业务领域实行统一的管理标准、技术标准、工作标准，做到凡事都有标准可依、有章可循。

（四）统一行为规范就是要全面落实公司员工守则、基本礼仪规范和“三个十条”等规章制度，培养良好的职业道德和行为习惯，做到遵纪守法、言行一致，自觉维护国家利益和企业利益。

（五）统一公司品牌就是要加强公司品牌建设，塑造统一的“国家电网”品牌，构建公司内外基于价值认同的信任关系，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力。

五、企业文化培训现存问题

（一）企业文化培训内容简单、缺乏针对性、培训模式单一

企业文化培训内容缺乏针对性，对各层级、各职能部门的培训员工讲授的内容基本相同。在教学方式上，通常只是采用简单的课堂培训的方式，由企业文化培训师进行单调的讲解，培训手段单一，员工很容易对企业文化培训失去兴趣。且员工对国家电网“五统一”的企业文化仅停留在认知角度，并不了解其深层意义，如何将“五统一”的企业文化与日常工作相联系并在培训内容中加以体现，是一项需要解决的问题。

（二）公司高层管理人员参与不足

企业文化示范动力不足，企业文化培训对象大多为企业文化管理人员，很多高层管理人员并未参与培训。企业高层管理人员对企业文化的渗透、践行有着强大的示范效应，其对企业文化的认识从根本上决定着企业文化建设工作能否进一步深入发展。企业文化培训的培训对象应是全员性的，包括企业的各个管理阶层以及专业技术人员，这样才能达到统一员工意志的效果。

（三）企业文化培训误区

对企业文化培训存在误区，误认为企业文化培训就是开展思想政治工作、文体活动。将企业文化的认识停留在形式主义的概念上，简单地将企业文化的培训变成了口号宣传。口号宣传是企业文化中的一部分，但企业文化绝非只是几条华丽的标语，而是一种需要企业全体员工认同并能真正落地的价值观，要能够得到全体员工的认同，激起员工对企业的共鸣，要能够自觉指导员工行动，成为企业上下共同的信仰和精神。

六、提高国家电网公司企业文化培训效果的有效途径

（一）明确企业文化培训目标，建立培训体系

在进行企业文化培训之前，首先需要明确好企业文化培训的目标。这是由于企业文化既是现代企业中重要的管理理论和方法，同时又是全方位、多层次的企业管理体系。开展企业文化培训，要结合企业员工的具体情况，针对不同的培训对象提出不同的培训目标。

企业文化培训在目标确定的基础上要建立一整套培训体系进行保障，惟有建立了一整套培训体系并严格按体系执行培训，才能实现提高企业员工的思想观念、技术水平和综合素质，从而实现优化企业员工队伍结构，提高企业人员整体素质，达到提升企业文化竞争力的目标。通过建立国家电网企业文化培训体系，可以全面提升企业文化培训效果。

（二）企业文化培训需求调查

企业文化培训需要事先做好培训需求分析工作。企业文化培训的关键是设计培训方案，而方案设计的第一步是评估培训需求。培训需求评估，是在规划与设计每项培训活动之前确定培训内容的过程。它既是设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。企业文化培训需求调查的手段有调查问卷、面谈等多种形式，可结合多种形式来开展企业文化培训需求调查。

（三）企业文化培训要有层次性

根据培训需求分析，对不同的培训对象确定培训重点内容和培训方式，形成国家电网公司企业文化培训课程体系，针对不同的培训对象形成内容重点差异化、针对性更强的培训课程，以提高企业文化培训效果。

在进行企业文化培训时，要针对不同层级和不同类别的员工，设计不同的培训内容和形式。在设计课程体系时，应根据不同培训对象的培训目的确定培训重点内容。结合各层级岗位业务特征，针对特定培训对象和培训需求，开展各具特色的企业文化培训。

从企业员工的层级来看，高层管理者需要了解企业文化的本质、企业文化与企业战略及核心竞争力的关系，如何实施战略决策，如何构建企业文化体系，如何实施企业文化变革、如何实施企业文化创新，及完成这些任务所需要的优秀的领导能力和管理水平等内容。中层管理者的侧重点在于如何在领导下属、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，在企业文化建设中是否能够理解并贯彻实施，起到文化传承的重要作用。基层人员则更需要理解公司的企业文化理念，以及能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。

（四）针对不同部门的培训内容设计

在企业内部，各部门职能存在差异性，其对企业文化的需求也不尽相同，对不同部门的企业文化培训应该有不同的侧重点。根据职能差异确定相应的企业文化培训重点内容，并将企业文化培训与各部门实际工作特点相结合，可以使企业文化建设的成果得到最为充分的运用，从而避免企业文化培训与实际工作脱节的问题，使企业文化培训直接服务于企业员工实际工作的需要。

（五）创新企业文化培训形式的多样性

企业文化作为现代企业管理中一种先进的管理理论和方法，其管理的本质在于以塑造价值观为核心，用文化提升人的素质，使人自觉地规范自我的行为目的。所以，在实际的培训中谈论企业核心的理念时，会让人觉得很抽象，如果不赋予这些核心概念一些深刻的内涵，就不能在员工内心产生深刻的反响。企业文化培训是以提升员工素质、提高企业竞争力为核心和出发点的，不断创新培训方式会起到事半功倍的效果。

企业文化的培训应该不仅仅局限于教室授课形式，需要综合运用各种培训方式，要根据培训内容和对象来选择，以提高员工培训的参与度。培训内容可采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析、文化活动、拓展训练、团队训练等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法综合运用。目前国际上还流行使用一些先进技术，比如电视教学、互联网教学等现代化方法。公司需要根据企业文化培训和学员的特点确定使用何种培训技术和方法。

同时，还可以用具体的案例来更为生动形象的诠释公司的企业文化。比如宣传电网企业在抗灾抢险、重大保电、优质服务、爱心奉献、电网建设方面涌现出的大量先进人物、典型事迹，颂扬广大电网员工在平凡工作岗位上体现文化内涵的实际行动，以此来诠释国家电网公司的企业文化精髓，让员工切身地体会到文化引领的作用。

（六）企业文化培训评估

为提高培训效果，应开展培训评估。评估可包含如下内容：学员对培训内容、讲师、设备、授课教材、以及上课时间方面的感受程度，可以采用问卷调查或面谈的方式在培训结束后对学员进行评估。学员是否将学习转移到职务执行上以及是否养成所期盼的行为改变或习惯，可以采用问卷或实作测试的方式在训练结束后一段时间内对学员进行评估。学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，例如效率的改进、成本费用的减少、意外事故的降低等，可以采用成本效益分析法以及实际的实验比较法的方式在训练结束后进行评估。

（七）健全培训保障规章制度

企业文化培训的成功除了依靠完善的培训体系，还应有健全的制度保障，使企业文化培训形成完整的制度体系，通过建立完善的考核评估、信息反馈、激励奖惩机制，进行长期的贯彻执行。采取考核评估的方式，对培训过程进行监控，有利于提高培训效果和培训质量。培训结束后，企业需要召集受训者一起讨论学习，共享培训成果，从中总结经验，全面提高培训效果。此外，还需跟踪受训者在培训后的传达情况和落实情况。认真贯彻执行培训制度，提高企业员工的思想观念、技术水平和综合素质，从而实现优化企业员工队伍结构、提高企业人员整体素质、建立企业文化竞争力的目的。

（八）加强对新入职员工的企业文化培训

一个有着卓越企业文化的企业，要非常重视对所有新员工的培训。培训是提高和发展新进员工素质与技能、造就人才的最主要途径，亦是企业提升市场竞争力的重要一环。而企业文化在新员工培训中的作用和地位不容忽视，在新员工入职培训过程中，企业文化内容的培训是重中之重。企业文化培训作为企业培训工作的一项重要内容，可以使新员工更好更快的融入新的工作环境，树立自信心，提高归属感，这对于企业能起到良好的促进作用，因为企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。

新员工进入公司之时，公司应当倍加关注新员工的成长，引导他们树立正确的观念，从而激发新员工对于公司的热爱之情，培养新员工的强烈归属感和认同感。成功的新员工培训应当深入到员工的精神层次，通过企业文化培训可以帮助新员工了解和适应新的工作环境，尽快进行员工的角色转变，塑造良好的公司形象，使新员工更好地融入公司文化之中。

1.增进新员工对公司企业文化的认同

企业文化是企业在长期生产经营和管理实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。优秀的企业文化有着强大的凝聚作用，是企业的粘合剂，可以把员工团结在一起，使他们目的明确、协调一致。

企业文化培训要帮助新员工尽快融入企业团队，让新员工理解企业的企业精神和核心价值观等内容，使其认同企业的文化内涵，用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题，是新员工入职培训最核心、最重要的目的。实践证明，当员工对企业文化的认同度越高时，员工对企业的贡献度也就越大，员工对企业的满意度也就越高。增进员工对企业文化的认同感，会逐渐形成员工与企业的一致，有效地减少员工内心的矛盾冲突和抵触行为，并且提高员工完成企业目标的自觉性。因此新员工在进入公司时，使其形成对公司良好的第一印象至关重要。

2.企业文化对新员工的导向作用

企业文化培训为新员工职业生涯的设计提供指导，帮助新员工实现个人职业生涯与企业发展的融合，使每一位新员工都对自己的未来发展有所要求和期望。同时通过企业文化的宣传与熏陶，帮助新员工及时调整心态，保持旺盛的工作热情和职业预期，使其与企业的发展相吻合。使新员工在实现自我价值的同时，为企业发展做出贡献，使企业获取最大利益，实现员工个人职业生涯与企业组织目标的双赢。

总之，良好的企业文化培训，可以让新员工快速进入工作角色，融入企业环境，使新员工对自己在企业中的未来发展充满信心。由此可见，良好的企业文化培训是新员工培训工作中不可忽视的一个重要环节。想做好新员工企业文化的培训工作，对其做出足够的重视是关键，制定一套完整的新员工企业文化培训体系，才能使新员工快速融入企业，为企业做出贡献，同时提升自身的素质与能力，实现个人利益和企业利益的最大化。在企业文化培训实践中，关键要对企业文化的真正核心部分进行重点展示，而不是局限在对新员工的行为约束上。

七、组建国家电网公司企业文化内训师队伍

在企业文化培训的过程中，公司还要注意组建自身的企业文化内训师队伍。

企业文化内训师的任务和使命是负责向广大员工宣传公司的企业文化，让统一的价值理念、发展战略、行为规范、企业标准、公司品牌深植员工心中，引导和激励广大干部员工步调一致，坚决贯彻执行国家电网公司党组决策部署，推动公司科学发展。企业文化内训师要对公司的企业文化有深刻的理解，要准确地把握好公司的使命、宗旨、愿景、企业精神、核心价值观、战略目标、战略途径、工作思路和工作方针。只有这样，才能正确宣贯公司所倡导的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念等内容。

企业文化的内容比较抽象，内容相对枯燥。因此，企业文化内训师在进行培训时，不能一味宣贯，要采取更加丰富多样的教学手段。在实际培训中，参培的绝大部分学员具备较为丰富的工作经验，企业文化内训师可采取小组讨论、案例分析、情景模拟和角色扮演等方式，有效地组织学员参与，引导学员更好地理解和接受企业文化的精髓与内涵。故此，企业文化内训师还应具有较强的活动组织及策划能力。

企业文化培训不同于企业的其他专业知识技能培训，必须依靠大量的企业文化案例结合基础理论，才能增强企业文化的号召力和影响力。企业发展既需要优秀的企业文化，更需要有把企业文化融入到员工内心的培训方式。一个善于给企业文化注入活力并注重持续培训员工的企业，才有望成为竞争力强、基业长青的企业。企业文化培训要切合企业实际情况和行业特征，通过对国家电网公司企业文化的研究，形成有目标性、层次性、针对性的培训课程体系，组建优秀的企业文化内训师队伍，丰富培训方式和培训手段，通过科学创新的培训方式和健全的培训体系落实国家电网公司文化强企战略，为建设“一强三优”现代公司提供思想保证和文化支撑。

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